Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
|
Рассмотрено ПЦК социально-экономических дисциплин Председатель Овчарова О.В. « ___ » _____________ 2012 г. |
Итоговый междисциплинарный экзамен по специальности 080501 «Менеджмент (по отраслям)» I этап
Экзаменационный билет № 13 |
Утверждаю Заместитель директора по учебно - методической работе Цыбенова З.И. « ___ » _____________ 2012 г. |
1. Планирование как функция и процесс менеджмента.
2. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу.
3. Анализ факторов внешней среды.
4. Исторические предпосылки управленческой психологии.
5. Сущность Гудвила.
ОТВЕТЫ!!!!
1.Планирование как функция и процесс менеджмента.
Планирование-это вид управленческой деятельности, призванный составлять планы организации в целом, подразделений, ради достижения целей.
Ф -ии планирования отвечают на три основных вопроса:
-где мы в настоящее время(оценка текущих экономических показателей)
-куда мы хотим двигаться?
-как? каким образом мы это собираемся делать?
По длительности планового периода, планы подразделяются на:
-стратегические -ориентированы на длительный период
-тактические – на среднесрочные планы
-оперативные – связанные с повседневным выполнением задач
Планирование предполагает обоснованный выбор целей, разработку мероприятий, методов и средств достижения, а также создание основы для принятия последующих долгосрочных управленческих решений.
Цели планирования:
1.определение направления развития компании.
2.снижение влияния всевозможных изменений внешней и внутренней среды.
3.сведение к минимуму потерь от нерационального использования рабочей силы и ресурсов.
4.установление стандартов, необходимых для осуществления эффективного контроля выполнения планов.
Процесс планирования включает следующие этапы:
1.установка целей и задач.
2.Разработка стратегий, программ и планов для достижения целей.
3.Определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам.
2.Основные профессиональные роли менеджера по персоналу.
Если воспользоваться моделями компетентности применительно к самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей. Это должна быть модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.
Что необходимо учитывать при разработке профессионального профиля менеджера по персоналу?
При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:
• сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;
• множество ключевых "зон ответственности" менеджера по персоналу;
• наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;
• критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;
• конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;
• специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.
Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.
1. "Кадровый стратег" — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. "Руководитель службы управления персоналом" — организатор работы кадровых подразделений.
3. "Кадровый технолог" — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
4. "Кадровый инноватор" — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. "Исполнитель" — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. "Кадровый консультант" (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу,* 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11ключевых областей компетентности были объединены в три группы.
Личная порядочность
1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.
3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Целеустремленность и продуктивность
1. Результативность — ориентация на конечный результат.
2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.
Навыки командной работы
1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
3. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.
Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):
1. Этичность.
2. Коммуникабельность.
3. Умение слушать.
4. Контактность.
5. Командная ориентация.
6. Добросовестность.
7. Рассудительность.
8. Результативность.
9. Настойчивость.
10. Уверенность в себе.
11. Преданность организации и деловая ориентация.
3.Анализ факторов внешней среды.
Организации следят за внешней обстановкой с целью выявить и использовать ее благоприятные возможности для достижения корпоративных целей, избежать при этом угрозы препятствий. Этого добиваются пристальным изучением внешней среды на перспективу, составлением перечня возможностей и угроз, которые в дальнейшем позволят как использовать благоприятные возможности, так и найти действенные ответы на вызовы среды. Данный процесс называется анализом факторов внешней среды.
Первым шагом по анализу факторов внешней среды является сбор информации о социальных, экономических, политических и технологических тенденциях в изменениях среды существования организаций. Для этого часто назначают отдельных сотрудников в организации или приглашают внешних консультантов, перед которыми ставится специальная задача следить за различными источниками информации, такими как профессиональные журналы, книги и газеты, информационные системы, Интернет, библиотеки, научные исследования, ведущиеся в университетах и НИИ, поставщики, распространители, покупатели, конкуренты и др. Эти специалисты представляют периодические обзорные доклады руководству (топ-менеджерам), отвечающему за организацию исследований факторов внешней среды. В крупных организациях такая работа ведется постоянно.
После того как собранная информация будет оценена, возникшие вопросы обсуждаются на встречах с управляющими, задачей которых является определение возможностей и угроз и, что особенно важно, — разработка базовых показателей эффективности для действий в соответствии с выявленными возможностями и угрозами. Например, анализ среды может определить возможный рост базовых ставок процента, и в результате ключевым показателем эффективности могло бы стать сокращение объемов заемных средств организации.
Управляющие высшего звена определяют приоритет этих показателей и составляют списка наиболее важных факторов успеха, который передается в подразделения и широко распространяется и организации.
4. Исторические предпосылки управленческой психологии.
1.По главной основной морали во все времена были религиозные представления – вера в Бога.
- иудаизм – среди еврейского общества во многих странах, а так же как основа нравственных законов христианства.
- даосизм – в Китае и юго-восточной Азии 7 в до н.э. Дао – своего рода закон бытия, некий божественный, абсолют с которым душа каждого человека должна слиться после его телесной смерти.
Нирвана – внутреннее состояние человека, при котором угасают все чувства и привязанность к мат. миру и обретается истинная свобода
- конфуцианство 1552-479 до н.э. – справедливость , добродеятель ,субординация являются основой морального закона.
Теории философов и психологов.
1.античные теории : Сократ (469-399 до н.э.) – превозносил знания , субординацию : «Никто не может заблуждаться или дурно поступать по доброй воли, всякое зло – результат незнания»
Платон (427-347 до н.э.) – согласие в обществе достигается путем субординации ,благочестия и справедливой экономики – потребность ,которая все связывает «за неравный труд должно быть неравное вознаграждение»
2.теория разумного эгоизма – т.к. человек по сути эгоистичен ,надо подчинить его эгоизм интересам общества. Представители : Спиноза (1632 – 1677г.) – один из первых видных атеистов : главное для человека совершенствовать разум и познание,»человеческая индивидуальность – совокупность аффектов»(любовь, сострадание, гнев) Гельвиций (1715 - 1751)
3.Иммануил Кант (1724 – 1804г.)
Теория Долга – выдающийся немецкий философ ,исполнять свои обязанности т.е долг – главная основа нравственности; вывел свой закон «категорического императива», который означает «поступай так, чтобы максима твоей воли могла быть основой всеобщего нравственного закона.»
4. теории массе. Интенсивность душевного движения в этом возрастает прямопропорционально кол-ву в ней людей, в этом причина фанатизма
Густав Лебон (1841-1931) сознательная личность в толпе или коллективе исчезает ,теряет индивидуальность и становится частичкой коллективной души ,св-ва толпы резко отличаются от индивидуальных до попадания в нее.
5.антигуманистические теории. Шопенгауэр(1788-1860) пессимистические философия «люди, в большинстве своем порочны, все друг другу врут и ненавидят : жизнь трагична и полна страданий; почему людям так свойственна воля к жизни ,логичнее была бы воля к смерти ; человек должен воспитывать в себе радость о смерти ,как избавлению от земных ,но пока человек живет, он должен уметь абстрагироваться от этого мира , занимаясь самосовершенствованием ,познанием, творчеством.»
Экзистенционизм – существование ,теория возникла в 20-е годы ,Жан Поль Сартр (1905-2000) ; Альбер Камю (1913-1960) ,Франсуа Саган (1935-2004) «любите ли вы Брамса» ; немного солнца в холодной воде.
Суть экзистенционизма находить себе подобных ,с ними общаться ,заниматься творчеством ,наукой.
Свобода – это человек и его выбор ,пути самореализации личности
Протестанская этика
Мартин Лютер (1483-1540) ,Жан Кальвин (1509-1564) Главная философия – Божье предназначение человека это его профессия ,дело, призвание ,поэтому высокий доход , получение прибыли и вообще мат-ное благополучие .
Ж.Кальвин «для человека главное это успех в земной жизни , но важно какой ценой и ради чего»
5. Сущность Гудвила.
Экономический термин «гудвилл» используется для определения рыночной стоимости предприятия в торговых операциях, не учитывая стоимость активов и пассивов. Гудлвилл относят к нематериальным активам – это, другими словами, деловая репутация организации, которая является разницей между стоимостью организации по бухгалтерскому балансу и ее текущей ценой.
Гудвилл – это стоимость деловой репутации. По сути, гудвилл – это совокупность компонентов деловой репутации, имиджа фирмы, рентабельности на рынке, выгодное месторасположение, узнаваемость торговой марки, то есть все косвенные факторы, которые позволяют прогнозировать повышение прибыльности компании, сравнительно со средней прибыльностью аналогичных организаций. То есть положительную репутацию стоит рассматривать как надбавку в цене, которую оплачивает покупатель, ожидая экономических выгод в будущем. Соответственно, отрицательную деловую репутацию определяют как скидку на стоимость, которая предоставляется покупателю ввиду отсутствия таких факторов, как: навыки маркетинга, репутация качества, сбыта, деловые связи, уровень квалификации персонала, опит управления и т.п., учитывая их как доходы будущих периодов.
|
Рассмотрено ПЦК социально-экономических дисциплин Председатель Овчарова О.В. « ___ » _____________ 2012 г. |
Итоговый междисциплинарный экзамен по специальности 080501 «Менеджмент (по отраслям)» I этап
Экзаменационный билет № 14 |
Утверждаю Заместитель директора по учебно - методической работе Цыбенова З.И. « ___ » _____________ 2012 г. |
1. Контроль – значение, виды, этапы, функции. Сущность контроллинга.
2. Этапы построения кадровой политики.
3. Стратегический риск менеджмент.
4. Интерактивные закономерности общения (общение как взаимодействие).
5. Износ и амортизация как не денежные расходы.
ОТВЕТЫ!!!
1. Контроль – значение, виды, этапы, функции. Сущность контроллинга.
Контроль-это управленческая деятельность фиксирующая, учитывающая, анализирующая состояние объекта управления в определенные периоды времени. Контроль может быть:
итоговым,
текущим,
эпизодическим.
В соответствии с определением контроля, его основные ф-ции:
учет,
оценка,
анализ,
корректировка,
прогнозирование последствий,
выявленных недостатков.
Важнейшим элементом ф-ции контроля является разработка и принятие стандартов, нормативов, по которым будет оцениваться работа, с которыми будут сопоставляться результаты в работе. Все выявленные успехи, достоинства и недостатки в процессе и результатах труда должны быть проанализированы и принято решение об устранении недостатков и если необходимо корректировки самих стандартов. Значение контроля:
1.завершает управленческий цикл и связывает результаты анализа отклонений, от желаемого состояния объекта со всеми основными параметрами деятельности.
2.производиться корректировка ранее принятых решений, плановых заданий, нормативов, экономических показателей, а также распространение обязанностей и заданий, то есть осуществляется обратная связь в управленческом цикле.
3.своевременное выявление недостатков и проблем, а также их предупреждение в дальнейшем. Есть такие виды деятельности, для которых необходим предварительный контроль. По характеру и содержанию работ -контроль бывает:
-технико-технологический;
-административный-дисциплина,
плановые задания,
сроки,
экономическая,
личностная ситуация,
соподчиненность,
полномочия,
обязанность,
ответственность,
контролируется соответствие должности, квалификации и документальное их подтверждение, в случае, если сотрудник был наделен полномочиями и ответственностью, которые несоответствовали его квалификационным и интеллектуальным характеристикам по документам, то за его промахи в работе, в том числе материальный ущерб, будет отвечать начальник. –финансовый, бухгалтерский,
-экономический,
списание,
отгрузка товаров,
снабжение,
-информационный,
Коммуникационный -выявляет нерациональные, неэффективные коммуникационные цепи, барьеры, шумы,-контроллинг-система контролирующих ф-ций, призванная интегрировать и систематизировать все виды контроля и обратной связи в организации. Контроллинг стал возможен в последние 20 лет благодаря современным видам связи. Контроллинг позволяет эффективно координировать всю деятельность организации.
V. Формируется определенная МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА, в зрелых коллективах она принимается большинством. Мотивы – это внутренние процессы, чувствования и мышление, побуждающие человека к действию с целью изменений в окр мире. Совокупность всех мотивов преобразуется в мышлении человека в мотивационную систему, которую мы, как правило, не осознаем, но ей подчиняемся.
Самая известная и наиболее универсальная мотивационная система – пирамида А. Маслоу.
Потребности роста:
5. Самореализация
4. Общественное признание
3. Социальная потребность в общении
Потребности нужды:
2. Безопасность и защита
1. Физические потребности
Вспомнить и знать содержательные и процессуальные мотивационные системы.
В настоящие время основным стимулом и мотивом явл желание персонала проявлять свои творческие способности, чтобы их ценили и уважали на работе и в семье, гордиться своей компанией и ее положением в обществе (полезностью). Люди хотят отождествлять себя с успехом своей компании, они хотят внести свой вклад в развитее общества, сделав его более комфортным, здоровым и успешным. Характер мотивирования в организации очень взаимосвязан с философией организационной культуры – отношением к смыслу жизни, человеку и работе, пространству и времени и т.п... Корпоративная философия пытается дать ответ на вопросы:
Жить, чтобы работать?
Работать, чтобы жить?
Что считаем жизненным успехом – финансовое преуспевание, карьерный рост, отношения с людьми, счастье в любви?
Какое поведение считать моральным или аморальным?
В зависимости от ответов на эти вопросы и создается (формируется) мотивация персонала.
VI. Развитие и становление организационной культуры – это система разделяемых членами организаций материальных и духовных ценностей, идей, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании и её восприятие окружающими.
2. Этапы построения кадровой политики.
Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Э т а п 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух "единой семьи", нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.
Э т а п 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.
3. Стратегический риск менеджмент.
. риск-менеджмент-— процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь, вызванных его реализацией.
Современная экономическая наука представляет риск как вероятное событие, в результате наступления которого могут произойти только нейтральные или отрицательные последствия. (Если событие предполагает наличие как положительных, так и отрицательных результатов, и в отдельных изданиях именуется спекулятивным риском, то оно исследовано экспертами не добросовестно. Эти события (а не событие) имеют дуальную природу и всегда (!) могут быть разделены на "шанс" (предполагаемое событие, способное принести кому-либо полезность, выгоду, прибыль) и "риск" (предполагаемое событие, способное принести кому-либо ущерб, убыток). Дуальные события могут быть сопутствующими (реализация шанса может повлечь за собой риск или наоборот), взаимоисключающими (игра в орлянку) или независимыми (реализация шанса и риска не зависит друг от друга, а определяется обстоятельствами и неопределенностью). Именно поэтому, в целях создания стройной системы взглядов на риск-менеджмент, следует признать все риски чистыми, а дуальные события определенные как "спекулятивные" подвергать повторному анализу).
Цель риск-менеджмента в сфере экономики — повышение конкурентоспособности хозяйствующих субъектов с помощью защиты от реализации чистых рисков.
В риск-менеджменте принято выделять несколько ключевых этапов:
Ключевым этапом риск-менеджмента считается этап выбора методов и инструментов управления риском.
Наиболее часто применяемым инструментом риск-менеджмента является страхование. Страхование предполагает передачу ответственности за возмещение предполагаемого ущерба сторонней организации (страховой компании). Примерами других инструментов могут быть:
4. Интерактивные закономерности общения (общение как взаимодействие).
В процессе общения друг с другом или со множеством людей возникает множество психологических процессов. В психологии принято их объединять в 3 группы :
Взаимодействие (интеракция) :
Интроверты как правило в основном:
Флегматик – сильный уравновешенный ; осторожный, рассудительный, терпеливый, последовательный, тщательный в работе, усидчивый; устойчив в симпатиях и антипатиях. Они бывают хорошими инженерами, математиками, бухгалтерами, ювелирами, часовщиками, учеными.
Меланхолик – неуравновешенный слабый; обостренная чувствительность к восприятию внешнего мира; застенчивый, стеснительный, склонен к образному, а не к конкретному мышлению, в бизнесе неудачлив из-за повышенной эмоциональности. Среди них больше всего поэтов, музыкантов, художников, но они зачастую скрытны и мстительны.
Б. Сработанность – согласованность профессиональных действий
В. Сплочённость – возникновение психологической общности.
Г. Фактор руководителя – лидера
Д. Фактор психологического климата.
Е. Фактор индивидуальной ответственности, обязательности, профессионализма - отсутствия социальной лености, которая часто развивается в зрелых коллективах.
Ж. Минимальное проявление негативных групповых эффектов и своевременная их профилактика.
З. Эффективное мотивирование; эффективные коммуникации; эффективные ОСУ и орг. культура.
И. Становление индивидуального уровня идентичности или самоактуализации.
Характерные черты взаимодействия:
• взаимодействие - необходимый и обязательный элемент совместной деятельности, без него проблематично говорить о результативной социальной активности человека;
• основу взаимодействия составляет многообразие межличностных контактов и действий: непосредственных и опосредованных, случайных и преднамеренных, частных и публичных, длительных и кратковременных, вербальных и невербальных;
• для взаимодействия характерна циклическая причинная зависимость действий партнеров, когда поведение каждого выступает одновременно и стимулом, и реакцией на поведение опальных, т. е. между партнерами проявляется взаимная связь.
В процессе взаимодействия каждый стремится ориентироваться на свои цели и цели партнера. В зависимости от степени учета во взаимодействии этих целей различают следующие стратегии поведения
1) сотрудничество, предполагающее максимальное достижение участниками взаимодействия своих целей;
2) противодействие (соперничество), предполагающее ориентацию лишь на свои цели без учета целей партнера;
3) компромисс, предполагающий частное, промежуточное (зачастую временное) достижение целей партнеров ради сохранения условного равенства и сохранения отношений;
4) уступчивость (приспособление), предполагающая принесение в жертву собственных потребностей для достижения целей партнера;
5) избегание (уклонение), предполагающее уход от контакта, отказ от стремления к достижению своих целей для исключения выигрыша другого.
5. Износ и амортизация как не денежные расходы.
Основные фонды служат в течение нескольких лет и подлежат замене (возмещению) лишь по мере их физического или морального износа.
Износ основных фондов - частичная или полная утрата основными фондами потребительских свойств и стоимости, как в процессе эксплуатации, так и при их бездействии. Различают физический и моральный износ основных фондов.
Физический износ средств труда выражается в потере ими технических свойств и характеристик в результате эксплуатации, атмосферных воздействий, условий хранения.
Моральный износ основных фондов - снижение стоимости действующих основных фондов в результате появления новых их видов, более дешевых и более производительных. Различают две формы морального износа. Первая проявляется в потере стоимости оборудованием в результате повышения производительности труда в отраслях, изготавливающих их. Новые машины становятся более дешевыми, а действующие морально обесцениваются, экономически устаревают. Моральный износ второй формы выражается в потере стоимости средством труда в результате появления новых, более производительных машин, лучших по технико-экономическим параметрам. Моральный износ - это экономическая категория. На основе исследования закономерностей физического и морального износа определяется период экономического снашивания данного вида средства труда, который лежит в основе утверждаемых нормативных сроков службы основных фондов.
Понятие износа основных фондов
Основные фонды служат в течение нескольких лет и подлежат замене (возмещению) лишь по мере их физического или морального износа.
Износ основных фондов - частичная или полная утрата основными фондами потребительских свойств и стоимости, как в процессе эксплуатации, так и при их бездействии. Различают физический и моральный износ основных фондов.
Физический износ средств труда выражается в потере ими технических свойств и характеристик в результате эксплуатации, атмосферных воздействий, условий хранения.
Моральный износ основных фондов - снижение стоимости действующих основных фондов в результате появления новых их видов, более дешевых и более производительных. Различают две формы морального износа. Первая проявляется в потере стоимости оборудованием в результате повышения производительности труда в отраслях, изготавливающих их. Новые машины становятся более дешевыми, а действующие морально обесцениваются, экономически устаревают. Моральный износ второй формы выражается в потере стоимости средством труда в результате появления новых, более производительных машин, лучших по технико-экономическим параметрам. Моральный износ - это экономическая категория. На основе исследования закономерностей физического и морального износа определяется период экономического снашивания данного вида средства труда, который лежит в основе утверждаемых нормативных сроков службы основных фондов.
Для своевременной замены устаревших средств труда, без ущерба для предпринимателя, необходимо, чтобы стоимость выбывающих фондов была полностью перенесена на готовую продукцию. В амортизационном фонде должны быть накоплены необходимые средства. Только при этом условии процесс воспроизводства основного капитала может осуществляться планомерно и эффективно.
Амортизация - процесс постепенного перенесения стоимости основных фондов по мере износа на производимую продукцию, превращения ее в денежную форму и накопления финансовых ресурсов в целях последующего воспроизводства основных фондов. По экономической сущности амортизация •- это денежное выражение части стоимости основных фондов, перенесенных на вновь созданный продукт.
Амортизационный фонд - особый денежный резерв, предназначенный для воспроизводства основных фондов. Он является финансовым ресурсом для капитальных вложений. Амортизационный фонд предназначен для простого воспроизводства основных фондов, для замены изношенных средств новыми экземплярами, равными по стоимости. Однако в условиях высоких темпов научно-технического прогресса амортизация служит источником расширенного воспроизводства основных фондов. В процессе воспроизводства основных фондов моменты их простого возобновления и расширения гармонично объединены, и их разграничение носит условный характер.
|
Рассмотрено ПЦК социально-экономических дисциплин Председатель Овчарова О.В. « ___ » _____________ 2012 г. |
Итоговый междисциплинарный экзамен по специальности 080501 «Менеджмент (по отраслям)» I этап
Экзаменационный билет № 15 |
Утверждаю Заместитель директора по учебно - методической работе Цыбенова З.И. « ___ » _____________ 2012 г. |
1. Роль коммуникаций в управленческой деятельности. Виды, этапы, схемы (цепи), проблемы коммуникаций.
2. Условия разработки кадровой политики - факторы внутренней среды.
3. Разделение компании.
4. Понимание личности в аналитической психологии К.Юнга.
5. Отчет о доходах и расходах.
.
ОТВЕТЫ!!!
1. Роль коммуникаций в управленческой деятельности. Виды, этапы, схемы (цепи), проблемы коммуникаций.
Коммуникация означает передачу в обе стороны информации, устанавливающая общность какого-либо знания, понимания, восприятия. -коммуникация может быть определена не просто, как передача информации, а ещё и передача значения и смысла с помощью сигналов. Конфигурация коммуникаций или коммуникационная сеть всегда взаимосвязана с ОСУ и отражает направленность и обратную связь информационных потоков. Существуют вертикальные, горизонтальные и диагональные связи. Коммуникационная сеть-это схема, соединения коммуникационных потоков в организации. Существуют устоявшиеся коммуникационные сети.- «Колесо»-подчиненные коммуницируют друг с другом через своего начальника -централизованные сети.- «Цепочка»-в ней проявляются горизонтальные связи, пример децентрализованного построения ОСУ, но с сохраняющимися элементами централизации. – «Всеканальные сети»-полностью децентрализованные группы, когда требуются участия всех в решении сложных проблем. Процесс коммуникации: отправитель-формулирование-носитель послания -форма послания-передатчик-канал-канал-приемник-восприятие-интерпритация-оценка-принятие значения -получатель.(шумы-искажения фактов, ложь, фальсификация; коммуникационные барьеры -ценностные, культурные, языковые, религиозные, образовательные, имущественные, барьеры восприятия, барьеры ПУР). Способности отправителя кодировать передаваемое значение означают: умение говорить, писать, петь, жестикулировать, позировать, управлять мимикой и интонацией, с тем, чтобы смысл и значение информации были приняты и раскодированы адекватно. Коммуникационные стили:
1.(левый верхний)-открытие себя, но плохая реакция на других.
2(верхний правый)-реализация себя.
3(левый нижний)-замыкание в себе.
4.(правый нижний)-защита себя.
5(центр)-торговаться за себя.
Степень централизации и децентрализации может изменяться с помощью следующих переменных -число решений принимаемых на каждом уровне управления; степень важности решения для организации в целом, степень контроля за исполнением.
2. Условия разработки кадровой политики - факторы внутренней среды.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
3. Разделение компании.
Разделение - это операция, противоположная слиянию, расчленение корпоративной организации на две или более отдельные и независимые организации. Существует ряд причин, по которым из корпорации отделяют дочернюю компанию, например:
неприбыльна;
не вписывается в стратегический план;
подвержена более высокому риску, чем остальные группы компании;
вероятнее всего, будет процветать как самостоятельная компания.
Частной формой разделения является сокращение капиталовложений (дезинвестиции). Изъятие капиталовложений подразумевает продажу части компании другой компании. Продаваемая часть компании может представлять собой актив, операционный сегмент, товар и т.д. и определяется схемой реконструкции капитала. Схема реконструкции капитала - это схема, по которой компания реорганизует структуру своего капитала. Схема реконструкции может приниматься, когда компания оказывается под угрозой ликвидации или превращения в цель для поглощения.
Почему компания может избрать в качестве формы структурной перестройки изъятие инвестиций? Компания, рассматривающая возможность изъятия инвестиций, может признать этот метод подходящей для себя стратегией по самым различным причинам. К ним относятся:
обеспечение выживания;
сосредоточение на основных видах деятельности;
увеличение стоимости компании;
сокращение размеров компании.
Обеспечение выживания. Убыточная деятельность какой-то части компании может создать для компании финансовые трудности и в экстремальной ситуации поставить под угрозу все предприятие. Из-за этого не исключено предпринятие попыток продать часть компании, занимающуюся этим видом деятельности. Когда компания испытывает финансовые трудности, может возникнуть необходимость в распродаже подразделений компании, занимающихся определенными видами прибыльной деятельности, чтобы получить финансовые средства для структурной перестройки остальной компании.
Сосредоточение на основных видах деятельности. Компания может почувствовать, что для нее более прибыльным было бы сосредоточиться на определенных ключевых видах деятельности, в которых она располагает конкурентными преимуществами, а не ввязываться в широкий спектр направлений деятельности, распыляя тем самым свои усилия. Это может заставить компанию распродать свои определенные сегменты, чтобы сократиться до установленных ключевых видов деятельности.
Увеличение стоимости компании. Конгломератная компания может иметь низкие и даже малопривлекательные показатели по ценам на акции в течение некоторого периода времени. Причина, очевидно, в том, что инвесторы не полностью оценили разрабатываемый вид деятельности, или в том, что они не верят в способность управляющих конгломерата полностью использовать потенциал отдельных компаний объединения или активов, находящихся под их контролем. В любом случае акции не будут иметь ожидаемой цены, и, вероятно, будет лучше распродать часть компании и более прибыльно вложить вырученные средства.
Сокращение размеров компании. Для большой компании может оказаться трудным контролировать разнообразные виды деятельности при неповоротливости в принятии решений. Она также может быть обременена большими административными затратами. Если компания сокращается в размерах, она, вероятно, сможет значительно сократить свои накладные расходы и быстрее реагировать на потребности рынка.
4. Понимание личности в аналитической психологии К.Юнга.
Главной движущей силой самого бессознательного у Юнга – это коллективное бессознательное
Юнг выделяет основные взаимосвязанные системы в психике человека:
1)"я"- самая малая часть психики, центр сознания. к нему стекается весь поток осознанных организаций- чувствования, мышления,предвосхищение.
2)персона(маска)-проявление психологической адаптации к внешнему миру , мы подстраиваемся под него, надевая "маску" - мы сами выстраиваем свой отряд в глазах других в соответствии с выбранной нами ролью.
3)тень- содержит наши социально неприемлемые сексуальные и агрессивные импульсы, аморальные мысли и страсти. Но у тени имеются и положительные стороны. Юнг рассматривал тень как источник жизненной силы, спонтанности и творческого начала в жизни индивидуума.
4)Анима и Анимус-
внутренний образ мужчины в женщине, её бессознательная мужская сторона.
К.Юнг связывал психологические состояния ,наличие комплексов со склонностью людей быть открытыми, общительными и наоборот, а так же с их темпераментом.
Модель психологической структуры личности в концепции К.Юнга
5. Отчет о доходах и расходах.
Отчет о доходах и расходах - это отчет, который измеряет успешность деятельности организации за отчетный период. В деловых и инвестиционных кругах он используется для определения рентабельности, инвестиционной ценности, кредитоспособности организации. Он представляет инвесторам и кредиторам информацию, с помощью которой они могут прогнозировать объемы будущих денежных потоков.
Основная цель отчета о доходах и расходах сводится к тому, чтобы обеспечить информацией лиц, заинтересованных в результате деятельности организации. Информация отчета может быть использована для:
- оценки эффективности аппарата управления;
- прогнозирования деятельности организации;
- распределения доходов (дивидендов) между учредителями (акционерами);
- анализа результатов деятельности и обоснования управленческих решений;
Значение отчета о доходах и расходах для оценки доходности и рентабельности организации трудно переоценить. Поскольку общий финансовый результат в отчете представлен развернуто, то по информации, содержащейся в данной форме, можно:
- дать оценку изменения доходов и расходов организации в отчетном периоде по сравнению с предыдущим;
- проанализировать состав, структуру и динамику валовой прибыли, прибыли от продаж, чистой прибыли;
- выявить факторы формирования конечного финансового результата и динамику рентабельности продаж.
Отчет о доходах и расходах позволяет провести анализ динамики выручки от продаж, затрат на производство и реализацию продукции, товаров, работ, услуг, анализ факторов, формирующих различные виды доходов и расходов организации.
Данные, содержащиеся в отчете о доходах и расходах, используются при расчете некоторых коэффициентов, характеризующих деловую активность и доходность организации. Для оценки деловой активности при расчете коэффициентов оборачиваемости используют показатель выручки (нетто) от продажи продукции (выполнения работ, оказания услуг).
При оценки доходности используют такие показатели, как прибыль (убыток) от продаж, прибыль (убыток) до налогообложения, чистая прибыль (убыток) отчетного периода. Сопоставляя различные показатели финансовых результатов с инвестированными средствами, можно определить различные показатели доходности, разложить их по факторам. Сопоставление активов организации с прибылью позволяет установить фактическую доходность от вложений в целом.
В результате обобщения результатов анализа можно выявить неиспользованные возможности увеличения прибыли и доходности организации, повышения уровня его рентабельности. Информация, представленная в отчете о прибылях и убытках, позволяет всем заинтересованным пользователям сделать вывод, насколько эффективна деятельность данной организации и насколько оправданы и выгодны вложения в ее активы.
Отчет о результатах финансово-хозяйственной деятельности сводится к раскрытию формирования финансового результата за тот или иной период (чистого дохода и убытка).
При этом доходы и расходы могут быть представлены в этом отчете путем разграничения видов деятельности. Такая информация оказывает определенную помощь для принятия решений. Источники статей отчетности имеют важное значение при оценке способности генерировать денежные средства в будущем.
Важная особенность данной формы в том, что в ней сравнивается сумма всех доходов предприятия с суммой всех расходов, понесенных им для поддержания своей деятельности.
Этот отчет позволяет пользователям финансовой отчетности прогнозировать будущие движения денежных средств несколькими различными способами.