Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Донецький державний університет управління
Кафедра філософії і психології
Діденко Н.Г., Коноваленко Н.В.
Філософія управління
Опорний конспект лекцій
Донецьк 2012
Змістовий модуль 1. Методологія сучасного управління в контексті суспільного розвитку
Тема 1.Управління як предмет філософського аналізу. Основні типи управління та рівні його дії
План
1. Сутність, предмет і завдання філософії управління.
2. Феномен управління, його структура, основні характеристики і функції.
3. Управлінські відносини як взаємозв’язок і взаємодія між суб’єктом і об’єктом соціального управління.
4. Типи управління та управлінські ролі: проблеми вибору.
5. Роль потреб та інтересів у формуванні мотивів і цілей управлінської діяльності .
Ключові терміни та поняття:
управління, суб’єкт і об’єкт управління, управлінська діяльність, менеджмент, потреби та інтереси, мотиви і цілі управлінської діяльності.
Діяльність людини в суспільстві обумовлена певними філософськими засадами. При цьому іноді людина навіть не помічає цього. Але як свідчить практика соціального управління, успішною є та діяльність, яка усвідомлена управлінцем з філософських позицій.
Філософія управління як тип інтелектуальної діяльності зародилася в Греції в кінці VII в. до н.е.
Спочатку філософія управління як знання, яке розвивається самостійно, була витіснена аналітичними методами дослідження розвитку соціально-економічних процесів. Згодом, філософія управління взаємодіє з теорією управління, але залишається цілком самостійною наукою.
Філософія управління - це інтелектуальна сфера, де перетинаються пізнавальні інтереси філософії і управління: вона вивчає концепції про місце і роль людини-суб'єкта в системі управління, а також форми і способи їх практичної реалізації у функціонуванні і розвитку систем управління. Філософія управління – це не тільки філософські роздуми про сутність і природу феномену управління, але й філософське розуміння того, що відоме світу як «мистецтво управляти».
Філософія управління - частина загальної філософії, одна з її галузей. Їй притаманне загальнофілософське, специфічно філософське, а також те, що безпосередньо йде від специфіки предмета. Філософія, виступаючи однією з найдавніших форм суспільної свідомості, узагальнює знання про світ, саму людину і її місце в світі, про її відносини з іншими людьми. У загальній сукупності цих знань належне місце посідають і уявлення про сутність управління та його філософські аспекти. Ці уявлення виступають лише результатом пізнавальної діяльності, субєктивним відображенням людського бачення і розуміння обєктивних процесів управління. Тому і цілі, і сутність, і результати одного й того ж управлінського процесу різні люди часто сприймають і оцінюють з істотно різних позицій.
Широке розуміння обєктивної реальності зумовлює необхідність її характеристики за певною сукупністю найбільш загальних ознак і властивостей, якими є цілісність, системна упорядкованість, невичерпність, послідовність тощо.
Іншими словами, одна з істотних функцій філософії полягає в тому, що вона здатна моделювати можливі світи. У цьому сенсі філософія управління повинна виходити з урахування тенденцій розвитку сучасного світу, ускладнення суспільства, зміни взаємовідносин людини і соціуму, щоб можна було створити теорію управління, адекватну трансформаціям людства, що відбуваються. Значимість філософії управління для майбутньої теорії управління можна висловити тезою, згідно з якою необхідно мислити глобально, щоб ефективно діяти локально
Власне, філософія управління - це не тільки наука. Це знання, що допускає невизначеність, неоднозначність, недомовленість, таємничість, та спрямоване на їх виявлення, послідовне обмеження, подолання. Воно сприймається як необхідна приналежність буття взагалі.
Управляюча людина діє як творець свого світу, у тому числі і світу ідеального, світу знань: знакового, словесного, ціннісного.
Філософія в її загальному плані вивчає відношення "людина — світ", тоді як предметом філософії управління є вивчення методологічних та світоглядних засад організаційних процесів суспільства та відносин між людьми, які виникають при здійсненні цих процесів.
Філософія управління вступає у справу тоді, коли у людини виникає потреба проникнути вглиб якоїсь реальності, зрозуміти її сутнісні підстави.
Мета філософії управління - виявляти внутрішні метасмисли (від грецької meta-те, що за смислом ) взаємодії суб'єктів і об'єктів управління, тобто знайти реальні смисли зміни стану об'єкта від цільового впливу суб'єкта управління. Філософам доводиться не тільки виявляти метасмисли, а й оперувати ними, конструюючи і пояснюючи наявну реальність, іноді приховану і неявну для зовнішнього спостереження. Поки філософ не озброєний метасмислом, не існує і філософського пізнання.
Філософія управління не суперечить науці управління. Немає ніякої необхідності у витісненні одного іншим. І, якщо сподіватися на інтеграцію науки управління та філософії управління на рівні метазначення (глибинного розуміння того, що відбувається), то філософія управління дає можливість активно впливати на реальну взаємодію суб'єктів і об'єктів управління, тобто на практику.
Але філософія управління не може бути ні галуззю теорії управління як науки, ні її додатком, ні допоміжним засобом. Важливо підкреслити, що філософія управління не прагне підміняти собою загальну теорію управління чи теорію соціального управління.
У філософії управління – своя задача: формувати загальні принципи та методологію управління, вести аналіз, синтез, інтеграцію апріорного, початкового, вихідного знання про процеси управління.
Філософія управління має визначити світоглядні, морально- етичні й ціннісні аспекти соціального управління, його роль і значення у соціальному прогресі та культурному розвитку. Філософія управління призначена бути теоретичною основою формування методології управлінської діяльності та основних принципів ефективного її здійснення. На неї покладаються завдання визначення магістральних шляхів і тенденцій розвитку соціального управління в залежності від логіки суспільного розвитку, науково-технічного і соціального прогресу.
Предметом філософії управління є виявлення природи і сутності феномену управління, дослідження генезису та джерел розвитку цього складного соціального феномену, аналіз його загальної структури, функцій та притаманних йому діалектичних суперечностей.
Предмет дослідження філософії управління також включає визначення найбільш загальних закономірностей соціального управління, вивчення залежності між індивідуально - особистісними, соціально - значущими груповими і суспільними цілями, прагненнями та інтересами, а також виявлення їхніх проявів у реальній управлінській практиці.
До предмету філософії управління слід віднести також і дослідження співвідношення влади і управління, права і управління, категорій стихійного, випадкового і детермінованого, понять закономірного, волюнтаристичного й об’єктивно необхідного в процесі управління, а також аналіз еволюції форм і методів управління в процесі історичного розвитку суспільства, науково-технічного і соціального прогресу.
Свій предмет вона розглядає по - філософськи, тобто системно, комплексно, цілісно, критично.
Отже, філософія управління одночасно належить як до сукупності філософських наук, так і до сукупності наук про управління соціальними системами. З тієї простої причини, що саме управління - це соціально-культурний спосіб регулювання взаємодій в організації і, в цілому, спосіб регулювання соціальних взаємодій, вироблений людськими індивідами у своїй еволюції та історії. Зокрема, як розділ теорії соціального управління , філософія управління досліджує сутність цього важливого явища, його значення в життєдіяльності суспільства у цілому, окремих соціальних груп і особистості окремої людини.
Структура філософії управління як наукової дисципліни включає наступні компоненти:онтологія управління; гносеологія управління; логіка управління; аксіологія управління; етика управління; методологія управління.
Онтологія управління людей розкриває сутність управління як специфічного соціального феномену, відповідає на запитання, що взагалі являє собою явище управління, яка його роль у забезпеченні буття конкретної людини як суспільної істоти та суспільства в цілому як основної форми існування й діяльності людей, якою є природа соціального управління.
Гносеологія управління – теоретична основа пізнання феномена управління і його закономірностей. Гносеологія управління відповідає на запитання, яким чином найбільш доцільно досліджувати феномен управління, як можна зрозуміти його сутність.
Логіка управління відповідає на запитання, яким повинен бути управлінський вплив і як найбільш доцільно його здійснювати у конкретній ситуації.Логіка управління пояснює внутрішню структуру процесів управління, роль окремих його компонентів,характер поведінки людей в процесі управління. Логіка управління зумовлює взаємозв’язок, взаємозалежність і послідовність етапів управління, закономірності вибору різних методів, засобів і технологій здійснення управлінської діяльності, необхідних для забезпечення її оптимальної ефективності. Саме логіка управління безпосередньо повязує обрані цілі, стратегію досягнення цих цілей, зміст і характер діяльності, спрямованої на її реалізацію, та очікувані результати.
Аксіологія управління досліджує властивості предметів і явищ, які стають метою діяльності та управління нею, здатні задовольняти потреби й інтереси людини і суспільства в цілому. Аксіологія управління відповідає на запитання, чи не суперечить управлінське рішення, той чи інший управлінський вплив ціннісним нормам і уявленням суспільства. Мета аксіології управління полягає у зясуванні природи ціннісних основ самого управління та у дослідженні цінностей та ідеалів, притаманних соціуму, вивченні взаємозалежності та взаємодії аксіологічних основ обраної системи управління і стилю управління з життєвими цінностями, ідеалами, мотивами та інтересами всіх учасників спільної діяльності та процесу управління нею:як керівників, що формують управлінські рішення та забезпечують їх виконання, так і безпосередніх виконавців.
Етика управління відбиває моральні аспекти суспільних відносин, особливості їх прояву у процесі соціального управління. Етика управління відповідає на запитання, яким чином управлінські рішення та їх можливі наслідки співвідносяться з нормами і принципами моральної парадигми, прийнятої у даному суспільстві. Етика управління формує розуміння того, за якими правилами будуються ділові та управлінські відносини, як має здійснюватися ділове спілкування, якою має бути поведінка учасників управлінських процесів. Саме етика управління аналізує місце і роль таких категорій, як добро і зло, справедливість і несправедливість, честь і гідність у загальній структурі процесів управлінської діяльності.
Методологія управління – це певна сукупність найбільш загальних принципів організації управлінського поцесу, методів, форм і засобів, за допомогою яких забезпечується досягнення бажаної його ефективності. Методологія управління відповідає на запитання, які принципи мають бути покладені в основу організації управління, ефективного формування і здійснення системи управлінських рішень.
В такому контексті під філософією управління можна розуміти узагальнену систему теоретичних поглядів, аргументованих уявлень та фундаментальних ідей, які обґрунтовують цілі та зміст управлінської діяльності в єдиному контексті процесів культурно-історичного, матеріального і духовного розвитку суспільства та окремих його підсистем.
2. 2. Феномен управління, його структура, основні характеристики і функції.
2. Проблема управління в історії філософії.
Наука управління виникла одночасно з формуванням філософського знання і в своєму розвитку спиралась на це знання. З розвитком суспільства мінялися не тільки підходи до форм влади та організації управління, але й їхнє розуміння, відбувалось теоретичне осмислення і філософське узагальнення цих надзвичайно важливих соціальних феноменів. Проблеми раціональної організації суспільного устрою, проблеми влади, соціальних відносин та соціального управління, дослідження природи людини як однієї з основ управління суспільством посідають істотне місце у науковій спадщині багатьох видатних мислителів [4, 392-403]. У давньоєгипетському трактаті “Повчання Птахотепа” ще чотири тисячі років тому сформульовані такі глибоко продумані поради керівникові:” Якщо ти начальник, будь спокійним, коли слухаєш слова прохача; не відштовхуй його раніше, ніж він полегшить свою душу від того, що хотів сказати тобі. Людина, вражена нещастям, хоче вилити свою душу навіть більше, ніж досягти сприятливого вирішення свого питання”[5, 218].
Давньокитайський філософ Лао-цзи ( приблизно 604р. до н.е.) розробив оригінальне вчення про “Дао” як організаційний принцип усього сущого, регулятивну норму соціальності та моральних якостей людини. Вчення про Дао, або даосизм, є одним із джерел виникнення і розвитку ідей логіки управління. Спільним для них виступає положення про неприпустимість порушення закону природності, тобто необхідність максимальної відповідності будь-яких дій людини, у тому числі й здійснення управлінських функцій, механізмам самоорганізації системи.
У вченні знаменитого китайського філософа Конфуція (551-479р.р. до н.е.) центральне місце посідають питання моральності людини, створення досконалого суспільства, раціонального державного устрою, принципи взаємодії людини з іншими людьми. Філософ вважав необхідним розвиток у людини здатності управляти собою. Саме Конфунцію належить формулювання “золотого правила управлінської етики”:”Допомагай іншим досягти того, чого б ти хотів досягти; чого не бажаєш собі, того не роби іншим ”. Його філософія була підпорядкована високим цілям досягнення соціальної злагоди, єдності індивіда і суспільства, краси і добра.
Конфуцій запропонував концепцію суспільства як сім’ї, у якій головна роль відведена батькові, тобто правителю країни. Він вважав, що на чолі суспільства повинен стояти загально шанований, але лише номінальний правитель. Реальна ж влада повинна належати вченим-інтелігентам, які поєднують в собі якості філософів, літераторів, учених і чиновників.
На думку одного з послідовників Конфуція Мен-цзи (372—289р.р. до н. е.), центральною ідеєю всієї системи управління має бути урахування людської природи. Крім любові до людей як центрального елемента людської природи, філософ додає до змісту цього поняття ще почуття обов’язку. Мен-цзи вперше сформулював принципи “гуманного управління” або “гуманної політики ”, відповідно до яких правитель повинен бути не тільки знаючим і мудрим, а й володіти моральною силою. За думкою філософа, “правитель, який думає здійснити велику справу, має шанобливо ставитись до людей високого розуму серед своїх слуг. Коли вони йому потрібні, він не викликає їх до себе, а сам йде до них і радиться з ними. У розумного правителя такі слуги є завжди. Якщо ж у повазі до людської гідності, у любові до правильного шляху він не такий, йому не здійснити великих справ ” [5, 215].
Філософія управління була тією цариною, якої дотикались різні філософські школи античності. Практично немає ні одного з філософів стародавньої Греції і Риму, який би не висловив свою думку стосовно управління в економічній і, особливо, в політичній сферах. Але з стародавніх греків лише Сократ, Платон і Арістотель, а з римлян Ціцерон, більш-менш чітко визначили засади управління. Характерно, що вони високо підносили роль знань взагалі та їх значення для суспільної організації, зокрема.
Вже в Піфагорійському союзі, створеному відомим мислителем Піфагором (571-497 pp. до н.е.), доводилось, що кожне суспільне явище детерміноване певними світоглядними характеристиками, спирається на ті чи інші філософські засади. В людських стосункахзавжди існує панування і підкорення. Люди, покликані до управління, відчувають необхідність підкорення своєї волі космічному порядку. В основі науки управління людьми повинно бути містичне покликання до керівництва з раціональним його обгрунтуванням. Отже, люди не можуть жити, коли вони певним чином не організовані і коли відсутні ті, хто бере на себе відповідальність за управління суспільством і його структурами. Якщо людина підпорядковує себе комусь, то цим самим вона підпорядковується Логосу. Найгіршим є те суспільство, вважали піфагорійці, де панує безладдя. Тому кожна людина повинна вибрати своєю філософією філософію поваги до іншого, покори до вищих в ієрархічній структурі суспільства, а в сім'ї — батькам.
Управлінці складають групу людей, яка вигідно відрізняється від інших і краща не тільки тим, що вона має аристократичне походження, але моральними та інтелектуальними якостями. Тож той, хто хоче працювати з людьми, мусить постійно тренувати свою волю, інтелект, бути доблесним, благородним. Тому важливим є, окрім навчання молоді, ще і її виховання. І піфагорійці пропагували особливий стиль життя молодих громадян суспільства, в основі якого була відмова від марнування часу, натомість - наполегливе навчання музиці, гімнастика, оволодівання природничими науками.
Геракліт (середина 40-ч років VI ст. до н.е. - 480 р. до н.е.), цілком погоджуючись з Піфагором, що керування людьми передбачає у керуючого високі моральні якості, заявляв прямо, що управляти суспільством повинні аристократи. Аристократи— це високоякісна верства суспільства, якій з дитинства закладають почуття шляхетності, гідності, орієнтації в суспільних ситуаціях. Вони краще від представників інших верств населення підготовлені до управління, бо аристократи — вже готові управлінці, а інших ще потрібно довго вчити науці управління. “Для мене,—заявляв Геракліт,—один вартий десяти тисяч, якщо він кращий”[3, 21]. Звеличуючи авторитет мудрості як єдиний спосіб пізнання світу, він протиставляв “ владі юрби” ідею організованого суспільства, у якому панують закони.
Для давньогрецького філософа Сократа (469-399 pp. до н.е.) найбільш важливим було не відкриття законів буття, а вивчення поведінки людей в різних ситуаціях. Жити по-людському— це діяти так, щоб не зробити боляче іншому, і, разом з тим, це - цілеспрямованість, вміння не відступати від своєї мети. Слід мати на увазі, що на всіх рівнях існує певна ієрархізація цілей. І людина повинна знати, що її власна мета тоді може бути успішно реалізована, коли вона співпадає з загальною метою, яку поставило перед собою суспільство.
Управління людьми, вчив Сократ, є “царське мистецтво”. До нього можна допускати лише тих, хто оволодів основами усіх знань, добре вихований, має схильність до керівництва, визначається чеснотами. Чеснота є вираженням рівня знання. Всяке зло є результатом неусвідомлених дій, незнання суті справи. Неосвічений управлінець більше приносить зла, ніж користі. Його дії непередбачені, думки хаотичні, алогічні, їх важко визначити через зміст загального.
Справжніми царями й іншими правителями є не ті, хто тільки носить ознаки царської влади або вибраний ким попало, або добився влади насильством, а ті, хто хоче і вміє управляти відповідно до загальноприйнятих моральних норм і принципів не тільки в умовах конкретно взятого суспільства, але і людства в цілому. Управлінець може бути різного рівня — від керівника групи з кількох осіб до управителя провінцією і навіть царством, але загальною рисою всіх ступенів і рангів повинна бути доброчесність, вміння критично оцінити самого себе, прагнення до здійснення всезагального блага. Сократ був першим, хто виходячи з поняття загального, проголосив принцип універсального управлінського процесу.
Спираючись на принцип загального в управлінському процесі, учень Сократа Платон (427-347 pp. до н.е.) вперше в історії філософії зробив спробу здійснити класифікацію форм державного управління. В своїх працях, а особливо, в “Державі” і “Законах”, Платон створює образ ідеальної держави. Управління є доменою людей освічених, які оволоділи висотами наукового пізнання, розуміють причини поведінки людей в господарчому та політичному житті полісу, і на основі знань вміють передбачити майбутнє. Люди ж неосвічені, демос, не здатні оцінити ні себе, ні своїх близьких, відсутність необхідних знань не дозволяє їм зробити погляд в майбутнє. Представники демосу - оратори-демагоги витісняють з управлінських структур афінську аристократію, яка не вміє, а іноді принципово не хоче маніпулювати неосвіченою, податливою на емоції і нерозсудливі дії юрбою.
Суспільство в державі, згідно Платону, повинно бути поділене на 3 стани: філософів, воїнів, ремісників і землеробів. Найкраще управляти державою можуть філософи. Саме вони володіють всіма знаннями, політ їх думки відповідає широті і багатоманітності управлінського процесу, який вимагає активної діяльності розуму, напруги всіх духовних зусиль. Приватну власність філософів і воїнів слід ліквідувати: філософів вона буде відволікати від філософування і управління, а воїнів — від служби.
Важливою рисою платонівської ідеальної держави є виховання громадян. Програма виховання повинна розроблятись таким чином, щоб вона була однаковою для всіх виховних закладів. Під впливом суспільно-політичних настроїв Спарти, де збереглися пережитки матріархату і жінки часто займали високі керівні посади в суспільстві, Платон приходить до висновку, що в містах-полісах юнаки і дівчата повинні отримувати однакове виховання і освіту з тим, щоб мати рівні стартові можливості для управління суспільством і його підрозділами.
Розробляючи вчення про ідеальну державу, грецький мислитель зазначав, що такою може бути та держава, де при владі аристократія. Це мудрі, добрі, шляхетні керівники. Менш ідеальною формою правління є тімократія (або тимархія), де керівництво державою здійснюють герої. Це люди честі, відваги і сили. Для них багатство є предметом зневаги. Нижчою формою управління державою стосовно тімократії є олігархія. Це влада багатих людей. В державі, де керує олігархія, все пристосовується до влади грошей. Розбещені менталітетом олігархії, громадяни такого суспільства “чим вище ставлять гроші, тим нижче — чесноти” [1, 79]. Ще гіршою формою державного управління, вважав Платон, є демократія. Це така форма, де панує безмежна свобода і відсутня шана до старших за віком і посадою. А найгіршою формою управління є тиранія. Тиран спирається, як правило, на рабів і “найгірших людей”. Він “...в перші дні і години свого правління усміхається і обнімає всіх з ким зустрічається, не називає себе тираном, обіцяє багато взагалі і конкретно, звільняє від боргів, народові і близьким до себе роздає землі і вдає з себе милостивого і лагідного до всіх...” Тиран постійно потребує поклоніння, він підозрілий і мстивий. Всюди він вбачає змову, ворогів. “Тому тиран,— писав Платон,— якщо хоче втримати владу, повинен наполегливо знищувати всіх, аж поки в нього не залишиться ні ворогів, ні друзів...” [1,81-82].
В праці “Закони”, яка написана Платоном пізніше “Держави”, проект ідеальної держави дещо модифікований. На чолі держави в “Законах” вже не мудреці-філософи, а старійшини. З старійшин вибирається правитель держави, для якого слід встановити віковий ценз — 50 років. Найменше порушення регламентованого буття передбачає для людини суворі кари. Завдання управлінця всіх рівнів у суспільстві — боротись зі всякими новаціями, стверджуючи одноманітність в житті спільноти, виховувати у людей почуття самопожертви в ім'я держави, що є вищим проявом їх самовдосконалення. Правда, самопожертва в ім'я держави була необхідна для її правителів і воїнів. Для ремісників такі суворі норми були зняті, адже з цих людей керівники не набирались, тож і вимоги до них були відповідно занижені.
Станам у державі, вважав Платон, відповідають ті ж самі чесноти, що і частинам душі: чеснотою правителів є мудрість, воїнів — мужність, ремісників — панування над собою. Гармонійна єдність фундаментальних античних цінностей дозволяє досягти вищого блага держави, під яким мається на увазі справедливість (такий стан речей, при якому кожен, займаючись своєю справою, одержує відповідну винагороду). Коли кожен з станів сумлінно виконує свої обов'язки, дотримується принципу одноманітності, в державі панує гармонія, вона розквітає, всі члени суспільства щасливі і спокійні. Ідеальна держава Платона спиралась на прекрасний принцип: індивіди підпорядковуються державі, а держава керується загальнолюдськими, загальноприйнятими нормами, але реалізація цього принципу була жорстокою. Ідеальна держава Платона - прообраз тоталітаризму сьогодні.
Арістотель (384—322 pp. до н. є.) обґрунтував статус людини в суспільстві як “політичної істоти”. Згідно з арістотелівським вченням про форму і зміст, все, що матеріальне, не має ніякої цінності і абсурдне без форми. Тож і людина стає собою, коли вона, як і їй подібні, організована в якусь спільноту (форму). Людина може жити тільки в певній організації і, зокрема, в такій великій, як держава, де чітко визначено місце кожному. А “держава виникає заради потреб життя, але існує вона заради досягнення загального добра” [1,126]. Управління людьми має різні рівні, але, різниця тільки в об'ємі даної форми і змісту. Навіть найменша організація передбачає пана і раба, чоловіка і жінку, батька і дітей, а в кінцевому рахунку — керівника і підлеглого. “Влада пана над рабом є свого роду наука, однорідна з наукою організації сім’ї, державою і царською владою...” [1,126] .
Як і Сократ, Арістотель вважав, що керування людьми на різних рівнях є мистецтвом, яке набувається роками. Але до управління людьми здатні не всі. “Вже з моменту свого народження, деякі... відрізняються тим, що одні з них призначені до підпорядкування, інші до керування”[1,126]. Чим вищий інтелект підлеглих, тим більшого вміння управляти вимагається від керівника [1,126]. Особливо це важливо в управлінні вільними людьми. Керівник, поставлений зверху або вибраний членами організації, повинен уособлювати в собі вміння, інтелект, справедливість кожної конкретно взятої людини. Як Сократ та Платон, Арістотель вважав, що тут тільки одного формального призначення на посаду є замало. Людина повинна бути освіченою, добре вихованою, мати хист до керівництва.
Велика увага в філософії Арістотеля надається формам управління державою. Ці форми, вважав мислитель, можуть бути “правильними” і “неправильними”. Правильними є: монархія — коли при владі одна людина, яка управляє, виходячи із загального блага, дбаючи про добро всіх підлеглих; аристократія — управління, яке здійснюється небагатьма, знову ж таки в інтересах загалу, і, нарешті, політія — коли управлінцями є представники більшості населення міста-поліса. “Неправильними” формами управління є відхилена від монархічної форми управління тиранія, від аристократичної — олігархія, від політії — демократія. “Олігархія дотримується інтересів заможних класів, демократія — інтересів неімущих класів; загального ж блага ні одна з цих відхилених форм державного устрою не має” [1, І32]. Найгіршою серед “відхилених” форм управління Арістотель вважав тиранію.
За думкою Арістотеля, суб'єкти управління, яких вибирають на посади за їх чесноти, - аристократи. Вони чесні, шляхетні, розумні, але управління людьми завжди дає блага людині, навіть у тому випадку, коли управлінець від них намагається триматись осторонь. Та в певний момент, з накопиченням цих благ, непомітно, навіть для себе, представники аристократії “відхиляються” і переходять в стан олігархії.
Кожна форма управлінняспирається на принципи, якими керуються в своїй діяльності управлінці. Тільки принцип, яким керується аристократія, є благом для суспільства. Олігархічне управління перетворює суспільство у ринок, де ніхто ні про що не думає, окрім гонитви за грошима. Принцип свободи в демократії розглядається як потенційне безладдя, тому демос не знає межі конечного і безконечного. Вже в ті часи філософ вважав неприйнятними революційні зміни.
В основу системи управління, за Арістотелем, слід покласти принцип “середини”[2, 121]. Принцип середини в стосунках з людьми дозволяє суб'єкту управління завжди виглядати витриманим, в міру вимогливим і поблажливим до підлеглих, керувати своїми афектами непомітно для оточуючих.
Через призму ”середини”, Арістотель розглядає управління на рівні держави. Такою “серединою”, поєднанням олігархії і демократії є політія, яка “ …стоїть ближче до демократії, ніж до олігархії,… має найбільшу безпеку”[2, І32 — 133]. Безпека і спокій громадян у суспільстві, повторював за Платоном Арістотель, є найбільшим благом для всіх людей, незалежно від того, до якого стану вони належать. Якщо людині нічого не загрожує, її дії виважені, вона з задоволенням спілкується з іншими людьми, не боїться за наслідки необачних, ненавмисних дій, які допускає значно менше, ніж в умовах невпевненості, страху. Завдяки "середині“ більш дієвими є закони, людянішими — моральні норми.
Демокріт (40-370р.р. до н.е) розглянув питання про матеріальні потреби людей як рушійну силу історії. Він обґрунтував значення демократії як устрою, що найбільш відповідає потребам людського співіснування у суспільстві. Основний етичний принцип філософії Демокрита – ідеал “доброго духу”, безтурботного, спокійного стану, який не хвилюють ніякі острахи чи переживання. За умови такого ставлення людей до життя управління соціумом можна було б здійснювати легко і ненав’язливо.
Середньовіччя сформувало новий тип культури, нове бачення світу взагалі і суспільства зокрема. Засада першості релігійних сфер життя стосовно світських формувала теологічне розуміння місця індивіда в суспільстві, впливала на створення релігійно-філософських основ науки управління.
В VII ст. основи науки управління намагався сформулювати єпископ з Севільї Ісидор (560-4квітня 636р.). Ісидор вважав, що управлінець всіх рівнів повинен керуватись системою законів, побудованою на основі строгої ієрархії: а) закони божі; б) загальні закони; в) людські закони [3, 38]. Людина є істотою земною, вона мусить бути лояльною стосовно керівників, які над нею поставлені вищою владою, але і керівник, і підвладний повинні постійно мати на увазі, що все, що є на землі і на небі, підлягає волі божих законів. На землі ці закони репрезентують папа римський і духовенство. Праця управлінця— це постійний контакт з людьми. Ісидор зазначав, що управитель мусить на основі людських законів знайти спільну мову з працюючими, одночасно не порушуючи божих і загальних законів.
Розвиток науки управління в середньовіччі йшов в руслі загальнотеоретичних положень теології і охоплював, в основному, “верхні” поверхи управлінння. І неабияку роль в цьому зіграло вчення середньовічного схоласта, видатного релігійного філософа XIII століття Фоми Аквінського (1224-1274 pp.). Спираючись на вчення Арістотеля про людину як істоту суспільно-політичну, Фома приходить до висновку, що як людина є результатом дій суспільства, так і державна влада є результатом опосередкованих божих діянь. Завдання державних владик — робити все можливе, щоб у суспільстві панував лад і порядок. Цей лад і порядок окрім волі вищих урядовців, повинен бути забезпечений ієрархічною структурою суспільства, яку Фома Аквінський уявляв в формі велетенського, пірамідального ланцюга. Чим ближче до вершини, тим кожне наступне кільце ланцюга,— суспільні стани,— більше зменшується в розмірі, але набуває вищих якостей. Останнє кільце в цьому ланцюгу піраміди спрямоване безпосередньо до Бога.
В суспільстві кожен нижчий стан є якісно гірший від вищого, тому з представників дворянства не можна формувати управління для духовенства, а з представників третього стану - купців, торгівців, ремісників і т. д.— для дворянства. Поділ на вищих і нижчих має всезагальний характер, навіть ангели на небесах не є рівні. Фома Аквінський стверджував, що селяни, а також городяни, які зайняті в ремісництві, дрібній торгівлі і т. д., не мають права до виконання управлінських функцій поза сферою своєї професії. Вихідці з верхівки третього стану можуть посідати керівні посади, але при умові, якщо вони відрізняються від інших розумом, освітою, вихованням. Всупереч традиційній думці, Фома стверджував, що люди, які мають багатство, ніяк не можуть бути “гіршими”. Багатство само не падає з неба, його потрібно створити. Ті, хто його має і примножує,— люди розумні, кмітливі. Управління суспільством — це мистецтво, і тому ті, хто легітимно отримує прибутки, мають неабиякий хист спілкування. Саме такі люди якнайкраще підходять на посади управлінців в середовищі третього стану і, як особливий виняток, їх можна допускати на керівні посади до вищих станів. Фома Аквінський був твердо переконаний, що цінність людини визначається не тільки її походженням, але і освітою та вихованням.
Найкращою формою управління державою, вважав Фома Аквінський, є монархія. Щоб монарх не перетворився на тирана, слід перед його входженням на престол поставити йому дві вимоги, а саме: не порушувати християнських норм, приписів церкви; дотримуватись чинного законодавства стосовно прав і обов'язків монарха. Якщо він порушить першу, піддані мають право відмовити йому в покорі, якщо другу,— то тут слід звернутись до вердикту церкви, тому, що тиранія — то є кара божа за гріхи підданих. Тільки церква в змозі визначити, наскільки великим є зло тирана.
Дисципліна в суспільстві і його структурах повинна триматись не на страхові перед світською владою, а перед Богом. Справжнім управлінцем є та людина, яка в своїх діях керується релігійними нормами і відповідними документами, офіційно прийнятими католицькою церквою.
Вчення Фоми Аквінського про науку управління є свідченням майстерного поєднання релігії і філософії у теологічному вирішенні проблеми “управлінець -керований” в епоху середньовіччя, обгрунтуванням необхідності підпорядкування людини церковній владі на всіх її рівнях.
Система управління, стверджував ректор Паризького університету Марселій Падунський(1280 — рік смерті невідомий), не може будуватись лише на релігійних нормах і принципах, як це намагався довести Фома Аквінський. Управління має дві засади - релігійну і світську. Там, де мова йде про формування загальних теологічних норм управління,— це сфера релігії і церкви як її інституту. Але там, де проявляється вміння людини організувати маси, повести їх за собою при вирішенні господарчих, військових, політичних та ін. проблем — останнє слово повинно належати світським установам.
Рішучим противником філософських засад томізму в сфері управління суспільством був філософ - номіналіст Вільям Оккам(1300-1348 pp.) Люди народжуються вільними і рівними перед Богом, писав Оккам, тож і тих, хто повинен ними керувати, вони можуть вибирати самі [3,44].
Проти релігійно-філософських засад в управлінні виступив великий поет і громадянин Флоренції Данте Аліг’єрі (1285-1321 pp.). В працях “Божественна комедія” і “Про монархію” він стверджував, що світом керують дурні і мерзотники. Серед них одні не знають, що таке наука управління людьми, інші добре її вивчили і все роблять для того, щоб максимально використати керівні посади тільки для вирішення особистих справ. Той, хто керує людьми, повинен знати, що найдорожчим для них є мир і спокій в суспільстві. Люди є найвищою цінністю, і діяльність управлінця повинна бути спрямована на забезпечення їх потреб. Він, незалежно від посади, є слугою тих, ким керує. Імператор, король є просто найвищими посадовими особами держави. Вони при державі, а не вона при них.
В своїх філософсько-політичних роботах Нікколо Макіавеллі (1469-1529 pp.) багато місця відводить управлінню суспільством. Філософ обґрунтував вчення про державу як механізм регуляції особистих інтересів і майнових суперечностей, запропонував і детально описав правила раціонального управління державою. Показовим є його справді системний підхід до підготовки і формування управлінських рішень, які необхідно приймати державному керівникові:”Не варто лише сподіватися на те, що можна прийняти безпомилкове рішення, навпаки, варто заздалегідь примиритися з тим, що всяке рішення є сумнівним, тому що це в порядку речей, що уникнувши однієї неприємності, попадаєш в іншу. Однак у тім і полягає мудрість, щоб зваживши всі можливі неприємності, найменше зло прийняти за благо”[5, 217].
Згідно його поглядам, керівництво людьми повинно виключати сентиментальність. Щиро вболіваючи за людей, ратуючи за їх звільнення від духовних кайданів середньовіччя, Макіавеллі разом з тим стверджував, що не може людина бути моральною, коли аморальною є епоха. Моральність в таких умовах приводить індивіда до невдач і глибоких розчарувань. Навіть добре навчений управлінець і кмітливий підприємець втратить все, коли в своїй діяльності не буде враховувати особливості людської природи, в якій більше злого, ніж доброго. Люди, писав в праці “Князь” Макіавеллі, жадібні, жорстокі, і їм необхідно влаштувати випробування: голод вчить людей працьовитості, а закони — добрим вчинкам [3, 42]. Таке реальне життя епохи, але коли брати масштаби суспільства, людства в цілому, зазначав Макіавеллі, то лише добро є позитивним рушієм суспільних процесів. Воно, а не зло, сприяє творчому поступу. Філософією справжньої людини, вважав Макіавеллі, повинна бути впевненість в собі, сміливість, ініціатива, ризик, підприємництво, тобто активна, але легітимна, діяльність.
Епоха Відродження висунула цілу плеяду філософів, які, критикуючи, систему управління тогочасного суспільства, презентують його у “виправленому” вигляді. До таких належав правознавець і один з найближчих радників англійського короля Генріха VIII Томас Мор (1478-1535). В 1516 р. з'явилась і набула широкої популярності серед освіченої частини населення Англії книга Мора “Золота книга, наскільки ж кумедна про найкращий успіх держави і про новий острів Утопію”, більш відома під назвою “Утопія”. На острові Утопія немає приватної власності. Жителі щасливі і живуть в гармонії з природою та між собою. Устрій Утопії — демократичний. Кожні 30 сімей щорічно вибирають своїх управлінців, а ті зі свого середовища ще кількох — вищих за рангом. Очолює державу Утопію князь, якого вибирають серед чотирьох висунутих народом кандидатів на зборах управлінців вищого і нижчого рангів. Князь вибирається і керує державою до смерті, але якщо він проявить схильність до тиранії, то негайно буде усунутий від влади на зборах тих же управлінців.
Думки, висловлені Мором в “Утопії”, дали поштовх до появи подібних поглядів в різних країнах Європи. Наука управління в ідеалізованій формі розкривалась в “Місті сонця” Томмазо Кампанелли (1565-1639 pp.), а в Нові часи — в “Новій Атлантиді” Френсіса Бекона (1561-1626 pp.).
Томазо Кампанелла показав утопічне суспільство, у якому немає приватної власності та індивідуальної родини і яке ґрунтується на праці людей. Однак управління цими уявними суспільними утвореннями не враховувало можливої розбіжності індивідуальних інтересів і прагнень людей. А ідеалізація особи, яка здійснює управління соціальними системами і спільною працею людей, не враховувала реалій життя. Як пізніше писав Ш.Монтеск’є, “досвід багатьох століть свідчить, що кожна людина, якій належить влада, схильна зловживати нею, і що вона йде у цьому напрямку, доки не досягне межі”[5, 219].
Англійський філософ Френсіс Бекон (1561-1626), спираючись на принцип емпіризму, вперше в історії філософської думки зробив спробу розкрити взаємовідносини людей на рівні міжособових стосунків "людина — людина", "організація — людина", "керівник — підлеглий".
Через призму аспектів філософії людини Ф.Бекон в його праці “Нова Атлантида” докладно визначає місце кожної людини в суспільстві неіснуючого острова Бенсалем. Управління бенсалемцями здійснюється з урахуванням індивідуальних особливостей кожного і раціональним використанням його здібностей. Між структурами організації бенсалемського суспільства діє взаємоповага, розуміння кожним особливостей внутрішнього світу людини. Це розуміння формується на основі особистого досвіду в процесі спілкування та спостереження за діями інших людей. На острові Бенсалем немає чвар і війн. Цьому бенсалемці завдячують, в першу чергу, глибоко продуманій організації господарчого, політичного і духовного життя.
Методом, який набув популярності в Нові часи і який став другою підвалиною науки управління поряд з емпіризмом, став раціоналізм. Його представники Рене Декарт (1596-1650 pp.), Гуго Гроцій (1583-1645 pp.), Бенедикт Спіноза (1632-1677 pp.), Томас Гоббс (1588-1679 pp.) вважали, що достовірні знання — це результат логічних міркувань, діяльності розуму. Тож не випадково постулати раціоналізму лягли в основу управлінських рішень суспільства, яке будувалось на ринкових засадах нового типу.
Голландський юрист, дипломат і філософ Гуго Гроцій стверджував, що однією з найважливіших особливостей людини є її прагнення до спілкування, виходячи з засади доцільності і внутрішньої потреби. В своїй діяльності особа, з одного боку, перевіряє себе, чи співпадає ця діяльність з нормами суспільства, а з другого боку,— орієнтується на рішення тих, хто управляє громадою, містом, суспільством. Вміння керувати людьми формується як на рівні великих спільнот, так і буденного життя кожної людини. Проте не всі здатні до керівництва. Логіка мислення у кожного своя і право на керівництво людьми, визначення кожному його місця в суспільній системі має той, хто краще орієнтується в законах природи і суспільства. Управляти людьми можна тільки, виходячи з засад розуму, який визначає, яка дія є морально загальноприйнятною, а яка сприймається з певним застереженням, хоч і є необхідною. Той, хто керує, повинен виходити з засади економічної вигоди людей. Тільки таке управління може принести успіх, тому що кожна людина розумом і серцем сприймає в першу чергу те, що сприяє її матеріальному добробуту.
Сучасник Г.Гроція англійський філософ Томас Гоббс обґрунтував так звану договірну теорію держави. Абсолютна влада керівника держави, котрий дбає про матеріальне і духовне благополуччя всіх людей, є найвищим проявом раціональності правління. Люди шляхом угоди з володарем довірили йому свою долю, тож він мусить виправдати їх довір’я. Але ніхто не може виступити проти монарха, адже цим самим він стає проти всіх членів суспільства.
Ідею суспільного договору Т. Гоббса, реалізованому в державі, розвивав і голландський мислитель Б. Спіноза. Держава, зазначав він, це така організація, яка при допомозі сили і погроз створила безпечне існування всім без винятку. Метою державного управління є створення умов для досягнення безпеки, щастя і свобод усім громадянам без винятку. З позицій раціоналізму найкраще, коли своїм життям керують всі члени суспільства, але цілком зрозуміло, що це неможливо, тому воно делегує свої права керівництва окремим людям, які наділені вмінням організовувати інших, створювати лад і порядок.
Английский філософ Джон Локк (1632-1704 ) – автор ліберально-демократичної концепції соціальної організації, головним чинником волі в якій проголошувався принцип недоторканості приватної власності. Він дав тлумачення соціальної рівності як рівності можливостей індивідів. Локк також теоретично обґрунтував роль права в регуляції відносин між громадянами і фактично створив нову галузь філософської науки – філософію права.
Дійсно величезний внесок в розробку філософських проблем суспільства, влади та управління був здійснений представниками французького Просвітництва. Так, Шарль Луї Монтеск’є (1689-1755) поставив проблему взаємодії між різними гілками державної влади і висунув ідею щодо об’єктивного характеру законів суспільного і громадського життя. Характерною рисою вчення Монтеск’є виступає розуміння людської природи суспільства, влади, права та управління. Він підкреслював, що закони являють собою необхідні відносини, які випливають з природи речей. Ці відносини можна виявити і дослідити. Вони залежать від типу правління, клімату, розміру території, географічного середовища, чисельності населення, манер, норм моралі і звичаїв населення країни.
Французький письменник-філософ Вольтер(1694-1778) виступав проти абсолютизму, визнавав неохідність для ефективного управління державою освіченого монарха, ідеалом якого для нього був Петро І. Він теоретично виважено обґрунтував переваги соціальних реформ, мирного реформування суспільства “згори”, врівноваженого “просвітницького правління”. Людина розглядалася Вольтером як суспільна істота, яка у своїх діях виходить з практичних потреб. Для впорядкування та узгодження дій люди передають державі загальні керівні функції. Держава, у свою чергу, зобов’язана забезпечити “природні права” людей, найважливішим з яких є свобода, рівність перед законом і неподільна власність на продукти своєї праці”[4, 205].
Зрозуміло, що практичне здійснення будь-якої влади й будь-якого соціального управління пов’язано з обмеженням волі індивідуума, тобто з певним насильством над ним. У зв’язку з цим Жан-Жак Руссо (1712-1778) здійснив аналіз чинників суспільного насильства та причин втрати людиною природно притаманної їй свободи, шляхів повернення цієї свободи, організації її на засадах оптимального порядку. Причину нерівності він вбачав в існуванні приватної власності, яка виникає в результаті обману. ЇЇ перерозподіл усім порівно вважав реальним шляхом усунення суспільної нерівності. За переконанням Жан-Жака Руссо, ідеальним державним устроєм слід вважати республіку.Уряд має здійснювати лише виконавчі функції, зобов’язаний дотримуватися законів і охороняти свободи під контролем народу. Народ же, як суверен, може відсторонити від виконання управлінських функцій будь-кого та відхилити будь-яке рішення уряду.
Розкриваючи становлення теорії управління, не можна обминути ролі в її розвитку французького соціаліста-утопіста Сен-Сімона де Рувруа Анрі Клоде (1760-1825 pp.). В своїх працях цей мислитель зробив спробу дати прообраз майбутнього суспільства, розглядаючи його як єдиний організм, об'єднаний релігійними і моральними нормами та суспільною трудовою діяльністю. Він вважав, що сучасне йому суспільство проявляє прагнення до формування таких соціальних структур, які сприяли б ефективному розвитку наук і промисловості. Тож і керівництво в ньому слід надавати відповідно вченим і промисловцям. Вчені повинні керувати духовним життям суспільства, а промисловці — сферою матеріального виробництва. Тоді суспільство змогло б задовольнити потреби всіх своїх членів, наступила б гармонія в суспільному бутті, бо вчені володіють інтелектуальною силою, а промисловці — матеріальною.
Менеджмент в його сьогоднішньому змісті, з'явився на початку XX століття, проте його науково-практичну основу заклав англійський філософ, соціаліст-утопіст Роберт Оуен (1771-1858 pp.). Аналізуючи умови життя людей, Оуен прийшов до висновку, який зробив революційний переворот у підприємництві. Машини і обладнання, стверджував Оуен, мають дуже важливе значення у зростанні продуктивності праці, але не менш вагомим є і вміле керівництво людьми. Слід так збудувати систему управління, щоб людина була розкута матеріально і духовно, тоді зросте не тільки продуктивність праці, але кожен відчує себе суб’єктом царства розуму і свободи.
В праці “Новий погляд на суспільство, або досвід про формування характеру” (1812-1813 pp.) Р.Оуен пише з твердим переконанням, що людину змінюють обставини. Вміння керівника підійти до неї розбудить у самого знедоленого внутрішні сили до боротьби за своє щастя. Людина ніби народжується знову, а в мудрому керівникові вона вбачає вже не володаря своєї долі, а передусім порадника, спільника, який знає значно більше, має більш широкі можливості, але це є спільник у вирішенні певних завдань, які стоять перед виробництвом. Щоб виховати таких управлінців і їх підлеглих - спільників, необхідно реформувати всю систему людських відносин, здійснювати виховні заходи не в масштабах певного підприємства, навчального закладу і т. д., а на рівні державної політики. “Всяка держава,— писав він,— щоб бути добре керованою, повинна звернути основну увагу на виховання характеру. Краще керованою буде та держава, яка розробить найбільш досконалу систему виховання народу”[3,56] .
Представник класичної німецької філософії Іммануїл Кант (1724 — 1804) розвиває ідеї про верховну владу народу, але, люди повинні бути якимось чином заангажовані в систему управління і лише тоді можна вияснити здатність кожного зайняти певне місце в управлінському процесі. Всіх людей слід поставити в однакові політичні умови, і нехай кожен своїм розумом, енергією досягає економічних успіхів.
Звертаючись до історії управління державою, Кант вважав, що найкращою формою правління є абсолютна монархія. Вона проста для розуміння і реалізації управлінських функцій, тоді як демократія є дуже складною і непередбачуваною в наслідках дій. З розвитком суспільства монархічна форма правління втрачає риси досконалості, тому що досконалість є закінченою системою і не може розвиватися далі, а оскільки такою системою є монархія, то необхідна її заміна: абсолютна монархія замінюється конституційною, але всяке насильство над монархом-правителем неприпустиме.
Держава як організація є результатом угоди: відрікаючись частково від своєї свободи, кожна людина вільно користується тією частиною, яку залишає собі. Але кожен має своє уявлення про цю частину, тому для уніфікації свободи на користь держави і кожної людини існує право.
Активні члени суспільства вміють творчо вирішувати проблеми, які стоять як перед невеликою групою осіб, так і суспільством в цілому. Ця найбільш підготовлена соціально частина населення повинна в своїй діяльності керуватися категоричним імперативом, згідно з яким слід діяти таким чином, щоб максима твоєї волі завжди могла відповідати принципові загального законодавства. Другою умовою категоричного імперативу є положення, згідно з яким кожна людина повинна бути не лише засобом для здійснення якихось цілей, але й абсолютною ціллю, тому кожен повинен діяти так, щоб людство як в твоїй особі, так і в особі іншого служило не тільки засобом, але і ціллю.
Реформаторські ідеї Канта в царині управління і підприємництва знайшли свій відгук в кінці XIX століття серед значної частини реформаторів в сфері права, економіки, політики, управління. Послідовником Канта і в той же час творцем нової філософської системи був Йоганн Готліб Фіхте (1762-1814). Людина, проголошував німецький мислитель Фіхте, створена для діяльності. Діяльність іманентна її суті. Фіхте закликає до самовідданої праці кожного над самим собою у сфері самопізнання, вміння якісно і логічно мислити, формувати в собі потребу в реформах суспільного життя. В праці “Закрита торгова держава” Фіхте пропонує таку організацію суспільства, де керують ті, які знають, що таке праця, які звіряють свої чини з діючим правом, для яких держава є непересічною цінністю. Але Фіхте помилково вважав, що держава, яка замкнула свої кордони і спрямувала волю своїх громадян на піднесення добробуту всередині країни, завжди буде процвітати.
Значне місце проблеми управління займають в творчості Георга Вільгельма Фрідріха Гегеля (1770-1831). Становлення людини, суспільства, держави, за Гегелем, є історією розвитку абсолютного духу. Історія людства є історією держав. Кожна держава є втіленням свободи. Таким чином, і різні її дії є історією усвідомленої свободи. Всім людям усвідомлену свободу принесло християнство. Від того часу метою історичного розвитку є реалізація абсолютної свободи у світі, тобто повна раціоналізація стосунків між людьми. Засобами, які використовує розум для цієї реалізації, є людські потреби і прагнення. Людям здається, що вони самі можуть формувати відносини між собою, керувати і підпорядковуватися на засадах добровільності і т.д., але в дійсності це не так. Абсолютний дух, розум керує ними.
Керувати людьми, вважав Гегель,— це не тільки благо, але і величезна відповідальність. Людина-керівник буквально спалює себе. Ті, хто їй підкоряється, найчастіше бачать зовнішні сторони керівника, вип’ячують його приватне життя, зловтішаються над його промахами. І чим вище посада, тим більше зростає відповідальність, але разом з тим, і претензійність та зловтішність підлеглих, якщо у тих, хто підноситься над ними, є якісь негаразди, слабкості. Відомі в суспільстві, в державі люди і, особливо, ті, яким доля доручила керувати великими масами людей, як правило, нещасливі. “Вони,— пише Гегель,— рано помирають, як Олександр; їх вбивають, як Цезаря; їх висилають, як Наполеона на острів Св.Єлени. Та злорадна втіха, що життя історичних людей не можна назвати щасливим...,— цю втіху можуть знаходити в історії ті, хто її потребує. А потребують цього заздрісні люди, яких дратує велике, видатне, і вони намагаються применшити його і виставляють напоказ його слабкі сторони” [1, 165].
Між керівником і підлеглим можуть бути навіть добрі стосунки, але у випадку, коли “пан допускає до себе свого слугу (у Гегеля — камердинера), останній, здебільшого, шукає в панові не чесноти, а дріб’язкові недоліки, знову ж таки заради того, щоб стати врівень з паном ”. Тому, робить висновок Гегель, найкращими стосунками в системі “управління — підпорядкування” є ті, котрі базуються на основі розумності, раціональності. Але, абсолютизуючи раціональне у керівництві, Гегель приходить до реакційного висновку, що жінки, як вираз чуттєвого, не можуть бути повноцінними керівниками. Як Кант і Фіхте, він вважав, що місце жінки - в сім'ї. Навіть якщо жінка освічена, вона може легко піддатися чарам серця, а це суперечить принципу раціональності. Коли жінка керує державою, то така держава у небезпеці.
У ХІХ столітті Карл Маркс (1820-1895р.р.) та Фрідріх Енгельс(1818 -1883 р.р.) обґрунтували необхідність насильницької ліквідації приватної власності, побудови соціалістичного, а потім комуністичного суспільства на принципах суспільної власності та диктатури пролетаріату; обґрунтували історичну місію пролетаріату як могильника капіталізму та творця нового соціалістичного суспільства; змістили функцію філософії з пізнавальної до соціально - практичної, по суті перетворивши її на ідеологію”[4, 400]. Але одним із слабких місць марксистського вчення взагалі і його більшовистської інтерпретації, зокрема, була відсутність розуміння того, що соціальне управління – це специфічний вид людської діяльності. Саме тому в колишньому СРСР досягнення світового менеджменту не були затребувані й належним чином сприйняті, а саме управління навіть не вважалося особливою професією. Сучасна глибока й тривала соціально-економічна криза в Україні значною мірою обумовлена саме кризою управління. Її подолання лежить в площині формування належної ”критичної маси” професійних керівників-лідерів нової формації.
Крім того, марксизм як цілісна система соціально-філософських ідей виходив з реалій капіталістичного устрою другої половини ХІХ століття. Абсолютизація його положень, спроби перенесення на сучасні умови при повному ігноруванні кардинальних змін, що відбулися в світі за цей час, політизація і ідеологізація науки управління і стали однією з причин того, що суспільно-політичний устрій і соціально-економічний уклад, побудовані в колишньому Радянському Союзі, насправді стали карикатурою на соціалізм. Тож перейшовши в історично нові умови 20 ст., управлінці наполегливо шукали філософської парадигми, на основі якої можна було б формувати управлінські рішення.
Таку парадигму запропонував німецький соціолог Макс Вебер (1864-1920).
Аналізуючи сучасне йому суспільство, він прийшов до висновку, що саме раціональність є тією філософською основою, на якій може успішно функціонувати ринкове господарство. Він вважав, що суспільство розвивається завдяки розуму і праці індивідів. Ідеальним виразом раціоналізації суспільства в умовах ринкових відносин є особливості бюрократичного апарату в організаціях різного типу управління. Такими особливостями є: а) дотримання членами управлінських груп певної, визначеної ними поведінки; б)строгий розподіл обов'язків і компетенції відповідно до спеціалізації; в)ієрархія у керівництві тієї чи іншої організації; г) професіоналізм; д) можливість отримати посаду відповідно до рівня компетенції; є) ротація керівних кадрів.
Заслугою Вебера є те, що він пропагував раціоналізм як філософську основу управління не тільки на прикладах дій державного апарату, як це робили Гегель, Маркс, але на всіх організаційних рівнях суспільного життя. Бюрократи, очолюючи організації, писав Вебер, у всіх своїх діях керуються перш за все засадами раціональності. На основі цих засад вони постійно шліфують свою управлінську майстерність. Саме завдяки раціональному підходу до системи управління в суспільстві створилась група людей, яка постійно вчиться “вмінню керувати, оволодівати таємницями комунікативного мистецтва” в економічній, політичній та культурологічній сферах [3, 82].
Оскільки сучасне соціальне управління все більше орієнтується на людину, на її індивідуальні прагнення та інтереси, відповідно зростає роль відповідальності не тільки керівника, а й кожного працівника, за свої рішення, вчинки, дії. Тому надзвичайно важливою уявляється ідея Вебера про те, що згідно з протестантською етикою відповідальність за помисли, вчинки і поведінку людини має покладатися не на Бога, а на саму людину. Ця ідея сприяє розвитку у людини почуття власної гідності та самоповаги, формує переконання в тому, що забезпечення її життєвого успіху і добробуту її сім”ї залежить в першу чергу від самої людини.
Бюрократизація суспільства вперше в теорії філософської думки отримала свою апологію (а заодно і критику) в працях іспанського філософа Хосе Ортеги-і-Гасета (1881-1955), який розділяв все людство ”на два основних типи за принципом: духовна аристократія – духовний плебс [5, 224]. Ортега-і-Гассет розвиває ідею аристократичності духу як суспільного ідеалу. Аристократ - це людина, яка пред’являє високі вимоги насамперед до самої себе, на відміну від так званої людини маси, людини - користувача, людини-обивателя. Отже, гідне життя полягає в служінні не за примусом, а в силу усвідомленої внутрішньої потреби. При цьому самодисципліна виступає внутрішнім стрижнем аристократичної духовної стійкості. Тому людина еліти – це, перш за все, людина енергії. Тільки кращі представники людства, згідно з ідеями Ортеги-і-Гассета, несуть і стверджують передові ідеї і цінності.
Висновки
Сьогодні положення філософії управління, розроблені видатними вченими минулого, особливо актуальні на тлі масового поширення бездуховності, вседозволеності, тероризму та інших форм насильства. Виникає завдання протиставлення негативним суспільним явищам нових суспільних ідеалів, спільних дій управлінських, освітніх, громадських організацій. І більшості ідей видатних філософів - гуманістів співзвучні основні положення концепції про необхідність формування в Україні нової національної управлінської еліти, яка б була високо професіональною, мала гуманітарно - технічний характер підготовки і була вихована на високих морально-етичних принципах.
Майбутня управлінська еліта повинна добре знати закономірності функціонування суспільства і суспільного виробництва та визначальні тенденції сучасного технологічного розвитку і світового розвитку взагалі. Вона повинна розуміти міру нашого соціального та наукового відставання і бути здатною запропонувати інноваційні шляхи його подолання на основі впровадження перспективних високих технологій та прогресивних стратегій. Домінанта практичної діяльності цієї еліти має ґрунтуватися на глибокому усвідомленні того, що визначальна мета суспільного виробництва полягає у задоволенні потреб та інтересів людини. Для успішного забезпечення високої ефективності соціального управління необхідно спиратись на творчість людини, на знання індивідуальних особливостей і прагнень кожного працівника та на уміння спрямувати їх на досягнення спільних цілей. Принцип саме такого людиноцентризму і являє собою основу сучасної філософії управління.
Національна управлінська еліта має бути здатною з позицій системного аналізу, філософського усвідомлення глибинних джерел виникнення і можливих шляхів подолання складної ситуації, розробити і запропонувати суспільству загальноприйнятні ефективні стратегії подолання кризи і забезпечення подальшої демократизації суспільного життя і сталого соціально-економічного і духовного розвитку України.
1.Ціннісно-смисловий універсум людини і феномен управління.
Управління як соціальний феномен виникло і розвивається в історичному процесі як фундаментальна властивість соціальної системи. Від нього значною мірою залежить соціальне майбутнє і якість життя, адже саме управління забезпечує соціальній системі збереження якiсного складу, динамiчну рiвновагу з довкіллям, підтримання режиму діяльності і реалізацію її програм і мети.
Незважаючи на певні сумніви, які висловлювалися щодо можливостей управління Г.Спенсером, А.Смітом та рядом інших філософів, управлiння та його іманентний атрибут - самоуправління є невід’ємною потребою як суспiльства в цiлому, так i окремих його частин. Його дія на суспільство є свідомим, систематичним і організованим процесом, який упорядковує і вдосконалює структуру соціуму по мірі досягнення визначеної мети.
За дослідженнями Г.Атаманчука, управління як соціально-філософська категорія має наступні аспекти:
Таким чином, управління є продуктом різних процесів:
Управління в житті людини і суспільства виявляється тоді, коли в будь-яких взаємодіях, відносинах, процесах присутні інтерес і знання, цілі і воля, енергія і діяльність людини. Таким чином, джерелом, чинником і фактором управління є свідомість + воля + соціальність (взаємодія) + влада [Управление в жизнедеятельности людей, с.26-28].
Для формування і розвитку управління об’єктивними умовами вистутупають:
Історичний досвід засвідчує, що в управлінні можуть діяти два механізми – стихійне регулювання і свідоме управління. Їх характер залежить:
- від соціально-економічних та політичних умов;
- визначається тим, як взаємодіють управління, влада і держава;
- який тип управління виникає у суспільстві;
- яку форму набуває держава;
- як складається ієрархія органів управління.
Така взаємодія має і прямий, і опосередкований характер і може по-перше, розглядатися як система, по-друге, як процес розподілу функцій, по-третє, як взаємозв’язок, по-четверте, як основа суспільної солідарності. Як пише О.Тоффлер, управлінські організації стали невід’ємною частиною нашого життя і кожний процес у житті людини відбувається як у певному географічному місці, так і в конкретній точці невидимої людському оку управлінської карти.
Оскільки, крім об’єктивних умов, в управлінні діє суб’єктивний фактор як сукупна енергія свідомості, поведінки, діяльності людей, направлена на забезпечення цілісності, суверенітету, безпеки, упорядкованості, розвитку приватного і суспільного життя особистості, суспільства, держави, в суб’єктивному факторі виявляються стихійні, спонтанні, випадкові, самоуправлінські механізми, на нього впливають об’єктивні умови (як позитивні, так і негативні), він залежить від генетичної історичної, національної, міжнаціональної традиції.
За Г.Атаманчуком, управління – це цілеспрямована (свідома, продумана, спланована) організуюча та регулююча дія людей на власну, групову, колективну і суспільну життєдіяльність, що здійснюється як безпосередньо (в формі самоуправління), так і через спеціально створені структури (держава, громадські організації, партії, підприємства, установи, фірми, асоціації тощо).
Елементи управління
Цілеспрямований Організуючий
Мета має бути:
- об’єктивно обумовленою статичний (структурний)
і обґрунтованою,
- соціально умотивованою динамічний (функціональний)
(відповідати потребам та інтересам),
- забезпеченою ресурсами (матеріальними,
інтелектуальними),
- організованою
конкретна поведінка і діяльність людей
в рамках намічених цілей та взаємодії
Функціями управління у сучасній філософській літературі найчастіше називають розробку і прийняття управлінських рішень, організацію, регулювання, коригування, облік і контроль.
Ефективність управління визначається тим, наскільки успішною є організація і координація діяльності людей. Враховуючи, що і організація, і координація потребують волі і авторитету, а управлiнськi рiшення приймаються, як правило, окремими особами, що мають вiдповiдну владу, остання виступає як одна з найбільш важливих проблем управлiння, що неоднозначно вирiшується в фiлософських дослiдженнях. На характер взаємодії між управлінням і владою впливає також те, що, грунтуючись на соцiальних iнтересах i вiдносинах, управлiння відображає змiни в соцiальнiй структурi, тому вiдносини мiж управлiнням та владою будуть залежати вiд конкретних iсторичних обставин.
В теорії управління ще досить часто управління розглядається як односторонній процес цілеспрямованого впливу управляючих на управляємих, хоча і з наявністю зворотного зв’язку, але лише як індикатора ефективності управлінської дії і каналу інформації про стан об’єкта управління і зовнішнього середовища. В дійсності, кожна система управління формується на основі певної суспільної взаємодії, яка направлена на збереження та розвиток даної людської спільноти. При цьому державна влада здійснюється за допомогою спеціального управлінського апарату і спрямовується на узгодження прагнень членів суспільства, співіснування різних соціальних верств і може використовувати для цього засоби організованого та законодавчо встановленого примусу. Існування держави є необхідною умовою забезпечення єдності суспільства як цілісного організму, тобто держава виконує ту інтегративну місію, в рамках якої може виступати виразником не лише інтересів домінуючої частини населення, але й усього суспільства. Умовою ефективного соціального управління є вираження владою всезагального інтересу і відповідність держави як способу організації влади потребам і інтересам всіх громадян.
Але в умовах суспільних трансформацій. у державному секторі завжди виникає суперечність між розробкою і підтримкою цінностей, політики, методів і традицій державних установ, які служать суспільству, і необхідністю маніпулювати обмеженими ресурсами для вирішення численних задач, отже, моделлю ефективного управління, яке може мати загальний і універсальний характер у всіх сферах людського життя, вбачається його концентрація на усвідомленні першорядності інтересів громадян, ведення управлінської діяльності на принципах стратегічного мислення, заохочення компетентних спеціалістів, випереджаючого розвитку знань, теорії щодо дійсності. Для сучасних соціальних та філософських досліджень характерним стає пошук можливостей подолання кризових явищ у суспільстві шляхом створення нових форм соціальної інтеграції, узгодження особистих та суспільних інтересів, приватних та загальних цілей та цінностей.
Характерною ознакою сучасного соціального управління стало перенесення методів, що застосовуються у діловому світі, і перетворення державної влади на організацію по наданню послуг громадянам як своїм клієнтам, що підвищує вимоги до компетентності, професійних знань, навичок управлінців, їх уміння орієнтуватися в складних обставинах і приймати правильні рішення, безумовно зорієнтовані на потреби громадян..
Але на відміну від певної односторонності теорії управління, в якій взаємодія між суб’єктом і об’єктом управління виступає як відносини між управляючими та управляємими, більш доцільно розглядати управління як складний високосоціалізований процес, у якому управління не може обмежуватися лише поняттям діяльності і впливом на підлеглих, а визначається і поведінкою самого керівника, яка може бути або не бути прикладом для підлеглих, та загальною здатністю суб’єкта та об’єкта до самоуправління.
2. Суб’єкт і об’єкт управління, їх основні характеристики та зворотний зв’язок.
В соціальних системах суб’єктом управління можуть виступати як окремі люди, так і колективи, людські спільноти, все людство в цілому, наділене свідомістю і здатне пізнавати природний та соціальний світ, закони його розвитку, і на основі цього пізнання - змінювати реальність. Управлінський вплив з боку суб’єкта управління може мати і творчий, і руйнівний характер. Це визначається кількісною і якісною збалансованістю об’єкта управління. В результаті вплив суб’єкта управління на об’єкт може виявлятися як результат розвитку всієї системи управління, як вияв певного елементу, вирішального в конкретній ситуації, або як необхідність зміни стабільної структури, чий позитивний потенціал досягає критичної межі і може привести до негативних наслідків. Отже, без знання суб’єктом управління умов iснування, властивостей, тенденцiй, характеру руху керованого ним об’єкта неможливо здійснювати відповідну управлінську діяльність, тим більше, що об’єктом управління можуть виступати як окремі люди, сім’я, колективи, соціальні групи, класи, етнічні та національні спільноти людей, держава, так і людство в цілому. Крім того, наявність в об’єкта управління здатності до самоуправління означає можливість альтернативних варіантів - результатів управління.
Суб’єкт i об’єкт управлiння - поняття вiдноснi. Той, що у однiй взаємодiї виступає як суб’єкт, в iншiй може стати об’єктом, i навпаки. Навiть в рамках однiєї взаємодiї iснує зворотний зв’язок. Тому ефективне управлiнське рiшення можливе лише за умови розумного контролю i за самим рiшенням, i за його виконанням не лише зверху, але й знизу. При цьому воно передбачає спiвучасть, iнiцiативу об’єкта управлiння, який здатний вносити корективи в висхiдне управлiнське рiшення для отримання бiльш високого результату. В цьому заключається принцип демократизацiї, що має важливе значення для управлiння.
Важливою умовою цієї взаємодії є визнання доцільності, закладеної в об‘єкті управління, тоді задачею суб’єкта є виявлення наявної доцільності як мети, її усвідомлення і повернення об’єкту у вигляді адекватних функціональних зусиль з відтворенням потенціалу його організації. Це дає можливість протистояти штучному вторгненню в об’єкт таких цілей, які є результатом суб’єктивістського підходу в управлінні. В умовах ослаблення взаємодії між суб’єктом і об’єктом управління, можлива трансформація управління до одностороннього процесу, коли державні органи починають “гру за двох”, що шкодить інтересам як суб’єкта, так і об’єкта управління.
За Г.Атаманчуком, основними характеристиками суб’єкта управління є:
Аналiз фiлософських концепцiй управлiння показує, що в соцiальних процесах, які мають органiчний характер свого розвитку, природним є зв’язок мiж частиною i цiлим, iндивiдом i суспiльством. У такому суспiльствi є спiльна мета, отже управлiння набуває переважно свiдомого характеру. Неорганiчний характер розвитку суспiльства в результатi дiї зовнiшнiх i внутрiшнiх факторiв, якi порушують стабiльнiсть спiльноти, приводить до переважно стихiйного характеру, але, як свiдчить iсторiя людства, не iснує суто органiчного чи неорганiчного розвитку подiй: періодично виникають спроби соцiальних конфлiктiв, соцiальної напруги, без подолання яких неможливо досягти соцiального миру. Органiчний та неорганiчний характер соцiальних процесiв може розглядатися як дiалектична взаємодiя категорiй статичне - динамiчне, отже, в дослiдженнi певного суспiльства важливо встановити характер його розвитку, виявити дiю необхiдного-випадкового, спiввiдношення свободи - несвободи, влади - демократiї, загального-одиничного тощо. Важливість такого аналізу зростає в умовах сучасного суспільства, яке, з одного боку, є новим типом соціуму, що прагне соціальної динаміки і характеризується високим рівнем адаптивності до зміни умов свого функціонування за рахунок зростання спеціалізації політичних інституцій, диференціації їх функцій, розробки нових управлінських технологій, здатних гнучко реагувати на виникнення суспільних криз і конфліктних ситуацій, а з іншого боку, приводить до глибокого розчарування людей в соціальній дійсності, яка не завжди створює відповідні умови для їх життя.
Однією з серйозних проблем управління є процес глобалізації, який ставить питання про пошук нових норм і інститутів управління, здатних ефективно управляти на міжнародному, національному, регіональному рівнях так, щоб зберігалися переваги глобалізації, але не порушувалися права людини, не обмежувалися можливості її розвитку. Це пояснюється тим, що глобалізація, інтегруючи економіку, культуру, управління, руйнує єдність суспільства, породжує соціальну невпевненість людей, викликає сумніви щодо межі допустимого впливу на людину. Отже, виникає необхідність в формуванні нової концепції управління, визначенні механізму взаємодії із владою і державою для забезпечення функціонування суспільства в нових умовах.
4. Типи управління. Роль потреб та інтересів у формуванні мотивів і цілей управлінської діяльності.
Потреба в формуванні такої системи управління, яка дозволяє виявити зовнішні і внутрішні можливості розвитку країни, забезпечити створення структур, які реально можуть керувати суспільством стає сьогодні однією з основних задач суспільної трансформації в Україні. Сьогодні все більше посилюється значення розуміння фундаментальних та обставинних причин соціального розвитку, що пов’язане зі значним впливом на управління суб’єктивізму, коли управління здійснюється незалежно від об’єктивних умов, в бажаному для себе напрямку і доля країни може залежати від суб’єктивних якостей управлінця. Отже, стоїть питання про систему управління країною, яка на основі правових засад могла б задовольнити потреби людей, всебічно відображати їхній стан і приймати управлінські рішення не в інтересах окремих груп, а в інтересах всього суспільства. Проблема демократичного управління не в тому, щоб відмінити управління взагалі, а в тому, щоб замінити ту форму правління, яка не задовольняє суспільство, іншою.
Кожна соціальна система виступає як певна єдність індивідів, соціальних груп, класів, об’єднаних різноманітними суспільними відносинами на основі матеріального і духовного виробництва. і має досить складну та ієрархічну структуру, яка обумовлена різноманітними мотивами і цілями як індивідуального, так і суспільного характеру, що ґрунтуються на людських потребах та інтересах. Саме цей взаємозв’язок між людьми, який здійснюється в силу усвідомлення ними необхідності задовольнити свої потреби через пошук варіантів встановлення певних взаємовідносин один з одним, стає основою формування певної системи управління та визначає взаємовідносини між суб’єктом та об’єктом управління.
Серед авторів, які вивчали проблему потреб та інтересів, звернемося перш за все до досліджень французького філософа XVIII ст. К.Гельвеція. За його думкою, первинні вітальні потреби, що закладені в кожній людині на рівні інстинктів та виступають її захисними рефлексами, в процесі життя збагачуються, розвиваються, змінюються, накопичуючи в собі багатий життєвий досвід, що дає можливість людині, керуючи своїми потребами, пристосовуватися до мінливого соціального світу. Їх різноманітність стає основою суперечності щодо того, що кожен виділяє з них для себе домінантні і другорядні, в залежності від тієї значимості, яку він надає тій чи іншій потребі.
Цілеспрямованість людини на задоволення своїх потреб завжди пов’язується з проблемою вибору, яке залежить у певному відношенні і від вольових якостей людини. На думку авторів концепції соціального обміну (Блау, Хоманс, Р.М.Емерсон та інші), специфіка соціальної взаємодії проявляється в тому, що люди не завжди спрямовують свої дії на максимальне задоволення потреб, в значній мірі на них впливають ціннісно-нормативні механізми, розподіл влади, соціальні інститути тощо. Таким чином, наявність потреб визначає спосіб існування людини, а характер їх задоволення залежить від розвитку особистості і, в цьому плані, задоволення потреб, їх досягнення по-різному реалізується людьми і є процесом і керованим, і самокерованим. Як зазначав К.Гельвецій, потреба стає основою діяльності й щастя людей.
Враховуючи, що сутність потреб по-різному трактується в філософській літератур, виникає питання про те, яким чином управління поєднується з проблемою задоволення людських потреб? Так, з точки зору З.Фрейда, своєрідним збуджувачем вітальних потреб людини є енергія несвідомого психологічного потягу, який виступає джерелом як творчих, так і руйнівних сил. Його послідовники - А.Адлер, К.Юнг – теж визначали причину потреб індивіда або в природному почутті неповноцінності й прагнення до самоствердження, яке притаманне людині (А.Адлер), або в колективному несвідомому, яке визначає той чи інший архетип людини як коррелята інстинктів (К.Юнг). На відміну від них, Е.Фромм в основу потреб покладав взаємодію біологічних і соціальних факторів, які породжують в людині необхідність подолати самотність, обмеженість власного існування, добитися самоствердження у суспільстві. На думку марксистів, основа виникнення потреб полягає в матеріальному, економічному стані людини і суспільства, соціально-класовому антагонізмові, експлуатації людини людиною, які виступають підставами як самих потреб, так і способів їх задоволення. За думкою А.Маслоу, структура потреб має пірамідальний характер – від фізіологічних, екзистенційних, соціальних потреб до потреб престижу і духовних Отже, питання про те, що покладати в основу управлінської діяльності, орієнтуючись на потреби індивіда, не має однозначної відповіді, але можна виділити декілька раціональних моментів, які, безумовно, важливі у визначенні мотивів сучасної управлінської діяльності. Перш за все, треба враховувати, що потреби реалізуються через вольові якості особистості, є багатоаспектними і можуть розглядатися і як прагнення людини до забезпечення певних природних та соціальних факторів для створення умов нормальної життєдіяльності; і як суперечності між дійсним станом суб’єкта і тим, до якого він прагне; по-друге, потреби постійно змінюються і розвиваються в певному потенціальному відношенні з тим чи іншим об’єктом; тобто мають реактивний і динамічний характер і завжди пов’язані з волею, прагненням людини до влади як у фізіологічному, матеріальному, так і в психологічному, духовно-культурному відношенні; по-третє, поділ потреб на вітальні і соціально-культурні є досить умовним і відносним, насправді ці два види потреб тісно пов’язані між собою, переходять одна в одну і проявляються як на інстинктивному, так і на свідомому рівні, тобто, фізіологічні інстинктивні потреби людей облагороджуються.
Серед причин потреб, які виникають у людини, можна виділити такі, як фізіологічний, психологічний і розумовий стан людини; її прагнення отримати певну вигоду від задоволення потреби; можливий душевний конфлікт між діяльністю і свідомістю; зовнішні наукові, технічні, технологічні умови, до яких треба пристосуватися і використати в своїх цілях; радикальні зміни в управлінні тією чи іншою організацією, які потребують зміни програми, моделі та способів управління тим чи іншим об’єктом; зміни і суперечності національного, расового, соціального, загальнодержавного і ментального характеру, які відбуваються в тому чи іншому конкретному суспільстві й впливають на життєдіяльність людини.
Слід звернути увагу і на те, що, з точки зору соціальної взаємодії і поведінки індивіда, піраміда А.Маслоу, навіть модернізована П.Херсі та К.Бланшардом, які стверджували, що для розвинутих країн піраміда видозмінюється за рахунок збільшення обсягу потреб більш високого рівня, що приводить її до перевернутого стану, не знаходить реального втілення у життєвій практиці
Перед управлінням виникає проблема виявлення сутності цих потреб і способів їх задоволення таким чином, щоб протидіяти низьким нерозвинутим або нездоровим потребам людей і подолати суперечності між індивідуальними і суспільними потребами. Це дасть змогу забезпечити опосередковані зв’язки індивіда як з суспільством в цілому, так і з окремими його сферами й інститутами.
Потреби нерозривно пов’язані з інтересами. Якщо потребу можна розглядати як зміст, то інтерес виступає як форма буття потреби, спосіб її існування. Разом з тим, інтерес має і свої специфічні особливості. Інтерес, виступаючи як реальна причина соціальних дій, може мати інтуїтивний, свідомий і змішаний характер, може розглядатися не як фактичне, а як більш процесуальне явище. Різноманітність людських інтересів обумовлює той факт, що, хоча інтереси вмотивовуються об’єктивними природними і соціальними закономірностями, але носять суб’єктивний, відносний і співвідносний характер. Саме в різних інтересах, в їх реалізації найбільш актуально проявляється управлінсько-регулююча функція як суб’єкта, так і об’єкта управління.
Підкреслюючи визначальну роль інтересів у життєдіяльності людей, держав, урядів і суспільства, К. Гельвецій надавав їм значення такого закону в духовному житті, як роль закону руху в світі фізичному, і вважав, що саме задоволення інтересів дає людині почуття комфортності, благополуччя, тобто приводить до позитивних емоцій, почуттів, настроїв особистості.
Фундаментальною основою різноманітних людських інтересів виступає особистий інтерес, який К.Гельвецій вважав єдиною і загальною мірою людських вчинків. З його точки зору, інтерес як рушійна сила мотивується й орієнтується такими діями особистості, які приносять їй задоволення або страждання. Підкреслюючи первинність особистого інтересу в житті, К.Гельвецій в той же час вважає, що з приватних інтересів окремих людей виник загальний інтерес, який диктує суспільству, яку оцінку давати тим чи іншим вчинкам людей залежно від того, якими вони були для суспільства – корисними, байдужими або шкідливими.
Було б спрощенням вважати, що загальний інтерес виступає простою сумою особистих інтересів, і той інтерес, який максимально враховує цю суму, стає виправданим і справедливим. Цілком ймовірно, що загальний інтерес може локалізуватися у діях, прагненнях і вчинках окремих людей, керівників, управлінців різного рангу і рівня, які в своїх індивідуальних інтересах можуть виражати корінні потреби та інтереси мас та ідентифікувати свій особистий інтерес і суспільний. Але збіг інтересів слід відрізняти від узгодження, яке виступає як спосіб найбільш універсального і мирного засобу уникнення конфліктів. Отже, реалізація загального інтересу залежать від двох умов: від того, наскільки чітко і визначено він відображує потреби та інтереси людини і суспільства, і від того, наскільки адекватно відбиває об’єктивні закономірності та історичну ситуацію, яка складається у суспільстві. Лише при виконанні цих умов можна стверджувати, що загальний інтерес – це збіг суб’єктивних цілей, прагнень і бажань людини з об’єктивними соціальними закономірностями і потребами суспільства. Це дає можливість вести мову про ефективне управління суспільним виробництвом, колективами, соціальними групами, народом, державою, всією людською спільнотою, адже, незважаючи на все розмаїття особистих інтересів, у суспільстві існують всезагальні інтереси, в яких зацікавлені всі громадяни: дотримання певного порядку й безпеки, виконання встановлених правил взаємодії, співжиття, збереження і розширення зв’язків, прийнятне і можливе за даних умов вирішення соціальних суперечностей, покращення умов життя людей тощо. Найпершим вираженням такого спільного інтересу є збереження цілісності соціуму, відповідного рівня його розвитку.
Враховуючи, що загальний інтерес завжди коригується особистісними оцінками, прагненнями, ідеалами, Я-концепціями людей, в управлінні важливо розуміти, що кожний керівник має достатній ступінь свободи волі прийняття тих чи інших суб’єктивних рішень. Але оскільки у відповідності до того, чи корисним для людини або суспільства є певний інтерес і йому надається позитивне чи негативне значення, оцінка суб’єктом своїх інтересів і дій може бути прямо протилежною, до того ж протилежні оцінки часто міняються місцями. Інтерес, за словами К.Гельвеція, може породжувати як порок, так і доброчинність, він спрямовує дії людини в тому чи іншому, корисному чи ні, напрямку і визначає гідні або негідні засоби для реалізації, тому в управлінні від кожного управлінця бажаним є розуміння того, що мати особисте щастя за рахунок щастя інших або управляти, підтримуючи злочини і порок, неможливо.
За сучасних умов, коли посилюється глобалізація економічних і політичних процесів, виникає і така тенденція управління, яка, за допомогою соціальних технологій, технічних засобів управління масовою поведінкою, може нав’язувати реалізацію не загального суспільного інтересу, а інтереси певних соціальних груп. В системі управління такі тенденції, спрямовані на реалізацію лише особистих або групових інтересів, рано чи пізно можуть привести до розпаду соціуму, відчуження народу від влади і держави, втрати віри у той соціальний ідеал або програму, які реалізуються в суспільстві. Уникненню цих явищ може сприяти відкритість системи управління, в якій рішення приймаються людьми на основі їх потреб та інтересів лише з їх особистої згоди. Як пише Ю.Габермас, лише “політична відкритість“ як вищий вияв тих умов комунікативності, за яких може реалізовуватися дискурсивне формування думки і волі публіки громадян держави, придатна як головне поняття нормативно укладеної демократії. З іншого боку, кожен громадянин у демократичному суспільстві повинен мати інтерес у прийнятті колективного рішення, яке відповідає інтересам більшості.
З цього приводу в сучасних соціально-філософських концепціях ставиться питання про необхідність формування так званої колективної ідентичності, яка направлена на формування спільних інтересів членів суспільства. З точки зору теоретиків громадянського суспільства Д.Коена та Е.Арато, в умовах сучасного життєвого світу та політичного порядку, що претендує на демократичність, для узгодження інтересів у суспільстві колективна ідентичність має поєднувати у собі постконвенціальний універсальний вимір з традицією застосування метанорм, саморефлексією та нетрадиційним відношенням до проблематичних норм. Саме тому істинні загальні інтереси завжди ґрунтуються на такій колективній ідентичності, яка сама виходить із традицій, що стали саморефлексивними і самокритичними. Навіть сучасні суспільства, за думкою дослідників, з їх ціннісним плюралізмом і численністю груп із різними колективними ідентичностями не були б суспільствами, якби в них не існували принципи, що поділяються всіма, які регулюють взаємовідносини між членами і якби не було у членів суспільства загальної ідентичності. Радикальний плюралізм, війна богів, що виявлена філософією та соціологією в серцевині сучасного суспільства, не можуть бути настільки радикальними, щоб виключити осмислену нормативну координацію і спільність, хоча б мінімальну, яка імпліцитно визнається усіма нами у сумісному спілкуванні та діях. Таким чином, в громадянському суспільстві, до створення якого прагне наша країна, може бути можливим лише таке управління, яке ґрунтується, з одного боку, на визнанні ефективних механізмів дії через розподіл влади, принцип верховенства закону, відповідні управлінські процедури, функціонування бюрократії, а, з іншого боку, на множинності демократій, які проявляються через плюралістичні структури, засновані на принципах участі та публічності.
Д.Коен та Е.Арато вважають, що в громадянському суспільстві механізми політичного і економічного управління слід розглядати як основу політичного та економічного суспільства та інститутів життєвого світу (громадянського суспільства). Як пишуть автори, в соцієнтальних інститутах можна спостерігати всі види дії: навіть ринкова економіка не може розглядатися виключно в термінах інструментального та стратегічного розрахунку. Нормативно-бажаний проект втілення економічної демократії має пом’якшуватися із-за необхідності зберегти саморегулювання управляючих систем. Але сам факт існування самоуправління дає можливість визначити, що громадськість можна сформувати у будь-яких інститутах. Питання про те, скільки і яких форм демократії потрібно – це питання потреби експлуатації системи.
У зв’язку з цим Д.Коен та Е.Арато ставлять питання про так зване “пострегулятивне регулювання”, яке виникає з проблеми того, що межею, до якої може дійти демократизація, є життєздатність засобів управління. Виходячи з того, що криза держави загального добробуту показала, що підсистеми, що управляються за допомогою посередників, самі можуть страждати від надмірного регулювання, а надрегулювання може завдати шкоду самому посереднику, який використовується для врегулювання (наприклад, правовому), вони, посилаючись на Лумана (який вважав, що суспільством неможливо керувати з єдиного центру управління без регресивної диференціації його устрою в основному з причини відсутності відповідних знань про інші підсистеми за межами даних підсистем), пишуть про те, що залишається покладатися лише на саморегулювання підсистем чи, скоріше, на правове регулювання процесів саморегуляції. Метою подібного регулювання саморегулювання є створення форм рефлективності, які могли б привести до самообмеження з метою нейтралізації негативних побічних ефектів і внутрішніх суперечностей в управлінні. Таким чином, особливістю пострегулятивного регулювання є стимуляція саморегуляції і Д.Коен та Е.Арато підтримують концепцію Вільке, який, в свою чергу, опирається на роботи Ю.Габермаса, про те, що держава сама є підсистемою, отже, вона не може авторитарним чином ставити цілі і задачі для різних систем саморегулювання. Вони пропонують модель, у якій представники інтересів, які знаходяться під впливом центру, процедурними методами орієнтовані на пошук спільної для них справи, спільного “здорового глузду”, що піддаються узагальненню інтересів. В такій моделі здійснюється не механізм дії грошей або влади, а механізм впливу, який заснований (за думкою Парсонса) на дифузній солідарності, що залежить від встановлення колективної ідентичності і одночасно укріплює її. Як зазначають Д.Коен та Е.Арато, впливові персони при цьому можуть впливати лише на тих, з ким вони створюють «ми» – народ, об’єднаний загальною думкою, нормами, формами участі, тобто мають ознаки солідарності. При цьому вони вважають, що впливовість не є виключною власністю кола осіб, що належать до культурних еліт, а може бути виражена й тими, хто здатний виразити думки та інтереси своїх груп.
Це зобов’язує .управлінські структури спрямовувати зусилля на задоволення існуючих потреб та інтересів матеріального буття громадян, їх соціального захисту, розвитку духовності. Такий підхід робить можливим здійснювати таке управління, яке забезпечує вироблення більшістю суспільства загальнонаціональної мети, досягнення щодо неї консенсусу, широкої коаліції єднання політичних партій, громадських організацій та груп, які могли б забезпечити її підтримку і реалізацію, створює реально діючу соціальну систему управління, влади і держави.
З огляду на вищезазначене, можна зробити висновок про те, що саме від рівня індивідуальних та суспільних потреб та інтересів залежать основні мотиви управлінської діяльності, а їх задоволення значною мірою визначає спрямованість управлінських дій та вибір відповідних технологій. З іншого боку, система цінностей і нормативних установок, яка через управлінську діяльність реалізується у суспільстві, впливає на реальну соціальну поведінку громадян, що значною мірою визначає: чи співвідносяться зовнішні домінанти соціуму з індивідуальними потребами і інтересами людей, чи орієнтується дана взаємодія на особистість, захист її прав, усунення невиправданих обмежень її буттєвості.
За Г.Атаманчуком, механізм формування і реалізації управління можна представити у вигляді схеми: потреби – інтереси – цілі – рішення – дії – результат.
Типи управління.
Виступаючи як органічна частина будь-якої соціальної системи, управління значною мірою визначає соціальне майбутнє і якість сучасного життя. Як свідчить історичний досвід, чим більшими є соціальні зміни, тим більше зростає роль управління в забезпеченні налагодженого, чіткого і безперебійного функціонування суспільного життя За умов різного соціального устрою управління теж набуває відповідного характеру і в сучасній соціально-філософській літературі розглядається в рамках таких типів, як адміністративно-командний, інформаційно-аналітичний, соціально-зорієнтований
Визначаючи адміністративно-командний тип управління як характерний для країн з тоталітарним режимом, де в ході історичної практики складався жорсткий бюрократичний регламент, мотивація страхом, панування адміністративних та державних структур, силових методів управління, що суттєво послаблювали механізми саморегулювання та самоуправління громадян, альтернативність управлінських рішень, слід звернути увагу на те, що адміністративно-командні методи управління можуть бути історично виправданими і досить ефективними у надзвичайних умовах (під час соціальних криз, воєн, природних і антропогенних катастроф). І, безумовно, негативним видається в такому типі управління домінування таких методів, що неминуче приводять до обмеження свободи і творчого розвитку особистості, примусової влади та ідеологізації суспільного життя, тотальної залежності особистості від держави. Отже, використання адміністративно-командних методів управління є можливим лише в таких конкретних історичних ситуаціях, коли їх застосування є необхідним.
Характерними ознаками інформаційно-аналітичного типу управлінської діяльності є використання інформаційних технологій, комп’ютерної обробки різноманітних даних, розробки і прийняття управлінських рішень як технологічного процесу. Одним з характерних недоліків такого типу управлінської діяльності стає надлишок різноманітних даних, що посилює проблему їх використання для здійснення адекватного, оперативного та ефективного управлінського рішення.
Найбільш близьким до інтересів і потреб людей виступає соціально-зорієнтоване управління, яке за ринковими відносинами та економічними інтересами «бачить» людину і включає її у механізм регулювання соціальних процесів. Така управлінська діяльність може використовувати й адміністративно-командні, й інформаційно-аналітичні методи, але на першому місці знаходиться соціальна мотивація у вигляді високого соціального захисту людини, мотивації її праці та життєдіяльності. Цей тип управління, можливо, є найбільш прийнятним для українського суспільства, що зафіксувало у Конституції необхідність створення соціальної правової держави. Враховуючи, що економічну базу соціальної держави складає «змішана економіка», в якій поєднуються вимоги ринкової раціональності з правом будь-якого індивіда на участь у виробничому житті та достатнє матеріальне забезпечення («солідарні ринкові відносини»), соціально-зорієнтоване управління передбачає спрямування дії ринкових сил таким чином, щоб захистити громадян від стихійної випадковості, забезпечити економічну стабільність. Управління в такому разі спрямовується на створення такої «соціальної мережі» організації життя громадян, в якій буде здійснюватися перерозподіл доходів між різними соціальними верствами населення через встановлення прийнятної системи оподаткування, фінансування соціальних програм, заохочення доброчинної діяльності, і будуть забезпечуватися оптимальні умови для реалізації потреб та інтересів громадян, їх соціальна злагода. Ідея такої держави, яка б стала «паладіумом демократичних свобод», головним гарантом таких соціальних і моральних цінностей, як добробут, суспільна злагода, справедливість, згода людей усіх національностей, право людини на власний «етичний шлях», - це давня мрія українських демократів, зокрема М.Грушевського та М.Драгоманова.
Соціальна держава у кожній країні формується у відповідності з особливостями соціально-політичного, історичного, національного розвитку та певними традиціями. У суспільній практиці нараховуються різні моделі соціальної держави (скандинавська, американська, німецька тощо), які відбивають як універсальні риси такого державного устрою, так і національно-специфічні особливості соціального буття людей, уособлюють як позитивні досягнення, так і наявні суперечності соціального будівництва. Для становлення української соціальної держави найбільш прийнятними могли б бути такі засади: солідарність як певна координована єдність, що імпліцитно визнається усіма членами суспільства в сумісних діях і спілкуванні; національна ідея, яка може забезпечити самоідентифікацію українського народу, його інтеграцію в громадянське суспільство. Здійснення відповідних економічних, політичних, соціальних заходів для реалізації цієї мети не методом спроб і помилок, а на основі чітко продуманої управлінської стратегії і тактики, взаємодія управління, влади і держави як безпосередній регулятор відносин між людьми, що визначає і напрямки, і зміст їх діяльності, є умовами для такого розвитку українського суспільства.
Рівні дії сучасного управління
Свідомий, цілеспрямований і об’єктивний характер управління визначається також тим, що, виступаючи як спосіб життєдіяльності людини і суспільства, воно формується, з одного боку, на основі природних і соціальних законів, з іншого боку, включає ідеально-плануючу, творчу діяльність суб’єкта – ідею, яка надає управлінській діяльності сенс і вектор спрямованості у відповідності з пізнаними природними та соціальними законами. Загалом, в основу змісту управлінської діяльності покладаються не лише об’єктивні фактори, а й ідеальні знання людини (природно-наукові, технологічні, організаційні, гуманітарні, соціальні) та суспільні ідеали, соціальні теорії, моделі, програми, принципи і норми людського співіснування. Виходячи з цього, автори монографії «Философия управления» виділяють три рівні управлінської діяльності:
- технологічний, який включає в себе знання, досвід і працю, природні, наукові, інформаційні, технологічні якості матеріального і духовного виробництва, що визначає можливість і вміння управлінця отримати бажаний результат, який ще до самого процесу праці мав місце у його свідомості у вигляді ідеальної моделі, тобто на цьому рівні управлінець має конкретні професійні знання про об’єкт соціального управління, його природу і закони функціонування;
- прагматичний, який визначає, наскільки корисним є для людини той чи інший продукт, чи задовольняє він потреби та інтереси людини і суспільства, чи спрямований він на розвиток прогресу, адже створені матеріальні та духовні продукти мають бути жаданими у суспільстві й корисними для людини, тобто на цьому рівні управління здійснюється мовби перша прагматична орієнтація продуктів матеріального і духовного виробництва на людину, суспільство, їх суб’єктивація та присвоєння за критеріями корисності для задоволення матеріальних та духовних потреб.
- Найвищим рівнем доцільного соціального управління автори вважають морально-світоглядний, в якому технологічний та прагматичний рівні набувають другої корекції під впливом таких універсальних моральних якостей, як благо, любов, добро, гуманізм та альтруїзм. У людському співіснуванні саме ці якості лежать в основі громадянського суспільства і включаються до змісту управління і речами, і людьми, й інформацією. Цей рівень соціального управління складається з таких елементів, як загальнолюдські, етнічні, національні, духовно-культурні цінності, менталітет людей, індивідуально-особистісні та суспільні ідеали, норми, принципи соціальної комунікації, а також соціальні моделі, теорії та програми. Всі ці елементи відповідають на головне питання управлінської діяльності: для чого, в ім’я чого і для кого живе і розвивається людина, суспільство, функціонує матеріальне та духовне виробництво, здійснюються наукові відкриття, створюються нові технології та духовна культура і, взагалі, здійснюється соціальне управління.
Управлінські ролі (за Г.Мюнцбергом)
Офіційні владні повноваження і статус:
ВИСНОВКИ
Управління як складний механізм функціонування, змін та єдності соціальних сил потребує від суб’єкта управління володіння основами теорії управління, знання ним умов iснування, властивостей, тенденцiй, характеру руху керованого ним об’єкта і набуває характеру такої діяльності, яка теоретично має випереджати суспільно-історичну практику, відповідати законам об’єктивного світу, з урахуванням того, що соціальні програми та ідеали, що створюються людьми, можуть приводити не лише до позитивних, але і до негативних наслідків, якщо вони суперечать об’єктивним законам природи і суспільства, потребам та інтересам людей.
З іншого боку, діалектична взаємодія об’єкта і суб’єкта управління передбачає встановлення за об’єктом управління свободи вибору, певного менталітету, рівня культури, духовних цінностей та ідеалів. Суб’єкт управління на основі обробки інформації має визначити оптимальне управлінське рішення, яке перетворює очікувану можливість на дійсну, спрямовану на корисність і задоволення потреб людей, допомагає розвитку особистості та суспільному прогресу.
Причиною управлінських невдач нерідко є відсутність адекватного дійсності управлінського механізму, вибірковий прагматичний характер людського пізнання, невідповідність управлінсько-регулюючих дій природі об’єкта управління.
За допомогою різних соціальних інститутів можна створювати будь-які управлінські структури. Для ефективного управління необхідно, щоб їх створення було доцільним, а вибір варіантів, методів і прийомів управління – оптимальним і адекватним інтересам соціуму і людини в ньому. Ось чому серед трьох типів управління, які розглянуті в дослідженні, найбільш прийнятним для українського суспільства пропонується соціально-зорієнтоване управління, яке дає змогу реалізувати ідею соціальної правової держави, зафіксовану в українській Конституції. Догматичність, пасивність суспільства може долатися як шляхом певних структурних змін, так і шляхом розвитку «демократії участі», яка відповідає ментальності українського народу, сприяє його консолідації. Важливо, щоб управління при цьому здійснювалися не лише на технологічному та прагматичному рівні, а і на морально-світоглядному
З огляду на це, формування мотивів і цілей управлінської діяльності залежить від реальних потреб і інтересів людей, від їх солідарності в досягненні спільної мети, від співвідношення у суспільстві управління і влади та використання в якості інтелектуального ресурсу інтелігенції та еліти.
Контрольні питання:
1.Які характеристики має сучасне управління, які зміни визначають характер управління у ХХІ ст.?
2.За якими аспектами можна проаналізувати управління як соціально-філософську категорію?
3.З яких елементів складається управління?
4.Як проявляється діалектичний характер відносин між суб’єктом і об’єктом управління?
5. Які характеристики має суб’єкт управління?
6.Якими є основні типи сучасного управління, чим вони відрізняються?
7.Якия тип управління необхідно розвивати в Україні?
8.Чому потреби та інтереси грають вирішальну роль у формуванні мотивів і цілей управлінської діяльності?
9.Як співвідносяться в управлінні особистий і загальний інтереси?
10. Як реалізується сучасне управління на технологічному, прагматичному та морально-світоглядному рівнях?
Афоризми
Окремий скрипаль сам управляє собою, оркестр має потребу в диригенті.
К. Маркс
Головне завдання управління зводиться до того, щоб розвинути найбільшу ініціативу кожного робітника.
Ф.У.Тейлор
2. Логіка та методологія управління.
Основні філософські принципи і закони управлінської діяльності
План
Сутність і призначення логіки управління.
Філософські принципи, категорії, закони в управлінській діяльності.
3. Планування, проектування, програмування і прогнозування в управлінні.
Ключові терміни та поняття: метод, методологія, стиль мислення, методологічна свідомість, метафізика, діалектика, феноменологія, герменевтика, синергетика, закон, принцип, принцип об’єктивності, принцип руху, змін і розвитку, принцип каузальності, принцип системності, принцип зворотного зв’язку, догматизм, релятивізм, соціальні ризики, конфлікт, планування, проектування, програмування, прогнозування.
1.Методологічна свідомість. Методи та стиль мислення в сучасному управлінні.
Метод – спосіб діяльності, сукупність прийомів, які використовуються дослідниками для отримання певних результатів. Тільки завдяки використанню науково обґрунтованих методів людська діяльність може бути ефективною. Ф.Бекон порівнював метод із світильником, що освітлює шлях у темряві подорожньому.
Стиль мислення (за змістом близьке до поняття «парадигма») – це історично-конкретний тип мислення, який будучи загальним для даної епохи, стійко виявляється у розвитку основних напрямків та обумовлює деякі стандартні уявлення в контекстах усіх фундаментальних теорій свого часу.
Наукове знання має різні форми:
Наука є найвищою формою пізнання, але це не означає, що вона є його єдино можливою формою. Поряд з наукою існує позанаукове знання, оскільки практичні дії людини духовно забезпечуються не лише наукою, момент знання наявний і в інших духовних формах.
Виділяють різні види знання позанаукового типу:
- повсякденне знання, яке існує як певний практичний орієнтир, певна життєва мудрість, яка невіддільна від практичної діяльності, безпосередньо вплетена в неї і для щоденної практики людини цілком достатня;
- знання трудове., яке виникає і функціонує безпосередньо у сфері виробничої діяльності і існує у вигляді звичок, прийомів, вміння користуватись знаряддями виробництва;
- знання ціннісне, яке є значимим для взаємин людини з іншими, для її естетичних уподобань, політичних орієнтацій, в той час як в науці він певною мірою «обезцінений», тобто значимий для людства як засіб вкорінення в зовнішній, в першу чергу природний, світ;
- філософське пізнання – це особлива форма духовного досвіду людини. За природою філософія прагне до синтезу всіх форм пізнання. Для неї є характерною специфічна мова, глибоко особистісне відношення до світу.
2.Основні принципи і закони управлінської діяльності. Необхідність і свобода в управлінні.
Уникнути управлінських невдач можливо за умов, коли управлінці вміють користуватися своїми повноваженнями, які ґрунтуються на таких наукових принципах, як принципи об’єктивності, руху, змін і розвитку, каузальності, системності, зворотного зв’язку, оптимальності в прийнятті рішень та відповідальності за них, несуперечності управлінських рішень, науковості, необхідної різноманітності тощо. Кожен з цих принципів визначає певні сторони управлінської діяльності і має своє значення в управлінні.
Принцип – це вихідна ідея, первоначало, що лежить в основі певної сукупності фактів, теорії, науки або внутрішнє переконання людини, ті практичні засади,. якими вона користується у житті.
Принцип об’єктивності
Принцип об’єктивності виражає відносини між об’єктом і суб’єктом управління як процес пізнання та самопізнання суб’єктом реального об’єкта, тобто процес пізнання законів його функціонування і розвитку, вибір засобів, методів, прийомів і процедур управлінської діяльності з метою збереження стабільності, життєвості та усталеного розвитку об’єкта, вибір такої моделі його розвитку, який би максимально відповідав його природі та тенденціям.
Принцип об’єктивності пов’язаний з пошуками істини як процесу встановлення абсолютного (що виражає усталене, стабільне) і відносного (що виражає зміни). В процесах соціального пізнання відношення абсолютного і відносного настільки діалектично пов’язані, що часто в управлінській діяльності замість виважених управлінських рішень спостерігається догматизм, що перебільшує значення усталеності, або релятивізм, що, навпаки, перебільшує необхідність змін.
Пошуки істини в управлінні залежать і від особливостей самого процесу соціального пізнання, що здійснюється в системі суб’єкт-об’єктних відносин. Так, при дослідженні соціальних процесів недопустимо як зводити їх лише до природних або соціальних, так і протиставляти. У світі людей тісно переплітаються матеріальне та ідеальне, об’єктивне й суб’єктивне, свідоме й стихійне.
Соціальне пізнання передбачає об’єктом своїх досліджень різноманітність людської діяльності у всіх її проявах, виявлення основних законів її функціонування, пізнання світоглядних установок людей, їх норм, цілей, поглядів розуміння справедливого - несправедливого, добра і зла. Враховуючи, що погляди та вчинки людей в значній мірі спрямовуються певною світоглядною моделлю, в якій узагальнюється досвід і переконання людини і з якою людина постійно звіряє свої вчинки та за допомогою якої орієнтується в реальному світі, об’єктом дослідження стає також картина світу, що формується у відповідному соціумі. Така картина світу, маючи як індивідуальний, так і загальний характер, може об’єднувати людей у співтовариство, спрямовувати його життєдіяльність, якщо між її компонентами існує взаємне прагнення до узгодження і підтримки. Але можливий і зворотний ефект, коли ціле стає більш фрагментарним, податливим до зовнішнього тиску, коли його частини хаотичні, нестабільні, слабо структуровані. Створюється ситуація руйнації світогляду людей, зміни поглядів.
Особливістю соціального пізнання є той факт, що певна ірраціональність людської свідомості теж вносить сум’яття у погляди людини, руйнує систему її цінностей. Якщо з досліджень соціальних процесів робляться помилкові висновки або порушується принцип об’єктивності, розум людини, за словами Ф.Бекона, заполоняють ідоли й омана, що стоять на шляху до істини. Для людей, які отримують владу або тягнуться до неї, ця дихотомія може перетворюватися на таке почуття влади, яке стає метою, самоціллю, вищою пристрастю людини. Відчуваючи себе «надлюдиною», такі особи вважають себе месіями, що можуть перевернути світ, «ощасливити» всіх. Вирішення цієї проблеми вбачається в використанні в управлінні відповідних наукових методів, адже саме уміння їх застосовувати забезпечує адекватне осягнення і пізнання складних соціальних процесів.
До основних методів соціального пізнання, які доцільно використовувати в сучасному управлінні, відносяться моделювання, експеримент, соціологічні та психологічні тести, опитування, економіко-математичні дослідження, соціальні прогнози тощо.
Особливістю методів соціального пізнання в управлінні є їх квантифікаційний характер, який виявляє і вимірює ознаки, властивості, відносини соціальних об’єктів у якісній формі. При цьому вибираються такі параметри, як диференційована участь учасників соціальних дій, альтернативні способи їх поведінки, емоційне і раціональне значення, яке вкладають учасники в свою поведінку, закономірності їх дій, які можуть не усвідомлюватися учасниками, але виявляти основний стандарт поведінки. З іншого боку, завдяки цим методам можна виявити те одиничне, особливе і загальне, що має значення в розробці управлінських методів і технологій..
Принцип руху, змін і розвитку
Соціальний світ ніколи не стоїть на місці, отже, умовою і способом існування суб’єкта й об’єкта управління є необхідність розвитку, яка імпліцитно їм притаманна. Це приводить до того, що практично не існує незмінних і стабільних методів управління, для всіх його прийомів, засобів і програм характерні моменти умовності, відносності, неадекватності, що становить «ахіллесову п’яту» теорії і практики менеджменту.
Розглядаючи характер розвитку об’єкта управління, має сенс звернути увагу на висновки К.Ясперса, який, досліджуючи людську історію, вважав, що людину треба розуміти у динаміці її перетворень не з усталеними та змінно існуючими властивостями, а як істоту, що у природній суті виступає в межах її варіантів, а в історичній - силою своїх висхідних можливостей виходить за межі природної даності. Все, що робить людина, може бути зруйновано, бо людина не є істотою завершеною або здатною бути завершеною, але вона спроможна на такі прориви, творчі акти, які не можуть бути зрозумілі в рамках причинного зв’язку або виведені як необхідні. В цих актах людина отримує, за словами К.Ясперса, свої знання і почуття, свої ідеали та їх протилежності, свої масштаби, свій образ мислення, свої символи, свій внутрішній світ. Отже, суб’єкт управління повинен найбільш адекватно відображати у своїх управлінських діях ці зміни, чітко прослідковувати, як ті чи інші явища, системна організація виникли, через які історичні етапи вони пройшли, на який кінцевий результат спрямовані.
Принцип суперечності
Особливостями людського буття є також постійний пошук нових рішень, бо той світ, який створює людина, ніколи не задовольняє її. Під впливом тієї чи іншої ідеології людина може змиритися з цією суперечністю або заперечувати її, але одна з особливостей людського розуму полягає в тому, що, зіткнувшись з суперечністю, вона не може залишатися пасивною. Розум починає діяти, щоб знайти вихід. Щоб запобігти цим діям, треба заперечувати самі суперечності. Якщо ідеологія суспільства зможе це зробити, то людський розум, здатний визнавати істиною ту ідею, що поділяється більшістю членів суспільства або впливовими авторитетами, примирюється з існуючим станом, хоча сама людина і не отримує повного спокою. Досягнення такого стану примирення, моменту спокою - це важлива якість управлінської діяльності. Але цей усталений момент передбачає зміну і розвиток об’єкта управління, обмеженість і кінцевість його існування. З огляду на це і сама стабільність, спрямована на досягнення визначеної рівноваги соціально-політичних інтересів, у результаті чого формується механізм саморегуляції, теж набуває динамічного характеру..
Якщо стабільність забезпечується репресивними методами, спрямованими на усунення будь-якої опозиції, затвердженням монізму у всіх сферах життя, це закінчується, як свідчить історія, розпадом соціуму, національними катастрофами. Отже, в принципі, не буває і не може бути абсолютно стабільних соціальних організацій, як не існує й абсолютних, постійних і досконалих методів, прийомів, засобів і програм управління, в них завжди присутній момент умовності, відносності, неадекватності.
Про це красномовно пише К.Поппер, порівнюючи утопічну соціальну інженерію, започатковану Платоном, та поступову, поетапну. Щодо першої, її ціль чітко визначена і передбачає широкі зміни у соціальному житті. Вона може здійснитися при наявності сильної централізованої влади небагатьох і частіше всього веде до диктатури. Така перебудова – це грандіозний захід, що багатьом - і надовго - завдає незручностей, тому прибічники утопічної інженерії ігнорують скарги, більш того, придушення заперечень - як необгрунтованих, так і обгрунтованих - стає частиною їх службових обов’язків. Але шлях до втілення соціального проекту завжди має суперечливий характер, тобто в процесі створення нового суспільства ідеї та ідеали можуть мінятися. Таким чином, суспільство може не наближатися до високої цілі, а, навпаки, від неї віддалятися.
Як вірно зауважив російський філософ С.Франк, історія революції в нескінченних варіаціях повторює одну й ту класичну тему, що закономірно розвивається, а саме: про святих та героїв, які палаючи жагою доброчинності, стають дикими нелюдями, руйнують життя, творять неправду, гублять живих людей і заводять всі страхіття анархії та нелюдського деспотизму. Отже, справа не в тому, яких політичних чи соціальних ідеалів прагнуть досягти люди, а в тому, яким способом вони це роблять. В результаті, справу, яку почали герої, завершують бандити.
К.Поппер вважав, що більш раціональною в соціальному житті є поетапна інженерія, яка принципово ставить питання не про те, як зробити людство абсолютно щасливим, а як звільнити його від нещастя. Проекти, що пропонуються прибічниками поетапної інженерії, відносно прості і стосуються, як правило, якої-небудь однієї соціальної установи, а поступове вирішення окремих соціальних проблем дозволяє реалізувати більш широку програму шляхом використання розуму, а не насильства. При цьому з’являється можливість досягнути компромісу і, відповідно, покращити існуючу ситуацію за допомогою демократичних методів.
Соціальні експерименти можна проводити не тільки широкомасштабно, але і не виходячи за рамки суспільства, не революціонізуючи його. Утопічний метод може привести до жертв, які приносяться заради створення визначеної схеми. З успіхом такого експерименту можуть пов’язуватися і певні особисті інтереси керівників. Якщо використовується метод часткових соціальних рішень, можна проводити його неодноразово, допускаючи нові реорганізації. Таким чином, на думку К.Поппера, повна перебудова соціального світу необов’язково приводить до досконало працюючої соціальної системи. Відсутність достатнього досвіду може привести до помилок, які можна виправити лише шляхом довгого і важкого процесу часткових виправлень або методом поступової інженерії. Спроби повністю змінити «старе» суспільство, щоб створити нове, замість раю приводять до пекла на землі.
Для створення нормальних і стабільних умов існування суспільства скоріше потрібні такі методи управління, які б постійно змінювалися та вдосконалювалися у відповідності до розвитку соціуму. Існування суперечностей у суспільстві має загальний характер, отже, для прийняття правильного управлінського рішення необхідно добитися максимально стабільного існування керованої організації, яка виступає як усталена, цілісна і системна єдність різних протилежних сторін певного суспільства.
Основним завданням соціального управління стає примирення цих протилежностей, зменшення або зняття назрілих суперечностей між ними, і на цій основі підвищення ефективності функціонування самої системи-організації.
Принцип каузальності
Управління сучасними соціальними процесами більш, ніж коли-небудь, потребує, щоб у системі управлінських дій не тільки враховувалася необхідна діалектична взаємодія особистих та суспільних інтересів, але цей процес має певний детермінований характер, який проявляється у тому, що алгоритм соціального управління передбачає чітке і послідовне визначення правил, які необхідно наслідувати, щоб досягти наміченого результату. До нього входить перш за все створення робочої гіпотези про можливість та шляхи здійснення поставленої мети, що не суперечить існуючим знанням людини про світ, яку можна принципово перевірити і яка має бути максимально простою та прийнятною не лише до визначеного об’єкту управління, але й до більш широкого загалу, серед якого існує об’єкт.
Далі в плануванні управлінських дій треба передбачити узгодженість взаємопов’язаних функцій, їх підпорядкованість, способи подолання деструктивності, хаотичності, що можуть виникати у суспільстві. Для приведення системи у відповідність з вимірами і потребами її самозбереження, для забезпечення узгоджених дій між людьми необхідні такі управлінські відносини, які спонукають до підпорядкування прагнень і волі окремих членів суспільства соціально обумовленій спільності дій.
Ряд філософів (Аристотель, Шеллінг, Кант, Гегель, Шопенгауер, Гартман) каузальності соціальних зв’язків надавали телеологічного значення, вважаючи, що людська діяльність визначається певними об’єктивними закономірностями, за рамки яких людина не може вийти. Але людина у своїй діяльності здатна, використовуючи свободу вибору, певною мірою управляти соціальними системами, створювати такий адаптаційний механізм, який дозволяє межі соціальної необхідності використовувати в своїх інтересах.
Д.Юм писав з цього приводу, що людство, яке знаходиться у невігластві щодо причин і в той же час заклопотане своєю майбутньою долею, визнає свою залежність від невідомих сил, надаючи їм почуття і розум. Їм приписують мислення, розум, ефекти, іноді, навіть, людські риси з метою зробити їх більш схожими на нас. Чим більше спосіб життя людини залежить від випадку, тим більше він піддається забобонам.
Виходячи з цих міркувань, можна зробити висновок про те, що управлінець будь-якого рангу не може створювати за бажанням ту чи іншу закономірність, він може лише її пізнати певною мірою та використати у своїй діяльності. В такому разі поставлені управлінські цілі можуть лише відповідати конкретній соціальній ситуації і отримання позитивного результату залежить від системності і комплексності управлінських дій.
Принцип зворотного зв’язку
Особливе значення в управлінні має дотримання принципу зворотного зв’язку, який проявляється у взаємодії суб’єкта й об’єкта управління, в тому числі у ситуаціях, коли суб’єкт і об’єкт управління міняються місцями. Це стосується різних ланок управління: і роботи управлінця, який приймає рішення на підставі зібраної інформації, що неможливо без отримання попередньої інформації від об’єкта управління про готовність ці рішення виконувати, про правомочність та своєчасність його прийняття.
Порушення цього принципу може привести до порушення стабільності у соціумі та відчуження. Прикладом порушення принципу зворотного зв’язку є односторонній контроль, характерний для тоталітарних систем, коли єдиною референтною групою, як свідчать дослідження з цього приводу К.Г.Баллестрема, К.С.Гаджиєва та інших, стає держава, яка уніфікує всі соціальні зв’язки людини, втручаючись у найпотаємніші сторони її життя, відділяє людину від сім’ї, церкви, родини, нації, перетворює на якогось середньостатистичного індивіда, в якому стерилізуються або подавляються індивідуальні й особистісні риси. Єдина моноідеологія і сконструйовані на її підставі політичні орієнтації, установки, принципи через систему засобів масової інформації, сім’ю, школу тощо, укоріняються в свідомість людей, а все, що не відповідає цій ідеології, не приймається до уваги, не розглядається і знищується як зло.
Що стосується індустріального суспільства, в якому індивід отримує можливість вибору, воно теж не є абсолютним і повністю релятивним. Так, Г.Маркузе у роботі «Одновимірна людина» пише, що у такому суспільстві перетворення соціальних потреб на індивідуальні засобами соціального контролю стає настільки ефективним, що всі суперечності здаються ірраціональними, а будь-яка протидія - неможливою. У процесі інтроекції індивід ототожнює себе із своїм суспільством, а через нього - із суспільством в цілому. Це досягається шляхом складного наукового управління й організації, в якій вплив прогресу приводить розум до підкорення фактам життя і до динамічної здатності продукувати такий же спосіб життя. У ньому ідеї, сподівання і цілі, які за змістом виходять за межі існуючого універсуму, відхиляються або зводяться до понять цього універсуму. Суспільство блокує всю групу опозиційних операцій і поведінки. Виникає ситуація, яку Г.Маркузе називає одновимірністю. Технічний прогрес забезпечує таку технологічну раціональність у всіх сферах життя, що панування, тотальне управління поширюється на всі сфери приватного і суспільного існування, об’єднує всі реальні форми опозиції, поглинає всі альтернативи, таким чином досягається стабільність «умиротворення існуванням», досягнута репресивним шляхом.
Альтернативою одновимірності може стати відмова від того, що є цінним і важливим у даному суспільстві. Виразником цієї відмови стає нижчий прошарок знедолених аутсайдерів, безробітних, які існують поза демократичними процесами. Їх існування має потребу у зміні умов та інституцій, отже, їх позиція стає революційною, навіть, якщо такою не є їхня свідомість. Якщо існуюче суспільство навіть має економічні і технічні спроможності й збройні сили, щоб розправитися з опозицією і зберегти свої інституції, порушення принципу зворотного зв’язку може привести у цій ситуації до гострого соціального конфлікту. Отже, система управління має діяти таким чином, щоб здійснювався постійний моніторинг між суб’єктом і об’єктом управління, який своєчасно просигналізує про ускладнення соціальної ситуації і загрозу соціального напруження.
Принцип зворотного зв’язку передбачає не тільки своєчасну, але й об’єктивну інформацію, що має передаватися від суб’єкта до об’єкта управління і навпаки, бо, кажучи словами Е.Фромма, якщо люди не усвідомлюють, в якому напрямку вони рухаються, то вони схаменуться лише тоді, коли вже буде занадто пізно. Чим більшою є здатність об’єкта управління осягати дійсність самостійно, а не лише як певну суму відомостей, що ними забезпечує суспільство, тим впевненіше він почувається, звільняється від ілюзій, тоталітарних тенденцій, що можуть нав’язуватися суб’єктом управління.
Особливого значення при прийнятті управлінських рішень набуває об’єктивність соціальної інформації. Вирішення будь-якого управлінського питання починається зі збору, фільтрації, інтерпретації та узагальнення даних. При цьому інформація, проходячи певну обробку, ніби у кривому дзеркалі, поступово змінює свій вигляд, а, проходячи комп’ютерну обробку, часто втрачає деякі факти, які мали б вплив на результат. Виникає парадокс численної інформації і певного допуску. Це впливає на прийняття управлінських рішень, які змушені виходити не тільки з певної інформації, але включають і такий момент, як соціальне передбачення. Для управлінця це означає необхідність виявити ступінь ймовірності або достовірності інформації, наскільки повно відображена у ній дійсність, вирішити проблему співвідношення між пізнанням та оцінкою соціальних фактів.
Закони управлінської діяльності
Закон –це зв’язок між сутностями, який є: 1) об’єктивним, 2) загальним, 3) внутрішнім, 4) суттєвим, 5) повторювальним.
Можна виділити 3 групи законів: 1) часткові закони, притаманні лише певним формам руху матерії (закони механіки, хімії,. біології); 2) загальні закони, притаманні усім або багатьом формам руху матерії (закони математики, кібернетики, закони збереження); 3) універсальні закони (закони діалектики).
Слід розрізняти також закони природи і закони суспільства. Є також поділ на динамічні та статистичні закони: у динамічних законах передбачення мають однозначний характер: «так, і не інакше піде процес розвитку»; у статистичних законах передбачення носять ймовірний характер – «може бути, а може й ні».
З категорією “закон” пов’язана категорія “закономірність”. Закономірність є ширшим ніж закон поняттям. Це сукупна дія багатьох законів, що конкретизують. наповнюють певним змістом закономірність розвитку природи і суспільства.
Діалектика спирається на три основних закони.:
1.Закон взаємного переходу кількісних змін у якісні. Цей закон діє в рамках категорій: якість, кількість, міра, властивість, стрибок.
2.Закон єдності і боротьби протилежностей включає ряд категорій: тотожність, суперечність, відмінність, протилежність
3. Закон заперечення заперечення В основі закону лежить діалектичне заперечення як об’єктивний і суттєвий момент процесу розвитку.
Для розуміння сутності управління важливо знати дію соціальних законів, на яких, в основному, ґрунтується управлінська діяльність, і які виступають скоріше, законами-тенденціями, бо не мають однозначної відповіді про шляхи, перспективи, результати соціального розвитку. Це обумовлює механізм їх реалізації значною мірою в залежності від характеру діяльності людей, що приводить до того, що в управлінні збільшується роль такого фактора як прогнозування і передбачення, якому все більше приділяється уваги у сучасній теорії управління.
Основні категорії діалектики
Одиничне, особливе, загальне.
Кожний предмет, явище навколошнього світу має свої особливості і цілком однакових предметів не існує. Свій особливий неповторний зовнішній вигляд, здатність, звички, монеру говорити має кожна конкретна людина. Всі ті властивісті, які має тільки данний об"єкт, визначаються категорією одиничного.
Загальне - це об"єктивно існуюча схожість одиничних предметів, їх належність до однієї групи, класу або явища.
Діалектика одиночного та загального виявляється у їх неразривному зв"язку. Загальне не існує само по собі, у чистому вигляді, воно нерозривно пов"язане з одиничним, існує у ньому та через нього. В той же час будь яке одиничне входить у той чи інший клас предметів, має ті або інші загальні риси.
Поєднуючою ланкою міжи одиничним та загальним виступає особливе, що відрізняє порівнювані об"єкти один щодо одного. Специфікою особливого є те, що по відношенню до одиничного воно є загальним, а по відношенню до загального - одиничним.
Різниця між одиничним, особливим та загальним не є абсолютним. Все залежить від того, в якому взаємозв'язку розглядаються ті чи інші явища, предмети та процеси дійсності.
Сутність та явище.
Поняття сутності схоже на поняття змісту, але це не одне і теж. Сутність визначає природу предмета, з якої витікають усі інші його сторони та ознаки.
Сутність та явище - діалектично пов"язані протилежності. За словами Гегеля, безпосереднє буття речей - це кора чи завіса, за якою ховається сутність. Це неспівпадання виявляється у тому, що всякий раз явище виглядає інакше, ніж процес, який його викликав. Більш того, явище може викривляти сутність. Наприклад, рух Сонця по небу створює неправильне уявлення про його обертання навкруги Землі. Маркс писав, що якби явище та сутність збігалися, то будь- яка наука була б зайвою.
Категорії сутності та явища відображають одну й ту дійсність, але явище виступає як одиничне, а сутність як загальне. Явище відображає зовнішнє, а сутність – внутрішнє. Явище характеризує рухоме, мінливе, сутність - більш стійке, неповторне у явищах. В цьому категорія сутності близька до категорії закону.
Форма та зміст.
Будь-який предмет складається з певних елементів. Ці елементи взаємодіють між собою і кожний елемент виконує у ньому певну функцію, тобто зміст - це сукупність усіх елементів, процесів, відносин, які утворюють цей предмет чи явище в їх єдності.
Форма - це спосіб існування об"єкта, розрізняють зовнішню та внутрішню форму. Зовнішня форма завжди пов'язана з визначенням просторових та часових меж існування речі. Внутрішня форма визначає спосіб зв'язку елементів.
Зовнішня форма не може існувати без внутрішньої, а внутрішня форма завжди виявляється через зовнішню. Гегель вважав, що «зміст має бути завжди оформленим, а форма - завжди змістовною».
В об"єктивному світі існує взаємодія процесів, явищ. Такі зв"язки між явищами, коли у процесі взаємодії один з них викликає інші, одержали у філософії назву причино-наслідкові зв"язки.
Причина - це явище чи група взаємодіючих явищ, що передує іншим та викликає їх. Наслідком називається явище, яке викликане діями причини.
Причинно-наслідковий зв’язок завжди спрямований від причин до наслідку, він має різні форми: однопричинний, багатопричинний, однонаслідковий, багатонаслідковий зв"язок. У світі широко поширенний також тип причинно-наслідкових зв"язків, так званий «ефект доміно». «Ефект доміно» виникає коли дія однієї причини викликає цілий ланцюг наслідків (хімічна реакція, вибух критичної маса ядерного заряду тощо).
Основні характеристики причинно-наслідкового зв’язку:
Необхідність та випадковість.
Необхідними називаються ті властивості та зв"язки, які мають причину свого існування у собі, внутрішній природі речі чи явища.
Випадковість - поняття протилежне необхідності. Випадковими називаються ті властивості та зв"язки, які мають причину свого існування у іншому матеріальному об"єкті чи явищі, тобто ці зв"язки обумовлюються зовнішніми обставинами.
Необхідні сторони та зв^язки при необхідних умовах наступають неминуче. Поява випадкових властивостей та зв"язків не обов"'язкова, вони можуть наступати, а можуть і не наступати.
Необхідність та випадковість діалектичне пов"язані. Одна і та ж подія виявляється необхідною та випадковою одночасно (необхідною в одному відношенні та випадковою у іншому).
Необхідність та випадковість можуть перетворюватися один в одного. Випадкове в одних умовах може стати необхідним у інших і навпаки.
Можливость та дійсність.
Причинно-наслідкові відношення виникають тоді, коли явище-причина породжує випадковий чи необхідний наслідок. Якщо явище може стати причиною, говорять, що у цьому існує можливість перетворитися у дійсну причину, тобто можливість - це передумова виникнення того чи іншого явища, процесу, його потенційне існування.
Дійсність - це реалізована можливість. Можливість та дійсність - це дві послідовні ступені розвитку явища, його руху від причини до наслідку.
Часто у процесі розвитку виникає не одна можливість, а декілька, але реалізується завжди тільки одна з них. Яка з декількох можливостей буде реалізована, залежить від умов розвитку (наприклад, вибір професії).
Діалектика разрізняє реальну та абстрактну можливість. Реальна можливість - це така можливість, для реалізації якої є необхідні умови. Абстрактна (формальна) можливість - це така можливість, яка в даних умовах не може бути реалізована, але може бути реалізована при наявності необхідних умов.
Неможливість - це те, що ніколи, ні при яких умовах не може бути реалізованим, суперечить об"єктивним законам буття.
Співвідношення стихійності й свідомості в управлінській діяльності
Зважуючи на те, що на загальний розвиток суспільства впливають не лише об’єктивні природні та соціальні фактори, але і вся людська суб’єктивність, перед управлінцями постає дуже складна задача - визначити оптимальну та ефективну програму розвитку об’єкта управління, шляхів, методів і засобів її здійснення, що перш за все стикається з проблемою співвідношення стихійності й свідомості, до вирішення якої по-різному ставляться представники різних напрямків.
Один з підходів визначається думкою про те, що стихійність того чи іншого процесу (природного або соціального) має хаотичний, невпорядкований характер, який треба обов’язково відрегулювати шляхом управління. Але чим більше раціоналізується суспільство, тим більше в ньому придушується воля і творчість людини, що приводить до негативних наслідків. Отже, скоріше недосконалість наших знань про закони і внутрішню логіку суспільного розвитку, структуру і властивості природних і соціальних явищ, недооцінка значення природних і соціальних факторів і законів стає причиною управлінських невдач, коли вибрані методи виявляються неефективними і невдалими.
Виникає невідповідність ідеального спланованого образу реальному стану речей, закономірностям його розвитку. В результаті відсутність відповідного управлінського механізму, вибірковий прагматичний характер людського пізнання і невідповідність управлінсько-регулюючих дій реальній природі об’єкта управління приводить до кризових явищ у суспільному житті.
Реалії сучасного розвитку змушують сьогодні переглянути відношення до людини, як суб’єкта, чия діяльність і здатність управляти є вище природної і соціальної реальності, в якій своєю діяльністю людина вдосконалює і виправляє стихійно існуючий світ. Такий підхід приводить до волюнтаристських дій і можливою стає думка про те, що створення штучних продуктів, речей, а потім і людей, приведе до вдосконалення світу. Така абсолютизація інноваційної діяльності суб’єктів управління не відповідає реальному розвитку природних і соціальних подій як в історії суспільства, так і сучасним умовам інформаційно-технологічної революції. У зв’язку зі зростанням негативних наслідків активно-перетворюючої діяльності сучасної людини і суспільства загострюється питання про корінну зміну стратегії і тактики їх діяльності, збільшенні ролі самоуправління та лабільному пристосуванню до природних систем, не порушуючи їх гармонії, максимально враховуючи їх властивості та можливості. Отже, в соціальній практиці все більше набувають значення ідеї про наявність альтернативності соціальних процесів, відкритої раціональності в діяльності людини, яка передбачає відмову від готових схем, адже реальність набагато різноманітніша, ніж будь-які людські уявлення про неї. В результаті може формуватися така соціальна політика і управління, які постійно коригуються конкретними історичними обставинами і соціальними реаліями.
Необхідність і свобода в управлінні
В управлінському рішенні, що формально фіксує проект соціальних змін або їх врегулювання у певній ситуації, неможливо обійтися без поєднання свободи вибору і необхідності як узгодженості мети й інтересів суб’єкта та об’єкта управління, пропорційного співвідношення між елементами соціальної системи, які дозволяють функціонувати один одному, що практично реалізується через розподіл функцій управління.
Вибір конкретного управлінського рішення значною мірою залежить від очікуваного результату, тобто суб’єктивної ймовірності й користі, суб’єктивної цінності цілі. Якщо вибір зроблено неправильно (а це досить часто повторюється у соціальному житті, бо управління - це відкрита система), виникає конфліктна ситуація, в якій, з точки зору аналізу управлінської діяльності, слід виявити, на якому етапі управління - прийняття рішення, організації, контролю, виконання - була допущена помилка, які суперечності створили конфліктну ситуацію, які закони соціального управління були порушені в процесі діяльності.
3.Планування, проектування, програмування і прогнозування в управлінні.
З точки зору Д.Белла, можна виділити три типи соціального передбачення, які можуть впливати на характер управління суспільством: екстраполяція суспільних тенденцій, розпізнавання історичних «ключів», котрі відкривають нові важелі суспільних змін і перенесення змін на інші соціальні устрої.
Соціальне передбачення відрізняється від інших способів передбачення своїми масштабами і технікою. Найістотніша відмінність полягає у тому, що соціальні зміни є незалежними або екзогенними, котрі впливають на поведінку інших змін, і, маючи найбільший обшир, а потенціально - і найвеличнішу силу, порівняльно з іншими способами передбачення, вони є найменш визначеними.
Д.Белл звертає увагу на те, що кожен з цих типів соціального передбачення має свої особливості та можливості застосування. До першого типу належать передбачення основних суспільних показників, які важко охопити точними статистичними даними та зіставити з соціальними змінами, тому їх екстраполяція на майбутнє суспільства, маючи важливе значення для формування управлінських рішень, повинна враховувати ці недоліки, щоб не отримати результат на рівні «що ви вимірюєте, те й отримуєте». Другий тип соціального передбачення пов’язаний із визначенням нових суспільних тенденцій, які можуть привести до великих соціальних змін (наприклад, для сучасного розвитку України такими новими суспільними тенденціями можна вважати формування інформаційного суспільства, громадянських відносин, зміни у соціальній структурі суспільства, формування національної еліти ). Це стосується і третього типу соціального передбачення про зміни у соціальному устрої, який є інституцією, що впорядковує життя індивідів у суспільстві: розподіл за видами занять, освітою, політичні конфлікти тощо.
Як стверджує Д.Белл, у пошуках відповіді на питання про те, яким чином суспільство тримається вкупі, в межах концептуальної схеми необхідно визначити організуючу конструкцію, навколо котрої зосереджено інші інституції, або спонукаючий до дії принцип, що є первинною логікою до усього іншого. Так, організуючою структурою до і після Великої французької революції було зосередження адміністрації в руках держави, для американського суспільства - почуття демократії, в теорії капіталізму Макса Вебера - раціональна технологія, раціоналістична економічна етика і раціоналізація способу життя. Для сучасного українського суспільства таким організуючим елементом може бути ідея національного відродження, створення правової, соціальної держави, системи ефективного регулювання соціальних процесів, створення громадянського суспільства, солідарні відносини між громадянами і державою.
Контрольні питання
Афоризми
Немає невирішених проблем, є неприємні рішення. Е.Борн
Щоб прийти до мети, треба лише обрати правильний шлях. Е. фон Манштейн
Обставити змінюються, принципи ніколи. О. де Бальзак
Тема 3. Проблеми волі і влади в управлінській діяльності
План
Ключові терміни: воля, влада, лідерство, стиль керівництва, авторитет, управлінська команда
1. Воля і управління.
Важливим чинником, умовою та рушійною силою управління завжди виступає воля., яка виражає здатність людини підкорювати свою поведінку і діяльність задуманому, необхідному, установленому, обов”язковому.
В історії філософської думки проблема волі проаналізована І.Кантом, Фіхте, Г.Гегелем, А.Шопенгауером, Ф.Ніцше.
І.Кант виділяв поняття “практичного розуму” або “розумної волі”. Її функція – керувати вчинками людини, тобто встановлювати принципи моральних дій. Воля дозволяє людині визначати свої дії цілями розуму і істота, здатна діяти не лише за егоїстичними, а і відповідно до загальних намірів, є вільною і встановлює сама над собою певні закони. І.Кант вважав, що воля притаманна кожній людині і є продуктом її власних прагнень, нахилів, які відповідають уявленням – істинним чи уявним – про власне благополуччя. При цьому волю неможливо відділити від почуття свободи, вони завжди знаходяться між собою у стані протиборства. Філософ вважає, що для того, хто звик до волі, немає більшого нещастя, ніж попасти під владу іншої істоти, яка може заставити його відмовитися від власної волі і заставити бути покірним.
Для того, щоб вирішити цю антиномію, І.Кант вводить поняття загальної волі або закону, або загальнолюдського розуму, від яких залежать індивідуальна свідомість та дії кожної людини. Ця чужа воля коригує наші вчинки, примушує нас спрямовувати наші наміри на благо інших, хоч це і робиться часто неохоче і проти власного бажання та своєї вигоди. Отже, поза нами існує сила і закон обов’язку і милосердя, який морально поєднує нас і примушує жити за єдиними законами духу. Цей закон загальної волі І.Кант порівнював із законом всесвітнього тяжіння, відкритим І.Ньютоном.
Висхідним пунктом кантівської теорії стало уявлення про людського індивіда, як про істоту, принципово здатну стати «паном собі самому» і тому таку, що не потребує зовнішньої опіки при здійсненні ціннісно-нормативного вибору. Лише тією мірою, якою індивідові вдається усвідомити розпорядження, підкорити їм свої безпосередні бажання та мотиви і дати закон самому собі, він стає суб'єктом, здатним протистояти експансії будь-якої чужої волі, зведеної до закону.
Німецький філософ наголошує на тому, що воля і влада носять об’єктивний, загальний і природний характер, незалежний від індивідуальної волі, але такий, що підкорює індивідуальну волю і владу. При цьому природу загальної волі і влади є сенс розглядати як своєрідне «царство цілей», як системний зв’язок між розумними істотами через загальні закони. Це царство цілей має закономірний характер і представляє собою відчужену протягом історичного розвитку духовну і матеріальну культуру та продукти їх розвитку. Ця об’єктивована система матеріальних та духовних цінностей впливає на життя кожної людини та суспільства в цілому.
Діалектичне поєднання волі - закону та індивідуальної волі людини істотно коригує індивідуальну волю особистості, змушуючи служити її вольовому принципу, згідно з яким людина керується такою максимою, яка стає всезагальним законом. Таким чином, загальна воля - закон орієнтує індивідуальну волю людини, виступаючи при цьому не лише як засіб, а й як мета сама по собі. Це означає, що воля розглядається як здатність визначати самого себе для здійснення вчинків у відповідності до тих чи інших законів.
Визначивши основні риси і види волі, І.Кант аналізує ознаки влади, державності, їх зв’язок зі свободою, індивідуальною та колективною волею, підтримуючи теорію суспільного договору і вважаючи державність першочерговим договором, згідно якого всі громадяни відмовляються від своєї зовнішньої свободи для того, щоб прийняти її як члени спільноти або держави. Така свобода має правовий стан, бо виходить із власної законотворчої волі людини.
Особливе значення І.Кант надавав публічності влади, яка розкриває перед громадськістю дійсні цілі своїх політичних дій та засоби їх реалізації. Якщо ці дії не можуть бути обнародувані та обговорені відкрито, така влада є, по суті, несправедливою. Але право на критику існуючих форм управління і соціальних інститутів не дає права на самочинні дії для підданих по реалізації навіть самих розумних проектів, бо порушення державного порядку вбачається І.Кантом неправомірним. З цього приводу філософ визнає досконалість держави не в реалізації благополуччя громадян і їх щастя, а в узгодженості державного устрою з правовими принципами, прагнути до яких людину спонукає розум під впливом категоричного імперативу.
Імператив у його розумінні - це правило, що містить об'єктивний примус до вчинку певного виду, Категоричний імператив - це безумовне моральне розпорядження про належну поведінку людини як розумної істоти, яка володіє вільною волею. Виконання цього розпорядження є зовсім необхідним, незалежно від того, чи здобуває в результаті цього людина для себе користь чи ні.
Всі імперативи І. Кант поділяє на дві групи - гіпотетичні і категоричні, які характеризують різні сторони людського духу. Під першими він мав на увазі вимоги, яких варто додержуватись як необхідних умов, щоб досягти поставлених цілей. Так, людина, яка займається торгівлею і бажає мати постійних покупців, повинна бути з ними чесною. Вимога «будь чесний» виступає для неї як гіпотетичний імператив, тому що чесність не є її самоціллю і самоцінністю, а є лише засобом для ведення успішної торгівлі.
Вчинки, здійснювані під впливом гіпотетичних імперативів, І.Кант кваліфікує не як моральні, а як легальні, тобто цілком прийнятні і навіть схвалювані суспільством, що не суперечать його інтересам і завданням розвитку цивілізованих відносин.
Інакше стоїть справа з соціальними вимогами, які І. Кант зводить до поняття категоричного імперативу, під яким він розуміє таке:
1) "... дій тільки відповідно до такої максими, керуючись якою ти у той же час можеш побажати, щоб вона стала загальним законом";
2) "... дій так, щоб ти завжди ставився до людства й у своїй особі, і в особі всякого іншого так само як до мети, і ніколи не ставився б до нього тільки як до засобу".
Для І.Канта категоричний імператив - це моральний закон, який не нав'язаний людині ззовні, міститься у ній самій і забороняє робити людям те, що, ставши загальним правилом поведінки, призвело б до руйнування основ цивілізованого співжиття.
Кантівське вчення уже в німецькій філософії певним чином було переглянуто Й.-Г. Фіхте (1762-1814), який назвав свою філософію науковченням. Фіхте протиставляє кантівській “речі у собі” мисляче “Я”, яке виступає як самосвідомість людини, тобто індивідуальне “Я” і як первинна всеохоплююча визначальна реальність, недосяжна цілком нашій свідомості, з якої шляхом саморозвитку народжується весь універсум, тобто абсолютне “Я”. Самим достовірним в нашій свідомості Фіхте вважає самосвідомість, отже судження “Я є” означає заклик усвідомити своє Я, створити його як певну автономну реальність.
Фіхте вважав, що людина народжується для свободної діяльності, яка виражається в тому, що вона добровільно діє у відповідності з моральними законами. Якщо Кант вважав, що суб’єкт творить форми навколишнього світу відповідно до рівня своєї уяви, Фіхте стверджував, що індивід створює не тільки форми, але й зміст. На його думку, людина не лише пізнає, а й визначає розвиток у необхідному їй напрямі. Іноді може здаватися, що речі існують незалежно від індивіда, така думка є помилковою, бо без суб’єкта немає об’єкта і навпаки.
Для Канта “річ в собі” є незалежною від свідомості людини, для Фіхте вона не існує взагалі як зовнішня для людини реальність.
Розглядаючи все суще як продукт людської діяльності, Фіхте виділяє в ній практично-моральну сторону і теоретико-пізнавальну. Перша є первинною і визначає наступну. Мета моральної діяльності людини – виконання закону, моралі і обов’язку. Цьому протидіє фізична природа людини, тобото “не-Я”. Умовою виконання морального закону є перемога над чуттєвими нахилами.
Фіхте є автором концепції “замкнутої торгової держави”, у якій держава повністю контролює зовнішню торгівлю і контакти громадян з зарубіжними країнами; держава здійснює тотальний контроль над життям громадян, щоб запобігти правопорушенням, забезпечити розкриття і покарання злочинів; поліція наділяється для цього значними повноваженнями; громадяни повністю підкорюються державі на основі рівних прав і достойного матеріального забезпечення. Розглядаючи проект такої держави в контексті філософії історії, Фіхте вважав, що наступить час, коли настане розумне життя, яка визначається тим, що особистість пов’язує своє життя із цілим (“існує лише одна чеснота – забувати про себе як особистість і лише один порок – думати про себе”).
Фіхте вважав, що розумне життя передбачає, що державне управління перестає здійснюватися методом проб і помилок, набуває надійних правил, і всі, хто керує, володіють ними, а будь-які забобони і вихід за межі розуму неможливі.
Філософські аспекти управління і влади в гегелівських творах аналізуються з точки зору переваги загалу над індивідом. Г.Гегель вбачав у державі найвищий щабель суспільного устрою і розглядав її не як випадкове утворення, а як неминучу форму, до якої доходить об’єктивний дух. Для Г.Гегеля держава як божественна ідея, що існує на землі, є дійсністю моральної ідеї та втіленням раціональної свободи. На противагу Ж.-Ж.Руссо, Г.Гегель розглядає державу не як сукупність одиничних воль, які заключають договір, а як таку субстанціональну волю, що виступає в собі і для себе як розумне начало і є вищою соціально-духовною цінністю. Це визначає етатичну направленість гегелівських міркувань щодо примату і “вищої правоти” держави по відношенню до окремої людини, для якої найвищим обов’язком стає “бути членом держави”.
Але при цьому філософ не відмовляється від поєднання загального в діяльності держави з суб’єктивною волею громадян, що вбачається у праві індивіда вибирати вид трудової діяльності, задовольняти практичні життєві потреби і отримувати від цього задоволення. Це приводить Г.Гегеля до висновку про діалектичний зв’язок між загальними та особистими інтересами людини, коли ні загальне не має сили і не виконується без особистого інтересу, знань і волі, ні індивіди не живуть виключно для особистого інтересу, а їх воля діє у загальному і для загального. Отже, філософ формулює важливий для сучасного управління суспільством висновок про те, що особистий інтерес не може бути відкинутий або придушений, а має узгоджуватися із загальним таким чином, щоб загальна справа ставала власною, особистою справою людини. Це дозволяє людині відчувати себе частиною цілого, тобто наділяє її усвідомленням корисності своїй державі, яка таким чином гармонізує загальні і особисті інтереси громадян.
Держава, на думку Г.Гегеля, як найцінніший продукт об’єктивного духу, синтезує суб’єктивне й об’єктивне у народному дусі та стає носієм абсолютного духу і відповідає змістові абсолютної ідеї. Лише держава може виконати функцію оптимального управління суспільством як здійснена свобода і моральне ціле. В діяльності держави проявляється діалектика необхідного і випадкового, яка, на думку Г.Гегеля, має велике значення для стабільності держави, тривалості уряду і свободи народів. Як категорія необхідного виступають лише такі вимоги держави, необхідність яких для кожного громадянина є очевидною. До сфери випадкового можна віднести характер державної влади, прийняття законів, права міст і станів, систему податків, різницю між громадянами за традиціями, мовою, освітою, навіть релігією, та інше.
Г.Гегель наводить приклади двох типів державного устрою - з централізованою та децентралізованою владою, де по-різному будуть складатися елементи управління. Централізована, регульована держава прибирає до рук всі процеси управління, перетворюється на машину, що приводиться в дію однією пружиною для регулювання всіх значущих чи незначущих (з точки зору держави) сфер суспільного життя. Така механічна ієрархія не довіряє своїм громадянам і не може розраховувати на довіру з їхнього боку. Це приводить до байдужості громадян до своєї держави та стагнації суспільства. Г.Гегель захищає такий тип держави, в якій центральна влада надає свободу своїм громадянам у всьому тому, що не відноситься до прямих функцій держави. Лише відчуття свободи, почуття власної гідності громадян від участі у загальних справах держави дає благополуччя, задоволення, порядність підданим. Така держава може розраховувати не лише на силу та авторитет своєї влади, але й на вірність своїх підданих, на почуття власної гідності і бажання служити опорою державі - на той могутній непереборений дух, вигнаний з ієрархічної держави і присутній лише там, де верховна влада надає все, що можливо, для своїх підданих.
Аналізуючи структуру влади, Г.Гегель на відміну від її традиційного розподілу на законодавчу, виконавчу і судову, поділяє на княжу, урядову і законодавчу.
Для сучасного соціального управління найбільше значення має гегелівське трактування урядової влади, об’єктивне існування якої філософ пояснює наявністю соціальних суперечностей, щодо яких ця влада виступає як надкласова сила, що примиряє їх заради всезагального.
Урядова влада уособлюється Г.Гегелем в діяльності бюрократії, у якій він виділяє як позитив її формування за рахунок середнього класу, що представляє освіченість і правову свідомість народних мас, як негатив - небезпека діяльності бюрократії діяти не заради загального інтересу, а в ім’я свого особистого. Г.Гегель виступає проти того, щоб управління суспільством здійснювалося лише зверху і з центру, він вважає, що люди мають об’єднуватися в общини та корпорації, наділені певною владою, що буде доповнювати управління знизу. При розумному устрої держави, вважає філософ, відповідним є такий стан, коли “внизу” уряд натикається на правомірні інтереси, які має поважати. Г.Гегель надає важливого значення засвоєнню чиновниками моральної і розумової культури, вбачаючи у цьому той духовний фактор, який убезпечує управління від механічного відношення влади до інтересів і справ у суспільстві.
Але щодо ролі самого народу в управлінні, Г.Гегель відноситься до цього вкрай скептично і вважає народ тією часткою членів держави, яка не здатна сама зрозуміти, чого вона хоче.
На відміну від думки Ж.-Ж.Руссо про неправомірність економічної та політичної нерівності, Г.Гегель вбачає високу розумність і вищу справедливість в тому, що разом з державою наступає нерівність, відмінність між управителями та управляємими, пояснюючи це тим, що у суспільстві правомірною і необхідною є лише одна рівність – громадян перед законом. У всіх інших відносинах суспільний розвиток посилює нерівність між людьми, але невдоволення людей, яке виникає в результаті такої нерівності, не викликає тривоги у філософа і він не вбачає необхідності вживати для подолання невдоволення будь-які заходи з боку держави.
Замість прямої участі народу в управлінні Г.Гегель пропонує два основних способи, які можуть задовольнити прагнення народу до участі у політичному житті: по-перше, це інформування громадян через пресу про обговорення державних справ на представницьких зборах, по-друге, це розвиток громадської думки і можливість публічно виражати її через пресу.
Ці міркування щодо важливості зв’язків із громадськістю є одним із принципів сучасних паблік рілейшнз. З точки зору філософа, це є формальною суб’єктивною свободою, яка виявляється в можливості окремих осіб виражати свої думки, судження щодо загальних справ і мати право дати пораду щодо них. Отже, розвиток громадської думки приводить до розвитку свободи слова, яка протидіє бюрократизму і дає можливість компетентно обговорити суспільні питання. Але гегелівське трактування громадської думки відображає і певні суперечливі моменти: правомірність громадської думки, вважає філософ, може розглядатися лише як можливість “випустити пар”, свобода слова не може бути вседозволенням, громадська думка не має іманентного критерію для розрізнення істини та омани і не може сприйматися однозначно і заслуговує як на повагу, так і на презирство. Отже, за Г.Гегелем, людина, яка здійснює великі діяння, може з презирством поставитися до громадської думки за її оману, але має і опиратися на її внутрішню істину.
Г.Гегель надавав принципового значення легітимності державної влади і підкреслював, що, розглядаючи державний устрій як систему опосередкованості, при відсутності такої системи народ діє як руйнівна сила, при наявності опосередкованості – народ добивається реалізації своїх інтересів у відповідності з законом і порядком. Коли суспільство або окрема людина потрапляє в ситуацію ізоляції або відчуження від держави, засобом для подолання суперечності між частиною і цілим стає війна. Для того, щоб такий конфлікт не знищив державу, уряд має час від часу внутрішньо розворушувати суспільство, порушуючи і розладнуючи налагоджений порядок, щоб нагадувати громадянам, що, відриваючись від цілого і прагнучи незалежності, вони ризикують життям. Моральна цінність війни вбачається Г.Гегелем у тому, що війна є засобом придушення соціальної боротьби, яка може привести до революційних змін у суспільно-політичному устрої.
Коли держава досягає певного рівня діалектичної єдності свободи, права і розуму, її функціонування набуває стабільності й відбувається без насильницьких методів і фундаментальних змін. Ця стабільність стає метою суспільства, і Г.Гегель рішуче виступає (як і Платон у своїй теорії “ідеальної держави”) проти нововведення, змін, розуміючи їх як загрозу для свободи, ідея самозбереження перетворюється на ідею консервації суспільних відносин, ціле стає над часткою. Г.Гегель зауважує, що дійсна влада виступає як єдина і сконцентрована в уряді можлива влада .
Через державне регулювання соціальних відносин, вважає Г.Гегель, знижується рівень конфліктності у суспільстві. Свій висновок він робить, виходячи з того, що людей лякають зміни. Розуміючи їх необхідність і невідкладність, люди у вирішальний момент проявляють слабкість і віддають перевагу збереженню того, що вони мають. Часто за гарячим бажанням загального блага приховується думка про те, наскільки це відповідає власним інтересам. Отже, вважає Г.Гегель, кожна людина, соціальна група потребують самоаналізу, виправлення несправедливості в собі, лише потім ми можемо шукати причину зла ззовні. Не володіючи достатньою повнотою влади, що дозволяє проводити реформи і відміняти їх, якщо вони себе не виправдали, краще обмежитися такими перетвореннями, всі наслідки яких можна повністю передбачити, врахувати і задовольнити усуненням джерел зловживань.
На противагу класичній традиції, що розглядала дійсність як жорстко детерміновану певним упорядковуючим началом (сукупністю механічних законів, розумом, богом тощо) систему, А.Шопенгауер, Ф.Ніцше оцінюють навколишній світ як «хаотичний потік життя», нестримно активний життєвий універсум. Розум, свідомісь відіграють у ньому скромну, суто технічну роль, оскільки, підкреслює Шопенгауер, основні життєво важливі процеси (зачаття, збереження і розвиток організму, загоювання ран тощо) відбуваються без участі інтелекту. Світовий життєвий універсум нерозумний, алогічний, ірраціональний. Єдине, що здійснює в цьому хаотичному потоці життя якусь «упорядковуючу» функцію,— «світова воля» (Шопенгауер), «воля до влади», що підвищує «напругу» життя (Ніцше), тощо.
А.Шопенгауер («Світ як воля і уявлення») сформулював два основних положення: 1) світ – воля в собі, 2)світ-уявлення для себе.
Ф.Ніцше («Воля до влади») визначив основним мотивом людської діяльності волю до влади.
Таким чином, воля в управлінні може розглядатися як:
- механізм забезпечення перетворення потреб, інтересів, цілей в об’єктивний результат, що веде до їх задоволення і реалізації. Якщо відсутня воля, все залишається на рівні благих намірів;
- стан напруженості внутрішнього стану людини або групи людей, відповідно до якого мислення, поведінка, діяльність спрямовуються на виконання чітко визначений цілей, що створюють у підсумку нову якість життя;
- рушійна сила людини, яка практично розкриває її фізичний, інтелектуальний, емоційний потенціал, управляє ними та їх розвиває;
- здатність людини управляти своїм життям, як генетично закладена в людині і соціально розвивається через виховання, освіту, досвід;
- форма взаємозв’язку людини з іншими людьми, у якій вона реалізує свою сутність і добивається самореалізації.
Воля виступає у двох аспектах: особистісному – воля окремої людини і соціальному – стан вольового напруження, яке створюється і підтримується у суспільстві, об’єднується у масову волю. В історичній пам’яті залишаються ті особи, які мали сильну волю і могли підкорити їй інших.
Проблема чужої волі
Ф.Енгельс називав управління єдиною управляючою волею. Управлінська система завжди ієрархічна, суб’єкт управління за своїм статусом зобов’язаний нав’язувати свою волю управляємим об’єктам, тобто для об’єкта управління така воля є чужою. Чужа воля може бути як злою, деспотичною, насильницькою, так і може не суперечити інтересам людини.
Абсолютна воля означає рабство інших, тому проблема полягає не в боротьбі проти чужої волі, без якої неможливо здійснювати управління, а в змісті і цілеспрямованості чужої волі, в формах і методах її нав’язування.
Часто вороже сприйняття чужої волі обумовлюється не тим, що вона містить щось вороже для людини, а тим, що власна воля не розвинута, не підготовлена до спілкування з іншими, егоїстична, схильна до конфліктів. Отже, для виконавця теж важливо мати свою волю, яка заставляє людину виконувати свої обов’язки, дотримуватися певних норм, правил, жити достойно. Самообман та обман не дають позитивних результатів, отже у бідах, нещастях, невдачах не завжди винні влада, політика, керівництво і т. ін.. Необхідно здійснювати самоаналіз та самооцінку, адже часто керівники не беруть на себе відповідальність за банкрутства, а підлеглі вважають себе до цього непричетними.
Свідомість передбачає виділення суб’єктом самого себев я якості носія визначеної активної позиції по відношенню до світу. Це виділення себе, відношення до себе, оцінка своїх можливостей, які є необхідним компонентом всякої свідомості, утворюють різні форми тієї специфічної характеристики людини, яка називається самосвідомістю.
Самосвідомість – це динамічне утворення, що історично розвивається і вистуає в різних формах, на різних рівнях.:
Самооцінка і самоконтроль передбачають співставлення людиною самого себе з певним, встановленим для себе ідеалом Я і як наслідок – відчуттям або задоволення собою, або незадоволення.
Відношення людини до самого себе завжди опосередковане його відношенням до іншої людини. Самосвідомість народжується не в результаті внутрішніх потреб ізольованої свідомості, а в процесі колективної практичної діяльності і міжособистісних відносин. Людина не просто сприймає себе по аналогії з іншими, але й іншого – по аналогії з собою. Як показують сучасні дослідження, в процесі розвитку самосвідомості усвідомлення себе і іншого, як схожого на мене і разом з тим відмінного від мене, передбачають один одного.
Явні форми самосвідомості, коли ті чи інші феномени свідомості стають предметом спеціальної аналітичної діяльності суб’єкта, називаються рефлексією. Рефлексія – це не просто усвідомлення того, що є в людині, але й зміна самої людини, спроба виходу за межі того рівня розвитку, який було досягнуто. Рефлексія має досить складний характер, адже коли людина аналізує себе, прагне розібратися в собі, в своєму відношенні до життя, заглянути у потаємні куточки своєї свідомості, вона тим самим хоче визначити систему своїх життєвих орієнтирів, тобто в чомусь більше упевнитись, або щось відкинути. Але образ самого себе, який людина утворює в різних формах самосвідомості, не завжди адекватний реальній людині і її свідомості. Часто про людину більш точно свідчать інші, ніж вона сама розуміє себе. В тій мірі, в якій людина здатна враховувати об’єктивну оцінку про себе, що виникає в процесі колективної діяльності і відносинах з іншими людьми, вона більш точно може судити про себе. В процесі життєдіяльності, в системі міжособистісних відносин самосвідомість постійно перевіряється, коригується, виправляється і розвивається.
Отже, воля дається людині для того, щоб вона була здатна управляти своїм мисленням, поведінкою, діяльністю. З цього випливає необхідність розглядати управління як «єдину управляючу волю», яка є поєднанням цілеспрямованості, організації, регулювання та виконання. Така «управляюча воля» є гарантом того, що управлінські рішення суб’єкта управління будуть прийняті до уваги, зрозумілі, осмислені, виконані. Але в управлінській практиці можуть виникати складні ситуації, які треба пізнавати та враховувати.
1. Ситуація, коли смисл управлінського рішення не відповідає потребам, інтересам, цілям управляємого об’єкта. Як наслідок, відмова або ухилення від виконання доручення, що приводить до застосування сили влади, примусу.
2. Управлінська підготовленість населення, тобто розуміння людьми актуальності і необхідності управління як для себе особисто, так і для колективу, суспільства, держави. Необхідно формувати управлінську свідомість як у суб’єкта, так і об’єкта управління, що дозволить волю кожного долучати до «управляючої волі» і спільно діяти.
3.Ідеологія свавілля засновується на тому, що ринок – це абсолютна свобода поведінки виробника і споживача, підприємництво – це не підконтрольність, ЗМІ – це річ у собі і для себе, нічим не обмежені. Насправді суспільство не може існувати без організації, правових статусів, субординації та координації.
4.»Управляюча воля» залежить від стану життя суспільства та людини в ньому, яке вимірюється не лише ВВП, а характеризується взаємодією економічної, соціальної, духовно-культурної і політичної сфер. Мають значення такі фактори як перспективи, стабільність, надійність, гарантованість.
5. Воля пов’язана з духом людини, які треба у щось вірити, на щось опиратися, чимось гордитися, іти у майбутнє.
Таким чином, воля і управління тісно пов’язані, воля виступає умовою, чинником і фактором управління.
2. Джерела і основні аспекти владних відносин в управлінській діяльності.
Управління нерозривно пов’язане з владноорганізуючою діяльністю і може здійснюватися лише на основі підпорядкованості та єдності учасників суспільного процесу, тобто користуватися силою волі і владою авторитету. Як форма соціальних відносин, влада виражає здатність і можливість суб’єкта управління впливати певними засобами на діяльність і поведінку людей, груп. Влада завжди була і лишається ключовим фактором функціонування суспільного організму, вирішення його проблем і суперечностей.
Кожна з філософських шкіл і напрямків ідеалістичного, матеріалістичного, дуалістичного, релігійного характеру вносила своє бачення влади та її функцій. Виходячи з того, що суттєвими відносинами влади є керівництво, підлеглість, панування, в історії філософії та історичному досвіді людства формувалися різні організаційно-управлінські моделі діяльності людини, колективу і суспільства в залежності від філософсько-методологічних засад, на яких вони створюються і ефективно функціонують.
В основі влади лежать як примушування до якихось дій, так і наявність права на таке примушування, легітимність, яка здобувається через звернення до цілей, що перебувають понад повсякденними і мінливими інтересами підвладного. Підставу і санкцію на застосування сили в управлінні влада отримує лише при умові, що вона має засаду, яка є вищою, більш значимою, ніж окремі потреби когось із учасників взаємодії, виражає всезагальний інтерес. Останній, на думку М.Вебера, може слугувати цілям національним або ж загальнолюдським, світським чи релігійним, він може спиратися на глибоку віру в прогрес, або ж відкидати такий гатунок віри, він може зазіхати на служіння ідеї або ж намірятися служити зовнішнім цілям повсякденного життя, принципово відхиляючи вищезазначені зазіхання, - але якась віра має бути у наявності завжди.
Якщо влада, замість всезагального, опосередковує часткове, інтереси окремих груп або осіб, це може викликати невдоволення і опір підлеглих. Як зазначав П.Гольбах, гніт, несправедливість, тиранія роблять народ заколотниками, народ ненавидить володарів лише тоді, коли вони достойні ненависті. Навіть самі грубі, неотесані люди прагнуть щастя і відчувають бога. Якщо у народу немає твердих моральних устоїв, це говорить про нерадивість і розпусту правителів. Марнотратство, розпуста, численні злочини, злиденність є ознакою того, що нацією погано управляють.. Коли це перетворюється у аддикцію влади і, як писав І.Кант, нероздільне панування неминуче спотворює судження розуму («влада розбещує, абсолютна влада розбещує абсолютно»), виникають соціальні конфлікти, які приводять до радикальних змін у суспільстві, політичному устрої тощо. Боротьба за владу, постійна зміна лідерів, небезпека аддикативної влади приводять до внутрішньої нестабільності, почасти стагнації. Така ж ситуація може створюватися і в умовах дисперсії влади, яка є ознакою плюралістичних політичних спільнот, що підвищує рівень конфліктності у суспільстві і досягає того рівня, коли врегулювання конфліктів перетворюється на основний соціальний та політичний процес.
Джерела ворожості влади і права криються у глибокій суперечливості влади, у тому, що, будучи необхідним і конструктивним елементом організації життя людей, управління суспільством, влада в той же час володіє такими іманентними якостями, які у процесі ствердження і зміцнення влади можуть перетворювати її на самодостатню, авторитарну силу. ця владна сила здатна зменшувати роль права, перетворювати його на «служницю» влади, наділяти його якостями так званого телефонного права, тим самим фактично створюючи «неправову» реальність.
3 метою припинення невиправдано великої концентрації влади і перетворення її на самодостатню силу суспільство повинно створювати певні політико-правові інститути: поділу влади, федералізму, роз'єднання державної і муніципальної влади, інститут проведення відкритих, демократичних виборів тощо.
Ф.Хайєк в роботі “Право, законодавство та свобода. Нове викладення широких принципів справедливості та політичної економії” розглядає проблему влади, перш за все, як проблему її обмеження. Він вважає, що в сучасних демократичних інститутах виникає проблема, яка полягає в тому, що групі обраних представників вручаються необмежені повноваження, їх рішення зумовлюються потребами ділових угод, у ході яких вони підкуповують достатню кількість виборців аби підтримати власну організовану групу, досить численну для отримання переваги при прийнятті рішень. Для вирішення цієї проблеми Ф.Хайєк пропонує, що «право на примус не може сягати далі, ніж це дозволяє щира згода більшості. Це не означає, що кожна конкретна дія уряду має діставати якесь спеціальне схвалення з боку більшості. Таку вимогу, безперечно, важко виконати в складному сучасному суспільстві, якщо йдеться про поточне державне керівництво механізмом державного врядування, тобто всіма повсякденними рішеннями щодо належного використання ресурсів, відданих в розпорядження уряду. Однак це значить, що людину можна зобов’язувати підкорятися лише таким наказам, які доконечно випливають із загальних принципів, схвалених більшістю, а влада представників більшості може бути необмеженою лише в сфері застосування конкретних засобів, наданих в її розпорядження». Право влади на примус Ф.Хайєк вбачає в необхідності встановлення і підтримання життєздатного порядку, у якому мають бути усі зацікавлені. Але він застерігає, що крок від переконання в обов’язковості лише того, що схвалено більшістю, до переконання в обов’язковості всього, що схвалює більшість – це перехід від концепції, згідно з якою уряд має визначені обмежені завдання, необхідні для спричинення утворення спонтанності порядку, до концепції необмеженості його повноважень. Тобто, це перехід від системи, де ми через визначені процедури обираємо належні способи регулювання певних громадських справ, до системи, в якій одна група людей може оголосити все що завгодно питанням загальної важливості й на цій підставі піддати його згаданим процедурам. Отже, якщо перша концепція посилається на необхідність спільних рішень для підтримання спокою і порядку, друга дозволяє деяким організованим колам контролювати все й легко стає приводом для пригноблення.
Інша проблема, яка розглядається Ф.Хайєком з приводу влади, це справедливість думки більшості. По-перше, це питання про ступінь цивілізованості більшості, який визначає уміння людей стримувати свої прагнення і підкорятися загальновизнаним правилам гідної поведінки, по-друге, коли людей привчають вважати, що те, з чим вони погоджуються, є доконечно справедливим, то вони можуть припинити запитувати, чи це дійсно так, по-третє, переконаність у тому, що воля більшості з окремих питань визначає, що є справедливим, отже, воля більшості не може бути свавільною, не відповідає реальному стану справ. Ф.Хайєк пропонує, щоб доведення в переконаності в справедливості власних рішень вирішувалася через піддання себе загальному застосуванню правил.
Це певним чином пов’язане і з такою практикою сьогодення, коли система влади ґрунтується на такій політичній доцільності, яка задовольняє інтереси окремих груп, які можуть нав’язати свої вимоги не шляхом переконання більшості в їх справедливості, а погрожуючи позбавити привілеїв тих, хто їх підтримує. Отже, за думкою Ф.Хайєка, «лише обмежена влада може бути порядною, бо не існує (й не може існувати) загальних моральних норм для призначення окремих привілеїв, адже, як сформулював це І.Кант, «добробут не має принципу – він залежить від матеріального змісту волі й тому не піддається якомусь загальному принципу». Не демократія й не представницьке правління як такі, а конкретний обраний нами інститут єдиної та всемогутньої «законодавчої влади» робить її незворотно продажною». Така влада змушена робити все можливе для задоволення бажання тих груп, чия підтримка їй потрібна, попри всю можливу шкідливість таких заходів для решти. Для цього влада користується такими засобами як створення уявлення про «політичну необхідність» міфом про загальну підтримку своїх заходів. Крім того, влада знаходиться під тиском коаліцій організованих інтересів, які лоббіюють свої інтереси на всіх рівнях влади. Отже, Ф.Хайєк вважає, що там, де політична єдність створюється не завоюванням, люди підкоряються владі не задля того, щоб вона могла робити все, що заманеться, а тому, що сподіваються від когось дій, відповідних до певних загальних уявлень про справедливість. Умови підкорення визнаній владі стають перманентним обмеженням її повноважень, бо від них залежить згуртованість і навіть само існування держави, і за ліберальної доби ці умови підкорення розумілися так, що примус можна вживати лише для застосування визнаних правил гідної поведінки. Для філософа це питання не про те, хто посідає ту чи іншу владу, а чи виправдовують здійснення такої влади будь-яким органом імпліцитні умови підкорення цьому органу. Ф.Хайєк приходить до висновку, що «влада є логічним наслідком інтелектуального заміру. Якщо ми зможемо надати їй форму, в якій вона забезпечить благотворну основу для вільного розвитку суспільства, нікому не надаючи права контролювати цей розвиток в його окремостях, то в нас будуть усі підстави сподіватися побачити продовження розвитку цивілізації».
Особливо значимою стає роль влади в періоди суспільних трансформацій, суттєвих зрушень в економічних відносинах, політичній орієнтації, системі людських цінностей. В таких умовах дієздатність влади залежить від того, наскільки ступінь її втручання в ці процеси сприяє їх успіху.
По-перше, успіх сучасного управління неможливий без розгорнутого діалогу між владою та зацікавленими групами і верствами населення як фундаментальної потреби демократичного суспільства в цілому; по.-друге, основа легітимації будь-якої влади – це довіра народу, яка проявляється не лише на рівні суспільної свідомості, а і в формі демократії участі, зокрема, за допомогою громадської думки.
Врахування громадської думки при формуванні управлінської стратегії має декілька аспектів. До них відноситься, перш за все, те, що характерний для суспільства патерналізм зводить відносини між громадською думкою та владою в площину «думка профанів – знання професіоналів», а сучасних управлінців далеко не завжди можна вважати гегелівськими «великими людьми», що мають монополію на істину. Отже, порушуються рівноправні відносини між суб’єктом і об’єктом управління.
В ситуаціях, коли громадська думка і влада займають протилежні позиції щодо певних питань, виникає дилема, в якій можливим є дезавуація рішення влади з боку громадян, або рішення влади, навіть компетентні, не завжди можуть позитивно впливати на демократичні процеси. В таких випадках реальний вихід вбачається у максимальному врахуванні владою співіснування і переплетіння різних соціальних інтересів, визнання за громадянами рівних прав на артикуляцію і реалізацію цих інтересів, що дає можливість шукати консенсус як умову для управління суспільством. Така управлінська діяльність пов’язується з необхідністю створити умови, щоб громадяни мали можливість висловити свою думку, а управлінські структури – відслідковувати громадську думку і враховувати її при прийнятті рішень.
Але роль громадської думки в прийнятті управлінських рішень неможливо оцінити однозначно, бо влада, з одного боку, дуже чутлива до неї, а, з іншого, дуже мало до неї прислухається, що пояснюється певним чином особливостями інформаційної цінності громадської думки та недосконалістю її нормативно-правового статусу в управлінському процесі. Це ставить проблему прийняття рішення на консенсуальній основі методом преференцій, коли можливі варіанти ранжируються за ступенем їх. переваги за 3 критеріями соціальної прийнятності: статистичним (за ступенем розповсюдженості, включенням в повсякденну практику суспільства), емоційним (оцінкою явища з точки зору позитивного-негативного) та юридичним (відповідністю діючим у суспільстві законам) .
Роль інтелігенції та еліти в управлінні суспільством
Одним з чинників здатності та спроможності влади здійснювати свій вплив на діяльність людей є залучення до влади інтелігенції та еліти. Сучасне бачення ролі інтелігенції виходить із визнання за нею не лише професійно-економічних ознак, але й культурологічних, соціально-моральних, світоглядних і творчих якостей. В історичному досвіді є немало прикладів творчої, духовно-культурної ролі інтелігенції, яка здійснюючи просвітницьку функцію у суспільстві, сприяла соціальним перетворенням В сучасних умовах необхідність підготовки раціонально налаштованих та морально і етично вихованих управлінців пов’язується з тим, що інтелігенція стає сьогодні головною виробничою силою духовного виробництва, яке впливає на матеріальне: ідеї, відкриття, винаходи, систему духовних цінностей. Крім професійного аспекту, інтелігенцію можна розглядати як людей активної громадянської позиції, що своїми діями сприяють боротьбі за демократичний розвиток, формування громадянського суспільства. Разом з тим, сучасна українська інтелігенція досить диференційована по відношенню до влади: від слугування провідним апаратним директивам або активного входження до влади до боротьби з владою. Існує і певна частина інтелігенції, яка відчужена від соціальних, політичних і владних проблем.
Особливу роль у розвитку сучасного суспільства грає науково-технічна інтелігенція, яку відрізняє раціональна освіта, раціональний тип мислення і діяльності, та взаємодія, заснована на конкуренції ринкових та партнерстві контрактних відносин. В сучасних умовах, коли практично кожний проект стосується інтересів великих груп людей, маси соціальних аспектів, якісні рішення, які б мінімізували соціальні втрати можуть досягатися лише за умови, коли ї учасники займають не лише формальну, а соціально визначену позицію.
Та активні частина інтелігенції, яка входить до управлінських структур і позитивно налаштована до соціальних змін, якій потенційно властиві поєднання інтелектуальної діяльності й утвердження морально-етичних норм у суспільному житті, яка здатна прогнозувати наслідки управлінської діяльності, використовуючи знання щодо аналізу соціальних процесів, інноваційних технологій, значно зміцнює управлінські структури і сприяє ефективному управлінню суспільством. Саме ця частина стає основою формування управлінської еліти, питання про яку є одним з дискусійних питань сучасної соціальної філософії, адже еліта може виступати і як рушійна, й як руйнівна сила суспільного розвитку.
З точки зору теорії еліт, остання є необхідним і життєво важливим структурним елементом для функціонування соціуму будь-якого типу, але може розглядатися як з точки зору структурно-функціонального підходу, коли існування еліти пояснюється певними особистими перевагами та якостями (перш за все, інтелектуальними, моральними тощо), так і з ціннісного, тобто через функції управління, які детермінують винятковість ролі людей, які виконують ці функції.
У соціальному розвитку на еліту покладаються такі управлінські функції, як забезпечення ідентичності народу та відповідного рівня його культурно-освітнього розвитку; регуляція адаптаційних процесів щодо прогресивних інновацій на шляху національного відродження та суспільного поступу. Еліта виступає активним учасником інтеграції вітчизняного досвіду і знань у світовий інформаційний тезаурус з метою визнання країни світовою громадськістю та підвищення її міжнародного авторитету; є охоронцем духовних цінностей, історичної пам’яті, традицій тощо з метою консолідації нації; продуцентом та відповідальним за прийняття рішень, тактику та стратегію їх реалізації у системі внутрішньої та зовнішньої діяльності.
У постіндустріальному суспільстві, з точки зору Д.Белла, де власність і знання стають головними чинниками соціальної стратифікації, можуть створюватися тимчасові еліти, що не відстоюють неперервність влади окремої соціальної групи через посаду. Цю думку підтримує й О.Тоффлер, який вважає, що еліта в будь-якому суспільстві використовує політичну систему для зміцнення своєї здатності керувати і просуватися до намічених цілей. Її влада визначається тим, що вона має здатність спонукати до того, аби щось відбулось чи аби чогось не допустити. Це означає, що еліта здатна передбачати і контролювати події.
О.Тоффлер, порівнюючи владу першої, другої і третьої хвилі цивілізацій, робить висновок про різний характер влади за різних історичних умов. Якщо в першій хвилі цивілізації доступ до влади визначався походженням, і монарх правив, спираючись на невеликий гурт знаті, не будучи обмеженим законодавчою владою або суспільною думкою, то лідер другої хвилі повинен був управляти суспільством через низку організацій і відомств, складний взаємозв’язок яких він мусив розуміти, узгоджувати з конституцією, правом, вимогами політичних партій, громадською думкою, хоча б номінально.
Замість невеликої групи знаті лідер другої хвилі спирається на велику кількість еліт та субеліт. Виникаюча цивілізація, на думку О.Тоффлера, вимагає нового типу керівництва, бо трансформація суспільства приводить до зростання кількості людей у прийнятті та впровадженні рішень. Зростає залежність лідерів від інших, і сила їх керівництва стає залежною від здатності прислухатися до людей, керівництво все більше стає ситуативним, колегіальним і погодженим.
Але за умов постіндустріального суспільства передбачати результати своїх дій для еліти стає практично неможливим, бо політичні режими, на які вона спирається, виступають застарілими і втрачають владу. Це приводить до попиту на «сильну владу», який, на думку О.Тоффлера, грунтується на трьох хибних припущеннях. Перше з них допускає, що сильна влада є найбільш ефективною (диктатура зробить так, що потяги будуть приходити вчасно). Але сильне керівництво, навіть тоталітаризм, як засвідчує досвід Радянського Союзу, надто обмежене, щоб діяти ефективно. Інше припущення полягає в тому, що той стиль керівництва, який спрацював у минулому, буде працювати і тепер, і в майбутньому. Але різні цивілізації потребують у значній мірі різних якостей керівної влади. І те, що є сильним в одному випадку, може бути недоречним і катастрофічно слабким в іншому. Третій аргумент, який наводить О.Тоффлер, полягає в сприйманні владних проблем як суто власних, в рамках нації-держави, тоді, як ці проблеми переростають суто етнічні рамки.
Враховуючи перехідний характер соціальних процесів, в Україні виникає суперечність між офіційною, правлячою елітою та контрелітою, яка поки ще досить слабка, але поступово зростає. Стара управлінська еліта, як показує аналіз владних структур, не здатна далі управляти, але, не бажаючи відмовлятися від влади, робить спроби відновити те, що вже відкинуто в історичному досвіді, займається постійною перебудовою управлінських структур, весь час посилається на вигадані труднощі і природні умови. Характерною рисою сучасного суспільного життя стає негативізм до влади і те, що формування нової еліти схвально сприймається сьогодні у суспільстві, отже, для управління досить важливо, щоб еліта залучалася до влади і виконувала відповідну консолідуючу роль у забезпеченні розвитку і стабільності суспільства.
Влада і право
Однією з проблем, про яку писав Ю.Габермас у дослідженнях щодо демократії, є також співвідношення між владою і правом. З цього приводу він пише, що право надає всякій владі, у якої бере примусовий характер, правову форму, і завдяки цій формі влада стає обов’язковою. Отже, в управлінні суспільством право стає політико-юридичним засобом регуляції поведінки людей, без якого неможливо визначити нормативність суспільства, права і обов’язки (компетенцію) органів управління, визначити найбільш оптимальні варіанти управлінської діяльності. Проблема ефективності управління все більше пов’язується у суспільній свідомості з правовим становищем людини у суспільстві і з правомірністю існуючих структур. Можна говорити і про те, що демократія виявляється не в тому, що народ має доступ до управління, а про те, наскільки утвердилося верховенство права, якому підпорядковується як влада, так і громадяни. За словами Ю.Габермаса, критеріями громадянської правової держави є компетентність та юридична сформованість, організаційною передумовою – «раціональне адміністрування» та «незалежна юстиція». Сам закон, якого мають дотримуватися виконавча влада і правосуддя, повинен бути однаковою мірою обов’язковий для кожного; принципово не можна допускати жодних пільг чи привілеїв. Саме в цьому закони держави відповідають законам ринку, не допускають жодних винятків громадянам держави і приватним особам; вони об’єктивні, тобто жодна окрема особа не може ними маніпулювати.
3. Стилі керівництва.
Аналізуючи позиції М.Вебера щодо ролі лідерства і, зокрема бюрократії, Р.Дарендорф звертає увагу на те, що бюрократія може панувати, але не управляти. Так, багато з тих, хто очолює сучасні адміністрації і несе політичну відповідальність, мають бюрократичний склад характеру. Так виникають посередні угрупування, без руля і вітру, якими управляють, але не правлять. Бюрократи повинні лояльно і компетентно виконувати рішенні, прийняті іншими. Звичайно, бувають ситуації, коли чиновникам приходиться казати своїм політичним керівникам, що ті чи інші вказівки здаються їм помилковими; але в кінці кінців їм залишається один вибір – робити те, що кажуть, або піти. Отже, якщо в системі управління часто відсутні чіткі взаємовідносини між рівнями управління і переважають горизонтальні зв’язки, навіть при наявності формально ієрархічних відносин залежності між вищими та нижчими інстанціями, можливості вертикальної взаємодії не використовуються повною мірою.
4. Влада управлінської команди.
Висновки
Між крайностями авторитаризму та анархії треба виробити такий тип управління, який зміг би протидіяти як спробам узурпації влади будь-якою групою або окремою особою, так і встановити такі форми контролю, які дозволять підтримувати у суспільстві розумну рівновагу. І хоча створення такого механізму – це складне питання, без його здійснення подальший розвиток українського суспільства неможливий. Отже методи управління, які можуть забезпечити такий порядок, повинні постійно змінюватися та вдосконалюватися у відповідності до розвитку соціуму. Ті суперечності, які існують у суспільстві, мають вирішуватися шляхом досягнення консенсусу, компромісів, злагоди, тобто таких демократичних процедур, які збережуть стабільність у суспільстві, а конфліктну ситуацію використають для вдосконалення суспільних відносин.
Контрольні питання
Афоризми
Кожна людина, що має владу, схильна до зловживання нею. Ш. Монтеск’є
Тільки тоді бери владу, коли навчишся повисуватися. Солон
Однаково небезпечно і божевільному вручати меч і безчесному владу. Піфагор
Не хвилюйся про те, що у тебе немає високого чину. Хвилюйся проте, чи достойний ти того, щоб мати високий чин. Конфуцій
Розміри влади і відповідальності завжди повинні узгоджуватися. Ф.У. Тейлор
Люди згодні відчувати себе рабами в одному місці, щоб відчувати себе панами в іншому. Ж. де Лабрюйєр
Головна задача управління зводиться до того, щоб розвинути найбільшу ініціативу кожного робітника. Ф.У. Тейлор
4.Функції управління у подоланні соціальних ризиків і конфліктів
Соціальні ризики
П.Штомпка, аналізуючи феномен ризику в сучасних умовах, вважає, що об’єктивно ми спостерігаємо:
1) універсалізацію ризику, тобто можливість глобального лиха, що загрожує всім, незалежно від класу, етнічної приналежності, ставлення до влади;
2) глобалізацію ризику, що набуває широкого масштабу , торкаючись великих мас людей;
3) інституціалізацію ризику, тобто появу організацій, що сприймають його як керівництво до дії;
4) виникнення або посилення ризику в результаті непередбачуваного побічного ефекту або ефекту бумерангу людських дій.
Крім того, цей перелік факторами доповнюється суб’єктивним сприйняттям ризику:
1) загострена чутливість до загроз магічного чи релігійного змісту лякає людей і приводить до певного фаталізму,
2) усвідомлення небезпеки залежно від рівня освіти означає, що в силу більш високого рівня освіти сприйняття небезпеки ризику є набагато більшим,
3) серед громадян значно зростає розуміння обмежених можливостей експертизи і невідворотності збоїв у функціонуванні «абстрактних систем».
Це, за П.Штомпкою, збільшує непрозорість, нестабільність характеру соціального життя, у якому стають можливими помилки конструювання, оператора, здійснені без умислу або нерозпізнані ефекти, непередбачуваний вплив соціальних знань на хід соціальних процесів, межова диференціація влади, цінностей та інтересів серед членів суспільства і різних соціальних груп, що приводить до релятивізму і розмиванню простих і зрозумілих соціальних ситуацій.
Критерій прийнятності ризику має дві сторони: з одного боку, ризик зорієнтований на отримання суспільно значимих результатів неординарними, новими способами і тому дає можливість долати консерватизм, догматизм, косність, психологічні бар’єри, що перешкоджають впровадженню нових, перспективних видів діяльності. В такому разі ризик прискорює суспільний і технічний прогрес, позитивно впливає на духовну атмосферу суспільства. З іншого боку, причинами ризику можуть бути авантюризм, волюнтаризм, суб’єктивізм, що спричиняє суттєві втрати, якщо в умовах неповної висхідної інформації альтернативна ситуація ризику обирається без відповідного врахування об’єктивних закономірностей розвитку того явища, щодо якого приймається рішення. У такому випадку ризик виступає як дестабілізуючий фактор і представляє собою сумнівний захід.
Звернемо увагу, що в сучасному постіндустріальному суспільстві, заснованому на знаннях та ІКТ-технологіях мінімізація соціальних ризиків значною мірою залежить від того, що мінімізувати соціальні ризики може генерація наукових знань. Це означає, що процес управління соціальними ризиками доцільно розглядати як систему дій, на кожній стадії якої можна визначити ефективність і можливі наслідки суспільної діяльності. Алгоритмом управлінських дій в такому разі передбачається послідовність наступних стадій:
1) оцінка соціальної ситуації, визначення ступеня раціонального або ірраціонального ризику;
2) визначення цілей, які можуть бути досягнуті при використанні наявних ресурсів;
3) підвищення результативності дій за рахунок залучення партнерів;
4) контроль і попередження непередбачуваних наслідків, які можуть виникати в результаті дій.
Необхідність розробки і поширення відповідного менеджменту попередження соціальних ризиків стосується всіх – від національного до окремого підприємства. Е.Гідденс підкреслює, що в сучасних умовах не може бути й мови про спрощене негативне ставлення до ризику. Ризик завжди потребує дисципліни, але активне ризикування становить чільний елемент динамічної економіки та інноваційного суспільства. Жити у добу глобалізації означає вміння впоратися із розмаїттям нових ситуацій ризику.
Запобігання та вирішення соціальних конфліктів
В сучасній конфліктології виділяють суб’єктивні та об’ктивні причини конфліктів. До перших відносяться негативні риси світогляду, ментальність, рівень інтелекту; до других – майнову, економічну, національну, релігійну, статусну нерівність, безробіття, інфляцію, бідність, війну, криміналізацію, деривацію тощо.
Отже, розбіжності у визначенні причин соціальних конфліктів не дозволяють знайти універсальний чинник для створення єдиної типології соціальних конфліктів. Умовно їх можна розрізняти за такими ознаками:
- за суб’єктами конфлікту: міжособистісні, особистісно-групові, внутрішні, міжколективні, корпоративні, державні, партійні;
- за структурою: горизонтальні та вертикальні;
- за рівнем спільності: міждержавні, регіональні, класові, між соціальними інститутами;
- за формою: закриті, відкриті;
- за характером: інтегруючі, дезінтегруючі;
- за функціями та соціальними наслідками: конструктивні, деструктивні.
Існують випадки, коли конфлікти імітуються, щоб здійснити політичний або моральний тиск. Такі конфлікти називаються удаваними, але вони можуть трансформуватися в реальні, коли виникає протиборство між сторонами.
Основні функції, які покладаються при вирішенні соціальних конфліктів на управління, полягають у пошуку можливостей конструктивного вирішення конфлікту: від переговорних процесів до використання суто психологічних прийомів зменшення конфронтації. Це ставить питання про необхідність перш за все методологічного аналізу, який дозволяє вивчити, систематизувати, узагальнити й оцінити учасників конфлікту, ідентифікувати їх цілі, визначити характер проблемної ситуації, причини конфлікту і прийняти відповідне управлінське рішення по його вирішенню.
Конфлікт можна розглядати як позитивний, негативний і деструктивний. Це означає, що у випадку реалізації його позитивних функцій ми спостерігаємо зниження напруги, стимулювання розвитку соціальних змін, посилення мобільності, формування нової якості. При негативному та деструктивному типі соціального конфлікту необхідно бути готовими до зростання економічних втрат, політичної нестабільності, суспільної дезінтеграції, психологічної напруги і фрустрації свідомості громадян.
Залежно від типу конфлікту, сфери виникнення, рівня розгортання будується відповідна стратегія і тактика управління.
Для впливу на конфліктну ситуацію можуть використовуватися різні технології: нормативно-правова, примусово-переговорна, заснована на вирішенні проблеми і задоволенні загальних інтересів.
Відповідно до технологій застосовуються силовий, компромісний та інтегрований варіанти управлінських дій. Найбільш придатним для вирішення конфліктів і результативним є інтегрований варіант, що означає врахування інтересів всіх учасників конфлікту за умови перегляду ними своїх цілей та їх постійної корекції. Ідентифікація інтересів і цілей суб’єктів протидії, факторів, які можуть прискорити або затримати переростання проблемної ситуації на конфліктну, є першою умовою управлінських дій у конфлікті. Крім того, має значення, визначення ступеня впливу конфліктуючих суб’єктів, який встановлює різницю між бажаною і дійсною соціальною ситуацією.
Діагностика конфлікту при використанні відповідних методів дозволяє встановити передконфліктний, конфліктний і післяконфліктний періоди і визначити план управлінських дій на кожному етапі. Важливою умовою вирішення конфлікту, вважаємо, є його оптимізація, яка відбувається за умов проведення діалогу, в якому існує оптимальний перелік питань для обговорення, який треба обмежувати, бо занадто широке коло питань розширює поле полеміки і може перетворитися на нескінченний і безрезультатний переговорний процес. В умовах неузгодженості інтересів можливою є відмова від розгляду проблеми, яка не піддається вирішенню, або її вирішення через арбітраж.
Утримання конфлікту в рамках закону і продовження співробітництва залежить від готовності сторін до узгодження, реального співвідношення сил між ними.
В управлінні соціальним конфліктом виділяють:
1) врегулювання конфлікту як налаштування сторін для припинення боротьби, перехід до переговорів, пошуку прийнятного рішення;
2) вирішення конфлікту – завершальний етап у динаміці конфлікту, коли починається спільна діяльність учасників конфлікту, спрямована на припинення протидії, на вирішення проблеми, яка стала причиною зіткнення.
Конфліктологічна практика пропонує використовувати в процесі врегулювання і вирішення конфліктів такі заходи:
1) адміністративні – кадрові переміщення, організаційні заходи, притягнення до відповідальності;
2) психолого-педагогічні – переконання, зміни морально-психологічного клімату, засудження певної поведінки.
Успішність вирішення конфлікту значною мірою визначається тим, наскільки об’єкти конфлікту підготовлені і володіють технологією ведення переговорів, дотримуються існуючих правил їх ведення. Найбільш складним для учасників конфлікту є: усвідомлення власних істинних намірів; виявлення та усвідомлення справжніх (явних чи прихованих) намірів інших учасників конфлікту; різниця між реальними і декларованими вимогами.
Ефективність переговорного процесу визначається обов’язковим визнанням рівноправності і значимості всіх сторін, їх бажанням досягти угоди з найбільш актуальних проблем. Слід розрізняти бажання досягти домовленості і проведення переговорів для досягнення іншої мети, яка може полягати, наприклад, у бажанні отримати додаткову інформацію про опонента. Критеріями ефективних переговорів є: міра наближення до компромісу, ступінь поліпшення відносин між сторонами; міра єдності сторін у реалізації мети партнерства. Користування такими критеріями пояснює, чому найбільш прийнятними і поширеними способами вирішення соціальних конфліктів є ухилення від конфлікту, пристосування, компроміс.
«Парадигма компромісів» пропонується визначальним мотивом вирішення конфліктних ситуацій, оскільки лише компроміс дає можливість зберегти ресурси, не вийти за межі конфліктного поля.
Після уточнення функцій управління та виявлення ресурсів на задоволення потреб і вирішення конфлікту, визначається стиль конфліктної поведінки: конкуренція, відхилення, пристосування, поступки, співробітництво. Він залежить від готовності більшості учасників конфлікту до певної процедури вирішення конфлікту.
Кожна стадія розвитку конфлікту ставить перед управлінням необхідність такої свідомої, спеціально організованої дії, яка дозволить послабити його за рахунок переведення на інший рівень, шляхом певних процедур відновити рівновагу, стабільність між конфліктуючими сторонами. Це визначає важливість такого фактору як баланс влади в переговорному процесі, що є визначальним не лише в плані взаємовідносин партнерів, але й впливає на умови угоди. Баланс влади в реальних ситуаціях конфлікту демонструє, що, наприклад, погрози найманих працівників почати страйк можуть спричинити зупинку виробництва і подальші ще більш негативні наслідки, які створять ще більше підстав для звільнень працівників або погіршення умов їх праці. Якщо силу влади демонструють роботодавці, погрожуючи масовими звільненнями, то це може закінчитися масовими безпорядками, формуванням негативної громадської думки тощо. Таким чином, сила влади і готовність застосувати владу суттєво впливають на переговорний процес.
Це стосується також питання про співвідношення сил, що означає, що у конфлікті важливо розуміти, яку ціну готова заплатити кожна сторона за свої позиції і які переваги можуть надати партнери один одному. Таке встановлення можливостей кожної із сторін переходить в статус певних пропозицій під час переговорів. Звернемо увагу, що в переговорному процесі розрізняють процедуру примирення і арбітражу. При примиренні третя сторона допомагає іншим партнерам в проведенні переговорів для досягнення згоди, при арбітражі третя сторона має право приймати рішення щодо врегулювання конфлікту.
Управління соціальним конфліктом передбачає виявлення всіх ресурсів на задоволення соціальних потреб та інтересів суб’єктів протидії. Ф.Гайєк звертає увагу на важливість досягнення згоди через усвідомлення загальних принципів. Мається на увазі, що якщо люди, які вперше дізнаються про обставини якоїсь суперечки, зазвичай доходять схожих суджень про її суть, то це й означає, що незалежно від того, усвідомлюють вони це чи ні, вони фактично керуються однаковими принципами, а коли вони нездатні дійти згоди, це радше за все доводить відсутність у них таких спільних принципів. Це підтверджується, коли ми розглядаємо природу аргументів, здатних спричиняти порозуміння між сторонами, які спочатку розходилися в думках щодо суті тієї чи іншої справи. Такі аргументи завжди мають посилання на загальні принципи або принаймні на факти, релевантні лише в світлі якогось загального принципу. Релевантним ніколи не вважається конкретний випадок як такий, а завжди його характер як одного з певної категорії випадків або як випадку, що підпадає під те чи інше конкретне правило, яке вважається за релевантне. Виявлення такого правила, щодо якого ми можемо погодитися, стає підставою для досягнення згоди з конкретного питання..
Це може розглядатися як можливість використовувати конфліктологічне консультування сторін, у якому визначається коло проблем, які підлягають обговоренню сторін, визначаються їх субординації за ступенем важливості і труднощів досягнення згоди, фрагментація усіх проблем, визначення порядку, часу і місця їх обговорення сторонами та правил проведення переговорів, привертання уваги до моментів єдності, стримування емоцій, підтримка впевненості в успішному проведенні переговорів.
Ф.Гайєк звертає також увагу на важливість узгодження суперечок за допомогою правил гідної поведінки. Це означає, що коли в суперечці одна сторона посилається на правило, якого незмінно дотримувалися в минулих випадках за деякими спільними абстрактними ознаками, спорідненими з теперішньою проблемою, то єдиний можливий вихід для другої сторони – указати на інше правило, також визнане чинним і так само застосовуване до теперішнього випадку, що дозволило б модифікувати висновки зроблені з першого правила. Уся концепція справедливості, таким чином, ґрунтується на переконанні, що різні погляди на окремі речі можна узгодити, виявивши правила, які після свого запровадження ведуть до загальної згоди. Якби не було достеменним фактом, що ми нерідко виявляємо згоду щодо застосованих загальних принципів, навіть, якщо спочатку розходимося в розумінні суті конкретної справи, то сама ідея справедливості втратила б своє бачення.
Виділяючи в окрему групу конфлікти в соціально-трудовій сфері, слід мати на увазі, що їх врегулювання передбачає різні варіанти дії: досягнення примирення або згоди зусиллями конфліктуючих сторін і підписання колективного договору; використання можливостей трудового арбітражу; судовий розгляд.
В основі цих процедур закладається принцип трудової автономії, який визначає можливість працівника як суб’єкта корпоративних трудових відносин усвідомити в конфліктній ситуації свою позицію і здійснити власний вибір. Маючи у ролі колективного захисника інтересів профспілки або інші професійні асоціації, працівники отримують більшу самостійність, відчувають колективну ідентичність та солідарність з іншими. Роботодавців ці фактори змушують відмовлятися від насильницьких дій у соціально-трудових відносинах і впроваджувати виробничу демократію. Метою примирення виступає досягнення угоди, яка не погіршує відносини між сторонами соціального партнерства, є достатньо раціональною і відповідає інтересам суспільства.
Зокрема, аналіз конфліктної ситуації на рівні окремого трудового колективу означає встановлення наступних характеристик:
- причини конфлікту і конкретні претензії кожного з партнерів один до одного;
- визначення можливих варіантів поведінки кожного з партнерів і варіантів протидії партнерам;
- значущість цілей, заради яких є сенс йти на конфлікт з партнерами;
- можливість знаходження спільних цілей з опонентами.
В управлінській діяльності може бути передбаченим попередження виникнення конфлікту в соціально-трудових відносинах ще на етапі найму працівника, коли використовується оптимальний порядок підбору персоналу, з урахуванням освіти, професійної кваліфікації, соціально-психологічних характеристик і соціальних запитів працівників. Особливо важливим стає підписання необхідних юридичних документів, які регламентують відносини сторін, встановлюють обмеження між ними. Непрозорість правових умов і невдоволеність працівників запропонованими умовами буде залишатися постійним фактором конфліктності у колективі.
У конвенціях МОП для запобігання непрозорих відносин між найманими працівниками і роботодавцями, упередження конфліктів пропонується запроваджувати наступне:
1) у Конвенції «Про свободу асоціацій і захист права на організацію» (1948) гарантується право трудящих та підприємців мати можливість без будь-якої різниці і попереднього дозволу створювати за своїм вибором організації і добровільно вступати в такі організації;
2) у Конвенції «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» (1949) зафіксована норма, яка стверджує можливість прийняття заходів для заохочення і сприяння повному розвитку і використанню процедури ведення переговорів на добровільній основі між підприємцями та їх організаціями, з одного боку, і об’єднаннями трудящих, з іншого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних угод;
3) у Конвенції «Про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм» (1976) вказується, що підприємці і трудящі представлені на рівній основі в будь-яких органах, через посередництво яких здійснюється консультація;
4) у Конвенції «Про сприяння колективним переговорам» (1981) передбачено, що заходи, які застосовуються державними органами для заохочення і сприяння розвитку колективних договорів є предметом попередніх консультацій, а також угод між державними органами і організаціями підприємців та трудящих.
Опираючись на досвід західних країн, слід звернути увагу на те, що у багатьох країнах держава бере активну участь і надає допомогу у врегулюванні конфліктів, перш за все, у соціально-трудовій сфері, між підприємцями і робітниками. Це означає, що в системі соціального партнерства для виконання функцій арбітра при виникненні соціальних конфліктів на державне управління покладаються наступні завдання:
1) уряд повинен мати необхідні ресурси для попередження і врегулювання конфлікту;
2) органи державного управління і місцевого самоврядування повинні дотримуватися законних підстав для втручання у конфлікт, використовуючи для цього адміністративні дії або економічні санкції;
3) органи державного управління мають залучати до вирішення конфлікту інших партнерів, громадськість, створювати певне інформаційне середовище навколо конфлікту;
4) органи державного управління в силу того, що традиційно мають найбільший авторитет для учасників конфлікту, мають брати на себе ініціативу прийняття остаточних рішень.
Певні відмінності мають конфліктні процеси, які виникають у регіоні. Вони є виявом зіткнення інтересів основної маси населення та легітимної влади. Шляхами подолання цих конфліктів є обов’язковий прямий діалог між регіональними управлінськими структурами та населенням, ставлення до кожного громадянина як до клієнта, інтереси і потреби якого необхідно не лише розуміти, а й ставити на перше місце у своїй діяльності, співпраця з громадськими організаціями.
Часто галузевий принцип формування економіки вступає в суперечність з потребами громадян регіону, що веде до дестабілізації соціально-економічної ситуації, наприклад, коли згортається виробництво або відбувається скорочення робочих місць або змінюється спеціалізація підприємства. У цьому випадку посилюється важливість функціонування координаційних регіональних структур, на які покладається узгодження питань щодо функціонування підприємств регіону. Усвідомлення відповідальності всіх сторін в цьому процесі є найбільш складним питанням, оскільки не вирішується одночасно, а потребує суттєвих зрушень не лише в організації відносин, а і в психології сторін, культурі їх взаємовідносин.
В управлінні конфліктними процесами в регіоні по-різному розподіляються функції влади загальнодержавного та регіонального рівнів. Для загальнодержавного рівня основним завданням у подоланні конфліктів є збереження суспільства як єдиного цілого, отже, всі сили державної влади спрямовуються на врегулювання і впорядкування економічного, соціального, політичного життя, на сприяння стабільності і тривалості суспільних відносин. Органи регіонального управління і місцевого самоврядування можуть або брати на себе функції захисту, збереження державних і регіональних інтересів, забезпечення цілісності і стабільності, специфічних регіональних пріоритетів, або нав’язувати інтереси певної домінуючої фігури чи групи у власних цілях, використовуючи силові стратегії або популізм.
Різноманітність конфліктологічних процесів на рівні регіону, які можуть реалізовуватися як у внутрішніх, так і зовнішніх формах, в залежності від структурних суперечностей, якими вони обумовлюються, визначає поліваріантність управлінської діяльності і необхідність розробки управлінських технологій до кожної конкретної ситуації. Підвищення ефективності управління конфліктологічними процесами в регіоні вбачається у делегуванні центральним урядом чітко визначених повноважень на регіональний рівень з метою розв’язання питань загальнонаціонального значення, реалізації регіональних програм розвитку, створення єдиних правових засад у всіх регіонах.
Окремого розгляду потребує і таке питання як роль і поведінка в управлінні конфліктологічними процесами регіональних еліт та владних структур. Опинившись як посередник між вищим, державним рівнем і безпосереднім загалом жителів свого регіону, регіональні управлінські структури виконують подвійні функції захисту і збереження і державних, і регіональних інтересів, забезпечення цілісності і стабільності у загальному соціуму та специфічних регіональних пріоритетів. Цікаві дослідження проведені з цього приводу Л.І.Ніковською, яка проводила експертизу і моніторинг соціально-політичної конфліктності у Нижнєгородському регіоні і виділила можливі 4 сценарії поведінки еліт і владних структур в регіональних конфліктах: 1)»війна всіх проти всіх», коли використовуються силові стратегії, які у поєднанні з масами можуть привести до громадянської війни; 2)»переможець отримує все», тобто висувається певна домінуюча фігура, яка теж використовує силові стратегії і приходить до влади різними методами: захват влади, нав’язування влади, по принципу «найменшого зла», прорив до влади популістського лідера, захоплення владних повноважень завдяки підтримці електорату та комбінації різних стратегій; 3)»співтовариство еліт», тобто прийняття угоди про взаємне визнання формальних і неформальних процедур і правил, які сприяють розподілу сфер вп вливу; 4)»боротьба за правилами» як створення поліцентричного режиму з переважною кількістю формальних інститутів і використанням компромісних технологій. Отже, мета та модель поведінки регіональних управлінських структур має певний вплив і на розгортання конфліктологічного процесу, і на вибір технологій щодо їх вирішення.
Змістовий модуль 1. Тема 4Соціально-адекватний менеджмент і соціальне партнерство як пріоритети сучасного управління
Основні питання лекції та семінарського заняття
Принципи та критерії соціально-адекватного менеджменту.
Природа, сутність, види і функції соціального партнерства.
Партнерство як механізм соціальної взаємодії та колективної дії та колективної дії. Поняття солідарності та колективної ідентичності.
Специфіка соціального партнерства в соціально-трудовій сфері.
Ключові терміни: соціально-адекватний менеджмент, соціальне партнерство, механізм соціальної взаємодії, колективна ідентичність.
Поняття «соціальне партнерство» у сучасній науковій літературі має різні тлумачення, що історично пов’язано з розвитком даного феномену і відображає еволюцію поняття відповідно до змін його функцій.
Експерти МОП визначають соціальне партнерство як механізм, завдяки якому підприємці, представники трудящих і уряди розробляють і узгоджують комплекс багатосторонніх питань для вирішення всіх найважливіших проблем економічної і соціальної політики у національному масштабі. На практиці цей механізм реалізовано у формі біпартизму, тобто системи двосторонніх трудових стосунків між профспілками та об’єднаннями роботодавців, та трипартизму – системи тристоронніх трудових стосунків між профспілками, об’єднаннями роботодавців і органами державної влади або органами місцевого самоврядування.
Нове тлумачення поняття «соціальне партнерство» отримало в останні роки у зарубіжній та вітчизняній науковій думці (В.Якимець, М.Головатий, В.Гостеніна, Т.Ляшенко, Т.Дерев’ягіна, Т.Семигіна та інші). Воно набуло значення системи відносин щодо розподілу та використання ресурсів у соціальній сфері, які існують між трьома секторами (партнерами): державним, комерційним, громадським. В основі такого партнерства лежать артикуляція інтересів кожної з сторін, пошук цивілізованих способів взаємодії у вирішенні соціально-значимих проблем, що дає можливість створювати у країні ефективну інфраструктуру соціальних послуг. Такий тип партнерства отримав назву міжсекторного соціального партнерства.
Таким чином, сучасне тлумачення соціального партнерства має два значення:
у широкому значенні, міжсекторне соціальне партнерство розглядається як система соціальної взаємодії між суспільними секторами, в процесі якої відбувається соціальний діалог між партнерами щодо спільного вирішення соціально значимих проблем, досягнення соціального консенсусу, пошуку спільного бачення суспільних цінностей і перспектив. Партнерами є: 1) держава, яку представляють органи державного управління і місцевого самоврядування, що мають владу і політичні ресурси для вирішення соціально значимих проблем, 2) роботодавці, які представляють комерційний сектор і економічні ресурси, які можуть використовуватися в соціальних проектах, 3) громадські об’єднання або «третій сектор», що представляє громадянське суспільство і надає людські ресурси;
у вузькому розумінні, соціальне партнерство є соціальною взаємодією у сфері соціально-трудових відносин, яка включає таких суб’єктів як робітники-роботодавці (біпартизм) або робітники-роботодавці-держава (трипартизм) і спрямована на врегулювання соціально-трудових відносин. Таке поняття соціального партнерства називають тред-юніоністським, оскільки інтереси сторін виражають представницькі органи – профспілки, об’єднання і асоціації роботодавців, органи державної влади та місцевого самоврядування - з метою обговорення, розробки, прийняття рішень з соціально-трудових і пов’язаних з ними економічних питань; з забезпечення соціального миру, з опорою на міжнародні норми, національне законодавство. Такий тип партнерства реалізується через взаємні консультації, колективні угоди і прийняття спільних рішень за взаємоузгодженими принципами з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.
Виходячи з наведеного тлумачення, соціальне партнерство може розглядатися як:
- соціальна взаємодія між групами і класами з різними соціально-економічними, політичними інтересами;
- система колективних дій, які здійснюються для досягнення соціального миру і суспільного консенсусу;
- механізм узгодження інтересів різних соціальних груп;
- засіб зменшення соціальних ризиків, запобігання і вирішення соціальних суперечностей та конфліктів;
- сукупність органів, організацій, що створюються з представників органів державного управління, роботодавців та найманих працівників для врегулювання соціально-трудових відносин;
- ідеологія цивілізованого співжиття громадян в умовах ринкової економіки, новий тип мислення, центром якого є людина і загальнолюдські цінності;
- механізм прийняття і реалізації управлінських рішень.
Метою соціального партнерства є:
узгодження інтересів різних соціальних груп і забезпечення соціальної стабільності,
досягнення солідарності і консенсусу між громадянами у реалізації соціально значимих проектів,
формування ціннісно-нормативної єдності і колективної ідентичності щодо принципів справедливості і рівності,
об’єднання громадян навколо актуальних задач економічного розвитку, демократії, громадянського суспільства.
Види соціального партнерства
|
№ |
Критерії |
Види партнерства |
|
1 |
Сфера партнерства |
Соціальне партнерство у сфері соціально-трудових відносин, державно-приватне, міжсекторне соціальне партнерство, соціальне партнерство між окремими суб’єктами суспільних відносин |
|
2 |
Характер зв’язку |
Горизонтальне соціальне партнерство (між рівнозначимими партнерами), вертикальне соціальне партнерство (між суб’єктами різного ієрархічного рівня) |
|
3 |
Функціональність |
Спеціалізоване соціальне партнерство (економічне, політичне тощо), комплексне соціальне партнерство (охоплює багатоманітні проблеми, процеси і явища) |
|
4 |
За терміном дії |
Ситуативне, середньострокове, довгострокове, перспективно-стратегічне |
|
5 |
За рівнем діяльності |
Міжнародне, національне (макроекономічний рівень); регіональне, галузеве (мезоекономічний рівень); виробниче (мікроекономічний рівень); рівень окремого індивідуума (наноекономічний рівень) |
Розвиток соціального партнерства у ХІХ ст. пов’язувався із створенням професійних і підприємницьких спілок та необхідністю держави виступати арбітром у конфліктах між трудом і капіталом, що дало можливість створення перших теоретичних та практичних основ партнерства.
На поширення соціального партнерства протягом ХХ ст.. вплинули суттєві зміни в соціально-трудових відносинах, які змінили статус найманого працівника, перетворивши його з простого виконавця на активного учасника виробничих відносин, раціоналізації і управління виробництвом. Акціонування підприємств, перерозподіл власності дозволили поліпшити життєвий рівень трудящих, демократизувати відносини між трудом і капіталом. Ускладнення соціальної структури, збільшення числа власників, розвиток підприємництва вплинули на формування нового типу соціальної взаємодії, зорієнтованої на солідарність, співучасть і соціальну відповідальність партнерів. Основні події, які відбувалися у ХХ ст., показали необхідність формування нового типу відносин між представниками різних верств та нового типу державного регулювання суспільно-політичного життя, який дозволив би застосовувати механізми партнерства для розвитку демократії і ринкової економіки.
Теоретичні засади соціального партнерства випливають з основних положень соціально-філософської, економічної і політичної думки щодо суспільного вибору, солідарності, соціальної гармонії, суспільної угоди, соціально орієнтованого ринкового господарства тощо.
Так, теорія суспільного договору (Г.Гроцій, Т.Гоббс, Дж.Локк, Ж.-Ж.Руссо, І.Кант, Г.Гегель та інш.) передбачає певний соціальний контракт між державою і громадянами, метою якого є забезпечення громадянського миру і злагоди. В такому суспільстві пропонується самообмеження особистісного інтересу в ім’я загального, а воля народу, що може не співпадати з сумою індивідуальних інтересів, має панувати над волею окремої особи.
Успішний розвиток соціального партнерства в європейських країнах після Другої світової війни як офіційної загальнонаціональної політики, законодавчо оформленої тристоронніми об’єднаннями за участю підприємців, профспілок і держави, розширив рамки поняття соціального партнерства. Ідеологія соціального партнерства отримала значну підтримку в економічних теоріях, які відображають зміни у соціальному смислі економічних відносин («революція управляючих», «розсіювання власності», «революція в доходах», людський капітал, «соціалізм» пенсійних фондів та інш.). Однією з основних концепцій щодо державного управління в системі соціального партнерства, можна вважати концепцію Дж.Гелбрайта, яка стосується створення рівноваги між корпораціями та профспілками, що підтримується державою, дозволяє створювати стабільність, процвітання і протистояти таким соціальним явищам, як лобізм, зговір між конкуруючими організаціями, використання держави в руках певних груп. Дж.Гелбрайт відстоював необхідність планового державного впливу на економіку в умовах великого корпоративного виробництва та НТР. Характеризуючи сучасний тип влади як регулюючу, автор наділяв її такою формою впливу як переконання, а джерелом вбачав організацію.
У другій половині ХХ ст. був накопичений значний практичний досвід соціального партнерства, описаний у роботах західних соціологів, економістів, юристів. Це цілком підтверджується популярністю виданої у 1995 р. книги У.Хаттона «Держава, у якій ми живемо», яка була присвячена проблемам «капіталізму участі», тобто поверненню до такої моделі кейнсіанської держави, згідно з якою через регуляцію інвестиційних потоків держава сприяє встановленню рівноваги в економічних і соціальних відносинах, що приводить до оптимального поєднання конкуренції і співробітництва. Така «соціальна включеність», за У.Хаттоном, змінює відносини між учасниками соціально-трудових відносин і може здійснюватися за умови розвитку повноцінного громадянського суспільства та держави добробуту. У.Хаттон вважає, що в основі функціонування держави покладаються наступні завдання: перерозподіл доходів між класами та поколіннями у зв’язку з тим, що соціальна єдність є благом для всіх; надання високоякісних соціальних послуг; підтримка людини протягом життя тощо.
Отже, як підтверджують інші численні публікації та дискусії останніх років, держава загального добробуту, яка розвивалася у другій половині ХХ ст, незважаючи на неоліберальні наступи 80-90-х рр. (тетчеризм-регайнізм), залишається бажаною для значної кількості громадян, оскільки її пріоритети – охорона здоров’я, освіта і достаток для всіх є більш привабливими для більшості громадян, ніж запропонована неоліберальна свобода.
Теоретичні засади соціального партнерства пов’язані також з науковими дослідженнями в галузі управління, які привели до створення класичної школи управління (менеджменту), започаткованої Ф.Тейлором. В своїх роботах "Управління фабрикою" (1903), "Принципи наукового менеджменту" (1911) Ф.Тейлор запропонував методи наукової організації праці, її нормування і стандартизації, підбору, розстановки кадрів, стимулювання працівників тощо. Важливим доробком класичної школи стали дослідження ролі і функцій управління А.Файолем, який сформулював поняття організаційної структури фірми, системи взаємозв’язків на основі розподілу праці, авторитету і відповідальності влади, дисципліни, єдності керівництва та розпоряджень, підкорення приватного інтересу загальному, винагороди за труд, балансу між централізацією та децентралізацією, порядку, справедливості, доброти, порядності, стабільності персоналу, ініціативи. Цей адміністративний напрям управління був доповнений концепцією управління робочою силою М.Блюмфілда, концепцією раціональної бюрократії М.Вебера.
Наукові дослідження школи людських відносин, в яких були запропоновані досягнення соціології і психології щодо працівника і стимулюванні його праці, продовжили ідеї Р.Оуена про необхідність в процесі виробництва доглядати не лише за машинами, а перш за все турбуватися про людей. На думку Е.Мейо, група робітників - це соціальна система, в якій є власні системи контролю, отже, позитивно впливаючи на таку систему можна значно поліпшити результати праці. Ця концепція була підтверджена теоріями мотивації, зокрема ієрархічною теорією потреб А. Маслоу, теорією X та Y Д. Макгрегора та інш.
У 60-і рр. ХХ ст. концепції управління почали доповнюватися математичним апаратом, за допомогою якого досягається інтеграція математичного аналізу та суб’єктивних рішень управлінців, що дало можливість створювати імітаційне моделювання рішень, методи аналізу в умовах невизначеності та ризиків, математичне забезпечення оцінки багатоцільових управлінських рішень. В управлінні поширився системний метод з застосуванням загальної теорії систем для вирішення управлінських задач, що передбачає взаємозв’язок в організації таких елементів як люди, структура, задачі, технологія, ресурси і унеможливлює ситуації, коли певні управлінські рішення перетворюються у проблему для іншої галузі. Зокрема, важливим напрямом цих досліджень є теорія непередбачуваних ситуацій, яка має важливе значення для розробки механізмів державного управління для зменшення соціальних ризиків і запобігання конфліктів.
В 70-і рр. ХХ ст. в наукових дослідженнях управління була запроваджена ідея організації як відкритої системи, яка в однаковій мірі залежить від тенденції пристосування до різноманітного внутрішнього середовища та змін, інформації зовнішнього середовища. Це означає, що будь-яка формальна організація повинна мати систему функціональності, результативних ефективних стимулів, систему влади та систему логічного прийняття рішень. В рамках ситуаційного підходу форми, методи, системи, стилі управління мають суттєво варіюватися в залежності від певної ситуації, тобто системний підхід означає необхідність вирішувати поточні конкретні організаційно-управлінські проблеми в залежності від цілей організації і конкретних умов, в яких цілі можуть бути досягнуті.
Таким чином, розвиток менеджменту став пов’язуватися з ефективністю управлінського впливу на соціальну сферу та її зворотнім впливом на ринкові структури, економіку, фінанси, персонал управління і т.п.. Це означає, що задоволення соціальних потреб громадян, створення прийнятного соціального середовища, забезпечення достойного образу життя стає не лише тенденцією суспільного розвитку, але і нормою соціальної поведінки держави (соціальної держави), ринкових відносин (соціально орієнтована ринкова економіка), взаємовідносин класів і соціальних груп (соціальне партнерство).
В таких умовах цілі суспільного розвитку є визначеними, їх стратегія побудована і відображена в національних соціальних доктринах, законодавчих нормах і акцент робиться на методах їх реалізації в професійній діяльності управлінців на різних рівнях управління. На кожному рівні управління визначаються соціальні пріоритети, розробляються механізми їх реалізації (економічні, інформаційні, організаційні, адміністративні, нормативно-правові)). Соціальна сфера управління стає відносно самостійною, багатоструктурною і масовою з точки зору як об’єкта впливу, так і суб’єкта управління, який має виступати як професійна і відповідальна команда представників органів державного управління, здатних взаємодіяти з іншими соціальними партнерами.
В результаті цих наукових розробок була сформульована концепція «нового державного управління», яка була успішно апробована у західних країнах протягом 70-90-х рр. Основними характеристиками «нового державного управління» є: культура управління, заснована на визначальній ролі громадянина (споживача державних послуг); підзвітність державних структур суспільству; політична нейтральність державних службовців; децентралізація управління. До основних напрямів «нового державного управління» відносяться: спрямованість державного управління на забезпечення конкурентноздатності економіки; вироблення чітких параметрів ефективного державного управління; посилення ролі держави як роботодавця, надання нею якісних державних послуг; зміцнення довіри до державної політики з боку населення.
До важливих складових теоретичних засад соціального партнерства доцільно також віднести ідеї соціального менеджменту та методологія «людських взаємовідносин», теоретично розроблених у роботах Д.Дункана, Дж.Бернхайма, П.Дракера, П.Сорокіна, Т.Парсонса, Р.Рорті та інш., що практично реалізуються в сфері гуманізації праці і є основою управління людськими ресурсами.
Серед основних ідей постіндустріального суспільства, запропонованих Д.Беллом, М.Кастельсом, Е.Гідденсом, О.Тоффлером, Ф.Фукуямою, З.Бауманом та інш., ідея соціального партнерства виражена в тому, що постіндустріальне суспільство не усуває суперечностей. між управляючими та тими, хто підлягає управлінню, трудом і капіталом, знанням і некомпетентністю, що актуалізує пошук прийнятних шляхів взаємного співробітництва з використанням доктрини соціального партнерства в нових модифікаціях. Це впливає також на зміну функцій державного управління., про що зазначають А.Турен, У.Бек, Г.Мартін, Х.Шуманн, Р.Дарендорф, Х.Рейні В.Албеда, Ю.Габермас, М.Кастельс, Р.Кнаак, М.Ротбарда, Д.Садлера та інш.
Зокрема, для Е.Гідденса важливим вбачається дотримання рівноваги між державою, економікою і громадянським суспільством і процес демократизації демократії, який передбачає ефективне делегування повноважень, альтернативні демократичні процедури, співробітництво політичних партій і зацікавлених груп, виховання культури громадянськості тощо [68, 90-95] .
Дослідження «метаморфоз влади» О.Тоффлером приводить автора до висновку, що демасифікація економіки примушує компанії та робітників взаємодіяти з більшою, ніж раніш, кількістю різноманітних партнерів. Перехід від економіки «фабричних труб» до економіки, заснованої на комп’ютерах, потребує масового переміщення влади, яка має орієнтуватися перш за все на продукти розумової праці: наукові і технологічні дослідження, навчання робочої сили, складне програмне забезпечення, більш умілий менеджмент, розвинуті комунікації, електронні фінанси. Але ці зміни не можуть скасувати регулюючу функцію державного управління, оскільки створення нової економіки може відбуватися лише за умови суспільно необхідного порядку. Загалом, О.Тоффлер вважає, що влада, доручена уряду, має бути достатньою для забезпечення захисту від реальної (а не уявної) зовнішньої загрози, а також для мінімуму внутрішнього порядку і добрих відносин. Такий рівень порядку потрібний суспільству і тому є морально виправданим. Порядок, який нав’язує щось зверх того, що потрібно громадянському суспільству для функціонування, є направленим на увіковічення режиму і аморальним.
З огляду на це, важливо виділити той факт, що на розвиток сучасних теорій державного управління значний вплив мала парадигма технократичного мислення, яка пропонує передачу управління менеджерам і перетворення процесу управління на певний технологічний процес. Але така абсолютизація науково-технологічних чинників, як свідчить суспільний розвиток, не може пояснити повною мірою особливості соціальних процесів, отже, державне управління у наш час має все більше набувати характер такої діяльності, яка теоретично має випереджати суспільно-історичну практику, відповідати законам об’єктивного світу, визначати межі і можливості управління у зв’язку з тим, що соціальні програми та ідеали, що створюються людьми, можуть приводити не лише до позитивних, але і до негативних наслідків, якщо вони суперечать об’єктивним законам природи і суспільства, потребам та інтересам людей. Отже, нагальною є потреба у розробці таких механізмів управлінських рішень, які б не вступали у суперечності з наявними знаннями людини про світ, могли принципово перевірятися, бути максимально простими, застосовуватися не лише до безпосереднього об’єкту управління, а бути придатним до соціуму в цілому.
В інформаційному суспільстві, на думку Й.Масуди, на зміну централізованій владі та ієрархії класів приходить вільне поліцентричне суспільство із взаємодоповнюваними функціями. У такій моделі бюрократичний апарат перетворюється у вільну систему управління громадянами. Для виконання адміністративних функцій потрібен лише невеликий штат спеціалістів, які професійно виконують адміністративні обов’язки. Бюрократія привілейованого класу зникає і управління, примус, контроль над іншими відсутні. Таке суспільство стає синергетично функціональним [226].
Ряд авторів взагалі доходить висновку, що бюрократична модель управління у майбутньому не має перспективи, бо її жорстко регламентована структура не дозволяє швидко збирати і використовувати знання, які стають наймогутнішим засобом влади.
За М.Кастельссом, дух інформаційної епохи виявляється в діяльності держави у виконанні нею функцій розвитку і перебудови економічних інститутів, координації зусиль для створення інноваційного середовища, сприянні виникненню і консолідації мережевих підприємств. М.Кастельс підкреслює, що в умовах нової глобальної економіки, якщо держава прагне підвищити добробут і силу своєї нації, вона має конкурувати на міжнародній арені, намагаючись підвищити як загальну конкурентноздатність фірм, що знаходяться під її юрисдикцією, так і якість факторів виробництва, що знаходяться на її території. Успішний досвід економічного зростання М.Кастельс пов’язує з використанням державою активних стратегій в умовах ринкової економіки, отже формування нової економіки, заснованої на соціально-економічних змінах і технологічній революції залежить від характеру політичних процесів, які проходять у державі, в тому числі тих, які ініціюються самою державою.
Більшість дослідників пов’язує розвиток соціального партнерства з формуванням громадянського суспільства (Дж.Коен, Е.Арато, Ю.Габермас, Е.Геллнер, Р.Дарендорф, Р.Патнем та інш.), отже при розробці механізмів державного управління набуває значення характер взаємодії між державою та громадянським суспільством. Участь громадян у підтримці державної політики в рамках міжсекторного партнерства суттєво підвищує ефективність суспільних змін і дає можливість передати від держави громадянським структурам частину функцій по стабілізації суспільства, сприяє формуванню колективної ідентичності і громадянської компетентності. Це дає можливість інтегрувати в механізми державного управління самоуправління громадян і сформувати новий тип взаємовідносин між державою і громадянами, який відповідає характеру постіндустріального, інформаційного суспільства.
Принципи соціального партнерства
|
Принцип, спрямовані на гармонізацію відносин між соціальними суб’єктами |
Принципи, спрямовані на дієвість партнерства в умовах конфронтації |
|
повноважність та рівноправність сторін, їх представників, взаємна відповідальність партнерів; правова обумовленість взаємодії партнерів, яка не порушує інтереси зацікавлених сторін; розподіл повноважень в залежності від значимості задач і функцій; свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства; обов’язковість виконання досягнутих домовленостей; відповідальність за виконання прийнятих зобов’язань; взаємоприйнятний контроль і врахування інтересів іншої сторони; здатність до саморефлексії та самоорганізації |
законність; зацікавленість кожної з сторін в пошуках конструктивних шляхів вирішення соціальних проблем; об’єднання з цією метою зусиль учасників діалогу; готовність і здатність партнерів до колективних дій, досягнення консенсусу; прагнення до компромісу у вирішенні спірних питань; добровільність і реальність зобов’язань, які беруть на себе сторони |
На державному рівні суб’єктами партнерства виступають:
- органи державної влади - уряд України;
- Федерація профспілок України, яка об’єднує 26 територіальних та близько 40 галузевих структур;
- Конфедерація роботодавців України (1998) як громадська організація, що об’єднує представників близько 50 всеукраїнських організацій підприємців, промисловців, роботодавців.
Загальновизнаною схемою соціального партнерства в Україні сьогодні вважається виділення таких рівнів:
Загальнодержавний рівень – між партнерами укладаються Генеральна угода та галузеві угоди
Регіональний рівень – між партнерами укладається Регіональна угода
На рівні підприємства, трудового колективу - укладається колективна угода між роботодавцем (адміністрацією) і профспілками (трудовим колективом)
Новим типом взаємодії між різними суспільними секторами при вирішенні соціальних задач, який поєднує зусилля і ресурси держави, бізнесу і громадян є міжсекторне партнерство
Ф.Фукуяма підкреслює, що соціальний капітал - це норми, неформальні норми або цінності, які роблять можливими колективні дії в групах людей, тому в соціальному капіталі можна вбачати ресурс, який прямо або опосередковано впливає на суспільне життя через політичні симпатії чи антипатії, релігійні традиції, домінуючі місцеві цінності, потребує, щоб на рівні соціального управління відслідковувалися та оцінювалися основні елементи соціального капіталу в контексті культурних, політичних, інституційних і регуляторних умов регіонального розвитку.
Якщо це стосується соціальних мереж, що визначають характер міжособистісних стосунків між громадянами в горизонтальній площині, то органам управління необхідно не лише враховувати накопичення соціального капіталу як емерджентної властивості соціальної мережі, яка виникає в тому числі в результаті управлінського впливу, але й прогнозувати поведінку людей, яка може виникати в рамках простору соціальної безпеки від неправомірних управлінських дій, реакції громадян на формальні та неформальні санкції влади.
Зростання соціального капіталу підвищує ефективність управлінської діяльності, даючи змогу при прийнятті управлінських рішень опиратися на солідарність громадян, їх регіональний патріотизм і досягати консенсусу груп з різними соціально-політичними інтересами. В такому разі має значення як індивідуалістична складова соціального капіталу, яку виділяє Р.Патнем, так і відношення до соціального капіталу як до групового ресурсу, який дозволяє «склеювати» соціальні зв’язки і взаємодії через норми, правила і переконання.
За Р.Патнемом, такі індивідуальні індикатори як інтенсивність і сила контактів, членство в громадських об’єднаннях, електоральна активність, задоволеність взаємовідносинами, дотримання норм взаємності, почуття безпеки, довіра до інших громадян і соціальних інститутів дають можливість вимірювати соціальний капітал і визначати його групові або територіальні показники.
Завдяки розвитку соціального капіталу влада отримує можливість радикально зменшити витрати, передаючи вирішення місцевих проблем безпосередньо самим громадянам, які стають суб’єктами дії, починають самостійно вирішувати свої проблеми, по-новому оцінюють свої власні можливості. Прозорість податків і прибутків, прийнятного і зрозумілого розриву між максимальними і мінімальними прибутками визначає можливість того, що самоорганізація громадян буде здійснюватися на принципах консенсусу і партнерства, в протилежному випадку – означатиме об’єднання заради класової боротьби. В такому разі виходимо з того, соціальний капітал створюється з бажання людей проявляти ініціативу, думати, прикладати певні зусилля, створювати нові форми взаємодії. Зауважимо, що в будь-якій формі соціальної організації існують правові норми і правила, а кожному суб’єкту імпліцитно присутнє бажання усвідомлювати свої права і обов’язки щодо інших, інакше, жодні переговори, обговорення, дискусії не зможуть реалізуватися у дії без відповідного правового оформлення. Така залежність випливає з того, що у соціальній реальності люди по відношенню до суспільства виконують певні персоніфіковані соціальні ролі, завдяки яким вони вводяться в соціальну систему і підпорядковуються їй. Соціальне життя людини, таким чином, залежить від загальних форм буття і має значення лише в тій мірі, в якій воно інтегроване в ці форми. Цей процес інтеграції відбувається цілеспрямовано, свідомо, роблячи життя індивіда значимим у соціальній реальності, суспільно визнаним і тому співпричетним до загального буття. Норми та ідеали, перетворюючись на внутрішні імперативи людського існування, забезпечують реалізацію загальних імперативів в індивідуальному існуванні.
З огляду на це, постає питання, якими мають бути управлінські дії для досягнення спільної мети? Покладатися на виключно правову регуляцію суспільного життя невиправдано, бо навіть найдосконаліші закони не можуть зобов’язати громадян проявляти порядність, чесність, доброту та інші моральні якості, які надають людині гідність, а суспільству – гуманістичні засади свого буття. Отже, для запобігання деморалізації суспільства треба орієнтуватися, з одного боку, на обмеження і ліквідацію джерел деморалізації, з іншого боку, на посилення морального виховання громадян, визначення межі між демократією і вседозволеністю, між відкритістю суспільства і духовною експансією. Відкрите обговорення та обмін аргументами між громадянами дає можливість ставати співучасниками колективного вибору і користуватися демократичними процедурами. Отже, виникає необхідність мати індустрію моніторингу, соціологічного опитування, поширення громадської думки, що дає змогу забезпечити зворотний в’язок, в рамках якого суспільство узгоджує спільну позицію щодо тих чи інших реформ. Це, з одного боку, підвищує життєву активність та участь громадян у суспільному житті, з іншого боку, направляється на посилення взаємодії громадян і управлінських структур, що дає можливість впливати на процеси суспільного розвитку на основі колективної ідентичності і раціональної домовленості.
З цього приводу вважаємо цілком слушними аргументи Ф.Фукуями щодо ролі довіри в умовах розвитку постіндустріального інформаційного суспільства. Мова йде про те, що створення нової мережевої структури залежить від ступеня довіри і соціального капіталу, характерного в цілому для суспільства. Довіра виявляється у тому, що від інших членів суспільства очікується поведінка, яка буде передбачуваною, чесною, уважною до потреб інших і узгодженою з загальними нормами. До таких норм Ф.Фукуяма відносить фундаментальні цінності, професійні стандарти, корпоративні кодекси поведінки і вважає, що, хоча можна визнати можливість співробітництва на підставі розумного егоїзму та правових механізмів, найбільш дієвими будуть організації, які мають під собою іншу основу: колектив, об’єднаний загальними етичними цінностями. Членам такого колективу не потрібна детальна контрактно-правова регламентація їх відносин, оскільки існуючий між ними моральний консенсус є базисом їх взаємної довіри.
Розвиток соціального капіталу значною мірою опирається на громадянську активність та залежить від характеру діяльності різноманітних громадських організацій і рухів – агентств регіонального розвитку, ініціативних дослідницьких центрів, асоціацій, спілок, товариств тощо. Диверсифіковане фінансування таких організацій (за рахунок держави, регіону, кошти громадян) дає можливість мати незалежність і контролювати дії різних рівнів влади, залучати громадян до реалізації соціальних проектів. Це важливий управлінський ресурс дозволяє виявляти соціальні загрози і ризики, отримувати актуальну соціальну інформацію. Через об’єднання різноманітних організацій для реалізації необхідних в регіоні соціальних проектів, запровадження грантових конкурсів органи державного управління отримують можливість впливати на підвищення соціальної конкурентоздатності громадських організацій, на колективні дії громадян.
Ф.Гайєк пропонує розглянути це питання з точку зору участі у створенні та розподілі колективних благ самих громадян, які задовго до держави задовольняли колективні потреби, створюючи заклади народної освіти, загальнодоступні лікарні, бібліотеки, музеї, театри, парки. У минулому приклади такої діяльності подавали церкви, потім різноманітні фундації, заклади, приватні об’єднання, численні приватні організації. Своїм походженням вони певною мірою завдячували пожертвам великих приватних статків на різні філантропічні цілі, а також ідеалістам із невеликими коштами, які присвячували свої організаційні та пропагандистські здібності конкретній справі. Не може бути сумніву в тому, що завдяки таким добровільним зусиллям було визнано численні потреби й виявлено численні способи їх задоволення, що їх не сподівалися отримати від держави, а у деяких сферах доброчинна діяльність безперечно ефективніша й забезпечує вихід тій цінній людській активності й почуттям, що інакше залишилися б непробудженими.
3. Специфіка соціального партнерства у соціально-трудовій сфері.
Як показує практика соціального партнерства, регулювання у сфері соціально-трудових відносин відбувається у формі двох- або тристоронніх комісій (профспілки – роботодавці, державні органи управління – профспілки – організації роботодавці)в) які визначають найбільш дієві виходи з конфліктних ситуацій і підтримують оптимальний рівень соціальної взаємодії та узгодження різних за своїми інтересами груп, інститутів і організацій. Призначенням соціального партнерства в біпартизмі та трипартизмі є перехід від конфліктного суперництва до співробітництва з метою забезпечення усталеної соціальної рівноваги у суспільстві. У таблиці 1 систематизовані основні питання, які є важливими для кожної із сторін:
Таблиця 1.
Ключові питання соціального партнерства в системі трипартизму
|
Суб’єкти партнерства |
Ключові питання |
|
Органи державного управління |
соціальній мир, об’єднання нації навколо соціально значимих цілей, підвищення добробуту всіх громадян, зростання доходів державного бюджету, дотримання справедливого розподілу бюджету, екологічна безпека, загальна конкурентноздатність національної економіки |
|
Роботодавці (спілки підприємців) |
ефективне використання капіталу, збільшення прибутку через зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції, безперервність виробництва, підвищення конкурентоздатності |
|
Наймані працівники (профспілки) |
зростання реальних доходів найманих працівників, гарантії соціального захисту (від безробіття, хвороб, пенсійне забезпечення, безпечні умови праці тощо), забезпечення достойних умов життя і праці, участь трудящих в управлінні виробництвом |
Таким чином, можна констатувати, що регулювання соціально-трудових відносин спрямовується на досягнення:
оптимального співвідношення між характером соціально-трудових відносин та потребами економіки;
забезпечення соціального захисту та державної підтримки категорій громадян, які об’єктивно є неконкурентноздатними на ринку праці;
розробку різноманітних програм регулювання зайнятості, створення робочих місць, умов для мобільності робочої сили, добровільної зайнятості населення;
забезпечення умов та мотивації для «освіти впродовж життя», що є суттєвим елементом підвищення конкурентноздатності на сучасному і майбутньому ринку праці.
Це передбачає між суб’єктами партнерства активний переговорний процес, до якого входять: спільні консультації соціальних партнерів всіх рівнів, колективні угоди, розв’язання трудових конфліктів з застосуванням процедур примирення та арбітражу, участь у представницьких органах різного рівня; контроль за виконанням спільних домовленостей; погодження на національному, регіональному, виробничому рівнях політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії і показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту місцевого ринку праці та виробника тощо; розгляд розбіжностей та претензій, що виникають між сторонами соціального партнерства відповідного рівня і їх вирішення шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій; обмін необхідною інформацією.
Предметом соціального діалогу між партнерами у сфері соціально-трудових відносин можуть бути: гарантії та захист прав людини у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу; умови, принципи соціально-економічної політики і трудових відносин; галузеві (регіональні) тарифні умови оплати праці, зайнятості, норм і охорони праці, робочого часу тощо; кадрова політика підприємства. В останні роки значно посилюється необхідність вирішення таких питань:
- перерозподіл трудових ресурсів при ліквідації або створенні нових підприємств;
- підвищення вимог до якісної підготовки фахівців, які будуть працювати на модернізованих підприємствах;
- вирішення проблеми зайнятості тих працівників, які втратили роботу і стають хронічно безробітними.
Звернемо увагу, що колективні угоди, які укладаються на підприємствах, часто мають формальний характер, що пояснюється недостатнім рівнем представництва сторін в переговорному процесі. Причинами неповноцінності таких відносин є низька правова культура самих робітників, неусвідомлення ними ролі і значення соціального діалогу, відсутність практики ведення переговорів, в умовах агресивної або прихованої протидії роботодавців при укладанні угод. Основні проблеми укладання колективних договорів проявляються в тому, що при виникненні суперечностей в ході переговорів адміністрація прагне через різні процедурні хитрощі здійснити тиск на представників профспілки; ухиляється від встановлення процедур захисту прав найманих працівників, особливо, якщо може змінитися власник підприємства або форма власності; незадовільно використовує можливості процедур примирення.
Але колективно-договірна форма соціально-трудових відносин не охоплює повністю сферу партнерства і доповнюється різними формами участі персоналу і його організацій в управлінні підприємствами і компаніями.
В останні роки з розвитком ринкової економіки колективно-договірна форма соціального партнерства доповнюється і актуалізується такими формами як співучасть, самоуправління і участь у прибутках. Прикладом співучасті є досвід Німеччини, у якій ще в 1952 р. був прийнятий відповідний закон, згідно з яким співучасть («мітбештиммунг») реалізується через виробничі ради. Самоуправління, як представництво робітників у наглядових радах, розподільчих органах підприємств, їх участь у створенні економічних комітетів, призначенні директорів з праці, найбільш активно використовуються також у Швеції та Італії. Система співучасті у прибутках у різних формах поширена у США, Нідерландах, Японії. Але жодна з цих форм не може замінити систему соціального партнерства в цілому, що свідчить про необхідність в умовах постіндустріального розвитку вміло інтегрувати різні форми соціального партнерства відповідно до різних підприємств.
Іншим соціально-трудовим документом, який практикується на підприємствах, є трудовий контракт. Ставлення до трудового контракту неоднозначне перш за все через причини протиставлення трудових контрактів колективним договорам. Це створює в колективі недовіру між робітниками та роботодавцями, порушує права і свободи найманих працівників, не гарантує повноцінного і стабільного захисту їх інтересів у зв’язку з тим, що ряд питань приватизації, акціонування, зайнятості і перекваліфікації фіксуються не в трудових контрактах, а в колективних договорах.
Не втрачають своєї актуальності галузеві тарифні угоди, які дають можливість врегульовувати ті питання, які не передбачені законодавством і стосуються суттєвих трудових і соціальних гарантій.
Існуюча в Україні практика партнерства дала можливість в рамках Генеральної угоди між Кабміном, профспілковими об’єднаннями щорічно укладати біля 70 галузевих, 27 регіональних, 55 тис. колективних договорів. Таким чином, за ці роки склалася система постійної взаємодії між органами державної влади, профспілками і об’єднаннями роботодавців, які переводять соціально-трудові відносини на більш конструктивний рівень. Але в нормативному плані основні зусилля партнерів закінчуються на рівні регіональних і галузевих угод і в правовому полі залишається цілий ряд питань щодо соціального партнерства на рівні підприємства та охоплення партнерськими відносинами підприємств всіх форм власності. За даними Держкомстату, у 2006 р. лише 70 % працівників були охоплені колективними договорами. У приватному секторі кількість угод значно нижча, що робить працівників таких структур в правовому відношенні менш захищеними. При укладанні Генеральної угоди сторона роботодавців представлена недостатньо, що знижує їх участь у системі трипартизму, призводить до зниження відповідальності за виконання прийнятих рішень.
Основні проблеми, які необхідно вирішувати через механізм соціального партнерства
Політика доходів
Узгодження взаємних доходів - зарплати найманих працівників, рівня прибутку підприємців, державного бюджету – важливо переводити в числовий еквівалент і закладати в тарифні угоди таким чином, щоб від зростання ВВП вигравали всі суб’єкти партнерства. Такими ж мають бути підходи до вирішення інших питань – захист грошових заощаджень від інфляції, гарантії зайнятості, прийнятні умови для праці, екологічна безпека тощо.
Політика зайнятості
Сучасна концепція зайнятості передбачає зміну ідеї загальної зайнятості на раціональну, вільний вибір форм і видів зайнятості, коли кожен має можливість отримати роботу з урахуванням своїх професійних можливостей.
Розвиваючи систему соціального партнерства, доцільно звернути увагу на характеристику зайнятості у розвинутих західних країнах, яку наводить М.Кастельс у роботі «Інформаційна епоха: Економіка, суспільство і культура», і, яка, в умовах глобалізації та розвитку постіндустріального суспільства, може швидко набувати таких же рис і в Україні. До особливостей сучасної зайнятості М.Кастельс відносить перш за все те, що нова індустріальна організація, яка будується на мережі організацій, гнучких ринкових структурах приводить до змішаного статусу зайнятості, у тому числі до самозайнятості. Емпіричні дані еволюції зайнятості у країнах «великої сімки» дають можливість виділити певні фундаментальні риси, які на думку М.Кастельса, характеризують ці зміни. До них він відносить: витіснення сільськогосподарських працівників; постійне скорочення традиційної зайнятості у промисловості; розвиток послуг для виробників та соціальних послуг, з акцентом на ділові послуги у першій категорії та послуги медицини у другій; зростання диверсифікації сфери послуг як джерела робочих місць; швидке зростання управлінських, професійних і технічних місць; формування пролетаріату «білих комірців», який складається з конторських працівників та працівників торгівлі; відносна стабільність суттєвої долі зайнятих у роздрібній торгівлі; одночасне зростання на верхньому і нижньому рівнях професійної структури; відносна модернізація професійної структури у часі з більш високим зростанням долі занять, які потребують високого рівня кваліфікації та вищої освіти, у порівнянні з зростанням категорії нижчого рівня.
Далі дослідник виділяє такі основні моделі зайнятості та професійної структури:
1. Модель «економіки послуг», яка створена у США, Англії, Канаді, характеризується швидким витісненням промислової зайнятості, акцентом на новій структурі зайнятості, де диференціація серед різних видів діяльності у сфері послуг стає ключовим елементом у аналізі соціальної структури.
У цій моделі переважають послуги з управлінню капіталом, а не виробництвом, поширюється сектор соціальних услуг в результаті зростання робочих місць у системі охорони здоров’я та в освіті, збільшується управлінська зайнятість, у якій переважно задіяні менеджери середньої ланки.
2. Модель «індустріального виробництва», яка наочно представлена Японією і значною мірою Німеччиною. У цих країнах також відбувається скорочення робочих місць у промисловості, але все одно ця зайнятість залишається досить високою. Це дозволяє перебудовувати виробничу діяльність у новій соціотехнічній парадигмі. Послуги виробникам в такій моделі є більш важливими, ніж фінансові послуги і безпосередньо пов’язані з промисловими фірмами. Особливістю японської моделі є те, що в ній спостерігається більш низький рівень зайнятості у сфері соціальних послуг, що обумовлено традиціями японської сім’ї та інтерналізацією деяких соціальних послуг в структурі фірм.
Франція знаходиться у проміжному становищі, більше схиляючись до моделі «економіки послуг», але зберігаючи сильну промислову базу і соціальні послуги. У Італії майже чверть зайнятих працівників мають статус самозайнятих. Можливо, це третя модель, у якій акцент робиться на інший організаційний устрій, заснований на мережі дрібних і середніх фірм, пристосованих до мінливих умов глобальної економіки, є перспективною і саме у ній готується грунт для своєрідного переходу від протоіндустріалізму до протоінформаціоналізму.
Але, такий розподіл моделей є раціональним в умовах, коли економіки цих країн входять до єдиного економічного простору, який дозволяє перерозподіляти моделі «послуг» та «індустріального виробництва», враховуючи їх можливості будувати спільні економічні взаємини. Тобто, для того, щоб країна зосередилася на моделі «економіки послуг», треба, щоб інші країни виконували свою роль як індустріальні економіки. Отже, обумовлена цими процесами структура зайнятості буде залежати від того, яким є місце кожної країни у глобальній структурі виробництва, розподілу і управління.
Для України це теж означає важливість визначення моделі власного розвитку. На сьогодні можна говорити про те, що в Україні переважає модель «індустріального виробництва», але незбалансованість різних галузей виробництва, збереження таких виробництв, які не відповідають сучасним вимогам і не виправдовують витрат на модернізацію, робить більш привабливою модель «економіки послуг», яка створює значно більше робочих місць, має різні форми зайнятості, є гнучкою. Значного поширення в країні потребує сфера соціальних послуг, але в її розвитку поки що не зацікавлена достатня кількість роботодавців, а низька платіжна спроможність населення стримує темпи зростання.
В умовах переходу до постіндустріального, інформаційного суспільства у державній политиці зайнятості зростатимуть, за дослідженням У.Бека, проблеми флексибілізації найманої праці, плюралізації робочого часу і місця роботи і, відповідно, розподіл ринку праці на стандартизовані і нестандартизовані норми використання робочої сили. Це актуалізує питання про те, як будуть змінюватися соціальні гарантії і який вплив може здійснювати держави на ці процеси.
Особливими є відносини партнерства щодо вирішення проблем зайнятості на рівні галузі та організації. Умовно їх можна поділити на три моделі:
- формальна модель, в якій в умовах стабільного розвитку галузі і слабких профспілок, як правило, переписуються основні норми законодавства і декларується необхідність підтримання зайнятості;
- стабільна модель, у якій між роботодавцями та профспілками підтримується постійний діалог щодо збереження робочих місць;
- активна модель, у якій ведеться активний діалог щодо зниження безробіття, збереження робочих місць, перепідготовки робочих кадрів тощо.
Останнім часом набувають поширення нетипові трудові відносини, такі як: неповний робочий день/тиждень, контракти зайнятості з визначеним строком дії, випробувальні контракти. Для регулювання таких трудових відносин правові рамки можуть встановлюватися лише за умови консультацій і узгодження інтересів усіх партнерів, адже така форма трудових відносин по-різному сприймається представниками сторін. Згідно з рекомендаціями МОП при вирішенні цих питань в рамках соціального партнерства важливо здійснювати:
- періодичний перегляд національної політики щодо надомної праці, щоб поліпшити становище надомників (Конвенція про надомну працю (1996);
- консультації з організаціями роботодавців і працівників при розробці національної політики щодо неповного робочого часу (Конвенція № 175 (1994), Рекомендація № 182 (1994);
- встановлення різних норм робочого часу лише після проведення переговорів чи консультацій з соціальними партнерами.
Політика оплати праці
На рівні держави політика заробітної плати пов’язана з макроекономічними показниками, рівнем інфляції, загальною конкурентноздатністю економіки. Це обумовлює необхідність вирішення на рівні соціального партнерства таких питань, як недопущення дискримінації в рівній оплаті за рівноцінну роботу; захист заробітної плати і встановлення її мінімального розміру; визначення основних правових умов підвищення заробітної плати тощо (Конвенція МОП № 131 (1970), Рекомендація МОП № 135 (1970).
Е.Лібанова, аналізуючи стан політики оплати праці в Україні, вважає, що економіка країни зорієнтована на модель дешевої робочої сили, основними ознаками якої є:
- роботодавці не прагнуть до впровадження нових технологій, економії живої праці, що приводить до збереження в складі робітників значної кількості некваліфікованих працівників;
- наймані працівники не вмотивовані до ефективної трудової діяльності, отже підприємствам, які розвиваються динамічно, не вистачає кваліфікованої робочої сили; найбільш активні і кваліфіковані фахівці виїжджають за кордон і працюють на економіку інших країн;
- в українській економіці існує значна кількість вакансій, на які немає попиту;
- значна частина населення потребує державної підтримки, що невиправдано збільшує обсяги соціальних трансфертів;
- відсутність розвинутої системи страхування обмежує інвестиційні можливості країни і не стимулює розвиток відповідних фінансових інструментів.
Крім законодавчих положень, трудових угод, питання регулювання зарплати можуть вирішуватися за виконання наступних умов:
- зарплата має відповідати зростанню ВВП і збільшуватися по мірі розвитку виробництва;
- необхідно забезпечити відкритий доступ до даних про тарифні ставки і оклади, надтарифні виплати по професійно-кваліфікаційним групах працівників;
- має діяти ефективний механізм забезпечення мінімальної зарплати і прожиткового мінімуму;
- необхідно постійно порівнювати мінімальну зарплату з середнім рівнем по країні, наприклад, в розвинутих країнах це співвідношення доходить до 40-50%.;
- на підприємствах має діяти механізм, який не дозволятиме роботодавцям ні завищувати, ні занижувати оплату праці робітників;
- ефективний механізм стимулювання робітників за індивідуальні і колективні результати праці є важливим методом використання творчого потенціалу персоналу;
- під контролем держави має здійснюватися політика індексації зарплати в результаті інфляції.
Першочерговим заходом щодо посилення мотивації людей до зайнятості в національній економіці, має бути підвищення мінімальної зарплати до загальновизнаного стандарту ООН відтворення робочої сили, який становить три долари на годину.
Серед важливих проблем, які необхідно вирішувати в рамках партнерства, нагального вирішення потребує проблема «працюючих бідних». За дослідженням А.Блінова, А.Сидорової, в Україні, на відміну від розвинутих країн, наявність роботи не є гарантією процвітання і добробуту, бо середня зарплата робітників у нашій країні значно нижча, ніж в розвинутих країнах. Тенденція збереження бідності, не компенсована заходами державного управління по створенню нових робочих місць з високою оплатою праці, зростанням доходів, приводить до незворотних змін у матеріальній і духовній культурі, до люмпенізації частини населення тощо.
У рамках соціального партнерства вирішення даної проблеми вбачається у реалізації наступних завдань:
- відновлення спадкоємності кадрів, їх якісна підготовка для роботи в нових економічних умовах.
- поліпшення умов життя працівників: забезпечення їх житлом, компенсація підвищення оплати комунальних послуг і тарифів, створення умов для мобільності, відпочинку, реалізації власних інтересів.
- удосконалення соціального партнерства бізнес-структур з органами державної влади і місцевого самоврядування по захисту трудових прав робітників.
Для цього є можливість використати рекомендації щодо політики оплати праці, які діють в країнах ЄС і затверджені в документах МОП. До таких відносимо:
підвищення номінальної заробітної плати має узгоджуватися зі стабільністю цін;
підвищення реальної заробітної плати не повинне перевищувати зростання продуктивності праці з урахуванням необхідності посилювати, де це необхідно, і в подальшому зберігати вигідність інвестування, що підвищує потенціал та створює нові робочі місця;
зарплата визнана основою забезпечення родини працівника, отже, у випадку неплатоспроможності роботодавця державою мають бути розроблені положення, за яких працівникам гарантується швидка виплата боргів роботодавцем, заходи соціального захисту, створення гарантійних фондів (Конвенція № 173 (1992), Рекомендація № 180 (1992);
соціальні партнери мають залучатися до обговорення питань захисту заробітної плати і, зокрема, гарантійних фондів, включаючи необхідні зміни до трудового законодавства, законів про банкрутство, процедур цивільного права; фінансування гарантійних фондів, зокрема, його джерела та розміри внесків держави і роботодавців, використання вже існуючих фондів тощо; організації та управління гарантійними фондами (включаючи можливе використання існуючих установ, таких, як служба зайнятості, адміністрація соціального забезпечення і роль соціальних партнерів в управлінні цими установами) та процедур компенсування; визначення вимог працівників і розміри та умови виплат з цих фондів з урахуванням норм МОП; регулярної оцінки цих фондів та їх ефективності [359, 114-115].
До цього доцільно додати висновки І.Юхновського щодо середнього класу в Україні, який зазначає, що панування середнього класу, який стабілізує суспільство і забезпечує справедливу оцінку вартості праці (шкала зарплат виражає справедливу винагороду громадян в залежності від кількості і якості вкладеної праці), має бути закріплене відповідними законами, постановами, іншими заходами. Це означає введення прогресивного податку на доходи фізичних і юридичних осіб, на нерухомість, встановлення рівня заробітних плат для працівників освіти, медицини, культури, державних служб до середніх у державі (як це прийнято у державах ЄС), реалізація високих і однакових для всіх стандартів лікування тощо .
Що стосується політики оплати на приватних підприємствах, то державний вплив має здійснюватися не лише на рівні Генеральної угоди, а й на рівні галузевих тарифних угод і колективних переговорів, де держава відстоює інтереси тих найманих працівників, які не є членами профспілок або чиї інтереси недостатньо захищаються профспілками.
Раціональне використання людського капіталу
Перехід на формування нової горизонтально-мережевої структури виробництва, зміни характеру праці та структури зайнятості показують, що раціональне використання людського капіталу передбачає співпрацю і партнерство найманих працівників, роботодавців, держави, потребує певної цільової стратегії
Світовий досвід демонструє, як в останні роки в країнах з соціально орієнтованою економікою постійно збільшується тривалість навчання дорослого населення. Так, за останню чверть в Італії вона зросла з 5,5 до 13,5 років, в Японії – з 9 до16,1, у Франції - з 9,8 до 17,2. Вчені визначили, що приріст ВВП на 1% потребує приросту працівників з професійно-технічною освітою на 3,2%. Відповідно до цього у 2002 р. була прийнята Декларація Європейської комісії і міністрів освіти європейських країн по розвитку співробітництва в сфері професійної освіти і навчання в Європі, у якій закладені три стратегічних цілі: підвищення якості і ефективності професійної освіти і навчання в Європі; доступність професійних навчальних закладів для всіх громадян; відкриття навчальних закладів для зовнішнього світу.
У західних країнах в фінансуванні професійно-технічної освіти вкладають кошти підприємства (3-4% від фонду оплати праці), тому подібний досвід необхідно запозичити і Україні. Крім того, якщо для українського ринку праці потрібен конкурентноспроможний працівник, який відповідає конкретним потребам виробництва, його підготовка має проводитися на модернізованому обладнанні, відповідно сучасних технічних вимог. Не менш важливим вважаємо в рамках партнерства спільні дії щодо удосконалення професійно-кваліфікаційної структури зайнятості і розбудови неперервної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, яка відповідає вимогам модернізованої економіки і концепції людського капіталу; створення умов для мобільності робочої сили; підвищення ролі професійного труда в структурі доходів населення.
Така політика розвитку людських ресурсів і професійної підготовки підтримується на рівні МОП і передбачає, що соціальні партнери мають необхідні ресурси і досвід, щоб сприяти плануванню, організації та проведенню політики розвитку людських ресурсів і професійної підготовки.
В економічному плані реальне використання людського капіталу означає, що, крім держави, відповідальність за рівень і масштаби відтворення робочої сили, розміри одержуваних доходів, покладається на підприємців і бізнес. Разом з державою вони несуть відповідальність за зниження виробничого травматизму, створення безпечних умов праці, легалізацію трудових доходів, створення «соціального пакету» для працівників тощо. З цього витікає, що концепція партнерства у розвитку людських ресурсів і професійної підготовки відповідає інтересам всіх сторін, оскільки від підвищення освіти і професійної підготовки виграють працівники, підприємці і держава. Переваги, які отримує працівник завдяки освіті і професійній підготовці, виявляються в поширенні можливостей для працевлаштування, особливо на висококонкурентні робочі місця. Для підприємств інвестиції в людські ресурси сприяють підвищенню продуктивності праці, впровадженню інноваційних технологій, інтелектуалізації праці, підвищенню організаційної культури на виробництві. Для держави і суспільства в цілому освіта і професійна підготовка є важливим ресурсом підвищення конкурентноздатності, оздоровлення суспільства. Це визначає зацікавленість всіх партнерів у тому, щоб розвиток людських ресурсів і професійна підготовка стали одним з ключових питань соціального діалогу. Як зазначено в Резолюції щодо професійної підготовки та розвитку людських ресурсів, ухваленій на Міжнародній конференції праці в 2000 р., «соціальні партнери повинні посилювати соціальний діалог з питань професійної підготовки, розподіляти відповідальність за розроблення політики освіти та професійної підготовки, а також налагоджувати партнерські стосунки між собою і з урядами для інвестування, планування та проведення професійної підготовки.
У контексті професійної підготовки до мережі співробітництва також входять регіональні та місцеві органи влади, різні міністерства, галузі та професійні органи, навчальні установи і постачальники, громадські організації тощо. Уряд повинен створити базу для ефективного соціального діалогу і партнерства у питаннях професійної підготовки та зайнятості. Такі заходи мають призвести до підготовки узгодженої освітньої та навчальної політики на національному рівні та довгострокових стратегій, розроблених разом з соціальними партнерами та відповідно до економічної політики та політики зайнятості. Слід також запровадити тристоронні, національні та галузеві механізми професійної підготовки і забезпечити прозоре та комплексне навчання та інформаційні системи ринку праці. Підприємства несуть першочергову відповідальність за професійну підготовку своїх працівників та учнів, а також поділяють відповідальність за початкову професійну підготовку молоді з метою задоволення майбутніх потреб».
Серед важливих питань соціально-трудових відносин, до яких нечасто звертаються роботодавці, особливо власники приватних підприємств, є питання залучення найманих працівників до удосконалення процесу праці як фактору розвитку людського капіталу. Незважаючи на соціальне значення такого фактору, який є одним з головних ресурсів сучасного менеджменту, в Україні така практика не набула достатнього поширення, хоча за дослідженнями М.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоурі, а також за результатами Хоторнських експериментів, проведені Е.Мейо в 1924 р. щодо впливу умов праці на її продуктивність, можна говорити, що робітники виявляють значно більшу зацікавленість в результатах праці та їх покращенні, коли задіяні соціально-психологічні фактори, ефективна структура робочих завдань, вживаються заходи додаткового соціального захисту – додаткові перерви, безкоштовні обіди, скорочення робочого тижня, більш висока оплата праці. Хоторнські експерименти продемонстрували також, що, окрім економічних потреб, у робітників є соціальні потреби і організація є дещо більшим, ніж логічно упорядковане об’єднання робітників, які виконують взаємопов’язані задачі.
Це підтверджує Х.Рейні, наводячи приклад «продуктивності через людей», який використовують американські компанії, щоб досягти високих результатів. Для цього винагороджуються кращі працівники, підкреслюється їх самостійність і колективність в роботі. Організаційна культура, яка формується в колективах, включає певні погляди на якість продукції, ділову чесність, справедливе поводження з працівниками і покупцями. В цих поглядах підкреслюються загальні цінності, якими керуються при прийнятті важливих рішень і мотивації працівників. Для цього проводяться заходи щодо згуртування колективу, вкладаються кошти в навчання працівників.
В результаті, основними елементами взаємовідносин в колективах можна вважати цінність самостійності і підприємництва, коли ініціативи працівників постійно стимулюються; відбувається залучення працівників до вирішення проблем і справ у компанії різними методами; проста форма і економічний апарат дає можливість не нести додаткові витрати на бюрократичні процедури; використовується поєднання гнучкості і твердості, що дозволяє обирати найбільш прийнятні варіанти рішень.
Державно-приватне партнерство
Як свідчить попередній аналіз соціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин, в умовах ринкової економіки держава несе відповідальність перед громадянами за надання соціальних послуг, пом’якшення диспропорцій, які виникають у соціально-економічному розвитку країни. Це визначає необхідність зберігати у державній власності певні сектори економіки, якісно використовувати державну власність. Але, враховуючи, що держава не має достатніх фінансових ресурсів для розвитку всіх галузей та надання в повному обсязі якісних соціальних послуг, існує практика залучення до таких проектів ресурсів приватного сектору. Бізнесові кола мають високу мобільність, прагнуть максимально використовувати ресурси і впроваджувати інновації. Тобто є необхідність об’єднати переваги обох секторів в рамках державно-приватного партнерства для реалізації соціально значимих проектів на умовах передачі частини повноважень приватному сектору. Це, в першу чергу, стосується таких галузей як будівництво, експлуатація, соціальна інфраструктура, надання соціальних послуг. Такий досвід державно-приватного партнерства апробований у провідних країнах світу (Великобританія, Франція, США, Канада, Австралія) і може бути використаним в умовах транзиційного українського суспільства як ефективна форма взаємодії між державним і приватним капіталом, що актуалізує питання щодо умов використання власності та законодавчого закріплення державно-приватного партнерства як особливої форми взаємодії між державою і бізнесом.
Загалом, метою державно-приватного партнерства можна вбачати інституціональний та організаційний альянс між державою і бізнесом для реалізації суспільно значимих проектів у широкому спектрі – від промисловості і наукових досліджень до соціальних послуг.
Таблиця
Основні форми державно-приватного партнерства
|
№ |
Форма партнерства |
Характер взаємодії між державою і приватним секторои |
Особливості |
|
1 |
Контракт |
Адміністративна угода на виконання приватним партнером певних суспільно значимих функцій |
Право власності не передається приватному партнеру, витрати і ризики несе держава. Приватний партнер отримує право на долю у прибутках і має певні пільги і преференції. |
|
2. |
Оренда |
Договір оренди або лізинг передбачає передачу приватному партнеру державного або муніципального майна у тимчасове користування за окрему плату. |
Право власності залишається за державою або згідно угоди приватний партнер отримує право на викуп майна. |
|
3 |
Концесія |
Надання приватним партнерам повноваження по виконанню певних робіт і оплата ними використання державної або муніципальної власності. |
Органи державного управління або місцевого самоврядування зберігають за собою всі права на державну або муніципальну власність |
|
4 |
Угода про розподіл продукції |
Доля кожного з партнерів визначається відповідно угоди. |
Використовується, як правило, у сфері пошуку, розвідки корисних копалин |
|
5 |
Підприємства із змішаним капіталом |
Права державного і приватного партнерів визначаються за принципом дольової участі |
Держава безпосередньо бере участь у поточній адміністративно-господарчій, виробничій, інвестиційній діяльності підприємства. |
Контрольні питання
Афоризми
«Розділяй та володарюй» - мудре правило, але «об’єднуй та направляй» - ще краще. Й.В. Гьоте
Самою мужньою державою є та, де краще за все нагороджується доблесть і сильніше за все карається боягузтво. К.Гельвецій
Змістовий модуль 2. Культура управлінської діяльності та філософія успіху сучасного менеджера
Тема 5. Аксіологічні аспекти управлінської діяльності. Проблема оптимальності управлінських рішень
Основні питання лекції та семінарського заняття
Визначальна роль соціальних теорій, ідеалів, людей та програм в управлінні «Ідоли» та ідеали в управлінні.
Морально-етичний аспект сутності управління.
Управління і соціальний капітал. Роль соціальних норм, цінностей, менталітету в управлінні.
Соціальна відповідальність бізнесу в сучасному суспільстві.
Ключові терміни: аксіологія, соціальні норми, цінності, менталітет, соціальна відповідальність бізнесу, оптимальність управлінських рішень.
1. Визначальна роль соціальних теорій, ідеалів, людей та програм в управлінні «Ідоли» та ідеали в управлінні.
Аксіологічні аспекти людського буття є предметом багатьох соціально-філософських досліджень, адже духовність і цінності виступають смислоутворюючим елементом людського життя і діяльності, визначають направленість і умотивованість людських дій.
Суспільні трансформації не можуть не ґрунтуватися на певних моральних засадах. Субстанційною основою моралі виступає особиста свобода людини, яка дає змогу індивіду проявляти власну ініціативу, робити вибір у своїх вчинках, враховуючи їх підтримку чи протидію з боку суспільства. Безумовно, мораль не може припинити боротьбу між людьми, але вона є мірилом культурного прогресу і духовною опорою цивілізації. Саме це визначає ту залежність, яку має історична доля кожного народу в залежності від його моральної свідомості.
Досліджуючи моральні засади трансформаційних процесів в Україні, П.К.Ситник зазначає, що ще «з прадавніх часів усі прозорливі політики надавали першорядного значення моральному духові своїх підлеглих, а порушення моральних принципів часто каралося владою не менш суворо, ніж правові злочини, до того ж тими самими засобами – фізичним примусом, нехтуючи навіть особливістю моралі як духовного регулятора. Іншими словами, держава втручалася в автономну щодо неї сферу моральних відносин, намагаючись захистити вигідні їй моральні цінності й норми силовими методами».
Як свідчить історичний досвід, морально високий дух народу може використовуватися владою для виходу країни навіть з безнадійних ситуацій, спонукаючи людську волю до активності, прагнення самоствердитися, посісти певне місце у суспільному житті. Ще Аристотель зазначав з цього приводу, що досягнути блага для всієї держави і утримати це благо є найбільш високою і досконалою задачею.
Сьогодні людство веде активні філософські, релігійні, політичні пошуки примирення людини і суспільства, самореалізації особистості, коли людина свої внутрішні цінності не протиставляє суспільним, громадським, національним. Людина не може існувати поза своїм соціальним статусом, отже має визначитися в тому, що є для неї цілком важливим у соціальному житті, а що – ні. Це визначає необхідність формування і реалізації такої практичної соціальної політики, яка зорієнтована на визначені соціальні норми, керується певними соціальними цінностями та ідеалами.
Як пише П.К.Ситник, в Україні впродовж усієї її історії моральні цінності відігравали важливу роль регулятора як індивідуальних людських взаємин, так і суспільних стосунків. Домінування у характері й поведінці українців таких чеснот як волелюбність, лицарство, загострене відчуття справедливості, нетерпимість до зла й насильства, поміркованість, вірність обов’язку, любов до рідної землі, вимогливість, спів страждання, взаємодопомога, порядність тощо дали їм змогу вижити у найскрутніші, найтрагічніші часи власної історії. Загальнолюдські моральні цінності, потрапляючи на національний грунт, поєднувалися із споконвічними українськими чеснотами, створюючи складне мереживо національного менталітету, морально-духовний обрис нації.
Але в українській історії сталося і чимало таких подій, які привели до деформації морального грунту, викликавши масу негативних явищ у суспільному житті. П.К.Ситник справедливо зазначає, що це посилило партикулізацію і атомізацію суспільного життя. Усвідомлення своєї причетності до цілого, загальнонаціонального все більше поступається усвідомленню своєї регіональної, або корпоративної, або кланової чи групової, зрештою – індивідуальної окремішності. Моральний обов’язок перед нацією девальвується, країна постає ареною запеклої боротьби партикулярних приватних інтересів, а нація перетворюється у стовпище протиборних індивідуальних воль, які прагнуть будь-якими засобами задовольнити свої інтереси. Провідними мотивами, що спонукають людську волю, все більше стають самолюбство, марнославство, владолюбство, нестримне прагнення чуттєвих насолод, комфорту, вседозволеності. Отже, без морального оздоровлення українського суспільства і відповідного спрямування управління на гуманістичний вимір, подальша доля країни вбачається безперспективною, адже в процесі сучасної суспільної трансформації управління набуває нового ціннісного змісту і задає відповідну духовно-практичну направленість людської діяльності, формує нове моральне відношення людини до соціального світу.
З огляду на це, постає питання, які аксіологічні аспекти визначають сутність управління суспільством, які завдання стоять перед управлінцями в процесі реалізації соціальної політики для досягнення суспільної мети? Покладатися на виключно правову регуляцію суспільного життя є невиправданим, бо навіть найдосконаліші закони не можуть зобов’язати громадян проявляти порядність, чесність, доброту, любов до своєї землі та інші моральні якості, які надають людині гідність, а суспільству – гуманістичні засади свого буття.
Для запобігання деморалізації суспільства управлінню треба орієнтуватися, з одного боку, на обмеження і ліквідацію джерел деморалізації, з іншого боку, на посилення морального виховання громадян, визначення межі між демократією і вседозволеністю, між відкритістю суспільства і духовною експансією.
Розгляд управління на трьох рівнях: технологічному, прагматичному і морально-світоглядному показує, що саме останній включає в собі той ціннісний зміст, заради якого здійснюються будь-які соціальні дії. Аналізуючи аксіологічні аспекти сучасного соціального управління, слушно згадати слова Т.Лукмана, який зазначав, що фундаментом розумного соціального світу є моральний порядок. Історична практика людства безліччю фактів навела докази того, що суперечність між ними завжди закінчувалися не на користь суспільства.
Отже, сутністю сучасного соціального управління має виступати усвідомлена, певним чином організована і наповнена ціннісним змістом дія на суспільство з метою його упорядкування, удосконалення соціальних відносин та досягнення певної соціальної мети. Як зазначав М.Бердяєв, все соціальне глибоко пов’язане позитивно або негативно з духовним і відображує все, що відбувається, в духовній дійсності.
ХХІ сторіччя, яке характеризується переходом до нових соціальних умов, пов’язаних з формуванням інформаційно-технологічного суспільства, глобальними тенденціями політичного та культурного розвитку, вимагає цілеспрямованої мотивації та нової якості людської діяльності, яка була б спроможною забезпечити життєдіяльність соціальної організації, враховуючи нові світові тенденції. Як пише О.Тоффлер, постіндустріальна людина зрозуміла, що замість того, щоб займати стабільне, чітко визначене місце і виконувати безглузді завдання, отримані «зверху», вона має покласти на себе всю відповідальність за прийняття рішень. Причому зробити це в обстановці організаційної структури, яка калейдоскопічно змінюється і побудована на швидкоплинних людських відносинах.
Звертає увагу і така специфіка управління суспільством, яка виявляється в тому, що в соціальній реальності люди по відношенню до суспільства виконують певні персоніфіковані соціальні ролі, завдяки яким вони вводяться в соціальну систему і підкорюються їй. Соціальне життя людини, таким чином, виступає залежним від загальних форм буття і має значення лише в тій мірі, в якій воно інтегроване в ці форми. Цей процес інтеграції відбувається як цілеспрямований свідомий процес, який робить життя індивіда значимим щодо соціальної реальності, суспільно визнаним і тому причетним до загального буття. Як пише Ю.Габермас, моральні заповіді є категоричними імперативами, які прямо виражають значимі норми або ті, що імпліцитно мають до них відношення. Імперативний зміст цих заповідей дозволяє зрозуміти як обов’язок те, що не залежить від суб’єктивної мети. Ціннісно-орієнтоване зважування цілей та цілеспрямоване раціональне осмислення наявних засобів служить для прийняття розумного рішення відносно того, як нам слід впливати на об’єктивний світ, щоб мати бажаний стан.. Отже, норми та ідеали можуть перетворюватися у внутрішні імперативи людського існування. І, оскільки соціальна реальність організована таким чином, що вона не може проконтролювати, визначити та задати кожну конкретну дію людини, суспільство вимушено покладатися на реалізацію загальних імперативів в індивідуальному існуванні.
Якщо розглянути це положення у площині соціального управління, то будь-яка підсистема суспільства в процесі соціальної регуляції підпадає під вплив певних організуючих ідей і механізмів. Ці ідеї випливають з потреб та інтересів людей і, за словами Е.Дюркгейма, вони є інтегруючою силою розвитку суспільства, проявом його солідарності. За допомогою управління суспільство усвідомлює свої корінні інтереси і з позицій їх формування і реалізації встановлює певні пропорції в процесі пошуку суб’єктами конкретних можливостей задоволення своїх потреб.
Змістом управління стає направленість руху інтересів всіх членів суспільства, виходячи з корінних інтересів більшості, в певні рамки, установлення пропорцій, пріоритетів, меж, що найбільш оптимально відповідають соціальній природі суспільства і тим цілям і завданням, які переслідує більшість. Це визначає той факт, що при певних розбіжностях ціннісних орієнтацій умовою функціонування соціуму стає підпорядкування соціальних дій домінантним суспільним цінностям, які забезпечують узгодженість і когерентність групових і індивідуальних цінностей.
Історія, зазначав С.Франк, є великий драматичний процес втілення і розгортання у часі та навколишньому середовищі духовного життя суспільства, виходу наверх і формуючої дії надлюдських сил і начал, що лежать в глибині людської сутності.
Це приводить до висновку, що в процесі соціального розвитку ціннісні орієнтири людства необхідно підтримувати і скеровувати за допомогою управлінських дій. Особливо це є важливим в період трансформації, бо як зазначав М.Бердяєв, в епоху глибоких соціальних перебудов, коли старі суспільства руйнуються, а нові ще не створені, духовні цінності відступають на другий план і їх творці утискуються. Від духу можуть вимагати, щоб він був служкою матеріальних інтересів і потреб. Рухи соціально революційні можуть бути духовно реакційними.
2.Роль соціальних норм, цінностей, менталітету в управлінні.
Ступінь функціональності цінностей, на основі яких формується управління суспільством, зумовлюється глибиною їх почуттєвого та емоційного сприйняття людьми. Якщо особистість визнає своїми ті цінності, що підтримуються суспільством, виникає певний соціальний зв’язок і людина має можливість відчути себе соціально адаптованою, в протилежному випадку відбувається її негативне відчуження від суспільства. Через подальшу акцентацію життєвих цілей формується соціальний характер людини, вплив суспільства на нього здійснюється шляхом передачі особистості системи суспільних цінностей, загальнолюдських імперативів. Та особлива роль, яку виконує у житті людини система цінностей, визначає дві основних тенденції людської діяльності: перша - це тенденція до певного консерватизму людини як способу захистити свою особистість, друга – постійний мотив до змін соціального життя.
Як пише Е.Фромм, існує розрив між тим, що люди вважають своїми цінностями, і справжніми, які ними керують, але не усвідомлюються. Так, наприклад, в індустріальному суспільстві, за думкою Е.Фромма, офіційними, усвідомленими цінностями є ті, що становлять релігійну і гуманістичну традицію: індивідуальність, любов, співчуття, надія тощо. Але для більшості людей ці цінності вважаються ідеологією і дієво не мотивують людської поведінки. Неусвідомлювані цінності - власність, споживання, соціальний стан, розваги, збуджуючі відчуття - визначають безпосередню поведінку людей. Утворюється розрив між усвідомлюваними неефективними та дієвими неусвідомлюваними цінностями, які внутрішньо спустошують особистість, людина відчуває себе винною, не довіряє ані собі, ані іншим. Для зняття цієї суперечності необхідно, щоб людина усвідомила, що цінним або благом є все те, що сприяє розгортанню людських здатностей і підтримці життя, а до негативного і поганого належить усе, що пригнічує життя і паралізує людську активність.
Так, сучасне суспільство Ж.Бодрійяр характеризує як суспільство споживання, вважаючи, що в сучасних суспільних системах суспільний контроль і свідоме регулювання економічних і політичних суперечностей засновується не на великих егалітарних і демократичних принципах, а на всій системі повсюди розсіяних і діючих ідеологічних і культурних цінностей.
Це приводить до нових соціальних суперечностей, нової соціальної диференціації, що виходить за межі соціальних і трудових відносин попереднього суспільства. Ж.Бодрійяр вважає, що у наш час стає помітним, що соціальна ієрархія набуває більш тонких критеріїв: тип праці і відповідальності, рівень виховання і культури, участь у прийнятті рішень. Знання і влада стали або стають найбільш важливими благами. Соціальна диференціація посилюється у доступі громадян до таких благ як природа, простір, чисте повітря, тиша, тобто в новому суспільстві відбувається трансформація всіх конкретних і природних цінностей в продуктивні форми, а саме в джерела: 1) економічного прибутку, 2) соціальної привілеї.
У цьому сенсі певну роль регулятора норм і цінностей могла б виконувати культура, але у «масовому» суспільстві вона все більше перетворюється на розважальну і не несе в собі просвітницького потенціалу передачі соціальних цінностей, традицій, соціальних ідеалів. Розвантаження культури, перетворення її на засіб відпочинку, розваг, смисл яких постійно змінюється або зовсім відсутній, дає можливість використовувати її як засіб прихованого впливу на людей для нав’язування певних інтересів. Широке використання візуалізації політичного і соціального життя приводить до руху від абстрактного до конкретного мислення, яке орієнтує особистість не на ідею або реальний інтерес, а на певний символ, образ, подію, що дає можливість переорієнтувати увагу громадян з серйозних проблем демократизації, самоуправління, солідарності, соціального партнерства, покращення соціальних інститутів на боротьбу еліт, приватне життя можновладців, окремі події тощо.
Серйозна інформація замість чіткого логічного викладення матеріалу наповнюється напівправдивими тлумаченнями, спортивними, ігровими термінами. Виникає феномен віртуальної політики, зміст якої створюється засобами масової інформації і є часто далеким від реальних проблем громадян. Може виникати ілюзія участі громадян у вирішенні суспільних проблем у формі різноманітних опитувань, проведення форумів і з’їздів різних організацій, до яких, по суті, ніхто не дослухається і дані та висновки яких важко перевірити на об’єктивність. Поширення можливостей техніки маніпулювання і прихованого впливу на громадян вступає у все більшу суперечність з реальними соціальними проблемами, вирішення яких потребує кваліфікованих суджень, демократичної участі, що не може відбуватися за умов спорадичного, побудованого на програмованих емоціях малокваліфікованого підключення маси населення до їх обговорення та вирішення.
Крім того, що стосується України та інших країн колишнього СРСР, звернемо увагу на висновки Ф.Фукуями, який вважає, що оскільки культура як етична навичка змінюється дуже повільно, у період комунізму сформувалися такі звички як надмірна залежність від держави, що приводить до виснаження підприємницької енергії, нездатності до компромісу, непідготовленості до добровільного співробітництва в таких організаціях як комерційна компанія і політична партія - і ці звички зуміли суттєво уповільнити закріплення демократії і ринкової економіки. Віддаючи свої голоси за демократію і капіталізм, люди, на жаль, не мають соціальних навичок, необхідних для роботи того та іншого .
На базі цінностей формуються соціальні норми, які фіксують реальні відносини та залежності, що складаються між людьми у суспільстві і покликані підтримувати між ними стабільність. В процесі управління, опираючись на норми, важливо враховувати той факт, що в умовах перехідного періоду, коли соціальна картина світу стає нестабільною, соціальний нормогенез набуває не лише регульованого, але й стихійного характеру. Виникають такі ситуації, коли соціальні суб’єкти ігнорують знання соціальних норм або будь-яка швидка перебудова ускладнює адаптацію людей до нових реалій.
Нові норми не завжди знаходять шлях до свідомості людей, адже крах старих норм не може бути автоматично замінений створенням нових.
Як зазначає О.Тоффлер, в умовах формування нового суспільства соціальна раціональність передбачає індивідуальну раціональність, яка залежить від взаємовідносин між темпом і складністю змін і здатністю людини приймати рішення. Сліпо збільшуючи швидкість змін, рівень новацій та інтенсивність вибору, ми бездумно вмішуємося у раціональні передумови довкілля і засуджуємо мільйони до футурошоку. Критикуючи технократичні підходи до розвитку нового суспільства, О.Тоффлер пропонує нову стратегію, яку він назвав «соціальним футуризмом». Ця стратегія включає такі дії як залучення більшої кількості людей до процесу прийняття соціальних рішень, введення демократичних механізмів зворотного зв’язку, врахування потреб і інтересів всіх учасників соціальних дій, особливо меншостей. Кінцевою метою соціального футуризму, за словами О.Тоффлера, є не просто відхід від технократії і заміна її більш гуманним, більш демократичним плануванням, але підкорення самого процесу еволюції свідомому керівництву людиною.
Важливо зазначити, що суспільні трансформації не можуть не ґрунтуватися на певних моральних засадах. Дослідження проблеми показує, що специфікою соціального управління є те, що між істинним значенням соціальної інформації, яка лежить в основі прийняття управлінських рішень, та її практичним втіленням існують такі проміжні ланки як довіра та переконання.
Довіра завжди високо цінувалася суспільною думкою Отже, якщо задоволення інтересів виступає як мотив соціального управління, то очікувані результати управлінських дій дають змогу закріпити або зняти цей мотив. Наскільки довготривалою є соціальна довіра залежить від того, чи відповідає характер і мета управління розвитку соціального процесу. Якщо суб’єкти управління керують, виходячи з приватних корисливих інтересів, довіра стрімко падає, що знаходить своє відображення у невдоволенні, а потім у масових соціальних виступах, кризі влади, розпаді суспільства. Отже, сучасне соціальне управління повинно мати постійний моніторинг щодо керування соціальними діями, відкритий діалог з усіма верствами населення, щоб консолідувати основні соціальні сили і забезпечити суспільний консенсус.
Аксіологічний характер сучасного соціального управління пов’язаний також з менталітетом народу, що уособлює типові риси та ознаки ідеологічного, соціально-психологічного розумового складу людей, що унаслідували духовний спадок попередніх поколінь і користуються ними відповідно до потреб часу. Менталітет як своєрідний політико-психологічний тезаурус виступає в ролі організуючого фактору, що об’єднує спільність людей. Але в кризових соціальних ситуаціях менталітет набуває нестійкого плинного характеру, характеризується ситуативністю та постійною змінністю, що необхідно враховувати при прийняття управлінських рішень щодо об’єкта управління.
Розглядаючи філософські аспекти демократії, Ю.Габермас зазначав, що є два моменти, щоб забезпечити умови для формування розумної політичної волі. Для цього має виникнути взаємодія між інституційним формуванням загальної волі та неформальним формуванням, представленим думкою громадськості. Демократична правова держава стає проектом і одночасно результатом і каталізатором раціоналізації життєвого світу, який виходить далеко за межі політичної сфери. Нормативне утворення створює той вид цінності, в якій проявляється комунікативна влада. Це зумовлює необхідність формування у об’єкта управління такої якості як соціальна надія, яка живить людину духовною енергією, дає їй можливість вистояти перед ударами долі, не піддатися почуттю безвихіддя, апатії, безглуздості існування. Соціальна надія є важливим елементом консолідації суспільства, коли людина думає не лише про власні інтереси та бажання, а й турбується про майбутнє благо для інших.
Однією з головних складових сучасного управління є орієнтація на цінності громадянського суспільства. Громадянське суспільство, незважаючи на ставлення до нього, як до творчого хаосу, у якому намішано достатньо «постмодерного» плюралізму, дає можливість сформувати нові спільні цінності, без яких суспільство впадає в аномію та апатію.
Людські якості суспільства, за З.Бауманом, слід вимірювати якістю життя найслабкіших членів суспільства. А оскільки сутністю всякої моралі є відповідальність, яку люди беруть на себе за людяність інших, то саме вона має стати мірою етичних стандартів суспільства. Для постсоціалістичних країн, у тому числі і України, це стає однією з найскладніших проблем у зв’язку з тим, що в умовах швидкого переходу до нових економічних відносин без відповідного морального обґрунтування, неврахування історичної пам’яті колективної свідомості, яка складалася у суспільстві протягом ХХ ст., руйнування попереднього механізму конструювання соціальної реальності, процес формування нових ціннісних основ не відбувається так швидко.
Щоб втілити спільні цінності у реальне життя важливо створювати відповідні правові норми і правила. Отже, цей процес вимагає розвитку внутрішньої готовності людей ставитися до інших зі справжньою повагою і турбуватися про стан їхнього добробуту, а не вважати їх засобами чи перешкодами для досягнення особистих інтересів. Ці якості не можна впровадити законом, силою і страхом.
Розглядаючи асіологічні аспекти сучасного соціального управління, доцільно звернути увагу на таке явище як відчуження, що є результатом об’єктивного перетворення діяльності людини та її результатів у відносно самостійну силу. Аналізуючи проблему відчуження у соціальному управлінні, необхідно звернути увагу на те, що для розумного розвитку суспільства необхідно ефективно управляти потребами і інтересами людей, обмежуючи, лімітуючи і вводячи в певні рамки спектр духовних і матеріальних потреб. Нашому суспільству слід виробити певний «шаблон», «набір» людських потреб, дійсно необхідних для життя, рішуче відсікаючи псевдопотреби, які поглинають величезні людські і матеріальні ресурси, приводять до створення цілих галузей виробництва.
Отже, завданням сучасного управління є створення такої управлінської моделі, яка б поєднувала, з одного боку, індивідуальні та суспільні інтереси, а, з другого боку, забезпечувала виховання об’єкта управління і самовдосконалення суб’єкта управління у відповідності до загальнолюдських цінностей.
Якщо суперечність між розумінням людини як колективної істоти і реалізацією її особистого соціального інтересу не вирішена, людина відчуває себе самотньою. В сучасному суспільстві самотність справедливо вважається однією з глобальних проблем, адже, набуваючи кризового характеру, самотність відображує розлад особистості, панування дисгармонії, страждання. Самотність стає проблемою інтерсуб’єктивності, тобто можливості чи неможливості індивіда спілкуватися з іншими людьми, визнання їх існування загалом. Реальним відшкодуванням самотності, зневіри у спільність людей стає екзистенціальна свобода, яка виражається в суб’єктивному відчаї або примусі до смерті. Разом з тим, для подолання самотності, відчуження людини, примирення людини й суспільства існують різні шляхи. За дослідженням авторів монографії «Философия управления», умовами подолання суперечності між колективізмом та індивідуалізмом виступають певний рівень економіки, виробничих сил суспільства, наукових технологій; наявність ефективних соціально-державних програм розвитку суспільства і здатність управлінців всіх рангів здійснювати ці програми; соціально-культурний і психологічний клімат в організаціях, установах, на підприємствах і певні методи, способи, процедури, які забезпечують реалізацію управлінських рішень; демографічні, екологічні, національні особливості розвитку країни; чітке визначення пріоритетних напрямків суспільного розвитку, визначений набір дійсно необхідних людині й суспільству матеріальних і духовних цінностей, які сприяють суспільному розвитку; психологічний склад особистості управляючих і тих, ким управляють, наявність творчого складу мислення, ініціативи, творчої акт
3. Соціальна відповідальність бізнесу в сучасному суспільстві.
Особливу увагу в умовах сучасного нестабільного ринку праці і необхідності спільних зусиль за участю органів державної влади, підприємців, громадян по встановленню певних соціальних стандартів доцільно приділити питанню соціальної відповідальності бізнесу, підприємців.
Термін «корпоративна соціальна відповідальність», за визначенням Європейської комісії, по суті означає добровільну участь бізнесу у покращенні суспільства та захисті навколишнього середовища. Її основні ідеї реалізуються у ряді міжнародних документів: Хартія Кейданрен про гідну корпоративну поведінку (1991), ініціатива «Корпоративна соціальна відповідальність – Європа», яка об’єднує понад 50 провідних компаній Євросоюзу (1995), Глобальні принципи Салівена, які включають підтримку економічної, політичної, соціальної справедливості в регіонах діяльності компаній, дотримання прав людини і сприяння рівним можливостям при наймі персоналу на всіх рівнях управління і навчання, підтримку соціально-незахищених працівників підтримка толерантності та міжкультурного взаєморозуміння (1999), Міжнародний стандарт щодо огляду соціальних програм як рекомендації до принципів, правил, показників інформації про соціальну активність компаній, Глобальна ініціатива по складанню звітів, в якій визначені керівні принципи до підготовки звітів про стабільність компанії, що включають соціальні індикатори, стандарт «Соціальна відповідальність SA 8000», в якому уточнюються умови соціальної відповідальності компанії, незалежно від географічного розташування, приналежності до певної галузі чи розміру компанії, Глобальна угода між компаніями та установами ООН, профспілками, недержавними організаціями для стимулювання партнерства на підтримку дев’яти принципів у галузі прав людини, трудових відносин і захисту навколишнього середовища (2000) та інші.
Аналізуючи соціальну відповідальність корпорації, виділимо, за Д.Беллом, її суспільну місію:
- корпорація для багатьох співробітників перетворилася у справу їх життя, тому має стати прийнятним стилем життя для своїх членів;
- корпорація є особливим світом з соціальними обов’язками перед своїми членами, якій доводиться визначати баланс своїх обов’язків в таких справах, як задоволення роботою членів корпорації; як це співвідноситься з продуктивністю праці; чи лежить на корпорації відповідальність за прийом на роботу представників національних меншин; як оцінити вартість працівника; чи є виправданим розрив у зарплаті між робітниками і керівниками у співвідношенні 1:25 і вище; яку відповідальність несе корпорація перед місцевим співтовариством; яка відповідальність покладається за охорону довкілля тощо. [21, 166-177].
У рамках досліджуваної проблеми звернемо увагу на принципи теорії доброчесності в бізнесі, запропоновані Джоном Мосом, який підкреслює, що, як моральний представник суспільства, бізнес має усвідомити свої можливості глибоко впливати на формування членів спільноти, культивуючи певні бажання й заохочуючи різні типи моральної поведінки або перешкоджаючи їм. Таким чином, бізнес повинен розглядати власні цілі і діяльність як підпорядковані й відповідні цілям і діяльності суспільства загалом. Доброчесність і бізнес тільки тоді будуть пов’язаними поняттями, коли бізнес сприйматиме себе як частину суспільства, яка має можливість сприяти вихованню доброчесності у своїх представників. Джон Мос вважає, що бізнес є соціальною діяльністю і оскільки діяльність у бізнесі не може бути відокремлена від особистого життя, цілі та наміри бізнесу потребують інтегрування з іншими суспільними та індивідуальними цілями, а не посідають якесь окреме упривілейоване місце. Діяльність бізнесу стає необхідною умовою процвітання суспільства та індивідів. Як необхідна умова цього процвітання, бізнес не може обмежувати ці цілі заради збільшення матеріального добробуту акціонерів. Бізнес необхідно розуміти як моральну організацію, невід’ємну частину суспільства, й тому він має бути зацікавленим у добробуті суспільства, в якому він розвивається, так само, як і в добробуті тих індивідів, на яких він впливає. Застосування етики доброчесності у бізнесі показує нам, що бізнес має величезний вплив на наше життя і потребує кращого об’єднання заради загальнолюдського процвітання. [244, 63,77-78].
На це звертали увагу А.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоурі, підкреслюючи, що організація має направляти частину своїх ресурсів і зусиль на розвиток місцевих громад і суспільства в цілому. Затрати, пов’язані з соціальною відповідальністю є доцільними, тому що ведуть до удосконалення різних сегментів суспільства і покращенню його ставлення до фірми, отже, фірма має проаналізувати своє середовище і обрати такі програми, які будуть найбільш ефективними, адже прибуток і розвиток йдуть рука об руку зі справедливим ставленням компанії до персоналу, споживача, місцевого співтовариства [229, 131]. М.Мескон, М.Альбет, Ф.Хедоурі вживають термін «соціальний аудит», який проводиться для оцінки і складання звітів про соціальний вплив дій і програм організації, і при складанні рейтингу використовують індекс «відповідальності компанії перед місцевим співтовариством і навколишнім середовищем».
Практика бізнесових кіл провідних країн свідчить про активне інтегрування бізнесу в суспільне життя, що дає можливість стимулювати економічне зростання, залагоджувати соціальні конфлікти, створювати сприятливе середовище для інноваційного розвитку. Прикладами такої співучасті є створення фондів, аналітичних і науково-дослідних центрів, університетів, підтримка соціальних проектів тощо. У провідних країнах спостерігається стала тенденція до злиття галузевих і локальних асоціацій підприємців і створення загальнонаціональних об’єднань, які беруть на себе функції соціальних партнерів в масштабі країни, а тепер все частіше і в регіональному, і в глобальному масштабі.
Як показує зарубіжна практика, представниками інтересів роботодавців з метою підвищення суспільного престижу бізнесу виступають, як правило, асоціації підприємців, промисловців, товаровиробників, зокрема Торгово-промислова палата у США, Конфедерація британської промисловості у Великобританії, Національна рада підприємців у Франції та ін. Це дозволяє виділити дві моделі соціальної відповідальності: американську, зорієнтовану на соціальні інвестиції у місцеве співтовариство і людський капітал, та рейнську, або континентальну, яка передбачає інституціональне втручання держави.
В останні роки практика соціальної відповідальності бізнесу поширюється в Росії. На відміну від американської і рейнської моделі, соціальна відповідальність російського бізнесу жорстко детермінована державою. Саме під впливом держави багато російських компаній, зокрема групи СУАЛ, ГМК «Норильський нікель», ВАТ «Лукойл», ВАТ «Северсталь» та інші, витрачають на соціальні заходи 17% прибутку, прийняли кодекси корпоративного управління і публікують звіти про свою соціальну діяльність. Основними стратегіями соціальної політики цих підприємств є стратегія надання пакету соціальних компенсацій; стратегія підтримки соціальної інфраструктури та змішана стратегія, яка поєднує надання соціальних компенсацій і підтримку соціальної інфраструктури.
В Україні об’єднання роботодавців реалізовувалося через створення у 1998 р. Конфедерації роботодавців України. З 2002 р. в Україні діє Федерація роботодавців України, яка проголосила основною метою захист законних прав і інтересів організації роботодавців, їх представництво у економічних, соціально-трудових та інших відносинах, а також координація і консолідація членів федерації для досягнення позитивних результатів їх діяльності та посилення впливу на формування соціально-економічної політики, особливо з підвищення конкурентоздатності держави.
Останнім часом в Україні набуває поширення ідея впровадження міжнародного Стандарту SA 8000 (Соціальна відповідальність) як універсального стандарту етичних і моральних основ у діяльності адміністрації. Застосовуючи цей стандарт, бізнес підтверджує свою соціальну відповідальність, використовує більше можливостей для розвитку компанії, зменшення плинності кадрів, підвищення продуктивності праці, покращення системи управління, збільшення можливостей для співпраці з компаніями, для яких цей стандарт є обов’язковим. Порівняння стандарту з трудовим законодавством України показує, що він не суперечить законодавству і має перед ним ряд переваг.
Новим напрямом соціальної діяльності бізнесу є соціальне підприємництво. Світова практика доводить, що важливою складовою утримання компанією лідируючих позицій є можливість пропонувати своїм працівникам не лише достойну зарплату, але й гарантований ефективним управлінням «соціальний пакет», виконання якого входить все частіше до соціальних звітів українських компаній. До основних питань, за якими роботодавець має домовитися з працівниками, щоб їх відносини дійсно відповідали принципам партнерства, крім питань про розмір оплати праці, грошових винагород, виплат, компенсацій, доплат, механізму регулювання оплати праці, виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором; забезпечення зайнятості працівників, а у випадку звільнення – порядку перепідготовки і створення нових робочих місць; заходів щодо покращення умов охорони праці працівників, у тому числі жінок і молоді; визначення зобов’язань щодо добровільного і обов’язкового соціального страхування; дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла, слід віднести питання про соціальні зобов’язання перед працівниками та місцевою громадою у формі або «соціального пакету», або підтримки соціальної інфраструктури.
Соціальне підприємництво, згідно з характеристикою, розробленою Стенфордським університетом, при цьому визначається як діяльність, яка складається з таких компонентів: 1) соціальна проблема, яка протягом тривалого часу існує у суспільстві з причини обмеженого доступу певної цільової групи до фінансових і політичних ресурсів для її вирішення; 2) розробка і впровадження механізму інноваційного вирішення (шляхом прямої дії) проблеми, яка порушує стабільний, але несправедливий баланс; 3) створення нового стійкого балансу, який вивільняє ресурси для вищеназваної цільової групи для підтримки нової системи, що передбачає краще майбутнє не лише для цих людей, але суспільства в цілому. Соціальне підприємництво – це діяльність, яка має три орієнтири: соціальний, ринковий та інноваційний.
Так Фонд Сколла з соціального підприємництва з 2004 р. проводить спеціальні щорічні всесвітні форуми, на яких обговорюються актуальні проблеми, у вирішенні яких мають брати участь соціально відповідальні підприємці. Новими характеристиками соціального підприємця є те, що він може звернути увагу на таку соціальну проблему, з якою змирилися громадяни і сприймають її як даність. Створення і реалізація вирішення такої проблеми є продуктом і соціальною послугою підприємця в конкретній громаді, але в цілому таке рішення оздоровлює соціальну атмосферу і сприяє розвитку громади. Починаючи з 80-х років ХХ ст. працює глобальна мережа підтримки соціальних підприємців – Фонд Ashoka, яка об’єднує понад 1800 соціальних інноваторів з 60 країн, що свідчить про формування нового покоління управлінців, орієнтованих на активну соціальну взаємодію з громадянами.
З 2006 р. Федерація профспілок України запровадила щорічний всеукраїнський форум «Соціально спрямований бізнес - бізнес з турботою про людей» та стала членом міжнародної ініціативи Глобальний договір, активно співпрацює з представництвом ООН в Україні з питань поширення принципів та практик соціальної відповідальності бізнесових структур.
Таким чином, зростання соціальної відповідальності бізнесу є актуальною проблемою модернізації української економіки та удосконалення соціально-трудових відносин. Від можливості створити в країні власну модель соціальної відповідальності бізнесу або вибрати з існуючих ту, яка найбільше відповідає стану справ в Україні, залежить формат партнерських відносин і ступінь соціальної зорієнтованості української економіки.
4. Проблема оптимальності управлінських рішень.
Важливим аксіологічним аспектом управління є його компетентність. Саме вона визначає, наскільки оптимальними будуть управлінські рішення, наскільки адекватним стає управління щодо суспільного розвитку.
Прийняття оптимальних управлінських рішень є важливою умовою успішності і пов’язане з пошуком найкращого з можливих варіантів, що забезпечує найбільш ефективний результат, при максимальному використанні ресурсів та мінімальних затратах.
Існують різні точки зору на питання про критерії оптимального рішення, які залежать від характеру управління. Наприклад, за думкою М.Вебера, оптимальне вирішення проблеми підвищення діяльності організації важливе лише при дотриманні “бюрократичної форми”, що створює такі соціальні умови, які змушують кожного окремого члена організації діяти лише у відповідності з “раціональною метою” організації в цілому, незалежно від того, представляються вони особисто йому раціональними чи нераціональними, тобто ефективність організації визначається безстороннім, неупередженим, корпоративним духом. Представники школи “людських відносин” оптимальність прийняття рішень виводять із дотримання групових цінностей як найважливішого фактору управління. На практиці це означає, що недостатньо створити в організаційній системі умови, що стимулюють лише індивідуальні зусилля, необхідні заходи, звернені до певних соціальних груп з урахуванням всіх психологічних та соціальних особливостей. У цьому випадку конфлікт між людиною й організацією можна повністю вирішити, якщо відповідним чином задовольняти соціальні, психологічні потреби групи, до якої належить людина. Відповідно і питання про відповідальність за прийняття рішень визначається тим, перед ким і за що відповідає суб’єкт управління, приймаючи рішення. З цього витікає таке поняття, як “кумулятивна відповідальність”, коли делегування відповідальності йде як знизу доверху, так і зверху донизу. Основна відповідальність покладається на керівника, який повинен бути хорошим організатором. Далі відповідальність диференціюється між людьми. При цьому важливе значення має дотримання рівноваги між внеском і удоволенням людини, тобто ефективність управлінського рішення залежить від того, чи забезпечує організація ефективні спонукання для людини у тому обсязі, якого досить для підтримання системи. При цьому має значення, як розподілялися обов’язки, яку внутрішню зацікавленість мають об’єкти управління, їх переконання, масштаби та ступінь їх участі, типи залежності між ними.
Д.М.Гвішиані, аналізуючи питання організації й управління, звертає увагу на те, що підходи до оптимальності в прийнятті рішень можуть трактуватися як з точки зору дії економічних, технологічних, моральних факторів, в яких треба орієнтуватися на психологію людини, особливості поведінки соціальних груп, характер існуючої політичної влади, так і з точки зору характеру соціальної організації як системи, в якій інтегруючим фактором є мета, що об’єднує учасників соціального процесу [27; С..175-176]. Оптимальність прийняття управлінського рішення значною мірою залежить від того, що вони мають прийматися не автоматично, за шаблоном, а на підставі раціонального аналізу, роздумів і розрахунків. Труднощі, які виникають при цьому, пов’язані з тим, що в соціальних процесах беруть участь багато людей, кожне окреме рішення може бути лише незначним елементом у довгому ланцюгу рішень. Необхідно, щоб суб’єктом управління проводилася різниця між такими фактами, які впливають на досягнення мети, та тими, що не мають визначенoї ролі. При цьому важливого значення набуває певне планування, яке, навіть враховуючи відсутність повної інформації, допомагає визначити мету, оцінити соціальну ситуацію у відповідності до неї, виробити позитивні заходи в разі виникнення несподіваних обставин, визначити відповідальність за дії.
Але в силу того, що соціальна дійсність ніколи не може бути абсолютно раціональною, або абсолютно нераціональною, оптимальність управлінського рішення може визначатися лише деякими альтернативами. Тому частіше управлінське рішення відображає рівень певних потреб і інтересів людини, які можуть постійно змінюватися, і є обмежено раціональним. Частіше в управлінській діяльності можна спостерігати пошук не оптимального рівня прийняття рішень, а прийнятного, що дозволяє тимчасово привести соціальну систему до рівноваги.
Таким чином, незважаючи на різні підходи до проблеми визначення оптимального управлінського рішення, можна зробити такі висновки:
1. Для суб’єкта управління оптимальне управлінське рішення означає прийняття на себе влади, розподілу обов’язків, установлення підзвітності за всі дії людей в організації. Інтегруючим фактором виступає при цьому мета. Труднощі, що виникають під час прийняття оптимального рішення, пов’язані з тим, що необхідно проводити різницю між тими фактами, що впливають на досягнення головних цілей організації, і такими, що не впливають. Пошук стратегічних факторів вимагає від суб’єкта управління не тільки знання менеджменту, логіки (без володіння якою важко прогнозувати правильність управлінського рішення), але мати і так звану інтуїцію керівника. Суб’єкт управління має враховувати і певну, обмежену раціональність управлінських рішень, що приводить до прийняття таких моделей управління, які є не тільки оптимальними, але і реально здійсненими.
2. Для об’єкта управління оптимальним є таке управлінське рішення, в якому особисті цілі індивіда після прийняття позитивного рішення підкоряються цілям організації, а делегування відповідальності йде як знизу доверху, так і зверху донизу. Важливе значення має при цьому підтримання рівноваги між внеском і задоволенням людини, тобто управлінське рішення залежить від того, чи забезпечує організація ефективні спонукання для людини у тому обсязі, якого досить для підтримання соціальної рівноваги. Для об’єкта управління важливим є лише таке управлінське рішення, яке стимулює не лише особисті, але й дотримується групових цінностей як фактору управління, що допомагає зняти конфлікт між людиною й організацією. Крім того, в силу вибіркового і цілеспрямованого характеру людського пізнання, об’єкт управління пізнається суб’єктом управління лише у тому відношенні, що йому треба знати, що він може знати і що хоче знати. Отже, не маючи повної і достовірної інформації, суб’єкт управління не несе повної відповідальності за неправильні і неефективні управлінські дії. Подолання цієї суперечності є можливим через удосконалення підготовки висококваліфікованих, гуманістично мислячих управлінців, формування такої управлінської еліти, яка могла б забезпечити соціально-адекватне управління суспільством і звести до мінімуму неефективні управлінські рішення. Важливим аспектом такої діяльності є розуміння суб’єктом управління принципового положення про недопустимість досягнення мети будь-якими засобами. Вибір засобів управління завжди має співвідношення з моральним законом. Як зазначав М.Бердяєв, люди духу та інтелекту мають усвідомлювати свою незалежність і свободу, свою внутрішню визначеність, але і свою соціальну місію, свою призваність служити справі справедливості шляхом своєї думки і творчості. Майбутнє людства залежить від того, чи будуть поєднані у світі рух духовний та рух соціальний, чи буде пов’язане створення більш справедливих і більш людських суспільств з захистом духовних цінностей, з духовною свободою, з гідністю людини як духовної істоти [13; С.285].
Для прийняття управлінського рішення, таким чином, вбачається такий порядок дій, у якому виявляється проблемна ситуація, розробляються варіанти дії, визначається конкретний варіант, потім здійснюється мобілізація людських, матеріальних, фінансових тощо ресурсів на його реалізацію, розподіляються функції, встановлюється координація, ідеологічне забезпечення, контроль, а далі передбачається аналіз отриманих результатів, оцінка ступеня реалізації проблеми і усвідомлення нових проблем, які стають початком нового управлінського процесу.
Висновки
Отже, сучасне управління суспільством не може розглядатися без урахування його аксіологічного характеру, який визначає ціннісну зорієнтованість суспільних процесів.
В сучасному соціальному світі управлінські дії, направлені на технократизацію соціального життя, вирішення навіть позаекономічних завдань економічними методами, заперечення загальнолюдських імперативів і моральності, не виправдовують себе. Ціннісний детермінізм завжди присутній у соціальному житті і соціальне управління втрачає свою функціональність, якщо не наповнюється ціннісним змістом, адекватним потребам і інтересам людей. Визнання цього положення основою стратегії і тактики управлінської діяльності дає змогу вирішувати будь-які управлінські проблеми.
Прийняття оптимальних управлінських рішень є важливою умовою успішності і пов’язане з пошуком найкращого з можливих варіантів, що забезпечує найбільш ефективний результат, при максимальному використанні ресурсів та мінімальних затратах.
Творчість та інновації в управлінській діяльності.
План
Феномен творчості. Творчий характер управлінської діяльності.
Особливості творчого пізнання. Роль інтуїції в управлінській практиці.
Інноваційні управлінські технології.
Перспективи розвитку управління в ХХІ ст.
Основні принципи сучасного ефективного управління (за Х.Емерсоном):
1.Наявність чітко визначеної мети. Всі елементи організаційної структури мають знати кінцеві цілі діяльності, тісно пов’язуючи їх з зі своїми задачами. Від ідеї – до концепції управління, від неї – до конкретних завдань.
2.В основі ідеї, цілей діяльності організації має бути покладений здоровий глузд.
3.Бути компетентним у всіх сферах управління досить важко. Ефективне управління передбачає наявність колегіального органу або звернення до колективної мудрості експертів і готовність використовуватиїх рекомендації в своїй роботі.
4.Суворе і точне виконання всіма членами організації установлених і прийнятних правил і порядку. Дисципліна як умова ефективності діяльності управляючої та управляємої системи.
5.Чесність і справедливість, розуміння того, що головною цінністю є людина.
6.Прямий, адекватний і постійний облік. Це дає можливість менеджеру тримати під контролем результативність діяльності і визначати ступінь ефективності у порівнянні з заданими нормативами.
7.Календарне планування, яке здійснюється на підставі загальноприйнятих стандартів і загальних графіків діяльності організації.
8.Створення стандартних умов діяльності для всіх елементів управлінської структури, прийняття стандартних практичних інструкцій.
9.Винагорода за працю у свідомості працівників має пов’язуватися з їх посильним внеском у досягнення кінцевих цілей організації. Не може бути малозначущої праці робітників і великих кінцевих цілей організації. Необхідною є праця кожного на його ділянці для вирішення сумісних задач, що стоять перед колективом.
Проблема творчості та лідерства в соціальному управлінні залишається і досі дуже актуальною. Кризисні явища в нашому суспільстві потребують від соціології управління пошуків відповідей на питання, які визначають перспективу суспільного розвитку. За останній час відбуваються радикальні зміни управлінських відносин, трансформуються взаємодії суб’єктів та об’єктів управління, з’явилися нові технології, які потребують переосмислення традиційних управлінських рішень, а переосмислення орієнтує на творчість. Ідея культури управління також дуже актуальна.
Деякі автори, працюючи над означеною проблемою, розуміють соціальне управління занадто вузько, тільки як менеджмент (Н. Маусов). Інші (Б. Нагорний, А. Чернявський, Н. Туленков) намагалися визначити ряд факторів, впливаючих на творчу діяльність суспільства і формування лідерів, не тільки на підприємствах, але і в інших сферах суспільного життя.
Зараз проблема творчості та лідерства в соціальному управлінні розроблена недостатньо. Багато питань залишаються невирішеними. З розвитком суспільства ускладнюється і система соціального управління. Тому потрібен більш широкий творчій підхід до її дослідження, щоб визначити більш глибоко сутність системи соціального управління, її якості, динаміку, найбільш оптимальні шляхи підвищення ефективності її функціонування. У зв’язку з цим в статті ставиться мета: з урахуванням накопиченого досвіду вивчення проблеми творчості та лідерства окреслити основні напрямки формування професіонала-управління справжнього лідера.
Теорія управління починається з визначення понять. В нашому випадку це – поняття творчості та лідерства. Творчість – це процес людської діяльності по створенню якісно нових матеріальних і духовних цінностей. Творчість є приведена в дію здібність людини з матеріалів природних чи штучних створювати те, що не має аналогів у дійсності.
Мистецтво соціального управління визначається навичками, інтуїцією, здібностями людей, їх умінням творчо застосовувати науку управління в соціальній практиці з урахуванням конкретних особливостей функціонування суб’єкту і об’єкту соціального управління.
В процесі творчості приймають участь всі духовні сили людини, а також здобута у навчанні та практиці майстерність, необхідна для здійснення творчих ідей. Людина, займаючись управлінською діяльністю, сама привносить певний особистий сенс в свою працю, накладає на неї свої індивідуальні особливості. Усвідомлення сенсу своєї праці робить її значно більш продуктивною і творчою. Можливості для творчої діяльності залежать від суспільних відносин, а також від персональних якостей особистості. Інноваційні комп’ютерні технології оптимізують діяльність управління на всіх рівнях, створюють сприятливі умови для розгортання творчого потенціалу суб’єкта управління.
У зв’язку з необхідністю зробити соціальне управління більш ефективним постає проблема лідерства. Найбільш прийнятним буде таке визначення лідера, яке враховує багатоманіття властивих йому ознак. Лідерство – це соціально-психологічний процес у групі, побудованої на впливі особистого авторитета людини на поведінку членів групи. В свій час З. Фрейд розумів лідерство як двоєдний процес: з одного боку – груповий, з другого – індивідуальний. Поняття «лідер» має сенс тільки у зв’язку з поняттям «ціль». Лідер повинен керуватися певними принципами для досягнення цілі.
Невід’ємною рисою лідера-управлінця будь-якого рівня: виробничого, державного та іншого є забезпечення зв’язків у системі управління, які найкраще сприяли б плодотворному вирішенню конкретних завдань. Тобто лідер-управлінець, менеджер завжди працює на результат.
Таким чином, лідер – це особистість, здатна з’єднати і консолідувати людей заради досягнення поставленої мети. А лідерство – це здатність впливати як на окрему особистість, так і на групу, спрямовуючи зусилля на досягнення цілей організації.
Існує багато якостей, потрібних лідеру-управлінцю високого рівня, тобто професіоналу. Серед них насамперед:
- інтелігентність, високий рівень культури управління;
- ініціативність, тобто здатність спрямовувати активність організації в новому напрямку;
- впевненість у собі;
- рішучість;
- зрілість;
- мотиваційні здібності.
Тому неможливо погодитися з точкою зору, яка існує в літературі з соціології управління (Б. Нагорний), згідно якої лідер-управлінець формується з еліти, яка живе у місті, бо саме там існують умови, необхідні для соціальних інновацій. На наш погляд, головну роль у формуванні лідера-управлінця належить особистим якостям, а не місцю проживання.
Радикальні системні реформи в нашій країні в управлінні економікою, в політичній системі потребують формування нової генерації управлінців – професіоналів на базі розробки нових теоретико-методологічних підходів. А їх реалізація повинна базуватися на феномені лідерства в суспільстві, адже лідер - це суб’єкт управління міжособистісними відносинами в організації будь-якого рівня.
Управління інноваційною педагогічною діяльністю
У системі освіти на сучасному етапі акцент роблять на управління цілісним педагогічним процесом на науковій основі, розуміння всієї його складності, знання механізмів і закономірностей педагогічної взаємодії, які сприяють розвитку особистості, що є основним завданням освіти. Діяльність кожного керівника, педагога освітнього закладу супроводжують інноваційні процеси, які дають їм змогу професійно саморозвиватися, реалізовувати творчий потенціал.
Інноваційні процеси є основним засобом розвитку систем управління.
Загальний інноваційний процес у системі управління охоплює сукупність окремих інновацій, кожна з яких може сприйматися як окремий інноваційний процес.
Для забезпечення якості та ефективності окремих нововведень і загального інноваційного процесу в управлінні необхідно враховувати, відстежувати, прогнозувати наслідки інновацій для системи управління; закладу освіти; психологічного клімату всередині управлінської спільноти; кожної частини об´єкта управління; кожного управлінця. Усе це виокремлює управління педагогічними інноваціями у самостійний вид діяльності, автономну наукову проблему.
Управління педагогічними інноваціями — вид соціального управління, що підтримує цілеспрямованість і організованість інноваційних процесів у системі освіти.
Виокремлюють такі структурні компоненти управлінської діяльності:
1) постановка мети;
2) планування або прийняття управлінських рішень;
3) організація виконання рішень;
4) контроль за результатами інноваційної діяльності;
5) регулювання (або корекція) нововведення;
6) аналіз результатів.
Для управління нововведеннями необхідно мати банк інновацій (педагогічних ідей). Технічно його створюють у формі картотеки, заводячи на кожне нововведення освітнього закладу спеціальну карту. Як правило, це роблять на початку навчального року. Із впровадженням комп´ютерних систем змінилася технологія формування банку педагогічних ідей, але принципи залишилися ті самі. Картки, на яких фіксують педагогічні ідеї та їх основні характеристики, є формалізованими, тобто кожен їх пункт передбачає занесення конкретної інформації.
1. Проблема. У цьому пункті формулюють протиріччя у навчанні та вихованні, які змушують відмовитися від традиційної практики і почати пошук нової, або фіксують потребу, що спонукає необхідність впровадження інновації. Наприклад, необхідність здійснення у процесі навчання різнорівневої диференціації і відсутність у педагогів необхідних знань про цю технологію для її практичної реалізації.
2. Мета інновації (нововведення). Формулювання мети має бути своєрідною відповіддю на другу частину проблеми (протиріччя), тобто визначати параметри результату, в яких її має бути досягнуто. Метою нововведення, наприклад, може бути формування пізнавальних інтересів дитини; забезпечення умов для свободи вибору дітей; забезпечення умов для інтегрованого навчання й виховання здорових дітей і дітей з особливими потребами тощо.
3. Суть інновації. Мається на увазі комплекс взаємопов´язаних завдань, які потрібно розв´язати, щоб отримати нову якість.
4. Прогнозований результат нововведення. Будь-який прогнозований результат повинен бути досяжним і вимірюваним. Як правило, передбачають очікувані позитивні результати, а також можливі втрати, негативні наслідки і заходи щодо їх уникнення. При цьому вказують параметри, за якими буде визначатися ефективність нововведення.
5. Класифікація інновації. Критерієм класифікації є галузь застосування інновації. У навчально-виховній сфері такими галузями можуть бути управління, дидактика, конкретна методика, психологія, гігієна, валеологія тощо.
6. Інноватор. У цей пункт заносять відомості про особу, яка запроваджує інновацію (вік, освіта, спеціальність, педагогічний стаж), а також її статус стосовно інновації (розробник, користувач, розповсюджувач).
7. Стадії нововведення. Всі стадії, які подолало нововведення, і та, на якій воно перебуває, мають бути пронумеровані і відповідно названі.
8. Експериментальна перевірка інновації. Цей пункт передбачає фіксацію результатів кожної експериментальної перевірки. Загальну їх кількість занотовують після закінчення навчального року.
9. Характер інноваційного процесу (експерименту). Будь-який інноваційний процес може належати до одного з таких видів: констатуючий — відстеження процесу, констатація результатів; уточнюючий — коригування гіпотези відповідно до отриманих результатів; формуючий — перевірка ефективності системи впливів.
10. Перешкоди на шляху розроблення і впровадження. Йдеться про соціальні, матеріально-технічні перешкоди, що заважають впровадженню інновації, а також про загальнопедагогічні проблеми (управлінські, дидактичні, методичні, виховні та ін.).
11. Експериментальний контроль. Передбачає фіксування всіх видів контролю за впровадженням інновацій. Такими видами є самоконтроль, експертний контроль, контроль громадськості. Самоконтроль використовують розробники, розповсюджувачі та користувачі інновації. Експертами можуть бути спеціалісти у відповідній галузі знань і практичної діяльності — колеги по роботі, досвідчені керівники навчально-виховних закладів, методисти, завучі, науковці тощо. Громадський контроль здійснюють батьківські, профспілкові організації, рада кураторів тощо.
12. Оцінювання інновації. Його здійснюють за всіма придатними для конкретної ситуації показниками і в різних формах, що дає змогу побачити інновацію під різними кутами зору і в різних вимірах.
13. Проблеми, які необхідно розв´язати. Такими проблемами можуть бути психологічні бар´єри у педагога і батьків, відсутність методик проведення різнорівневого контролю тощо.
14. Особливі міркування про значення інновації. Як правило, такі міркування з´являються за результатами експертизи програми інновації.
Банк педагогічних інновацій дає змогу керівникам навчальних закладів кваліфіковано здійснювати регулювання та корекцію нововведення.
Важливим елементом управління інноваційною діяльністю є контроль за результатами, який загалом здійснює такі функції:
— констатація, експертна аналітична оцінка досягнутих результатів навчальної або виховної діяльності;
— констатація і оцінювання учасників інноваційного процесу, досягнутих ними результатів навчальної або виховної діяльності, спрямованої на розвиток освітнього закладу;
— констатація та оцінювання результатів управління інноваціями відповідно до комплексно-цільової програми;
— формування каналів прямого і зворотного зв´язку для інформування та стимулювання учасників інноваційного процесу.
Реалізація кожної функції потребує внесення відповідних коректив в освітній процес, діяльність педагогічного колективу, здійснення управлінських впливів.
Процес оцінювання передбачає використання всебічної, достовірної інформації як передумови об´єктивних висновків про стан об´єкта, процесу, явища. Джерелом такої інформації у педагогічній сфері є експертна діяльність — дослідницька діяльність, зосереджена на вивченні практики, що розвивається.
Експертиза має на меті оцінювання дії, процесу, які вже відбулися, тривають або тільки передбачаються на майбутнє. Її об´єктом є діяльність із розроблення, реалізації проекту або результат проектної діяльності. Під час експертизи послуговуються інтуїтивними, а також кваліметричними (сформованими дослідницьким шляхом) засобами. Процедура експертизи передбачає створення відповідного продукту, яким, як правило, є висновки експертів.
Оцінювання інноваційної діяльності вимагає певних знань з кваліметрії — науки про методи кількісного оцінювання якості продукції.
У 70-ті роки XX ст. методи кваліметрії поширилися й на педагогіку, що зумовило появу нового напряму — педагогічної кваліметрії — самостійної наукової дисципліни, одного з напрямів загальної кваліметрії, який доповнює всі педагогічні науки контролем, діагностикою і корекцією результатів.
Якщо предметом педагогічної кваліметрії є загальні проблеми вимірювань, то методика вимірювань, конструювання тестів і анкет, організації й проведення експертизи становлять предмет педагогічної експертизи.
Педагогічна експертиза як частина педагогічної кваліметрії спирається на засоби і методи вимірювання якостей, які застосовують під час експертизи навчальної і методичної літератури, структурування і планування навчального матеріалу, професіоналізму, майстерності педагогів тощо.
У системі педагогічної діяльності використовують два типи експертизи: групову та індивідуальну. З огляду на ознаки виокремлюють такі види педагогічної експертизи:
— за формою контакту: очна (безпосередньо з об´єктом); заочна (через анкетування, тестування тощо);
— за формою подання: відкрита; закрита; напіввідкрита;
— за способом отримання інформації: пряма; побічна;
— за суб´єктом експертизи: внутрішня; зовнішня;
— за цільовим спрямуванням: констатуюча; прогнозуюча; формуюча (розвивальна).
Для багатокритеріальної педагогічної характеристики інноваційної діяльності вчителя використовують кількісні та якісні параметри різних ознак інновацій (табл. 6).
Таблиця 6
Параметри педагогічного аналізу інноваційної діяльності вчителя
|
Ознака |
Параметри |
|
1. Рівень новизни |
Глибокий рівень — інновація не має прикладних і теоретичних аналогів |
|
2. Масштаб застосування |
Міжнародний |
|
3. Об´єкти інновації |
Зміст навчання |
|
4. Прогноз існування інновації |
До двох років |
|
5. Наукове обґрунтування інновації |
Наявність теоретичного обґрунтування |
|
6. Готовність педагога до впровадження інновацій |
Висока |
|
7. Інформаційно-методична забезпеченість інновації |
Наявність методичного забезпечення |
Такі ознаки інновації можна використовувати як для самооцінки, так і для оцінювання педагогічної діяльності спеціально створеними експертними групами.
Перспективи інноваційної діяльності залежать не лише від інноваційного потенціалу нововведення, а й від інноваційного потенціалу педагогічного колективу. Оцінювання рівня інноваційного потенціалу педагогічного колективу здійснюють за певними критеріями.
1. Сприйнятливість до нового. Цей критерій охоплює здатність передбачати розвиток і результати роботи, потребу в постійному професійному зростанні. Сприйнятливий до нового педагог постійно стежить за передовим досвідом у своїй сфері діяльності, намагається впровадити його з урахуванням освітніх потреб населення, суспільства. Він системно і наполегливо займається самоосвітою, розвиває власні ідеї у процесі педагогічної діяльності. Бачачи перспективи творчого розвитку, такий педагог прогнозує й аналізує свою діяльність, ефективно взаємодіє з батьками вихованців, колегами, науковими установами тощо.
Сприйнятливість педагогів до нового оцінюють, послуговуючись спеціальною шкалою оцінок, яка передбачає:
5 — сприйнятливість сильно виражена;
4 — сприйнятливість виражена;
3 — виявляється, але не завжди;
2 — слабо виявляється;
1 — не виявляється.
Обстановку в навчально-виховному закладі визначають, використовуючи коефіцієнт інновацій за формулою:
КІ = (Кфакт / Кmax) ,
де Кфакт — фактично одержана кількість балів;
Кmax — максимально можлива кількість балів;
КІ — коефіцієнт інновацій.
Сприйнятливість до нового поряд із іншими чинниками забезпечує гармонійне здійснення інноваційної діяльності, саморозкриття особистості педагога.
2. Підготовленість до освоєння нововведень. Ідеться про інформованість педагогів про інновації, наявність потреби у зміні та оновленні педагогічного процесу; вмотивованість їх на розроблення та освоєння нововведень; наявність системи знань і вмінь для успішної реалізації професійної діяльності, наявність знань і вмінь для дослідницької діяльності.
Оцінюють її за допомогою методів спостереження, анкетування, бесід, творчих завдань, створення спеціальних ситуацій, у яких може розкритися особистість педагога.
3. Ступінь новаторства педагогів і колективу навчального закладу.
У результаті оцінювання ступеня новаторства кожен педагог може бути проатестований як педагог-«новатор», педагог-«передовик», педагог-«помірний», педагог-«передостанній», педагог-«останній». Безперечно, така класифікація значною мірою умовна, оскільки у структурі особистісних якостей, стилі діяльності педагога наявні елементи інших класифікаційних груп. У цьому разі йдеться про виражену домінанту якостей.
Педагоги-«новатори». До цієї групи належать педагоги з яскраво вираженим новаторським духом, які завжди першими охоче сприймають нове як позитивне. Вони вміють розв´язувати нестандартні завдання, часто самі створюють і розробляють педагогічні інновації.
Педагоги-«передовики». Вони першими здійснюють практичну, експериментальну перевірку інновації у своєму закладі, підхоплюють інновації, впроваджені в інших навчально-виховних закладах.
«Помірні» педагоги («золота середина»). До інновацій вони ставляться стримано, не поспішають їх впроваджувати, водночас намагаються не бути у цій справі серед останніх. Як правило, такі педагоги розпочинають інноваційну діяльність після того, як нове сприймуть колеги.
Педагоги-«передостанні». Цю групу утворюють педагоги, які передостанніми наважуються на інноваційну діяльність. Нове вони сприймають, переконавшись в утвердженні щодо нього загальної позитивної думки.
Педагоги-«останні». Для стилю мислення, поведінки, професійної діяльності цих педагогів характерні традиційність, консервативні форми роботи.
Інноваційний потенціал навчального закладу залежить від кількості педагогів, які утворюють ці групи, і від співвідношення груп у структурі педагогічного колективу. Для з´ясування ставлення педагогів до нововведення керівник навчального закладу може вдатися до опитування за анкетою:
1. Які нововведення ви внесли у навчально-виховний процес за останні 1—3 роки? Що спонукало вас до цього?
2. На вирішення якої проблеми були спрямовані ініційовані вами нововведення?
3. Яких результатів ви досягли за допомогою нововведення? У навчанні та вихованні дітей:
— досягнуто кращих результатів;
— результати є такими, як попередні;
— результати гірші від попередніх;
— невідомо.
4. Які зміни відбуваються в діяльності дітей на заняттях (уроках) і в повсякденному житті? Внаслідок впровадження нововведення:
— діти стають активнішими;
— підвищується пізнавальна самостійність дітей;
— підвищується рівень пізнавального інтересу;
— інші зміни у розвитку дітей (назвіть які);
— немає змін.
5. Від участі в інноваційній діяльності ви очікуєте:
— особистого задоволення своєю працею;
— громадського визнання;
— зниження обов´язкової норми навчальних годин;
— пріоритетного становища (уваги) в колективі;
— матеріальної винагороди.
Аналіз відповідей на питання анкети дає підстави для висновків про інноваційний потенціал педагогічного колективу.
В управлінні інноваційною діяльністю важливо не тільки знати про відповідність її проміжних і кінцевих результатів сформульованій меті, а й за необхідності оперативно та компетентно з´ясовувати причину їх відхилень. Це означає, що контроль, аналіз та оцінювання впровадження нововведень тісно взаємопов´язані, без чого неможливе обґрунтоване здійснення коректив інноваційної діяльності.
Під час управління прогнозованими педагогічними інноваціями найважливішим є контроль за плановими результатами (на певний час, навчальний рік). Цінні для педагога-інноватора, керівника освітнього закладу і випадкові позитивні результати. За конкретним результатом роблять висновки про досягнуте.
Для контролю та експертного оцінювання результатів інновацій використовують спеціальні карти, що містять такі показники і норми:
Норми оцінювання:
— попереднє оцінювання на вході;
— оцінювання за проектом, концепцією (очікуване);
— оцінювання інших організацій (наприкінці навчального року);
— оцінювання експертами-спеціалістами (наприкінці навчального року);
— середня варіативна оцінка.
Показники:
1. Такі, що відображають результати навчально-виховного процесу:
— рівень здоров´я дітей і здорового способу життя;
— рівень виховання та навчання згідно з державними стандартами;
— рівень готовності дітей до навчання у школі;
— рівень використання різних методів навчання і виховання;
— рівень застосування різних форм організації навчально-виховного процесу.
Разом —
2. Такі, що відображають процес управління:
— рівень інформаційного забезпечення;
— рівень мотивації членів колективу: дітей, педагогів, батьків;
— рівень педагогічного аналізу;
— рівень прогнозування результату;
— рівень планування результатів;
— рівень організації;
— рівень контролю на діагностичній основі;
— рівень регулювання і корекції;
— додатковий показник: стиль управління на демократичній основі.
Разом —
Разом за 1 і 2 блоками —
Експертне оцінювання здійснюють за чотирибальною системою:
0 — критичний рівень;
1 — низький рівень;
2 — припустимий рівень;
3 — оптимальний рівень.
На підставі отриманих даних виставляють середню варіативну оцінку за всіма показниками, потім підсумовують усі оцінки і ділять на кількість показників за кожним блоком. Оптимальними є показники 75 % і вище; допустимими — від 50 до 74 %, критичними — 40—49 %.
Здійснений у такий спосіб аналіз дає змогу реально оцінити показники розвитку інновацій порівняно з вихідним рівнем, а також очікуваним за прогнозом і реальним на кінець навчального року.
Для остаточного аналізу інноваційної діяльності за показниками наявних у банку інновацій карт (1), а також карт, за допомогою яких здійснюють контроль і експертне оцінювання результату інновації (2), вибудовуються діаграми (графіки), які засвідчують певні тенденції в інноваційному процесі і є основою для прийняття управлінських рішень щодо його корекції.
Завдяки цьому на завершення навчального року оцінюють усі показники за картами 1 і 2 та виявляють фактори, що сприяли або заважали отриманню прогнозованих результатів інноваційної освітньої діяльності. Таке оцінювання називають оцінюванням результату і силового поля, оскільки до уваги беруть як одержані результати, так і внутрішні та зовнішні фактори організації інноваційної діяльності.
Результати експертного контролю та аналізу розглядають на засіданні педагогічної ради. Тоді ж за потреби затверджують програму регулювання і корекції інноваційного процесу, яка може містити, наприклад, такі заходи:
1. Нарада при керівникові. На ній доцільно заслухати повідомлення методиста (завуча) про підготовку до педради (січень-лютий); скоригувати розстановку кадрів на новий навчальний рік (березень-квітень); заслухати питання про готовність до педради за результатами минулого навчального року і про завдання (з урахуванням корекції нововведень) на новий навчальний рік (серпень).
2. Педрада. Вона має підбити підсумки нововведень за 1 півріччя (січень-лютий); проаналізувати підсумки роботи і визначити завдання педколективу на новий навчальний рік із переведення навчального закладу в режим розвитку (серпень).
3. Методична рада. До її компетенції у цій справі належить аналіз якості знань, умінь, навичок за нововведенням (вибірково — січень-лютий); тестування і діагностування за якістю інновацій (березень-квітень).
4. Батьківська рада навчального закладу. Програма передбачає її участь у контролі за нововведенням (січень-лютий); обговорення питання про надання допомоги навчальному закладу у впровадженні нововведення (березень-квітень); сприяння й допомогу у підготовці до нового навчального року (травень-червень); участь у формуванні скоригованого замовлення на новий навчальний рік (серпень).
Для осмисленої, повноцінної участі педагога в інноваційній діяльності важливо, щоб він був не тільки її безпосереднім учасником, а й безпристрасним експертом на етапі її аналізу, що сприятиме реалізації його особистісного потенціалу, підвищенню загальної культури, актуалізації самооцінки і здійсненню самокорекції своєї діяльності.
У системі управління нововведеннями необхідно забезпечити всебічне і багатоаспектне вивчення інновацій (проектування, моніторинг, регулювання, корекцію), без чого неможливе компетентне визначення їх ефективності, доцільності наукового забезпечення та розповсюдження досвіду. Тому паралельно з інноваційним процесом має діяти ефективна система експертної роботи.
Контрольні питання:
Проаналізуйте основні принципи сучасного ефективного управління за Х.Емерсоном. Якими принципами можна доповнити цей перелік?
Дайте характеристику таким інноваційним технологіям як цільове управління, формування конкурентоздатної управлінської команди, формування іміджу організації тощо.
Визначте мотиви творчості в управлінській діяльності, які фактори впливають на творчість, якими мають бути очікувані результати творчості в управлінській діяльності?
Визначте основні характеристики творчої атмосфери в колективі.
Тема7. Філософія успіху сучасного менеджера.
План
Проблема оптимальності управлінських рішень.
Особистість управлінця і її професійно значимі якості.
Особливості успіху менеджера.
Змістовий модуль 7. Духовна культура і філософія успіху сучасного менеджера.
План
Основні характеристики успішного менеджера. Філософія успіху менеджера
Методи управлінського впливу на підлеглих.
Життєва некомпетентність та помилки менеджерів.
Мистецтво управління людьми: досвід та поради лідерів.
1.Основні характеристики успішного менеджера.
Еволюція вимог до менеджерів
Виконуючи свої обов’язки, керівник виступає у певній соціальній ролі, характер якої змінюється з розвитком суспільства. У той період, коли виконавці являли у своїй більшості сіру, знеособлену масу, мали низький рівень освіти і універсальні навички, весь час перебували під загрозою звільнення і, у той же час, у постійній готовності до бунту внаслідок нестерпних умов праці та життя, керівник повинен був бути безжалісним диктатором, який управляє персоналом за допомогою примусу.
Зі зростанням освіти і культурного рівня працівників, усвідомленням ними себе як особистості, роль диктатора почала не відповідати реальним потребам практики управління. У цих умовах виникла нова роль - батька родини, який не тільки віддає розпорядження, карає чи винагороджує, але й створює сприятливий морально-психологічний клімат, вирішує міжособистісні конфлікти, підтримує своїх підлеглих.
Сучасні технологічні і соціальні процеси надзвичайно ускладнились, а знання і кваліфікація виконавців, їх незалежність настільки зросла, що диктаторські замашки є практично неприпустимими, а їх місце займає ділове співробітництво і консультування. Менеджер стає організатором самостійної роботи підлеглих, об’єднаних у команди.
Достатньо цікавою є еволюція вимог до керівників. Так, Ф. Тейлор, один з фундаторів науки управління, найважливішими рисами керівника вважав: розум, освіченість, спеціальні і технічні знання, фізичну спритність і силу, тактовність, енергійність, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд.
А. Файоль так визначає вимоги до керівника: “Перша вимога, якій повинен задовольняти голова великого підприємства, бути хорошим адміністратором; тобто бути здатним передбачувати, організовувати, узгоджувати і контролювати. Друга умова полягає у тому, щоб голова підприємства був компетентним у спеціальній технічній функції, властивій даному підприємству.
Інші якості і знання, які бажано було б мати всім керівникам підприємств - це здоров’я і фізичні сила; інтелігентність і розвинутий інтелект; моральні якості - розсудлива воля, тверда, наполеглива енергія і (якщо необхідно) сміливість, почуття відповідальності; почуття піклування про загальний інтерес; високий рівень загальної культури; загальне уявлення про всі найбільш суттєві функції”.
За радянських часів при доборі управлінських кадрів здебільшого керувалися чотирма основними вимогами: політична грамотність, моральна стійкість, компетентність, організаторські здібності.
Сучасні вимоги до ідеального менеджера більш розгалужені і конкретні [2, с. 14-16].
Розумові здібності, якості успішного менеджера
Ще однією передумовою зайняття керівної посади є розумові здібності менеджера. Потреба враховувати розумові здібності претендентів на менеджерські посади викликана тим, що людині важко самій усвідомити межі своїх можливостей. Вона, як правило, схильна наділяти себе розумом досить щедро.
Існує можливість більш чи менш точного оцінювання основних характеристик розуму: його гнучкості та рухливості, глибини та широти, логічності та самостійності суджень, критичності та допитливості.
Допитливість - це прагнення людини дізнатися про те нове, з чим вона зустрічається в житті; прагнення розібратися в основних, раніше не відомих їй явищах та причинах.
Глибина розуму - це явище інтелекту, що проявляється у здатності людини висвітлити суть конкретного явища, в її умінні визначити основні, суттєві зв’язки між явищами і всередині них.
Гнучкість та рухливість розуму. Ці риси характеризують здатність людини швидко відійти від старих зв’язків і швидко встановити нові відносини, при цьому вміти розглядати явище з незвичайної точки зору.
Логічність. Ця властивість розуму характеризує процес мислення і визначається співвідношенням аналізу - синтезу, чіткою спрямованістю процесу мислення, його послідовністю, відповідністю поставленому питанню, правельним зіставленням загальних і окремих проблем.
Доказовість і критичність розуму - це вміння людини обгрунтовувати своє рішення. Мислення набуває доказовості і переконливості тоді, коли людина вміє навести для обгрунтування свого рішення неспростовні аргументи і факти.
Важливим для менеджера є системне мислення - найбільш придатний у сфері менеджменту інструмент протистояння парадоксам. Це - схильність до аналізу і синтезу, уміння відокремлювати суттєве від несуттєвого.
Великою мірою успішність менеджера визначає креативність, як здатність до творчого вирішення задач. Однією з особливостей прояву креативного мислення є добре розвинена інтуїція, тобто розумова діяльність, яка здійснюється немовби “на межі” свідомості. Добре розвинена інтуїція спирається на життєвий досвід людини і живиться багатьма джерелами інформації, яка надходить від усіх органів чуття, миттєво сортується, аналізується і узагальнюється у вигляді процесу прийняття рішення. Часто людина не може пояснити, чому, за якими критеріями обрано таке рішення, що вплинуло на її висновки.
Наявність реалістичного погляду - суттєва перевага менеджера. Але немає протиріччя у тому, що розвинена уява, природна здібність фантазувати можуть посилити потенціал менеджера, сприятимуть підвищенню якості його діяльності. Можна сказати, що межі досягнутого керівником багато в чому залежать від меж його уяви. Чим самостійним є менеджер у своїх діях, тим з більшою користю для справи може використати свою уяву.
Оцінювання розумових здібностей - справа достатньо складна. Непрямою оцінкою є успішне навчання (додатки до документів про освіту), попередні посади, тестування, співбесіда, ділові ігри тощо. Наявність розумових здібностей дає, за інших рівних умов, більше підстав вважати, що людина буде відповідати посаді, тоді як їх нестача іноді слугує першоджерелом надмірно високих самооцінок та неаргументованих зазіхань.
Таким чином, соціально мотивований інтерес до керівної діяльності та достатньо розумові здібності - це неодмінні передумови, мінімально необхідні загальнолюдські властивості, які повинні бути притаманні людині, яка претендує на посаду, що дає право і можливість управляти людьми .
Ділові якості - це здатність знаходити (у межах своєї компетенції, наданих повноважень) найкращій підхід до ситуацій, що виникають та найкоротший шлях для досягнення мети, оперативно приймати самостійні обгрунтовані рішення, послідовно забезпечуючи їх виконання. Конкретно ділові якості проявляються в умінні провадити кваліфікований аналіз ситуації і розібратися в складних обставинах, розробити альтернативні варіанти рішення з наступним вибором найбільш результативного, своєчасно визначити склад дій, необхідних для вирішення проблем, чітко ставити завдання перед підлеглими і здійснювати ефективний контроль щодо їх виконання, залишатися самокритичним в оцінюванні підсумків діяльності.
Ділові якості - складна категорія, певний симбіоз компетентності та організаторських здібностей.
Компетентність - сума спеціальних знань та умінь глибоко розбиратися у справі, доскональне знання своєї справи. Вона визначається професійними знаннями (освіта, підготовка) та практичним досвідом.
Знання живлять мислення менеджера, слугують передумовою кваліфікованого аналізу ситуацій і діагностики стану вивчаємих процесів, своєчасного прийняття аргументованих рішень [2, с. 28-29 2. Іванова І. В. Менеджер - професійний керівник: Навч. Посібник. - К.: Київський нац. торг.-екон. ун-т, 2001 - 107 с.
Видатний американський соціолог Наполеон Хілл на основі величезного фактичного матеріалу зробив висновок, що важливою умовою успіху управлінця є наявність таких рис:
1. Сміливість і рішучість. Ці риси, зазначає американський вчений, базуються на знанні самого себе і тієї роботи, якій ви присвятили своє життя. Вчений і практик Наполеон Хілл глибоко переконаний, що ні один виконавець не хоче працювати під орудою невпевненого в собі, несміливого управлінця. Такий керівник постійно оглядається на вищі інстанції, розпочинаючи якусь акцію, не впевнений в її успішному завершенні, не реалізовує навіть те, що однозначно приносить успіх.
2. Самоконтроль. Людина, яка не контролює своїх вчинків, не може (і навіть не має права) контролювати інших. Самоконтроль є важливою рисою, яка є особистою справою керівника, але вона є і прикладом для оточуючих його людей, як вміти вгамовувати свої пристрасті.
3. Відчуття справедливості. Якщо керівник несправедливий у ставленні до інших, він втрачає моральне право бути ним. Справедливою людиною є та, писав Гегель в праці "Позитивність християнської релігії", якій ця риса є внутрішньо притаманною, а не зовнішнім атрибутом на відповідний період і у відповідній ситуації. "Справедливість,— писав німецький філософ,— стосується шанування мною прав інших людей, вона є чеснотою, коли я перетворюю її в принцип як свій обов'язок, а не тому, що цього вимагає держава, і тоді справедливість вже не вимога держави, а вимога морального закону".
4. Чіткість рішень. Управлінець повинен чітко визначати завдання і вимагати чіткого їх виконання. Коли виконавець виходить за межі поставленого ним завдання в сторону позитивного його вирішення, ініціатива повинна бути додатково винагороджена матеріально або морально з боку управлінця.
5. Якість планів. Кожен з управлінців, діяльність яких позначена успіхом, повинен постійно працювати над планом своїх дій. Той, хто діє згідно гасла: "Головне устряти в бій, а потім побачимо" без чіткого плану, як правило, якщо і досягне успіху, то ціною власних зусиль, спотикаючись там, де цього можна було б уникнути.
6. Звичка працювати понаднормово. Якщо людина бере на себе відповідальність ( або їй доручають керувати), вона повинна знати, що праця "від дзвінка до дзвінка " є працею підлеглих, а також всіх тих, хто не працює в сфері підприємництва і бізнесу. Управління людьми — це постійний творчий пошук, який виходить за межі встановленого робочого дня. Офісом для менеджера є частково його дім, дача, іноді навіть місце перебування у колі друзів, знайомих тощо.
7. Привабливість особи управлінця. Для своїх оточуючих управлінець повинен бути зразком у всьому: одязі, діях, дотриманні слова, виконанні службових обов'язків.
8. Співчуття і розуміння. Це одна з найважливіших рис, яка визначає гуманізм управлінця. Відомо, що в кожній фірмі, асоціації, концерні, навчальному закладі і т. д. існує чітко визначений розпорядок дня, якого свято повинні дотримуватись всі суб'єкти вищеназваних інституцій. Може виникнути ситуація, коли комусь з підлеглих необхідно терміново відлучитись у нагальній справі (хвора дитина, відвідини лікаря, зустріч прибулих родичів тощо). Людині у такому випадку слід обов'язково піти назустріч, а не заявляти, як це іноді буває: "То є ваші проблеми, а робота є роботою".
9. Досконале володіння предметом і ситуацією. Управлінець, який досконально знає свою справу, завжди є шанованою людиною, але знову ж таки ця пошана буде тоді, якщо його знання справи у сфері підприємництва, торгівлі, бізнесі пронизані гуманізмом.
10. Готовність взяти відповідальність на себе. Вмілим керівником є той, який з готовністю бере на себе відповідальність за помилки, допущені його підлеглими.
11. Активізація співробітництва і відповідальності. У кожному колективі, виробничому підрозділі є люди, які намагаються триматися від усього осторонь. їх праця не викликає зауваження, але разом з тим вони малоактивні, не виходять і навіть не роблять спроб вийти з діловими пропозиціями. Філософське відношення "Я і Світ" у матеріальній і духовній сферах вони визначають переліком пунктів у відповідних документах. Завданням менеджера є активізувати таку людину, вивчити, чи її дії є границею її можливостей, чи вона здатна на значно більше. І якщо здатна, то чому не заангажовується у справу активніше. Може, людина вважає, що отримує менше, ніж заслуговує на це, а може, її поведінка детермінована якоюсь фрустрацією етичного плану.
Американський соціолог Дейл Карнегі подає повчальний приклад, як певна світська дама вмілим підходом до метрдотеля змогла активізувати його діяльність не втративши при цьому ні цента. "Недавно я давала сніданок для невеликої групи друзів,— розказувала вона.— Для мене це було важливою подією. Природно, що я дуже хотіла, щоб усе пройшло гладенько. Еміль, метрдотель, як правило, успішно допомагає мені в таких випадках. Але на цей раз він мене підвів. Сніданок був невдалим. Еміля ніде не було видно. Він виділив нам тільки одного офіціанта. Цей офіціант не мав ні найменшої уяви про першокласне обслуговування. Шановану мою гостю він вперто обслуговував в останню чергу. Один раз він подав їй жалюгідний шматок сельдерея на великій тарілці. М'ясо було жорстке, а картопля жирна. Це було страшно. Я була розлютована. З величезними зусиллями я усміхалась упродовж цього жалюгідного випробовування, але в думці повтоювала: "Ну, нічого, мені б тільки побачити Еміля. Я йому покажу." Це було в середу. Наступного вечора я була присутня на лекції, присвяченій проблемі взаємовідносин між людьми. І я зрозуміла, як безглуздо давати Емілю прочухана. Це б його тільки розсердило і образило, а ще вбило б у ньому всяке бажання допомагати мені в майбутньому. Я спробувала подивитись на цю історію з його точки зору. Продукти купляв не він, і не він готував сніданок. Він нічого не міг вдіяти з тим, що деякі з його офіціантів тупоголові. Мій гнів пояснювався, напевно, моєю надмірною суворістю і запальністю. Тому замість критики на його адресу я вирішила підійти до нього по-дружньому і розпочати розмову з виразом вдячності йому. Цей підхід спрацював чудово. Я побачила Еміля наступного дня. Він готувався до оборони, сердився і рвався в бій. Я сказала йому: "Слухайте, Емілю, я хочу, щоб ви знали, що можливість спертися на Вас, коли я приймаю своїх друзів, має для мене дуже важливе значення. Ви кращий метрдотель в Нью-Йорку. Я, звичайно, розумію, що ви не купляєте продукти і не ви готуєте їжу. Ви не винні в тому, що відбулося в середу". Хмари розсіялись. Усміхнувшись, Еміль сказав: Дійсно, місіс, на кухні вийшла неприємність. Я тут був ні до чого". Я продовжувала: "Я збираюсь влаштувати ще декілька прийомів і мені, Еміль, потрібна ваша порада. Як Ви вважаєте, можна ще раз ризикнути покластися на вашу кухню?" "О, звичайно, місіс, поза всяким сумнівом. Це ніколи не повинно більше повторитись."Наступного дня я знову влаштувала сніданок.Меню ми обговорили з Емілем. На чай я дала йому вдвічі менше, ніж звичайно, ні одним словом не згадавши про минулі помилки. Коли ми прийшли на сніданок, на столі красувалась дюжина троянд "американська красуня". Еміль не відходив ні на хвилину. Він, напевно, не міг би приділити уваги гостям більше, навіть у тому випадку, коли б приймав королеву Марію. Страви були чудові і гарячі, обслуговування — бездоганне. Гарячі блюда подавав не один офіціант, а чотири. Під кінець Еміль сам подав чудовий лікер.Коли ми закінчували сніданок, моя почесна гостя спитала: "Ви що, зачарували цього метрдотеля? Я ніколи ще не бачила такого обслуговування, такої уваги". Вона мала рацію. Я зачарувала його дружнім підходом і щирою оцінкою його гідності.
Дейл Карнегі робить цілком слушний висновок: активізація діяльності людини передбачає, що вона відповідально підійде до розуміння поставлених перед нею завдань — ідентифікуючи особу керівника з максимальним виконанням обов'язків.
Основним завданням керівника, зазначає американський соціолог — сприяти налагодженню зв'язків між співробітниками не тільки в процесі матеріального і духовного виробництва, але і поза ним.Це сприяє згуртованості людей, їх організованості на шляху до реалізації визначеної мети.
2. Методи управлінського впливу на підлеглих
Методи державного управління - складна система способів і прийомів, які якісно розрізняються між собою. При їх класифікації необхідно виходити з того, що таке складне явище не може базуватися лише на якомусь одному критерії. Тільки сукупність класифікаційних засад дасть змогу всебічно, на науковій основі скласти уявлення про методи як наукову категорію та інструмент практичного управління. Як зазначається у літературі, та чи інша класифікація методів державного управління може мати наукову і практичну цінність, якщо вироблені не тільки чіткі критерії їх розподілу, але й даний чіткий аналіз змісту, структури і форми вираження кожної групи методів управління і на цій основі вироблено теоретико-методологічне, сутнісне розуміння характеру управлінського впливу, достатньо точно визначені шляхи їх удосконалення [180, с 27].
У науці є різні погляди щодо видів і конкретних методів державного управління, так само як і в світовій практиці ще й досі відсутня єдина загальноприйнята класифікація методів управління. В радянському суспільстві всезагальними методами впливу на поведінку людей були два: переконання та примус [180, с. 29; 167, с 325]. Перший з них - основний, притаманний всім, без винятку, аспектам організаційної діяльності органів управління. Разом з тим, в необхідних випадках управлінські органи застосовують і метод примусу.
Окрім цих двох методів, учені називають ще цілий ряд інших. Так, Ю. Козлов і М. Онищук поділяють методи управління на дві групи: а) позаекономічного або адміністративного (прямого) та б) економічного (опосередкованого) впливу, А. Луньов - методи управління поділяє на три групи: адміністративні, моральні, економічні; Г. Атаманчук - на чотири: адміністративні, морально-ідеологічні, соціально-політичні, економічні; О. Козлова, І. Кузнецов розрізняють економічні, організаційно-розпорядчі і соціально-психологічні методи. Г. Щокін поділяє методи на дві групи: основні та комплексні. Є й інші підходи, за якими виділяють методи: одноосібні, колегіальні, колективні, комбіновані.
Усі перелічені класифікації мають на меті розмежувати й згрупувати засоби, прийоми, способи впливу на свідомість і поведінку людей в процесі державного управління. В. Колпаков, виходячи з критерію потреби процесу управління (переконувати, заохочувати, примушувати), виділяє три «найзагальніші, найуніверсальніші, а в теоретичному розумінні найкраще визначені й детерміновані методи державного управління: переконання, заохочення і примус» [99, с 187].
Д. Овсянко класифікує методи державного управління за функціями суб'єктів управління. Він виділяє серед них загальні, що застосовуються при виконанні всіх або основних функцій державного управління на важливих стадіях управлінського процесу, та спеціальні, які використовують при здійсненні окремих функцій або на певних стадіях управлінського процесу [178, с. 65].
Найчастіше користуються поширеною позицією про розмежування таких загальних груп методів, як методи переконання і методи примусу, а також прямого і непрямого (опосередкованого) впливу. При цьому останні групи можуть бути певним чином прирівняні до так званих адміністративних і економічних методів управління [69, с 150]. Такого підходу дотримуються Ю. Козлов, Л. Коваль, які дедалі частіше звертаються до класифікації методів на адміністративні (позаекономічні, прямого керівного впливу) й економічні (непрямого керівного впливу). Як критерій в цьому випадку використовується вид конкретних засобів, які застосовуються при розв'язанні управлінських завдань.
Адміністративні методи (інша назва організаційно-розпорядчі) зорієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, відповідальності, прагнення людини працювати у певній організації, розуміння можливості адміністративного покарання тощо. Цим методам притаманний прямий характер впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Адміністративні методи повинні відповідати правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам вищестоящих органів управління.
Економічні методи мають непрямий характер управлінського впливу: не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити їхній вплив на кінцевий результат. Деякі дослідники додають до названих груп ще соціальні чи соціально-психологічні методи управління [268, с. 94]. Ці методи, в свою чергу, ґрунтуються на використанні соціального механізму, що діє в колективі (соціальні потреби, система взаємовідносин у колективі, неформальні групи тощо).
Управлінські методи можна систематизувати таким чином:
а) за функціональним змістом методи управління розглядають з позицій відображення вимог законів управління, специфіки державно-управлінських відносин, принципів управління, об'єктивних закономірностей, у розкритті яких реалізується метод. За цим підходом можна визначити такі групи методів: адміністративні (організаційно-розпорядчі), економічні, правові, соціально-психологічні
б) за спрямованістю впливу методи управління розглядаються залежно від джерела (чи рівня) керівного впливу та за об'єктом управління. Відповідно розрізняють три групи методів: орієнтовані на загальнодержавний рівень; різноманітні структури (галузі, регіони, установи, організації тощо); окремих працівників.
в) за організаційними формами методи управління реалізуються у різних видах: тип впливу (акт, норма); спосіб здійснення впливу (одноособовий,колективний, колегіальний); часова характеристика впливу (разові та періодичні, тактичні та стратегічні, довготермінові та короткотермінові); особливості впливу (виправляти результати або запобігати їм, активно втручатися чи вичікувати).
г) за характером управлінського впливу методи бувають прямої чи непрямої дії. До першої групи належать методи правового регулювання, публічного адміністрування, що передбачають досягнення конкретного результату. Непрямий вплив (демократизація, оптимізація управління, оподаткування тощо) передбачає створення сукупності умов для досягнення кінцевих результатів.
Крім того, у державному управлінні за критерієм «механізм впливу на людину, її свідомість і поведінку» виокремлюють такі методи: позитивні (стимулювання) та негативні (примус). При цьому слід зазначити, що сучасна філософія державного управління в основу впливу на людей покладає не примус, а позитивні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини. Застосування стимулюючої методики вимагає неабиякого вміння, наполегливості, розуміння людської природи та розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напруення сил, досягнення оптимальних результатів праці.
Зазначимо, що такий класифікаційний підхід не виключає використання систематизації методів державного управління за іншими ознаками.
При класифікації методів управління велика увага приділяється їх правовим аспектам - усі методи повинні відповідати чинному законодавству. Управлінські методи, що виділяються за їх змістом, спрямованістю, організаційними формами та характером впливу (з урахуванням правових аспектів) на практиці ізольовано не використовуються. Вони становлять систему методів, що реалізуються в процесі формування і розвитку управлінських відносин з урахуванням законів та принципів управління.
Вони тісно пов'язані зі стадіями управлінського процесу, кожній з яких притаманний специфічний набір методів, зумовлений своєрідністю поставлених завдань. При цьому кожен метод у кінцевому рахунку має організаційну суть, бо виступає засобом реалізації цілей.
Враховуючи складність і багатовимірність способів і прийомів управління при їх теоретичній розробці та впровадженні в практику, необхідно використовувати загальні та спеціальні методи наукового пізнання. Як уже зазначалося, управлінська наука використовує і певною мірою інтегрує притаманні іншим наукам методи: аналіз і синтез, прогнозування, порівняльний аналіз, планування, моделювання, статистичне та економіко-математичне програмування тощо.
Поряд з ними існують спеціальні (специфічні) методи, прийоми дослідження, що розробляються і застосовуються управлінською наукою. До спеціальних методів, які, однак, мають широке розповсюдження, належать: аналіз систем, організаційне регламентування, організаційне нормування, організаційне проектування, лінійне, квадратичне та динамічне програмування, аналіз входів та виходів, статистика та теорія ймовірностей та інші.
Виникає логічне запитання: якими є принципи, на яких базується відбір методів у конкретній управлінській діяльності? Застосування методів державного управління залежить від ситуації, місця і часу, компетентності керівника, його психологічної чутливості, педагогічного такту та інтуїції. Разом з тим, застосування тих чи інших методів має ґрунтуватися на загальних принципах державного управління. Багатогранність методів управлінської діяльності спонукає до виділення певних специфічних принципів їх використання в державному управлінні. Вони можуть бути розподілені на дві групи: загальні принципи застосування методів для всього управлінського процесу; спеціальні принципи застосування методів на певних стадіях управлінського процесу.
Загальні принципи використання методів: принцип поєднання методів різної змістовної природи (наприклад, економічних, соціально-психологічних, адміністративних та ін.); принцип адекватності, тобто відповідності методу управлінським завданням; принцип своєчасності та оперативності; принцип ефективності у використанні методів (вимагає вирішення проблеми з мінімально можливими організаційними ресурсами).
Спеціальні принципи використання методів. Щодо методів впливу (етап реалізації управлінського рішення) це можуть бути: принцип переваги організації та переконання над примусом; принцип збалансування переконання і примусу (дозволів і заборон); принцип персоналізації відповідальності та персоніфікації покарання тощо.
Для систематизації методів за стадіями управлінської діяльності правомірно розрізняти такі етапи: 1) збір і обробка управлінської інформації; 2) вироблення управлінського рішення; 3) виконання управлінського рішення; 4) контроль (нагляд), перевірка виконання рішення.
Перша, інформаційна стадія реалізується, в основному, за допомогою сучасної комп'ютерної техніки, що забезпечує економічно ефективне виконання вичислювальних робіт у широкому спектрі потреб. Під час здійснення цієї стадії застосовуються спеціальні (специфічні) методи збору і обробки управлінської інформації.
Центральна стадія управлінського процесу - вироблення управлінського рішення. Процес ухвалення рішення має на меті розв'язання проблеми, тому двома умовами ухвалення рішень є визначення проблеми та вибір рішення. Для цього застосовується різноманітний арсенал добре розроблених методів та моделей. Головні з них: індивідуальний, груповий чи командний підходи до розв'язання проблеми і виконання рішення. У цьому зв'язку необхідно відзначити важливу роль різних форм колективного пошуку оптимальних рішень з тих чи інших проблем. Тому для державних службовців важливо оволодіти мистецтвом організації колективної діяльності - методами «мозкового штурму», публічного захисту проектів, технології організації, колективного творчого пошуку в «гуртках якості» тощо.
При виконанні рішення в основному застосовуються адміністративні (організаційно-розпорядчі) методи у комплексі з іншими формами, засобами і методами роботи. Особливу роль на цьому етапі відіграє виконавська дисципліна, дотримання законності. Ось чому тут виділяється правовий метод, який передбачає досить високий рівень правової культури державних службовців. Важливим засобом управління є також метод нормативно-правового регулювання, оскільки апарат державного управління покликаний реалізовувати виконавчу і розпорядчу діяльність відповідно до чинного законодавства.
Зберігають своє значення й традиційні методи, наприклад, такі, як метод індивідуально-правового впливу. Йдеться про застосування певних санкцій до працівників: позитивних (стимулювання) та негативних (примус). Традиційне розуміння санкцій як заходів, що містять невигідні для порушника наслідки, повинно бути розширене за рахунок додання тих позитивних (стимулюючих) засобів, що застосовуються для добросовісних працівників
Метод індивідуально-правового впливу забезпечується дисциплінарним правом - сукупністю норм, що регламентують повноваження керівників стимулювати своїх підлеглих за успіхи чи карати їх за порушення службових обов'язків. Дисциплінарне право як правовий інститут вирізняють такі характерні риси:
- внутрішня спрямованість (керівник виступає розпорядником прав щодо своїх підлеглих по службі);
- комплексність (інститут об'єднує заохочення і покарання);
- інтегрований міжгалузевий характер (норми, що регламентують, скажімо, заохочення, лежать на перетині різних галузей - цивільного, адміністративного, трудового права).
У використанні методів державного управління важливо дотримуватися системного підходу. Вдосконалюючи дисципліну і порядок, активно використовуючи моральні та матеріальні стимули, важливо створити умови для виявлення ініціативи та здібностей службовців, спрямованих на реалізацію аналітичних, соціально-консультативних, організаційно-управлінських контрольно-моніторингових функцій та постійне вдосконалення організації своєї роботи.
У процесі вирішення багатопланових завдань, що стоять перед державними службовцями, значна роль надається інтенсивній комунікації. Комунікація, як один із основних методів державного управління, здійснюється як по горизонталі (комунікація з колегами, службовцями інших підрозділів, установ, підприємств), так і по вертикалі (спілкування з керівниками і підлеглими); як у середині організації (внутрішня комунікація), так і за її межами (зовнішня комунікація); як у письмовій, так і в усній формах; як контактна (безпосередня міжособистісна комунікація), так і опосередкована (ділове листування, електронна пошта, повідомлення факсом, за допомогою комп'ютера тощо).
Слід зазначити, що функціональні зміни апарату державного управіння, які визначаються принципово новими підходами до державної організації суспільства, в цілому, знаходять вираження у поступовій заміні чисто адміністративних методів управління механізмами координаційного, забезпечувального та контрольного впливу. Державне управління, а відповідно й методи державного управління втрачають характер безпосереднього адміністративно-управлінського впливу, все більше трансформуючись у площину:
а) організації взаємодії відповідних суб'єктів господарської чи іншої суспільної діяльності;
б) створення умов для забезпечення реалізації нормативної моделі функціонування відповідних підсистем і об'єктів управління;
в) контролю та моніторинги нормативно встановлених параметрів такої діяльності.
На практиці дана тенденція проявляється у підвищенні ролі та розширенні повноважень таких функціональних центральних органів виконавчої влади, як Міністерство економіки та з питань європейської інтеграції, Міністерство фінансів, Міністерство юстиції, Міністерство праці та соціальної політики та інших і у поступовому скороченні кількості галузевих центральних органів виконавчої влади (наприклад, Міністерство вугільної промисловості, Державний комітет рибного господарства тощо) шляхом їх входження до міністерств з аналітичними та прогнозуючими функціями чи об'єднання в єдиний центральний орган виконавчої влади.
Ефективність застосування методів державного управління в основному залежить від рівня кваліфікації керівних кадрів, що зумовлює потребу їх систематичної і цілеспрямованої підготовки, та повсякденного використання всіх зазначених напрямів впливу на об'єкт управління.
3. Життєва некомпетентність та помилки менеджерів.
Аналізуючи діяльність менеджера, вчені виділяють ряд помилок, які допускають управлінці в процесі керівництва людьми. Так, наприклад, М.Х.Мескон, М.Альберт, Х.Хедоурі визначають такі причини невдач, які часто руйнують кар'єру менеджера:
1. Бажання отримати більш високу платню і мати особистий комфорт. Це характерно особливо, вважають американські соціологи для керівників-невдах. Дуже часто їх метою є не досягнення в роботі, а отримання грошей при скромних успіхах, а то і при відсутності таких.
2. Невдаха-керівник дуже боляче переживає відсутність символів своєї влади: робочого стола, кабінету, машини, навіть таблички на дверях. Звичайно, відповідно до статусу керівника все це повинно бути, але, коли він боляче переживає, що немає, наприклад, таблички на дверях з його іменем,— це поганий знак. Для такого керівника, вважають американські вчені, зовнішні атрибути відтіснили на другий план основне — знання, вміння керувати людьми, справу, якій він служить.
3. Керівник-невдаха піклується перш за все за свою особу. Керівник, який в своїй діяльності просперує, думає в першу чергу про своїх підлеглих, турбується про них, сприяє їх просуванню вверх по службовій драбині.
4. Поганий керівник схильний до самоізоляції. Якщо людина тільки думає про себе, втрачає зв'язок з підлеглими, вона втрачає і інформацію про те, що цікавить його підлеглих, які настрої, зміни в їх поведінці, які їх міжо-собові стосунки на роботі і поза нею.
5. Керівник-невдаха ховає свою некомпетентність за пихою, бундючністю. Його весь час переслідує страх, що підлеглі в якусь хвилину побачать, що "а король-то голий!"Дещо на інші причини невдалого керівництва людьми вказує Дейл Карнегі. Він вважає, що основними помилками менеджера у спілкуванні з людьми є:
1. Невміння врахувати всі деталі в роботі колективу, організації, підрозділі. Виходячи з філософського принципу системності, для керівника є важливим охопити всіелементи взаємовідносин "управлінець, колектив, організація, підрозділ". В кожній системі елементи пов'язані з собою таким чином, що в певних умовах одні зв'язки в ній виступають як визначальні, в інших— як другорядні, а то і третьорядні. Ігнорування цієї специфіки системи і, особливо в сфері людських стосунків спричиняє невдачі, розгубленість, а в кінцевому результаті викликає фрустації як керівника, так і його підлеглих.
2. Нездатність до виконання справи, яку здійснюють рядові члени організації. Добрим керівником є той, який може замінити в разі необхідності більшість своїх співробітників. Звичайно, це не означає, що в умовах поділу праці він мусить володіти справою так, як той, хто спеціалізується в конкретно взятій сфері діяльності, але знати основи її йому необхідно.
3. Чекання на винагороду не за реалізацію знань, а за знання. Часто на роботу в фірму, асоціацію, навчальний заклад і т. д. приходить людина, яка виділяється з-поміж інших високим рівнем знань. Добрі рекомендації з попереднього місця роботи, позитивні відгуки з боку знайомих і незнайомих, високе реноме серед широкого грона спеціалістів в даній галузі. Але то все в минулому. Людина, прийшовши на нове місце роботи, не втілює набуті знання в реально взяті конкретні справи. Така собі "ходяча енциклопедія", цінність якої в кращому разі визначається високим рівнем інформативності з того чи іншого питання. Але сьогодні цього замало. В умовах ринку винагороджується суб'єкт тих знань, які реалізуються, опредмечуються, дають конкретні результати.
4. Боязнь конкуренції з боку виконавців. Ще зовсім недавно така риса була притаманна багатьом керівникам. Як правило, керівник підбирав тих, хто не міг претендувати на його місце. Особливо це було характерно для вищих навчальних закладів, на заводах, фабриках, в партійних органах. З встановленням ринкових відносин ситуація значно змінилась. Кваліфікований керівник все робить для того, щоб підібрати найбільш підготовлених помічників, знання і досвід яких, помножений на старанність в праці, принесе розквіт фірмі, організації(незалежно від того, матеріальною вона є чи духовною). В діяльності партій, які сьогодні масово появляються, рецидив боязні "розумних" зберігається, а іноді навіть набирає карикатурних форм.
5. Егоїзм керівника. Якщо робота, виконана зусиллями великої кількості людей, по реалізації програми незаслужено привласнюється самочинно керівником, йому слід завжди чекати відкритого або стихійного протесту з боку підлеглих. Праця, особливо та, яка вимагає високого професіоналізму, приносить людині не тільки матеріальне, але і моральне задоволення. Виконавцям завжди приємно, коли їх успіх винагороджений не тільки певною сумою нагород, грошей і т. д., але і визначенням в наказах, пресі, по радіо і т. д. Адже це відзначення є свого роду рекламою їх рівня кваліфікації, що є неабияким феноменом в умовах ринкової конкуренції.
6. Невитриманість. Коли в організації керівник не вміє стримувати себе, пошана до нього, як правило, знижується, в колективі зростає напруга, нервозність, що негативно впливає на результати роботи.
7. Авторитарність в управлінні. Керівник, який намагається виконувати свої розпорядження силою авторитету, з часом може перейти до насильства. Шануючий себе управлінець не застосовує силових дій в наказових формах. І справа не тільки в тому, що демонстративне вивищення себе над іншими аморальне по своїй суті. Авторитарне управління тримає організацію як ціле зовнішньо. Таке управління перетворює її в конгломерат внутрішньо роз'єднаних людей. Гегель з цього приводу писав, що у того, хто підкоряється з примусу... достатньо тільки забрати цю теоретичну віру у могутність сили, від якої він залежний,— як раб розгнузданий не визнає вже ніякого закону". (Гегель. Работы разных лет.— М., 1970.— С. 110).
8. Хизування знаннями. Іноді керівник для здійснення своїх позицій, самоствердження намагається приголомшити своїх підлеглих знаннями, професіоналізмом. Звичайно, нічого немає поганого в тому, що керівник знає більше, ніж його підлеглі, адже так і повинно бути. Недопустимо, коли знання використовуються як засіб приниження інших, як закамуфльована спроба довести їх меншовартість. Філософ стародавнього Китаю Лао-цзи вчив, що досконало мудра людина "не прославляє себе, тому і має заслужену славу; вона не підносить себе, тому і є старшою серед інших". (Антология мировой философии.— Т. I. Часть L— К., 1991.— С. 35).Управління людьми є, як зазначали вже древні філософи, великим мистецтвом, яке формується на досконалому знанні філософії, педагогіки, психології, соціології. Спеціальність менеджера є квінтесенцією знань дійсності у всій їх багатоманітності, вміння людини вичленити необхідне саме "тепер", саме "це" в палітрі філософського відношення "Я і Світ".
4 Мистецтво управління людьми: досвід та поради лідерів(самостіна робота) Вся діяльність менеджера і бізнесмена спирається на таку філософську парадигму, яка найбільше відповідає його вихованню, роду занять, оточенню, менталітету. Разом з тим, кожна епоха висувала певний тип мислення, який, співіснуючи з іншими, був все-таки домінуючим. Тож і говоримо ми про раціоналістичну філософію стародавньої Греції, християнську філософію середньовіччя, натурфілософські тенденції пізнього Відродження і Нових часів та домінування в останніх — раціоналізму, емпіризму, сенсуалізму. XIX століття розпочинається пануванням раціоналістичної гегелівської системи, яку змінили ірраціоналізм та інтуїтивізм А. Шопенгауера, Ф. Ніцше та А. Бергсона, а пізніше — напрямки в руслі філософської антропології, неоконсерватизм, прагматизм. На сьогодні підприємницька і менеджерська діяльність визначається раціоналізмом, інтуїтивізмом, прагматизмом.В умовах сьогодення філософські основи менеджменту і бізнесу формують і саму філософію підприємництва, яка в сучасній економічній науці визначається як: а) уява про зміст підприємницької діяльності; б) ставлення менеджерів до учасників підприємницької діяльності і, зокрема, їх готовність нести відповідальність за працівників даного підприємства і тих, хто вклав свої кошти в нього; в) ставлення менеджерів до оточуючого середовища і, зокрема, їх готовність нести відповідальність стосовно їх партнерів по ринку та суспільства; г) ставлення менеджерів до соціально-технологічних змін і, зокрема, до швидкого сприйняття технічних і соціальних новацій; д) ставлення менеджерів до підприємницького розвитку, їх готовність чи неготов-ність до нього."Філософія підприємництва,— зазначає автор навчального посібника "Основи менеджменту" А.В.Шегда,— визначається загальними формулюваннями, які покладені в основу мети діяльності. Філософія підприємництва є поясненням існування і діяльності підприємства, вона дає картину його управління і уявлення про те, чим це підприємство є і яке його місце та роль в системі виробництва". Сьогодні серед науковців в галузі економічного знання все більше і більше зростає переконаність в тому, що без чітко виражених філософських основ підприємницька діяльність неможлива. Як вважають американські вчені К.Р. Макконелл і С.Л. Брю, людина, яка намагається здійснювати економічну діяльність, спираючись на буденну свідомість, неодмінно натикається на перешкоди, які намагається подолати, знову ж таки спираючись на буденні уявлення про економічні процеси.Логіка наукового пошуку грунтується на твердженні, згідно з яким процеси і явища певного порядку можуть вирішуватися засобами і методами даного порядку або вищого і аж ніяк не навпаки. Буденна свідомість може бути ефективною при вирішенні проблем повсякденного життя. Це розсудкова діяльність, якою оперує кіоскер, реалізатор тієї чи іншої продукції. Для менеджера, бізнесмена широкого плану необхідне теоретичне осмислення економічних процесів, і саме тому, що економіка є наукою, а не сукупністю певних емпіричних дій, які можна достатньо пояснити на емпіричному рівні пізнання. Тому не випадково сьогодні для менеджера і підприємця в роботі найбільш придатні філософські методи так званого середнього рівня, які у свій час були сформульовані Р.Мертоном. Ці методи пов'язані як з емпіричним, так і теоретичним рівнями усвідомлення дійсності. Прикладом таких методів може слугувати індукція і дедукція. Як зазначають вже згадувані нами автори "Економікса", економісти часто вирішують свою задачу, починаючи з теоретичного рівня, а потім перевіряють або відкидають дану теорію, спираючись на факти. Це дедуктивний, або гіпотетичний метод. Разом з тим, економіст, згідно теорії методів середнього рівня, може здійснювати пізнавальний процес від фактів до узагальнення їх результатів. Тут вже маємо індуктивний метод пізнання, коли з певної кількості подібних явищ одного класу формулюємо узагальнення (принцип), характерний для всіх явищ даного класу. Слід зазначити, що економічні принципи самі по собі не завжди несуть чітко визначений зміст. Явища, які вони виражають, можуть мати середні показники з певною долею вірогідності. Як зазначають американські вчені, в природничих науках можна, як правило, провести контрольні експерименти, при яких "всі інші умови" дійсно зберігають незмінність або практично незмінні. Між однією і другою змінною передбачуваний зв'язок можна визначити декількома емпіричними повторами того ж самого процесу чи явища. В економіці це зробити майже неможливо, тому що вона не є "лабораторною наукою". Якщо економіст здійснює процес емпіричної перевірки, то він спирається на дані, які мають місце сьогодні, тепер,— завтра їх вже може не бути. І тому попри розвиток складних статистичних методів збереження рівності "всіх інших умов", все ж таки вони не зовсім досконалі. Тому і економічні принципи, які реалізуються в практичній діяльності фірми, концерну, окремого підприємця, мають дещо умовний характер докладності (точності), ніж це має місце в науках, які спираються на дані лабораторного аналізу.Як свідчать дослідження вчених з економічно розвинених країн (Дейл Карнегі, Наполеон Хілл та ін.), а також українських (М. Павловський, І. Соскін, В. Черняк та ін.), російських (Л. Абалкін, П. Бушч, М. Шмельов, Є. Шаталов та ін.), без ґрунтовного філософського осмислення економічних процесів, без вибору певної філософської парадигми діяльність менеджера і бізнесмена, звичайно, можлива, але вона, як правило, позначена рядом прикрих помилок, прорахунків, яких можна було б уникнути, спираючись на основи філософських парадигм, дотримуючись філософських методів пізнання.
Питання для самоконтролю
1. Виділіть філософський аспект взаємовідносин "керівник-підлеглий ".
2. У сферах економічного, політичного, ідеологічного життя — де менеджер найбільше відчуває свою залежність?
3. Назвіть основні риси менеджера, які детермінують його успіх.
4. Назвіть основні етичні норми, в руслі яких повинно здійснюватись керівництво колективом, підрозділом, фірмою, асоціацією і т. д.
PAGE 153