Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Санкт-Петербургский колледж управления и экономики «Александровский лицей»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика Организации»
Тема: Проблема формирования и использования
Трудового потенциала организации
Специальность 230701 «Прикладная информатика по отрослям»
Руководитель Т. В. Егорова
подпись
Студент Григорьев В.М. Группа №101
Работа выполнена с оценкой
Санкт-Петербург
2012
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Проблемы формирования и распределения трудового потенциала организации 5
1.1 Трудовой потенциал предприятия 5
1.1.1. Характеристики трудового потенциала 7
1.1.2 Формирование и использование трудового потенциала 12
1.2. Кадровое планирование 16
1.2.1 Определение численности и структуры персонала 19
1.2.2 Планирование профессионального состава рабочих 22
1.2.3. Анализ перспектив комплектования кадров 25
2. Расчётно-практическая часть 27
2.1 Производственная структура предприятия 27
2.2. Производственная программа предприятия 28
2.3. Производственная мощность предприятия 30
2.4. Основные фонды предприятия. 31
2.5. Расчет размера заработной платы основных рабочих 32
2.6. Расчет размера годовых средних величин. 32
2.7. Расчет структуры по оборотным фондам и фондам обращения 33
2.8. Расчет показателей эффективности использования оборотных средств 34
2.9. Организация оплаты труда 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
Список используемой литературы. 38
Изучение социально-трудовых отношений остается одной из самых актуальных задач современного развития в силу того, что главной созидательной силой любого общества всегда является человек.
В современной жизни неуклонно возросла роль именно человеческого фактора как источника развития. Поэтому к концу XX века были обоснованы концепции, привнесшие в понятийный аппарат проблемы ряд новых терминов, в том числе таких как «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «человеческий капитал» и т.п.
В условиях рыночных отношений, роста безработицы и усиления конкуренции на рынке труда большое значение приобретает использование трудового потенциала специалистов. Нынешняя ситуация характеризуется новыми процессами, происходящими в сфере формирования, распределения и использования трудового потенциала.
Это приводит к переходу людей из одной сферы деятельности в другую, для обеспечения более высоких заработков, которые не гарантировала их прежняя профессия.
И это доказывает, что проблемы формирования, развития, эффективного использования трудового потенциала организации обладают возросшей актуальностью, так как рабочая сила является ценностью любого предприятия. Целью данной работы является оценка эффективности системы управления и оценка трудового потенциала, также получение представления о трудовом потенциале и изучение процессов формирования и использования трудового потенциала специалистов, как элементов системы воспроизводства трудового потенциала.
Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих особое влияние на человека в организации:
• иерархическая структура организации, где основным средством воздействия на человека является подчинение, давление сверху путем принуждения, контроля над распределением материальных благ;
• культура, объединяющая вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные духовные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
• рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
При большой склонности к индивидуализму человек стремится к объединению, к работе в группе, полагая, что с группой считаются, что она способна что-либо изменить. В зависимости от особенностей деловой культуры группа может либо служить средством коллективной защиты, либо являться сплоченной командой.
Трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.
Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.
Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.
Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.
Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.
Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.
Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда (как абстрактного, так и конкретного), которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников.
Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.). Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 1992. В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.
Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.
Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.
Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:
* функциональная, временная и пространственная структура;
* оценка с позиции человеческих ресурсов;
* оценка с позиции человеческого фактора производства.
Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992:
1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня,творческая активность.
Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: МП "Сувенир", БГ, 1993
Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.
Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:
- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);
- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.
Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав.
Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор" кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.
Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени (недельную или годовую, установленную или фактическую длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной массы труда применительно к населению территории (общества) Грачев М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования). - М.: Наука, 1990 или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия . Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 1993
Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).
Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Подобный метод оценки трудового потенциала был реализован и применительно к населению республики. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992 В основе расчета лежали специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню.
Однако данный метод полезен при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период времени (1 - 5 лет) встречается редко.
1.1.2 Формирование и использование трудового потенциала
Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.
Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.).
Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.
Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, "...в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения".
Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.
В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала).
По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем, вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.
Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.
Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:
П = Ф = Т.
Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.
Широко распространен и такой вариант:
П > Ф = Т.
Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.
О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.
При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.
П > Ф < Т,
свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
Возможен и такой вариант:
П = Ф < Т
Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.
Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано.
Это может быть стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала и другое.
Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.
Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации экономики на рыночные отношения.
Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и др. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10 - 15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия (фирмы) и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.
Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.
Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки квалифицированных рабочих составляет от 6 мес. до 2 лет. При перспективном планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.
В отношении удовлетворения потребности в специалистах в условиях действовавшей ранее в стране плановой системы заказов на квалифицированную рабочую силу предприятия были вынуждены проводить расчеты как минимум на 2 - 3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала. Предприятия выходят на прямые связи с вузами для подбора специалистов на контрактной основе, причем в этом случае предприятия (фирмы) могут влиять на программу обучения специалиста в соответствии со специализацией, нужной для предприятия.
План по численности работников должен был увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.
Наряду с тем, что кадровое планирование носит перспективный характер, оно должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.
Следует отметить, что сущность и цели кадрового планирования трактуются неоднозначно. Так, есть точка зрения, что "кадровое планирование имеет целью предоставление работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями производства" [8]. Как видим, здесь в качестве объекта планирования выступает персонал предприятия, т.е. уже нанятые работники.
Действительно, большая часть плановых разработок касается непосредственно персонала предприятия. Вместе с тем кадровое планирование, решая задачу обеспечения предприятия рабочей силой, опирается в значительной мере на различные внешние источники комплектования кадров и прежде всего учебные заведения.
Содержание кадрового планирования достаточно разнообразно.
Как показывает опыт, на плановой основе должны решаться такие проблемы формирования трудового потенциала, как:
- удовлетворение потребности в персонале (кадрах), включая его пополнение из различных источников;
- высвобождение излишних кадров;
- использование кадров;
- расходование средств на персонал и др.
Глубина плановых проработок по отдельным вопросам, как и весь их набор, определяется самим предприятием (фирмой).
Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.
Вопросы планирования численности рабочих и других категорий персонала достаточно хорошо разработаны в методическом плане.
В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). В арсенале экономистов по труду имелись методы расчета численности рабочих в профессиональном разрезе: по трудоемкости выпуска продукции, по рабочим местам, по нормативам численности и нормам обслуживания. Использовались различного рода эмпирические формулы, отражающие меру влияния тех или иных факторов на численность рабочих (служащих) данной профессиональной (функциональной) группы. Плановые расчеты численности увязывались с планами технического прогресса, содержащими мероприятия технического, технологического и организационного характера, определяющие изменение численности по конкретным профессиям.
Однако этот опыт расчетов в большей степени относился к предприятию, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении длительного периода. Это, естественно, облегчало расчеты, и их точность была вполне приемлемой. Хотя и тогда сезонные колебания в выпуске продукции, а в условиях единичного и мелкосерийного производства и в номенклатуре выпускаемой продукции, затрудняли планирование численности в календарном разрезе на протяжении года.
Переход к рынку в корне меняет ситуацию. Прежде всего снижается стабильность производства в связи:
- с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;
- с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции (часто принципиально новой по своим потребительским свойствам и новой по отношению к специализации предприятия);
- с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых видов продукции, с организацией новых производств;
- с изменениями в оргструктуре самого предприятия вследствие интеграционных и дезинтеграционных процессов.
Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнюю перспективу.
Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или, наоборот, за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности, работающих не проходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в УСЛОВИЯХ роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Глубина разделения труда и специализации производственных подразделений, внутрипроизводственная кооперация, формирование взаимосвязей осуществляются исходя из условий нормального функционирования производственной системы. Поэтому в короткие временные периоды при изменении объема производства (прежде всего в сторону уменьшения) вряд ли потребуется пропорциональное изменение численности работников на всех этапах производственного процесса. Основные фонды во многих производствах неделимы и должны функционировать как целое, для которого и определена норма обслуживающего их персонала. Причем влияние факторов взаимосвязи отдельных производств возрастает с углублением специализации.
Отсюда и недостатки крупного предметно-специализированного предприятия: его нельзя остановить в каком-либо одном звене (цепи) без остановки других или, наоборот, даже резкое снижение объема производства основной продукции требует функционирования всего вспомогательного производства практически при той же численности обслуживающего персонала. Любая переориентация такого предприятия на выпуск новой продукции требует фактической реконструкции всего предприятия.
Важное требование к планированию трудообеспеченности - его непрерывность, т.е. систематическое уточнение с учетом вновь выявленных резервов и обстоятельств.
При планировании на год в поквартальном разрезе наиболее детально прорабатываются ближайшие один-два квартала. Для более отдаленных кварталов (для которых можно предусмотреть лишь основные тенденции изменения объема производства и совершенствования его технического уровня) численность рассчитывается укрупненно. По истечении ближайшего квартала проводится уточнение последующих, так что первоначальные наметки на четвертый квартал в течение года могут координироваться до трех раз.
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.
Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры.
Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.
Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5 -10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям.
Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях. Полученную с использованием этого метода структуру рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.
Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.
При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причинам текучести (включая возврат в прежнюю группу после увольнения) и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в марковской модели можно получить как частости соответствующих переходов. Однако для этого необходимо иметь репрезентативные сведения об изменениях профессии работающих или возврате их прежнюю группу с указанием адресов "выбытия" и адресов "прибытия" по каждому случаю. Получение такого рода сведений - достаточно трудоемкая задача.
Преодолеть отмеченные трудности удается, если расчет марковской матрицы переходов вести на базе данных об изменении удельных весов профессиональных групп по причине внешней и внутризаводской текучести. Чтобы получить такие сведения, необходимо сравнить профессиональную структуру рабочих на прежних и новых для них рабочих местах. Однако при использовании данного метода следует соблюдать важное требование: сложившаяся направленность и интенсивность профессионального движения работников на предприятии должны быть в определенной мере стабильными и инерционными, что выявляется соответствующим предварительным анализом.
При этом большое значение имеет анализ рациональности использования рабочей силы, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы (анализ использования фонда рабочего времени, анализ использования работников по квалификации и др.). (Примеры анализа см. в практикуме по управлению персоналом.)
При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.
Дополнительная потребность в рабочей силе возникает при изменении объема производства и уровня производительности труда и рассчитывается следующим образом:
ДП = ЧРк - ЧРн,
где ЧРк и ЧРн - расчетная численность работников соответственно на конец и начало планового периода.
Однако для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров знание этой величины недостаточно. Необходимы сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы и по причинам текучести. Дополнительная потребность на возмещение планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Методикой рекомендуется устанавливать такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров дифференцированно по причинам убыли на основании анализа сложившейся практики за ряд лет, а также с учетом изменений в половозрастном составе кадров, улучшения условий труда и уменьшения численности рабочих, выходящих на пенсию на льготных условиях и т.п.
Дополнительная потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному, желанию и за нарушение трудовой дисциплины) определяется на основании прогноза этого показателя с учетом изменения уровня удовлетворенности работников своей работой на предприятии (что может быть выявлено социологическими исследованиями), изменения экономического состояния предприятия, ориентации кадровой политики на стабилизацию коллектива и т.п.
Дополнительная потребность в кадрах должна быть сбалансирована с соответствующими источниками ее обеспечения. В качестве таких источников обычно рассматриваются:
подготовка в системе профессионально-технического обучения;
подготовка и переподготовка на производстве;
набор рабочей силы со стороны.
Однако чтобы получить более полную картину трудообеспе-ченности, необходимо определить потребность в рабочих в профессиональном разрезе, поскольку сложности с набором возникают именно по отдельным профессиям (профессиональным группам) рабочих, а по специалистам - по направленности подготовки и должностям.
Соответствие профессионально-квалификационного уровня работающих требованиям производства - одно из важных условий нормального функционирования предприятия. Чтобы обеспечить это соответствие, необходимо не только знать потребность в рабочих по отдельным профессиям, но и оценить возможности удовлетворить эту потребность с учетом движения кадров, мероприятий по профессионально-квалификационному продвижению, по подготовке и переподготовке кадров.
При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов, включающая:
- балансовый расчет потребности в рабочих в профессиональном разрезе;
- балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы;
- балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и др.
С помощью системы балансовых расчетов удается выявить не только необходимую потребность, но и возможность комплектования кадров из различных источников, роль каждого из них, составить обоснованные планы подготовки новых рабочих, переподготовки высвобождаемых и т.д.
Прежние методические рекомендации ориентироаали разработчиков на расчет лишь величины потребного набора рабочих со стороны без оценки реальности его осуществления. В настоящее время такие расчеты необходимо дополнить анализом ситуации на внешнем и внутреннем профессиональном рынке труда.
На основании составления частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных рабочих. Аналогично строится баланс специалистов с той лишь разницей, что среди источников пополнения предприятия специалистами выделяются институты (академии) и техникумы (колледжи).
Производственная структура предприятия - это совокупность производственных единиц предприятия (цехов, служб), входящих в его состав и формы связей между ними. Производственная структура зависит от вида выпускаемой продукции и его номенклатуры, типа производства и форм его специализации, от особенностей технологических процессов. Причем последние являются важнейшим фактором, определяющим производственную структуру предприятия. Производственная структура - это, по существу, форма.
Цехи (участки), организованные по предметно-замкнутому принципу специализации, обладают значительными экономическими преимуществами, так как при этом сокращается длительность производственного цикла в результате полного или частичного устранения встречных или возвратных перемещений, снижаются потери времени на переналадку оборудования, упрощается система планирования и оперативного управления ходом производства.
Расчёт годового района валовой товарной и реализованной продукции представлен в таблице 2.1.
|
Наименование изделия, вида работ |
Годовой выпуск продукции, шт. |
Отпускная цена без НДС, руб. |
Стоимость, тыс.руб. |
|
42200 |
1800 |
75960 |
|
17400 |
3900 |
67860 |
|
36400 |
5860 |
213304 |
|
30500 |
12490 |
380945 |
|
6900 |
1410 |
9729 |
|
2900 |
930 |
2697 |
|
Итого |
- |
- |
750495 |
|
11350 |
4450 |
50507 |
|
- |
- |
5850 |
|
310 |
1320 |
409 |
|
570 |
640 |
365 |
|
|||
|
- |
- |
57131 |
на начало года |
- |
- |
57420 |
|
на конец года |
- |
- |
58580 |
на начало года |
- |
- |
11700 |
|
на конец года |
- |
- |
14300 |
|
|||
|
- |
- |
126251 |
на начало года |
- |
- |
1763012 |
|
на конец года |
- |
- |
21870 |
|
|||
|
- |
- |
1798273 |
Таблица 2.1
Расчёт производственной мощности оборудования для производства изделия № 1 приведён в таблице 2.2.
Исходные данные для расчёта:
Ко-во ед. ведущего оборудования(N) 28
Ко-во выходных дней (Дв,Дпр) 121
Ко-во смен(к) дней 2
Продолж. смены (tsm) 7
Планово-предупредит. работы (tппp %) 10
Норма трудоёмкости (Нвр) 3,5
Необходимая мощность оборудования для производства изделия №1 составляет 28049 шт.
|
Показатели |
Расчет показателей |
|
|
Максимальный фонд времени (Тmax) |
Формула для расчета |
; |
|
Расчет |
3406 ч |
|
|
Производственная мощность (ПМ) |
Формула для расчета |
или |
|
Расчет |
28049 шт. |
Таблица 2.2
Расчёт среднегодовой стоимости ОФ, их структуры и суммы амортизационных начислений представлены в таблице 2.3
|
Группа основных фондов |
Стоимость, тыс. руб. |
Среднегодовая |
Средняя норма амортизации, % |
Сумма |
||||
|
на начало года |
структура, % |
на конец года |
структура, % |
за год |
за |
|||
|
16423,6 |
3,8 |
16423,6 |
3,7 |
16423,6 |
2 |
328 |
27 |
|
53445,5 |
12 |
53445,5 |
12,1 |
53445,5 |
3 |
1603 |
134 |
|
21712,4 |
5,5 |
21392.4 |
4,8 |
21552,4 |
4 |
862 |
72 |
|
304650 |
71 |
302928 |
71 |
303789 |
10 |
30379 |
2531 |
|
16320 |
3,8 |
15730 |
3,5 |
16025 |
8 |
1282 |
106 |
|
7440 |
2,7 |
7436.7 |
1,6 |
7438 |
50 |
3719 |
309 |
|
5340 |
1,2 |
5340 |
1,2 |
5340 |
10 |
534 |
44,5 |
|
Итого: |
425331.5 |
100 |
438426.2 |
100 |
431879 |
- |
39989 |
- |
Таблица 2.3
Расчет размера заработной платы основных рабочих представлен в
таблице 2.4
|
Изделие |
Годовой выпуск, шт. |
Норма расхода материала на единицу изделия, кг. |
Цена за 1 т |
Стоимость на единицу изделия, руб. |
Стоимость материальных затрат на годовой выпуск продукции, |
|
Изделие № 1 |
42200 |
26.5 |
10.6 |
150 |
6330 |
|
Изделие № 2 |
17400 |
29 |
23.9 |
25 |
435 |
|
Изделие № 3 |
36400 |
59 |
12.3 |
50 |
1820 |
|
Изделие № 4 |
30500 |
23 |
14.9 |
88 |
2684 |
|
Полуфабрикат № 1 |
7100 |
9 |
12.1 |
65 |
461.5 |
|
Полуфабрикат № 2 |
2900 |
10 |
26.5 |
11 |
32 |
|
Всего |
136500 |
35918.5 |
Таблица 2.4
Расчет размера годовых средних величин представлен в таблице 2.5
|
Оборотные средства |
Среднегодовые остатки, тыс. руб. |
В том числе |
|||
|
Производственные запасы |
Оборотные |
Фонды |
Нормируемые |
||
|
Денежные средства на счетах |
17870 |
17870 |
|||
|
Основные материалы |
35918.5 |
35918.5 |
35918.5 |
35918.5 |
|
|
Полуфабрикаты собственного изготовления |
2130 |
2130 |
2130 |
2130 |
|
|
Вспомогательные материалы |
622 |
622 |
622 |
622 |
|
|
Топливо |
630 |
630 |
630 |
630 |
|
|
Тара и упаковочные материалы |
510 |
510 |
510 |
510 |
|
|
Запасные части для ремонта |
2046 |
2046 |
2046 |
2046 |
|
|
Незавершенное производство |
6573 |
6573 |
6573 |
6573 |
|
|
Расходы будущих периодов |
4590 |
4590 |
4590 |
4590 |
|
|
Готовая продукция |
3584 |
3584 |
3584 |
||
|
Дебиторская задолженность |
2460 |
2460 |
2460 |
||
|
Итого |
78441.5 |
72397.5 |
72397.5 |
6044 |
60571.5 |
Таблица 2.5
Расчет структуры по оборотным фондам и фондам обращения,
нормируемым и ненормируемым оборотным средствам представлен в таблице 2.6
|
Оборотные |
В том числе |
В том числе |
|||
|
оборотные фонды |
фонды обращения |
нормируемые |
ненормируемые |
||
|
Сумма, тыс. руб. |
78441.5 |
72397.5 |
6044 |
60571.5 |
17870 |
|
Структура, в % |
100 |
92.3 |
7.7 |
77.2 |
22.8 |
Таблица 2.6
Расчет показателей эффективности использования оборотных средств представлен в таблице 2.7
|
Показатели |
Единица измерения |
Формула |
Показатели |
|
Выручка (Рп) |
Руб. |
1798273 |
|
|
Среднегодовая стоимость основных фондов (Стоф.ср.) |
Руб. |
431879 |
|
|
Численность работников предприятия(Чсп.) |
Чел |
40 |
|
|
Фондоотдача (Фо) |
Руб./руб. |
4,1 |
|
|
Фондовооруженность труда (Фв) |
Руб./руб. |
(руб./чел.) |
10796 |
|
Коэффициент ввода (Квв) |
Руб./руб. |
0,05 |
|
|
Коэффициент выбытия (Квыб.) |
Руб./руб. |
0,9 |
Таблица 2.7
По данным таблице фондоотдачи ОПФ = 4,1 руб./руб., что означает, что предприятие производит продукцию на сумму 4.1 руб.
С 1 рубля вложенного в ОПФ. Фондовооружонность на предприятии составляет 10796 руб на 1 рабочего.
ОФ обновлены на 5%.
Расчет необходимого количества рабочих для выполнения производственной программы приведён в таблице 2.8
|
Показатель |
Данные для расчета |
Формула для расчета |
Расчет |
|
Годовой объем производства |
58580 |
40 (чел) |
|
|
Трудоемкость производства (Нвр) |
3,5 |
||
|
Коэффициент выполнения норм |
1,5 |
||
|
Режимный фонд времени |
3406 |
Таблица 2.8
Расчет заработной платы основных рабочих приведён в таблице 2.9
|
Детали |
Количество, шт. |
Расценка за единицу, руб. |
Заработная плата, тыс. руб. |
|||
|
план |
факт |
Плановая 20% |
Прогрессивная 30% |
план |
факт |
|
|
Изделие № 1 |
42200 |
44310 |
360 |
540 |
15192 |
16346,5 |
|
Изделие № 2 |
17400 |
18270 |
780 |
1170 |
13572 |
14590 |
|
Изделие № 3 |
36400 |
38220 |
1172 |
1758 |
42660 |
45849 |
|
Изделие № 4 |
30500 |
32025 |
2510 |
3747 |
76555 |
82269 |
|
Полуфабрикат № 1 своего производства для реализации |
4200 |
4410 |
282 |
423 |
1184 |
1272 |
|
Полуфабрикат № 2 своего производства для реализации на сторону |
2900 |
3045 |
182 |
279 |
809 |
849,5 |
|
И Итого |
149972 |
161176 |
Таблица 2.9
Расчет фактический и плановый размер заработной платы руководителей приведён ы таблице 2.10
(Предположим, что по графику надо отработать 200 часов.)
|
Руководители |
Оклад, руб. (О) |
Отработано, |
Формула |
Заработная плата, руб. |
|
|
план |
факт |
||||
|
Директор |
64500 |
480 |
64500 |
154800 |
|
|
Бухгалтер |
40000 |
576 |
40000 |
115200 |
|
|
Старший мастер |
35400 |
600 |
35400 |
106200 |
|
|
Мастер |
27200 |
648 |
27200 |
88128 |
|
|
Мастер |
27200 |
528 |
27200 |
71808 |
|
|
Итого |
194300 |
536136 |
Таблица 2.10
Расчёт заработной платы вспомогательных рабочих представлен в таблице 2.11
|
Вспомогательные рабочие |
Количество человек |
ЧТС |
Отработано смен |
Формула для расчета |
Заработная плата, руб. |
|
|
план |
факт |
|||||
|
Наладчик 5-го разряда |
4 |
140 |
15 |
67200 |
67200 |
|
|
Наладчик 4-го разряда |
4 |
140 |
15 |
67200 |
67200 |
|
|
Транспортировщик |
3 |
140 |
15 |
50400 |
50400 |
|
|
Механик |
2 |
140 |
15 |
33600 |
33600 |
Таблица 2.11
2.7. Расчет планового и фактического фонда оплаты труда работников предприятия
планового и фактического фонда оплаты труда за месяц
|
Оплата |
Основные рабочие |
Вспомогательные рабочие |
Руководители |
|||
|
план |
факт |
план |
факт |
план |
факт |
|
|
Оплата по сдельным расценкам |
69 552 |
82 192 |
- |
- |
- |
- |
|
Повременная оплата по ЧТС |
- |
- |
598 |
598 |
198 |
190 |
|
Премия, % |
- |
20 |
- |
|||
|
Премия, руб. |
119 |
119 |
- |
- |
||
|
Надбавка по районному коэффициенту |
- |
- |
1,2 |
1,2 |
- |
- |
|
Надбавка по районному коэффициенту, руб. |
- |
- |
860 |
860 |
- |
- |
|
Всего ФОТ |
69 552 |
82 192 |
1 577 |
1 577 |
198 |
190 |
2.8.Смета затрат на производство и реализацию продукции за год
Для реализации определения совокупных затрат на производство и реализацию продукции составлена смета
|
Элементы затрат |
Сумма, тыс. руб. |
|
ПЗ |
24 391,9 |
|
Затраты на оплату труда |
1 007 607 |
|
Социальные выплаты (30%) |
302 281,2 |
|
Амортизация |
39 750,2 |
|
Прочие затраты |
12 500 |
|
Итого |
1 386 530 |
Данное исследование было проведено с целью выявления, и определения наилучшей стратегии функционирования предприятия.
1) Бигель Дж. Управление производством. Количественный подход. - М.: Мир, 2004.
2) Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Издательство «Экзамен», 2004. 368 с.
3) Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. - М.: ИНФРА-М, 2004.
4) http://www.aup.ru/books/m47/7_3.htm Производственный процесс и типы производств.
5) Википедия.
6) http://www.smartcat.ru/Personnel/humanresourcesenterpriseS.shtml Управление процессом формирования и использования трудового потенциала организации.