Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1. Инфраструктура социального партнерства в РФ
Основными органами СП в РФ являются комиссии по регулированию СТО, действующие на разн. ур-нях (м. создаваться как по территор., так и по отраслев. признаку). Такие комиссии создаются сторонами СП по взаимному согласию. Члены комиссии - представители сторон СП. Права членов комиссии равны.
Комиссии создаются как органы коллективного контроля по регулированию СТО, что включает: - ведение коллективных переговоров; - подготовку проекта коллективного договора или соглашения; - заключение коллективного договора или соглашения; - организацию контроля за исполнением подписанного договора или соглашения.
Координационные комитеты содействия занятости создаются в соответствии с Законом «О занятости населения в РФ». В их состав входят представители: гос. органов службы занятости, профсоюзов и союзов работодателей всех форм собственности. В них могут быть включены с правом совещательного голоса представители и других заинтересованных организаций, в частности, общественных объединений, защищающих интересы отдельных групп и слоев населения, исполнительных органов гос власти и местного самоуправления.
Основная функция комитетов – выработка взаимоприемлемых, согласованных решений по определению конкретных мер в осуществлении политики занятости, в реализации прав граждан на свободную избранную занятость. Им делегированы функции согласования интересов субъектов РТ и разрешения возникающих противоречий. Комитеты содействия занятости координируют взаимодействие отдельных блоков инфраструктуры и всех заинтересованных организаций по решению конкретных проблем на рынке труда, возникающих на региональном и местном уровнях.
Одним из основных направлений в деятельности комитетов занятости является ограничение уровня безработицы.
В разрешении трудовых конфликтов важная роль принадлежит гос службе по урегулированию коллективных трудовых споров.
Разрешением трудовых споров, конфликтов занимается также Федеральная инспекция труда - Рострудинспекция, в 1999 г. преобразованная в инспекцию по охране труда. Она имеет областные, краевые, республиканские органы с непосредственным подчинением Мин труда и соц развития РФ. Руководитель инспекции одновременно является заместителем министра труда и соц развития РФ. Подавляющее большинство инспекторов - бывшие профсоюзные работники и правовые инспектора.
2. Система социального партнерства в РФ и ее элементы
Система социального партнерства - общественно-политический институт гражданского общества; совокупность мер организационного, правового, эк. хар-ра в сфере регулирования соц-труд и связанных с ними эк. и политич. отношений, разрешения соц-труд конфликтов, достижения и укрепления соц. стабильности.
Субъектами системы социального партнерства являются: представители работников, их органа и организации; работодатели и их представители; органы государственной и муниципальной власти, их представители.
Система социального партнерства включает в себя следующие основные элементы:
- совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов (комиссий), формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений;
- совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;
- соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.
3. Задачи системы социального партнерства
- обеспечение социально ориентированной политики экономических преобразований;
- обеспечение эффективного механизма регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;
- обеспечение стабильности общества на основе объективного учета интересов всех его слоев;
- проведение коллективных переговоров, взаимных консультаций сторон соглашений; • совершенствование законодательства в установленном порядке;
- разработка и заключение соглашений, коллективных договоров в соответствии с законодательством РФ;
-предотвращение коллективных трудовых споров и содействие разрешению конфликтов.
4. Механизм социального партнерства
Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:
- установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;
- консультации сторон для достижения согласованных решений по проблемам социально-трудовых отношений и проектам планов социально-экономического развития;
- постоянно действующий переговорный процесс между объединениями профсоюзов, объединениями работодателей, предпринимателей и властными структурами;
- постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;
- совместное участие в работе над законопроектами и нормативными актами по проблемам социально-трудовых отношений, подготовка предложений и замечаний по изменению, совершенствованию действующих законодательных актов;
- кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, нормативных документах органов государственного управления;
- действующие системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;
- примирение или посредничество при забастовках, трудовых конфликтах;
- работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;
- доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.
5. Особенности формирования системы социального партнерства в РФ
Условия для формирования и развития партнерских отношений в России существенно отличаются от других стран. В зарубежных странах с развитой рыночной экономикой элементы системы социального партнерства стали неотъемлемой частью регулирования социально-трудовых отношений в результате длительной эволюции. Особенности современного социально-экономического развития России заключаются в изменении структуры собственности, политического строя и социальной структуры, незавершенности рыночных преобразований, изменении места и роли государства в регулировании происходящих в стране процессов. Все это определяет и специфику формирования социального партнерства в России.
Особенности формирования системы социального партнерства в РФ:
- необходимость применения практики социального партнерства возникла внезапно в период проведения рыночных реформ, а не в результате эволюции трудовых отношений между работниками и работодателями, в результате чего последние не готовы участвовать в социальном диалоге как равноправные партнеры;
- инициатором внедрения в действие системы социального партнерства в РФ является государство, т.к. государство, в первую очередь, заинтересовано в поддержании социального мира в обществе;
- внедрение в жизнь системы социального партнерства объективно связано с незавершенностью формирования гражданского общества в России;
- существующая система социального партнерства, ее организационная структура определены и сформированы государством посредством разработки и исполнения нормативно-правовой базы;
- наблюдается несформированность субъектов социального партнерства, представляющих интересы работников и работодателей;
- работники и работодатели занимают пассивную позицию по развитию партнерских отношений, органы государственной власти выполняют основные функции по вовлечению работников и работодателей в социальный диалог;
- российские предприниматели, находящиеся на этапе первоначального капитала, еще не осознают всей необходимости партнерских отношений с наемными работниками; они слабо ассоциированы, что затрудняет взаимодействие с ними профсоюзов и государства;
- профсоюзные лидеры далеко не всегда являются независимыми от работодателей, недостаточно активно защищают права работников;
- рыночная экономика является необходимым условием существования системы социального партнерства. В РФ наблюдается продолжительный кризис экономических отношений; рыночные отношения как необходимое условие партнерства только формируются.
Действующая система социального партнерства в РФ не стала эффективным механизмом разрешения проблем в социально-трудовой сфере. Коллективные договоры и соглашения зачастую носят декларативный характер, содержат пересказ законодательных норм, наиболее же принципиальные и конфликтные вопросы, касающиеся установления тарифных ставок, системы оплаты труда и др., затрагиваются минимальным образом либо выносятся за рамки коллективного договора, соглашения. Взаимоотношения партнерской вертикали (предприятие – регион – центр» представляют собой партнерство корпоративного типа: совместные действия профсоюза и работодателя в интересах «своего» предприятия при игнорировании интересов работников. Постоянно обсуждается проблема представительности и ответственности сторон, подписавших те или иные соглашения. Дебатируется вопрос о механизме распространения соглашений, сроках переговоров и обязательности заключения коллективных договоров. Значительная часть работодателей не выполняет законодательно установленных норм о регистрации коллективных договоров и соглашений как правовых актов. Порядок проведения данной процедуры и ответственность за уклонение от уведомительной регистрации должны быть закреплены в законодательстве, право регистрировать коллективные договоры должно предоставляться и представителям работников.
6. РТК, ее цели и задачи
Для обеспечения регулирования соц-труд отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК).
Основными целями Комиссии являются регулирование соц-труд отношений и согласование соц-эк интересов сторон.
Основными задачами Комиссии являются:
1) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ;
2) содействие договорному регулированию социально - трудовых отношений на федеральном уровне;
3) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально - трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
4) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
5) рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
6) распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;
7) изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально - трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.
7. Состав и структура РТК
РТК состоит из представителей общероссийских объединений проф. союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, которые образуют соответствующие стороны Комиссии. Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии. Профсоюзы и работодатели самостоятельно определяют персональный состав своих представителей и порядок их ротации. Состав представительной власти утверждается постановлением Правительства РФ.
В качестве полномочных представителей государства в работе РТК, при подписании Генерального соглашения выступают Минтруд РФ, Минэкономики РФ и другие министерства и ведомства РФ.
Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек.
Обеспечивать взаимодействие сторон обязан координатор комиссии, утверждаемый Президентом; как правило, это вице-премьер правительства, курирующий социальную сферу. Координатор Комиссии не является ее членом. Координатор Комиссии не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании.
Каждая из сторон комиссии избирает своего координатора и его заместителя для обеспечения взаимодействия с другими сторонами. Координаторы сторон, представляющих общероссийские объединения проф. союзов и общероссийские объединения работодателей, избираются указанными сторонами.
Для организационного обеспечения деятельности Комиссии образуется секретариат Комиссии в количестве 6 единиц, входящий в состав Секретариата Заместителя Председателя Правительства Российской Федерации, ведающего вопросами социальной политики и реформирования социальной сферы. Ответственный секретарь Комиссии является заместителем руководителя Секретариата Заместителя Председателя Правительства Российской Федерации и обеспечивает выполнение секретариатом возложенных на него задач.
В рамках комиссии функционируют рабочие группы, занимающиеся изучением и разработкой отдельных проблем социально-экономической политики (обеспечение занятости населения, развитие рынка труда, доходы и уровень жизни, социальная защита населения, охрана труда, экологическая безопасность и др.). В их работе принимают участие специалисты-эксперты от каждой из трех сторон.
Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны. Члены Комиссии, не согласные с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии.
По своему статусу РТК - совещательный орган, имеющий право «давать рекомендации федеральным органам государственной власти». Остальные права касаются организации работы комиссии: формирование рабочих групп, получение информации, участие в совещаниях, взаимодействие с отраслевыми и региональными комиссиями. Информирование президента и правительства о деятельности РТК - обязанности ее координатора.
8. Система двух- и трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений в РФ
Российская трехсторонняя комиссия как постоянно действующий орган социального партнерства активно включилась в процесс согласования интересов государства и сторон социально-трудовых соглашений путем совершенствования коллективных переговоров; проведения консультаций, связанных с разработкой проектов законов и иных нормативных правовых актов, федеральных целевых программ в области труда, занятости, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согласования позиций сторон по основным направлениям экономической и социальной политики.
В 78 субъектах РФ созданы региональные трехсторонние комиссии в соответствии с указами президентов республик, нормативными актами правительств и региональных администраций. Сторонами социального партнерства могут являться региональные и межрегиональные объединения профсоюзов, например, конфедерация объединений профсоюзов, различные объединения работодателей субъекта федерации и органы исполнительной власти субъекта федерации.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления. Интересы работодателей в рамках такой комиссии может представлять совет директоров предприятий, расположенных на территории данного муниципального образования или иной представительный орган работодателей, интересы работников - соответствующие профсоюзные структуры, а государственную власть - органы местного самоуправления, например, управление экономики, или отдел по труду администрации района.
На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Межотраслевые соглашения разрабатываются с участием представителей всех сторон и отраслей, интересы которых затрагиваются.
Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.
В том случае, если комиссией по регулированию социально-трудовых отношений обсуждается проект решения, предполагающий проведение мероприятий за счет федерального бюджета, бюджета субъекта федерации или местного бюджета, в обсуждении и принятии решения должно принимать участие лицо, представляющее соответственно Минфин России, финансовое управление субъекта федерации или финансовое управление администрации муниципального образования. Без согласия соответствующего финансового органа соглашение, предусматривающее расходы из бюджета, принято быть не может.
На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
9. Система коллективных соглашений и договоров в РФ
Коллективные договоры и соглашения представляют собой институты ведения переговоров и сглаживания разногласий между работодателями и наемными работниками.
В соответствии с законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», в России введена система соглашений социального партнерства, представленная несколькими уровнями и видами.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.2
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.
Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.3
10. Структура и содержание коллективных соглашений
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные4.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Федеральные соглашения оформляются, утверждаются и реализуются как трехсторонние. В них участвуют общероссийские объединения профсоюзов; общероссийское объединение работодателей; Правительство РФ.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.
Соглашениями могут предусматриваться положения: - об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; - о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; - о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; - о содействии занятости, переобучении работников; - об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве; - о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; - о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий; - о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков); - о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.
Вопросы, регулируемые соглашениями, могут касаться не только наиболее важных аспектов использования рабочей силы, но и проблем социально-бытового и культурно-оздоровительного обслуживания работников территории или отрасли экономики, любых иных вопросов, необходимость рассмотрения которых определена представителями сторон социального партнерства.
Соглашения, заключаемые на различных уровнях системы социального партнерства, являются добровольными. Стороны не могут быть принуждены выполнять принятые обязательства в судебном порядке в случае неисполнения условий соглашения.
11. Структура и содержание коллективных договоров
Коллективные договоры регулируют социально-трудовые отношения на уровне предприятий (организаций). Они в основном двусторонние – между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними, при участии органов местного самоуправления или представителей отраслевых структур и объединений.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: - формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций; - механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; - занятость, переобучение, условия высвобождения работников; - рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; - соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; - экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; - гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; - оздоровление и отдых работников и членов их семей; - контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников; - отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; - другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).
В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
12. Представители сторон при разработке и заключении коллективного соглашения, договора
Своих представителей для ведения переговоров выбирает каждая из сторон социального партнерства.
Представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им (Совет трудового коллектива (СТК) или иные организации и лица).
Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.
Представители работодателей - руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
Объединение работодателей представляет интересы предприятий негосударственного сектора экономики.
Решение вопросов социального партнерства на предприятиях государственной и муниципальной собственности, а также в организациях, финансируемых их бюджетов всех уровней, имеет некоторую специфику. При заключении коллективных договоров на уровне предприятия интересы работодателя представляет руководитель организации, предприятия, так же как это определено для негосударственных предприятий. Но при согласовании вопросов, касающихся заключения соглашения на территориальном или отраслевом уровне интересы государственных, муниципальных предприятий представляют органы исполнительной власти или местного самоуправления.
Органы, представляющие в рамках социального партнерства интересы наемных работников и работодателей, имеют ряд общих черт: каждый из них независим от государства, от объединений противостоящей стороны. Каждый из них несет ответственность за предпринимаемые действия перед своими членами, уполномочившими их на ведение переговоров.
13. Обязанности работодателя по созданию условий для эффективных переговоров
Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников: предоставление в бесплатное пользование отапливаемого, отвечающего санитарно-гигиеническим требованиям помещения, транспортных средств, средств связи, другого оборудования для работы по формулированию интересов работников в вопросах труда, организации и оплаты труда, социальным гарантиям, обсуждения и обобщения поступающих от работников предприятия предложений по всему кругу вопросов, связанных с социально-трудовыми отношениями, проведения собраний. Кроме того, представители наемных работников должны иметь возможность бесплатно пользоваться копировально-множительной или иной оргтехникой предприятия.
Подробно условия, которые должен обеспечить работодатель для представителей работников, определяются действующим коллективным договором работников предприятия и работодателя.
14. Этапы разработки коллективного договора
Этапы разработки коллективного договора промышленного предприятия представлены на рис. 3.
В ходе аналитического этапа рассчитываются показатели, характеризующие социальные процессы на предприятии: соотношение среднемесячной заработной платы работников предприятия и среднемесячной заработной платы в промышленности региона; соотношение среднемесячной заработной платы работников и среднемесячной заработной платы в отрасли; соотношение заработной платы руководителя предприятия и средней заработной платы работников; соотношение среднемесячной заработной платы работников с бюджетом прожиточного минимума в регионе; доля начисленных премий и других поощрительных выплат в общем объеме фонда заработной платы работников предприятия; соответствие рабочих мест нормативным требованиям охраны труда; состояние производственного быта; обеспеченность санитарно-бытовыми условиями и др.
Подготовительный этап
Определение сторон коллективного договора.
Формирование комиссии.
Аналитический этап
Анализ выполнения разделов коллек-тивного договора за предшествующий период
Расчет показателей, характеризующих социальныхе процессы на предприятии
Структурный этап
Разработка структуры коллективного договора.
Согласование и уточнение структуры коллективного договора.
Проектный этап
Разработка разделов коллективного договора.
Согласование и уточнение разделов коллективного договора.
Редакционный этап
Редактирование текста проекта коллек-тивного договора
Обсуждение коллективного договора
Обсуждение проекта коллективного договора в структурных подразделениях предприятия.
Рассмотрение замечаний и предложений к проекту в комиссии.
Рассмотрение разногласий по проекту коллективного договора в комиссии.
Утверждение коллективного договора
Принятие коллективного договора на конференции трудового коллектива
Рис. 3. Этапы разработки коллективного договора.
15. Представительство работников при наличии на предприятии двух и более профсоюзных организаций
Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
16. Действие коллективного договора, соглашения
Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.
Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока.
Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения.
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.
Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.
Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.
В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.
В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.
Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.
Порядок опубликования соглашений определяется сторонами соглашений.
Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном Трудовым Кодексом для заключения соглашения.
17. Регистрация коллективного договора, соглашения
Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
Коллективные договоры, регулирующие социально-трудовые отношения на предприятии направляются на уведомительную регистрацию в отдел по труду муниципального образования, где находится предприятие.
Соглашения, заключенные в рамках субъекта федерации, регистрируются в органе по труду исполнительной власти субъекта федерации.
Для работы по генеральному соглашению и взаимодействию с Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в Минтруда России создан и функционирует соответствующий отдел.
Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.
При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.
Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.
Процедура представления в органы по труду заключенного коллективного договора (соглашения) распадается на два этапа, различных по целям, содержанию и результатам.
Первый этап - уведомительная регистрация о договоре (соглашении) органов исполнительной власти по труду, которая носит информационный характер.
Второй этап предполагает проведение экспертизы представленного коллективного договора (соглашения) на предмет соответствия достигнутых договоренностей правам и обязанностям сторон социального партнерства, заключивших договор (соглашение), действующим нормам трудового законодательства.
В случае выявления позиций, ухудшающих положение работников по сравнении с действующим законодательством, договор (соглашение) в целом не аннулируется, но они не подлежат применению.
Необходимость проведения экспертизы заключенных коллективных договоров (соглашений) связана с выявленными государственными органами многочисленными нарушениями в использовании рабочей силы на предприятиях и соблюдении трудового законодательства.
18. Ответственность сторон социального партнерства
Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.
Сторона, не выполнившая принятые на себя обязательства, несет ответственность.
Поскольку все договоренности в рамках социального партнерства можно определить как «джентльменские» соглашения, нарушение установленных в Трудовом Кодексе норм ведения переговоров и заключения коллективного договора является административным правонарушением, и максимально возможное наказание может быть связано только с наложением штрафа на лицо, допустившее это нарушение.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, введенный в действие с 1 июля 1992г., предполагает относительное сокращение размеров штрафов, налагаемых на лиц, виновных в нарушении или невыполнении условий коллективного договора, соглашения, по сравнению с действовавшим ранее Кодексом РСФСР об административных правонарушениях:
Уклонение работодателя (его представителей) от участия в переговорах о заключении, изменении, дополнении коллективного договора, непредоставление условий для работы комиссии карается штрафом в размере от 10 до 30 МРОТ (ранее – от 10 до 50 МРОТ).
Необоснованный отказ от заключения коллективного договора карается штрафом в размере от 30 до 50 МРОТ (ранее – до 100 МРОТ).
Непредоставление требующейся для заключения или контроля за выполнением коллективного договора информацией - от 10 до 30 МРОТ (ранее – от 10 до 50 МРОТ).
Максимальным наказанием за невыполнение взятых обязательств является, в соответствии с Кодексом об административных правонарушениях, штраф в размере до ста минимальных размеров оплаты труда (статья 41 КОАП).
Органом, уполномоченным рассматривать административные правонарушения по этим статьям, является федеральная инспекция труда, а в субъектах Федерации - государственные инспекции труда.
19. Участие работников в управлении организацией (предприятием)
Социальное партнерство объективно связано с экономическим партнерством. Переход части работников в статус совладельцев предприятий (акционеров), включение их в процесс управления и рационализации производства, привлечение работников к участию в распределении результатов хозяйственной деятельности на основе трудовых прав – все это является проявлением производственной демократии.
Основными формами участия работников в управлении организацией являются:
- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором;
- проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
- участие в разработке и принятии коллективных договоров;
- иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
- реорганизации или ликвидации организации;
- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- по другим вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
На основе социального партнерства происходит сближение экономических интересов работников и работодателей. Противоречия между ними не исчезают, но они могут решаться на основе компромисса в целях эффективного роста и повышения конкурентоспособности производства.
20. Индивидуальные трудовые споры: сущность, разрешение
Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
21. Коллективные трудовые споры: сущность, модели разрешения
Функционирование системы по урегулированию коллективных трудовых споров обеспечивают: ТК РФ, закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», закон «О коллективных договорах и соглашениях», закон «О профессиональных союзах и гарантиях их деятельности», Кодекс об административных правонарушениях, закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Такой спор возникает в результате того, что не удалось достичь согласия сторон в процессе коллективных переговоров относительно всего комплекса условий труда, которые содержатся в проектах коллективных договоров, тарифных соглашений или в иных нормативных правовых актах (приказах руководителей организации, решениях органов исполнительной власти и местного самоуправления), и в ходе их практического исполнения сторонами. К ним не относятся споры, возникающие в связи с защитой индивидуальных трудовых прав работников, даже если они касаются многих членов коллектива.
Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:
- рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,
- рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
22. Этапы разрешения коллективного трудового спора
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
23. Разрешение коллективного трудового спора примирительной комиссией
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.
Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
24. Разрешение коллективного трудового спора с участием посредника
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Важность участи посредника в процессе переговоров определяется тремя основными аспектами:
1. обеспечение связи между сторонами спора для того, чтобы они могли понять перспективы разрешения конфликта и выяснить фактически главные потребности и интересы друг друга;
2. рационализация переговорного процесса между сторонами, побуждение их выработать принципиальный подход в отношении переговоров и находить решения, которые в надлежащей степени соответствуют их главным интересам;
3. выдвижение существенных предложений, чтобы подтолкнуть стороны к достижению согласия.
К участию в рассмотрении коллективного трудового спора должны привлекаться посредники, имеющие специальный сертификат, подтверждающий их квалификацию как посредников. Они должны владеть основами экономики, теории конфликта, психологии, юриспруденции и другими специальными знаниями. Привлечение неквалифицированных посредников ведет не только к срыву переговорного процесса, но и дискредитирует один из самых эффективных способов разрешения коллективных трудовых споров.
25. Разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.
Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.
Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.
26. Технология проведения примирительных процедур
Весь процесс примирения можно разделить на несколько фаз:
- диагностика конфликта, в ходе которой не только определяется предмет спора, но и устанавливается юрисдикция конфликта;
- закрепление полномочий посредника, трудовых арбитров соответствующим соглашением сторон
- налаживание коммуникаций – объяснение сторонам целей, процедур посредничества, установление основных правил поведения представителей сторон в ходе примирительной процедуры;
- непосредственное посредничество (основная часть), когда в ходе раздельных и совместных заседаний выясняются позиции сторон на момент вмешательства посредника и уточняются представления сторон о сложившейся ситуации;
- определение областей взаимных интересов;
- поиски приемлемого варианта разрешения спора (выработка и оценка возможных вариантов решений, согласование критериев их оценки и собственно сама оценка);
- окончание процедуры посредничества – формализация соглашения сторон относительно его принципов и продолжительности (временное, постоянное), основных блоков и деталей;
- подготовка проекта мирового соглашения (протокола разногласий) и его подписание.
Существенную роль в повышении ответственности участников партнерских отношений и должностных лиц за выполнение принятых на себя обязательств должны играть органы государственной власти, а также трехсторонние комиссии.
Контроль за ходом выполнения заключенных соглашений, изучение причин возникновения трудовых споров и принятие мер по их устранению осуществляет созданный в Министерстве труда и социального развития РФ Департамент по разрешению трудовых споров, конфликтов и социальному партнерству, а также аналогичные службы в ряде субъектов РФ.
27. Забастовка: сущность, порядок принятия решения о забастовке
Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора; это крайнее средство разрешения коллективного трудового спора (конфликта).
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации.
Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).
Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
28. Порядок и условия проведения забастовки
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.
Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.
В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.
Забастовка может быть отложена на 10 календарных дней непосредственно решением Правительства Российской Федерации (не дожидаясь решения суда) в таких ситуациях, когда речь идет об обеспечении жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий.
В случаях, если право на забастовку ограничено федеральным законом либо она была объявлена с нарушением сроков и процедур, предусмотренным Трудовым Кодексом, решение по регулированию коллективного трудового спора принимает Правительство Российской Федерации.
29. В каких случаях забастовки не допускаются и признаются незаконными?
Забастовка может быть признана незаконной, если не обеспечено выполнение необходимого минимума работ или услуг, которые должны проводиться в организации даже в период забастовки. Такая мера определяется необходимостью выполнения работ или услуг, непосредственно связанных с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.
В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки:
- в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей
Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.
Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом.
Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
30. Гарантии работникам при проведении забастовки
1. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку, признанную незаконной.
2. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
3. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
4. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.
5. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном Трудовым Кодексом.
6. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный Трудовым Кодексом.
Наряду с забастовкой и как ответ на нее в зарубежных странах часто используется локаут – отказ работодателя от услуг работников по выполнению трудовых обязанностей
Трудовой кодекс РФ определяет, что в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.
31. Характеристика современного забастовочного движения в РФ
Анализ статистики, приведенной в таблице 2, дает представление как о количестве трудовых конфликтов в России, так и о качественных их изменениях. В период с 1990 по 1992 гг. количество забастовок ежегодно увеличивалось. В промышленности их пик пришелся на 1991 г. (в основном в угольной отрасли); в бюджетной сфере – на 1992 г. (больше всего бастовали учителя). Главные причины конфликтов, перераставших в забастовки, – либерализация цен, безработица, резкое снижение доходов и т. д. В 1993–1994 гг. количество забастовок резко уменьшилось: в этот период от малоэффективных забастовок профсоюзы (прежде всего в бюджетной сфере) перешли к другим формам протеста – митингам, пикетированию зданий администраций, шествиям и др. Новый взлет забастовок в стране отмечен в 1995–1997 гг. (в 1997 г. – около 17 тыс.). В 1998–2001 гг. число забастовок и участников забастовочного движения существенно сократилось по сравнению с 1997 г. Однако, несмотря на сокращение числа забастовок и количества их участников, они стали жестче. Экономические требования сопровождались политическими лозунгами, использовались новые формы протеста (например, объявление шахтерами "рельсовой войны"; сугубо отраслевые коллективные действия стали трансформироваться в региональные и всероссийские акции протеста в 1998 г.).
Совершенствование системы урегулирования трудовых споров, превращение ее в эффективно работающий социальный амортизатор должны вестись по двум основным направлениям:
- совершенствование действующей досудебной системы урегулирования коллективных трудовых споров (служба по урегулированию трудовых споров, временные трудовые арбитражи);
- специализация действующей судебной системы, создание трудовых судов.
2 ТК РФ, Статья 40.
3 ТК РФ, Статья 45.
4 ТК РФ, Статья 45