Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE \* MERGEFORMAT43
План
Вступ
1 Теоретичні аспекти аналізу персоналу підприємства
1.1 Характеристика трудового потенціалу підприємства
1.2 Склад і структура кадрів підприємства
1.3 Забезпеченість підприємства персоналом
1.4 Професійний розвиток персоналу, як чинник підвищення ефективності діяльності підприємств
2 Аналіз та моделювання трудового потенціалу підприємства
2.1 Загальна характеристика АТ “Шепетівського цукрового комбінату”
2.2 Аналіз складу і структури кадрів
2.3 Аналіз ефективності використання персоналу підприємства
2.4 Економетричне моделювання ефективності використання персоналу
Висновки
Перелік посилань
Додатки
Вступ
Головною продуктивною силою суспільства та однією з найважливіших аспектів діяльності підприємства є людський ресурс. Від його якості та ефективності використання великою мірою залежить результати діяльності підприємства, його конкурентоспроможність. Він здійснює визначальний влив на підвищення ефективності виробництва.
За сучасних умов особливе значення набуває аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, покликаний як оцінювати ступінь укомплектованості підприємства працівниками відповідної професійної і кваліфікаційної підготовки, а й виявляти резерви скорочення потреби у робочих кадрах з допомогою поліпшення режиму праці та умов праці, технічного переоснащення та реконструкції виробництв і земельних ділянок та інших.
Розміри, структура і якість трудового потенціалу, забезпеченість працівниками та їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці яких сприяє збільшенню обсягів продукції і підвищенню ефективності виробництва.
У зв'язку з цим мета даної роботи полягає у дослідженні поняття «праці», розгляді методики аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, аналізі та моделювання показників забезпеченості працівниками підприємства, пропозиції шляхів оптимізації кількості персоналу.
На сьогоднішній день неможливо уявити діяльність підприємства (організації) без людей. Персонал є найважливіший ресурс підприємства, ефективна реалізація потенціалу що вимагає спеціальних рішень на залежність від особливостей конкретних виробничих завдань, розв'язуваних групою найманих працівників або окремим працівником. Персонал організації як соціальної системи формується, видозмінюється розвивається відповідно з цілями власника організації. Тому, кадрам підприємства приділяється велика увага з боку керівництва. У межах окремої організації найуживанішим поняттям є «персонал», тобто люди зі складним комплексом індивідуальних якостей – соціальних, психологічних, професійних, мотиваційних та інших, що їх відмітним ознакою від речовинних факторів виробництва (сировини, машин, енергії, капіталу).
Оскільки, кадри підприємства - це взаємозв'язана сукупність працівників різноманітних професійно – кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства, вони є головним ресурсом організації, оскільки викликають рух матеріально – речових чинників виробництва, створюють продукт, вартість будівництва і прибавочний продукт як прибутку. Усе залежатиме людей, від своїх кваліфікації, знань і навиків, від цього, як у якому складі організована їхня діяльність. Добре підібраний трудовий колектив – одну з основних завдань будь-який організації.
Отже, в організацію важливо розташовувати у потрібний час, у властивому місці, потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією такий персонал, який прийме необхідне рішення виробничих завдань, досягнення її цілей. Аналіз кадрового складу організації та розробка ефективної кадрової політики покликані створити умови для мотивації, вищої продуктивність праці і задоволеності роботою.
Не вказано завдання дослідження, об’єкт і предмет. Думку слід висловлювати більш лаконічно.
1 Теоретичні аспекти аналізу персоналу підприємства
Персонал є головним ресурсом підприємства, адже від його якості та ефективності використання здебільшого залежать результати діяльності і ефективність підприємства в цілому.
Бажано вказати, що розуміємо під категорією трудовий потенціал. Розглянути підходи в екон. літературі до цієї категорії. В роботі слід робити посилання на літературу.
Вага пріоритетів формування персоналу розподіляється на основі директивних документів, особистих зв’язків, виробничої доцільності, іміджу підприємства та необхідності утримання захищених категорій працівників, як показано на рисунку 1.1.
Рисунок 1.1 - Вага пріоритетів формування персоналу
Серед наявного персоналу завжди є певна частина, яку керівник хотів би замінити (чи змінити їх кваліфікаційний, мотиваційний, організаційний або інший статус), або перемістити на інші посади, або скоротити, та через деякі обставини не робить цього.
На структуру персоналу за відношенням до власності найбільше впливають заробітна плата, впевненість у майбутньому, впевненість у ста більності підприємства.
Узагальненою якісною характеристикою персоналу є його структура. Поняття сутності “структура персоналу підприємства”, яку розвинуто в роботі, передбачає її розуміння як частини персоналу певної категорії у загальній чисельності, а також комплексне застосування різних ознак структурування – за характером трудових відносин, кваліфікацією, участю в господарській діяльності, характером виконуваних функцій, віком, відношенням до власності, що дозволило використати кількісні методи для визначення впливу якості персоналу на ефективність діяльності підприємства.
Наукові дослідження у напрямку структуризації персоналу та її впливу на ефективність діяльності підприємств підтверджують, що останнім часом особливої актуальності набувають проблемні питання, пов’язані з удосконаленням структури персоналу[..].
Розглянути класифікацію персоналу, а вже тоді давати їх характеристику.
На вікову структуру персоналу найбільше впливають соціальні програми (дитсадки, санаторно-курортне забезпечення), фінансова стійкість підприємства, морально-психологічний клімат у колективі, організаційна культура, змістовність роботи, віддаленість від місця проживання. Причому вагомість цих факторів різниться для працівників різних вікових категорій.
Аналогічно на структуру персоналу за формою трудових відносин найбільше впливають: впевненість у майбутньому (в тому числі у пенсійному забезпеченні), впевненість у стійкому фінансовому стані підприємства тощо.
На структуру персоналу за кваліфікацією найбільше впливають впевненість у майбутньому, впевненість у стабільному положенні підприємства, впевненість в стійкому положенні на підприємстві, цікава робота.
Не закінчена думка. Зробити короткі висновки за п.1.1 та зробити логічний перехід до п.1.2
1.2 Склад і структура кадрів підприємства
Успіх діяльності організації (підприємства) багато чому визначається рівнем кваліфікації працівників, ступенем згуртованості команди, яка працює одну ідею. Тому, праця організації є об'єктом постійних турбот від керівництва. Усе в остаточному підсумку залежить людей, їх вміння та бажання працювати. У межах одного підприємства замість терміна «працю» вживають термін «кадри підприємства».
Кадри підприємства – це сукупність працівників різноманітних професійно – кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства та що у його списковий склад. У списковий склад охоплюють усі працівники, усталені роботу, пов'язану і з основний, і з неосновний діяльністю[..].
Під кадрами підприємства прийнято розуміти основний (штатний) склад співробітників. [..]
Основними його ознаками є[..]:
Саме поняття "професійно-кваліфікаційна структура персоналу" неоднозначно. Воно включає три самостійних, хоч і тісно пов'язаних між собою аспекти: професійна структура робочої сили в; її кваліфікаційна структура; зміст кваліфікації. У цьому під професійної структурою робочої сили в розуміється співвідношення представників різних професійних груп, під кваліфікаційної структурою – співвідношення працівників різноманітних рівнів кваліфікації[..]. Зміст кваліфікації різних професій є набір необхідних до виконання певної роботи навичок, знань, досвіду, інших компонентів.
Найбільш безпосередньо відповідність кваліфікаційним вимогам до працівникам визначає характер застосовуваної технології.
Усі робітники сфери матеріального виробництва поділяються на дві групи[..]:
1) персонал, зайнятий в основний діяльності (у промисловості ці працівники становлять промислово-виробничий персонал);
2) персонал, зайнятий в неосновний діяльності, чи інший персонал.
До промислового персоналу ставляться працівники, які займаються безпосередньою виробництвом продукції або послуг.
До невиробничого персоналу ставляться працівники, обслуговуючі непромислові господарства та молодіжні організації підприємства. До них належать працівники комунального господарства, дитячих і медичних закладів, культурно – просвітніх установ тощо, і навіть що належать підприємству.
Натомість, промислово – виробничий персонал залежить від виконуваних у виробництві функцій і ділиться на[..]:
1) робочих (основні допоміжні);
2) інженерно – технічних працівників (ІТП);
3) службовців;
4) молодший обслуга;
5) учнів;
6) працівників охорони [5].
До робочих відносяться особи, які беруть участь безпосередньо у виконанні виробничого процесу. При значних масштабах складного структурного виробництва неможлива правильна оцінка та орієнтування у напрямах його розвитку без чіткого поділу праці й врахування трудових витрат з видам та призначення робіт. Для цього виникла класифікація, що ділить робітників у залежність від їхньої участі у виробництві основної продукції на п'ять груп[..]:
- категорія "А" - виробничі робочі основного виробництва, які безпосередньо створюють продукцію, що є метою усього виробництва заводу;
Категорія "У" - допоміжні робочі, що безпосередньо обслуговують робочі роботу, на категорії "А". До них належать наладчики, контролери, кранівники, розподільники робіт і підсобні робочі, зайняті безпосередньо на виробничих ділянках.
Категорія "Са" - робочі, безпосередньо зайняті виготовленням, ремонтом і обслуговуванням коштів праці (інструмент, оснащення, технологічне устаткування, встановлення і т.п.).
Категорія "Св" - робочі, зайняті на роботах, які стосуються категорії "У", але обслуговуючі робочі роботу, на категорії "Са".
Категорія "D" - робочі загальнозаводських служб і загальнозаводського обслуговування (загальнозаводські служби, лабораторії, зв'язок тощо.).
Кваліфікація – сукупність знань і практичних навичок, дозволяють виконувати роботу певної складності[..].
За рівнем кваліфікації робочі діляться на[..]:
1) некваліфікованих;
2) малокваліфікованих;
3) кваліфікованих;
4) висококваліфікованих.
Професія – це сукупність спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, які необхідні для виконання певного виду робіт у який – чи галузі виробництва[..].
Спеціальність – розподіл всередині професії, яка потребує додаткових навичок і якості знань до виконання роботи з конкретній ділянці виробництва[..].
Розподіл працівників із технологічними ознаками роботи (залежно від ролі працівника у процесі рішень) дозволяє розрізнити тих, які здійснюють інформаційне обслуговування управління (технічні виконавці) [..]:
1) керівники підприємств, установ, підрозділів, які здійснюють добір і розстановку кадрів, координацію роботи окремих виконавців, різних ланок апарату управління, контроль і регулювання ходу виробництва, адміністративно-розпорядкові функції тощо;
2) фахівці - науковці, інженери, техніки, економісти та інших, які здійснюють розробку та впровадження у виробництво нових, або удосконалених видів продукції, технічних і ступінь економічних нормативів, і навіть форм і методів організації виробництва, праці та управління тощо.;
3) технічні виконавці: обліковці, рахівники, друкарки, креслярі, тощо.
З розвитком технологій з урахуванням вимог наукову організацію праці та сучасної оргтехніки виробила іще одна підхід до поділу кадрів управління на категорії працівників із характеру праці:
1) виконують роботи повторювані, механічні, регламентовані певними правилами і технічними умовами. До них належать функції, що їх персоналом, відповідальних діловодство і значною частиною відповідальних виконавців (наприклад, реєстрація документів, машинопис);
2) виконують комплекс повторюваних робіт, складових переважно ідентичні цикли. Такий характер носять багатьох видів діяльності відповідальних виконавців (наприклад, нарахування заробітної плати працівникам, розробка плану з праці тощо);
3) виконують неповторювані роботи, чи такі, цикл виконання яких тривалий. Їх ведуть у основному керівників Західної й частина відповідальних виконавців (наприклад, дослідження на підлеглих об'єктах).
До інженерно – технічним працівникам (ІТП) ставляться фахівці, виконують функції технічного, організаційного й економічного керівництва, і навіть управління підприємством: інженери, економісти, бухгалтери, юрисконсульти тощо. Фахівці діляться за категоріям: фахівець 1, 2, 3 категорії і грамотний спеціаліст без категорії [4].
Керівники розподіляються по структурам і ланкам управління. По структурам управління керівники поділяються на лінійних і функціональних.
По ланкам управління керівники поділяються на:
1) вищого (директор, генерального директора, управляючий та їх заступників);
2) середнього (керівники основних структурних підрозділів — відділів, управлінь, цехів, і навіть головні фахівці);
3) низової ланки (хто з виконавцями — керівники бюро, секторів; майстра).
У разі початку ринкової економіки у вітчизняній термінології з'явилися нові елементи в класифікації персоналу – менеджери різного рівня. До них належать керівники всіх його ланок управління, і навіть фахівці управлінських служб: менеджери за рекламою, персоналу, збуту та інших.
До молодшому обслуговуючому персоналу можна віднести працівників,
здійснюють функції з догляду за службовими приміщеннями, обслуговування робочих, ІТП і кількість службовців.
Сторожова і пожежна охорони опікуються збереженням тих матеріальних цінностей і розбазарювання майна підприємства.
Співвідношення перелічених категорій працівників у загальної їх чисельності, виражене у відсотках, називається структурою кадрів, відповідної застосовуваної техніки і технології, умовам забезпечення процесів виробництва робочої сили в, встановленому регламенту управління. Структура кадрів — це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних по якомусь ознакою.
1.3 Забезпеченість підприємства персоналом
Достатня забезпеченість підприємств працівниками, що мають необхідні знання і навички, раціональне використання їх, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства персоналом та ефективності використання його залежать обсяг і вчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші економічні показники.
Основними завданнями аналізу є:
Джерелами інформації для аналізу є план праці, статистична звітність форма № 1-ПВ "Звіт з праці", форма № 3-ПВ "Звіт про використання робочого часу", форма № 6-ПВ "Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання", форма № 3-ПН "Звіт про наявність вільних робочих місць (вакантних посад) на потребу в працівниках", форма № 1-ПВ (умови праці) "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу із шкідливими умовами праці", форма № 1-ПВ (заборгованість) "Звіт про стан заборгованості з виплати заробітної плати", дані табельного обліку і відділу кадрів.
Забезпеченість підприємства персоналом визначають порівнюванням фактичної чисельності працівників за категоріями і професіями з плановими потребами. Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості підприємства кадрами найважливіших професій. Необхідно аналізувати і якісний склад персоналу за рівнем кваліфікації.
Для оцінювання відповідності кваліфікації виробничого персоналу складності виконуваних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників.
Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижчий від планового і нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може призвести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду робіт, то робітникам потрібно здійснювати доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.
Отже, таке порівняння дає можливість визначити, наскільки правильно підібрано і розставлено виробничий персонал по дільницях, а також чи правильно планують його заробітну плату.
Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіченості кожного працівника посаді, яку він обіймає, і вивчити питання, пов'язані з добором кадрів, підготовкою їх і підвищенням кваліфікації.
Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їхнього віку, стажу роботи, освіти і т. д. Тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі робітників за цими ознаками. Оскільки вони відбуваються внаслідок руху робочої сили, то цьому питанню в аналізі приділяють велику увагу.
Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, то слід визначити додаткову потребу в персоналі за категоріями та професіями і джерела залучення їх.
1.4 Професійний розвиток персоналу, як чинник підвищення ефективності діяльності підприємств
Для досягнення поставленої мети дослідження доцільно звернути увагу перш за все на змістовне навантаження таких категорій як “ефективність” та “конкурентоспроможність”.
Традиційне тлумачення категорії ефективності з економічної точки зору
полягає у тому, що вона відображає не результат як такий, а його співвідношення з витратами на його досягнення. При цьому прийнято розрізняти ефективність трудової діяльності, ефективність відтворення трудового потенціалу та ефективність діяльності підприємства в цілому.
У сучасних наукових дослідженнях виділяють декілька основних концепцій оцінки ефективності трудової діяльності (таб. 1.4).
Таблиця 1.1 – Підходи до оцінки ефективності трудової діяльності
|
Концепція оцінки |
Загальна характеристика |
|
Економічна ефективність праці |
Дозволяє шляхом співставлення економії (прибутку) та витрат (вкладень) економічно обґрунтувати результати трудової діяльності за завершеними проектами (планами, заходами) |
|
Соціальна ефективність праці |
Створює можливість оцінки суспільного характеру праці за допомогою кількісних і якісних показників |
|
Оцінка за кінцевими результатами |
Дозволяє кількісно визначити результати і динаміку трудової діяльності організації в цілому та її підрозділів на основі укрупнених економічних показників |
|
Управління продуктивністю праці |
Створює основи для планування та аналізу трудових ресурсів за головним критерієм – продуктивністю (виробітком) і пов’язаними з ними іншими показниками |
Продовження таблиці 1.1
|
Якість трудового життя |
Виступає сучасним інтегральним показником оцінки трудової діяльності, що визначається на основі сукупності економічних і соціальних показників |
|
Бальна оцінка ефективності праці |
Дозволяє за допомогою інтегрального показника оцінити підсумкові результати діяльності організації за визначений період (рік, квартал) |
Не менш важливе значення має ефективність відтворення трудового потенціалу підприємства, галузі, регіону, країни. Оцінювання такої ефективності враховує умови збереження якісних параметрів трудового потенціалу, які характеризують стан та охорону здоров’я населення; організацію професійного навчання та перепідготовки зайнятого та безробітного населення відповідно до потреб ринку праці; умови для реалізації трудового і творчого потенціалу кожної людини шляхом розвитку системи професійної орієнтації, забезпечення продуктивної зайнятості і добробуту населення.
Економічне зростання є результатом трудової діяльності людини і водночас створює основи для розширення можливостей зайнятості або у вигляді створення додаткових робочих місць, або у вигляді принципово нових видів робіт. Тому ефективна і продуктивна зайнятість з гідними умовами й оплатою праці може слугувати не лише джерелом доходу, але й однією з найважливіших форм реалізації творчих можливостей людини, засобом її соціалізації, самовираження, сферою визнання і комунікації, тобто людського розвитку у широкому значенні [7].
У свою чергу, однією з важливих компонент людського розвитку виступає освіта, яка розширює можливості людини у сфері набуття знань і професійних навичок, формує людський капітал, підвищує якість життя та слугує джерелом економічного зростання. У рамках теорії людського капіталу освіта є об’єктом інвестицій з метою підвищення продуктивності праці для збільшення виробництва товарів та послуг, а також доходу, який отримують працівники.
Результати діяльності підприємств можливо оцінювати за допомогою фінансових та не фінансових показників. Для вирішення цього завдання існують системи оцінки ефективності діяльності, що базуються на співставленні різноманітних показників. Один з таких підходів – збалансована система показників – передбачає розподіл системи оцінки результатів на чотири категорії: фінансову, рівень задоволеності споживачів, операційну та ріст і навчання [1].
Одним з критеріїв ефективності економічного суб’єкта є рівень його конкурентоспроможності.
Розглядаючи поняття конкурентоспроможності, необхідно відзначити наявність трьох основних її об’єктів, які підлягають оцінюванню. Саме тому виокремлюють, як правило, конкурентоспроможність персоналу, конкурентоспроможність товару і конкурентоспроможність підприємства.
Поняття конкурентоспроможності організації, за визначенням Р.А. Фатхутдінова, включає її здатність випускати конкурентноздатну на певному ринку продукцію, її переваги по відношенню до інших фірм даної галузі всередині країни чи за її межами [6].
У загальному вигляді процес оцінювання конкурентоспроможності будь-якого об’єкта включає такі етапи (рис. 1.4).
Рисунок 1.2 – Етапи оцінки конкурентоспроможності об’єкта
Основними ознаками конкурентоспроможності є:
Необхідно підкреслити відносність поняття конкурентоспроможності: конкурентоспроможне підприємство у масштабах регіону може бути неконкурентоспроможним у світовому масштабі. Наступною важливою рисою
конкурентоспроможності є її часова детермінованість. Вона залежить від стану та динаміки ринку, змін ринкової кон’юнктури.
Для оцінки конкурентоспроможності підприємств застосовуються матричні методи, метод бальної оцінки, метод рівноваги фірм і галузі, метод “профілів” і якості.
Оцінку конкурентоспроможності персоналу необхідно здійснювати, виходячи з його конкурентних переваг, які можуть бути внутрішніми і зовнішніми по відношенню до персоналу. Зовнішні конкурентні переваги персоналу визначаються конкурентоспроможністю організації, в якій працює конкретний співробітник.
Підприємства з високим рівнем конкурентоспроможності, як правило, забезпечують гідні зовнішні умови для досягнення високого рівня конкурентоспроможності персоналом.
Крім того, доцільно підкреслити, що конкурентний потенціал підприємства – це сукупність реалізованих ним ключових факторів успіху ринкового та ресурсного походження (ключові компетенції). Ключові компетенції являють собою сукупність навичок і технологій, яка базується на явних та прихованих знаннях, забезпечує формування цінностей у системі клієнта, є оригінальною по відношенню до конкурентів і відкриває доступ до нових ринків.
Основними напрямами вдосконалення організації професійного розвитку
персоналу в умовах формування економіки знань та переходу до інноваційної моделі економічного розвитку мають стати:
2 Аналіз та моделювання трудового потенціалу підприємства
2.1 Загальна характеристика АТ «Шепетівського цукрового комбінату»
Шепетівський цукровий комбінат, завдяки виробництву значної кількості цукру-піску та цукру- рафінаду, до 1996 року відносився до числа найбільш прибуткових підприємств цукрової галузі. Криза, яка охопила більшість цукрозаводів України, не обминула і Шепетівський комбінат. Зменшились заготівлі сировини, тривалість виробництва і, як наслідок, відчутно знизились техніко-економічні показники на комбінаті. Недостатнє забезпечення заводу сировиною тривало на протязі 6 років. Для виходу з кризового стану в 2001 році акціонери комбінату прийняли рішення продати акції ВАТ "Шепетівський цукрокомбінат" банку АТ "Брокбізнесбанк".
Банк надав перший фінансовий кредит в розмірі 14 млн. грн., що сприяло покращенню фінансового стану цукрокомбінату. Завдяки отриманим коштам, комбінат розпочав проводити розрахунки за існуючі на той час борги. Одним із пріоритетних напрямків розвитку комбінату було обрано розвиток аграрного сектору. Вже в 2004 році дали згоду на об'єднання 8 господарств, на площах яких було засіяно 2180 га цукрових буряків. Завдяки тісній співпраці з товаровиробниками, були отримані вагомі результати роботи.
Завдяки раціонально вкладеним у виробництво інвестиційних коштів, вдало організованій роботі технологічної, інженерної служб колектив з року в рік виконує заплановані ремонтні роботи, пов'язані з реконструкцією існуючого обладнання.
Для шепетівчан професійне свято харчовиків має особливе значення. І не лише тому, що значна їх кількість заробляє свій хліб насущний на підприємствах харчової промисловості. Радше тим, що його відзначають наші цукровики. Адже саме цукроварня князя Сангушка понад півтора століття тому спонукала невеличке поселення Шепетівку перетворитись в економічний центр регіону. Отож відтоді цукровики можуть вважати себе й патріархами промислової галузі краю й його покровителями. Власне, воно так і є. Саме АТ «Шепетівський цукровий комбінат» у новочассі послугував центром відродження економічної сфери Шепетівщини, залучивши до цього процесу як аграрний, так і соціально-культурні сектори її життя.
Нині, маючи власну сировинну базу, цукрокомбінат впевнено дивиться у майбутнє. Його колектив постійно працює над вдосконаленням виробництва, а виробничу марку шепетівських цукровиків добре знають провідні фірми харчового ринку України.
Підприємство випускає цукор білий кристалічний другої, третьої та четвертої категорій відповідно до вимог ДСТУ 4623:2006 Цукор білий. Технічні умови. Цукор пакують в поліпропіленові мішки з полієтиленовими вкладками масою нетто 50 кг.
Меляса бурякова - побічна продукція бурякоцукрового виробництва. За якісними показниками відповідає вимогам ДСТУ 3696-98 Меляса бурякова. Технічні умови: меляса бурякова використовується як сировина для виробництва етилового спирту, харчових кислот, хлібопекарських та кормових дріжджів, добавка до корму сільськогосподарських тварин та в інших галузях.
Буряковий жом - побічний продукт бурякоцукрового виробництва. За якісними показниками відповідає вимогам ТУ У15.8-24741681-700-2003 Жом буряковий свіжий і кислий. Технічні умови: буряковий жом являє собою знецукрену стружку, яку одержують при переробці цукрових буряків на цукор і використовують для відгодівлі сільськогосподарських тварин. Свіжий буряковий жом - жом, який без пресування чи пресованим направляється для зберігання в жомосховища або безпосередньо споживачу. Кислий буряковий жом - жом, який при зберіганні в жомосховишах закис під дією мікроорганізмів.
Підприємстмо забезпечує робочими місцями більше ніж 700 громадян України.
Акціонерне товариство "Шепетівський цукровии комбінат" нагороджений дипломом та пам'ятним знаком "Лідер харчової та переробної промисловості України", Дипломом Всеукраїнського конкурсу якості продукції "100 кращих товарів України - 2005", "100 кращих товарів України - 2008" у номінації "Продовольчі товари". У 2006 році за вагомі здобутки в галузі переробки сільськогосподарської продукції колектив комбінату був занесений на обласну Дошку Пошани "Кращі люди Хмельниччини". У 2008 р. колектив нагороджений Почесною грамотою Кабінету Міністрів України, у 2009р. міжнародний економічний рейтинг відзначив підприємство і керівника медаллю і відповідним свідоцтвом «Зірка економіки України».
В різні роки трудовий колектив комбінату очолювали керівники:
Лиферов Д.А. (1944-1947рр.)
Заіка М.А. (1947-1954рр.)
Фрідман Н.Н. (1954-1955рр.)
Саєнко І. (1955-1958рр.)
Лованов І. (1958 - 1959 рр.)
Пасічник В.П. (1959-1966 рр.)
Мориіна М.І. (1966-1975рр.)
Печерський В.І. (1975-1981рр.)
Матвійчук А.І. (1983-2003рр.)
Агарков М.М. (з 2003 і по даний час)
165 річницю Шепетівського цукрового комбінату колектив зустрічає з оптимізмом, з надією на подальший розвиток виробництва, зміцнення економічних показників підприємства, підвищення рівня життя його працівників.
Навести таблицю основних техніко-економічних показників та зробити її аналіз
2.2 Аналіз складу і структури кадрів
Текст?
Таблиця 2.1 - Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
|
Категорії персоналу і обсяг продукції |
Фактично за минулий період |
За звітний період |
Відхилення абсолютне (±) |
Фактично, % |
|||
|
за планом |
фактично |
від плану |
від минулого періоду |
до плану |
до минулого періоду |
Продовження таблиці 2.1
|
Усього персоналу, осіб у т. ч.: |
79 |
78 |
71 |
-7 |
-8 |
9,86 |
-887,50 |
|
Працівники основної діяльності (ПОД) із них: |
|||||||
|
– робітники |
40 |
33 |
37 |
-4 |
-3 |
-10,81 |
-1233,33 |
|
– службовці |
16 |
23 |
17 |
6 |
1 |
35,29 |
1700,00 |
|
– керівники |
9 |
8 |
7 |
1 |
-2 |
14,29 |
-350,00 |
|
– спеціалісти |
15 |
14 |
10 |
4 |
-5 |
40,00 |
-200,00 |
|
Обсяг товарної продукції, тис. грн |
699 |
689 |
677 |
12 |
-22 |
1,77 |
-3077,27 |
Із таблиці 2.1 бачимо, що на підприємстві у звітному періоді відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників. Так, фактична чисельність усього персоналу проти планової зменшилась на 7 осіб, у тому числі робітників на 4 особи.
Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі робітників) у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробництва продукції з меншою кількістю працівників.
Зменшення кількості спеціалістів і керівників проти плану і минулого періоду — це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників. Однак треба обов’язково перевірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів і керівників до погіршання стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових виробів, но вих технологій, автоматизації цехів тощо.
Оскільки кількість працівників залежить від обсягу виконання виробничої програми, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхилення, яке визначається через порівняння фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або обсягу виробництва.
Так, на підприємстві у звітному періоді мало місце абсолютне відхилення чисельності робітників — -4 особи, а відносне — -11%.
Вплив зміни чисельності робітників на обсяг випуску продукції (ТП) можна розрахувати множенням різниці між фактичною і плановою чисельністю робітників на планову кількість робочих днів у звітному періоді, планову середню тривалість робочого дня та планову середньогодинну продуктивність праці одного робітника:
ТП = [(-4)· 219 · 8 · 4,794] : 1000 = -33,59 тис. грн.
Розрахунок свідчить, що якби підприємство не скоротило чисельність робітників на 42 особи у звітному періоді, то воно могло б одержати продукції на 33,59 тис. грн більше.
Кожне підприємство має прагнути того, щоб забезпечувати виконання намічених планових завдань з обсягу виробництва продукції з меншою чисельністю за рахунок підвищення продуктивності праці робітників.
Таблиця 2.2 - Структура персоналу підприємства
|
Категорії персоналу |
Персонал основної діяльності |
|||||
|
Минулий період |
За планом |
Фактично |
||||
|
кількість, осіб |
питома вага, % |
кількість, осіб |
питома вага, % |
кількість, осіб |
питома вага, % |
|
|
Працівники основної діяльності всього |
79 |
100 |
78 |
100 |
71 |
100 |
|
у т. ч.: |
||||||
|
— робітники |
40 |
50,63 |
33 |
42,31 |
37 |
52,11 |
|
— службовці |
16 |
20,25 |
23 |
29,49 |
17 |
23,94 |
|
— керівники |
9 |
11,39 |
8 |
10,26 |
7 |
9,86 |
|
— спеціалісти |
15 |
18,99 |
14 |
17,95 |
10 |
14,08 |
Зниження (підвищення) питомої ваги робітників проти планової спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності в цілому, а також на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується множенням різниці між фактичною і плановою питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову середню продуктивність праці одного робітника: (52,11-42,31) · 12,6 : 100 = (1,23) грн, а на всіх робітників (– 31,77) тис. грн (1,23-33).
Таблиця 2.3 - Рух робочої сили на підприємстві
|
Показники |
Один. виміру |
2010 |
2011 |
2012 |
Темпи росту, % |
|
|
2010/2009 |
2011/2010 |
|||||
|
1. Середньооблікова чисельність ПВП |
чол. |
285 |
316 |
79 |
110,88 |
25,00 |
|
2. Прийнято працівників |
чол. |
50 |
46 |
20 |
92,00 |
43,48 |
|
3. Вибуло працівників, всього |
чол. |
145 |
210 |
50 |
144,83 |
23,81 |
|
в т.ч.: |
||||||
|
- за власним бажанням |
чол. |
101 |
90 |
15 |
89,11 |
16,67 |
|
- скорочення штатів |
чол. |
33 |
113 |
19 |
342,42 |
16,81 |
|
- за прогули |
чол. |
11 |
7 |
16 |
63,64 |
228,57 |
|
4. Коефіцієнт обороту: |
||||||
|
- з прийому |
% |
0,18 |
0,15 |
0,25 |
82,97 |
173,91 |
|
- зі звільнення |
% |
0,51 |
0,66 |
0,63 |
130,62 |
95,24 |
|
5. Коефіцієнт плинності кадрів |
% |
0,34 |
0,41 |
0,44 |
118,40 |
109,38 |
Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту.
Коефіцієнт обороту з приймання (КПп) — це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності ПОД.
Коефіцієнт обороту зі звільнення (КПз) — це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД.
Коефіцієнт загального обороту (КПоб) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності.
Коефіцієнт плинності кадрів (КПпл) розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності.
Розрахунок цих показників показує, що на підприємстві коефіцієнт обороту з приймання у 2011 році зменшився на 17 %, а в 2012 році збільшився на 74%, коефіцієнт плинності кадрів був збільшений як у 2011, так і в 2012 роках (18 і 9% відповідно).
Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було сказано, знижує продуктивність праці на підприємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб ви значити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробництва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях.
Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, удосконалення організації і технології вироб ництва, запровадження більш продуктивної техніки.
Таблиця 2.4 - Використання робочого часу на підприємстві
|
Показник |
Минулий період |
Звітний період |
Відхилення (±) |
||
|
план |
фактично |
від плану |
від минулого періоду |
||
|
1. Середньооблікова чисельність робітників, осіб |
79 |
78 |
71 |
-7 |
-8 |
|
2. Відпрацьовано одним робітником: |
|||||
|
а) днів |
224 |
221 |
168,7 |
-52,3 |
-55,3 |
|
б) годин (ряд. 2а · ряд. 3) |
1603,84 |
1768 |
1282,12 |
-485,88 |
-321,72 |
|
3. Середня тривалість робочого дня, год. |
7,16 |
8 |
7,6 |
-0,4 |
0,44 |
|
4. Фонд робочого часу, тис. год. (ряд. 1 · ряд. 2б) у т. ч.: |
126,70 |
137,90 |
91,03 |
-46,87 |
-35,67 |
|
надурочно відпрацьований час, тис. год. |
3,876 |
2,976 |
3,448 |
0,472 |
-0,428 |
Як свідчать дані таблиці 2.4, загальний фактичний фонд робочого часу на підприємстві знизився на 46,87 тис. год. Розрахуємо вплив факторів на зменшення фонду робочого часу у звітному періоді.
Величина фонду робочого часу (Фр.ч) залежить від чисельності робітників ЧР, кількості відпрацьованих одним робітником днів (Д) у середньому за звітний період та середньої тривалості (Т) робочого дня (зміни). Ця залежність виражається формулою:
Фр.ч = ЧР · Д · Т. (2.1)
Методом ланцюгових підстановок встановлюється вплив цих факторів на величину фонду робочого часу:
Фр.ч.р = (ЧРф – ЧРпл) · Дпл · Тпл; (71 - 78) · 224 · 8 = –12544 год.
Фр.ч.д = (Дф – Дпл) · ЧРф · Тпл; (168,7 - 221) · 71 · 8 = – 29706,4 год.
Фр.ч.т = (Тф – Тпл) · ЧРф · Дф; (7,6 – 8) · 71 · 168,7 = – 4791,08 год.
Усього: – 47041,48 год. -46,87
Таким чином, фонд робочого часу зменшився проти планового у звітному періоді на 47-46,87тис. годин, у тому числі за рахунок зменшення чисельності робітників — 7 тис. год., за рахунок невідпрацьованих днів (цілоденних втрат робочого часу) і за рахунок зменшення тривалості робочого дня (внутрішньозмінних втрат робочого часу).
Таблиця 2.5 - Аналіз балансу робочого часу
|
Показники |
На одного робітника |
Відхилення (±) |
||
|
за планом |
фактично |
на одного робітника |
на всіх робітників (71 осіб) |
|
|
Календарний фонд часу, днів |
365 |
365 |
— |
— |
|
у т. ч.: |
||||
|
— святкові |
9 |
9 |
— |
— |
|
— вихідні |
104 |
104 |
— |
— |
|
Кількість робочих днів |
252 |
252 |
— |
— |
|
Невиходи на роботу, днів |
33 |
42 |
9 |
639 |
|
у т. ч. з поважних причин: |
33 |
37 |
4 |
284 |
|
— чергові відпустки |
22,4 |
21,6 |
-0,8 |
-56,8 |
|
— відпустки на навчання |
2 |
3 |
1 |
71 |
|
— відпустки через вагітність і пологи |
4 |
2 |
-2 |
-142 |
|
— хвороби |
3 |
8 |
5 |
355 |
|
— виконання громадських обов’язків |
1,6 |
2,4 |
0,8 |
56,8 |
|
Втрати робочого часу, днів |
— |
5 |
5 |
355 |
|
у т. ч.: |
0 |
|||
|
— простої |
— |
2 |
2 |
142 |
|
— прогули |
— |
1 |
1 |
71 |
|
— невиходи з дозволу адміністрації |
— |
2 |
2 |
142 |
|
із них з ініціативи адміністрації |
— |
— |
— |
— |
|
— масові невиходи на роботу (страйки) |
— |
— |
— |
— |
|
Відпрацьовано, днів |
221 |
168,7 |
-52,3 |
-3713,3 |
|
Тривалість робочого дня, год. |
8 |
7,6 |
-0,4 |
-28,4 |
|
Усього тривалість робочого часу, год. |
2485,81 |
2057,8 |
-428,01 |
-30388,71 |
|
Надурочно відпрацьований час, год. |
— |
3,448 |
3,448 |
244,808 |
|
Невиробничі витрати часу, год. |
— |
104,4 |
104,4 |
7412,4 |
Аналіз планового і фактичного балансу робочого часу показує, що цілоденні втрати вищі за планові на 9 днів (42 – 33). Це перевищення сталося за рахунок збільшення простоїв, прогулів, невиходів з дозволу адміністрації, а також невиходів на роботу через тимчасову непрацездатність.
2.3 Аналіз ефективності використання персоналу підприємства
текст
Таблиця 2.6 - Аналіз трудомісткості продукції
|
№ |
Показник |
минулий період |
Звітний період |
Зміна показника, % |
|||
|
за планом |
фактично |
план до минулого періоду |
фактично до минулого періоду |
фактично до плану |
|||
|
1 |
Обсяг товарної продукції, тис. грн |
699 |
689 |
677 |
98,57 |
96,85 |
98,26 |
|
2 |
Відпрацьовано всіма робітниками люд.-год., тис |
126,70 |
379,90 |
91,03 |
299,84 |
71,85 |
23,96 |
|
3 |
Питома трудомісткість на 1000 грн, люд.-год.[(ряд. 2 : : ряд. 1) 1000] |
181,26 |
551,38 |
134,46 |
304,19 |
74,18 |
24,39 |
|
4 |
Середньогодинний виробіток кожного робітника, грн (ряд. 1 : ряд. 2) |
5,52 |
1,81 |
7,44 |
32,87 |
134,80 |
410,07 |
|
5 |
Середньорічний виробіток одного робітника, грн |
18,93 |
17,79 |
16,95 |
93,98 |
89,54 |
95,28 |
Наведені в таблиці дані показують, що питома трудомісткість знизилась проти минулого періоду на 25,82 % (100 – 74,18) за плану 75,61 % (100 – 24,39).
За рахунок цього фактора було в основному забезпечене зростання годинної продуктивності праці, яка залежить від рівня трудових затрат і виконання норм.
Таблиця 2.7 - Дані для аналізу продуктивності праці
|
№ |
Показник |
Умовні позначення |
Минулий період |
Звітний період |
Відхилення від плану (±) |
||
|
за планом |
фактично |
абсол. |
% |
||||
|
1 |
Товарна продукція, тис. грн |
ТП |
699 |
689 |
677 |
-12,00 |
-1,74 |
|
2 |
Чисельність працівників, осіб |
ЧП |
79 |
78 |
71 |
-7,00 |
-8,97 |
|
3 |
з них робітників |
ЧР |
40 |
33 |
37 |
4,00 |
12,12 |
|
3а |
Питома вага робітників у загальній чисельності працівників, % |
ПВр |
50,63 |
42,31 |
52,11 |
9,80 |
23,18 |
|
4а |
Кількість відпрацьованих робітниками: людино-днів, тис. |
ЛДр |
15,83 |
18,14 |
11,38 |
-6,76 |
-37,27 |
|
4б |
людино-годин, тис. |
ЛГр |
126,70 |
137,90 |
91,03 |
-46,87 |
-33,99 |
|
5 |
Кількість днів, відпрацьованих одним робітником: (ряд. 4а:ряд.3) |
Д |
395,75 |
549,70 |
307,57 |
-242,13 |
-44,05 |
|
6 |
Середня тривалість робочого дня [(ряд.4б: ряд.4а1000)], год. |
Тс |
8,00 |
7,60 |
8,00 |
0,40 |
5,22 |
|
7 |
Середня кількість годин, відпрацьованих одним робітником (ряд. 4б : ряд. 3) 1000] |
Гс |
3167,50 |
4178,79 |
2460,27 |
-1718,52 |
-41,12 |
Продовження таблиці 2.7
|
8 |
Середня продуктивність праці одного працівника (ряд. 1 : ряд. 2), грн |
РВп |
8848,10 |
8833,33 |
9535,21 |
701,88 |
7,95 |
|
9 |
Середня продуктивність праці одного робітника (ряд. 1 : ряд. 3), грн |
РВр |
17475,00 |
20878,79 |
18297,30 |
-2581,49 |
-12,36 |
|
10 |
Середньоденна продук тивність праці одного робітника (ряд.1:ряд.4а), грн |
ДВр |
44,16 |
37,98 |
59,49 |
21,51 |
56,63 |
|
11 |
Середньогодинна продуктивність праці одного робітника (ряд.1:ряд. 4б), грн |
ГВр |
5,52 |
5,00 |
7,44 |
2,44 |
48,85 |
|
12 |
Витрати людино-годин на виробництво 1 тис. грн продукції |
ТМ |
145,58 |
139,05 |
119,92 |
-19,13 |
-13,76 |
|
13 |
Економія часу за рахунок впровадження нової техніки, технології, організації праці, тис. люд.-год. |
ЛГе |
— |
— |
48,1 |
–48,1 |
— |
|
14 |
Невиробничі витрати часу, тис. люд.-год. |
ЛГн |
— |
— |
100 |
100 |
— |
|
15 |
Зміни вартості товарної продукції в результаті структурних змін, тис. грн |
ТП |
— |
— |
190 |
190 |
— |
Наведені в таблиці 2.7 дані свідчать про те, що підприємство недовиконало план. Середня продуктивність одного працівника зросла у звітному періоді проти планової на 4,95 %, а одного робітника зменшилася на 12,36%. При цих показниках підприємство зменшилошило порівняно з минулим роком продуктивності праці в розрахунку на одного працівника і становить -0,16% [(8833,33: 8848,10) 100 – 100)] і -16,3 % в розрахунку на одного робітника [(17475,00: 20878,79) 100 – 100)]. Це говорить про те, що підприємство здійснює не всі заходи для зростання продуктивності праці, що їх було заплановано та у звітному періоді.
Аналіз також показує, що продуктивність праці зросла не за всіма показниками проти планових.
Різниця в рівнях виконання плану щодо середньої продуктивності праці одного працівника і одного робітника в -4,41% (7,95 – 12,36) пояснюється не значним підвищенням питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників основної діяльності на 9,8 % (52,11 – 42,31).
Різниця в рівні виконання плану щодо середньої продуктивності праці у звітному періоді та середньогодинної продуктивності праці одного робітника в 68,99 % (56,63 - (-12,36)) виникла у зв’язку з наявністю цілоденних втрат робочого часу, які становили 9 днів, або 4,11 % на кожного робітника.
Різницю в рівні виконання плану одним робітником щодо середньогодинної і середньоденної продуктивності праці в -7,78 % (48,85 – 56,63) пов’язано з наявністю внутрізмінних втрат робочого часу, які становили 0,4 години (7,6 – 8) за кожну зміну на одного робітника.
Найбільш узагальненим показником продуктивності праці є середня продуктивність праці одного працівника (ПОД). Величина його залежить від продуктивності праці робітників, їхньої питомої ваги в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та тривалості робочого дня.
Отже, середня продуктивність праці одного працівника дорівнюватиме добутку таких факторів:
РВп = ПВр · Д · Т · ГВр. (2.2)
Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньої продуктивності праці одного працівника (ПОД) проводиться методом абсолютних різниць:
ΔРВп = [ΔПВр · РВр] : 100, тобто 9,8 · 689 : 100 = 67,52 грн
ΔРВп = [ΔРВр · РВр] : 100, тобто (-2591,49) · 52,11 : 100 = -1350,43 грн
Усього -1282,91 грн 701,88
Аналогічно аналізується зміна середнього виробітку одного робітника, яка залежить від кількості відпрацьованих днів у звітному періоді, середньої тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку (ΔРВр):
ΔРВр = ΔД · Тпл · ГВр.пл, тобто (–242,13) · 7,6 · 5 = –9200,94грн;
ΔРВр = ΔТ · Дф · ГВр.пл, тобто 0,4 · 307,57 · 5 = +615,14грн;
ΔРВр = ΔГВр.· Дф · Тф, тобто 2,44 · 307,57 · 8 = +6003,77 грн.
Усього – 2582,03грн.
За даними аналізу середній виробіток одного працівника вищий від планового на 701,88 грн (9535,21 – 8833,33).
На наступному етапі аналізу продуктивності праці необхідно проаналізувати показник, від якого залежить рівень середньоденного і середньорічного виробітку робітників, — середньогодинну продуктивність праці одного робітника. Величина цього фактора залежить від факторів, пов’язаних із трудомісткістю продукції і вартості її оцінки. До першої групи факторів належать такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв’язку з браком і його виправленням. До другої групи входять фактори, пов’язані зі зміною обсягу виробництва через зміну структури виробництва і рівня кооперованих поставок. Для визначення впливу цих факторів на середньогодинну продуктивність праці необхідно розрахувати три умовні показники методом ланцюгових підстановок.
Для розрахунку першого необхідно фактичний обсяг товарної продукції скоригувати на величину структурних змін (ΔТПстр) і кооперованих поставок (ΔТПкп), а величину відпрацьованого часу — на непродуктивні затрати часу (ЛГн) і планову економію часу від впровадження НТП (ЛГе), ураховуючи, що розрахунки мають бути порівнянними з плановими і виконуватися з урахуванням планової структури, планового технічного рівня та фактично відпрацьованого часу:
ГВ1 = (ТПф ± ТПстр) : (ЛГр.ф – ЛГн ± ЛГе);
(677 – 190) : (91,03 – 100 + 48,1) = 487 : 39,13 = +12,45 грн;
Порівнюючи одержаний результат з плановим, установлюємо зміну середньогодинної продуктивності одного робітника за рахунок інтенсивності праці (ГВінт) у зв’язку з поліпшенням організації виробництва:
ГВінт = 12,45 – 5,00 = 7,45 грн;
Алгоритм розрахунку другого умовного показника буде таким:
ГВ2 = (ТПф ± ΔТПстр) : (ЛГр.ф – ЛГн);
(677 – 190) : (91,03 – 100) = 487 : (-8,97) = -54,29 грн;
Різниця між другим і першим умовними показниками — це результат зміни середньогодинного виробітку за рахунок надпланової економії часу (ГВе) у зв’язку з впровадженням заходів НТП:
ГВе = -54,29 – 12,45 = - 66,74 грн;
Алгоритм розрахунку третього умовного показника відрізняється від другого лише браком коригування на непродуктивні витрати часу, тобто:
ГВ3 = (ТПФ ± ΔТПстр) : ЛГр.ф;
(677 – 190) : 91,03 = + 5,34 грн;
Якщо відняти від значення третього умовного показника значення другого, то одержимо вплив непродуктивних витрат часу (ГВн) на рівень середньогодинної продуктивності праці одного робітника:
ГВн = 5,34 – (-66,74) = + 72,08 грн;
Порівнюючи третій умовний показник із фактичним, визначимо зміну середньогодинної продуктивності праці за рахунок структурних зрушень (ГВстр):
ГВстр = 5,34 – (-54,29) = + 59,63 грн;
Загальний вплив усіх названих факторів на середньогодинну продуктивність праці одного робітника становить:
7,45 –66,74 + 72,08 + 59,63 = + 72,42грн. 2,44
Аналіз годинної продуктивності праці показав, що на її величину негативно вплинули: надпланова економія часу та непродуктивні витрати часу, а всі інші фактори вплинули позитивно.
Аналіз продуктивності праці закінчується розрахунком впливу окремих факторів на обсяг товарної продукції у звітному періоді. Розрахунок проводиться методом абсолютних різниць:
ΔТП = ΔЧР · Дпл · Тпл · ГВр.пл,
тобто [ 4 · 549,7 · 7,6 · 5] : 1000 = + 83,55 тис. грн;
ΔТП = = ΔД · ЧРф · Тпл · ГВр.пл,
тобто [(–242,13) · 37 · 7,6 · 5] : 1000 = –340,43 тис. грн;
ΔТП = ΔТ · ЧРф · Дф · ГВр.пл,
тобто [ 0,4 · 37 · 307,57 · 5] : 1000= +22,76 тис. грн;
ΔТП = ΔГВр · Дф · Тф · ЧРф,
тобто [2,44 · 37 · 307,57 · 5) : 1000 = +138,84 тис. грн.
Усього – 95,28 тис. грн. -12,00
Отже, за планування й організації виробництва необхідно обов’язково враховувати можливості зростання рівня показників, пов’язаних із цілоденними, внутрішньо змінними, невиробничими втратами робочого часу, а також можливе зростання продуктивності праці робітників-відрядників.
Однак зростання продуктивності праці слід відрізняти від її інтенсивності (підвищення ступеня експлуатації), що є суттєвим як в управлінні трудовими відносинами, так і соціальної справедливості праці. Зростання продуктивності праці можливе лише за умови додаткових інвестицій, що передбачає вихідну оцінку обґрунтованості завдань зростання її продуктивності.
Таблиця 2.8 - Динаміка середньомісячної зарплати працівників
|
Показники |
Од. виміру |
2010 |
2011 |
2012 |
Темпи росту, % |
|
|
2010/2009 |
2011/2010 |
|||||
|
Чисельність промислово-виробничого персоналу |
чол. |
287 |
316 |
79 |
110,10 |
25,00 |
|
Чисельність робітників |
чол. |
165 |
245 |
40 |
148,48 |
16,33 |
|
Фонд оплати праці промислово-виробничого персоналу |
тис. грн |
5188,3 |
8750,5 |
1921,6 |
168,66 |
21,96 |
|
Фонд оплати праці робітників |
тис. грн |
4592,1 |
6983,2 |
1634,5 |
152,07 |
23,41 |
|
Середньомісячна заробітна плата 1-го працівника |
грн |
1506,48 |
2307,62 |
2027 |
153,18 |
87,84 |
|
Середньомісячна заробітна плата 1-го робітника |
грн |
2319,24 |
2375,24 |
3405,21 |
102,41 |
143,36 |
Даючи аналіз середньомісячній заробітній платі працівників, то на підприємстві присутні такі ознаки:
Отже, для підприємства 2011 рік мав значне збільшення чисельності ПВП і робітників, фонду оплати праці та підвищилась заробітна плата, що не можна те ж говорити і про 2012 рік. В ньому лише збільшилась заробітна плата для робітників.
Таблиця 2.9 - Аналіз показників технічного стану засобів праці підприємства на кінець звітного періоду, тис. грн
|
Показники |
2010 |
2011 |
2012 |
Темпи росту, % |
||
|
2010/2009 |
2011/2010 |
2011/2009 |
||||
|
Основні засоби за первісною вартістю |
270653 |
498337 |
511014 |
184,12 |
102,54 |
188,81 |
|
Сума зносу |
178044 |
339438 |
349716 |
190,65 |
103,03 |
196,42 |
|
Основні засоби за залишковою вартістю |
92609 |
158899 |
161298 |
171,58 |
101,51 |
174,17 |
|
Коефіцієнт фізичного зносу |
1,92 |
2,14 |
2,17 |
111,11 |
101,50 |
112,77 |
|
Коефіцієнт придатності |
2,92 |
3,14 |
3,17 |
107,31 |
101,02 |
108,40 |
Дані таблиці 2.9 показують, що сума зносу на підприємстві з кожним роком підвищувалась, у 2011 році в порівнянні з минулим збільшилася майже в 2 рази, у 2012 - залишилась приблизно без змін, а в загальному за три роки сума зносу збільшилася на 96% (196 - 100). Основні засоби за первісною вартістю у 2012 році у порівнянні з 2011 були майже незмінними, в 2011 вони збільшилися на відмінно від 2010 року на 84% (184 - 100), а за три роки цей показник збільшився на 89% (189 - 100). Основні засоби за залишковою вартістю прослідковують таку ж тенденцію змін, як і решта показників, тільки в 2011 році відсоток збільшення становить 72 (172 - 100), а в загальному за три роки зріс на 74% (174 - 100). Коефіцієнт фізичного зносу та коефіцієнт придатності протягом трьох років збільшилися на 13 і 8% відповідно, що є для підприємства не досить значним збільшенням.
Таблиця 2.10 - Показники ефективності використання засобів праці
|
Показники |
Од. виміру |
2010 |
2011 |
2012 |
Темпи росту, % |
|
|
2011/2010 |
2012/2011 |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Обсяг товарної продукції в діючих цінах |
тис. грн |
64781 |
114227 |
699 |
176,33 |
0,61 |
|
Середньорічна вартість основних виробничих фондів |
тис. грн |
165391 |
251508 |
320197 |
152,07 |
127,31 |
|
Середньорічна вартість активної частини основних виробничих фондів |
тис. грн |
38868,6 |
68536,2 |
419,4 |
176,33 |
0,61 |
|
Чисельність промислово-виробничого персоналу |
чол. |
287 |
316 |
79 |
110,10 |
25,00 |
|
Чисельність робітників |
чол. |
165 |
245 |
40 |
148,48 |
16,33 |
|
Питома вага активної частини основних фондів |
% |
14,45 |
15,78 |
0,13 |
109,24 |
0,83 |
|
Фондовіддача |
грн |
0,72 |
1,01 |
1,08 |
140,28 |
106,93 |
|
Фондомісткість |
грн |
1,39 |
0,99 |
0,93 |
71,29 |
93,52 |
|
Машиновіддача |
грн |
0,81 |
1,73 |
1,68 |
213,58 |
97,11 |
|
Машиномісткість |
грн |
1,23 |
0,58 |
0,60 |
46,82 |
102,98 |
|
Фондоозброєність загальна |
тис. грн/чол. |
576,28 |
795,91 |
4053,13 |
138,11 |
509,24 |
|
Фондоозброєність технічна |
тис. грн/чол. |
235,57 |
279,74 |
10,49 |
118,75 |
3,75 |
Дана таблиця показує ефективність використання засобів праці на підприємстві, а саме: фондоозброєність, фондомісткість, машиновіддача і машиномісткість. Фондоозброєність загальна становила на 2010 рік 576,28 тис. грн / чол., в 2011 році вона зросла на 38% і становила 795,91 тис. грн/ чол., а в 2012 вона збільшилася в 5 разів. Фондоозброєність технічна в 2010 році становила 235,57 тис. грн / чол., в 2011 році в порівнянні з 2010 збільшилася на 19%, а в 2012 році вона становила 10,49 тис. грн / чол.
Таблиця 2.11 - Показники оборотності оборотних фондів підприємства
|
Показники |
Од. виміру |
2010 |
2011 |
2012 |
Темпи росту, % |
|
|
2011/2010 |
2012/2011 |
|||||
|
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) |
тис. грн |
11283,5 |
123001 |
86775 |
111717,5 |
-36226 |
|
Середньорічний залишок оборотних фондів |
тис. грн |
287718,5 |
233848 |
123860,5 |
-53870,5 |
-109987,5 |
|
Коефіцієнт оборотності |
- |
0,04 |
0,53 |
0,70 |
0,49 |
0,17 |
|
Коефіцієнт завантаження |
- |
25,50 |
1,90 |
1,43 |
-23,60 |
-0,47 |
|
Тривалість одного обороту |
днів |
9180 |
684 |
514 |
-8495 |
-171 |
|
Абсолютне вивільнення (-) або додаткова потреба (+) в оборотних коштах |
тис. грн |
- |
-53870,5 |
-109987,5 |
- |
-56117 |
|
Відносне вивільнення (+) або додаткова потреба (-) в оборотних коштах |
тис. грн |
- |
-2902560,31 |
-41115,07 |
- |
2861445,24 |
Таблиця 2.11 показує, показує скільки оборотів можуть зробити оборотні кошти за певний розрахунковий період часу і цей коефіцієнт оборотності на 2010 рік становив 0,04, в 2011 – 0,53, в 2012 – 0,70, тобто з кожним роком він збільшувався. Коефіцієнт завантаження показує скільки оборотних коштів припадає на 1 грн реалізованої продукції. Він становив у 2010 році 25,5, в 2011 – зменшився на 23,6 і становив 1,9, а в 2012 – 1,43, тобто зменшився в порівнянні з минулим роком на 0,47. Тривалість одного обороту на 2010 рік становив 9180 днів, для 2011 – 684 дні, для 2012 – 514 днів.
2.4 Економетричне моделювання ефективності використання персоналу
Подолання кризової ситуації на ринку цукру стало національною проблемою, розв’язання якої має не тільки важливе економічне, а й політичне значення. Диспаритет цін і невиконання державою встановлених нею ж правил гри відчутно б’є по переробнику та інвестору, який вже замислюється, чи доцільно вкладати кошти в цукрову галузь наступного року. Ці негативні фактори можуть загальмувати досягнуте зростання цукрового виробництва і призвести до його глибокого занепаду.
Основними причинами зниження якості продукції є погана якість сировини, низький рівень технології, організації виробництва і кваліфікація виробників, неритмічність виробництва тощо.
Підвищення якості – одна із форм конкурентної боротьби, завоювання і втримання позицій на ринку [6]. Високий рівень якості продукції сприяє підвищенню попиту на продукцію і збільшенню суми прибутку не лише за рахунок обсягів продажів, а й за рахунок вищих цін. Саме в цих умовах відкритої ринкової економіки немислимої без гострої конкуренції, проявляються фактори, які роблять якість продукції умовою виживання товаровиробників, результативності господарської діяльності, економічного добробуту країни.
Весь комплекс робіт щодо забезпечення конкурентоспроможності продукції слід розділити на дві частини: базис та надбудова. Базисна частина пов’язана з освоєнням нової та удосконалення існуючих технологій виробництва продукції. Надбудова – робота з управління якістю цієї продукції, в тому числі і системного управління на основі вимог стандартів серії ISO 9000 та принципів TQM.
Система забезпечення якості продукції підприємства – це система управління нею, оскільки метою більшості підприємств є забезпечення конкурентоспроможності товарів, що виробляються на внутрішньому та зовнішньому ринках.
Проблема підвищення якості продукції має кілька аспектів: технологічний, організаційний, економічний, соціальний, юридичний, комерційний, при цьому вирішення економічних питань є першочерговими [7].
Підвищення якості та конкурентоспроможності продукції:
1) впливає на зростання продуктивності суспільної праці; темпи й ефективність науково-технічного прогресу; структуру виробництва та функціональний розподіл потужностей;
2) забезпечує ефективне використання основних фондів; економію сировини, матеріалів, палива, енергії; зростання ефективності інвестицій;
3) сприяє повнішому задоволенню різноманітного попиту споживачів; виходу підприємств на світовий ринок, збільшенню експорту; формуванню іміджу підприємства як економічного надійного партнера.
Вирішення проблеми підвищення якості продукції на підприємстві – це, насамперед, високий його імідж серед покупців, це вихід не тільки на внутрішній, а й на зовнішній ринок, це основа для одержання максимального прибутку та забезпечення стійкого фінансового становища [8].
В міру ринкового реформування української економіки вітчизняні підприємства починають виявляти все більший інтерес до проблеми якості. Цю тенденцію підтверджує зростання кількості організацій, які прагнуть одержати сертифікат, що підтверджує наявність у них функціонуючої системи якості, що відповідає вимогам міжнародних стандартів ISO серії 9000.
Основними мотивами до сертифікації системи якості можуть бути: вимоги споживачів при підписанні контрактів; прагнення підвищити конкурентоспроможність продукції і підприємства в цілому; прагнення забезпечити сертифікацію продукції, обов’язковою умовою якої є сертифікація системи якості; усвідомлене бажання вищого керівництва підприємства привести умови свого виробництва у відповідність з міжнародними вимогами; необхідність відповідати умовам участі в тендерах, конкурсах і інших заходах, що можуть закінчитися контрактом і є рекламою для підприємства тощо.
Рішення проблеми якості є невід’ємним елементом стратегії розвитку сучасних підприємств. Оскільки діяльність по формуванню системи якості шляхом реалізації стандартів ISO серії 9000 орієнтується на підвищення якості продукції підприємства, то всі процеси, зв’язані з цією діяльністю, варто починати з налізу потреб та очікувань споживачів цієї продукції.
Тому, підприємству необхідно розробити стратегію, що буде відображати інтереси й особливості споживачів і характер конкурентних переваг її продукції, за рахунок яких підприємство розраховує досягти успіху.
План процесу підвищення якості повинен містити в собі мету, засоби (ресурси) і методи досягнення мети, терміни та контроль за виконанням, перелік відповідальних осіб [9].
При створенні стратегічного плану виділяють наступні етапи роботи: розробка плану, затвердження плану, регулювання та контроль за виконанням плану. Кожний з цих етапів має декілька фаз, які можуть біти різними в залежності від мети та специфіки підприємства, що розроблює план:
І етап – розробка плану. Фази: аналіз зовнішнього середовища, підготовка (формування робочої групи); навчання персоналу;
ІІ етап – затвердження плану. Фази: визначення цілей, моделювання варіантів стратегій, вибір найбільш прийнятної стратегії, затвердження кінцевого плану;
ІІІ етап – регулювання. Фази: самооцінка в організації, ідентифікація процесів;
ІV етап – контроль. Фази: розроблення плану усунення невідповідностей, запровадження системи менеджменту якості.
Метою стратегії в цілому є підвищення прибутковості та конкурентоспроможності підприємства за рахунок підвищення якості продукції та всіх супутніх процесів.
При впровадженні стратегії поліпшення якості продукції виникають бар’єри, що перешкоджають одержанню відчутного результату.
Серед них:
1) нерозуміння вищим керівництвом що таке якість і як поліпшення якості вплине на роботу організації в цілому; орієнтація керівництва винятково на фінансовий результат. Для подолання цього бар’єру потрібен час. У будь-якому випадку рівень знань керівників і фахівців буде підвищуватися, пробуджуючи в них інтерес до сучасних методів організації бізнесу;
2) опір працівників будь-яким змінам, що відбуваються в організації. Керівники підприємств повинні приділити особливу увагу вирішенню цієї проблеми. Застосовуючи передбачені управлінською наукою і практикою інструменти і методи управління процесом змін;
3) розгляд процесу удосконалення управління якістю як чергової програми, що має свій початок і кінець. При розгортанні на підприємстві роботи зі творення.
Розвитку й удосконалення системи якості продукції персонал буквально на перших етапах втрачає інтерес до того, що відбувається. Це обумовлено тим, що перші результати, що підтверджують рух підприємства в вірному напрямку, приходять далеко не відразу, а при неефективній організації роботи в даному напрямку можуть і не з’явитися. Тому дуже зростає роль лідера, який не тільки має чітке бачення ситуації і здатного встановлювати мету організації, що не суперечить цілям її працівників, але й володіючого талантом вести за собою співробітників;
4) орієнтація винятково на технічне покращення. Багатьом працівникам не властиво дуже вузько сприймати того, що ж впливає на якість. При цьому превалює думка, що тільки виробничий процес дійсно впливає на рішення проблеми якості. Для подолання цього бар’єру найкраще використовувати роботу в крос-функціональних командах, де учасники починають усвідомлювати цілісність організації і проблеми якості.
Взаємозв’язок процесу підвищення конкурентоспроможності та розробки стратегії якості продукції показано на рисунку 3.1.
Стратегія підвищення якості продукції є основою і гарантом зростання конкурентоспроможності підприємства на вітчизняному та світовому ринках.
|
Стратегія підвищення якості продукції |
|
Впливає на: - Структуру виробництва і функціональний розподіл потужностей. - Темпи науково технічного прогресу підприємства. - Краще використання основних фондів. - Підвищення рівня кваліфікації працівників. |
|
Забезпечує: - Економію сировини, матеріалів, енергії, палива. - Повніше задоволення потреб споживачів. - Розвиток та вдосконалення менеджменту якості на підприємстві - Зростання ефективності діяльності. |
|
Підвищення конкурентоспроможності: - Вихід на нові ринки. - Формування ефективної цінової політики підприємства - Збільшення обсягів експорту. - Формування позитивного іміджу підприємства |
Рисунок 3.1 - Взаємозв’язок понять «конкурентоспроможність» та «стратегія покращення якості продукції»
Отже, підприємство, яке прагне підвищити свою конкурентоспроможність за рахунок стратегії покращення якості продукції, повинно приділяти значну увагу розробці систем якості, що відповідають міжнародним стандартам, подоланню усіх бар’єрів на шляху до результату.
Висновки
У першій теоретичної главі даної курсової роботи було дано різні інтерпретації поняття трудових ресурсів, їх класифікація і структура. Найпоширенішим і найчастіше уживаним є визначення трудових ресурсів як частину населення, які мають фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідні роботи у народному господарстві. У цьому населення у віці лежить в основі трудових ресурсів. Також у першому розділі було зазначено, що, залежно від цілей діяльності підприємства працівників ділять на промислово-виробничий і притуляти персонал, а відповідності до характеру виконуваних функцій – чотирма категорії: керівники, фахівці, службовці і створить робочі. З іншого боку, було дано теоретичні основи аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
У другій главі з прикладу конкретного підприємства було проведено аналізу забезпеченості трудовими ресурсами. Була дано оцінку складу і структури трудових ресурсів АТ “Шепетівського цукрового комбінату” в 2010-2012 рр. Також у процесі проведення аналізу руху робочої сили в підприємства було визначено основні показники кількісного характеру кадрів, як коефіцієнти загального обороту, плинності й постійності кадрів. Із одержаних на підставі даним підприємства було зроблено відповідні висновки щодо забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
Також у роботі були описані методи, які стосуються підвищення ефективності діяльності підприємства. Удосконалений у роботі метод аналізу факторів, які визначають ступінь впливу структури персоналу на ефективність діяльності підприємства, дозволяє отримати модель впливу структури персоналу на конкурентоспроможність підприємства. Суть удосконалення полягає у порівнянні оцінок конкурентоспроможності як показника ефективності підприємства, отриманих на основі його ринкової позиції, та факторів, які впливають на конкурентоспроможність, а також комплексному застосуванні статистичних і нечітких методів аналізу. Для реалізації вдосконаленого методу необхідно використати запропоновану методику оцінювання конкурентоспроможності підприємств на основі даних про зміни ринкової позиції підприємства, що дозволить отримувати об’єктивну оцінку незалежно від дослідження факторів, які впливають на конкурентоспроможність.
Одним із важливих факторів розвитку сучасних підприємств є інформаційні технології. Під цим кутом зору в роботі проаналізовано організаційно-економічне забезпечення, необхідне для вдосконалення структури персоналу. Запропоновано інформаційно-аналітичну систему, яка ґрунтується на сучасних засобах інформаційної техніки, призначена для підтримки стратегії вдосконалення структури персоналу, дозволяє обґрунтовувати рекомендації щодо доцільної структури персоналу.
Перелік посилань