Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Лекция №6 Руководитель в системе управления строительным производством
Характер и содержание деятельности руководителя.
Руководитель - лицо, которое управляет хозяйственной деятельностью объединения, предприятия в процессе производства строительной продукции, направляя деятельность трудовых коллективов на достижение наибольшей эффективности в ее результатов (качества продукции и услуг, дохода и т. п.). К основным задачам руководителей относятся принятие решений и их реализация в сфере управляемой системы или подсистемы (объекта управления). В строительстве различают три основных группы руководителей: линейные, функциональные руководители и специалисты. Все они имеют в своем подчинении вспомогательных работников (технических исполнителей).
Ключевым звеном среди кадров управления производства являются линейные руководители. К ним относятся мастера, производители работ, руководители строительных предприятий и их объединений. Они опираются на функциональные звенья аппарата управления; руководят коллективом, планируют, организуют и направляют его деятельность на выполнение поставленной цели; несут личную ответственность за своевременное принятие и реализацию управленческих решений.
Функциональные руководители - начальники отделов, отделений, служб - выполняют одну из функций управления.
Специалисты оказывают квалифицированную помощь линейным и функциональным руководителям при анализе и решении сложных вопросов развития производства или самостоятельно руководят инженерно-техническими, планово-экономическими и другими функциональными службами.
Вспомогательные работники осуществляют техническое и информационное обеспечение аппарата управления.
Эффективное управление в строительстве во многом определяется компетентностью руководителей различных уровней. Роль руководителей постоянно растет, что связано с возрастанием роли самого управления и человека в управлении.
Управленческая деятельность в современных условиях требует глубоких профессиональных знаний и навыков. Характер большинства управленческих решений требует комплексного подхода, учета научно-технических, экономических, социальных, экологических, политических и других аспектов. Руководитель по своему положению в системе управления лучше всех способен реализовать такой комплексный подход.
В управлении тем или иным объектом огромное значение имеет человек со своей внутренней социально-психологической структурой личности: сложившейся системой потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентации, способностей, опытом, навыками и умениями, характером, темпераментом.
Кроме того, каждый работник характеризуется внешней социальной структурой, принадлежностью к специфическим социальным группам по полу, возраста, семейному положению (социально-демографические группы); по профессии и квалификации (профессионально-квалификационные группы); по уровню общего и специального образования и др. Человек работает в коллективе, под влиянием производственной и непроизводственной среды, которую можно представить совокупностью поддающихся измерению и оценке факторов: экономических, социальных, психологических, политических, военных и любых других.
Именно во взаимосвязи и взаимодействии всех этих факторов и процессов следует рассматривать, возможности активации деятельности работника. Важнейшим условием повышения роли человеческою фактора в производстве служи научно-технический прогресс, и частности, рост технической вооруженности груда. Каждый работник приводит в действие все большую массу ере дети производства. Можно привести немало примеров тою, когда стоимость обслуживаемой техники в несколько раз превышает размер зарплаты, которую может получить работник за всю свою жизнь. Поэтому сегодня справедливо ставятся вопросы эффективного использования средств производства, резко возрастает цена низкой квалификации, безответственности, халатности, нечестности. Вместе с том руководи гелям надо понимать и умело использовать интересы работников.
Руководитель предприятия опирается в своей работе на аппарат управления (команду), осуществляет руководство работой коллектива людей, планирует, организует и направляет его деятельность на выполнение производственного плана. Он несет личную ответственность за своевременное принятие и реализацию управленческих решений.
В понятии «руководство» можно выделить три основных аспекта:
• принятие решений относительно того, что нужно сделать, чтобы производственный процесс протекал в соответствии с планом;
• налаживание сотрудничества между людьми в ходе производственного процесса;
• активизация деятельности людей для достижения поставленных целей.
Достижение целей предприятия - главная обязанность руководителя. Он должен постоянно адаптировать, рационализировать и переориентировать деятельность предприятия в соответствии с требованиями внешних условий. В настоящее время большое значение придается стратегическому руководству, для которого руководителю необходим широкий кругозор, позволяющий выработать программу оптимизации деятельности, входящей в сферу его компетенции.
Одним из основных инструментов современного руководства является налаживание эффективных связей между людьми. Руководитель должен четко реагировать на настроения и мнения, возникающие в сфере управления, обладать способностью убеждать, добиваться поддержки своих решений и избранного курса.
С учетом сказанного можно предложить определение сущности деятельности руководителя. Руководство - целенаправленная деятельность по обеспечению взаимосвязанных функций планирования, организации, контроля регулирования, учета и анализа производства, а также мотивации деятельности работников для достижения целей собственника предприятия и трудового коллектива. При этом составление плана всегда рассматривалось как начальный этап процесса управления. Руководитель должен решить: что, как, когда и кем будет выполнено.
Можно условно выделить три ключевых сферы деятельности в содержании труда руководителя коллектива: производственно-экономическую, социально-психологическую и собственно организационно-управленческую.
Первая группа проблем связана с решением производственно-экономических вопросов. Руководитель призван, прежде всего, обеспечить функционирование производства, повышение его эффективности на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, совершенствования организации производства, труда и управления. Социально-психологические проблемы в работе руководителя состоят в развитии социальной и трудовой активности коллектива, развитии личности каждого работника, а также в координации социальных отношений в коллективе.
В непосредственной деятельности руководителя трудового коллектива экономические и социальные проблемы органически переплетаются, дополняя друг друга. Только комплексный подход к их решению обеспечивает успех.
И, наконец, решая организационно-управленческие вопросы, руководитель выступает как организатор системы управления. Он руководит ее проектированием и созданием, организует ее функционирование.
Требования к качествам руководителей.
Руководителя хотят видеть благочестивым и справедливым, опытным в своем деле, умным и решительным. Ко всему относится спокойно и невозмутимо, быть простым и сдержанным в поведении, не заботиться слишком о себе и своих потребностях, остерегаться жадности и корыстолюбия, ибо корыстолюбивого не любят свои и презирают враги. Руководитель должен оберегать права подчиненных, спать, мало и в ночное время думать о том, что надлежит сделать в будущем. Решившись действовать быстро, так как благоприятный случай выпадает редко и его надобно ловить. Не возноситься при удаче и не падать духом от неудач - приметы твердого и непреклонного ума.
Предвидение - одно из наиценнейших качеств. Люди больше ценят счастливого, чем храброго, ибо первому дается все без труда, а другому с большими потерями.
Нужно уметь точно определить, кому что можно поручить. Хитрых надо избегать больше, чем злых ибо если что-нибудь захотят сделать, то не сумеют скрыть, замыслы же хитрых очень трудно отгадать. Дисциплина и наказание вызывают доверие к начальству и надежду на возможные награждения. За непомерную снисходительность вызывает презрение»
Во всех развитых странах мира господствует убеждение, что основа успеха любой фирмы – высококачественное управление. Руководитель должен иметь фундаментальное образование и повышать квалификацию. Удел руководителей — постоянная переподготовка и самообразование или «самоозарение», как говорят японцы. Чем крупнее фирма, тем более долгосрочный и углубленным характер носит спецподготовка руководителей к принятию стратегических решений.
Итак, руководитель современного, предпринимательского типа - лицо, хорошо подготовленное к руководству предприятием или его подразделением, направляющее, организующее и регулирующее деятельность подчиненного коллектива для достижения определенных экономико-производственных и социально-психологических целей в условиях различных форм собственности.
Классифицировать качества современного руководителя можно, исходя из конкретных критериев, определяемых следующими сферами деятельности:
Итак, критерий первый, обобщенный - руководство всеми сферами жизнедеятельности коллектива, строительного предприятия. Этому критерию соответствуют: профессиональная управленческая компетентность, организационные качества, деловитость, моральные качества, политическая культура, работоспособность.
Критерий второй: руководитель - организатор строительного производства. Он должен уметь управлять производством, организовывать эффективную систему управления предприятием, извлекать прибыль, обеспечивать стабильное экономическое положение коллектива, организовывать производство, обеспечить высокий уровень технологических процессов, организовывать труд персонала на рабочих местах и др.
Критерий третий: руководитель - воспитатель и организатор коллектива людей. Здесь важно умение обеспечить для трудового коллектива предприятия необходимые условия труда, жилищно-бытовые условия, хороший морально-психологический климат, трудовую и исполнительную дисциплину и др.
Четвертый критерий - умение руководить самим собой: личная организованность, самодисциплина, знание техники личной работы, эмоционально-волевой потенциал, хорошее состояние здоровья, гигиена творческого труда.
Рассмотрим подробнее составляющие первого критерия.
Профессиональная компетентность - это наличие профессиональных знаний и умений в управлении производством и персоналом, знание работы по конкретной управленческой должности.
Блок включает пять групп качеств второго уровня – организационно-управленческую, экономическую и правовую культуру, опыт руководства и опыт работы в условиях частного предпринимательства.
Каждая из этих групп включает вполне конкретные по содержанию первичные качества. Например, организационно-управленческая культура предполагает: умелое управление процессом производства на строительной продукции; знание условий, техники, технологии и организации производства; владение техникой личной работы, вычислительной и организационной техникой.
Расширяется значение экономической культуры руководителя, предполагающей знание экономической теории, планирования, статистики, финансирования и кредитования, бухучета, налогообложения, работы с ценными бумагами экономики труда и других вещей экономики. Не менее важно и умение применять эти знания на практике.
Необходимый элемент компетентности руководителя от рождения - его правовая культура: знание различных видов права, умение и желание их использовать. Важное значение для компетентности и имеют также опыт руководства и предпринимательства.
Организаторские способности должны быть у руководителя от рождения - это сфера взаимоотношений с людьми. Организаторские способности включают четыре основные группы качеств: тягу к лидерству, умение контактировать с людьми, организовывать совместную трудовую деятельность, при этом руководитель должен уметь находить людей, способных вместо него выполнять определенную работу.
Деловитость — отношение к делу – включает три основные группы качеств: умение стратегически мыслить, предприимчивость (тактика действий) и личную организованность.
Умение мыслить стратегически предполагает: наличие широкого кругозора, способность генерировать идеи, видеть и учитывать перспективу.
Нравственные качества - это прежде всего служебная этика которая предписывает руководителю быть справедливым в оцеп способностей и поведения сотрудников, ровным в обращении, принципиальным, внимательным, тактичным и благожелательным. Вред взаимоотношениям в коллективе наносят самоуверенность, категоричность, нетерпимость к критике, неуважение к личному достоинств подчиненных, их профессиональному авторитету, грубость.
Политическая культура - это отношение к интересам общества коллектива и личности работника. Кроме того, она включает такт качества, как знание политической обстановки, умение вести дискуссию терпимость к различным точкам зрения и др.
Стиль руководства
Под стилем руководства следует понимать совокупность различных методов и приемов воздействия на рабочие коллективы и отдельных работников.
Различают общий и индивидуальный стили руководства.
Общий стиль характеризуется степенью проявления коллегиальности и единоначалия. Условно можно выделить авторитарный (или автократический), демократический и либеральный с шли управления. Авторитарный стиль основан на прямых приказах, указаниях, распоряжениях, не предполагающих возражений со стороны подчиненных. Руководители однозначно определяют, кому, что и как делан,, отдают команды и требуют докладов об их исполнении. Их указания подчиненным кратки, строги, порой с угрожающим подтекстом. Они придирчивы до мелочности. Автократы стремятся к решению всех вопросов, как мелких, так и крупных. На их взгляд, подчиненные всегда нуждаются в указаниях. Им по душе пусть слабый, меньше знающий. но зато послушный работник. Автократы, как правило, уверены в себе, не сомневаются в своих способностях руководить коллективом. Отрицательные качества автократов особенно заметны, когда им не хватает организаторских способностей и профессиональной подготовности. Но у автократов есть и положительные черты. Люди этого типа обладают молниеносной реакцией, энергичны и толковы, решительно преодолевают трудности. Они быстро и смело принимают решения, настойчиво добиваются их выполнения.
Демократический стиль подразумевает активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. По достигаемым результатам - это наиболее эффективный стиль руководства, ибо он воспитывает в подчиненных инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности и сопричастности. Руководители-демократы не командуют, а воодушевляют, не инструктируют, а советуют. Рядом с ними работники чувствуют себя не столько подчиненными, сколько сотрудниками, ответственными за выполнение коллективом работы.
Прежде чем принять решение, «демократы» обсуждают его с широким кругом сотрудников, систематически информируют подчиненных о положении дел в коллективе, не скрывая ни успехов, ни трудностей. Они правильно реагируют на критику в свой адрес, никогда и ни в чем не демонстрируя своего превосходства, не избегают ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалят или ругают, указания формулируют четко и убедительно.
Либеральный стиль руководства отличается невмешательством руководителей в работу подчиненных до тех пор, пока последние не попросят совета. Такой стиль допустим лишь в тех случаях, когда подчиненные по уровню квалификации выше руководителей или равны им и не хуже руководителей знают основные производственные задач: коллектива. «Либералы» не демонстрируют свое руководящее положение. Они не слишком активны в работе, легко поддаются чужому влиянию, готовы отказаться от только что принятого решения. В сложных ситуациях «либералы» страдают отсутствием принципиального подхода к решениям и последовательности в действиях.
В строительстве предпочтение следует отдать демократическому стилю руководства. Автократический стиль целесообразен лишь и исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характер;: подчиненного и т. п.). Либеральный стиль может применяться в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации.
Формируя индивидуальный стиль руководства, каждый руководитель должен исходить из того, что ни один из общих стилей не является оптимальным. Оптимален лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуации и объектов руководства.
Так, руководитель авторитарного типа будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные и инициативные подчиненные будут воспринимать такого начальника как человека грубого.
Руководитель, использующий исключительно демократический стиль, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке' и при инициативных высококвалифицированных сотрудниках, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такой> начальника посчитают человеком нерешительным, не умеющим руководить, теряющимся.
Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, конструкторы, а ни промышленном или строительном предприятии его воспримут как человека безвольного, совершенно не способного руководить.
Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным, превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный.
При оценке индивидуального стиля руководств особое значение придается способности руководителя находить, общий язык с работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, увлечь их за собой, помочь вступить в контакт.
Хотя основной задачей руководителя является выполнение производственного плана, но без работоспособного, сплоченного коллектива он не может этого сделать. Важной составной частью управленческой деятельности является обратная связь. Подчиненные, как правило, стремятся узнан, оценку выполненной работы непосредственно от своего руководителя. Психологи обнаружили, что такая обратная связь является ключевым моментом и процессе труда.
Немаловажное значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных. Некоторые люди стремятся к самостоятельному принятию решений, других такая возможность не особенно устраивает. Опираясь на глубокое изучение характера подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решать, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или наблюдать за его действиями. Во всех случаях необходимо учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы и жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогаем подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, усыновить шкалу жизненных ценностей, четко определим, место раины и их жизни. Хороший руководитель знает, как правильно отметин, трудовые достижения подчиненного. Практическую ценность имеют не подготовительные этапы, а конечный результат. Вместе с тем опытный руководитель, оценивая работу подчиненных, принимав но внимание как сам результат, так и элемент трудового состязания.
Отношения между людьми на работе, как и в личной жизни, должны опираться на взаимность. Единственная ризница в том, что руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Работники хотят видеть своего руководителя беспристрастным: они никогда не должны чувствовать, что личные симпатии и антипатии играют роль к принятии решений. Даже если руководителю кто-то из подчиненных антипатичен, в своих действиях он ко всем должен относиться одинаково.
У опытного руководителя отношения с подчиненными не сугубо официальные, но и не чисто приятельские, зависят от конкретных личных особенностей и поведения подчиненных.
Формируя свой индивидуальный стиль, начальник любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению буду: подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства начальника оказывает сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует неписаные нормы и правила поведения, принятые большинством членов данного коллектива, и существенно влияет на их совместную трудовую деятельность.
Делегирование полномочий
Главная задача руководителя - обеспечить эффективную работу трудового коллектива. Одно из основных условий успеха в его работе - умение распределить работу, осуществляя общее руководство, координацию и контроль, создать условия для успешной работы подчиненных.
Одной из самых важных и самых сложных и актуальных проблем в управлении можно считать делегирование полномочий.
Делегирование полномочий обеспечивает возможность принятия наилучших решений и создает лучшие условия для их успешной реализации, так как на более низких уровнях системы управления концентрируются основная информация, опыт и умение специалистов и лучше учитываются обстоятельства, влияющие на качество выполнения решений. Делегирование полномочий способствует повышению ответственности исполнителей за порученное дело, проявлению их способностей и инициативы, учит людей руководствоваться прежде всего целями коллектива.
Предоставляя подчиненным определенную самостоятельность в работе, делегирование дает возможность выявить, есть ли у них задатки, необходимые для руководящей работы, а если они есть, то делегирование позволит развить их.
Следует отметить, что эффективность делегирования снижается из-за достаточно типичных ошибок руководителей. Наиболее характерные из них заключаются в следующем: плохое объяснение поручения; неумение проверять выполнение работы; боязнь уронить свой авторитет; недоверие к исполнению поручения; умаление роли подчиненного.
Считается, что руководитель, не умеющий или не желающий пользоваться методами делегирования, еще не усвоил технологию руководства работой людей.
Делегирование - это не способ уйти от ответственности, как может показаться на первый взгляд, а необходимая форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность.
Авторитет руководителя
Истинный авторитет руководителя - общепризнанное влияние его на подчиненных, заслуженное уважение к нему, основанное на знаниях, опыте, уме руководителя, его доверии к подчиненным и требовательности к ним, заботе о них, высоких личных качествах.
Авторитет руководителя не делает его указания, распоряжения и советы более обязательными, но придает им вес. Известно, что указания и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют охотней, быстрее и тщательнее.
Успех в работе руководителя зависит не только от его профессиональной, но и от психологической подготовленности к управлению деятельностью трудового коллектива. Прежде всего, ему никогда нельзя забывать, что сам он является не только руководителем, но и подчиненным, а поэтому должен уметь подчиняться, исполнять поручения, быть лично дисциплинированным.
Психологическая подготовленность руководителя и его авторитет - это, прежде всего, культура управления, воспитанность, умение владеть своими чувствами и эмоциями. Когда человек теряет контроль за своим поведением, он можем принять необдуманное решение.
Большое значение для руководителя имеет умение говорить правильно, просто, доступно, с учетом собеседника и при этом выразительно, эмоционально, четко и кратко. Хорошо, если руководитель пользуется шуткой, но шутка не должна быть обидной. Если руководитель говорит негромко и спокойно, это придает его словам весомость и деловой характер.
В разговоре не следует обращаться на «ты», это производит плохое впечатление. Нужно помнить, что в таком случае и собеседник получаем формальное право обращаться на «ты», и, если подчиненный воспользуется этим правом, возникает неловкость.
Если в какой-то ситуации обращение на «ты» может выражать психологическую близость, сердечность отношений, то в других случаях (например, обращение молодого начальника к пожилому подчиненному) оно оскорбительно.
Руководитель не должен допускать фамильярности: например похлопывать собеседника по плечу, дергать за пуговицу, излишне жестикулировать и т. п.
Необходимо быть предельно внимательным и терпеливым. Так, если подчиненный пришел с необоснованной просьбой, руководителю не следует прямо ему говорить, что его желание абсурдно. Это вызовет естественную обиду, и подчиненный в следующий раз к руководителю не подойдет, даже и с хорошим, полезным для дела предложением. Лучшая реакция на нереальную просьбу - спокойное объяснение.
Руководитель должен уметь слушать. Этому умению нужно и можно научиться. Не умеющий слушать демонстрирует безразличие к собеседнику. Важно уметь вызвать подчиненного на разговор. Молчащий человек всегда трудный объект для управления, его сложно понять.
Психологическое воздействие на подчиненного оказывает и внешний вид руководителя. Если опрятность, элегантность вызывают приятные чувства, то неопрятность, напротив, вызывает отрицательные эмоции у подчиненных. Одежда руководителя должна быть удобной для работы, скромной, однако, современной и добротной.
Если руководитель хочет предупреждать конфликты и эффективно управлять коллективом, он должен доверять подчиненным, честно высказываться по наболевшим вопросам, быть самокритичным, уступать в мелочах, уметь вовремя промолчать, находить общие интересы и пути сближения с коллективом, уметь первым извиниться, в интересах дела сдерживать свое самолюбие.