Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Екатерина Владимировна Глушакова
Сущность кадрового потенциала. Его роль в управление организацией.
УКП.
Подразделяется на линейное и функциональное. Избирается необходимое количества управляющих.
Эта система является централизованной и децентрализованной. Централизованное управление персоналом в управление развития его кадрового потенциала. Со стороны его кадровых служб и представляет собой выработку общих направлений в деятельности данной отрасли, разработку программ концепции управления отдельными процессами (набор и отбор, адаптация, оценка и другие)
Децентрализованное ERG – это управление со стороны линейных и функциональных руководителей по отношению к своим подчиненным.
Совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников. Интерес к их поведению, формирование знаний навыков, умений обеспечивающих максимальное использование трудового и кадрового потенциала.
Предмет – анализ трудовых процессов планирования потребностей в персонале, осуществление внутреннего и внешнего маркетинга персонала. Формирование трудовых коллективов. Деловая оценка личностного и кадрового потенциала, аудит персонала, и др.
Взаимосвязи с другими дисциплинами – управление организацией (миссия, цели, механизм функционирования, проектирования и динамика развития организации.
Экономика труда – расчеты численного состава, формирование отчетности по кадрам и ее оценка, учет норм времени и выработки, численности и оценка эффективности деятельности персонала.
Управление персоналом – ERG является частью всех процессов по управлению персоналом организации.
Трудовое право – вопросы найма, оформление приема, перемещения, перевода, увольнения. Вопросы использования рабочего времени, вопросы формирования структуры с учетом вида деятельности.
Социология и психология – оценка направленности личности, оценка восприятия и поведения личности, взаимоотношение в коллективе, выявление формального и неформального лидерства и другие.
Кадры – это социально-экономическая категория – постоянный штатный состав работников.
Кадровая работа – это деятельность кадровых служб по реализации кадровой политики
Коллектив – это общность людей, объединенных конкретной деятельностью.
Компетенция – сфера деятельности, которой данный человек обладает знанием и опытом или совокупность полномочий, прав и обязанностей по конкретной должности.
Компетенция – знания и навыки человека, способного выполнить поставленные задачи согласно занимаемой должности.
Потенциал – это совокупность имеющихся возможностей и способностей, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.
Отдел человеческих ресурсов – это функциональное подразделение, занимающееся вопросами управления персоналом.
Управление компетенцией – это совокупность действий направленных на приобретение необходимой компетентности в соответствие с потребностями организации.
Квалификационные требования – это составленное описание деятельности на конкретной должности с указанием прав, обязанностей, полномочий.
Эволюцию управления персоналом рассматриваем в рамках общей эволюции менеджмента, при этом будем анализировать переход от категории «управление кадрами» к управлению персоналом, управлению человеческими ресурсами, управление кадровым потенциалом и личностью.
Категории кадры и персона оцениваются со статистической точки зрения, т е численностью и структурой. С экономической – означает индивидуальный вклад работника в результат деятельности, результат работы коллектива , получение оптимальных экономических показателей, позволяющих достичь цели организации.
С социально-производственной – той роли, которую играют кадры и персонал в процессе деятельности организации (объект управления как и все ресурсы организации либо это личность и индивидуальность, которая формирует и развивает эти ресурсы).
Научный менеджмент возникает в конце XIX века. Первой концепцией в области управления персоналом стал технократический подход (управление КАДРАМИ) в качестве объекта выступают процессы найма как можно большего количества работников, определение норм выработки и инструкций для рационализации производственного процесса, формирование системы материального стимулирования (сдельной оплаты труда). Представители: Тэйлор, Форд, Эмерсон. Кадры рассматриваются как машины с целью получения максимальной отдачи.
Переход к управлению персоналом связан с тем, что для повышения производительности труда необходимо создавать соответствующие условия работы (эстетические, психофизиологические и др). Данный подход называют технократическим гуманизмом. Элтон Мэйо , Фолетт. Уделяется большое внимание формирование благоприятного психологического климата, чередование режимов труда и отдыха, неформальное общение в процессе отдыха, налаживание социального партнерства, разрешение конфликтных ситуаций и иное.
Переход к управлению человеческими ресурсами рассматривается в рамках гуманистического подхода. В основе лежат разработки Маслоу, Герцберга, Маклеланда. Человеческие ресурсы – совокупность личности, которые обладают своей индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию и творчеством. Рассмотрение персонала с позиции Человеческих ресурсов является привлечение высококвалифицированного персонала, вложение значительных затрат в персонал (начиная с найма и заканчивая высвобождением), анализ и регулирование групповых и личностных отношений, привлечение работников к управлению организации
1990 годы. Деслер, Друккер, Беляцкий и другие. В этот период персонал рассматривается не просто как совокупность личностей, а совокупность личностей в социально-культурном аспекте, работающих в единой команде. Во внимание берется личностный потенциал человека, возможности его развития и в целом анализ и регулирование кадрового потенциала.
Включает следующие колличественный и качественный состав:
-чис
- численность, структура в разрезе категорий;
- половозрастная структура;
- скорость приобретения новых и наращивания потенциала имеющихся кадров (вопросы обучения, повышения квалификации, переподготовки кадров и саморазвития);
- способность к переструктурированию (процессы ротации кадров, карьерного роста изменение функций или же совмещения функций);
- способность мобилизации на выполнения поставленных задач.
В первые, категория кадровый потенциал появляется в литературе в 1990, длительное время ей оперировали работники статистических и плановых органов, понимая под этой категорией соответствующие трудовые При этом при анализе трудового потенциала предприятия рассчитывались показатели обеспеченности кадрами, допустимый прирост численности, показатели сменяемости и текучести. В современных условиях применяется термин: человеческие ресурсы.
А кадровый потенциал является категорией характеризующей совокупность их общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков работников, занятых в определенной сфере деятельности. Складывается структура кадрового потенциала, которая характеризует квалификацию, специализацию для выполнения конкретных функций деятельности. Это не просто численность кадров, т к включает не только используемы кадры, но и незадействованные в производстве способности.
Кадровый потенциал рассматривается как фактический и перспективный:
- фактический КП – совокупность знаний, умений сотрудников, выполняющих определенные функции в производственной деятельности на основе выявленных или известных способностей. Перспективный кадровый потенциал характеризует максимальные возможности кадров, которых можно достичь при улучшении условий труда и оптимальном использовании способностей работника. Понятие формирование кадрового потенциала – процесс включения человека в производственную деятельность, охватывающую совокупность социально-профессиональной ориентации молодежи и первичной адаптации в организации. Из этого следует, что деятельность кадровой службы должна быть направлена на развитие и совершенствование кадрового потенциала организации.
Трудовой коллектив – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения цели. Что бы считаться коллективом, группа должна соответствовать следующим признакам:
- психологическое признание участниками друг друга на основе общности интересов;
- практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели;
- наличие культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами, традициями;
- существование четко выраженной структуры, позволяющей осуществить разделение труда по уровню иерархии, категориям, функциональному признаку и иное.
По статусу может быть:
- официальный – оформленный юридически и действует в рамках правового пространства;
- неофициальный – нигде не зафиксированное желание людей сотрудничать друг с другом.
По характеру внутренних связей:
- формальные – объединяет людей, только как представителей должностей;
- неформальные – складываются спонтанно, в силу личной привязанности.
По размерам: малые (до 20чел) и большие/
Психологическая характеристика коллектива:
- морально-психологический климат, условиями формирования которого являются достижения согласия в нормах и правилах поведения, создание возможностей для потенциала личности
- психологическое состояние коллектива – отношение с руководством, степень удовлетворенности своим положение, отношение к работе, размер вознаграждения, наличие дополнительных возможностей, перспектива служебного роста.
- сплоченность – проявляется как психологическое единство группы. Стремление к сплоченности обусловлено взаимопомощью и поддержкой участников коллектива
Личностный потенциал – это совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности. Его оценивают по следующим позициям:
- стаж работы по специальности в должности в организации;
- возраст;
- физическое и психическое здоровье;
- деловые и личностные характеристики;
- общеобразовательная и профессиональная подготовка;
- способность и желание к профессиональному росту;
- способность к самообучению и развитию.
2 вариант определения структуры личностного потенциала включает следующие элементы:
- квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения, навыки и профессиональная компетентность)
- психофизиологический потенциал (работоспособность, стрессоустойчивость, физическая устойчивость)
- творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности человека)
- коммуникативный потенциал (умение к общению, проведению переговоров, работы с аудиторией, способность сотрудничества)
- лидерский потенциал (умение проявить себя в группе с профессиональной точки зрения, умение убеждать, принимать оптимальное решение, обладать ораторскими способностями и иное)
- потенциал к саморазвитию (планирование карьеры, желание повысить квалификацию, получение информации и ее оценка, овладение новыми функциями, получение новой специальности и другое)
Это возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях труда и устойчивом развитии свих способностей. Иначе потенциал человека может рассматриваться как произведение интеллекта на динамику личности. В данном случае интеллект – это способность постигать и решать поставленные задачи. Динамика личности – это энергичность и настойчивость, проявляемая в стремление человека выжить.
Руководитель организации должен решать вопросы выявления личностного потенциала и определять потенциал коллектива.
Под личностью понимается человек, как субъект деятельности или же как система взаимосвязанных, устойчивых социально-значимых качеств, позволяющих ему достичь цели. Личностные качества присущи конкретному человеку и включают: направленность, способности, темперамент и характер. Развитие этих качеств зависит от этих факторов.
Во-первых, от индивидуальных особенностей человека – эмоции взгляды, интересы.
Во-вторых, положение человека в окружении (статус, социальная роль, его обязанности и иное)
В-третьих, специфика отношений с его подчиненными, коллегами.
В-четвертых, от пола.
В-пятых, от психических состояний.
Под направленностью личности понимается устойчивая ориентация человека, его поведения, интересов, мотивов в независимости от ситуации. Интроверсия – внутренний мир. На внешнее окружение.
Способности – совокупность индивидуальных качеств человека и склонностей, необходимых для успешного выполнения определенных видов деятельности. Они определяются знаниями, умениями, мотивами и возможностями. Могут быть психические, физические, конструктивные, аналитические и другие.
7 Национальная система устойчивого развития. В этом документе:
- определяются базовые термины (трудовые ресурсы, кадры, кадровый потенциал, инфраструктура кадровой политики)
- определяются основные направления государственной кадровой политики (формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности, подбор кадров с учетом профессиональных и личностных характеристик, формирование резервов руководящих кадров, совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров, мотивация эффективного труда, совершенствование системы подготовки, переподготовки и переквалификации)
- приоритеты Государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества.
Выполнение необходимых профессиональных, деловых и личностных качеств. Приоритетные направления:
- укрепление кадрового потенциала системы;
- совершенствование работы с руководящими кадрами;
- повышение престижа работы в потребительской кооперации
- прогнозирование профессий рабочих и кадров, формирование резерва, работа с материально ответственными лицами;
- организация работы с молодыми специалистами;
- непрерывное профессиональное обучение;
- организационно-кооперативная и идеологическая работа;
- финансовое обеспечение и механизм принятия программы.
По системе ПК штатная численность на 01.01.11 составляла 90 118 человек, а на 01.01.12 - 86 431. Списочная численность на 11 год – 95 495, на 12 – 91 375 из них руководителей специалистов в 11 – 15 350, в 12 – 14 611.
Программа «Молодежь в потребительской кооперации» на 2011-2012 годы. Включает технико-экономическое обоснование программы, основные направления программы и механизм ее реализации.
Постановление о работе с руководящими кадрами в системе потребительской кооперации. Включает положение об организации работы с руководящими кадрами. Здесь рассматривается резерв руководящих кадров и работа с ним. Перспективный кадровый резерв, подготовка, переподготовка, повышение квалификации руководящих кадров и порядок избрания, назначения и высвобождения руководящих кадров.
Постановление Министерства труда и социальной защиты РБ «Об утверждение общих положений единого квалификационного справочника должностей служащих». ЕКСД – это технический нормативный правовой акт, обязательный к применению в организации независимо от организационно правовых форм, в целях определения наименования должностей, функций, установления дифференциации оплаты, разработки должностных инструкций, организации обучения, повышения квалификации, подбора и расстановки кадров, аттестации служащих, аттестации на присвоение квалификационной категории.
Постановление «Об утверждение положения об аттестации руководящих работников и специалистов организации потребительской кооперации РБ»
Положение «О непрерывном профессиональном образовании руководящих работников и специалистов».
Положение «Об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных госорганизаций»
Постановление Совета Министров РБ «О критериях оценки работы руководящих кадров республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций»
1 Руководитель организации. Его функции.
2 Подчиненные организации и их психологические типы.
3 стратегия и тактика работы с подчиненными.
1 Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее работу исполнителей. Которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и, в рамках установленных полномочиями, выполнять все его требования. Согласно трудовому кодекса 252 ст. руководитель – это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции единоличного исполнительного органа. Как единоличный исполнительный орган руководитель обладает широкими полномочиями в частности имеет право представлять интересы организации и совершать от ее имени сделки, открывать счета в банках, выдавать доверенности от имени организации, утверждать структуру и штатное расписание, заключать и расторгать трудовые договоры с работниками, поощрять работников и привлекать к мат и дисциплинарное ответственности.
Согласно единого квалификационного справочника должностей отмечается, что к категории РУКОВОДИТЕЛИ относятся служащие, в рамках определенных полномочий осуществляющие организационно-распорядительные (руководящие, организующие, координирующие, контролирующие). Функции применительно к организации, подразделениям, работникам. Согласно ЕКСД наименование должности руководителя зависит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов.
Наименования должностей устанавливаются следующие:
- генеральный директор, директор, заведующий, начальник, председатель, управляющий и менеджер.
К лицам претендующим на должность руководителя устанавливаются следующие квалификационные требования:
- высшее образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет. Вместе с тем допускается в порядке исключения назначения на должность лиц, образование и стаж которых не соответствует вышеуказанным требованиям, но при этом необходимо учитывать профиль образования, его специальность и квалификация, специальные знания и деловые качества и опыт работы по соответствующему направлению деятельности.
Считается, что руководитель входит в курс своих обязанностей в течение одного года. 2,5-3 года продолжается стадия оптимальной продуктивности. Снижение в эффективности работы наблюдается через 6 лет. Через 20 лет наблюдает консерватизм.
Качества, необходимые руководителю:
- профессиональные – высокий уровень образования, производственный опыт, компетентность соответствующей профессии, широта взглядов, эрудиция. Знание не только своей, но и смежных сфер деятельности. Стремление к постоянному самосовершенствованию, умение планировать деятельность организации. Умение выработать стратегию и другие профессиональные качества;
- личностные – высокие моральные стандарты, физическое и психологическое здоровье, внутреннюю и внешнюю культуру, справедливость и четность, оптимизм, уверенность в себе и другие;
- деловые – энергичность, коммуникабельность, целеустремленность, инициативность, ответственность, стратегическое мышление, адаптивность, способность к инновациям и другие;
- результаты труда – экономическая и социальная эффективность деятельности организации. (рентабельность, производительность, платежеспособность, ликвидность, задолженность, качество продукции, уровень текучести кадров, уровень травматизма). Оценку результатов труда руководителя дают на основе метода комплексной оценки, которая включает деловые личностные качества и результаты труда. Зависит от уровня управления.
Психологическими типами руководителей являются следующие:
По отношению к использованию власти:
- унитарист – стремится к полной концентрации власти в своих руках;
- плюралист – признает чужие мнения, стремится их увязать с интересами чужими и собственными.
По отношению к окружающим:
- деспот - постоянно контролирует деятельность подчиненных)
- патриарх – твердо уверен в том, что знает все и от подчиненных требует повиновения;
- борец одиночка – неохотно делится информацией, избегает контактов с подчиненными, считает, что выполнит лучше, чем другие;
- дилетант – занимает руководящую должность не благодаря опыту, а связям.
По своей ориентированности на определенный характер действий:
- пассивные – руководители исполнительского типа. Они боятся риска, несамостоятельны и действуют по шаблону.
- активные – руководители инициативного типа, свободно берущие на себя ответственность за принятые решения, идущие на риск, принимающие обоснованные решения.
Руководители, с которыми трудно общаться:
- задира, медлительный, борец, льстец, пессимист, всезнайка, интроверт, некомпетентный, лентяй, аномальный (отклоняется от нормы в любых отношениях).
2 Все работники организации, кроме руководителя, являются подчиненными. То есть лицами, находящимися в подчинении старшего по должности. Работники одного уровня, независящие друг от друга называются коллегами. Согласно ЕКСД к категории специалисты относятся служащие, выполняющие аналитико-конструктивные функции, обладающие специальными знаниями, навыками и опытом работы по виду профессиональной деятельности.
К категории «другие служащие» относятся лица, выполняющие контрольные функции под контролем руководителей. Подчиненные характеризуются служебной зависимостью, функциональной узостью сферы деятельности, необходимостью следовать правилам и нормам.
Личный аппарат руководителя организации:
- референты, лица которые готовят информацию, составляют доклады и другое;
- консультанты – лица, эффективно отлеживающие качество документов и информации, участвующие в принятии решения (право совещательного голоса);
- помощники – лица, подбирающие информацию, необходимую для принятия текущих решений;
- заведующие канцелярией – офис-менеджер, организует работу, связанную с документооборотом;
- секретари – помогают планировать рабочий день, составляют графики встреч.
Психологические типы подчиненных.
С точки зрения отношения к окружающей действительности:
- аналитики – логичны, продумывают детали, не любят ошибок, предпочитают работать в одиночку.
- прагматики – самостоятельные люди, умеющие рисковать, решают проблемы и получают результат;
- реалисты – активные, работоспособные, дисциплинированные, точно выражающие свое мнение;
- критики – никому не подчиняющиеся, любящие анализировать, экспериментировать, выявлять ошибки и недостатки;
- идеалисты – требовательны к себе и другим, влияют на других личным примером, стремятся помочь другим.
С точки зрения отношения к делу:
- самостоятельные;
- застенчивые;
- осторожные;
- добросовестные;
- терпеливые.
По характеру поведения:
- романтики – участвуют в общих мероприятиях, эффективны в условиях командной работы, оказывают поддержку окружающим;
- профессионалы – делают акцент на успешной карьере, компетентны, стремятся отстаивать свои позиции;
- новаторы – инициативные, стремятся к успеху и личному росту;
- летуны – часто меняющие работу, отсутствует система мотивов, профессиональных интересов, ориентированности на приобретение опыта;
- попутчики – могут быть хорошими специалистами, но из-за отсутствия возможности найти идеальную работу соглашаются на имеющиеся предложения, считают ее как временную.
3 Руководство – персонифицированное управленческое воздействие на отдельную личность. Можно рассматривать 3 подхода к руководству:
- индивидуально ориентированный – упор на четкую постановку целей, заданий, результатов с последующей оценкой результата и стимулированием.
- социально-ориентированный (на группу) – в основе лежит организация коллективной работы, подбор команды, организация и координирование действий команды или группы.
- организационно-ориентированный – акцентирует внимание руководителя на руководстве коллективом в целом по средством создания благоприятных условий труда, организации рабочих мест, проектировании структуры, определении полномочий и другие функции.
Систему тактического руководства рассматривают на базе использования методов управления.
Методы – это приемы и способы воздействия руководителя на коллектив и отдельного человека с целью выполнения задач и достижения положительного результата.
Экономические методы ориентируют человека на самостоятельный поиск решений и ответственность за полученный результат. К нему относятся материальное стимулирование, планирование, коммерческий расчет (самофинансирование, самоокупаемость, рентабельность)
Финансирование и инвестирование (собственными, заемными и временно привлеченными средствами) и страхование.
Организационно-распорядительные – создаются определенные условия использования персонала. Основаны на принципах дисциплины, ответственности и порядка:
- организационные – действие в целом на структуру и систему управления (1) организационное регламентирование включает устав, положение, должностные инструкции, штатное расписание, коллективный договор, государственные указы, постановления, распоряжения.2) организационное инструктирование при наборе персонала, при постановке задачи на выполнение, вопросы техники безопасности, правил внутреннего распорядка, отдельные методические указания при выполнении конкретных задач.3) организационное управление – нормы. 4) организационное стимулирование – карьера, ротация, совмещение функций, изменение функций, расширение полномочий и иные.
- распорядительные – осуществляется воздействие на процесс принятия управленческих решений, их реализацию и контроль (приказ, распоряжение, указание)
Социально-психологические – учитывается работа с коллективом, причины текучести, психологические типы работников.
- социальные – формирование социального пакета (коллективного договора), формирование социальной инфраструктуры, социально-психологический климат, условия труда и техника безопасности.
- психологические - основаны на понимании психологии личности, оценке характера, темперамента, интеллекта, поведения человека – убеждение, просьба, похвала, внушение, плацебо. Предназначены для того что бы доказать истинность того или иного положения, которое активизирует мышление, но одновременно задевает чувства, способствуя выполнению поставленного задания. Внушение рассчитано на некритическое восприятие слов, мыслей. От убеждения отличается давлением и авторитетом руководителя. Критика – отрицательная оценка недостатков и упущений.
Правовые формы воздействия – административная, дисциплинарная, материальная и уголовная.
Стратегическое руководство реализуется с помощью технологий:
- прямое воздействие на подчиненных – осуществляется посредством постановки задачи, которая должна быть выполнена в определенные сроки с определенными ресурсами и получением конкретного результата. Для достижения внутреннего согласия подчиненного желательно, что бы позиция руководителя не противоречила его взглядам, имелась внутренняя личная заинтересованность и руководитель как личность воспринимался положительно. В зависимости от целей, особенностей ситуации, личности сотрудника, его компетентности задание может даваться в виде директивных форм (приказ, указание, распоряжение) и в виде демократических форм (убеждение, похвала, внушение, просьба);
- делегирование полномочий – передача прав и ответственности на выполнение определенных заданий;
- управление по целям – четкая планировка заданий в виде тактических целей, с учетом направленности и характера деятельности организации. Доведение цели до подчиненных, координация выполнения целей и своевременная их корректировка, оценка полученных результатов;
- коллективное управление
Формирование организационной структуры
1 Понятие организационного проектирования
2 Должность и ее разновидности
3 Численность и структура персонала
4 Сущность компетенции
5 Создание кадровой службы и ее регламентирование
1 Организационное проектирование – это деятельность по формированию отдельных подразделений и аппарата управления в целом в виде совокупностей должностей руководителей, специалистов. С учетом выработанной стратегии и целей организации.
Процесс формирования подразделений (департаментанизация). Подходами к формированию организационных структур являются:
- нормативно-функциональный – создание новой структуры на основе типовой с учетом корректировки на вид деятельности, выполняемые функции и численность персонала;
- регламентационный – предполагает разработку и официальное оформление обязательных требований к параметрам организации, отдельных подразделений, в целом аппарата управления и внутренних процедур. Документально это оформляется уставом, штатным расписание, положениями, должностными инструкциями, правилами внутреннего распорядка. Объект регламентации:
А) связи и взаимодействия между подразделениями;
Б) процедуры и нормы времени выполнения операции;
В) права, обязанности и ответственность подразделений и работников;
Г) численность и квалификационной состав персонала.
Д) распределение конкретных задач (организационные нормативы и так далее)
Результатом работ по организационному проектированию является так же комплекс документации по построению организации труда, который включает разделение труда, организацию рабочих мест, организация трудовых процессов, условия труда, требования к исполнителям, нормы и нормативы и другое.
Разделение труда осуществляется по линейному, функциональному, технологическому и квалификационному признаку. Оно основано на распределении полномочий, централизации и децентрализации.
Проектирование управленческих технологий и процедур основывается на схемах и структурах, проектах рабочих мест. На практике это обеспечивает взаимозаменяемость работников, рационализацию процесса управления, контроль за результатами деятельности, унификацию. Объектами проектирования управленческих процедур и технологий являются: управление организации в целом, отдельные управленческие системы, автоматизированные системы управления.
Важным моментом является обеспечение оптимальных условий для работы персонала. Проектирование организации труда включает: рациональное разделение труда, подбор и расстановку кадров, определение управленческих функций, планирование рабочего места, оснащение техническими средствами, мотивацию и аттестацию, создание благоприятных условий работы.
2 Должность – это штатная единица организации, характеризующаяся совокупностью полномочий и ответственностью работника, выполняемым общим наборам трудовых функций. Согласно ЕКСД №125 за 2009. Тут должность – это служебное положение работника, обусловленное кругом его должностных обязанностей, правами и характером ответственности. Наименование должности может отражать характер выполняемой им работы, сведенья содержащие указания специальности, сферу его деятельности, режим работы и место работы.
Наименование производной должности «старший» предусматривается для должностей специалистов, по которым не установлены квалификационные характеристики, а производные «ведущий» для должностей специалистов высшего уровня квалификации для которых установлены квалификационные категории.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела:
- должностные обязанности – конкретные трудовые функции, которые могут быть поручены работнику;
- должен знать основные требования предъявляемые к специальным знаниям работника;
- квалификационные требования – предусматривается уровень образования, специальность, направление образования.
Нанимателем могут устанавливаться следующие нормы управляемости при создании структурных подразделений (ЕКСД):
- управления – при наличие в штате не менее 7 штатных единиц, включая должность руководителя;
- отдел – при наличие в штате не менее 4 штатных единиц, включая руководителя;
- сектор (бюро, группа) – при наличие в штате не менее 3 штатных единиц, включая должность руководителя.