Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ГЕНДЕРНІ АСПЕКТИ ЕФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
Мацькова С. Р.
У статті досліджено гендерні особливості у менеджменті, проаналізовано сучасні підходи жінок до управління, охарактеризовано відмінності між чоловіками та жінками як лідерів.
Ключові слова: гендер, менеджмент, стиль управління, жіночий підхід, маскулінний підхід, гендерні особливості.
Постановка проблеми. Необхідність дослідження гендерних аспектів менеджменту обумовлена динамічним залученням жінок до управління економікою. Традиційно психологічна актуальність даної проблеми усвідомлюється тепер навіть в таких галузях як економіка. Так виник один з наймолодших напрямів економічної науки – гендерна економіка. Особливої актуальності ці процеси набули в розвинених країнах. Але і в Україні гендерні проблеми в економіці, зокрема і в управлінні, є також достатньо актуальними. Виникли нові сфери і форми зайнятості, пов’язані з розвитком інформаційної і ринкової інфраструктури, де жінки займають гідне місце. Зростає кількість зайнятих жінок в нових сегментах ринкової економіки. Так, серед фахівців з реклами, іміджмейкерів та маркетологів їх 50-60%. Останніми роками вони активно увійшли і в економічне середовище, яке вимагає високого професіоналізму і відповідальності.
Аналіз останніх досліджень та публікацій. Питання гендерної рівності в управлінській сфері досліджують Лазорко О., Гончарук Г., Богдан Г., Ковальчук Ю., Круглова О. та багато інших.
Метою даної статті є дослідження гендерних особливостей менеджменту, порівняльний аналіз управлінських якостей жінок та чоловіків, а також характеристика психологічних особливостей жінок у сфері бізнесу.
Виклад основного матеріалу. Жінки – це найбільша соціальна спільність, що відрізняється психічними і демографічними особливостями, багаторольовими функціями і певним соціальним статусом. Історично визначилась приналежність жінки до приватної сфери. Проте розвиток суспільства, науки, виробництва потребує переосмислення цього факту та визнання їх повноправними членами публічного життя і діяльності. Сучасний світ вимагає паритетного відношення між жінками та чоловіками. (3)
Не дивлячись на те, що існує світова тенденція до впровадження жінок практично в усі сфери людської діяльності, таке явище як “жінка-керівник” фактично залишається для нас як і раніше незвично новим.
В умовах становлення ринкової економіки в Україні значно розширюється дрібний і середній бізнес, в якому керівниками стають жінки. Ця тенденція відповідає процесам, що відбуваються в країнах з розвиненою ринковою економікою, де жінки очолюють 30% малих і середніх фірм. Передбачається, що в недалекому майбутньому ця частка складе 50% підприємств (1).
Особливого значення набуває питання про роль і місце жінки в системі менеджменту для таких видів діяльності як готельне і ресторанне господарство, туризм, оптова і роздрібна торгівля, обслуговування, де частка жінок досягає 90% (1).
Відомо, що в країнах з високим рівнем жіночого представництва у структурах влади (Фінляндія – 39 %, Норвегія – 35,8 %, Швеція – 33,5 %, Данія – 33 % ) краще, ніж деінде, вирішуються проблеми екології, освіти, охорони здоров’я, соціального захисту, досягається злагода в суспільному організмі. При цьому від жінок-політиків очікують не тільки ефективнішого захисту соціальних інтересів населення, конструктивного й активного вирішення специфічно жіночих проблем, а й продуктивнішого стилю роботи, кращих методів розв’язання жагучих проблем суспільства. (2)
У 2011 році було проведене соціологічне опитування щодо гендерних відмінностей між чоловіками та жінками в управлінні. Деякі відповіді були досить передбачуваними. Так, респонденти відмітили, що орієнтація на досягнення результату сильніше виражена у керівників-чоловіків (65% респондентів-чоловіків та 55% опитаних жінок). Майже однакові відповіді (64 – 67 %) дали респонденти обох статей щодо наявності аналітичного мислення, лідерство в даному випадку за чоловіками-керівниками. Також чоловіки вийшли переможцями в номінаціях “Командне лідерство” та “Концептуальне мислення”. Очікувано і те, що жінки перемогли в умінні шукати інформацію, в налагодженні відносин та розумінні компанії, а також в міжособистісному розумінні. Про перевагу жінок у здатності розвивати інших заявили 60 % опитаних чоловіків та 66 % жінок.
А тепер про дещо неочікувані результати. На думку 53 % опитаних чоловіків, здатність керівника впливати на підлеглих краще розвинута у жінок-керівників, а серед респондентів-жінок з цим погодились лише 35 % жінок. Думка респондентів-жінок по даній номінації розділилась приблизно на три рівні частини: на користь чоловіків (33 %), на користь жінок (35 %) і за рівність статей (32 %). Точно такі ж дані були отримані і в номінаціях “Ініціативність” – перевагу жінок тут признали 53 % чоловіків і лише третина опитаних жінок.
Неочікуваними стали відповіді на питання про впевненість в собі та наполегливість. В даних номінаціях жінки-керівники поступаються своїм колегам-чоловікам. Цікаво і те, що чоловіки-респонденти високої думки про жінок в даних номінаціях, ніж самі жінки. Так, жіночу перевагу у цих двох номінаціях підтримали лише 10 % та 17,5 % респондентів-жінок. А серед чоловіків даний показник по даних номінаціях складає 40,6 %.
Що стосується організовувати ефективну командну роботу і співробітництво в колективі, то тут, навпаки, жінки виявились більш високої думки про себе, ніж їх колеги-чоловіки. З перевагою жінок в командній роботі погодились майже 64 % респондентів-жінок. А серед респондентів-чоловіків лише половина погодилась з цим фактом, 47 % проголосували за перевагу чоловіків.
Таким чином, можна зробити висновки, що жіночий колектив, як правило, суворіше оцінюють здібності і результати роботи жінок-керівників, ніж змішаний чи чоловічий колектив, часто змішуючи професійну оцінку з особистими симпатіями і антипатіями.
Існують різні види гендерних стереотипів: відносно якостей, характеристик особистості тієї чи іншої статі, відносно її поведінки, професійної діяльності. В суспільстві дуже поширені стереотипи, за якими успішна професійна діяльність не пов’язується з образом жінки. Часто жінок-керівників, які виявляють маскулінні якості, вважають більш перспективними у порівнянні з жінками, які мають переважно фемінні якості. Імідж ділової жінки, яка досягла значних успіхів, залишається в суспільній свідомості „чоловікоподібним”. В основі цих поглядів лежать стереотипи, за якими жінки не мають таких якостей, як компетентність, незалежність, змагальність, здатність логічно мислити тощо. І ці стереотипи дуже живучі, хоча й не мають раціональної мотивації (2).
Існує думка, що працювати під керівництвом жінки – завдання не з легких. Керівників розрізняють за статевою ознакою, а ділові якості при цьому залишаються “за кадром”. Та все-таки, жінки-керівники – це реальність. Їх, згідно сучасним підходам, можна класифікувати по наступних типах.
“Маскулінний підхід” – у жінок цього типу емоційна сфера розвинена недостатньо, і вони намагаються це компенсувати жорсткістю, підкресленою авторитарністю у відносинах з підлеглими. Вони беруть за зразок не дуже педантичних у виборі засобів, самовпевнених, прагматичних колег-чоловіків. Така керівниця веде своїх підлеглих залізною рукою; вільнодумство, обмін думками виключаються в корені; від підлеглих, перш за все, потрібні уміння мовчати і дар переконання.
“Жіночний підхід” – ця категорія жінок-керінвиків – пряма протилежність першої. Такий керівник – над ліберальна, і тому в колективі панує плутанина. Всі висловлюють свою точку зору, ігноруючи думку сусіда, а погоджувати їх і вибрати єдиновірну нікому: керівник злився з натовпом. Від підлеглих потрібно якомога яскравіше представляти свої пропозиції, тільки в цьому випадку керівник вникне в те, про що вони тлумачили з таким жаром.
“Ситуативний підхід” – тип жінки керівника в даному випадку залежить від ситуації. Такий начальник – ентузіаст: вона буквально горить на роботі, приходить раніше всіх і йде останньою. Для підлеглого, що твердо знає свої службові обов’язки і що вміє спокійно роз’яснити їх, це найкращий тип керівництва. (5)
Розглянуті особливості поведінки жінки-керівника, дозволяють спростувати традиційне уявлення про обмежені можливості ефективності жінки-менеджера і, в цілому, думку про меншу ефективність «м'якого» жіночого менеджменту в порівнянні з «жорсткою» чоловічою моделлю управління. Аналіз управлінських ситуацій свідчить, що жінка здатна на жорсткі управлінські технології, але в «м'якій пластиці». Жінки-менеджери досягають успіхів не в результаті копіювання чоловічого стилю управління, а за допомогою творчого використання своїх здібностей, реалізації внутрішньо властивих тільки жінці рис і якостей.
Таким чином, жінка-керівник не тільки не поступається чоловікові в умінні управляти, але доволі часто і перевищує його.
У порівнянні ділових і психологічних якостей жінок і чоловіків можна визначити певні відмінності в чоловічому і жіночому менеджменті (табл. 1).
Порівняння управлінських якостей жінок та чоловіків
Таблиця 1
|
Управлінські якості |
Характеристики управлінських якостей |
|
|
Жінки |
Чоловіки |
|
|
Мотиви трудової діяльності |
сприймають кар'єру як особисте зростання, як самореалізацію |
розуміють під кар'єрою престижні і перспективні посади |
|
Стиль керівництва |
Здебільшого використовують адміністративний стиль керівництва |
використовують командно-адміністративний стиль управління |
|
Увага до сфери міжособистісних відносин |
більше уваги приділяє відносинам між членами колективу, її більше хвилює сфера міжособистісних відносин |
турбується, у більшості випадків, виключно фінансово-виробничими питаннями |
|
Емоційність на роботі |
емоційні |
стримані |
Відстоюванню лідерських позицій у сфері бізнесу заважають деякі психологічні характеристики жінок, а саме:
Проте увага – увагою, а до реального гендерного балансу нам в Україні ще далеко. Так, однією з найскладніших економічних проблем країни є фемінізація бідності. Зростання безробіття, зменшення реальної заробітної платні, скорочення прибутків сім’ї важким тягарем лягають на плечі українських жінок. В усіх галузях професійної діяльності жінки отримують близько 70 % від заробітної платні чоловіків за виконання рівноцінної роботи. Не існує у нас ефективної стратегії перекваліфікації, особливо для жінок. Приватна ж система перепідготовки надто дорога і не може гарантувати подальшого працевлаштування. Жінки стають небажаною робочою силою, оскільки працедавці не хочуть обтяжувати себе більшими, порівняно з чоловіками, витратами на забезпечення соціальних гарантій.
У бізнесовій сфері жінок-підприємців небагато, значно менше, ніж чоловіків. Їх доступ до фінансових і матеріальних ресурсів утруднений внаслідок нерівних стартових умов. Найвірогідніший донор робочих місць для жінок – сфера малого бізнесу, але його розвиток гальмують недосконале законодавство, правова та соціальна незахищеність (4).
Висновки. Таким чином, можна констатувати, що, по суті, гендерні відмінності свідомо поступаються індивідуальним. У ході численних досліджень з'ясувалося, що у чоловіків і жінок набагато більше схожих рис, ніж відмінностей. Більш того, багато які з дійсно існуючих відмінностей піддаються зміні в ході навчання, при зміні життєвого укладу і соціальних очікувань.
Є надія, що саме Україна з її національним менталітетом і традиційною пошаною до жінки-матері, берегині та трудівниці – шукатиме і знаходитиме нові гендерні моделі управління заради свого майбутнього процвітання.