Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
17. Управленческий потенциал персонала предприятия – это возможности персонала управления, применяющего высокоэффективные процедуры управления, способного адаптироваться к внешней среде с целью повышения конкурентоспособности предприятия.
Управленческий потенциал как понятие состоит из двух составляющих - "управленческий" и "потенциал". Основное понимание этого сочетания -возможности в управлении тем или иным объектом. Можно сказать, что управленческий потенциал организации высок, если у организации являются широкие возможности в управлении. На практике это означает, что в организации имеется квалифицированный персонал управления, который в повседневной деятельности применяет высокоэффективные процедуры управления, используя современные технологии менеджмента, в том числе основанные на современных информационных технологиях. Это также означает, что возможности адаптации предпринимательской структуры к изменениям во внешней среде достаточно высоки, а также то, что ее организационная структура отвечает целям, задачам организации, что у нее имеется соответствующая стратегия развития, а также эффективная организационная культура.
Учитывая стратегию развития экономики региона, предлагается выбор стратегии управленческого потенциала персонала. В основу следует положить два критерия: темп роста экономики и уровень развития управленческого потенциала. При этом возможны четыре стратегии развития управленческого потенциала:
– насыщения управленческими кадрами – производится постоянное привлечение в регион из внешних источников (экстенсивный подход) или комплекс мер в направлении роста производительности труда (интенсивный подход);
– кадровой дифференциации – имеют место действия по повышению квалификации и переподготовки управленческого потенциала, изменяется профессиональная структура кадров в направлении роста числа эффективных руководителей новых специальностей;
– сохранения кадрового ядра – осуществляется оптимизация численного и качественного состава управленческого персонала;
– сокращения управленческих кадров;
– отстранение некомпетентных кадров в управлении.
18. Факторы, определяющие поведение личности в организации:
1. Круг общения: личный (включает эмоциональные связи), служебный (определяется должностными инструкциями). Выделяют круг ближайшего общения (не более 5 человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации), периодические общения (рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации), эпизодические общения (охватывают всех сотрудников организации и личных знакомых).
2. Роль, характеризующая совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими состояниями и местом в управленческой иерархии. На ролевое поведение влияют: характер индивида, использование им своей роли, ее приемлемость для индивида.
3. Статус - оценка окружающими личности данного субъекта и используемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида.
Рабочая среда - это некая совокупность всех внутренних переменных, которые с помощью процесса управления модифицированы и приспособлены к потребностям организации. Два аспекта окружающей среды особенно сильно влияют на характер поведения работника - это группы и управленческое лидерство. Признание эффекта воздействия группы на поведение человека на рабочем месте, часто рассматривается как начало бихевиористической (поведенческой) школы в управлении.
19. Адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:
20. Описывают несколько моделей коммуникативного поведения. Ситуативная модель предполагает описание коммуникативного поведения в рамках коммуникативных сфер и стандартных коммуникативных ситуаций (приветствие, извинение, благодарность, вступление в контакт, выход из общения, общение в гостях, общение в коллективе, общение по телефону, общение с детьми, национальная невербальная система и т.д.). Ситуативная модель строится на эмпирическом материале. Аспектная модель предполагает описание коммуникативного поведения в рамках априори выделенных исследователем аспектов, основные из которых – вербальный и невербальный, а также продуктивный, рецептивный, нормативный и реактивный. Параметрическая модель предполагает системное достаточно формализованное описание коммуникативного поведения на основе некоторой заданной исследователем совокупности факторов, параметров и признаков, по которым может быть описано коммуникативное поведение. Именно в рамках параметрической модели выделяются коммуникативные факторы, коммуникативные параметры и коммуникативные признаки. Основой описания являются коммуникативные признаки (действия, факты), выделенные на эмпирической основе, из фактического сопоставительного материала.
21. Взаимодействия с организационной точки зрения. Одна из мотивирующих причин взаимодействия в организации - это стремление к достижению целей организации. Чем сложнее задание, тем выше требования к взаимодействию. Эти требования могут быть исследования с точки зрения направления потока информации: взаимодействием сверху - вниз называется взаимодействие, критерии которого вырабатываются в верхних управленческих уровнях организации; взаимодействием снизу - вверх называется взаимодействие, возникающее на нижних уровнях организации, является лучшим механизмом обратной связи, позволяющим верхним слоям оценивать эффективность их сообщений; боковое взаимодействие (горизонтальное) взаимодействие, возникает между индивидуумами на одном и том же организационном уровне. С организационной точки зрения причины такого взаимодействия относятся к выполнению задания; внешним взаимодействием называется взаимодействие, которое либо возникает внутри организации и распространяется за ее пределы (наружное взаимодействие) либо, наоборот, приходит в организацию извне (внутреннее взаимодействие).
Коммуникации с точки зрения группы. Как мы уже видели, с организационной точки зрения, основным стимулом для взаимодействия является стремление к выполнению задания. С групповой точки зрения, наоборот, основной стимул - это достижение групповых целей. Эти цели могут частично совпадать, а могут и не совпадать с формальными целями организации. Группа достигает своих целей, оказывая влияние на своих членов с целью заставить их вести себя определенным образом.
Коммуникации с индивидуальной точки зрения. Кроме организационных и групповых, возникают еще и специфически личностные мотивы для взаимодействия. Существует несколько таких мотивов. 1. Оказание влияния для достижения цели. 2. Уменьшение неопределенности. Например человек, поступивший на новую работу, может стремиться выяснить, каковы общепринятые нормы поведения, какова его роль и т.д. 3. Производственная обратная связь. Люди также взаимодействуют друг с другом, чтобы получить отзыв о проделываемой работе. 4. Присоединимые нужды. Люди предпочитают общаться с другими людьми и делиться с ними опытом.