Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
афедра управления персоналом юридического факультета НОУ ВПО «МПСУ»: научное студенческое общество «НОВАТОР»
Деловая игра «Новый руководитель»
По дисциплине Основы управления персоналом
Тема деловой игры: «Подбор и отбор персонала»
Разработчик:
Шарова Е., 3 курс
Научный руководитель:
Козина О.А., зав.кафедрой УП, к.ф.н.
Цель деловой игры:
Выбрать наиболее достойного кандидата на замещение вакантной должности, способного улучшить трудовую дисциплину и создать благоприятный климат в коллективе, а также улучшить показатели трудовой активности сотрудников отдела.
Москва 2012 г.
Введение
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса в качественном и количественном отношении.
Прием на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Наем на работу за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового найма, что приведет в конечном итоге к экономии времени и денег.
При найме сотрудника на работу или продвижение имеющегося резерва руководству организации следует учитывать, что каждому потенциальному работнику нужен определенный стимул для достижения собственного успеха. Одним из них является мотивирование. Умение грамотно мотивировать является залогом успешной карьеры кандидата на занятие вакантной должности и желанием усердно трудится на благо процветания компании. Особое внимание следует уделять приему на работу руководителей структурных подразделений.
Подбор руководителей (executive search). Это направление рекрутмента ориентировано на поиск профессионалов высокого уровня, а также руководителей высшего звена. Метод, используемый этими агентствами, называется headhunting или «охота за головами», а рекрутеры, специализирующиеся в области executive search, называются хэдхантерами.
Источниками информации для хэдхантеров служат: отчеты и брошюры, публикуемые организациями, отраслевые издания, статьи, репортажи и прочие публикации с рейтингами самых успешных руководителей и работников, конфиденциальная сеть поиска.
Проблемная ситуация:
Организация в связи с расширением своей деятельности произвела расчет потребности в персонале. Расчет показал, что на отдельных участках работников не хватает, появились вакантные должности и, следовательно, необходимо дополнительно привлечь персонал.
С расширением организации и изменением штатного состава потребовался новый сотрудник, который бы возглавил отдел управления персоналом, до этого справлялись с этим участком работы менеджеры по персоналу (возглавляет работу отдела старший менеджер по персоналу и, по мнению коллектива, имеет, тяжелый нрав).
Для поиска и подбора потенциальных работников были использованы различные источники: обращение к зарекомендовавшим себя положительно своим сотрудникам для поиска возможных кандидатов на должность среди их родственников и знакомых; рассматривались кандидатуры имеющихся сотрудников; публикации объявлений в средства массовой информации, в рекламных изданиях и т.п. В объявлении содержались требования к работникам по каждой вакантной должности, составленные на основе должностных инструкций, указывался телефон диспетчера (последний выступал как бы в роли «фильтра», отсеивающего заведомо неподходящих кандидатов). В организацию стали поступать резюме и анкеты кандидатов на вакантные должности. Их изучение позволило работникам службы управления персоналом произвести предварительный отбор претендентов, которым и были разосланы письма с приглашением на собеседование. До проведения собеседования работники звена по отбору и приему персонала отдела управления персоналом изучили системы методов оценки и отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели мероприятия по подготовке помещения, пригласили нужных сотрудников из других подразделений, разработали стратегию проведения собеседования.
Специалисты отдела управления персоналом заранее подготовили стандартный бланк «Оценочный лист собеседования», на котором проводящий беседу сотрудник отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о профессиональном уровне кандидата на должность или оценивает отдельные его качества (параметры).
Следующий этап отбора персонала — собеседование, в котором могут участвовать, с одной стороны, специалисты отдела управления персоналом, других подразделений, для которых производится отбор на вакантную должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора персонала, а с другой стороны — претендент (или претенденты) на должность. По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат, который по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности.
Появление в трудовом коллективе нового руководителя всегда значительное событие как для него самого, так и для подчинённых. Вступающему в должность, даже если он не назначен на нее, а избран коллективом или прошёл по конкурсу, предстоит ещё заслужить или закрепить свой авторитет и доверие коллектива. Ему придется адаптироваться в сложившемся коллективе, система отношений, установки и стиль работы которого уже сформировались. Поэтому возможны значительные осложнения, противоречия, конфликты, иногда заканчивающиеся отторжением нового руководителя. Первое впечатление, сложившееся о человеке, оказывается наиболее сильным и сохраняется достаточно долго. Новому руководителю следует помнить, что состав и последовательность его действий должны определяться не только разработанной им стратегией работы коллектива, но и особенностями межличностных отношений.
Характеристика отдела
Отдел занимает комнату площадью 50 м2, имеет четыре телефонных аппарата, из них два – городской сети и два внутренних. У старшего менеджера по персоналу своего кабинета не было, он находился вместе с подчиненными. В отделе в основном работают женщины: 12 человек. Состав отдела по возрасту и образованию следующий: пять человек в возрасте 32 – 42 лет имеют высшее и средне-специальное образование; три работника со средне специальным образованием – пенсионного или предпенсионного возраста; два молодых специалиста, недавно окончивших НОУ ВПО «МПСИ», из них один мужчина; два технических исполнителя со средним образованием в возрасте от 18 до 24 лет (двое из них учатся на первом курсе института); один – полковник запаса, работает в отделе недавно и не имеет образования по профилю работы отдела.
Старшим менеджером работает опытный сотрудник Петрова Е.Н., имеющая высшее образование и пользующаяся достаточным авторитетом в коллективе (но имеет трудный характер). В работе она придерживается традиционных подходов, поэтому руководителем отдела ее решили не назначать.
Работники отдела не отличаются высокой трудовой дисциплиной; иногда много разговаривают и не всегда на служебные темы, конфликтуют между собой, часто ходят по территории организации, хотя это и не всегда связано с служебной необходимостью. Нередко городские телефонные аппараты подолгу оказываются занятыми из-за посторонних разговоров и соответственно в отдел бывает трудно дозвониться. Пока решался вопрос (в течение двух месяцев) о назначении нового начальника отдела (им руководила Петрова Е.Н.), сотрудники занимались своими делами (как они привыкли понимать) и особого усердия не прикладывали.
В целом работа отдела двигалась без каких-либо серьезных упущений, но и больших успехов не было.
Исходя из вышеизложенного, необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию в отделе и выбрать наиболее достойного кандидата из всех возможных на должность руководителя отдела по персоналу.
Задачи для решения в проблемной ситуации:
Правила игры
Программа действий
Группы готовятся к игре: обдумывают задание, составляют план его реализации, отрабатывают основные этапы и т.п.
Задание для команды № 1.
Группа выбирает наиболее подходящего кандидата на должность руководителя отдела по персоналу и активно помогает ему утвердиться в должности. Предлагается подготовить тезисы выступления перед работниками отдела (экспертами), придерживаясь следующего плана:
Если учесть, что члены коллектива (эксперты) будут по-разному прогнозировать ваши действия, ожидая подтверждений своим предположениям, ваше выступление должно быть кратким, четким, аргументированным, убедительным, эмоционально ярким (вся группа активно помогает своему лидеру в составление текста выступления).
Время на подготовку – не более 30 мин., на выступление перед коллективом отдела (экспертами) – 10 мин. Эксперты наблюдают и оценивают.
Задание для команды № 2.
Группа выбирает руководителя отдела персонала организации (один из самых активных студентов). С коллективом отдела он не знаком, но предварительно информирован о ситуации, сложившейся на данный момент. Завтра непосредственно приступает к выполнению своих новых служебных обязанностей и должен к этому подготовиться.
Подумайте, какие задачи ему надо решить, с кем встретиться, какую информацию собрать, с какими предложениями обратиться к коллективу. Он не должен быть застигнут врасплох в свой первый день. Если он не можете сразу заявить о себе как о хозяине положения, способном организаторе, то окажется в плену у «текучки» и обстоятельств, ему трудно будет в дальнейшем рассчитывать на успех.
Подумайте, как и в какой последовательности он будет выполнять свои должностные обязанности в первый день работы.
Помните, что подчиненные ожидают многого: советов, указаний, сочувствия, новой информации, сохранения или изменения привычного уклада работы, заведенных порядков, критических замечаний, одобрения, похвалы и т.п.
Его сознательно или бессознательно будут сравнивать с прежним начальником. Все действия, высказывания, предложения, замечания будут оцениваться. С первого же дня подчиненные будут прогнозировать поведение в будущем и сопоставлять с ним свои надежды.
Разработайте 1) план первого рабочего дня (группы активно помогают своим лидерам); 2) образ прежнего руководителя.
Время на подготовку – не более 30 мин., на изложение и аргументацию плана перед слушателями – 10 мин.
Эксперты дают оценку выступления лидеру группы и всей команде в зависимости от активности каждой.
Задание для команды № 3.
Группа выбирает руководителя отдела. С завтрашнего дня он приступает к исполнению своих служебных обязанностей и не имеет опыта работы в подобном трудовом коллективе. Ему предстоит столкнуться с множеством нерешенных вопросов, непредсказуемыми поступками новых подчиненных. Его деятельность начинается в условиях неопределенности и отягчается сложным состоянием дел в отделе. Но это не избавляет его от обязанности оперативно и правильно реагировать, справедливо оценивать и принимать обоснованные решения в каждом конкретном случае. От произведенного впечатления, от правильного поведения в первые дни зависят авторитет в коллективе и эффективность его работы.
На основании имеющейся информации, личного опыта, установок и представлений постарайтесь прогнозировать поведение руководителя отдела, если в первый день работы он столкнется со следующими ситуациями:
Нужно постараться дать краткое описание программы действий в каждом конкретном случае. При обосновании любого из восьми случаев необходимо ответить на вопросы:
Время на подготовку – не более 30 мин, на сообщение о принятых решениях – 10 мин.
Задание для команды № 4.
|
Наименование оцениваемых качеств |
Анализ анкетных данных |
Психологическое тестирование |
Оценочные деловые игры |
Квалификационное тестирование |
Проверка отзывов |
Собеседование |
|
1. Интеллект |
++ |
++ |
+ |
|||
|
2. Эрудиция (общая экономическая и правовая) |
+ |
++ |
+ |
|||
|
3. Профессиональные знания и навыки |
+ |
+ |
++ |
+ |
+ |
|
|
4. Организаторские способности и навыки |
+ |
++ |
+ |
+ |
+ |
|
|
5. Коммуникативные способности и навыки |
+ |
++ |
++ |
|||
|
6. Личностные способности (психологический портрет) |
++ |
+ |
+ |
++ |
||
|
7. Здоровье и работоспособность |
+ |
+ |
+ |
+ |
||
|
8. Внешний вид и манеры |
+ |
++ |
||||
|
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации) |
Условные обозначения: ++ - наиболее эффективный метод; + - часто применяемый метод.
Дискуссия
Участвует вся группа. Эксперты дают оценки по пятибалльной системе каждому участнику игры, аргументируя свои решения. Затем проводится общее обсуждение проблемы вступления в должность нового руководителя, высказываются и записываются предложения. Продолжительность 25 – 30 мин.
Оценка деятельности команд и определение победителя
1. Оценка претендентам на должность производится по пятибалльной системе.
2. Критериями оценки команд (претендентов) являются:
а) глубина и логичность сообщения докладчика, содержательность предложений;
б) обоснованность и конкретность ответов на вопросы экспертов и других слушателей;
в) активность группы поддержки (команды претендента);
г) корректность претендента и его группы в процессе проводимой беседы;
д) соблюдение регламента докладов и ответов на вопросы.
Результаты оценки заносятся в таблицу.
Оценка команд по критериям
|
Ф И О |
Оценка по критериям в баллах |
|||||
|
а |
б |
в |
г |
д |
итого |
|
|
1. Семенов И.А. |
4 |
3 |
5 |
5 |
3 |
20 |
|
2. Иванов И.Е. |
||||||
|
3. Петров Н.П. |
||||||
|
Итого |
108 |
Подведение итогов разбора ситуации.
Ведущий оценивает работу участников игры, анализируя ход рассмотрения ситуации, содержание высказываемых предложений, поведение и активность каждой группы, обращает внимание на правильные решения и типичные ошибки, формирует основные практические выводы с учетом возможных предложений, направленных на улучшение принятия правильного решения.
Продолжительность 10 – 15 мин.
Список используемой литературы:
1. Кибанов А.Я. Учебное пособие «Управление персоналом», Москва 2011 г., 200 с.
2. Под редакцией доктора эконом. наук, профессора кафедры управл. персоналом А.Я. Кибанова Учебно-практическое пособие «Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала», Москва 2012 г., 74 с.
14