Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема: «Трудности и проблемы при доступе к информации о состоянии кадрового резерва государственной и муниципальной службы».
Состав группы:
Содержание:
Формирование кадрового резерва муниципального образования – неотъемлемая часть механизма реализации государственной и муниципальной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.
Основной целью формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного и муниципального управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа власти.
Предметом регулирования Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» являются отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу Российской Федерации, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации. (статья 2 ФЗ-79)
Каждый желающий, если он соответствует требованиям, указанным в законе, а именно: «гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, владеющий государственным языком Российской Федерации и соответствующими квалификационными требованиями» имеет право поступить на государственную гражданскую службу. Однако в большинстве случаев граждане попадают в кадровый резерв и сталкиваются с поставленной нами проблемой, а именно отсутствием информации о: 1)Текущем состояние кадрового резерва; 2) Сколько в нем человек и какое место занимаешь; 3)В порядке очереди или нет распределяются места среди кандидатов.
Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Кадровый резерв - группа отобранных перспективных работников, обладающих необходимыми для замещения руководящих должностей профессиональными и нравственно-психологическими качествами, успешно проявивших себя в сфере профессиональной деятельности, выявление которых является результатом специфической системы работы.
Кадровый резерв - это группа служащих, обладающих способностями к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к определенным должностям, подвергшихся отбору и прошедших дополнительную подготовку.
Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной.
Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом
Типы резерва
Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.
По виду деятельности.
Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.
Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование органа. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
По времени назначения:
группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.
Принципы формирования и источники кадрового резерва
Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.
Кадровый резерв обеспечивает:
- Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
- Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации"
Статья 11. Формирование кадрового состава государственной службы
1. Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:
созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;
развитием профессиональных качеств государственных служащих;
оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
использованием современных кадровых технологий;
применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов;
ротацией государственных служащих.
Федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации (далее также - федеральные кадровые резервы, федеральный кадровый резерв) - это сформированные в установленном порядке группы граждан Российской Федерации, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для назначения на воинские должности, подлежащие замещению высшими офицерами, и должности высшего начальствующего состава в этих федеральных государственных органах.
П. 12, ст. 64 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает, что порядок формирования кадрового резерва государственного органа субъекта РФ, устанавливается актами субъекта РФ.
Кадровые резервы государственных органов Челябинской области представляют собой группу государственных гражданских служащих Челябинской области (далее именуются – гражданские служащие) и граждан Российской Федерации (далее именуются – граждане), соответствующих квалификационным требованиям к должностям государственной гражданской службы Челябинской области.
Итак, проанализировав теоретические и законодательные основы формирования и функционирования кадрового резерва государственной гражданской и муниципальной службы, мы выявили следующие проблемные стороны:
- Во-первых, законодатель достаточно подробно описывает процесс формирования кадрового резерва, прохождения конкурса на попадание в него. Также любой желающий может найти достаточно информации на сайте интересующего его органа о том, как конкретно в этом органе проходит конкурс, формируется кадровый резерв, прошел или нет ты этот конкурс и так далее. Однако, информации о том. Что происходит уже после попадания в резерв, по какому принципу служащие, находящиеся в резерве, занимают вакантные места, практически нет.
- Во-вторых, кандидат, прошедший конкурс и включенный в резерв, не имеет представления о том, как он зарекомендовал себя на фоне остальных участников. Человек находится в «подвешенном» состоянии и ,вполне возможно, может так и не получить вакантного места.
- В-третьих, процедура замещение вакантных должностей служащими, находящимися в кадровом резерве, крайне непрозрачна, что может привести к замещению должностей не достойнейшими, а теми, кто этого добился не совсем честным путем.
В нашем проекте, тщательно изучив все аспекты, обратившись к практике формирования и управления кадровым резервом государственной гражданской и муниципальной службы, мы попытаемся предложить пути разрешения сложившихся проблем и пробелов.