Будь умным!

У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.net

С точки зрения организации формирование персонала должно способствовать достижению целей развития организ

Работа добавлена на сайт samzan.net:


ГЛАВА 2

ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Персонал организации формируется путем согласования интересов организации и работников. С точки зрения организации формирование персонала должно способствовать достижению целей развития организации при удовлетворении потребностей работников. Поэтому процесс формирования персонала организации должен быть интегрирован в общий процесс планирования ее текущей и перспективной деятельности.

Формирование персонала организации требует решения следующих ключевых вопросов:

  1. какие работы необходимо выполнять в организации для достижения ее целей;
  2. какая качественная и количественная потребность в персонале необходима в конкретном рабочем периоде;
  3. какие источники и пути привлечения персонала использовать;
  4. какой персонал и в каком количестве необходимо высвободить из организации;
  5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.
  6. Таким образом, формирование персонала организации состоит из комплексных функций управления:
  7. анализ и состояние рынка труда организации;
  8. подбор, отбор и наем персонала организации;
  9. высвобождение персонала организации.

2.1. АНАЛИЗ И СОСТОЯНИЕ2 РЫНКА ТРУДА ОРГАНИЗАЦИИ

Необходимость всестороннего изучения рынка труда диктуется особой важностью этого элемента рыночной экономики, что связано с изменением роли человека в развитии общества и экономики и формированием рыночных отношений в России.

До рыночных реформ в России социально-трудовые отношения были одним из наиболее жестко контролируемых сегментов плановой экономики. Государство определяло политику занятости и по существу выступало единственным работодателем при практически полностью отсутствующем частном секторе. Считалось, что плановые органы способны успешно балансировать численность и структуру трудовых ресурсов с потребностями производства. Однако в современном динамичном обществе, строящемся на сложной системе разделения труда, идея всеобъемлющего централизованного планирования несостоятельна и порождает глубокие количественные и качественные диспропорции.

В результате реформ 90-х гг. XX в. в России перестала существовать плановая система движения кадров, государство устранилось от регулирования заработной платы, установив только уровень минимальной заработной платы, не соответствующий прожиточному минимуму, практически полностью была разрушена социальная поддержка работников. Возникла острая необходимость в формировании новых механизмов взаимодействия и согласования интересов работодателей и трудоспособного населения.

Основным законом, по которому функционирует рынок труда как часть товарных рынков, является закон спроса и предложения. Рынок труда — наиболее сложный элемент рыночной экономики, где не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условий его функционирования, но и отражаются социально-экономические явления, происходящие в обществе. От того, насколько успешно функционирует экономика, в какой фазе экономического цикла она находится, каково поведение основных субъектов рынка — работника и работодателя, зависит спрос на трудовую услугу и ее предложение, соответственно и уровень безработицы.

Уровень инфляции и ставка ссудного процента определяют инвестиционную активность, что в свою очередь формирует движение системы рабочих мест: растет или сокращается их число, образуются высокотехнологичные рабочие места или они воссоздаются на прежнем техническом уровне. От уровня доходов населения зависит степень его трудовой активности: чем ниже доходы, тем при прочих равных условиях относительно большее число людей вынуждено выходить на рынок труда и тем сильнее растет напряженность на нем. Большое влияние на поведение субъектов рынка труда оказывают сложившиеся 'традиции в трудовой сфере и национальные особенности поведения. Явления, происходящие на рынке труда России, — это проявление, с одной стороны, общих закономерностей, присущих рыночной экономике, а с другой — российской специфики формирования рыночной среды.

Рынок труда формируется по определенным закономерностям, универсальным для рыночных структур, которые по-разному проявляются в различных социально-экономических условиях. Поэтому для анализа процессов его функционирования требуется предварительное исследование рыночных отношений в сфере груда, прежде всего понятия рынка труда.

Рынок труда можно определить как ту часть системы трудовых отношений, которая складывается на стоимостной основе между работодателями — собственниками средств  производства — и наемными работниками по поводу удовлетворения спроса первых на рабочую силу под конкретные рабочие места и потребности вторых в реализации их способностей к труду как источнику средств существования.

Рынок труда отражает отношения сферы обмена. Посредством механизма рынка труда для владельца рабочей силы (работника) создается возможность получить рабочее место, на котором он может трудиться, реализовывать способности, создавать товары и услуги, оплата которых приносит ему доход, необходимый для воспроизводства своей рабочей силы. Для работодателя при помощи рынка труда возникают экономические условия создания необходимых товаров (услуг) и получения прибыли.

Рынок труда, как и всякий другой, состоит из трех основных компонентов: спроса, предложения и цены рабочей силы.

Под ценой рабочей силы следует понимать категорию, включающую денежную оценку всего личного потребления экономически активного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами работодателя и государства.

Ядро этой системы составляют отношения между наемными работниками и работодателями, формирующие спрос и предложение рабочей силы. Наличие различных интересов и возможностей, с которыми вступают в сферу рыночных отношений субъекты рынка (способности, образование, предпочтения, мотивация, поведение и т.д.), вносит многообразие в соотношение спроса и предложения.

Спрос на рабочую силу находится под воздействием спроса на товары и услуги, общественно-экономических условий производства и т.д. Факторы предложения рабочей силы приводятся в действие посредством целого ряда решений, которые могут быть не скоординированы между собой. Прирост населения и система образования определяют наличие категории рабочей силы. На прирост населения влияют уровень рождаемости, продолжительность и уровень жизни, войны и т.д. Изменению предложения квалифицированной рабочей силы

предшествует соответствующая подготовка кадров и т.д. Темпы движения спроса и предложения навстречу друг другу, как правило, не совпадают. В результате образуется или избыток, или дефицит рабочей силы. Конечно, в долгосрочной перспективе, возможно, такие отклонения корректируются путем воздействия рыночного механизма. Но это предполагает, что и все другие экономические параметры должны стабилизироваться. Поэтому вероятность автоматической корректировки можно оценить как мало осуществимую, возникает необходимость государственного вмешательства.

Выделяют следующие особенности функционирования рынка труда.

Процесс обмена начинается на рынке труда в форме передачи права пользования рабочей силой покупателю, продолжается в сфере производства в форме обмена действительного труда на номинальную заработную плату и заканчивается на рынке товаров и услуг в форме обмена заработной платы на жизненные средства. Тогда как обмен любого другого товара начинается и заканчивается в сфере обращения. Эта особенность играет существенную роль при формировании заработной платы на основе количества и качества труда с учетом спроса на него.

Существование форм собственности приводит к тому, что каждая из этих форм выступает в качестве конкурирующего нанимателя рабочей силы. Такая ситуация характерна как для работодателей, которые заинтересованы в найме рабочей силы высшей квалификации, так и для собственников рабочей силы, заинтересованных в лучших условиях найма, соответствующих их квалификации. Отсюда можно сделать вывод, что рынок труда конкурентен. Практически на рынке друг другу противостоят многочисленные контрагенты, которые в зависимости от сегментов рынка и мотивов деятельности заинтересованы вступить в процесс производства на определенных условиях.

Рынок, труда представлен работниками, каждый из которых имеет физические, психологические, социальные, культурные, религиозные, национальные и другие особенности.

Неотделимость прав собственности на товар — рабочую силу от его владельца. Основная особенность состоит в том, что, несмотря на совершенную сделку между покупателем и продавцом, рабочая сила все равно принадлежит работнику. Работодатель лишь покупает право ее использования на некоторое заранее обговоренное время.

Важная роль при купле-продаже отводится не денежным аспектам сделки. Немалое значение имеют такие факторы, как гарантия занятости, условия груда, перспективы профессионально-квалификационного роста и т.д.

6. Высокая степень индивидуализации сделок.

Специфика рынка труда проявляется в том, что продавцами выступают владельцы рабочей силы, т.е. сами работники, а покупателями (потребителями) — хозяйствующие субъекты, т.е. в отличие от обычных рынков товаров (услуг) это «рынок наоборот».

Специфика рынка труда определяется следующими характеристиками.

Неочевидность соотношения цены и качества рабочей силы. На рынке товаров (услуг) определенное качество товаров (услуг) приводит к формированию определенной цены. На рынке труда каждый продавец, т.е. владелец рабочей силы (потенциальный работник), устанавливает цену исходя из собственных (иногда субъективных) критериев, поэтому работодатель в каждом конкретном случае решает вопрос о найме того или иного работника. Может возникнуть ситуация, когда претенденты с одинаковыми профессиональными и личностными характеристиками хотят получить от работодателя различные компенсационные пакеты. При отборе достаточно трудно установить, кто предпочтительнее для организации, поэтому она должна иметь систему подбора и отбора персонала, которая позволит избежать ошибок при найме, оптимизировать затраты на этот процесс.

На рынке труда не приобретаются права собственности на носителя трудового ресурса, т.е. работника. Работодатель приобретает возможность пользоваться тем, что знает, умеет и может работник. В трудовом договоре (контракте) оговариваются взаимные права и обязанности работника и работодателя. В этом состоит отличие от приобретения продукта, который полностью переходит после акта купли-продажи покупателю, который может им. полностью распоряжаться по своему усмотрению. Работодатель после заключения договора (контракта) формирует компенсационный пакет для работника за то, что использует его в производственном или управленческом процессе, предоставляет физическое рабочее место в организации, позволяет пользоваться собственным брендом, организационными контактами, ноу-хау и т.д., дает работнику возможность профессионального роста.

Работник в свою очередь продает работодателю не только обязательство находиться на рабочем месте и исполнять производственные функции, оговоренные в договоре (контракте) или в должностной инструкции, но и свои образование, опыт, собственные ноу-хау, связи, наработки, лояльность к организации, что, в конечном счете, увеличивает ее нематериальные активы.

3. Свобода выбора при найме на работу. Правом выбора пользуются активно обе стороны, следовательно, может быть ситуация, когда не только работодатель отказывает продавцу рабочей силы, но и работник отказывается от потенциальной работы в организации.

Наиболее важные решения работника, связанные с предложением работодателей, сводятся к двум основным вопросам, на которые отвечает работник:

  1. работать полный или неполный рабочий день, сколько часов тратить на оплачиваемую работу, а сколько — на другую работу, на работу дома или на досуг;
  2. определить конкретное рабочее место и сферу деятельности, а также территориальное пространство, в рамках которого будут реализованы профессиональные возможности работника.

В качестве прочих причин отказа работать в данной организации могут быть уровень заработной платы, привлекательность организации работодателя как таковой, условия получения компенсационного пакета и т.д. Кроме того, работодатель «приобретает» работника на определенный период времени, который может быть сокращен по инициативе работника, что приводит к дополнительным затратам на замену персонала.

Рынок труда тесно взаимодействует с рынками других ресурсов, обеспечивая согласованные решения следующих вопросов:

  1.  с рынками средств производства — количественный и качественный баланс работников и рабочих мест; соответствие профессионально-квалификационного потенциала работников средствам производства;
  2.  с рынками потребительских товаров и услуг — соотношение уровней цены рабочей силы и цены товаров, соотношение занятости с объемом производства;
  3.  с рынками жилья — обеспечение жильем работников в условиях миграции с изменением места жительства и улучшение жилищных условий нуждающихся в этом работников, установление доли заработной платы, расходуемой на жилье;
  4.  с рынками капиталов — акционирование и деловое участие работников в прибылях, доходах и расходах предприятия, финансовая поддержка само занятости и предпринимательства; финансирование мер по социальному страхованию и обеспечение занятости.

Существует несколько подходов к формированию рынков труда.

Первый подход связан с разделением рынка труда на внешний (общенациональный) и внутренний (внутриорганизационный) рынок. Эта позиция основывается на сравнительном анализе рынков труда США и Японии. Внешний рынок груда, к которому больше тяготеют США, характеризуется свободной доступностью, открытостью и конкуренцией среди субъектов рынка за наиболее привлекательные рабочие места и работников. На данном рынке существуют высокая территориальная мобильность, незначительная гарантия занятости и высокий уровень безработицы. Заполнение рабочих мест происходит за счет работников, подготовленных вне пределов организации. Разница в оплате труда существенная, так как ее величина определяется путем переговоров и согласования интересов работника и работодателя. Профсоюзы на этом рынке малочисленны и, как правило, представляют интересы работников только отдельных отраслей экономики.

Второй подход более характерен для Японии. Широко известная отличительная черта этой модели рынка труда — «пожизненный наем» для значительной части работников. Этот рынок отличают закрытость и слабая конкуренция. Движение рабочей силы происходит в основном внутри организации, за всю трудовую жизнь работник может сменить несколько сфер деятельности в ее рамках. Уровень инвестиций в человеческий капитал высок, поэтому организации неохотно увольняют своих работников, что снижает уровень безработицы в целом. Так как непрерывное обучение осуществляется внутри организации и направлено на достижение ее целей, сотрудники обладают слабой конкурентоспособностью на внешнем рынке.

Следует заметить, что внутренний и внешний рынки в такой трактовке присутствуют в экономике каждой страны, поэтому данный подход говорит только о национальном своеобразии организации рынка труда.

В развитых странах большинство работников состоят в долгосрочных отношениях найма. В начале 80-х гг. XX в. типичный американский рабочий трудился на одном предприятии в течение восьми лет, а четверть всех работающих по найму составляли люди, проработавшие в одной компании более 20 лет. Среди рабочих в возрасте свыше 30 лет 40% проработали на своих местах не менее 20 лет. Кроме того, пребывание на одном предприятии свыше 15 лет — более распространенное явление в Японии, чем в США, а сроки работы более 20 лет в Великобритании встречаются чаще, чем в США. Долгосрочный характер отношений между работником и работодателем, ограниченный набор нового персонала, возможность сделать карьеру в организации, т.е. продвигаться по внутриорганизационной служебной лестнице, — таковы ключевые характеристики внутренних рынков труда. Внутренние рынки труда были созданы в первую очередь для решения важных проблем, таких как, например, проблема возврата инвестиций работодателя в работника в процессе обучения.

Третий подход основан на сегментации, т.е. на разделении рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, ограничивающие мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда — это рынок, на котором присутствуют в основном престижные виды работы. Работу на этом рынке характеризуют следующие черты:

я стабильная занятость и надежность положения работника;

высокий уровень заработной платы;

наличие служебных лестниц с четко определенными возможностями для профессионального роста и продвижения;

использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников;

наличие сильных и эффективных профсоюзов.

Вторичный рынок труда — это рынок, черты которого прямо противоположны чертам первичного рынка труда. Вторичный рынок труда характеризуют:

я большая текучесть кадров и нестабильная занятость;

низкий уровень заработной платы;

а отсутствие возможности продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных случаев;

технология производства примитивна и трудоемка;

я отсутствие профсоюзов.

Мобильность рабочей силы между этими сегментами затруднена. Барьером, преграждающим доступ в первичный сектор, является ограниченность числа рабочих мест на первичном рынке.

Существуют различные классификации рынков труда:

и по уровню формирования:

международные рынки,

национальные (федеральные) рынки,

региональные рынки,

отраслевые рынки (взаимосвязь таких рынков труда представлена на рис. 2.1);

по степени развития конкуренции:

конкурентные рынки труда, где свободно действуют владельцы рабочей силы и наниматели, отсутствует контроль с той и другой стороны за рыночной ставкой цены рабочей силы,

• где обеспечивается рыночное равновесие,

неконкурирующие, несовершенно конкурируюхцие или рынки труда, характерными чертами которых являются монополизм покупателей рабочей силы, продавцов рабочей силы, ак-

тивное вмешательство со стороны государства, наличие неконкурирующих групп рабочей силы из-за географических, профессиональных, социальных, политических и других ограничений мобильности; ш по степени организованности:

организованные рынки труда, которые характеризуются на личием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодателями, свободы движения доходов, свободы передвижения рабочей силы,

неорганизованные рынки, которые характеризуются отсутствием свободы предложения рабочей силы, свободы спроса на нее, свободы найма и увольнения работников работодателями, свободы движения доходов, свободы передвижения рабочей силы;

■ по уровню контроля:

официальные рынки, которые контролируются органами государственной службы занятости,

Рис. 2.1. Взаимосвязь внешнего и внутриорганизационного рынков труда

неофициальные рынки, которые не контролируются органами государственной службы занятости («черный рынок труда», находящийся под влиянием мафиозных, теневых структур, осуществляющих нелегальный вывоз за рубеж дешевой рабочей силы, наем в различные группировки и формирования).

Современные исследования рынков труда представляются неполными в связи с отсутствием общепризнанной концепции внутриорганизационных рынков труда.

Первым начал исследовать внутренний рынок труда американский ученый Дж. Данлоп, предположивший в 50-е гг. XX в. существование на внутри- и межорганизационных уровнях параллельных структур, объединяющих однородные рабочие места.

Дальнейшее исследование этих структур на основе институционального подхода позволило П. Дорингеру и М. Пиору в 70-х гг. XX в. выработать новое определение внутренних рынков труда. Они считают, что это формальный ряд правил и процедур, а также ограничений, показывающих, как надо строить отношения в сфере найма внутри организации.

П. Милгром и Д. Роберте, развивая это определение, называют внутренний рынок труда комплексом административных процедур и правил, регулирующих распределение трудовых ресурсов, инвестиций в эти ресурсы и оплату труда внутри организации.

Среди отечественных исследователей также нет единого мнения по поводу определения внутреннего рынка труда. Более того, вообще нет единого мнения о правомерности выделения данного рынка в качестве отдельной экономической категории.

Позицию противников существования внутреннего рынка груда наиболее полно высказал А. Котляр, полагающий, что контракт о найме оформляет рыночный акт купли-продажи рабочей силы, а последующие корректировки условий найма носят внерыночный характер. Таким образом, существует принципиальное разногласие в определении понятия «внутренний рынок труда».

Однако внутриорганизационные рынки труда существуют, и задача управленцев — уметь достигать сбалансированности рынков труда в рамках организации.

Внутриорганизационный рынок труда — это система социально- трудовых отношений, регулирующих качественное и количественное соответствие требований рабочих мест трудовому потенциалу работников в рамках одной организации.

Внешний рынок труда отличается от внутриорганизационного рынка труда тем, что первому присуща мобильность рабочей силы, а второй (внутренний рынок труда) характеризуется движением работников внутри организации, Эти два типа рынка труда также различаются системой профессиональной подготовки кадров, практикой повышения квалификации работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями трудовых отношений и методов их регулирования.

Внутриорганизационный рынок труда в первую очередь зависит от отношения администрации к своему персоналу и проводимой кадровой и социальной политики внутри организации. Особенности функционирования и развития этого рынка:

долгосрочные отношения между работодателем и работником;

возможность профессионального роста;

социальная защищенность работников организации.

Организация не только должна формировать и развивать внутри-

организационный рынок труда, но и решать определенные задачи в связи с переходом на новый уровень социальной эффективности: от отношения к персоналу как издержкам организации к персоналу как социальному партнеру организации.

Задачи развития внутреннего рынка труда организации следующие:

полное развитие и реализация потенциала каждого работника организации;

формирование общей и профессиональной культуры организации;

переход к новому мировоззрению, в основе которого лежит приоритет духовных и нравственных ценностей.

Изучение внутриорганизационного рынка труда владельцами и руководителями организации позволяет им заблаговременно скорректировать ситуацию на нем.

Внутриорганизационный рынок труда выполняет определенные функции, приоритетными из которых можно назвать следующие:

обеспечение гарантий занятости работников путем сбалансированности спроса и предложения рабочей силы;

предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы организации;

развитие и корректировка профессиональных качеств работников в соответствии с потребностями организации;

обеспечение социальной защищенности работников организации.

Реализация перечисленных функций внутреннего рынка труда способствует развитию организации, стабилизации внешних рынков труда, использованию и развитию потенциала работника, обеспечивая ему социальные гарантии и повышая его социальную защищенность.

На развитие внутриорганизационного рынка труда влияет следующее:

возросшие возможности прибыльных инвестиций в человеческий капитал;

большая действенность контрактов, предусматривающих стимулирующую оплату труда при долгосрочных отношениях;

возросшая возможность точно оценивать вклад работника в осуществление долгосрочных целей.

Кроме того, можно выделить следующие факторы внешней, внутренней среды организации и факторы, характеризующие рабочую силу, приведенные на рис. 2.2 и в табл. 2.1.

Состояние внутриорганизационного рынка труда по сбалансированности

С˂П

С ˃П

С=П

Факторы внешней сред

Кадровая и социальная политика конкурентов

Изменение уровня дохода населения

Изменение тенденций развития страны, отрасли, региона

Развитие научно-технического прогресса

Глобализация

Экономическое развитие

Система

Гос-ых политик

Факторы внутренней среды организации

Соц-ая политика

Содержание, интенсивность и условия труда

Возможность карьерного роста

Политика вознограждения за труд

Орг.культура и имидж

Кадровая политика и стратегия

Факторы, характеризующие рабочую силу

Мотивационно-психологические установки

Состояние здоровья

Морально-нравственные качества

Профессионально-квалифицированная характеристика

Социально-демографическая характеристика

Половозростная характеристика

Рис. 2.2. Факторы, влияющие на внутриорганизационный рынок труда

Таблица 2.1 Факторы, влияющие на внутриорганизационный рынок труда

Фактор

Содержание фактора

Внешние факторы

Государственная политика

Финансово-кредитная: установление цены кредита, размера инвестиций, формирование средств на социальные программы и т.д.

Инновационная: определение приоритетных направлений развития науки и техники и т.д.

Налоговая: установление ставок налогов на фонд оплаты труда, подоходного налога и т.д. 

Политика занятости: квотирование рабочих мест, инициация создания рабочих мест, определение условий и размера выплат пособий по безработице и т.д.

Политика доходов и заработной платы: установление минимального размера оплаты труда, доплат за работу в определенных регионах и т.д.

Демографическая: разработка программ по предотвращению преждевременной смертности, повышению рождаемости и пр.

Миграционная: регулирование миграционных потоков, повышение эффективности использования потенциала мигрантов и др.

Образовательная: формирование системы профессионального образования и т.д.

Политика в сфере трудовых отношений: регулирование трудовых отношений

Социальная: определение категорий, видов и размеров  социальной помощи

Глобализация

Глобализация экономики: формирование мировых, государственных, региональных рынков, в том числе рынков труда

Социокультурная глобализация: формирование системы непрерывного образования, ориентированного на креативную педагогику.

Развитие научно-технического прогресса

Развитие интернет-технологий: формирование виртуальных рынков труда, создание виртуальных офисов и т.д.

Изменение экономических факторов и тенденций развития  страны, отрасли, региона

Появление адаптационных мер: отправка в административные отпуска, работа по сокращенному графику, появление вторичной занятости, систематические задержки заработной платы, «скрытая» оплата труда и т.д.

Изменение уровня доходов населения

Формирование первичного и вторичного рынков труда

Кадровая и социальная политика

Анализ направлений кадровой и социальной политики конкурентов

Внутренняя среда

Кадровая и социальная политика управления персоналом

Кадровая политика: выбор принципов, методов, технологий управления персоналом

Организационная культура и имидж

Разработка проектов и программ развития организационной культуры и создания её позитивного имиджа

Политика вознаграждения за труд

Выбор форм и систем оплаты труда: формирование компенсационного пакета работников; разработка положения о премировании и выплате надбавок

Содержание, интенсивность и условия труда

Создание современных рабочих мест и условия труда

Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических

и иных условий труда

Повышение качества трудовой жизни

Факторы, характеризующие персонал организации

Половозрастные, социально-демографические, профессионально-квалификационные характеристики персонала

Разработка проектов и программ повышения соответствия половозрастных, социально-демографических, профессионально-квалифицированных характеристик персонала специфике организации

Учет антидискриминационных мер при найме работников в организацию

Состояние здоровья

Разработка проектов и программ, поддерживающих здоровье работников

Мотивационно-психологические и морально-нравственные качества

Учет усложнения трудовой мотивации, переориентации системы ценностей работников на самовыражение, развитие и творчество

Учет повышения роли интеллектуального и этнического ресурса в деятельности организациии

Наибольшую роль на рынках труда играет государство, которое определяет правила регулирования поведения субъектов на этом рынке, формирует системы социальной защиты и стимулирования развития производительных сил общества. Механизм регулирования воздействует на совокупность экономических, социальных и юридических факторов, определяющих функционирование рынков труда. Рынки труда регулируются через систему трудоустройства, реализацию государственных программ помощи в приобретении профессиональных знаний и содействии в трудоустройстве безработным, целевые программы организаций по подготовке и переподготовке кадров в связи с их реструктуризацией pi т.д. Все составные части рыночного механизма регулирования воздействуют на занятость работников и в разных странах находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития общественного производства. Многочисленные и разнонаправленные факторы, влияющие на рынок труда организации, требуют от нее пристального внимания к ним и их учета при формировании бюджета на наем персонала.

Состояния внутриорганизационного рынка труда можно рассматривать исходя из этапов жизненного цикла и его сбалансированности, которые представлены на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Состояния внутриорганизационного рынка труда

Исходя из стадий жизненного цикла, можно выделить следующие состояния внутриорганизационного рынка труда: формирование, функционирование и развитие.

По уровню сбалансированности рынок труда может быть либо сбалансированным, либо несбалансированным, характеризующимся следующими состояниями:

1) спрос на труд равен предложению рабочей силы;

спрос на труд превышает предложение рабочей силы;

спрос на труд меньше предложения рабочей силы.

В условиях, когда спрос на труд равен предложению рабочей силы, организация будет конкурентоспособной даже при средней деловой активности.

Однако равновесие рынка труда — состояние достаточно непостоянное, требующее пристального внимания со стороны работодателя. Чаще всего в организации складываются ситуации, когда спрос на труд превышает предложение или спрос меньше предложения. В любом случае спрос на труд имеет производный характер. В большинстве случаев работодатели нанимают работников не столько в расчете на немедленное получение результата, сколько ожидая, что их труд может внести вклад в производство товаров, оказание услуг, поэтому спрос со стороны работодателя является функцией характеристик спроса на рынке товаров и услуг. Одновременно спрос на труд является и функцией характеристик производственного процесса, а именно того, насколько просто рабочая сила может быть заменена капиталом и другими факторами производства. И наконец, спрос на труд — это функция не только цены труда, но и цен других факторов производства. При определении затрат на персонал нужно учитывать то, что спрос на труд обладает двумя важными свойствами. В целом спрос на труд имеет тенденцию к уменьшению. Кроме того, количество необходимого труда зависит от изменения размера оплаты труда. Количество необходимого труда уменьшается при росте заработной платы, но это уменьшение непропорционально росту заработной платы.

В основе несоответствия спроса и предложения на рынке труда лежат разные причины. Так, расширение и развитие организации приводят к долговременной разбалансировке внутреннего рынка труда. Но можно выделить и прочие внутренние причины, которые разбалансируют этот рынок на непродолжительное время.

Что касается рабочих мест, то кратковременное равновесие может быть нарушено по причинам организационного характера, из-за сбоев в обеспечении функционирования рабочих мест. Например, в результате несвоевременной подачи сырья, комплектующих изделий, инструмента возникают потери рабочего времени не по вине работника, который оказывается незанятым в рабочее время.

Существует также несколько причин кратковременного нарушения равновесия в отношении рабочей силы. Если работника нет на рабочем месте, то до тех пор, пока он не уволен, администрация вынуждена манипулировать наличным персоналом, перекладывая на плечи присутствующих служебные функции отсутствующего работника. Это требует дополнительной оплаты труда и преодоления конфликтных ситуаций в группах или между работниками. Если же работник уволен, а внутренние источники найма не обеспечивают замещение вакансии, то организация вынуждена выйти для закрытия образовавшейся вакансии на внешний рынок труда.

В любом случае несбалансированность внутреннего рынка труда не должна быть затяжной, руководство организации должно принимать меры, адекватные ситуации. В противном случае неблагоприятные последствия разбалансировки спроса и предложения могут ухудшить положение организации на рынке товаров и услуг, снизить ее конкурентоспособность. Если в течение достаточно длительного времени в организации сохраняется дефицит труда, то это ослабляет производственную дисциплину, создает условия для недобросовестного отношения к труду, снижает эффективность использования трудового потенциала, дестабилизирует коллектив.

Долговременной причиной превышения спроса на труд над предложением рабочей силы на рынке труда в организации в первую очередь может служить расширение или развитие организации, т.е. рост деловой активности организации на рынке товаров и услуг.

Расширение организации и ее развитие влияют на спрос внутри организации по-разному. Расширение, как правило, связано с увеличением доли рынка и соответственно с созданием аналогичных рабочих мест. И даже если первично спрос на рабочую силу, исходящий от организации, требует дифференциации рабочей силы, то в любом случае при расширении можно говорить об абсолютном спросе, при котором организации необходимо дополнительное число работников и она выходит на внешний рынок труда.

Другая ситуация складывается при развитии организации, которое связано с переходом на новый качественный уровень. В связи с тем, что качество и количество рабочих мест формируют первичный спрос, развитие организации (ее диверсификация, реинжиниринг и т.д.) связано и с созданием рабочих мест на новом техническом и технологическом уровне. Возможны следующие ситуации.

Во-первых, изменение технологии в сторону автоматизации и повышения технического уровня приводит к снижению масштаба спроса на труд. Это касается в первую очередь снижения спроса на малоквалифицированный труд и возрастания спроса на новые, прогрессивные современные профессии, которые требуют хорошей профессиональной подготовки. В этом случае увеличиваются затраты на содержание прогрессивных рабочих мест и на использование более квалифицированного персонала.

\ Во-вторых, у организации появляется альтернатива — увеличивать технический капитал или расширять сферу деятельности путем увеличения количества рабочих мест на той же технической основе. Критерием выбора того или иного пути развития должно стать сопоставление затрат на создание и содержание рабочих мест на новой технической основе с общими затратами на персонал при простом расширении бизнеса. Этот показатель необходимо увязать с долей рынка и востребованностью продукции или услуги организации на нем.

В любом случае затраты на создание новых вакансий появляются в организации тогда, когда плановые показатели не могут быть достигнуты наличным кадровым составом за счет перераспределения задач между работниками и организация вынуждена создавать новые или модернизировать и перепрофилировать существующие рабочие места.

Спрос на труд в организации может находиться и в третьем состоянии, когда он меньше предложения рабочей силы внутри организации. Такая ситуация может сложиться под воздействием следующих негативных факторов с точки зрения организации: организация испытывает определенные трудности, что приводит к вынужденному сокращению численности рабочей силы; организация находится на стадии банкротства и вынуждена частично сократить объем своей деятельности или' совсем закрыться с полным высвобождением своих работников.

Существуют и позитивные факторы, вызывающие ситуацию, в которой спрос на труд меньше предложения: появление новых форм хозяйствования организации, связанных с диверсификацией производства, реинжинирингом бизнес-процессов, аутсорсингом. Это приводит к излишнему предложению неквалифицированной рабочей силы на вторичном рынке труда и повышению спроса на работников, которые находятся на первичном рынке труда, где присутствуют в основном престижные виды работы. В отличие от первичного рынка труда вторичный рынок характеризуется текучестью кадров, нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, практически не существующей возможностью продвижения по служебной лестнице, за исключением отдельных случаев.

В любой ситуации на потребность в персонале организации влияет ряд факторов: '

я выбранная стратегия и задачи, стоящие перед организацией, а также программы их реализации;

■ количество произведенной или реализованной продукции или услуг в расчете на единицу времени в рамках определенных технических мощностей организации;

масштабы механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов.;

структура и качественные показатели организации, т.е. способы создания рабочих мест на основе описания бизнес-процессов, определение граничных показателей производительности и т.д.;

индивидуальные показатели производительности, характеризующие возможности замещения определенного количества рабочей силы рабочей силой более высокого качества;

размер и структура рабочего времени.

Формирование персонала организации в первую очередь связано с определением качественной и количественной потребности в нем.

Качественная потребность в персонале определяется видами работ, которые необходимо выполнять на рабочих местах. Для этого анализируются и оцениваются данные о наличном персонале, характеристики наличных рабочих мест, а также работа, которую предстоит выполнять на новых или модернизированных и перепрофилированных рабочих местах.

Основой анализа должна быть следующая информация о наличном персонале;

сведения о персонале (персональные данные — фамилия, имя, отчество, возраст, время работы в данной организации и т.д.);

сведения о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, удельный вес определенных категорий и т.д.);

сведения о текучести персонала, потерях рабочего времени по различным причинам (простои оборудования, болезни);

сведения о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков).

Для определения качества рабочих мест и их соответствия производственному и управленческому процессам, нормам охраны труда и техники безопасности в организации важно:

провести классификацию наличных рабочих мест;

определить технические характеристики рабочих мест (содержание, средства организации труда) на предмет возможной модернизации, перепрофилирования или ликвидации рабочих мест, не отвечающих нормальным условиям труда;

определить географическое размещение рабочего места в организации и ее структурных подразделениях для вновь созданных, модернизированных или перепрофилированных рабочих мест;

описать технические средства, используемые в процессе труда, предполагаемые результаты труда с целью выявления требований, которые будут предъявляться к нанимаемым работникам в связи с занятием этих рабочих мест;

■ описать функции, задачи, должностные обязанности, права, уровни взаимодействия с целью выявления требовании, которые предъявляют определенные рабочие места к будущим работникам. Формализация требований к работникам является обязательным условием серьезного процесса формирования персонала организации. Наиболее распространенной формой такой формализации является разработка должностной инструкции и карты компетенций, т.е. тех документов, которые позволяют установить, что должен делать работник и какими качествами он должен обладать для выполнения работы на определенном рабочем месте.

Должностная инструкция. В организациях должностная инструкция, как правило, разрабатывается руководителем структурного подразделения, утверждается руководителем организации, согласовывается с юристом и доводится до сведения работника под расписку.

Структура должностной инструкции состоит из разделов: общие положения (описывается местоположение данной должности в структуре управления, процесс назначения на должность, процесс замещения работника в период отпуска); функции; должностные обязанности; права, ответственность и взаимоотношения (связи по должности).

При разработке должностных инструкций необходимо учитывать название должностей, предусмотренных Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Основанием для внесения изменений в должностную инструкцию является приказ руководителя организации. Необходимость изменения должностной инструкции возникает при перераспределении функций и должностных обязанностей, реорганизациях, сокращении штатов и т.д.

Должностные инструкции должны быть заменены и заново утверждены при изменении следующей информации:

  1. названия организации или структурного подразделения;
  2. названия должности;
  3. фамилии работника, замещающего данную должность (т.е. при увольнении прежнего работника и замене его другим), если должностная инструкция в виде исключения была именной и содержала в заголовке к тексту фамилию и инициалы работника.

В карте компетенций указываются квалификационные характеристики (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» работник в случае занятия данной должности. Компетенции — это совокупность способностей, знаний, опыта, навыков человека, позволяющая ему свободно осуществлять определенную деятельность и достигать наилучших результатов при ограниченности ресурсов. Карта компетенций является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Ее использование дает также возможность структурированной оценки работников (по каждой характеристике) и сравнения их между собой. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела управления персоналом.

Фрагмент карты компетенций приведен в табл. 2.2.

Таблица 2.2

Фрагмент карты компетенций

Сотрудник_______________________________  

Отдел __________________________________

Компетенция

Описание компетенции

Степень развития

(качество)

(качества)

(5 — качество полностью

развито, 1 — качество полностью

не развито)

Стратегическое

Имеет навыки в формировании

управление

стратегических целей развития

Анализирует динамику внешней

среды

Разрабатывает мероприятия

по достижению поставленных

целей

Управленческие

Имеет навыки в выявлении

решения

проблем

Обладает способностью к анализу

Умеет просчитывать риски при

принятии решений

Расчет качественной потребности сопровождается одновременным расчетом количественной потребности в персонале. Задача руководителей — выбрать метод планирования численности персонала организации. Наибольшее применение имеют метод экстраполяции главного направления развития, регрессионный и корреляционный анализ, методы математического моделирования.

Отправной точкой при использовании метода экстраполяции является определение главного вектора развития и характеризующих его показателей. При этом потребность в персонале ставят в зависимость от других величин планирования. Например, численность торгового персонала рассчитывают в зависимости от роста объемов продаж. Однако, чтобы с помощью этого метода определить потребность в персонале, необходимо располагать прогнозами развития организации и количественными их оценками, Поэтому экстраполяцию главного вектора развития едва ли можно использовать для прогнозирования общей численности работников организации из-за свойственной этому методу неточности.

Регрессионный и корреляционный анализ, в ходе которого учитывается взаимосвязь между двумя или несколькими переменными величинами, может применяться при прогнозировании потребности в персонале в тех случаях, когда существует тесная взаимосвязь между потребностью в персонале pi такими величинами, как оборот или объем производства. Эта взаимосвязь в разных подразделениях организации выражается с различной силой. В сферах, непосредственно связанных с производством и сбытом продукции на рынке, следует ожидать более тесной взаимосвязи, чем в административных службах, НИОКР и т.д., поэтому использование названного метода возможно только для определенных направлений развития.

В организациях применяется метод экспертных оценок, основанный на концепции систематических и несистематических опросов экспертов. Его преимущество заключается в учете мнения линейных, функциональных руководителей и привлеченных консультантов. Качество применения экспертных методов определяется «качеством» самих экспертов.

Более точные методы позволяют определить не общую потребность в нем, а потребность в конкретной рабочей силе на конкретных рабочих местах.

Для определения потребности в персонале на конкретных рабочих местах используют метод поставленных задач. Первый шаг в применении этого метода предполагает расчет общего количества часов работы, необходимых для выполнения запланированных задач. Предпосылкой является детальное описание работ, частично получаемое в результате подготовки работ и предварительных расчетов. Данный метод применим во всех сферах деятельности, но прежде всего в сфере производства, где могут быть точно установлены временные рамки работ. В канцелярской работе подобные этому методы применимы только в отношении отдельных видов работ. Второй шаг — определение необходимой численности персонала в зависимости от фонда времени работы одного работника. Для этого общее количество необходимых часов делят на фонд времени рабо!ы одного работника, причем нужно скорректировать расчетную численность персонала с учетом времени отсутствия на рабочем месте по уважительной причине (отпуск, болезнь, учебный отпуск и т.д.).

Для более точного расчета численности персонала можно использовать одновременно методы экстраполяции, экспертных оценок, корреляционного анализа, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребность организации в работниках. Такой вид расчетов позволяет добиться наиболее точных прогнозов потребности в персонале, однако требует применения определенных компьютерных программ, что увеличивает затраты на эти расчеты и предполагает наличие определенных навыков у пользователя. Подробнее о расчете численности производственного персонала см. [1, 10, 63].

Инициаторами открытия вакансий могут выступать в первую очередь руководители организации, руководители структурных подразделений, в некоторых случаях — государство.

Инициатором открытия вакансии на основе создания нового рабочего места может выступать руководитель структурного подразделения или вышестоящее руководство. Руководитель должен доказать целесообразность выделения дополнительного фонда оплаты труда для вакансии, представить обоснование, где определяются результаты (желательно в количественном выражении), которых должен достичь новый работник за определенный период времени на новом рабочем месте, а также функции работника с указанием стандартов их исполнения. Основой такого обоснования служат целевые показатели подразделения, разработанные с учетом стратегии развития организации и самого подразделения в рамках общей стратегии. В состав подразделения решением руководства организации могут включаться должностные позиции, оплачиваемые за счет фондов оплаты труда организации. Кроме того, руководитель подразделения определяет затраты на модернизацию, перепрофилирование или ликвидацию устаревших рабочих мест.

Государство также обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, путем разработки и реализации программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций (включая организации для труда инвалидов), установления квоты для приема на работу инвалидов, а также путем организации обучения по специальным программам и принятия других мер (см. ст. 13, 14 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости населения).

Причем мероприятия по содействию занятости населения и социаль-*. ной поддержке безработных граждан, предусмотренные этим законом, являются расходными обязательствами Российской Федерации (ст. 22 Закона занятости населения).

Порядок финансирования за счет средств федерального бюджета мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан, состоящих на учете в органах службы занятости населения, регулируется подзаконными актами.

Для этого случая существуют различные формы списания финансовой помощи, выданной работодателям на создание и сохранение рабочих мест.

Таким образом, расчет затрат на планирование потребности в персонале тесно связано со стратегией развития организации и анализом состояния ее рынка труда, что находит отражение в форматах, взаимосвязь которых представлена в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Взаимосвязь состояний рынка труда организации и форматов на бюджетирование затрат

Состояние внутриорганизационного рынка труда

Характеристика внутриорганизационного  рынка труда

формат

Рынок сбалансирован:

спрос равен предложению              

Количество рабочих мест соответствует числу работников, а их профессионально- квалификационные качества — технико-технологическим параметрам рабочих мест

Штатное расписание

Рынок несбалансирован: спрос больше предложения

Рынок несбалансирован: спрос меньше предложения

Количество рабочих мест не соответствует числу работников, а профессионально- квалификационные качества работников — технико-технологическим параметрам рабочих мест

Бюджет затрат на создание новых, модернизацию и перепрофилирование существующих рабочих мест .

Бюджет затрат на ликвидацию рабочих мест

Бюджет затрат на обучение работников

      

Определение затрат на формирование потребности в персонале предполагает заполнение одного из важнейших кадровых форматов —штатного  расписания, которое представляет собой организационно- распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и должностных окладов. Штатное расписание

утверждает собственник организации, руководитель или вышестоящий орган.

Формат штатного расписания представляет собой унифицированную форму № Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 (приложение 2).

Штатное расписание содержит указание наименований структурных подразделений, должностей, специальностей и профессий, уровней квалификации, размеров должностных окладов (тарифных ставок).

При заключении трудового договора в соответствии со штатным расписанием определяют трудовую функцию работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям) с указанием квалификации.

При определении размеров должностных окладов (тарифных ставок) по штатному расписанию должна учитываться сложность задач, стоящих перед соответствующим подразделением, уровень общей и специальной подготовки работника (квалификация), опыт и иные его деловые качества. Наименования профессий рабочих и должностей сотрудников в штатном расписании определяет работодатель в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационными справочниками должностей служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (см. раздел 4.3).

Графы 1—4 штатного расписания характеризуют место возникновения, качественную и количественную потребность в персонале; графы 5—9 — размер материальной части компенсационного пакета, получаемого работником от организации, который будет рассмотрен в разделе 4.4.

Графа 10 показывает незакрытые вакансии в организации, что требует дополнительных затрат на наем персонала, которые будут рассмотрены ниже.

В качестве формата, позволяющего определить затраты организации на создание новых и сохранение (модернизацию, перепрофилирование) существующих рабочих мест, может служить смета затрат на создание новых и сохранение (модернизацию, перепрофилирование) существующих рабочих мест с учетом затрат на охрану труда и технику безопасности, представленная в табл. 2.4.

В случае государственной инициации создания рабочих мест составляют аналогичную смету затрат на создание новых и сохранение (модернизацию, перепрофилирование) существующих рабочих мест за счет средств целевого финансирования.

Таблица^.4

Смета затрат на создание новых и сохранение (модернизацию, перепрофилирование) существующих рабочих мест

№ п/п

Статья затрат

Количество, ед.

Цена за единицу, тыс. руб.

Общая стоимость, тыс. руб.

1

Оборудование, ед.

1.1

1.2

2

Вспомогательные материалы, оснастка, запчасти

2.1

2.2

3

Сырье и материалы (из расчета на начальный период два-три месяца)

3.1

3.2

4

Установка, монтаж, наладка оборудования по п. 1 (согласно договорам подряда)

4.1

4.2

Всего

В случае когда потребность в персонале удовлетворяется за счет собственных работников, но при этом необходимо повысить их квалификацию для работы на новых, модернизированных или перепрофилированных, рабочих местах составляют смету затрат на обучение работников, формат которой представлен в разделе 5.4.

После определения потребности в персонале с учетом состояний внутриорганизационного рынка труда и рабочих мест следующим шагом в формировании персонала организации является его наем.

2 В написании главы принимал участие А.С. Федоров.




1. rdquo; Guru Nnk Sikh Missionry C
2. Тема- Простейшие ~ возбудители заболеваний человека Вариант 1
3. а наука яка вивчає способи усунення відчуттів
4. Затвердити Порядок проведення розслідування та ведення обліку нещасних випадків професійних захворювань
5.  Мембраны в основном состоят из липидов и белков количество которых неодинаково у разных типов клеток
6. х лет; финансовая лизинг долгосрочная
7. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата медичних наук Київ 2000.1
8. изм Цена Количество Итого 1 Профилированны
9. политические взгляды русских просветителей второй половины XVIII в
10. Сущность денег как экономической категории проявляется в их функциях которые выражают внутреннюю о
11. уповноважений орган з сертифікації
12. Гамлет принц датский Перевод Б
13. тема методов и приемов характерных для данной науки и обусловленных своеобразием ее предмета
14. правових нормПредметом регулювання міжнародного права є політичні економічні й інші відносини між держава
15. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата технічних наук ХАРКІВ 2001 Дисертаціє
16. База данных заместителя директора по воспитательной работе приюта г. Аксу
17. Перерождение Посвящается моим детям.
18. Белый Циррус не металлик Цвет салона- 361 Ткань - искусственная кожа RTICO чёрная Год выпуска- 2013
19. Государственные и муниципальные финансы
20. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата технічних наук Київ

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе