Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРЯТИИ
1.2. Основные методы мотивации и стимулирования
1.3. Основные показатели качества труда на предприятии
2.АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «НИЖНЕКАМСКШИНА»)
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия
2.2. Анализ кадровой политики предприятия в области управления
персоналом
2.3. Анализ системы мотиваций и стимулирования персонала в
ОАО «Нижнекамскшина»
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ
ОАО «НИЖНЕКАМСКШИНА»)
3.1 Опыт управления мотивацией персонала за рубежом
3.2. Совершенствование управления мотивацией персонала в
ОАО «Нижнекамскшина»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Развитие в России рыночной экономики поставило организации перед объективной необходимостью освоения новых экономических отношений и новых форм хозяйствования, а также внесения существенных изменений в сферу организации управления, в систему учета и контроля всех сфер деятельности хозяйствующих субъектов. В этих условиях организации сами определяют стратегические направления своей деятельности, строят отношения с партнерами, государственными учреждениями, сами определяют свою организационную структуру, методы управления персоналом и методы его мотивации.
На современном этапе развития экономики, человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса, и это подтверждено мировым опытом на протяжении всего ХХ в. Именно человеческие ресурсы, по оценкам специалистов, являются тем приводным ремнем, который обеспечивает эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Поэтому современные руководители предпочитают делать ставку на персонал и стремятся создать работоспособные и мотивированные команды единомышленников.
Сегодня становится все более очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.
Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».
Разработка системы мотивации и стимулирования труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.
В связи с этим и теоретиками, и практиками признано, что от разработки эффективной системы мотивации и стимулирования труда зависит не только повышение социальной, деловой и творческой активности конкретных работников организации, но и конечные результаты деятельности всего коллектива, показатели работы всей организации. В то же время вопрос о том, какие средства и методы воздействия на работника и его трудовую деятельность следует считать наиболее эффективными, является объектом обсуждения на протяжении десятилетий развития теории и практики менеджмента, не говоря уже о том, что эта проблема имеет глубокие исторические корни.
Все вышесказанное подтверждает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Целью выполнения данной работы является анализ управления мотивацией персонала предприятия.
Для достижения поставленной цели потребовалось решение ряда задач:
Предметом исследования является система мотивации и стимулирования персонала.
Объектом исследования является персонал ОАО «Нижнекамскшина».
Методологической и теоретической базой анализа в выпускной квалификационной работе послужили труды отечественных и зарубежных авторов, таких как: Илларионов М.Г., Осадчий И.С., Бухалков М.И., Кнышова Е.Н. и др.
Информационной базой анализа стали данные бухгалтерской отчетности ОАО «Нижнекамскшина».
Для решения поставленных задач был использован комплекс научных методов: описательный, сравнительный, горизонтальный, вертикальный анализ.
Предполагаемая практическая значимость дипломной работы заключается в том, что его рекомендации носят целенаправленный характер в условиях рыночной экономики и позволяют повысить эффективность управления Мотивацией персонала на исследуемом предприятии.
Структурно работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы раскрывается теоретические аспекты мотивации персонала. Определяется понятие мотивации и стимулирования персонала. Исследуются основные показатели качества труда на предприятии.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности ОАО ОАО «Нижнекамскшина». Рассматривается кадровая политика предприятия, анализируется управление мотивацией персонала предприятия.
Третья глава посвящена обобщению опыта мотивации персонала в зарубежных фирмах. Разрабатываются авторские рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на ОАО «Нижнекамскшина»
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРЯТИИ
Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
В литературе последних лет четко выделились две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций, которые возникают в процессе мотивации.
Наиболее известные содержательные теории мотивации связаны с именами: А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Все они основаны на классификации потребностей.
Различают потребности врожденные, первичные (естественного происхождения) и приобретенные (социальные). Так, к первым можно отнести потребности в пище, воде, жилище; ко вторым — потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализации. Когда человек осознает свои потребности, он ищет способы их удовлетворения. Но его интерес становится мотивом для действия только в том случае, если человек понимает, что может своими силами достичь желаемого результата.
Содержательный подход к мотивации представлен в концепции иерархии потребностей известного американского социолога А. Маслоу, сформулированной им в 1940 г.
Согласно этой концепции люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно классифицировать по группам, находящимся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу построил пирамиду потребностей из пяти групп, составляющих ее структуру [39, С.17].
На рисунке 1.1.1. представлена иерархия потребностей по Маслоу.
V
Потребности в
самовыражении
IV
Потребности в
признании и
самоутверждении
Потребности в
причастности и
поддержке
III
II
Потребности в
безопасности и
уверенности в будущем
I
Физиологические
потребности
Рис. 1.1.1. Иерархия потребностей по Маслоу
Модель А. Маслоу в форме пирамиды показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться ими в своем поведении.
Неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, в то же время удовлетворенные потребности не мотивируют людей, и их место занимают неудовлетворенные потребности.
К первому уровню потребностей относятся физиологические потребности, удовлетворение которых, как считает Маслоу, дает человеку возможность элементарного выживания. Это потребности в пище, одежде, отдыхе и пр. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.
Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в
будущем, которые могут быть удовлетворены заработной платой, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Кроме того, эта потребность требует работы в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные гарантии.
На более высоком, третьем, уровне находятся потребности в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения необходимо участие человека в коллективной, творческой работе, внимание и одобрение руководителя и коллектива.
Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, в общественном признании окружающих. Их удовлетворение связано с завоеванием авторитета, лидерства, известности, публичного признания.
И, наконец, на пятой ступени иерархии у Маслоу находятся потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей. Для удовлетворения этих потребностей необходимо иметь свободу творчества и выбора средств решения поставленных задач.
В концепции Маслоу имеются слабые места. В частности, отсутствие учета ситуационных факторов, влияющих на потребности; жесткая последовательность при переходе от одного уровня к другому только в направлении снизу-вверх и др. [18, С.85].
Д. Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В отличие от Маслоу, представил потребности без иерархичности в виде групп: успех, власть и причастность [14, С.85]
Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели человек ставит самостоятельно с учетом реальности их достижения и ответственности.
Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность. Это не просто административная власть, но власть авторитета и таланта.
Потребность в причастности достигается поиском возможности установ-
ления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки. В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией.
В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных теорий относят двухфакторную теорию Герцберга, согласно которой гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут влиять на степень удовлетворенности работника.
Вместе с тем их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. К мотивирующим факторам Герцберг относит такие факторы, как признание, содержание работы, ответственность, продвижение и др. Вывод Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, не соответствует условиям большинства российских предприятий и уровню жизни населения России. Да и экономисты США относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации [23, С.26].
В последние годы в США и Западной Европе популярностью пользуются идеологические концепции Востока, идеи Лао-цзы, Конфуция и других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Именно этих качеств недостает многим современным руководителям, в том числе российским.
Концепции древнекитайской философии, в частности, использованы в японском методе мотивации, который применяется во многих странах. Опыт Японии особенно важен для России как практическое подтверждение эффективности управления, основанного на уважении личности сотрудников и развитии их творческих способностей.
Важным базовым моментом мотивации в Японии служит иерархия рангов, применяемая и на предприятиях, и на уровне государственного управления. Японские рабочие и служащие, в отличие от западных (стили управления, основанные на фиксированном разделении труда), поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы [28,С.136].
Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только размер его заработной платы, но и гарантия занятости, размер выплат при выходе на пенсию.
Управление, основанное на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями, осуществляемое в Японии, очень сокращает количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнерства, значительно уменьшает время поиска согласованных решений. Опыт Японии положен в основу концепции партисипативного (группового) метода принятия решений.
Теория постановки целей основывается на том факте, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой.
Постановка целей — сознательный процесс, а цели и намерения создают характер поведения людей. Создателем этой теории является Эдвин Лок. Большой вклад в его разработку внесли Т. Раймон и К. Латэм [38, С.125].
Суть теории состоит в следующем. Осознавая и оценивая происходящие вокруг события, человек определяет для себя цели, исходя из которых осуществляет определенные действия, выполняет конкретную работу. Достижение намеченных результатов приносит человеку удовлетворение.
Теория постановки целей утверждает, что качество и уровень исполнения работы в значительной степени зависят от следующих характеристик целей: сложность; специфичность; приверженность.
Эти характеристики воздействуют как на цель, так и на усилия, которые человек намерен затрачивать, чтобы достичь ее. Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Но случается, что цели ставятся настолько высокие, что они вообще не могут быть достигнуты. Следовательно, повышение целей способно приводить к росту результатов труда лишь в том случае, если будет сохраняться реальность их достижения.
Практика показывает, что постановка конкретных целей дает лучшие результаты, нежели с нечетко определенным содержанием и границами. Но если слишком сузить цели, то в стороне могут остаться очень важные аспекты осу-
ществляемой человеком деятельности.
Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении. Поэтому менеджер должен осознавать значимость, важность осуществляемых действий, которые делают цель достижимой, выгодной и справедливой в глазах служащего.
Приверженность цели — готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия. Она может возрастать по мере исполнения работы или снижаться. В связи с этим руководство должно поддерживать приверженность цели на должном уровне.
В рамках теории постановки цели последним этапом в процессе мотивации служит удовлетворенность работника результатом. Это становится началом осуществления следующего цикла мотивации [20, С.92].
Среди постоянных устремлений людей важное место занимает потребность получать справедливую эквивалентную оценку своих действий. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, связывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий. Если равенство нарушается и другие сотрудники получают высокую оценку и соответствующее вознаграждение, а данный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Эта неудовлетворенность в данном случае может иметь место даже в том случае, если сотрудник получает высокое по отношению к затратам труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса — теории равенства [45, С. 55].
Теория равенства базируется на следующих аспектах. Человек рассматривает оценку своих действий руководством с позиций справедливости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждения. Сюда включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий, но и квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и др. Человек формирует набор составляющих своего вклада независимо от мнения других, что отдельные составляющие учтены в конечном результате и обеспечили вклад в его достижение.
Все рассмотренные теории показывают, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности.
Список теорий может быть продолжен, но, так или иначе, подавляющее большинство авторов (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гриффин, Хакмен, Олдхэм и др.) приходит к выводу, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно, не противореча друг другу, а являясь взаимным дополнением, причем для каждого индивидуума сочетание факторов мотивации и потребностей уникально.
Знание теоретических основ мотивации является необходимой базой для создания оптимальной системы мотивов и стимулов для достижения поставленных целей, поэтому далее следует изучить основные методы мотивации и стимулирования на современных предприятиях.
1.2. Основные методы мотивации и стимулирования
Важнейшую роль в повышении эффективности трудовой деятельности играют мотивация и стимулирование работника.
Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечения систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.
Трудовая мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения выдвигают и новые требования к персоналу: Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации [7, С.208].
В теории выделяют четыре основных метода мотивации, их основные характеристики приведены в таблице 1.2.1.
Таблица 1.2.1
Методы мотивации
|
Формы |
Характеристика |
Содержание |
|
1. Вознаграждение |
В виде систем материального и нематериального стимулирования |
Премии, дополнительные выплаты, нематериальное поощрение |
|
2. Принуждение |
Основано на страхе подвергнуться наказанию |
Штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.п. |
|
3. Солидарность |
Развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации с использованием убеждения, |
Воспитания, обучения и создания благоприятной производственной атмосферы |
|
4. Приспособление |
Воздействие на цели организации путем частичного их приспособления к целям менеджеров высшего и среднего управленческого звена |
Соглашения, дополнительные условия режима и условий труда, индивидуальные бонусы и т.д. |
Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами: административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов.
Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия: увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом; анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.
К основным методам управления мотивацией труда относятся: административные, экономические, социально-психологические методы [11, С.74].
1.Административные методы:
2.Экономические методы:
3.Социально-психологические методы. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:
Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.
Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции [23, С.27].
Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д. [19, С.108].
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.
1. Материальные методы стимулирования труда. Выбор рациональных
форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений.
Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий.
Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность, как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и тому подобное.
Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности [22, С.65].
Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их
практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).
Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.
Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.
Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.
Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющиеся особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.
2. Нематериальные методы стимулирования труда. Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.
Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность [40, С.32].
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и так далее. К моральным стимулам относятся так же похвала и критика.
Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощу-
щению удовлетворенности работника в труде.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в
признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении.
Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным. Из этого следует, что материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.
Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях.
Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.
Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач, на решение которой направлены как применяемые руководством организации методы мотивации, так и вся действующая система управления производством.
1.3. Основные показатели качества труда на предприятии
Качество труда работников - совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями.
Качество труда зависит от его сложности, квалификации и навыков работника, психофизиологического состояния (способностей) и отношения к труду; влияет на качество и количество создаваемой продукции и эксплуатируемого оборудования.
К понятию «качество труда» применяют двусторонний подход: с одной стороны - это обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой - результативность труда с точки зрения экономических затрат.
К внутренним основаниям необходимости контроля качества труда работников относятся: увеличение времени обслуживания оборудования; увеличение времени простоя оборудования; увеличение процента брака.
Внешняя причина заключается в неудовлетворенности потребителя.
Анализ качества труда основывается на результатах, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества, на их соответствии требованиям ГОСТ Р ISO 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования». Стандарт нацелен на повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения. Иные стандарты ориентируют менеджмент качества на удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, что приводит к успеху хозяйства в целом [3, С.25].
Главным во внедрении менеджмента качества труда как социальной составляющей всеобщего управления качеством (TQM) считается необходимость совпадения целей сотрудников с целями предприятия. Поэтому является необходимым мировоззрение сотрудников, когда за качество отвечают все. Для этого применяются различные факторы мотивации.
Внешние мотивы: стабильная работа; контрактные условия; карьера; размер заработной платы; надбавки, премии и штрафы.
К внутренним мотивам относятся: оценка коллег; оценка руководства; самооценка и самовыражение; стремление к ответственности.
Однако основной проблемой современных предприятий является не заинтересованность всех сторон и невостребованность интеллектуальных ресурсов. По этим причинам необходимо: стимулирование персонала; определение соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям; продвижение персонала.
Основными принципами современного качества труда являются: осознание сотрудниками необходимости качественно трудиться; принятие научно обоснованных решений на основе анализа полной информации; делегирование полномочий компетентным и ответственным работникам; всеобщее и постоянное обучение; ответственный менеджмент.
Повышение качества труда - одна из основных проблем промышленных предприятий и организаций, которую необходимо решать совместными усилиями.
Качество труда улучшается за счет последовательного внедрения передового опыта, борьбы против косности и рутины, бесхозяйственности и расточительства, изменения экономического мышления, наиболее полной реализации возможностей работника.
Высокое качество труда немыслимо без соблюдения трудовой и производственной дисциплины, обеспечения высокой организованности и ритмичности производства. В основе оценки качества труда, материального и морального поощрения работника должен действовать принцип социальной справедливости.
Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности.
Показатель качества труда - это количественная характеристика свойств труда и его результатов, составляющих качество.
Примерами показателей качества труда работника или коллектива работников могут служить: процент сдачи результатов труда с первого предъявления; процент выхода годной продукции (или, наоборот, процент брака); процент соблюдения параметров, характеризующих состояние управляемого процесса; количество и значимость дефектов в работе; производительность труда; показатели качества результатов труда, в том числе показатели качества создаваемой продукции [8, С.14].
Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По истечении месяца эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.
Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей. Применение большого числа показателей мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определяться и быть универсальными, то есть присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работ. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство предприятий - это мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в изобретательской и рационализаторской работе и тому подобное.
Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходит на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.
Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа «оценка по заслугам». Затем ее применение стало повсеместным в других странах [38, С.91].
Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на предприятии, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качествами объединения их в группы. Таких групп несколько: качество работы, выработка профессиональные знания, приспособляемость, надежность, отношение к работе.
В нашей стране также накоплен определенный опыт ее применения, сначала в промышленности а затем и в непроизводственной сфере. Причем называли оценку качества труда по-разному: система бездефектного труда, система управления качеством труда а для ее измерения разработали коэффициент трудового участия который в настоящее время чаще называют коэффициентом трудовой эффективности.
В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда - в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка.
Оценка качества труда на предприятии - процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.
Оценка качества труда - это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон.
Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.
В условиях развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к качеству рабочей силы, особенно с точки зрения научного подхода к организации труда. Требования к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда [32, С.34].
Оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления.
В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда - в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка. Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов.
Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть: увеличение объема работы за счет роста производительности труда; работа с использованием обоснованных норм труда; получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда; внедрение рацпредложений; участие в движении наставничества и другое.
Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть: некачественное выполнение профессиональных обязанностей; низкое санитарное состояние рабочего места; нарушение сроков выполнения заданий; производство некачественной продукции; небрежное отношение к оборудованию; нарушение трудовой дисциплины и другое.
Качество труда работника зависит от сложности труда, условий квалификации, навыков, психофизиологического состояния работника (его способностей) и его отношения к труду (стремления выполнить задание в соответствии с установленными требованиями).
Б.И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанные с различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения работников на предприятии.
Соотношение мотивов и типов поведения работников на предприятии отражено в таблице 1.3.1.
Залог успеха передовых фирм на 85% зависит от психологической готовности каждого сотрудника пожертвовать личными интересами ради процветания фирмы.
Проблема многих фирм в том, что не имеющие мотивации к труду сотрудники выполняют лишь минимальный объем функциональных обязанностей, что негативно отражается на качестве продукции и услуг, и компания утрачивает свои конкурентные преимущества. Заинтересованные в труде, полные энтузиазма работники – один из ключевых факторов успеха предприятия. Задача многих фирм - привести уровень мотивации сотрудников в соответствие с целями организации. Огромную роль в ее решении играет менеджмент организации, так как источник мотивации кроется в самих сотрудниках, к каждому из которых необходим индивидуальный подход.
Таблица 1.3.1
Соотношение мотивов и типов поведения работников
|
Тип работника |
Доля в трудовом коллективе, % |
Степень мотивации |
Форма поведения |
|
Сверхнормативный, исключительно добросовестный |
5 |
Идеальная мотивация и стимулирование |
Инновационное, экономическое, стратификационное |
|
Нормативный, достаточно добросовестный |
60 |
Достаточная мотивация и стимулирование |
Экономическое, организационное |
|
Субнормативный, недостаточно добросовестный |
30 |
Мотивы не ясные, стимулирование неадекватное |
Характерологическое, деструктивное |
|
Ненормативный, недобросовестный |
5 |
Мотивы неясны, Стимулов нет |
Деструктивное |
|
Итого |
100 |
- |
- |
В настоящее время возможности применения метода оценки качества
труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более разносторонний характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочие места, т. е. в процессе собеседования и тестирования.
В практике зарубежных фирм получило распространение понятие «нормальный результат труда» - это расчетный показатель, который служит базой для оценки труда. По существу, показатель представляет собой результат работы, который может быть достигнут работником, пригодным к ее выполнению, прошедшим обучение и имеющим достаточный опыт её выполнения, затрачивающим на выполнение работы определенные трудовые усилия, не нанося при этом в течение длительного времени вреда своему здоровью.
Таким образом, качество труда работника наряду с другими факторами влияет на качество и количество создаваемой и эксплуатируемой или потребляемой продукции.
Качество труда работника зависит от сложности труда, условий квалификации, навыков, психофизиологического состояния работника (его способностей) и его отношения к труду (стремления выполнить задание в соответствии с установленными требованиями).
Далее в дипломной работе будет проведен анализ мотивации персонала на примере ОАО «Нижнекамсшина».
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «НИЖНЕКАМСШИНА»)
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия
Открытое акционерное общество ОАО «Нижнекамскшина» - это крупнейшее российское предприятие шинной промышленности. Практически каждая третья шина, выпущенная в России, изготовлена в Нижнекамске. Предприятие было создано в 1971 году как базовое производство шин для гигантов отечественной автомобильной индустрии - ВАЗа и КАМАЗа, а также для удовлетворения потребностей вторичного рынка в шинах легкового, грузового и сельскохозяйственного ассортиментов.
Предприятие способно выпускать более 120 типоразмеров шин для любых условий эксплуатации. В акционерном обществе не прекращается техническое перевооружение производства шин, что позволяет расширить ассортимент и повысить качество выпускаемой продукции с высокими потребительскими свойствами. Одними из перспективных направлений деятельности заводов акционерного общества ОАО «Нижнекамскшина» являются освоение и развитие производства цельнометаллокордных шин.
Действенность системы контроля качества подтверждена сертификатом соответствия системы качества Международному стандарту ИСО 9001:2000.
Получен сертификат соответствия СЭМ применительно к проектированию и производству шин для различных видов транспорта и сельскохозяйственной техники требованиям международного стандарта ИСО 14001:2004. Сертификат является признанием огромной работы, которую ОАО «Нижнекамскшина» проводит в области охраны окружающей среды и обеспечения экологической безопасности.
Открытое акционерное общество «Нижнекамскшина» – крупнейшее предприятие в шинной отрасли России и СНГ. В рейтинге мировых шинных компаний «Нижнекамскшина» занимает 20-е место среди 98 компаний.
ОАО «Нижнекамскшина» интегрировано в состав нефтехимического бизнес-направления ОАО «Татнефть» – ООО «Управляющая компания «Татнефть-Нефтехим», структура корпорации представлена в Приложении А.
ОАО «Татнефть» вошло в шинный бизнес 10 лет назад - в 2000 году, когда компания приобрела акции предприятия у Правительства Татарстана. Общий объем инвестиций ОАО «Татнефти» в развитие ОАО «Нижнекамскшина» составил около 30 млрд. рублей. Первым значимым проектом в этой программе стало производство высокоэффективных радиальных легковых шин под новым брендом «KАМА-EURO».
Новым этапом инвестирования стал пуск в эксплуатацию в декабре 2009 года завода цельнометаллокордных шин. Этот проект можно назвать инновационным прорывом в рамках всей страны, так как подобное производство на территории России в полном объеме не реализовано ни одним из отечественных производителей автошин.
Завод ЦМК-шин - это первое производство в России, полностью соответствующее мировым стандартам, являясь примером эффективного международного сотрудничества в области передовых технологий, которое вывело Нижнекамский завод в лидеры шинной отрасли страны. В результате в Татарстане появляется уникальное производство мощностью до 1,2 млн. штук шин в год, выпускающее продукцию 11 типоразмеров по технологиям Continental. Выход на проектную мощность предполагается в 2011 году.
Один из стратегических партнеров нефтехимического холдинга «Татнефти» - ОАО «КАМАЗ» проявил большую заинтересованность в нижнекамском цельнометаллокорде. Причем в 2013 году автогигант планирует полностью перевести свои большегрузы на ЦМК-шины, и для первичной комплектации ему необходимо более 300 тыс. штук в год.
Около 20 процентов продукции Компании экспортируется в страны ближнего и дальнего зарубежья. Шины с маркой «Кама» отгружаются в страны СНГ, а также Англию, Голландию, Ирак, Финляндию, Иорданию, Кубу и другие страны.
Финансовая деятельность исследуемого предприятия ОАО «Нижнекамскшина» направлена на расширение рынка сбыта продукции и получения выручки и прибыли, для обеспечения стабильного финансового состояния предприятия. Использование финансовых результатов основывается на расчете финансовых потребностей на планируемый год.
Отчетность предприятия ОАО «Нижнекамскшина» базируется на обобщении данных финансового учета и является информационным звеном, связывающим предприятие с обществом и деловыми партнерами – пользователями информации о деятельности предприятия.
ОАО «Нижнекамскшина» - социально ориентированное предприятие. Шефская помощь учебным заведениям, благотворительная помощь общественным организациям ветеранов и инвалидов, учреждениям образования и здравоохранения, спонсорская помощь спортсменам, деятелям культуры и искусства, финансовая помощь пенсионерам, содержание спорткомплекса «Шинник», баз отдыха «Чайка» и «Наратлык», поликлиники, организация отдыха и лечения работников в учреждениях здравоохранения РТ и РФ – далеко не полный перечень направлений социальной политики, реализуемой Компанией.
Одним из главных показателей экономической характеристики предприятия является анализ объемов производства, затрат на изготовление продукции и полученной прибыли, который проводится по данным финансовой отчетности за 2011-2013года и нашел отражение в таблице 2.1.1..
Исходя из данных таблицы 2.1.1. можно сделать вывод о том, что в 2012 году ОАО «Нижнекамскшина» выпустило на 1519 тыс. шин больше, чем в 2011 году, а в 20013 году сократило выпуск шин на 1096 штук. Несмотря на сокращение объемов производства, предприятие получило выручки от продажи в 2013 году в 3 раза больше чем в 2012году, выручка составила 23765,5 млн. рублей. Такой значительный рост выручки был обусловлен увеличением цен на шины.
Себестоимость продукции в 2012году составляла 5445,2 млн. руб., что на 1009,9 млн. руб. больше, чем в 2011 году. В 2013году себестоимость выпущенной продукции увеличилась на 15249,6 млн. руб. и составила 21704,7 млн. руб. Это объясняется, прежде всего, постоянным ростом тарифов энергоносителей.
Таблица 2.1.1
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности
ОАО «Нижнекамскшина» за 2011-2013 гг.
|
Наименование |
Ед. изм. |
2011 г. |
2012 г. |
2013 г. |
Отклонение (+, -) |
|
|
2012г. к 2011г. |
2013г. к 2012г. |
|||||
|
Товарная продукция в натуральном выражении |
тыс. шт. |
9433 |
10952 |
9856 |
1519 |
-1096 |
|
Выручка от продажи продукции, работ, услуг |
млн. руб. |
6879,7 |
7792,3 |
23765,5 |
912,6 |
15973,2 |
|
Себестоимость продукции, работ, услуг |
млн. руб. |
5445,2 |
6455,1 |
21704,7 |
1009,9 |
15249,6 |
|
Валовая прибыль (убыток) |
млн. руб. |
1434,6 |
1337,2 |
2060,9 |
-97,4 |
723,7 |
|
Затраты на 1 руб. товарной продукции |
коп. |
126,0 |
121,0 |
109,0 |
-5 |
-12 |
|
Прибыль от продаж |
млн. руб. |
392,8 |
249,6 |
31,5 |
-143,2 |
-218,1 |
|
Прибыль до налогообложения |
млн. руб. |
-13,1 |
-152,2 |
-812,2 |
-139,1 |
-660,0 |
|
Чистая прибыль |
млн. руб. |
-94,5 |
-200,0 |
-325,0 |
-105,5 |
-125 |
|
Рентабельность продаж |
% |
7,0 |
4,0 |
0,0 |
-3,0 |
-4,0 |
|
Среднесписочная численность работников |
чел. |
8468 |
7927 |
4177 |
-541 |
-3750 |
|
Производительность труда |
тыс. руб. |
810,0 |
980,0 |
5690,0 |
170 |
4710 |
|
Среднемесячная заработная плата одного работника |
руб. |
15990,3 |
19243,9 |
20776,0 |
3253,6 |
1532,1 |
|
Сумма дивидендов на одну акцию |
руб. |
0 |
0 |
0 |
- |
- |
Прибыль от продажи продукции в 2012 году сократилась на 143,2 млн. рублей по сравнению с 2011 годом, в 2013 году уменьшение прибыли от продаж было еще большим - 218,1 млн. рублей.
На рисунке 2.1.1 представлена динамика объемов выпуска продукции,
выручки от продажи продукции и себестоимости продукции в ОАО «Нижне-
камскшина» за 2011-2013 г.г.
23765,5
7792,3
6879,7
21704,7
6455,1
5445,2
9856
10952
9433
0
5000
10000
15000
20000
25000
2011.
2012.
2013.
млн. руб.
8500
9000
9500
10000
10500
11000
11500
тыс. шт.
Выручка от продажи продукции, работ, услуг
Себестоимость продукции, работ, услуг
Товарная продукция в натуральном выражении
Рис. 2.1.1. Динамика объемов выпуска продукции, выручки от продажи и себестоимости в ОАО «Нижнекамскшина» за 2011-2013 г.г.
Убыток до налогообложения в 2012 году составил 152,2 млн. рублей, а в 2013 году - составил 812,2 млн. рублей, что больше чем в 2012 году на 660 млн. рублей.
Чистый убыток в 2012 году составил 200 млн. рублей, что на 105,5 млн. рублей больше, чем в 2011 году. Убыток в 2013 году составил 325 млн. рублей, что 125 млн. рублей больше по сравнению с 2012 годом, т.е. чистый убыток ОАО «Нижнекамскшина» в 2013 году вырос в 1,6 раза.
Для наглядности динамика показателей прибыли ОАО «Нижнекамскшина» отражена на рисунке 2.1.2.
На рисунках 2.1.1.и .2.1.2. видно, что самые значительные изменения основных экономических показателей произошли на предприятии в 2013 году. Они получились такими за счет отмены с 1 января 2013 года работы на условиях процессинга (оказание услуг по переработке давальческого сырья), - так предприятие работало с 2006 года. Это коренным образом изменило всю экономику акционерного общества. Кроме того, в середине 2013 года, в отдельную непубличную структуру - ООО «Нижнекамский завод грузовых шин» было переведено производство соответствующих шин.
31,5
249,6
392,8
-812,2
-13,1
-152,2
-325
-200
-94,5
-1400
-1200
-1000
-800
-600
-400
-200
0
200
400
600
2011 г.
2012 г.
2013 г.
млн. руб.
Прибыль от продаж
Прибыль до налогообложения
Чистая прибыль
Рис. 2.1.2. Динамика показателей прибыли ОАО «Нижнекамскшина»
за 2011-2013г.г.
В результате всех этих событий Совет директоров ОАО «Нижнекамскшина» рекомендовал акционерам на годовом собрании 8 июня принять решение не начислять дивиденды за 2013 год. По итогам прошлого 2012 года предприятие также не выплачивало дивиденды из-за убытка. Да и вообще, семь последних лет на ООО «Нижнекамскшина» не получало чистой прибыли.
Таким образом, только в 2013 году предприятие начало работать по новой схеме, но разделение производства на отдельные предприятия (на грузовые шины и легковые) еще не завершено и оно коснулось не только производственных процессов, но и разделения по персоналу. Поэтому, особое внимание в ОАО «Нижнекамскшина» необходимо уделить проведению продуманной кад-ровой политике, анализ которой будет проведен в следующем параграфе.
2.2. Анализ кадровой политики предприятия в области
управления персоналом
Политика управления персоналом ОАО «Нижнекамскшина» строится на принципах обеспечения:
Кадровая политика ОАО «Нижнекамскшина» направлена на достижение стратегических целей и задач Компании.
Основной целью кадровой политики является своевременное
Цель кадровой политики - целенаправленная деятельность по обеспечение предприятия персоналом требуемой квалификации и необходимой численности, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Управление персоналом в ОАО «Нижнекамскшина» основано на принципе партнерских взаимоотношений человека и организации, направлено на формирование интегрированной корпоративной среды, способствующей динамичному развитию компании, и документально закреплено в Политике в области управления персоналом.
Базовыми учебными заведениями, которые ведут подготовку специалистов шинного производства, являются Казанский государственный технологический университет, Нижнекамский химико-технологический институт, Нижнекамский нефтехимический колледж и Нижнекамский индустриальный техникум.
В ОАО «Нижнекамскшина» существует система непрерывного внутрифирменного обучения персонала, подготовка, переподготовка, обучение вторым профессиям и повышение квалификации рабочих, повышение квалификации руководителей и специалистов, организация обучения в области охраны труда и промышленной безопасности по опасным производственным объектам. Для организации профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в Обществе создан учебно-курсовой комбинат.
Перечень профессий для подготовки и переподготовки рабочих на предприятиях нефтехимического комплекса включает 66 наименований профессий. Для обучения персонала имеются 3 000 внештатных преподавателей теоретического обучения и инструкторов производственного обучения из числа высококвалифицированных работников подразделений Общества.
Корпоративная социальная ответственность в управлении персоналом ОАО «Нижнекамсшина» закреплена документально в «Кадровой политике ОАО «Нижнекамсшина»» на период до 2015 года.
Кадровая политика ОАО «Нижнекамсшина» - это составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она способствует созданию высококвалифицированного коллектива, способного эффективно работать в условиях жесткой конкурентной борьбы.
Основные направления социальных программ отражены в коллективном договоре, заключаемом ежегодно между администрацией и профсоюзным комитетом предприятия.
В коллективном договоре прописаны гарантии и социальные льготы в области оплаты труда, режима рабочего времени и отдыха, охраны труда, здоровья и правовой защиты; а также защиты социально-экономических интересов молодежи и создания условий для развития культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы в коллективе.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительной силы предприятия. Именно человеческий капитал, а не только оборудование и современные технологии являются главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности предприятии.
Среднесписочная численность работников ОАО «Нижнекамсшина» за 2011 - 2013 гг. представлена в таблице.2.2.1.
Таблица.2.2.1
Среднесписочная численность работников ОАО «Нижнекамсшина»
за 2011 - 2013 гг.
|
Категории работников |
2011 г. |
2012 г. |
2013 г. |
Абсолютные изменения, (+/-) |
Темпы роста, % |
||
|
2012 г. к 2011 г. |
2013 г. к 2012 г. |
2012 г. к 2011 г |
2013 г. к 2012 г. |
||||
|
Руководители |
661 |
537 |
216 |
-124 |
-321 |
81,24 |
40,22 |
|
Специалисты |
540 |
509 |
194 |
-31 |
-315 |
94,26 |
38,11 |
|
Служащие |
23 |
17 |
5 |
-6 |
-12 |
73,91 |
29,41 |
|
Рабочие |
6952 |
6583 |
3752 |
-369 |
-2831 |
94,69 |
57,00 |
|
Всего |
8468 |
7927 |
4177 |
-541 |
-3750 |
93,61 |
52,69 |
Данные таблицы показывают, что в ОАО «Нижнекамсшина» численность персонала с каждым годом уменьшается, особенно резкое сокращение численности персонала произошло в 2013 году. Как уже отмечалось это связано с реорганизацией всей производственной и управленческой системы предприятия.
Кадровые сокращения коснулись всех категорий работников, так численность руководителей в 2012 году уменьшилась на 124 человека по сравнению с 2011 годом, а в 2013 году - на 321 человека.
Численность специалистов уменьшилась в 2012 году на 31 человека по сравнению с 2011 года, в 2013 году численность специалистов сократилась на 315 человек по сравнению с 2012 годом. Но больше всего снизилась численность рабочих: в 2012 году - на 369 человек, в 2013 году - на 2831 человека по сравнению с предыдущими периодами соответственно.
В большой степени эффективность деятельности предприятия зависит от квалификации работников, их расстановки и использования.
В 2013годуколичество работников, прошедшихобучениесоставило8852 человека или 68% от численности персонала. Всего обучение прошли 4743 человека, из них:
Обучение по охране труда, промышленной безопасности и гражданской безопасности прошли 2969 человек в т.ч. рабочие профессий поднадзорных Ростехнадзору.
За весь исследуемый период руководители и специалисты регулярно повышают квалификацию на семинарах, которые проводит межрегиональный республиканский центр кадровой подготовки (МРКП), действующий на базе Института дополнительного профессионального образования Казанского государственного технологического университета.
На подготовку кадров в 2013 году было затрачено 15,8 млн. рублей. Через ГБУ ГКУ «Центр занятости» проведено опережающее обучение по двум программам: «Водитель погрузчика», это обучение прошло 87 рабочих; «Бережливое производство» - было обучено 100 специалистов. В период обучения освоено 1,3 млн. бюджетных средств.
Динамика кадрового состава ОАО «Нижнекамсшина» за 2011-2013 годы
представлена в таблице 2.2.2.
Таблица.2.2.2
Динамика состава и структуры персонала ОАО «Нижнекамсшина» за 2011-2013 г.г.
|
Категории работников |
2011 г. |
2012 г. |
2013 г. |
Абсолютные изменения, (+/-) |
||||
|
2012 г. к 2011 г. |
2013 г. к 2012 г. |
|||||||
|
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
% |
|||
|
Среднесписочная численность, в т. ч. |
8468 |
100 |
7927 |
100 |
4177 |
100 |
-541 |
-3750 |
|
- мужчины |
4126 |
48,72 |
3820 |
48,19 |
1987 |
47,57 |
-306 |
-1833 |
|
- женщины |
4342 |
51,28 |
4107 |
51,81 |
2190 |
52,43 |
-235 |
-1917 |
|
По образованию: - высшее |
1142 |
13,49 |
973 |
12,27 |
712 |
17,05 |
-169 |
-261 |
|
- среднее профессиональное |
2888 |
34,10 |
1582 |
19,96 |
1014 |
24,28 |
-1306 |
-568 |
|
- начальное профессиональное |
4404 |
52,01 |
5344 |
67,42 |
2448 |
58,61 |
940 |
-2896 |
Данные таблицы 2.2.2. показывают, что среди работников ОАО «Нижнекамсшина» преобладают женщины и, несмотря на значительные кадровые изменения за исследуемый период преобладание женской части трудового коллектива сохранилось. Наглядно изменение половозрастного состава коллектива предприятия показано на рисунке 2.2.1.
4126
4342
3820
4107
1987
2190
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
чел.
2011 г.
2012 г.
2013 г.
Женщины
Мужчины
Рис. 2.2.1. Изменение половозрастного состава коллектива предприятия
за 2011-9013г.г.
На рисунке 2.2.2. показано изменение кадрового состава ОАО «Нижнекамсшина» по уровню образования.
1142
2888
4404
973
1582
5344
712
1014
2448
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
чел.
2011 г.
2012 г.
2013 г.
Высшее образование
Среднее профессиональное образование
Начальное профессиональное образование
Рис. 2.2.2. Изменение кадрового состава ОАО «Нижнекамскшина» по уровню образования за 2011-2013 г.г.
Как видно из рисунка 2.2.2, в результате реорганизации предприятия, изменения коснулись и структуры персонала по уровню образования, так в 2012 году численность работников с высшим образованием уменьшилась на 1,2% по, а численность работников со средним техническим образованием - на 10% сравнению с 2011 годом, численность же работников с начальным профессиональным образованием увеличилась почти на 15%, это говорит о том, что предприятию нужны дополнительные молодые рабочие кадры. В 2013 году структура персонала изменилась следующим образом: работников с высшим образованием стало больше на 5,7%, со средним профессиональным образованием - на 4,3% больше по сравнению с 2012 годом, а численность работников с начальным профессиональным образованием уменьшилась на 8,8%.
В целом образовательный уровень ОАО «Нижнекамскшина» в 2013 года заметно повысился, это произошло потому, что при разделении производства, руководство завода грузовых шин (ОАО «Нижнекамскшина») предложило остаться на своих рабочих местах, т.е. не переходить на завод легковых шин наиболее знающим специалистам и опытным работникам, что должно положительно сказаться на производственных результатах предприятия.
Изучив кадровую политику ОАО «Нижнекамскшина», перейдем к анализу существующей системы мотиваций и стимулирования на предприятии.
2.3. Анализ системы мотиваций и стимулирования персонала в
ОАО «Нижнекамскшина»
Важнейшим фактором результативности работы сотрудников является их мотивация к полноценному труду. Организации, чьи сотрудники хорошо зарабатывают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.
В ОАО «Нижнекамскшина» разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.
Разработанная на предприятии система оплаты труда, не ограниченная минимальными и максимальными размерами, зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.
Для работников установлены градации качества для того, чтобы они могли увидеть достижения в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.
Система оплаты труда должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановление работников). Структура заработной платы включает: базовые ставки; премиальные (дополнительные) выплаты; социальные программы.
Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовыми вкладами в конечные результаты труда коллектива, в том числе по качеству выпускаемой продукции.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть уверены в наличии устойчивой связи между получаемыми материальными вознаграждениями и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:
В таблице 2.1.1. были представлены данные об изменении заработной платы одного работника и производительности труда в ОАО «Нижнекамскшина» за 2011-2013гг. На рисунке 2.3.1.наглядно показана динамика этих показателей.
810
980
5690
20776
19243,9
15990,3
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
2011.
2012.
2013.
0
5000
10000
15000
20000
25000
Производительность труда
Среднемесячная заработная плата одного работника
тыс. руб.
руб.
Рис. 2.3.1. Динамика заработной платы одного работника и
производительности труда в ОАО «Нижнекамскшина» за 2011-2013гг.
На рисунке видно, что в 2012 году среднемесячная заработная плата на одного работника выросла по сравнению с 2011 годом, одновременно можно отметить и рост производительности труда, причем темпы роста этих показателей примерно одинаковые. В 2013 году резко возрастает производительности труда по сравнению с 2012 годом, это связано со значительным уменьшением численности персонала завода, также наблюдается повышение среднемесячной заработной платы на одного работника, причем темпы роста заработной платы значительно отстают от темпов роста производительности труда.
Такая ситуация вызывает недовольство среди работников предприятия, многие считают, что в результате сокращения численности возросла трудовая нагрузка на оставшихся работников, а заработная плата очень слабо отражает и рост нагрузки и повышение ответственности за результаты труда.
Администрация ОАО «Нижнекамскшина» объясняет это тем, что за исследуемый период предприятие несколько раз находилось в вынужденном простое, из-за трудностей со сбытом продукции, работникам производств находившихся в простое предоставлялись административные отпуска с оплатой 2/3 тарифной ставки, что сказалось на средних темпах роста заработной платы.
Для мотивации персонала в настоящее время очень важно, что заработная плата работникам предприятия выплачивается без задержек и не реже чем каждые полмесяца.
С целью материального стимулирования труда на заводе «Полистирол», помимо доплат и надбавок стимулирующего характера, широко используется система премирования.
Премирование в ОАО «Нижнекамскшина» осуществляется в соответствии с «Положением о материальном стимулировании работников ОАО «Нижнекамскшина», согласованным профсоюзным комитетом. Работники премируются с целью достижения наибольшей эффективности производства, получения наибольшей прибыли и выпуска качественной продукции за счет выполнения плановых заданий по выпуску и реализации продукции, соблюдения плановых расходных норм сырья, материалов, энергоресурсов и требований к качеству продукции.
Размер премии зависит от выполнения плана производства и соблюдения материальных затрат на 1 рубль товарной продукции. В соответствии с Положением о материальном стимулировании средний процент ежемесячной премии за 2012 год составил -31,08%, а за 2013год - 34,2%.
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки кадров, а также утверждается список руководителей, выдвигаемых на должности из резерва на выдвижение. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.
За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде, применяются следующие меры поощрения работников Общества: объявление благодарности; выдача премий; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на доску почета; предоставление к званию «Лучший по профессии».
Данные о составе награжденных в ОАО «Нижнекамскшина» по состоянию на 2012 и 2013 года представлены в таблице 2.3.1.
Таблица 2.3.1
Данные о составе награжденных в ОАО «Нижнекамскшина» по состоянию за 2012 - 2013 гг.
|
Наименование показателей для награждения |
2012 г. |
2013 г. |
|
Звание «Ветеран труда» |
346 |
369 |
|
Занесены на Доску почета предприятия |
32 |
32 |
|
Занесены в Книгу почета |
1 |
1 |
|
Поощрены благодарственными письмами Генерального директора |
5 |
5 |
|
Награждены почетными грамотами предприятия |
860 |
875 |
|
Объявлена благодарность |
194 |
270 |
|
Награждены государственными, ведомственными и муниципальными наградами |
47 |
53 |
|
Итого: |
1485 |
1605 |
Таким образом, данные о составе награжденных в ОАО «Нижнекамскшина» в 2012 - 2013 годах свидетельствуют о положительной динамике практически по всем категориям, что свидетельствует о наличии и весомости нематериального стимулирования работников предприятия.
В соответствии с Коллективным договором между трудовым коллективом и администрацией ОАО «Нижнекамскшина», работникам производятся выплаты, которые включаются в фонд оплаты труда для их социальной защиты, социальной привлекательности предприятия и снятия социальной напряженности между отдельными категориями работников.
Перечень социальных выплат работникам ОАО «Нижнекамскшина», включаемых в фонд оплаты труда в 2013 году, представлен в таблице 2.3.2.
Таблица 2.3.2
Перечень социальных выплат работникам ОАО «Нижнекамскшина» в 2013 г.
|
№ п/п |
Наименование показателей |
Сумма (тыс. руб.) |
|
1. |
Единовременное пособие при увольнении на пенсию |
70000 |
|
2. |
Вознаграждение за звание "Ветеран труда ОАО "НИЖНЕКАМСКНЕФТЕХИМ" |
5939,2 |
|
3. |
Частично оплачиваемый день по уходу за детьми до 16 лет |
1511,4 |
|
4. |
Три оплачиваемых дня на бракосочетание работников |
448,2 |
|
5. |
Три оплачиваемых дня на похороны близких родственников |
805,1 |
|
6. |
Вознаграждение к юбилейным датам сотрудников от45лет |
5000 |
|
7. |
Оплата ритуальных услуг и материальная помощь в случае смерти |
2603,0 |
|
8. |
Материальная помощь по заявлениям работников |
2397,0 |
|
9. |
Беспроцентная ссуда молодым семьям на приобретение товаров первой необходимости |
6000 |
Таким образом, по проведенному анализу существующей системы мотивации и стимулированию персонала в ОАО «Нижнекамскшина» можно сделать вывод, что оценки эффективности применяемой кадровой политики в управлении персоналом следует проводить на основании количественных и качественных критериев. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению кадровой политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия.
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
(НА ПРИМЕРЕ ОАО «НИЖНЕКАМСКШИНА»)
3.1. Опыт управления мотивацией персонала за рубежом
Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.
Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели.
Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.
Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.
Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям - возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию».
Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.
Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации - массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.
В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.
Одной из самых распространенных в США форм оплаты труда, как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм, как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.
В США широко применяются коллективные системы премирования. Так, при применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% - на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия. Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, сократить текучесть кадров с 36 до 2,6%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.
На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую сумму баллов. При установлении размера заработной платы определяющими факторами выступают число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям.
Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее - включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.
В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:
Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.
В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.
На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.
Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.
Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.
Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство - потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность - непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.
Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.
Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.
Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников.
Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий персонала. Все это создает благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы, как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.
3.2. Совершенствование управления мотивацией персонала в
ОАО «Нижнекамскшина»
Мотивация персонала - одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных - большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.
Сегодня успешное управление бизнесом невозможно без учета изменений, происходящих как внутри компании, так и на внешнем контуре. Управленческому составу необходимо чутко отслеживать эти колебания. А значит, систему мотивации нужно постоянно адаптировать к новым условиям, оптимизировать, менять, иногда радикально, ориентируясь на новые цели.
Проведенный в дипломной работе анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в ОАО «Нижнекамскшина» позволил выявить следующие основные недостатки:
1) слабую связь между темпами роста производительности труда и заработной платы;
2) недостаточное выражение публичного признания тем работникам, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.
На предприятии разработан ряд положений, способствующих повышению мотивации труда его работников. Коллективный договор ОАО «Нижнекамскшина» является одним из лучших в ОАО «Татнефть» по количеству и качеству социальных программ. Но в тоже время, проанализировав ситуацию в области мотивации персонала на предприятии, необходимо внести ряд предложений. У ОАО «Нижнекамскшина» имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования.
1. Руководству предприятия необходимо разработать программу, согласно которой на оплату труда будет идти определенный процент экономии себестоимости производимой продукции. Естественно, что при организации производства должна достигаться экономия масштаба, поэтому этот процент будет снижаться с увеличением объема выпуска. Но в любом случае работники должны видеть эффективность своего труда в материальном выражении.
Существующая в настоящее время система связывает заработную плату и выработку, однако связь очень низкая, рост производительности труда не соответствует росту заработной платы.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.
Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.
Персонал ОАО «Нижнекамскшина» должен быть заинтересован в повышении производительности на каждом рабочем месте и в совмещении функциональных обязанностей, так чтобы как постоянная, так и переменная составляющие оплаты труда увеличились.
2. Систему оплаты в ОАО «Нижнекамскшина» необходимо сделать такой, чтобы каждый сотрудник предприятия знал, что заработная плата будет регулярно увеличиваться по мере повышения квалификации, при добросовестной работе. И через, например, пять лет, он будет получать несколько больше, оставаясь на той же должности, если не хочет или не может претендовать на продвижение по служебной лестнице. По этой причине можно увидеть, что работающий 15-20 лет на данном предприятии рабочий получает оклад больше, чем недавно работающий инженер или начальник отдела, хотя оклад начинающего инженера или начальника отдела намного больше оклада начинающего рабочего. Такую систему труда предпочитают применять в зарубежных компаниях. Применение такой системы оплаты труда дает уверенность работникам в повышении дополнительную оплату в будущем, а в настоящем - мотивирует их на производительный труд.
Можно, также применить такую оплату труда, которая бы была тесно связана с конечным результатом - сделать заработок величиной переменной. Заработная плата работника может быть разделена на три части. Первая часть выплачивается гарантированно в соответствии с тарифно-квалификационной сеткой, которая определяет оклад работника, выполняющего определенные должностные обязанности. Это величина постоянная. Вторая часть также является гарантированной, но ежегодно автоматически регулируется, так как включает надбавки за выслугу лет, непрерывный стаж работы на предприятии, инфляционные компенсации и тому подобное. Третья же часть - переменный компонент заработной платы, выплата которого отнюдь не гарантированна. Это реально заслуженная часть заработка, которая может резко колебаться в зависимости от того, насколько результативным был труд работника, при этом ее размер должен быть существенным для реального выполнения стимулирующих функций.
Если результаты труда работника уменьшаются, то снижается и заработная плата путем уменьшения ее переменной части. Эта часть может выплачиваться ежемесячно, а может – и один раз в год в форме премии. Ежемесячные выплаты являются более действенным контролирующим и стимулирующим средством, однако требуют и больших затрат по учету и расчету предназначенных к оплате сумм. Если переменная часть заработной платы выплачивается один раз в год, то очень важно, чтобы она не принимала форму просто тринадцатой зарплаты или премии, получаемой независимо от результатов работы. Система переменной части заработной платы получила широкое распространение в странах, в которых коллективные договоры позволяют обеспечивать определенную гибкость в этой области - это Франция и Великобритания.
3. Совершенствование системы управления карьерой как фактора мотивации. На современном этапе мотивация карьеры является очень важным и недостаточно проработанным элементом. Эта система предполагает разработку следующих документов:
Положение о карьере - документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии. В настоящее время Положение о карьере должно состоять из следующих разделов: общая часть; цели и задачи карьеры; организация управления карьерой; оценка персонала в продвижении карьеры; порядок подготовки и принятия решения о карьере; система используемой документации.
Фактическая модель карьеры - накопленные «фотографии» карьеры или созданные сегодня для каких- то целей виды карьеры.
«Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность, как по горизонтали, так и по вертикали, а также о времени работы в каждой должности, повышении квалификации, изменении знаний, навыков, умений. Фактические модели полезны тем, что могут дать представление о реальной карьере и ее механизме.
Формирование плановой модели представляет собой разработку возможной карьеры работника. При этом план включает: определение должностных перемещений; описание требований к кандидатам; временные интервалы; формы и методы оценки знаний, навыков и умений; оценку результатов работы.
Плановые модели имеют весьма важные психологические особенности. Они представляют собой своеобразные обещания по карьерным возможностям.
Таким образом, при управлении карьерой на предприятии необходимо исходить из следующих условий:
4. Предоставление возможности вновь принятым работникам участвовать в развитии акционерного капитала. Особенно это относится к выпускникам начальных, средних и высших профессиональных учебных заведений. На практике доказано, что обладание собственностью дает человеку чувство уверенности и экономической свободы, покупка акций рабочими и служащими предприятия является важным средством мотивации персонала.
Приобретая акции, работники становятся заинтересованными в улучшении качества выпускаемой продукции, в повышении эффективности деятельности предприятия, в получении более высоких прибылей. Важным направлением социальной мотивации работников, позволяющим повысить их заинтересованность в успешной работе своего предприятия, является разработка планов участия в акционерном капитале выпускников учебных заведений. Согласно этому плану работникам должна предоставляться возможность на определенных условиях покупать акции вновь вводимых цехов, заводов по цене ниже рыночной стоимости или бесплатно, становясь как бы совладельцем своего предприятия.
Как говорит статистика, фирмы, на которых сотрудники являются совладельцами, развиваются в 2-4 раза быстрее, нежели фирмы, не предусматривающие внедрение соответствующих программ.
Область управления персоналом очень далека от точной науки. Не всегда можно оценить в цифрах эффект от внедрения того или иного предложения по системе мотивации, а самые правильные действия не всегда приведут к ожидаемому результату. Необходима осознанная и целенаправленная работа многих участников процесса внедрения системы мотивации (руководства компании, управления по работе с персоналом, руководителей линейных подразделений и прочих) по формированию оценки и восприятию сотрудниками общей системы мотивации компании. Необходимы согласованные усилия всей команды единомышленников, ориентированных на достижение результата.
Таким образом, предлагаемые мероприятия следующие:
Если учитывать вышеперечисленные предложения, то в дальнейшем ОАО «Нижнекамскшина» будет увеличивать свои возможности и тем самым достигать более высоких производственных и социальных целей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализируя то, как были решены задачи, поставленные перед выполнением дипломной работы можно сделать следующие выводы.
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и так далее.
Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико.
Открытое акционерное общество ОАО «Нижнекамскшина» - это крупнейшее российское предприятие шинной промышленности. Практически каждая третья шина, выпущенная в России, изготовлена в Нижнекамске. Предприятие было создано в 1971 году как базовое производство шин для гигантов отечественной автомобильной индустрии - ВАЗа и КАМАЗа, а также для удовлетворения потребностей вторичного рынка в шинах легкового, грузового и сельскохозяйственного ассортиментов.
Предприятие способно выпускать более 120 типоразмеров шин для любых условий эксплуатации. В акционерном обществе не прекращается техническое перевооружение производства шин, что позволяет расширить ассортимент и повысить качество выпускаемой продукции с высокими потребительскими свойствами. Одними из перспективных направлений деятельности заводов акционерного общества ОАО «Нижнекамскшина» являются освоение и развитие производства цельнометаллокордных шин.
В работе проведен анализ системы мотивации и стимулирования качественного персонала ОАО «Нижнекамскшина». На анализируемом предприятии большое внимание уделяется мотивации персонала.
В что в 2012 году ОАО «Нижнекамскшина» выпустило на 1519 тыс. шин больше, чем в 2011 году, а в 2013 году сократило выпуск шин на 1096 штук. Несмотря на сокращение объемов производства, предприятие получило выручки от продажи в 2013 году в 3 раза больше чем в 2012году, выручка составила 23765,5 млн. рублей. Такой значительный рост выручки был обусловлен увеличением цен на шины.
Себестоимость продукции в 2012году составляла 5445,2 млн. руб., что на 1009,9 млн. руб. больше, чем в 2011 году. В 2013году себестоимость выпущенной продукции увеличилась на 15249,6 млн. руб. и составила 21704,7 млн. руб. Это объясняется, прежде всего, постоянным ростом тарифов на энергоносители.
Чистый убыток в 2012 году составил 200 млн. рублей, что на 105,5 млн. рублей больше, чем в 2011 году. Убыток в 2013 году составил 325 млн. рублей, что 125 млн. рублей больше по сравнению с 2012 годом, т.е. чистый убыток ОАО «Нижнекамскшина» в 2013 году вырос в 1,6 раза.
Самые значительные изменения основных экономических показателей произошли на предприятии в 2013 году. Они получились такими за счет отмены с 1 января 2013 года работы на условиях процессинга (оказание услуг по переработке давальческого сырья), - так предприятие работало с 2006 года. Это коренным образом изменило всю экономику акционерного общества. Кроме того, в середине 2013 года, в отдельную непубличную структуру - ООО «Нижнекамский завод грузовых шин» было переведено производство соответствующих шин.
Кадровая политика ОАО «Нижнекамсшина» - это составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она способствует созданию высококвалифицированного коллектива, способного эффективно работать в условиях жесткой конкурентной борьбы.
Кадровая политика ОАО «Нижнекамсшина» - это составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. Она способствует созданию высококвалифицированного коллектива, способного эффективно работать в условиях жесткой конкурентной борьбы.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть уверены в наличии устойчивой связи между получаемыми материальными вознаграждениями и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
В 2012 году среднемесячная заработная плата на одного работника выросла по сравнению с 2011 годом, одновременно можно отметить и рост производительности труда, причем темпы роста этих показателей примерно одинаковые. В 2013 году резко возрастает производительности труда по сравнению с 2012 годом, это связано со значительным уменьшением численности персонала завода, также наблюдается повышение среднемесячной заработной платы на одного работника, причем темпы роста заработной платы значительно отстают от темпов роста производительности труда.
Премирование в ОАО «Нижнекамскшина» осуществляется в соответствии с «Положением о материальном стимулировании работников ОАО «Нижнекамскшина», согласованным профсоюзным комитетом. Работники премируются с целью достижения наибольшей эффективности производства, получения наибольшей прибыли и выпуска качественной продукции за счет выполнения плановых заданий по выпуску и реализации продукции, соблюдения плановых расходных норм сырья, материалов, энергоресурсов и требований к качеству продукции.
Размер премии зависит от выполнения плана производства и соблюдения материальных затрат на 1 рубль товарной продукции. В соответствии с Положением о материальном стимулировании средний процент ежемесячной премии за 2012 год составил -31,08%, а за 2013год - 34,2%.
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки кадров, а также утверждается список руководителей, выдвигаемых на должности из резерва на выдвижение. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.
За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде, применяются различные меры поощрения работников.
У предприятия имеются большие возможности в плане совершенствования системы материального стимулирования:
1) руководству предприятия необходимо разработать программу, согласно которой на оплату труда будет идти определенный процент себестоимости производимой продукции.
2) увеличение заработной платы работников - один из важных факторов мотивации персонала для выполнения работ.
3) улучшение системы управления карьерой как фактора мотивации. На современном этапе мотивация карьеры является очень важным и недостаточно проработанным элементом.
4) предоставление возможности вновь принятым работникам участвовать в развитии акционерного капитала.
Реализация вышеуказанных мероприятий позволит повысить систему мотивации и стимулирования персонала, а, следовательно, и финансовые результаты деятельности в ОАО «Нижнекамскшина».