методические рекомендации по изучению дисциплины для студентов специальности 080505 ~ Управление персонало

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Уральский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Управление в социальных и экономических системах»

В.С. Паршина

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

методические рекомендации по изучению дисциплины

для студентов специальности 080505 – «Управление персоналом»

Екатеринбург

2010

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Уральский государственный университет путей сообщения

Кафедра «Управление в социальных и экономических системах»

В.С. Паршина

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

методические рекомендации по изучению дисциплины

для студентов специальности 080505 – «Управление персоналом»

Екатеринбург

2010

УДК 301.385: 658.3:656.2

М 15

Паршина В.С. Организация труда персонала: Метод. реком. – Екатеринбург: УрГУПС, 2010. – 57 с.

Методические рекомендации составлены в соответствии с учебной программой дисциплины «Организация труда персонала». Предназначены для первоначального ознакомления студентов с понятийным аппаратом, тематикой учебной дисциплины, литературой по разделам курса.

Рекомендации предназначены для использования в дневной, заочной и дистантной формах обучения по специальности 080505 – «Управление персоналом».

Методические рекомендации утверждены решением научно-методической комиссии факультета «Экономика и управление» № от февраля 2010 г.

Автор В.С. Паршина, д-р экон. наук, профессор кафедры УСЭС

Рецензент Н.И. Шаталова, д-р. социол. наук, зав кафедрой УПиС

УрГУПС

 Уральский государственный университет путей сообщения (УрГУПС), 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Цель и задачи дисциплины	4
Место дисциплины в учебном процессе	6
Содержание изучаемого материала	7
Вопросы к экзамену	45
Самостоятельная работа студентов	47
Глоссарий	48
Библиографический список	52

1. ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

Дисциплина «Организация труда персонала» включена в состав изучаемых в соответствии с перечнем учебных дисциплин, предусмотренных стандартом высшего профессионального образования третьего поколения по специальности «Управление персоналом». При определении состава тем автор исходил из того, что студенты усвоили понятия дисциплины «Экономика и социология труда».

Цель дисциплины «Организация труда персонала» – формирование знаний и навыков, касающихся теории организации труда персонала, методических материалов для анализа и проектирования трудовых процессов, управления трудовыми процессами организации, а также личным временем работников. В результате изучения дисциплины студент должен овладеть основными вопросами теории организации труда и методиками оценки состояния организации трудовой сферы на микроуровне; уметь применять полученные знания при решении конкретных проблем. Основные сведения по дисциплине содержатся в рекомендованной литературе. Вместе с тем студенты должны ознакомиться с материалами организации (по месту работы) в аспекте изучаемой дисциплины.

Основные задачи дисциплины заключаются в изучении:

– теоретических основ организации труда персонала;

– направлений и методов эффективного использования рабочего времени персоналом организаций;

– современных подходов к эффективному использованию работниками личного времени.

Успешно изучить курс организации труда персонала можно лишь при условии, что наряду с теоретическими положениями по всем разделам программы будут освоены и практические расчеты, особенно по таким основным и наиболее сложным вопросам, как:

методики определения уровня организации труда работников структурных подразделений,
методики оценки условий труда,
пути совершенствования организации трудовой деятельности персонала,
методики оценки условий труда,
методы оптимизации трудовых процессов,
проведение социологических исследований по удовлетворенности работников организацией труда,
определение экономической эффективности мероприятий по организации труда работников.

Все расчеты необходимо научиться делать как непосредственно по материалам организаций, например, структурных подразделений железной дороги, так и практикумов по организации труда.

Наряду с традиционными методами ведения занятий предполагается самостоятельная работа студентов. Самостоятельную работу студента по изучению курса «Организации труда персонала» рекомендуется строить в следующем порядке:

– ознакомиться с программой и методическими указаниями по всем темам курса, подобрать основную учебную и дополнительную (особенно для написания курсовой работы) литературу, составить календарный график работы для своевременного выполнения курсовой работы;

– систематически изучать разделы учебных пособий по каждой теме курса и читать рекомендованную дополнительную литературу с составлением краткого конспекта;

– ознакомиться с книгами и брошюрами, посвященными вопросам труда и вышедшими в последнее время, а также со статьями в экономических журналах, указанных в списке литературы, и др. Особенно полезны при изучении данного курса журналы «Человек и труд», «Управление персоналом», «Справочник кадровика», «Служба кадров», «Социологические исследования», на страницах которых освещаются актуальные вопросы экономики и социологии труда, публикуются материалы о передовом опыте, приводятся фактические данные по организации трудовой деятельности в коллективах;

– отобрать и изучить непосредственно в организации, в подразделении конкретные материалы по организации труда, отчетность по труду, ознакомиться с инструкциями, приказами по вопросам организации труда;

– приобрести навыки расчета трудовых показателей на условных примерах или при обработке материала, собранного в организации, а также в результате решения задач и разбора ситуаций из соответствующих разделов сборников по организации труда;

– выполнить курсовую работу, в которой обязательно должны содержаться конкретные расчеты по избранной теме и соответствующие выводы.

Связь с тем или иным предприятием и использование его материалов для приобретения навыков практических расчетов необходимы для каждого студента, так как без этого невозможно полноценное усвоение курса организации труда персонала.

При изучении материала следует руководствоваться не только программой, но и приведенными ниже краткими методическими указаниями по изучению отдельных тем курса, где представлены наиболее сложные вопросы, показано, на что, прежде всего, следует обратить внимание, как изучать отдельные разделы, какими практическими навыками должен овладеть студент.

Если в процессе изучения той или иной темы, при решении учебных задач или выполнении расчетов по материалам предприятия возникнут затруднения или вопросы, каждый студент может обратиться за помощью к преподавателю кафедры «Управление в социальных и экономических системах» как лично, так и по телефону, в письменной форме или по электронной почте.

МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ

В науках о труде и персонале до сих пор идет процесс формирования отдельных направлений в самостоятельные науки, а также состава и содержания каждой из них. Наука об организации труда выделена из состава экономики и социологии труда, а также управления персоналом и является теоретической основой проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Наука является межотраслевой, однако при исследовании проблем организации труда и разработке проектов следует учитывать особенности конкретной организации, что обусловлено особенностями состояния трудовой сферы и персонала.

Взаимосвязи наук о труде как экономических дисциплин с техническими, экономическими, психофизиологическими, социальными, правовыми и другими науками обусловлено многоаспектностью трудовой сферы. Взаимосвязь с техническими и технологическими науками обусловлена тем, что рационализация трудовых процессов сопровождается анализом технологии производства, средств и предметов труда. Взаимосвязь с психологией, физиологией, социологией труда, эргономикой вызвана необходимостью учета затрат энергии работающих, степени утомления, удовлетворенности трудом и др. факторов. Вопросы улучшения условий труда непосредственно соприкасаются с проблемами техники безопасности и охраны труда. Правовые аспекты труда предопределяют связь с трудовым правом. Рассматриваемый курс связан с дисциплинами или разделами в них, изучающим компьютеризацию информационного обеспечения управления производством.

Базовыми дисциплинами являются экономическая теория, экономика предприятия, статистика труда, экономика и социология труда.

Объект изучения организации труда персонала: сфера труда, трудовые отношения, складывающиеся в процессе производства, эффективность деятельности отдельного человека, группы и коллектива.

Предметом курса «Организация труда персонала» в рамках специальности «Управление персоналом» являемся комплекс проблем эффектного управления трудовыми процессами.

По содержанию курс «Организация труда персонала» можно условно разделить на две части:

часть I – Организация труда работников организации,

часть II – Организация личной работы.

СОДЕРЖАНИЕ ИЗУЧАЕМОГО МАТЕРИАЛА

Часть I – ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Приступая к изучению данной темы, необходимо, прежде всего, определить понятие «организация» как внутреннюю упорядоченность и процесс совершенствования.

В ХХ в. было распространено понятие научной организации труда (НОТ), то есть такой организации труда, при которой практическому внедрению мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а практические мероприятия базируются на достижениях современной науки и передовой практики.

Табл. 1 – Основные положения развития НОТ

Годы, ученые

Краткое содержание исследований

Ф.У.Тей-лор

(1856 -1915)

Принципы научной организации труда и управления:

изучение производственных процессов производится на основе их расчленения на операции, элементы операций и движения;
рабочему устанавливается конкретное, напряженное задание;
рабочих обучают рациональным приемам, выработанным в результате хронометража, фотографии, при этом отбираются наиболее способные выносливые рабочие;
рабочий обязан выполнять порученную ему работу в определенных, точно установленных пределах и условиях, предусматривающих освобождение его от всех функций, связанных с обдумыванием, расчетом и подготовкой работы, все эти функции возлагаются на аппарат управления;
предусматривается полное использование рабочего дня, создание на рабочем месте условий, обеспечивающих бесперебойную работу, в том числе карты организации труда;
вводится повышенная норма оплаты труда при выполнении установленной высокой нормы.

Ф.Б.Гилбрет

(1868-1924)

Исследования в условиях массового поточного производства. Для производительного труда при выполнении массовых ручных операций необходимо:

1) анализ последовательности рабочих движений при выполнении данной операции;

2) установление наиболее правильной их последовательности;

3) рационализация трудовых движений с целью сокращения времени их выполнения;

4) устранение излишних физических усилий и облегчение труда рабочих.

Г.Эмер-сон

(1853-1931)

Доказал возможность рациональной организации в любом масштабе. Разработал 12 принципов высокой производительности труда:

1) отчетливо поставленные цели;

2) здравый смысл;

3) компетентная консультация;

4) дисциплина;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный полный, точный и постоянный учет;

7) диспетчирование;

Продолжение табл. 1

8) нормы и расписания;

9) нормализация условий;

10) нормирование операций;

11) стандартные инструкции;

12) вознаграждение за высокую производительность

Г.Форд

(1869-1947)

Элементы системы организации непрерывно-поточного производства:

1) предварительная детальная разработка технологических процессов с синхронизацией производства по всем участкам;

2) внедрение механизации и автоматизации в производственные процессы на основе расчленения на отдельные операции и движения;

3) максимальное разделение труда для использования рабочих низкой квалификации при высоком темпе работы, обеспечиваемом применением различных транспортных устройств;

4) полная стандартизация производства: сырья и материалов, конструкции, технологических и трудовых приемов, выпускаемой продукции, форм организации и управления

А.Файоль

(1841-1925)

Разработал полную теорию менеджмента, определил его функции. Определил комплекс взаимосвязанных работ по управлению организацией, охватывающих:

производственно-техническую деятельность (производство, обработка, отделка, опробование, контроль);
коммерческую деятельность (покупка, продажа, обмен);
финансовую деятельность (поиск наиболее эффективного приложения капитала, поиск рынков сбыта и покупки сырья и т.д.)
технику безопасности;
учет (расчет себестоимости, составление балансов, статистика и т.д.);

6) чисто административная деятельность (планирование, организация, руководство, координация, контроль)

Цель организации труда как управленческой деятельности – создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности. Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач: экономических, психофизиологических и социальных.

Задачи определяют функции, которые призвана выполнять организация труда: ресурсосберегающая, оптимизирующая, трудощадящая, гармонизации труда и его возвышения, воспитательная и активизирующая.

Контрольные вопросы

Сущность понятия организации труда
Содержание понятия НОТ
История развития НОТ в нашей стране и за рубежом.
Функции организации труда персонала.

Основная литература: 1, 9, 10, 13, 14, 33.

Дополнительная литература: 38, 40.

Тема 2. НАПРАВЛЕНИЯ (ЭЛЕМЕНТЫ) ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

ПЕРСОНАЛА

Основные направления (элементы) организации труда персонала:

1) улучшение подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

2) разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда на предприятии;

3) совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, которое включает:

а) рациональную специализацию рабочих мест;

б) рациональную планировку рабочих мест (внешнюю и внутреннюю);

в) оснащение рабочих мест необходимым оборудованием, инвентарем и оснасткой;

г) бесперебойное обслуживание рабочих мест материалом, инструментом и пр. Виды обслуживания рабочих мест: дежурное, планово-предупредительное, стандартное;

4) рационализация трудового процесса, внедрение передовых приемов и методов труда;

5) нормализация условий труда;

6) внедрение рациональных режимов труда и отдыха;

7) укрепление трудовой дисциплины.

8) совершенствование нормирования труда;

9) внедрение рациональных форм стимулирования труда.

Виды разделения труда на предприятии: технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное. Разновидностью технологического разделения труда является пооперационное, а частным случаем функционального – профессиональное разделение труда. Уровень разделения труда на предприятии обусловлен степенью механизации и автоматизации производства, организацией производства и формой организации труда.

Границы разделения труда (техническая, экономическая, физиологическая, социальная):

а) техническая граница определяется имеющимся составом техники и технологии производства;

б) экономическая граница определяется влиянием разделения труда на экономические показатели работы предприятия. Экономически целесообразным будет такое разделение труда, при котором общие затраты труда на единицу продукции будут минимальными;

в) психофизиологическая граница определяется условиями нормального функционирования человеческого организма;

г) социальная граница определяется предельным уровнем разделения труда, при котором обеспечивается достаточная содержательность и привлекательность труда.

Основные формы кооперации труда на предприятии: межцеховая, внутрицеховая (внутри участка) и внутрибригадная. При изучении вопроса кооперации труда основное внимание следует обратить на бригадную организацию.

Формы расстановки и использования кадров: совмещение профессий и трудовых функций, многостаночное обслуживание, бригадные формы организации труда и др.

Наиболее точный и объективный критерий для оценки уровня и состояния организации труда на предприятиях – показатели использования рабочего времени, трудовой дисциплины и текучести кадров. Увеличение коэффициента использования этого фонда при прочих равных условиях повышает производительность труда практически прямо пропорционально этому показателю

Jпт =, (1)

где Jпт – индекс роста производительности труда,

Кисп (пр) и Кисп (баз) – соответственно плановый и базисный коэффициенты использования потенциального совокупного фонда рабочего времени.

Организация труда работников железнодорожных предприятий происходит в условиях, отклоняющихся от нормальных:

круглосуточная работа по сменам или скользящим графикам, несовпадение дней отдыха с субботой, воскресеньем или праздником;
воздействие природно-климатических условий при выполнении работ на открытом воздухе;
работа на движущемся подвижном составе, наличие шума и вибрации;
повышенные физические и нервно-эмоциональные нагрузки, большие переходы в рабочей зоне, выполнение операций в неудобной позе;
наличие элементов риска в работе и т.д.

Методика определения уровня организации труда

Критерием оценки уровня организации труда является рациональность использования рабочего времени.

I вариант. Общий показатель (коэффициент) уровня организации труда в организации или структурном подразделении:

(2)

где Фи – фактически использованный фонд рабочего времени,

Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени.

Фп = Фк – (, (3)

где Фк – календарный фонд рабочего времени

НП– целосменные нерезервообразующие неявки и потери;

НПС – внутрисменные нерезервообразующие неявки и потери.

Фк= Ч  Д  Тсм , (4)

где Ч – общая списочная численность всего персонала, чел;

Д – количество календарных дней в плановом периоде;

Тсм – продолжительность рабочего дня, ч.

II вариант. Общий уровень организации труда в организации определяется как среднегеометрическая величина из частных коэффициентов, отражающих уровни организации труда по следующим элементам:

1) Кразделения труда =

=1 – , (5)

где Чср.сп – среднесписочная численность персонала,

Тпот – потери времени по организационно-техническим причинам.

2) Крациональности приемов труда =

= 1 – ,

где Ор – объем работ.

3) Корганизации рабочих мест =

= (6)

4) К обслуживания рабочих мест =

= 1 – (7)

5) Кнормирования труда =

=Кнапряженности действующих норм (8)

6) Ктворческой активности =

= (9)

Общий коэффициент организации труда рассчитывается по формуле:

Кобщ. = (10)

Кроме перечисленных применяются и другие коэффициенты, например, коэффициент условий труда и коэффициент трудовой дисциплины, рассчитываемый как разница между единицей и удельным весом потерь в связи с нарушениями трудовой дисциплины в общем фонде рабочего времени.

Контрольные вопросы

1) Направления анализа и проектирования организации труда персонала.

2) Виды и границы разделения труда.

3) Формы кооперации труда.

4) Критерий для оценки уровня и состояния организации труда.

5) Методика оценки уровня организации труда.

Основная литература: 1, 9, 10, 13, 14, 33.

Дополнительная литература: 38, 40.

Тема 3. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ

Понятие «рабочее место» используется при проектировании производственной деятельности (технологических, организационных и эргономических задач), улучшении условий труда, а также планировании численности работников. Рабочее место является основным элементом производственной системы.

В организационно-технологическом и эргономическом аспектах рабочее место – часть производственного пространства, оснащенная средствами труда (оборудованием, инструментом, приспособлениями) для выполнения определенной части производственного процесса одним или группой сотрудников. В части реализации занятости (обеспечение населения работой) рабочее место – сфера деятельности одного работника или совокупность функций, которые он должен выполнять.

Понятие рабочего места используется для характеристики трудовых процессов рабочих и специалистов (технологов, конструкторов, экономистов, бухгалтеров и т.д.). Рабочим местом руководителя является не только его стол и кресло, но и весь управляемый объект.

Признаки Характеристики

классификации

Рис.1. Классификация рабочих мест

Содержание паспорта (типового проекта) рабочего места рабочих и служащих:

назначение и общая характеристика;
планировка рабочего места;
мебель, оборудование и технические средства;
функциональные обязанности (основные элементы работы);
методы и приемы труда;
условия труда;
оплата труда;
организация обслуживания;
регламентирующая документация;
загрузка рабочего места (нормирование);
охрана труда и техника безопасности;
социальные льготы;
критерии эффективности труда.

Контрольные вопросы

Понятие рабочего места
1. Сфера использования понятия рабочего места
2. Классификация рабочих мест
3. Содержание паспорта (типового проекта) рабочего места

Основная литература: 3, 9, 10, 13.

Дополнительная литература: 38, 40.

Тема 4 . ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА

Производственный процесс – совокупность трудовых и технологических процессов, необходимых для регулярного достижения определенной производственной цели; он характеризуется определенных технологическим содержанием и требует для своего выполнения специальных средств производства и рабочих определенных профессий.

Технологический процесс – целесообразное изменение формы, размеров, состояния, структуры, положения, места предметов труда. Технологический процесс можно рассматривать как совокупность последовательных технологических операций, необходимых для достижения цели производственного процесса.

Трудовой процесс – совокупность действий исполнителя или группы исполнителей по преобразованию предметов труда в продукт, выполняемых на рабочих местах.

Производственная операция – часть производственного процесса, осуществляемая одним рабочим (или группой) на одном рабочем месте, охватывающая все их действия по выполнению единицы заданной работы ад одним предметом труда.

Операция или комплекс операций являются объектом нормирования и организации труда.

Табл. 2 – Классификация методов изучения затрат рабочего времени

Признаки классификации	Разновидности
Метод наблюдения	Хронометраж, фотография, фотохронометраж
Способ наблюдения	Сплошное, выборочное, периодическое, цикловое, моментное
Объект наблюдения	Индивидуальный, групповой, бригадный, многостаночный, маршрутный
Форма записи результатов наблюдений	Цифровая, индексная, графическая, осциллографическая, видео- и киносъемка, комбинированная
Способ наблюдения	Визуальный, с помощью приборов, автоматически, самонаблюдение

Табл. 3 – Классификация методов изучения затрат рабочего времени

Характеристика наблюдений	Вид наблюдения
	Фотография рабочего времени методом непосредственных замеров	Фотография рабочего времени методом моментных наблюдений	Хронометраж	Фотохронометраж
Осуществляемые замеры	Замер всех без исключения затрат времени исполнителя в течение определенного периода	Запись состояния характера деятельности объекта в определенные моменты времени	Замер циклически повторяющихся элементов оперативной работы	Только элементы конкретной операции, не имеющие циклической повторяемости
Цель проведения	Выявление недостатков в организации труда, получение исходных данных для разработки нормативов, выявление причин невыполнения норм выработки	Цели совпадают с целями проведения фотографии методом непосредственных замеров	Установление норм времени, проверка качества действующих норм. Внедрение передовых приемов и методов труда	Цели совпадают с целями проведения фотографии и хронометража

Продолжение табл. 3

Этапы проведения	Подготовка к на- блюдению Проведение наблю- дения Обработка данных наблюдения Анализ результатов и разработка мероприятий по совершенствованию организации труда	Цели совпадают с целями проведения фотографии методом непосредственных замеров	Цели совпадают с целями проведения фотографии	Цели совпадают с целями проведения фотографии
Объект наблюдения	Рабочий Группа рабочих Бригада	Группа рабочих	Рабочий	Рабочий Группа рабочих
Используемые методы наблюдений	Сплошной Выборочный	Моментные наблюдения	Непрерывный Выборочный Цикловой	Непрерывный Выборочный
Достоинства	Точность результатов, которые могут использоваться для контроля данных, полученных другими методами	Экономичен с точки зрения затрат на проведение наблюдений	Экономичен с точки зрения затрат на проведение наблюдений Точность результатов	Экономичен с точки зрения затрат на проведение наблюдений
Недостатки	Трудоемок Неэкономичен	Получение только среднестатистических данных	Требует высокой квалификации наблюдателей	Требует высокой квалификации наблюдателей

Необходимым условием обеспечения эффективности труда каждого работника или рабочей группы является систематический анализ содержания выполняемой работы с двух точек зрения – полезности и рациональности. Полезность выполнения работы определяется ее функциональным назначением и качеством создаваемого продукта по степени их соответствия решаемой задаче. Рациональность выполнения работы определяется экономичностью использования рабочего времени и удельными затратами ресурсов на выполнение единицы работы или функции в течение определенного переда.

Наиболее полными видами анализа являются функционально-трудовой (ФТА) и функционально-стоимостной (ФСА).

Функционально-стоимостной анализ трудовой деятельности

ФСА исследования трудовой деятельности – метод технико-экономического исследования трудовой деятельности служащих, направленный на поиск путей снижения затрат и поиск путей совершенствования трудовой деятельности в целях повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Метод позволяет выбрать вариант организации труда в целом или отдельных функций с наименьшими затратами и наиболее высокими результатами, выбрать лишние или дублирующие функции.

Этапы проведения ФСА:

подготовительный (исследование трудовых процессов, выбор объектов анализ, определение конкретных задач анализа, составление рабочего плана),
информационный (сбор, систематизация и изучение сведений об организации труда, изучение передового опыта),
аналитический (формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, расчет затрат на их выполнение, определение степени значимости функций и причин несоответствия уровня затрат и качества осуществления функций, выявление излишних, вредные, несвойственные дублирующие функции, формулировка задач по совершенствованию трудовых процессов),
творческий (разработка идей и способов выполнения функций, оценка и отбор наиболее целесообразных),
исследовательский (сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор рациональных вариантов),
рекомендательный (анализ и утверждение проекта),
внедренческий (социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая, мотивационная подготовка к внедрению, оценка экономической эффективности).

Современные методы организации трудовых процессов

Цель – оптимизация затрат на персонал в результате использования различных вариантов привлечения временного персонала.

Staff leasing (лизинг персонала) – правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-то организацию на относительно длительный срок. В основном этот метод практикуется в отношении квалифицированных специалистов, когда их услуги требуются с определенной регулярностью.

Temporary staffing (подбор временного персонала) используется при краткосрочных (1-3 месяца) проектах или работах. Как правило, это найм административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, PR-акций, а также болезни или отпуска штатных работников.

Out staffing (выведение персонала за штат) – рекрутинговое агентство не подбирает работников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал организации –заказчика. Использование этого метода становится оправданным, если существуют: ограничения по допустимой штатной численности; необходимость реализации высокорисковых проектов (в случае неудачи персонал надо уволить, что требует расходов); необходимость повышения мобильности бизнеса; необходимость экономии расходов на содержание кадровой службы, бухгалтеров; необходимость реализации в организации концепции «концентрации мозгов» (в штате организации состоят только ключевые сотрудники –«золотой фонд», интеллект организации).

Outsourcing (использование внешних услуг) – организация передает какие-либо функции внешней организации. Заказчик покупает у организации (подрядчика) услугу, а не труд конкретного работника.

Табл. 4 – Целесообразность перехода на аутсорсинг

Преимущества

Недостатки

концентрация на основном виде деятельности
рационализация выполнения операций
получение доступа к профессиональным знаниям
диверсификация рисков
отказ от малоквалифицированных работников (даже за неполный день им надо платить 5304 р. – прожиточный минимум одного человека на IV кв.2009 г.)
улучшение качества работ
отсутствие необходимости внедрения новых технологий
оптимизация денежных средств
высвобождение работников

опасения по поводу ненадежности поставщиков услуг
потеря контроля над процессом
сокращение собственного штата
концентрация на продукте, а не на потребителе
сокращение возможностей для роста квалифицированных кадров
часто негативное отношение собственного персонала

Контрольные вопросы

Понятия производственного, технологического, трудового процессов.
1. Понятие производственной операции.
2. Методы исследования трудовых процессов.
3. Содержание функционально-трудового и функционально-стоимостно-го методов анализа трудовых процессов.
4. Современные методы организации трудового процесса

Основная литература: 3, 4, 7, 9, 10, 13, 14, 28.

Дополнительная литература: 25, 43, 48.

Тема 5 . УСЛОВИЯ ТРУДА

Условия труда – понятие, характеризующее совокупность факторов трудового процесса, окружающей (производственной) среды, внешнего оформления рабочего места, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека – его здоровье и продолжительность жизни, работоспособность и удовлетворенность трудом, воспроизводство рабочей силы и эффективность труда.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 209) «условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающие влияние на работоспособность и здоровье человека.

Вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов».

Рис. 2. Направления улучшения условий труда

Санитарно-гигиенические факторы условий труда определяются состоянием производственной среды или микроклиматом: температурой воздуха, его влажностью, скоростью движения, атмосферным давлением и тепловым излучение от нагретых поверхностей, загрязнением воздушной среды, производственными излучениями, освещением, производственным шумом, вибрацией.

Повышение температуры воздуха выше 22С снижает работоспособность на 2–4% на каждый градус, а при температуре 30С и выше на 4–6% на каждый градус.

Для физически легкой работы оптимальные параметры микроклимата: температура воздуха – 20–23С, относительная влажность воздуха 40–60%, скорость движения воздуха не более 0,2 м/с.

Степень загрязнения воздушной среды характеризуется количествам содержащихся в воздухе примесей – газов, паров, пыли в мг/л или мг/м3.

Производственные излучения могут быть следующих видов: ионизирующие, электромагнитные, лазерные, ультрафиолетовые

Психофизиологические факторы условий труда определяют величину нервно-психической нагрузки, которая зависит от объема и характера информации, получаемой работником из различных источников (документация, предметы труда, средства труда или люди) и определяется:

уровнем напряженности, интенсивностью внимания, длительностью сосредоточенного наблюдения, продолжительности активных действий;
степенью напряжения анализаторных функций, зависящих. В частности, от слуха и зрения, плотности сигналов;
уровнем эмоционального напряжения;
степенью монотонности труда, которая определяется числом и длительностью элементов производственной операции, частоты их повторения, их однообразия, времени пассивного наблюдения за ходом технологического процесса;
темпом работы, количеством движений рук, ног, корпуса в единицу времени.

Эстетические факторы условий труда определяются внешним и внутренним оформлением зданий. Производственная эстетика призвана вызывать положительные эмоции и способствовать повышению работоспособности человека.

Социально-психологические факторы условий труда заключаются в осуществлении мер организационного и учебного характера по передаче знаний и обучению навыкам обеспечения безопасности и охраны труда, предупреждению несчастных случаев при выполнении возложенных на них функций и работ на основе самодисциплины и повышения уровня общей культуры труда.

Режимы труда и отдыха – установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.

Виды режимов труда и отдыха: сменный, суточный, недельный, месячный, годовой.

Рациональный режим труда и отдыха – чередование работ и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью повышения обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работника при эффективном использовании производственного оборудования.

Режимы труда и отдыха должны быть обоснованы в экономическом, психофизиологическом, социальном и законодательном аспектах. Режим труда и отдыха должен выбираться с учетом динамики трудоспособности.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю (ст.91 Трудового кодекса РФ).

Основные понятия

Взаимосвязь условий и охраны труда с экономикой может быть рассмотрена как система затрат и результатов, выгод и потерь, обусловленных состоянием условий и охраны труда, их изменением в связи с проводимыми мероприятиями. В качестве положительного результата рассматривается экономический эффект в связи с улучшением условий труда. К числу затрат следует отнести:

затраты на формирование условий труда, их изменение и поддержание на заданном уровне;
затраты на возмещение ущерба, нанесенного здоровью работников производственным травматизмом, профессиональной и производственно обусловленной заболеваемостью;
затраты на выплату льгот и компенсаций, предоставляемых работникам в связи с потенциальной опасностью работы в неблагоприятных условиях труда.

Проводя исследование условий труда в конкретной организации следует сопоставить расходы на их улучшение с выплатами в связи с предоставлением льгот и компенсаций (сокращенный рабочий день, лечебно-профилактическое питание и выдача продуктов, ежегодный дополнительный отпуск, доплаты к заработной плате, льготное пенсионное обеспечение и т.д.).

Контрольные вопросы

Что понимается под условиями труда?
Под влиянием каких факторов формируются условия труда и по каким критериям можно оценить каждый из них?
Охарактеризуйте состояние условий труда в конкретной организации.
Какие затраты и результаты учитываются при экономической оценке состояния и мероприятий по улучшению условий и охраны труда?
Какие виды льгот и компенсаций предоставляются работникам в связи с потенциальной опасностью работы в неблагоприятных условиях труда?
Позиция работодателей в отношении проведения работ по улучшению условий и охраны труда.

Основная литература: 4, 7, 9, 10, 13, 14, 16, 36.

Дополнительная литература: 17, 21, 43, 45.

Тема 6. ОПТИМИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Подходы к определению численности персонала: маржиналистский, экспертно-статистический, аналитически-нормативный.

Маржиналистский подход основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Согласно А. Маршаллу «предельный работник» – это тот, для которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате.

Экспертно-статистический подход основан на установлении статистических зависимостей методами регрессивного анализа между численностью персонала и влияющими на нее факторами. Зависимость может корректироваться на основе экспертных оценок специалистов. Недостатком полученных зависимостей является их правомерность в среднем для совокупности исследуемых объектов. Необходимо компенсировать неизбежные погрешности расчета для конкретных предприятий.

Аналитически-нормативный подход предполагает анализ трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, определение нормативной трудоемкости работ по группам персонала. Этот подход является основным.

Структура задач оптимизации трудовых процессов [10, сс. 87 -183]. Проекты организации труда должны выбираться с учетом комплекса технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов. Наибольшее внимание уделяется техническим факторам.

Последовательность проектирования трудовых процессов [10, сс.143 -150].

Задачи оптимизации технологических режимов работы оборудования. Выбор оптимального варианта должен осуществляться по критерию минимума суммарных затрат на заданную программу выпуска продукции [10, сс.155 -161].

Критерии оптимальности и ограничения в задачах оптимизации приемов труда [10, сс.161 -164]. Проектирование трудовых приемов заключается в установлении состава трудовых действий и движений, их последовательности, сочетаний, темпа работы, траектории перемещения рук, ног, корпуса. В некоторых случаях требуется выбрать оснащение рабочего места и другие характеристики организации труда.

Оптимизация разделения труда. Для постановки задач разделения труда рабочих необходимо учитывать характер взаимодействия их различных групп. С этих позиций все виды выполняемых работ Б.М. Генкин [10, сс.178 -183] делит на продукционные и обеспечивающие. Взаимодействие элементов производства при обосновании численности

Применение теории массового обслуживания для обоснования численности рабочих, занятых в нециклических процессах [10, сс.190 -194].

Методика оптимизации разделения труда по обслуживанию оборудования [10, сс.194 -196]. Установление нормированных заданий [10, сс.197 -198].

Равномерность загрузки заключается в использовании персонала с постоянной интенсивностью (без потерь и перегрузок), при которой потребность как можно меньше отличается от наличия работников. В результате исследований доказано влияние равномерности загрузки аппарата управления на конечные результаты деятельности.

В сфере управления применяются локальные показатели использования рабочего времени, потерь рабочего времени, использования квалификации рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей, коэффициенты трудоемкости и оперативности, интегральные показатели уровня эффективности управленческого труда, производительности и т.д.

Рассмотрим понятие равномерности загрузки на примере руководителей и специалистов. Потери рабочего времени являются следствием нечеткого распределения функциональных обязанностей между структурными подразделениями. Большая часть потерь вызвана воздействием внешней среды: регламентированные сроки решения задач планирования и учета, несбалансированности планов и необходимость их корректировок, срыв поставок, ненадежность системы снабжения и т.д. Часть потерь рабочего времени и перегрузок поддается устранению путем оптимизации календарных сроков решения задач.

Результатом неравномерной нагрузки работников являются:

ухудшение здоровья вследствие психических и физических перегрузок,
социальные последствия (перегрузка одних работников и неполная загрузка других), приводящие к «уравниловке» в оплате труда, снижению мотивов высокоэффективной работы,
экономические последствия, выражающиеся в конечных показателях деятельности: нарушение календарных сроков решения задач, некачественная выработка управленческих решений.

Статистический анализ работы ряда организаций позволил выявить зависимость объема работы и производительности труда от неравномерности загрузки аппарата управления.

Разработана методика оптимизации загрузки работников во времени и по уровням управления, использования резервов на основе совмещения должностей.

Цель оптимизации загрузки работников является минимизация суммарных потерь рабочего времени и перегрузок. Оптимизация загрузки по времени основана на изменении календарных сроков решения задач (функциональных обязанностей) в пределах имеющихся резервов времени, в том числе за счет автоматизации процессов.

Алгоритм расчета показателей равномерности загрузки

Определение требуемого количества работников (Ч) в календарном периоде:

Чt = (чел-ч), (16)

где Ti – трудоемкость выполнения функций в t-й период времени, чел-ч;

dn – нормативная продолжительность рабочего дня, ч (8 ч);

dt – количество рабочих дней в неделе, дни (4,5,6).

Продолжительность рабочего дня:

Пt = (ч), (17)

где Ч – численность работников структурного подразделения, чел.

Интенсивность загрузки руководителей и специалистов в календарный период времени:

Jt = 100%. (18)

Потери рабочего времени руководителей и специалистов в календарный период времени:

Тtпот = (Чt – Ч) dn dt (чел-ч). (19)

Значение потерь имеет отрицательный знак.

Перегрузки руководителей и специалистов в календарный период времени:

Тtпер = (Чt – Ч) dn dt (чел-ч). (20)

Значение перегрузок имеет положительный знак.

Интегральный показатель уровня неравномерности загрузки руководителей и специалистов:

Rp =(доли). (21)

Коэффициент равномерности загрузки аппарата управления, структурного подразделения и отдельных сотрудников:

Kp = 1 – Rp (доли). (22)

Рекомендованы нормативные значения уровня неравномерности загрузки, устанавливающие удельный вес потерь рабочего времени и перегрузок руководителей и служащих в общей трудоемкости управления:

для руководителей – 0,25;

для специалистов – 0,20;

для других служащих – 0,15.

Улучшение равномерности загрузки может быть достигнуто такими способами:

оптимизация во времени на основе перераспределения функциональных обязанностей в течение года путем изменения календарных сроков их выполнения в пределах резервов времени. Ограничения при решении задач оптимизации: значительные резервы времени имеются только у задач с годовой и квартальной периодичностью выполнения (10-20 дней). У задач месячного управления (1-3 дня) резервы меньше и отсутствуют у задач с периодичностью равной неделе и суткам;
оптимизация по уровням управления путем перераспределения функциональных обязанностей между структурными подразделениями и отдельными работниками подразделения;
автоматизация функциональных обязанностей.

Контрольные вопросы

Особенности различных теоретических подходов к определению численности персонала
Критерии оптимальности и ограничения в задачах оптимизации приемов труда.
Сущность теории массового обслуживания при обосновании численности различных категорий рабочих.
Задача обоснования количества действующего оборудования для выполнения производственной программы.
Содержание понятия равномерности загрузки работников и его значение в повышении эффективности деятельности.
Последствия неравномерности загрузки руководителей и специалистов?
Алгоритм расчета показателей равномерности загрузки руководителей и специалистов.
Пути достижения равномерности загрузки руководителей и специалистов.

Основная литература: 10, 13, 28.

Дополнительная литература: 41, 48.

ЧАСТЬ 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЛИЧНОЙ РАБОТЫ

Тема 7. САМОМЕНДЖМЕНТ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ

Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени руководителей и специалистов. К числу элементов организации труда руководителей и специалистов следует отнести:

организацию труда в коллективе (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени). выбор систем и методов работы;
организацию личного труда (планирование и распределение рабочего времени, делегирование полномочий, рациональное ведение корреспонденции, индивидуальный рабочий стиль, управление потоком посетителей и т.д.);
использование средств вычислительной и оргтехники;
охрану труда, обеспечивающие безопасность труда;
устранение потерь рабочего времени;
самомотивацию с целью повышения индивидуальных и коллективных результатов труда;
саморазвитие с целью повышения квалификации и культурно-техничес-кого уровня;
регламентирование труда и отдыха;
производственную эстетику.

Виды наблюдений и их характеристика. Структура затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций.

Табл.5 – Структура затрат рабочего времени руководителей и специалистов

Вид операции	Затраты рабочего времени к общим затратам,%
	Руководители	Специалисты	Другие служащие
Организационно-административные	40	15	_
Аналитические	15	10	20
Конструктивные	15	15	–
Информационно-технические	30	60	80

Индивидуальное планирование рабочего времени руководителей и специалистов.

Делегирование полномочий – способ распределения среди работников организации), или передачи от высших уровней управления к низшим задач (работ), выполнение которых необходимо для достижения поставленных целей организации. Смысл управления заключается в умении добиваться выполнения работы другими.

Полномочия – право распоряжаться ресурсам и определять действия работников организации.

На практике предполагается их передача и принятие одновременно с рабочей задачей должны также делегироваться необходимая компетенция, функциональная ответственность, власть и права.

Ответственность – обязательство работника выполнять делегированные ему задачи и отвечать за результаты своего труда. Власть – реальная возможность использовать ресурсы организации и действовать.

По характеру полномочий различают два основных типа: линейные и аппаратные.

Линейные полномочия означают право непосредственного единоличного командования, отдачи приказов и распоряжений, принятия решений по всем вопросам, возникающим в подчиненном коллективе. На их основе формируется организационная структура.

Аппаратные полномочия обусловлены разделением и специализацией руководства, в результате которые формируется управленческий аппарат, оказывающий помощь линейным руководителям. Задачи аппарата: выбор сотрудников, инструктаж, мотивация работы, наблюдение и предупреждение ошибок, контроль, оценка достижения цели, получение информации для совершенствования трудового процесса и т.д.

Делегирование целесообразно в следующих ситуациях.

Большая загруженность не позволяет самому заняться решением проблемы.
Подчиненный может выполнить определенную работу лучше руководителя.
Делегирование в качестве метода подготовки перспективного сотрудника в кадровый резерв.
Необходимо высвободит время для более важных работ.
Изучение коллектива путем выявления деловых качеств сотрудников, поручая выполнение тех или иных задач.
Необходимость покинуть рабочее место на продолжительное время.

Табл. 6 – Действия руководителя при выдаче поручений

До делегирования

Просмотреть свои основные позиции достижения цели и другие задания.
Руководствуясь следующими вопросами, выбрать несколько заданий, кото-

рые вы могли бы поручить подчиненному:

стоит ли выполнять это задание самому?;
почему это делаю я сам?;
стоит ли продолжать это делать и почему?
кто еще может выполнить эту работу?

3. Побеседовать индивидуально с исполнителем.

4. Оценить способности исполнителя.

5. Оценить желание человека выполнять порученное ему задание

6. Помнить о том, что далеко не всякую работу можно поручить другому человеку.

Продолжение табл. 6

Во время делегирования

Обсудить суть работы и ее объем с человеком, которому она поручаемся.
Проинструктировать работника по всем е аспектам.
Обозначить границы полномочий.
Дать человеку понять, что ему доверяют и считаются с его мнением.
Согласовать временные рамки.
Предупредить всех заинтересованных лиц о том, что выполнение задания

поручается другому лицу.

Контролировать процесс выполнения задания и оказывать ему поддержку.
Регулярно поощрять прогресс.
Хвалить работника при всяком удобном случае.

После делегирования

Оценить успех поручения.
Определить, нужен ли дальнейший инструктаж.
Обеспечить обратную связь.
Постоянно поручать подобные задания в дальнейшем.

Тест «Этика менеджера по персоналу»

Вопросы	Да	Нет
1. Вырабатываете ли Вы положительный настрой по отношению к сотрудникам?
2. Относитесь ли Вы к окружающим с интересом?
3. Всегда ли Вы внимательно слушаете собеседника, даже если предмет беседы Вас не интересует?
4. Стараетесь ли Вы представить себя на месте подчиненного, когда он делится с Вами личными проблемами?
5. Всегда ли Вы готовы оказать помощь подчиненному?
6. Всегда ли Вы признаете сильные стороны и достижения других людей?
7.Часто ли Вы называете сотрудника по имени и отчеству, разговаривая с ним?
8. Всегда ли вы ведете себя вежливо и корректно по отношению к окружающим?
9. В деловом общении Вы непринужденны и естественны или испытываете неловкость?
10. Во время переговоров и собеседований настраиваетесь ли Вы, по возможности, на оптимистический лад?
11. Всегда ли Вы энергичны и уверены в себе на работе и внушаете его подчиненным?
12. Вы точно формулируете свои мысли и внятно их выражаете в разговоре?
13. В беседе с окружающими Вы часто употребляете местоимения «ты» и «вы»?
14. Вы высказываете критические замечания сдержанно и доброжелательно?
15. Вы постоянно повышаете свой образовательный уровень и помогаете \то делать подчиненным?
16. В отношении с подчиненными Вы делаете ставку на личное к ним отношение или на общественное мнение?
17. Намерены ли Вы использовать в работе рекомендации по деловому общению?
18. Считаете ли Вы важным формирование личного мнения?
19. Всегда ли на работе Вы следуете рекомендациям по деловому стилю одежды?
20. Всегда ли Вы соблюдаете нормы внутрифирменной морали организации?

Контрольные вопросы

Что такое делегирование полномочий?
В чем заключаются основные цели делегирования?
Назовите основные преимущества делегирования.
Что может препятствовать процессу делегирования?

Основная литература: 2, 5, 13, 40.

Дополнительная литература: 7, 11, 41, 48.

Тема 8. ЦЕЛЕВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Цель – идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности человека. Цель является непосредственным мотивом, направляющим и регулирующим человеческую деятельность.

Критерий достижения цели – количественный показатель, определяющий меру или степень оценки достижения цели по сравнению с другими возможными вариантами.

Используя данные о структуре затрат, можно провести анализ соответствия фактических затрат рабочего времени планируемым, а также определить потери рабочего времени с точки зрения достижения намеченных целей.

К числу элементов организации труда работников следует отнести специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т.д.).

Основным критерием эффективной организации труда работника является устранение дефицита времени. Проектирование рациональной организации личного труда работника требует учета всех выполненных работ, систематического наблюдения за своим рабочим временем и изучения структуры его затрат.

Особое значение некоторые из перечисленных направлений имеют для руководителей и специалистов, так как успешная реализация мероприятий по организации труда во многом базируется на их умении правильно организовать свой труд.

Готовность руководителя или специалиста к эффективной деятельности определятся знаниями, умениями, навыками и качествами личности. Однако немаловажную роль играет изучение причинно-следственного механизма имеющихся недостатков и проблем (табл. 7), а также поиск путей совершенствования своей работы.

Табл. 7 – Факторы помех руководителя

Вид помехи

Причины потерь рабочего времени

Меры по устранению

Отсутствие плакирования

Ориентация на действия, а не на достижение поставленной цели

Отсутствие приоритетов выполнения работ в течение рабочего дня

Составление плана рабочего дня. использование дневника рабочего времени

Выполнение работ в зависимости от их важности, а не срочности

Управление в условиях кризиса

Нереалистическая оценка времени на выполнение отдельных работ

Ориентация на проблему

Реалистическое планирование затрат рабочего времени

Ориентация на имеющиеся возможности

Обычные дела и текучка

Неумение делегировать полномочия

Отсутствие планирования

Отсутствие самодисциплины

Использование процедур делегирования полномочий

Ставить цели и стремиться к их достижению

Не включаться в работу, которая поручена другим сотрудникам

Рис. 3. Схема оптимизации целей организации и сотрудников

Постановка целей означает для руководителя (специалиста) сознательное осуществление своих действий. Цели, определяемые руководителем, должны быть:

реалистичными и конкретными,
ориентироваться не на осуществление деятельности, а на достижение конкретного результата,
измеримыми и ограниченными во времени конкретными сроками,

При разработке плана требуется соблюдения основного соотношения 60:40, то есть планируемая часть не должна превышать 60% общего планового бюджета; она носит название период запланированной активности.

Организация личного труда включает планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т.д.

Планирование личного времени. Главное преимущество при планировании рабою состоит в экономии времени. Большое значение при планировании личного времени имеет выполнение следующих правил:

точно определить свою цель
сосредоточитесь на главном. Запишите на листке в порядке важности самые срочные дела.
придумывайте себе стимулы. Превратите свои занятий из «надо» в «хочется».
установите твердые реальные сроки
научитесь быть решительными
научитесь говорить «нет»
не теряйте время на телефонные разговоры
ведите записную книжку или дневник
ликвидируйте помехи
учитесь слушать
откажитесь от шаблона
не упускайте из вида мелочи
приступайте к делу сразу
используйте время полностью
следите за тем, на что тратите свободное время
используйте время полностью
меняйте род занятий
начинайте день раньше
воспитывайте уважение к своему времени

Тест –Развитие личных навыков планирования

Поставьте отметку в пустых местах согласно следующей шкале:

Определенно сильные

Умеренно

эффективные

Средняя

эффективность

Редко

эффективные

Определенно слабые

10-9

8-7

6-5

4-2

1-0

1. Есть ли у меня план выделения проблем из регулярного трудового процесса и план начала корректирующих действий?

_______

______

2. Определяю ли я контрольные точки мониторинга за работой?

_______

______

3. Готов(а) ли я дать ответы на вопросы относительно работы в моем подразделении?

_______

______

4. Контролирую ли я вероятные проблемы, связанные с выполнением рутинной работы или изменениями процедур?

_______

______

5. Устанавливаю ли я и придерживаюсь ли конечных сроков?

_______

______

6. Набрасываю ли я график выполнения работ согласно обязанностям?

_______

______

7. Отражают ли месячные отчеты по моему подразделению чрезмерные сверхурочные, невозможность соблюдения графика или серьезные жалобы?

_______

______

8. Случались ли в моем подразделении в последнее время необъяснимые кризисы?

_______

______

9. Обучил(а) ли я своих подчиненных настолько, что работа продолжается даже в мое отсутствие?

_______

______

10. Могу ли я правильно оценить потенциал и пределы людей, которыми управляю?

_______

______

Итог:

_______

______

Общее число очков:______

80-100 – сильные навыки планирования;

60-79 – вы умеренно эффективны в качестве планировщика;

40-59 – планирование – ваше слабое место. Вы, вероятно, сталкиваетесь с трудностями при соблюдении конечных сроков; надо предпринять меры;

39 и ниже – если у вас еще нет неприятностей, то вам повезло. Необходимо принять меры по улучшению навыков планирования.

Важной составляющей эффективной деятельности руководителя (специалиста) являемся его умение принять решение о том, каким из задач, стоящих перед ним, следует придавать первостепенное, второстепенное и т.д. значение в практике повседневной работы. В этой связи актуальным для них является умение сознательно устанавливать однозначные приоритеты, последовательно и системно выполнять работы, включенные в план с соответствующей очередностью для выполнения.

Где я?

Это то, где я хочу быть? Где я хочу быть?

Как мне туда попасть?

Рис. 4. Полезная модель планирования

Задача «Приоритет». Требуется определить приоритетность задач, порядок их выполнения и принять решение по делегированию отдельных задач другим исполнителям (табл. 8).

Табл. 8 – Исходные данные для задачи

Перечень задач, намеченных руководителем к исполнению	Критерий	Возможность делегирования
	срочность	важность
1. Доработка докладной записки по изучению рынка труда	да	да	нет
2. Участие в совещании по экспертной оценке нового проекта	да	да	нет
3. Консультация у юриста	да	нет	да
4. Посещение выставочного центра	нет	да	нет
5. Работа с текущей корреспонденцией	да	нет	да
6. Подготовка документов для сдачи в архив	нет	да	да
7. Передача документов в архив	нет	да	да
8. Проведение совещания по организации обучения	нет	нет	да

Продолжение табл. 8

9. Подготовка к совещанию по вопросу укрепления дисциплины	нет	да	нет
10. Прием сотрудников по личным вопросам	да	да	нет
11. Изучение нормативных документов	нет	да	нет
12. Встреча с представителями службы занятости	да	да	нет
13. Подготовка проекта приказа по премированию сотрудников	нет	да	нет
14. Собеседование с кандидатом на вакантное место экономиста	нет	нет	да

В зависимости от срочности и важности задачи подразделяются на четыре группы:

А – срочные/важные. Руководитель должен решать сам в первую очередь.

Б – срочные/ менее важные. Должны быть делегированы другим исполнителям. Руководитель должен оставить за собой только контроль сроков решения задач данной группы.

В – менее срочные/важные. Руководителю рекомендуется определить возможность их делегирования другим исполнителям. Руководитель оставляет за собой контроль соков и качества решения задач. Если они не будут вовремя решены, они превратятся в срочные и должны будут решаться руководителем срочно и в кратчайшие сроки.

Г – менее срочные/менее важные. Решение этих задач не входит в компетентность руководителя.

На базе использования принципа Д. Эйзенхауэра заполните номера задач в приведенную ниже матрицу.

Важность

Группа В

Группа А

Группа Г

Группа Б

Срочность

Рис. 5. Распределение задач руководителя по группам

Контрольные вопросы

Дайте определение цели.
Что является критерием достижения цели?
Признаки классификации целей.
Сформулируйте свои жизненные цели.
Что является исходными данными для планирования?
Сформулируйте три основных метода планирования.

Основная литература: 2, 13.

Дополнительная литература: 7, 11, 41, 48.

Тема 9. ТЕХНИКА ЛИЧНОЙ РАБОТЫ

К настоящему времени имеется пять поколений технологий и средств организации управленческого труда.

Календарь. На каждый день отводилась одна страница календаря.

Ежедневник или еженедельник – перекидной безотрывной календарь в виде блокнота.

«Организатор» (organizer) дизайнерская идея совмещения в одном удобном инструменте календаря, блокнота и телефонной книги (1921г.) а также микрокалькулятора (1980 г.).

Табл. 9 – Характеристика «организатора»

Достоинства «организатора»

Недостатки «организатора»

совмещение в одном инструменте накопителей информации и технических средств (календарь, блокнот, адресная и телефонная книжка, визитница, ручка, микрокалькулятор);
компактность и удобство инструмента для работы, единый фирменный стиль;
приемлемая цена ~500 руб. для менеджеров нижнего и среднего звена.

отсутствие четкой классификации и систематизации записей, т.к. в нем объединены разные инструменты;
множество модификаций инструмента с различным размещением компонентов и дизайном, что усложняет пользование инструментом;
отсутствие методов целевого планирования и технологии решения «слоновых задач».

Ш поколение. «Тайм-менеджмент» (1975 г.) Осуществлена идея целевого планирования личных результатов на основе типового классификатора функций («ключевых задач») и технологии решения глобальных задач («слоновых задач»).

Табл. 10 – Характеристика «тайм-менеджмента»

Достоинства «тайм-менеджмента»

Недостатки «тайм-менеджмента»

позволяет добиться поставленных целей на основе повседневного решения «слоновых задач»;

невозможность применения для широкого круга руководителей и специалистов, например, для недисциплинированных людей;).

Продолжение табл. 10

дает возможность расстановки приоритетов, обзора дел и рационального использования рабочего времени;
помощь в развитии более гибкого и спокойного отношения к изменениям за счет оперативного внесения изменений;
возможность роста производительности управленческого труда.

необходимость специального обучения (минимум 2-х недельный семинар) и дополнительные расходы времени на внесение информации (е менее 30 мин. в день);
высокая стоимость инструмента и обучения (до 1 тыс. долл. на человека

Табл.11 – Использование тайм-менеджмента

Вид планирования	Соотношение объемов планирования и управления	Вид управления
Оперативное	20%	80%	Оперативное
Текущее и оперативное	50%	50%	Текущее и оперативное
Стратегическое (перспективное)	80%	20%	Стратегическое

Электронная записная книжка (1980-е гг.).

Табл. 12 –Характеристика электронной записной книжки

Достоинства электронной записной книжки

Недостатки электронной записной книжки

малый габарит и масса;
наличие будильника и часов;
возможность программировать события, отстоящие от настоящего времени на несколько лет;
календарь до 2099 г.;
звуковое напоминание о наступлении запланированного события;
телефонный справочник;
блокнот для деловой информации;
возможность работать с конфиденциальной информацией, снабженной кодом доступа;
сетевой график, формирующий автоматически при планировании события на день, дает полное представление о ресурсах свободного времени
удобство работы в «полевых» условиях;
возможность резервного копирования на диск компьютера и создание таким образом архива информации;
нередкое совмещение функций телефона и фотокамеры с доступом в Интернет, электронной почте.

возможность потери, что особенно важно в отношении информации;
нежелательность хранения под действием сильных магнитных полей;
необходимость строгого соблюдения правил смены батареек во избежание потери данных;
соблюдение условий пользования (не оставлять под действием прямых солнечных лучей, при минусовой температуре, не допускать контакта с кислотами и щелочами, а также не протирать экран и клавиатуру спиртом);
необходимость своевременной зарядки аккумуляторы.

Карманный портативный компьютер; его функции:

ежедневник (ввод периодических дел, адресная книга, записная книжка); вся информация сортируется по дате и доступна через поиск по ключевым словам;
напоминания в виде сигнала;
электронная книга;
словарь
возможность обмена данными с персональным компьютером;
возможность выхода в Интернет, прослушивания музыки и просмотра видео.

Компьютерные системы организации труда (в начале 1980-х гг.), например «Lotus». Возможность решения следующих задач:

документооборот (автоматизированное изготовление, запись, поиск и печать входной и выходной информации);
справочник (адреса и телефоны);
калькулятор.

Табл. 12 – Характеристика компьютерных систем организации труда

Достоинства компьютерных систем организации труда

Недостатки компьютерных систем организации труда

практически неограниченный объем памяти;
возможность обмена данными внутри организации и вне ее;
полная унификация и систематизация процессов и получение информации в любых разрезах;
автоматизированное преобразование долгосрочных целей в задания на неделю и день, резкое сокращение затрат времени на рутинные операции.

привязанность к рабочему месту. Частично этот недостаток снимается путем использования «note book»;
необходимость владения персональным компьютером на уровне пользователя и дополнительного изучения программы «Lotus» (некоторые крупные руководители не работают с компьютером, доверяя его секретарю).

Методика достижения результатов

Формулировка основных целей. Достичь своих целей вы сумеете лишь в том случае, если они будут для вас абсолютно ясны.
Установление приоритетов в решении задач. Добиться желаемых результатов можно только при условии, что вас удастся направить все свои ресурсы (личные, включающие время, способности, умения и т.д., а также коллективные, в состав которых входит информация, персонал, финансы, оборудование и т.д.) на решение тех задач, от которых эти результаты зависят.
Создание надежной базы для принятия решений. База должна быть полной (охватывать все существенные аспекты жизни и задачи, на которые придется тратить время и другие ресурсы), четкой и ясной (оценить всю совокупность задач, сгруппировать дела по сложности, характеру, степени завершенности), реалистичной и мотивирующей.
Установление связи между базой для решений и планированием времени. Для этого надо превратить долгосрочные цели в текущие дела.

5. Определение ключевых областей или функций управления, их должно быть ~10.

«Слоновая техника» – разработанный в ТМ подход к планированию времени для решения крупных задач. Календарное планирование на 18 месяцев, на месяц и день.

Тест «Оценка системы личной работы»

Вопросы	Ответы
	Всегда	Не всегда	Редко	Никак не получается
1. Намечаю план работы на день
2. Стараюсь неинтересные сложные непонятные дела делать в то время, когда силы уже на исходе
3. Выполняю прежде всего, основные дела в своей работе
4. Те обещания, которые даю, стараюсь выполнять
5. Уделяю внимание технике личной работы
6. Пытаюсь выделить хоть немного времени для выполнения тех работ, которые хочется сделать
7. Интересуюсь методами, которые позволяют выполнить работы более эффективно
8. Если задание требует много времени для своего выполнения, то не откладываю его на последний день
9. Контролирую выполнение заданий, данных подчиненным
10. При случае стараюсь научить работников элементам личной работы

Ключ к тесту

№ вопросов	Ответы
	Всегда	Не всегда	Редко	Никак не получается
1	5	3	1	0
2	5	3	1	0
3	5	2	1	0
4	5	1	1	0
5	5	2	1	0
6	5	3	2	0
7	5	3	1	0
8	5	2	1	0
9	5	2	0	0
10	5	2	1	0

Тест «Организованный ли Вы человек?»

Тест «Обладаете ли вы чувством времени?»

Тест «Умеете ли Вы ценить время?»

Тест «Оценка эффективности труда и отдыха работника».

Табл. 13 – Анкета для определения ключевых областей руководителя

Контрольный вопрос	Примеры названий ключевых областей
Есть ли у меня подчиненные?	Персонал. Кадры. Подчиненные. Сотрудники.
Есть ли у меня финансовая ответственность?	Финансы. Бюджет. Смета. Баланс. Расходы. Цены. Налоги. Инвестиции. Зарплата.
Есть ли у меня административная ответственность?	Администрация. Правление. Совет. Управление. Комитеты.
Несу ли я ответственность за проекты?	Проекты. Бизнес-планы. ТЭО. Программы.
Есть ли у меня задачи по внутренней коммуникации?	Внутренние взаимоотношения. Внутреннее сотрудничество. Координация. Эффективные коммуникации. Отношения с начальником, с коллегами.
Есть ли у меня задачи по внешней коммуникации?	Связи с общественностью. Внешние взаимоотношения. Внешнее сотрудничество. Клиенты. Поставщики. Деловые связи. Сбытовые организации. Общественные организации. Учреждения. Государственные органы.
Отвечаю ли я за развитие организации?	Новая продукция. Техническое развитие. Новые рынки сбыта. Новые методы организации и управления. Дилеры. Представители. Новые мощности.
Отвечаю ли я за долгосрочное планирование?	Долгосрочное планирование. Текущее планирование. Оперативное планирование.
Есть ли у меня дополнительные нагрузки (особые интересы)?	Дополнительные нагрузки. Выборные должности. Общественная работа. Работа в добровольных обществах. Особые интересы.
Нужно ли мне заниматься обучением?	Подготовка специалистов. Повышение квалификации. Переподготовка. Дополнительное образование.

Табл. 14 – Примеры ключевых областей для руководителей подразделений

Производственные подразделения

Экономические подразделения

1. Система управления

2. Персонал

3. Подготовка производства

4. Основное производство

5. Вспомогательное производство

6. Труд и зарплата

7. Качество продукции

8. Экономика производства

9. Отношения. Коммуникации

10. Личная жизнь

1. Система управления

2. Персонал. Подчиненные

3. Экономическое развитие

4.Финансы

5. Маркетинг

6. Труд и зарплата

7. Ценообразование

8. Социальное развитие

9. Внешние связи

10. Личная жизнь

Март 2010г.

РАБОТА ЖИЗНЬ

СЕМИНАР+ПРОЕКТ+УЧЕБНИК КОМПЬЮТЕР+АНГЛИЙСКИЙ

вс

Подъем, завтрак

Дорога

Дача

Подготовка к посадкам

Баня

В город

пн

Операт. управление

Обед

Фирма «»АЛТЕКС»

Англ. яз.

Прогулка

вт

Операт. управление

Обед

Учебник «Управление персоналом»

Учеба ПК

Бассейн

ср

Администр.

Начальник

Обед

Подчиненные

Подбор кадров

Англ. яз.

Прогулка

чт

Бюджетирование затрат

Обед

Семинар ТМ

Учеба ПК

Теннис

пт

Бухгалтерия

Обед

Прием посетителей

Англ. яз.

Прогулка

сб

Проект «планирование персонала»

Обед

Чтение спец. литературы

Магазины

Бассейн

вс

Дача

Подготовка к посадкам

Баня

В город

и т.д.

Рис. 6. 24-месячный календарь ТМ

РАБОТА	ЖИЗНЬ
Годовой отчет	Повышение квалификации + английский
07	Подъем, зарядка, завтрак	Текущие задачи для решения
08	Дорога на работу	1. Подготовиться к заседанию	
09	Руководство	2. Просмотреть смету расходов	
10	отделом	3. Отдел: оперативные дела	
11	Заседание	4. Подготовка вопросов для комиссии	
12	у начальника
13	Обед	Основные задачи для решения
14	Решение	1. Комплектование кадров	
15	текущих вопросов	2. Формирование резерва	
16	Заседание	3. Работа с молодежью	
17	кадровой комиссии	4. Выучить 20 английских слов	
18	Обучение
19	английскому	Телефонные переговоры
20	Ужин	А.И. Иванов – начальник налоговой инспекции
21	Прогулка	269-32-35	
22	Программа «Вести»	П.И. Захаров – ПЧ
		358-42-56	

Рис. 7. Текущие планы на день
Контрольные вопросы

Какие поколения инструментов имеются в технике личной работы?
Назовите преимущества ЭЗК и КПК по сравнению с ручными инструментами.
Какую технику личной работу считаете целесообразным использовать специалисту службы управления персоналом?
Составные части тайм-менеджмента
Определение ключевых областей руководителя

Основная литература: 2, 5, 13, 40.

Дополнительная литература: 7, 11, 41, 48.

Тема 9. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

ПЕРСОНАЛА

Концепции оценки эффективности совершенствования трудовой деятельности:

экономическая эффективность: соизмерение экономии (прибыли) и затрат (вложений);
социальная эффективность: оценка общественного характера труда с помощью количественных и качественных показателей;
оценка по конечным результатам: определение количественных результатов и динамики трудовой деятельности организации в целом или ее структурных подразделений на основе укрупненных экономических показателей;
оценка производительности труда как главного критерия эффективности трудовой деятельности;
качество трудовой жизни на основе совокупности;
балльная оценка эффективности труда;
оценка трудового вклада.

Экономическая эффективность: годовой экономический эффект, эффект с учетом дисконтирования затрат, срок окупаемости затрат

Социальная эффективность: средняя заработная плата, удельный вес ФОТ в производственных затратах, темпы роста заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, социально-психологический климат, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала.

Оценка по конечным результатам: выручка (объем продаж), валовой доход, чистая прибыль, затраты (себестоимость), качество труда.

Оценка производительности труда: стоимостные показатели, натуральные показатели (выработка), темпы роста, трудоемкость продукции, коэффициенты использования рабочего времени.

Качество трудовой жизни: оплата труда, трудовой коллектив, рабочее место, руководство организации, служебная карьера, социальные гарантии, социальный пакет.

Балльная оценка эффективности труда: перечень критериальных показателей, весовые коэффициенты показателей, частные и комплексный показатели эффективности, динамика эффективности.

Оценка трудового вклада (участия): достижения в работе, упущения в работе, КТВ.

Основными показателями экономической эффективности, определяющими целесообразность внедрения того или иного мероприятия или организационного проекта в целом, являются: рост производительности труда, годовой экономический эффект и срок окупаемости затрат, которые рассчитываются на основе частных показателей:

снижения трудоемкости продукции (работ, услуг),

экономии рабочего времени,

относительного (или абсолютного) высвобождения численности работников,

прироста объема производства (работ, услуг),

экономии по элементам себестоимости продукции.

При работе над этой темой необходимо обобщить знания, полученные в результате изучения специально выделенных тем курса, таких, как нормирование труда, оплата труда.

В общем виде экономическая эффективность (Э) от совершенствования системы управления организацией (по месту ее реализации) складывается из трех составляющих:

Э = (Эу1+ Эу2,+ Эуз) – Зу, (11)

где Эу1, Эу2, Эуз — экономический эффект соответственно в сфере управления, в сфере производства и в сфере эксплуатации продукции.

Зу – затраты на реализацию мероприятий.

Экономическая эффективность в сфере управления достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций; передачи расчетов на ПК и т.п.

Экономическая эффективность в сфере производства образуется за счет уменьшения простоев и непроизводительных затрат времени, устранения сверхнормативных запасов материальных ресурсов, повышения оперативности управления производством и др., выраженных в виде роста производительности труда или снижения себестоимости продукции и т.д.

Экономическая эффективность в сфере эксплуатации продукции образуется за счет уменьшения текущих издержек по использованию продукции (удельных расходов на ремонт, расходование горючего и т.п.).

При расчете экономической эффективности мероприятий в системе управления следует использовать показатели: экономической эффективности капитальных вложений (Эк) и эффективности системы управления (Эсу)

Эк = (12)

где — прирост прибыли или экономия от снижения себестоимости продукции или работ;

— капитальные вложения, вызвавшие прирост прибыли или экономию от снижения себестоимости продукции или работ;

Эсу = Эс / Эп (13)

где Эс – экономичность системы управления предприятия;

Эп – эффективность производственной системы.

Здесь экономичность системы управления определяется как отношение затрат на управление к производственным фондам предприятия, отражающим его производственные мощности и в определенной степени технический уровень производства.

Срок окупаемости затрат показывает, за сколько лет окупаются капитальные затраты:

Т= (14)

Приведенные затраты позволяют сравнивать текущие и капитальные затраты различных мероприятий:

Пi = Ci + (Кi  E), (15)

где Пi – приведенные затраты по i-му варианту;

Ci – текущие (эксплуатационные, переменные) затраты по i-му варианту;

Кi– капитальные затраты по i-му варианту;

E – коэффициент экономической эффективности затрат.

При оценке эффективности мероприятий в производственной системе целесообразно использовать показатель производительности труда

П = ОП / Чр , (16)

где ОП – объем производства (работ, услуг) в единицах измерения принятых в организации (валовая, товарная, реализованная, чистая, условно-чистая продукция, добавленная стоимость и др.), руб.;

Чр – численность работающих (рабочих), чел.

Показатели сравнительной экономической эффективности подразделяются на общие и частные.

К общим показателям экономической эффективности относят: изменение себестоимости продукции (С), изменение расходов на управление (ЗУ), изменение эксплуатационных издержек (И), изменение капитальных вложений (К), экономический эффект (Эу), нормативный коэффициент экономической эффективности капитальных вложений (Ен), коэффициент приведения разновременных затрат и результатов к расчетному году (t).

Количество частных показателей может быть большим и их распределение по подсистемам и элементам зависит от характера проводимых мероприятий и особенностей деятельности организации.

Контрольные вопросы

Назовите основные подходы к оценке эффективности трудовой деятельности
Понятия годовой экономии, годового экономического эффекта и коэффициента экономической эффективности.
Когда целесообразно использовать дисконтированные затраты?
Какие показатели социальной эффективности применяются в настоящее время?

Основная литература: 7, 10, 13, 20, 25, 28. 36.

Дополнительная литература: 33, 34, 40, 48

4. ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

Виды труда и их характеристики согласно воззрениям современных авторов.
1. Сущность понятия организации труда.
2. Содержание понятия НОТ. Различие понятий «организация труда» и «научная организация труда».
3. Взаимосвязь организации труда с другими науками, в том числе изучаемыми Вами в вузе.
4. Основные аспекты истории развития НОТ в России и за рубежом.
5. Сущность экономических, социальных и психофизиологических задач, решаемых при совершенствовании организации труда.
6. Направления анализа и проектирования организации труда персонала.
7. Виды разделения и кооперация труда.
8. Сущность границ разделения труда и принцип их установления.
9. Особенности бригадной формы организации труда. Виды бригад.
10. Основные факторы роста производительности труда при переходе от индивидуальной формы организации труда к бригадной.
11. Актуальные направления организации труда.
12. Методика оценки уровня организации труда.
13. Отличия систем планировки помещений.
14. Сфера использования понятия «рабочее место».
15. Признаки классификации рабочих мест.
16. Требования, которые лежат в основе планировки рабочих мест.
17. Основные правила организации рабочих мест.
18. Содержание паспорта (типового проекта) рабочего места?
19. Исходные данные для разработки паспорта рабочего
20. Понятия производственного, технологического, трудового процессов.
21. Определение производственной операции.
22. Методы исследования трудовых процессов и области их применения.
23. Содержание функционально-трудового и функционально-стоимостно-го методов анализа трудовых процессов.
24. Содержание реинжиниринга трудовых процессов.
25. Современные формы организации.
26. Содержание понятия «условия труда».
27. Факторы, влияющие на формирование условий труда, и критерии их оценки.
28. Состояние условий труда в конкретной организации.
29. Затраты и результаты, которые учитываются при экономической оценке состояния и мероприятий по улучшению условий и охраны труда.
30. Виды льгот и компенсаций, предоставляемые работникам в связи с потенциальной опасностью работы в неблагоприятных условиях труда.
31. Позиция работодателей в отношении проведения работ по улучшению условий и охраны труда.
32. Особенности различных теоретических подходов к определению численности персонала.
33. Критерии оптимальности и ограничения в задачах оптимизации приемов труда.
34. Сущность теории массового обслуживания при обосновании численности различных категорий рабочих.
35. Алгоритм решения задачи обоснования количества действующего оборудования для выполнения производственной программы.
36. Содержание понятия равномерности загрузки работников и его значение в повышении эффективности деятельности.
37. Последствия неравномерности загрузки руководителей и специалистов
38. Алгоритм расчета показателей равномерности загрузки руководителей и специалистов.
39. Пути достижения равномерности загрузки руководителей и специалистов.
40. Методы исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени руководителей и специалистов.
41. Структура затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций.
42. Основные резервы повышения эффективности затрат рабочего времени руководителей и специалистов.
43. Понятие делегирования полномочий.
44. Основные цели делегирования полномочий.
45. Основные преимущества делегирования полномочий.
46. Препятствия процессу делегирования полномочий.
47. Определение цели и область применения этого понятия.
48. Критерии достижения цели.
49. Признаки классификации целей.
50. Жизненные цели.
51. Исходные данные для планирования трудовой деятельности.
52. Основные методы планирования деятельности.
53. Характеристика пяти поколений инструментов в технике личной работы.
54. Преимущества электронной записной книжки и карманного портативного компьютера по сравнению с ручными инструментами.
55. Обоснование целесообразности использования определенных видов техники личной работы для специалиста службы управления персоналом.
56. Методика реализации технологии тайм-менеджмента.
57. Ключевые области деятельности руководителя.
58. Основные подходы к оценке эффективности организации трудовой деятельности.
59. Определение понятий годовой экономии, годового экономического эффекта и коэффициента экономической эффективности.
60. Целесообразность использования дисконтированных затрат.
61. Показатели социальной эффективности.

5. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ

Самостоятельная работа студентов при изучении данного курса осуществляется на лекциях, консультациях, при подготовке к семинарам, при написании и защите курсового проекта, в процессе участия в научно-исследовательской работе, в выступлениях на конференциях, при выполнении домашних практических заданий.

Важной частью работы является конспектирование литературных источников. Для этого осуществляется подбор литературы по проблематике предмета с использованием библиотечных каталогов.

Самостоятельное изучение литературы, периодических изданий сопровождается дополнением конспекта лекций. При подготовке к семинарским занятиям рекомендуется составлять рефераты с последующей их зашитой.

Основным направлением самостоятельной работы являются изучение рекомендуемой учебной литературы по темам курса и ответы на контрольные вопросы.

Индивидуальная работа студентов при подготовке к семинарским занятиям предполагает подбор литературы, изучение теоретического материала, его систематизацию, а затем обсуждение проблемных вопросов по тематике курса на семинарских занятиях.

Контроль и оценка знаний, умений и навыков студентов осуществляется на практических занятиях, консультациях, на экзамене, при защите курсового проекта. В ходе контроля знаний преподаватель оценивает, как студент понимает содержание дисциплины, умение системно и ясно излагать теорию, а также его способность применять методы, изложенные в курсе, при решении конкретных задач.

6. ГЛОССАРИЙ

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом законов о труде (КЗОТ), иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Интенсивность труда – количество труда, затрачиваемого работником за определенный промежуток рабочего времени для получения полезного результата. Определяется затратами физической, нервной и умственной энергии в единицу времени.

Использование персонала – комплекс мероприятий, направленный на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации трудового потенциала работников.

Интеллектуальный (умственный) труд – труд, осуществляемый при помощи мыслительных способностей человека для производства преимущественно нематериальных предметов (информации, изобретений, книг, образовательных услуг и т. д.)

Категории работников – рабочие (основные и вспомогательные) и служащие (руководители, специалисты и технические исполнители).

Квалификация работы – совокупность требований к тому, кто должен исполнять работу.

Квалификация работника – совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств.

Линейный руководитель – должностное лицо, непосредственно руководящее прямыми исполнителями какого-либо вида деятельности (например, директор, начальник цеха, мастер, бригадир).

Норма труда – совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельности; мера затрат труда.

Обслуживание рабочего места – обеспечение рабочего места предметами и средствами труда в течение смены, поддержание средств труда в рабочем состоянии.

Оптимальная зона досягаемости работника на рабочем месте – пространство, ограниченное воображаемой дугой, очерчиваемой в горизонтальной и вертикальной плоскости при движении руками, согнутыми в локтевом суставе.

Организация рабочего места – совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Организация труда – система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Включает рациональную расстановку людей в производственном процессе, разделение и кооперацию, методы, нормирование и мотивацию труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Персонал – штатный состав работников предприятия (кадры, трудовой коллектив), выполняющих производственные операции или функции. Укрупненный состав персонала: рабочие (основные и вспомогательные), служащие (руководители, специалисты, технические исполнители).

Планировка рабочего места – пространственное размещение рабочих мест, элементов их оснащения – оборудования, технологической и организационной оснастки, а также предметов труда и самого работника.

Предметы труда – все то, на что направлен труд и что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и тем самым удовлетворения человеческих потребностей.

Прибыль – разность между валовой выручкой и затратами на производство и реализацию продукции, работ, услуг; если затраты превышают валовую выручку, то вместо прибыли получается убыток. Различают балансовую (валовую) и чистую прибыль

Производительность труда – отношение объема выпущенной продукции (в натуральных или стоимостных единицах) к общей (или конкретной) численности работников.

Производственная группа – руководители и рабочие, занятые изготовлением определенного вида продукции или выполнением работ на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок). Члены группы совместно работают над одним заданием, поощряются за конечный результат.

Производственная операция – часть производственного процесса, осуществляемая одним рабочим (или группой) на одном рабочем месте, охватывающая все действия по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда.

Работоспособность – функциональные возможности организма человека, необходимые для выполнения заданной работы. Количественную меру работоспособности устанавливают на основе анализа производительности труда в течение смены, выявления субъективного состояния работающего в течение смены (ощущение и степень усталости, жалобы), изучения с помощью инструментальных замеров функционального состояния работающего в течение смены, а также до и после работы. Выделяют три основные фазы работоспособности: – врабатывание; высокая и устойчивая; пониженная (в результате утомления).

Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт.

Рабочее время – установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течение которого персонал обязан выполнять порученную ему работу.

Рабочее место – пространственная зона, оснащенная техническими средствами, в которой совершается трудовая деятельность работника или работников, совместно выполняющих работу или операции.

Рабочие – производственный персонал, осуществляющий трудовую деятельность в материальном производстве. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт, перемещение.

Разделение труда – качественная дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящая к обособлению и осуществлению различных ее видов.

Расстановка персонала – обеспечение эффективного замещения рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Режим труда и отдыха – установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.

Рынок труда – совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена, которые определяют пропорциональность распределения рабочей силы в зависимости от структуры общественных потребностей и уровня технологического базиса, обеспечивают поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы.

Система работы с персоналом – совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Служащие – категория работников, включающая руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Социальная эффективность – результативность преобразований, выражающаяся в гармоничном развитии личности каждого работника за счет повышения его квалификации и расширения производственного профиля, формирования позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиления социально-политической активности и повышения качества жизни.

Социологические методы исследования – научный инструментарий в работе с персоналом, позволяющий получить необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала, обоснованно принимать кадровые решения.

Специалист – человек, окончивший высшее учебное заведение и получивший определенную специальность.

Средства труда – орудия производства, с помощью которых осуществляется воздействие на предмета труда.

Труд – осознанная общепризнанная целесообразная деятельность человека, требующая приложения усилий, осуществления работы; один из четырех факторов производства. Такая деятельность может осуществляться либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Трудовая деятельность – жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций или функций, совершаемых работниками.

Трудовое движение – однократное перемещение рабочего органа человека (руки, ноги, головы и т. д.)

Трудовое действие – завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых человеком без перерыва при неизменных предметах и средствах труда.

Трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте (для мужчин – от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет) за исключением неработающих инвалидов I и II групп и лиц, получивших пенсию по возрасту и на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике (подростки и лица старше трудоспособного возраста).

Трудовой потенциал работника – совокупность качеств человека, определяющих его внутренние возможности в области труда.

Трудовой процесс – часть производственного процесса, включающая трудовую деятельность персонала: совокупность действия исполнителя или группы исполнителей по преобразованию предметов труда в продукт, выполняемых на рабочих местах.

Трудоемкость – затраты рабочего времени на производство единицы продукции или услуги.

Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Фотография рабочего дня – метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех затрат рабочего времени в течение дня или его части.

Функция управления – составная часть процесса управления, включающая планирование, организацию, руководство, мотивацию и контроль.

Функциональное структурное подразделение – часть аппарата управления, реализующая задачи определенной функции управления (например, подготовка кадров, бухгалтерский учет, технико-экономическое планирование).

Хронометраж – метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения отдельных повторяющихся элементов операции.

Целевое планирование – постановка жизненных целей, разработка критериев их достижения и составление планов работы организации в целом и отдельных сотрудников.

Цель – определение будущего состояния системы, которое необходимо достигнуть за определенный период.

Человеческие ресурсы – главный вид стратегических ресурсов и производительной силы любой общественно-экономической формации.

Человеческий капитал – совокупность качеств человека, которые определяют продуктивность его деятельности и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества.

Экономическая эффективность – показатель соотношения экономии (дополнительной прибыли) к затратам на ее создание.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Аксененко Н. Е., Лапидус Б. М., Мишарин А. С. Железные дороги России : от реформы к реформе. – М. : Транспорт, 2001.
Бишоф А. Самоменеджмент. Эффективно и рационально. – М. : Омега-Л, 2006.
Бычин В. Б., Малинин С .В. Нормирование труда : учеб. / Под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Изд-во «Экзамен», 2003.
Бычин В. Б., Малинин С. В., Шубенкова Е. В. Организация и нормирование труда : учеб. для вузов. / Под ред. Ю. Г. Одегова. – М. : Изд-во «Экзамен», 2007.
Васильченко Ю., Тараченко З. Самоучитель по тайм-менеджменту.– СПб: Питер, 2007.
Вечканов Г. С., Вечканова Г. Р. Современная экономическая энциклопедия. – СПб.: Изд-во «Лань», 2002.
Гаврилова С. В. Организация труда персонала : учеб. пособие. – М.: МЭСИ, 2004.
Генеральный коллективный договор ОАО «РЖД»: принят решением конференции работников ОАО «РЖД» 21 окт. 2004 г.
Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: Изд-во «НОРМА», 2005.
Генкин Б.М., Свистунов В.М. Основы организации труда: учеб. пособие. М.: Норма, 2008.
Горбачев А. Г. Тайм-менеджмент. Время руководителя. – М.: «ДМК-пресс», 2007.
Гупалов В. К. Управление рабочим временем. – М.: «Финансы и статистика», 1998.
Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: «Экзамен», 1999.
Зарубежные методы повышения производительности труда на предприятии. – М.: Минтруд РФ, Всероссийский центр производительности, 1995.
Захаров И. Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации: учеб.– М.: ИНФРА-М, 2006.
Итоги социологического опроса мастеров и командиров среднего звена предприятий Южно-Уральской железной дороги. – Челябинск: Служба управления персоналом ЮУЖД, Дорожный психофизиологический центр, 2003.
Каменецкий В. А., Патракеев В. П. Труд. – М.: Экономика, 2004.
Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001–2010 гг.: проект к Коллегии МПС РФ от 3 июля 2001 г.
Никитин А. В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности. – М.: Экономика, 1990.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов – М.: Минтруд России, 2000.
Организация и нормирование труда : учеб. пособие. / Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.
Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. / Сокр. пер с англ. – М., 1984.
Паршина В. С. Управление развитием персонала организации: учеб. Пособие. – Екатеринбург: УрГУПС, 2007.
Паршина В. С., Макаридина А.П. Учебно-методический комплекс по экономике и социологии труда. –– Екатеринбург: УрГУПС, 2010.
Пикалин Ю. А. Повышение эффективности организации и нормирования труда на государственных предприятиях в условиях рыночных преобразований. – Екатеринбург: ООО «СВ-96», 1998.
Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учеб. пособие для студентов вузов / Под ред. Г. Р. Погосяна, Л. И. Жукова. –М.: Экономика, 1991.
Практикум по экономике, организации и нормированию труда : учеб. пособие / Под ред. проф. П. Э. Шлендера. – М.: «Вузовский учебник», 2007.
Практическое пособие по организации труда на промышленных предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике. – М.: ВЦ производительности труда, 1994.
Пути повышения эффективности труда: опыт капиталистических предприятий. – М.: НИИ труда, 1992.
Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения.– М.: УМК МПС России. 2002.
Рофе А. И. Труд: теория, экономика, организация: учеб. – М.: МиК, 2005.
Рофе А. И. Научная организация труда: учеб. пособие. – М.: «МИК», 1998.
Синк Д. Скотт. Управление производительностью. – М.: Прогресс, 1989.
Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: учеб. пособие. – М.: ИНФРА, 1996.
Организация, нормирование и оплата труда на железнодорожном транспорте / Под ред. Ю. Д. Петрова, М В. Белкина. – М.: «Транспорт», 2000.
Сборник документов по работе с кадрами на Свердловской железной дороге МПС РФ. – Екатеринбург, 2000.
Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги» на период до 2015 г. – М.: распоряжение № 1819р ОАО «РЖД» от 31.08.2009.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. – Екатеринбург: Правовед, 2002.
Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.
Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии: Учеб. пособие / Под ред. Э.М. Короткова, Г.П. Гагаринской. – М.: Академический Проект, 2006.
Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. – Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ, 1998.
Экономика железнодорожного транспорта : учеб. для вузов ж.-д. трансп. / Под ред. Н. П. Терешиной, Б. М. Лапидуса, М. Ф. Трихункова. – М.: УМК МПС России, 2001.
Экономика и социология труда: учеб. / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007.
Экономика труда: учеб. -метод. пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001.
Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. – М.: изд-во МГУ, 1996.
Ядов В. А. Социологическое исследование: – методология, программа, методы. – Самара, 1995.
Журналы: «Бюллетень трудового и социального законодательства РФ», «Вестник статистики», «Вопросы экономики», «Заработная плата: расчеты, учет, налоги», «Мониторинг доходов и уровня жизни», «Мировая экономика и международные отношения», «Нормирование и оплата труда», «Общество и экономика», «Российский экономический журнал», «Социологические исследования»», «Социальное партнерство», «Труд за рубежом», «Труд и заработная плата», «Трудовые отношения», «Человек и труд», «Экономика железнодорожного транспорта», «Экономика и учет труда», «Экономист», «Эксперт», «ЭКО», издания НИИтруда и др.
Газеты: «Деловой мир», «Коммерсант», «Российская газета», «Труд», «Экономика и жизнь» и др.
Перечень специализированных ресурсов:
1. Компьютерная программа «Успех» (авторы Паршина В. С., Антропов В. А.).

2) Internet-сайты:

e-learn.rags.run: 5000 (электронный учебник «Социальная политика» / Под ред. Н. А. Волгина, 2003);

www.gks.ru (сайт Госкомстата РФ);

www.mintrud.ru (сайт департамента труда и социального развития РФ);

www.vopreco.ru (сайт журнала «Вопросы экономики»);

www.chelt.ru (сайт журнала «Человек и труд»);

www.ilo.ru (официальный сайт Международной организации труда);

www.isras.rssi.ru (сайт журнала «Социологические исследования»);

www.zarplata.com (международный электронный журнал «Оплата труда и мотивация персонала» издательства Rayter Inc.)

Валентина Сергеевна Паршина

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

методические рекомендации по изучению дисциплины

для студентов специальности

080505 – «Управление персоналом»

620034, г. Екатеринбург, ул., Колмогорова, 66, УрГУПС

Редакционно-издательский отдел

Подписано в печать

Бумага писчая № 1 Формат 60х84 1/16 Усл. печ.л. 3,6

Тираж 150 экз. Заказ

Жизненные цели сотрудников

Критерии

управления

Ресурсы

организации

Оптимизация целей по критерию

качества трудовой

жизни

Цели организации

Число смен

Многосменные

Односменные

Вид

производства

Переменные

Вспомогательные

Основные

Уровень

подвижности

Переменные

Передвижные

Стационарные

Условия труда

Вредные

Тяжелые

Монотонные

Нормальные

Степень специализации

Универсальные

Специальные

Место

расположения

Под землей

На высоте

На улице

В помещении

Рабочая поза

Переменная

Стоячая

Сидячая

Уровень

механизации

Автоматизированные (компьютеризованные)

Механизированные

Ручные

Число

работников

Коллективные

ндивидуальные

Технические исполнители

Специалисты

Руководители

Рабочие

Категории работников

Рабочие места

Степень комфортности труда

Соблюдение требований охраны труда и техники безопасности

Критерии оценки

Соблюдение ПДК и ПДУ

Категории тяжести работы

Социально-психологические

Эстетические

Санитарно-гигиенические

Психофизиологические

Факторы условий труда

Условия труда

1. Тарас Шевченко как художник
2. Теория бухгалтерского учета 1
3. 4] ПІДГОТОВКА МАЙБУТНІХ УЧИТЕЛІВ ФІЗИЧНОЇ КУЛЬТУРИ ДО ВИКЛАДАННЯ ОСНОВ БЕЗПЕКИ ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ В
4. Основы современной организации трудовой деятельности персонала
5. 54 73 5 2 Рябова А
6. Контрольная работа- Факторный анализ. Кредиторская и депонентская задолженность
7. Ветеринарно-санитарная экспертиза мяса
8. Создание и взаимодействие с дилерской агентской сетью
9. Magnetic nanoparticles - fabrication analysis and application
10. Полит социализация личности
11. на тему- Эволюция форм и видов денегВыполнил-студент 3 курса группы 2заочной ф-оспециальности 080107
12. Философия 2 Мировоззрение 3 Картина мира 4 Основной вопрос философии 5 Материализм метафизический м
13. изготовителе муфта подшипник и т
14. Французская технология педагогических мастерских как процесс сотворчества Мастера и учащихся
15. накопление социальнопсихологических знаний в сфере философии и общей психологии;2 выделение описательной
16. ГРУППАХ - БЕБИГРУППА ~ ЭТО ГРУППА ДЕТЕЙ ДОШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА ОТ 3
17. В ~ старший преподаватель кафедры гражданского права и процесса Псковский государственный университет
18. Основные функции управления
19. Контрольная работа Вариант 2 По дисциплине- Анатомия пищевого сырья Выполнил- студент группы
20. Контрольная работа- Психологические школы менеджмента

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе