Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
46. Конфликты в сфере управления: сущность, типы и стратегии урегулирования. Переговорный процесс
Конфликту присущи своеобразные свойства, отношения и внешние формы. Прежде чем давать определение понятия «конфликт», нужно рассмотреть
некоторые из этих черт.
I. Конфликт — явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем.
II. Конфликт — явление осознанное, действие обдуманное
III. Конфликт — явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. активности. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам.
IV.Конфликт — это взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил,интересов, взглядов, позиций по меньшей мере двух сторон.
V. Конфликт — прогнозируемое явление, подверженное регулированию.
Конфликт — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух пли более сторон.
Функции конфликта
Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой - зависимость, которая возникает между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей.
1) Одна из основных функций конфликта — та, благодаря которой достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.
2) Важнейшая функция конфликта - активизация социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социально-экономического разлития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.
3) К существенным функциям конфликта относится сигнализация об очагах социальной напряженности.
4) Конфликт значим и как средство инновации, содействия творческой инициативе.
5) Весьма значима и такая функция конфликта, как трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений.
6) Конфликт, как правило, расширяет возможности получения информации о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью.
7) И еще на одну немаловажную функцию конфликта следует обратить внимание - на профилактику (предотвращение ) разрушительных противоборств.
При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции н значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность
Классификация конфликтов
По формам проявления конфликты действительно имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов.
По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные
По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д. ); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или просто спровоцированным.
Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как равило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т.е. , участники которых связаны теми или иными видами подчинения.
По масштабам и продолжительности конфликты бывают локальными, вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, какого-то региона или отдельно взятой отрасли, а также общие, втягивающие в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц региона или, занятых в той или иной отрасли народного хозяйства.
Большим разнообразием форм проявления характеризуется типлогия конфликтов по составу конфликтующих сторон, затрагивающих в большинстве случаев их интересы, целеполагание, соблюдение социальных и нравственных норм, определение функциональной значимости конфликтного противостояния. В первую очередь к этим типам относятся внутри личностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты.
По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разные варианты преодоление расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей.
Существенно значим еще один признак классификации конфликтов - по функциональной значимости, т.е. восприятию результатов, о чем уже шла речь в связи с характеристикой функций конфликта.
Стратегии урегулирования.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Структурные методы
Разъяснение требований к работе.
Координационные и интеграционные механизмы - установление иерархии полно мочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.
Общеорганизационные комплексные цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Межличностные стили
Уклонение - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.
Сглаживание - старается не выпустить наружу при знаки конфликт и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности.
Принуждение
Компромисс
Решение проблемы