Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Балтийская Государственная Академия
Рыбопромыслового флота
Институт прикладной экономики и менеджмента (ИПЭМ)
Кафедра менеджмента
Контрольная работа
по дисциплине:
«стратегический менеджмент»
Выполнила: студ. 4-го курса
Кобзева В.В.
специальности: «Менеджмент
организации»
Шифр: 04 Эзс 1918
Проверила: Кочелаба Ж.В.
Калининград 2013
Оглавление
1.Понятие стратегического планирования 3
2. Управление по слабым сигналам. 7
Список используемой литературы: 13
Стратегическое планирование - это одна из функций стратегического управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения.
Стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. Не используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены четкого способа оценки цели и направления корпоративного предприятия. Процесс стратегического планирования обеспечивает основу для управления членами организации.
Система стратегического планирования дает возможность акционерам и менеджменту компаний определиться с направлением и темпом развития бизнеса, очертить глобальные тенденции рынка, понять, какие организационные и структурные изменения должны произойти в компании, чтобы она стала конкурентоспособной, в чем ее преимущество, какие инструменты необходимы ей для успешного развития.
До последнего времени стратегическое планирование было прерогативой крупных международных концернов. Однако ситуация стала меняться, и, как показывают опросы, все больше и больше компаний, представляющих средний бизнес, начинают заниматься вопросами стратегического планирования.
Процесс стратегического планирования в компании состоит из нескольких этапов:
Определение миссии и целей организации. Целевая функция начинается с установления миссии предприятия, выражающей философию и смысл его существования.
Миссия – это концептуальное намерение двигаться в определенном направлении. Обычно в ней детализируется статус предприятия, описываются основные принципы его работы, действительные намерения руководства, а также дается определение самых важных хозяйственных характеристик предприятия. Миссия выражает устремленность в будущее, показывает то, на что будут направляться усилия организации, какие ценности будут при этом приоритетными. Поэтому миссия не должна зависеть от текущего состояния предприятия, на ней не должны отражаться финансовые проблемы и т.д. В миссии не принято указывать получение прибыли в качестве основной цели создания организации, хотя получение прибыли является важнейшим фактором функционирования предприятия.
Цель – это конкретизация миссии в организации в форме, доступной для управления процессом их реализации. Основные характеристики цели стратегического планирования заключается в следующем:
Исходя из миссии и целей существования организации строятся стратегии развития и определяется политика организации.
Стратегический анализ или как его еще называют «портфельный анализ» (в случае анализа диверсифицированной компании) является основным элементом стратегического планирования. В литературе отмечается, что портфельный анализ выступает в качестве инструмента стратегического управления, с помощью которого руководство предприятия выявляет и оценивает свою деятельность с целью вложения средств в наиболее прибыльные и перспективные ее направления.
Основным методом портфельного анализа является построение двухмерных матриц. С помощью таких матриц происходит сравнение производств, подразделений, процессов, продуктов по соответствующим критериям.
Существует три подхода к формированию матриц:
Анализ окружающей среды необходим при осуществлении стратегического анализа, т.к. его результатом является получение информации, на основе которой делаются оценки относительно текущего положения предприятия на рынке.
Стратегический анализ окружающей среды предполагает изучение трех ее составляющих:
Анализ внешней среды включает изучение влияния экономики, правового регулирования и управления, политических процессов, природной среды и ресурсов, социальной и культурной составляющих общества, научно-техническое и технологическое развитие общества, инфраструктуры и т.п.
Непосредственное окружение анализируется по следующим основным компонентам: покупатели, поставщики, конкуренты, рынок рабочей силы. Анализ внутренней среды вскрывает те возможности, тот потенциал, на который может рассчитывать фирма в конкурентной борьбе в процессе достижения своих целей. Внутренняя среда анализируется по следующим направлениями:кадры фирмы, их потенциал, квалификация, интересы и т.п.; организация управления; производство, включая организационные, операционные и технико-технологические характеристики и научные исследования и разработки; финансы фирмы; маркетинг; организационная культура. Выбор стратегии. Стратегический выбор предполагает формирование альтернативных направлений развития организации, их оценку и выбор лучшей стратегической альтернативы для реализации. При этом используется специальный инструментарий, включающий количественные методы прогнозирования, разработку сценариев будущего развития, портфельный анализ (матрица БКГ, Матрица Маккинзи, SWOT-анализ и др.).
Стратегия – это долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям.
Стратегия выбирается с учетом:
Реализация стратегии является критическим процессом, так как именно он в случае успешного осуществления приводит предприятие к достижению поставленных целей. Реализация стратегии осуществляется через разработку программ, бюджетов и процедур, которые можно рассматривать как среднесрочные и краткосрочные планы реализации стратегии. Основные составляющие успешного выполнения стратегии:
Оценка выбранной (реализуемой) стратегии заключается в ответе на вопрос: приведет ли выбранная стратегия к достижению фирмой своих целей? Если стратегия соответствует целям фирмы, то дальнейшая ее оценка проводится по следующим направлениям:
Результаты реализации стратегии оцениваются, и с помощью системы обратной связи осуществляется контроль деятельности организации, в ходе которого может происходить корректировка предыдущих этапов. И. Ансофф в своей книге «Стратегическое управление» формулирует следующие принципы стратегического контроля:
Функции высшего руководства в процессе стратегического планирования:
Изменения, которые проводятся в процессе выполнения стратегий называются стратегическими изменениями. Перестройка организации может быть в таких формах, как радикальное преобразование, умеренное преобразование, обычные изменения и несущественные изменения.
Типы организационных структур: элементарная, функциональная, дивизиональная, структура по СЕБ, матричная. Выбор организационной структуры зависит от размера и степени разнообразности деятельности, географического размещения организации, технологии, отношения к организации со стороны руководителей и сотрудников организации, динамизма внешней среды и стратегии, реализуемой организацией.
Чтобы провести изменения нужно вскрыть, проанализировать и предсказать то, какое сопротивление можно встретить, планируя изменения, уменьшить до возможного минимума это сопротивление и установить статус-кво нового состояния. Стили проведения изменений: конкурентный, самоустранения, компромисса, приспособления, сотрудничества. Задачей контроля является выяснение того, приведет ли осуществление стратегии к реализации целей.
2.1 Природа и сущность сильных и слабых сигналов в управлении
Трудности предсказания изменений во внешней среде даже за сравнительно короткий период привели к возникновению концепции управления по слабым и сильным сигналам тревоги (признакам, при появлении которых необходимо осуществлять подстраховывающие мероприятия) крупнейшего американского специалиста в области менеджмента И. Ансоффа, не получившей, правда, еще широкого распространения.
Слабые сигналы -- это ранние и еще не достаточно точные и определенные признаки проблем, или открывающихся возможностей. Обычно они появляются заранее и оставляют достаточно времени для подготовки и осуществления активных действий. Постепенно они могут трансформироваться в сильные сигналы, по которым можно принимать точные адресные решения, если не будет слишком поздно (при высокой нестабильности внешней среды фирма, ожидая сильного сигнала, может упустить время для действий).
В связи с этим И. Ансофф пришел к выводу, что решения необходимо готовить еще тогда, когда поступают слабые сигналы, и, не ожидая полной информации, ставить стратегические задачи, обеспечивать их необходимыми ресурсами, определять и предпринимать последовательные шаги по их реализации, например, укреплять стратегические позиции и неуязвимость организации, повышать ее гибкость.
При сильных сигналах, когда степень и характер опасности сразу становятся ясными, немедленно могут быть начаты конкретные действия по ее предотвращению или отражению: действия шаг за шагом методом проб и ошибок по мере поступления дополнительной информации; реализация приоритетных программ и специальных стратегий. К ним можно отнести, например вторжение на новые рынки, скупку контрольных пакетов акций конкурентов, маневр ценами и пр.
Нередко внезапно возникают стратегически неожиданные ситуации, не предваряемые ни сильными, ни слабыми сигналами. Внезапность может касаться сроков, характера, направленности событий. Решения по ним приходится принимать экстренно, причем зачастую в условиях отсутствия необходимого опыта и навыков действий, непригодности традиционных методов. Поскольку в таких случаях обычно неизвестно, как действовать, нужно выработать привычку к непривычному, помогающую мгновенно ориентироваться.
Для таких условий заранее разрабатываются специальные антикризисные программы, конкретный набор которых обусловлен спецификой деятельности организации. Чем лучше они проработаны, тем меньше времени требуется для осуществления предусмотренных ими мероприятий.
2.2 Возникновение слабых сигналов
Рассмотрим возникновение слабых сигналов на живых примерах:
Ситуация 1. Организация развивается, и, конечно, набирает персонал. Причем в условиях «кадрового голода», о котором сейчас так много говорят, подобрать хороших сотрудников непросто, особенно на руководящие позиции. Поэтому, когда появляется более-менее «вменяемый» кандидат, ему делают предложение «выходить на работу завтра». Проходит месяц-другой, и руководитель интересуется, а что же новый менеджер сделал за время своей работы. И выясняется, что он не только не оправдал ожиданий (развить отдел, выстроить систему управления, набрать персонал отдела и т.д.), но и демотивировал давно работающих сотрудников.
Ситуация 2. Дела в компании, казалось бы, идут неплохо. Проекты реализуются один за другим, клиентская база растет. Однако при ближайшем рассмотрении и детальном подсчете оказывается, что на большинстве из них компания «срабатывает в ноль», а иногда и «в минус».
Ситуация 3. Коллектив работает давно, вроде бы все сотрудники лояльны к компании: уважают руководство, старательно выполняют свои задачи. Однако в один далеко не прекрасный момент от клиента вы узнаете, что ваши сотрудники работают с ним «налево», в обход компании, причем используя ее ресурсы (бренд, помещение, телефон, Интернет и т.д.) для ведения своей альтернативной коммерческой деятельности.
Что самое важное в этих ситуациях - это то, что все это можно было предвидеть и реагировать не тогда, когда проблема уже стала очевидной, а гораздо раньше. Однако для этого необходимо в первую очередь научиться замечать так называемые «слабые сигналы», которые говорят о возможной будущей неполадке.
Какие же сигналы могли бы помочь руководителям предотвратить вышеописанные проблемы?
Ситуация 1. На первоначальном собеседовании кандидат на должность руководителя среднего звена убедительно рассказывал о том, как он решит поставленные задачи, а также предоставлял резюме, в котором указаны весьма солидные компании. Однако за все время рассказа о себе он так ни разу и не сказал о том, каких результатов он добился на предыдущих местах работы. Также руководителя, проводившего собеседование, почему-то не насторожило то, что на последнем месте кандидат проработал всего 2 месяца. Что заставило его уйти? Как выяснилось позже, он был просто уволен, не пройдя испытательный срок. Также «сигналом» могло послужить то, что по многим вопросам менеджер, работающий на испытательном сроке, был не согласен с учредителями, которые «вырастили» этот бизнес с нуля и руководили им уже много лет. На совещаниях он часто спорил, в категоричной форме отстаивая свою правоту. Учредителями это воспринималось как сильная позиция, и делался вывод о том, что он как руководитель добьется поставленных целей.
Ситуация 2. Если бы компания проводила расчет рентабельности каждого проекта, возможно, руководство пересмотрело бы свой подход к оказанию услуг. Или хотя бы систему мотивации менеджеров, которые получают свои немалые проценты от оборота независимо от того, с какими скидками они продали услуги компании.
Ситуация 3. Эта ситуация, пожалуй, более сложная, поскольку выявление «параллельного» бизнеса - часто непростая задача даже для службы безопасности. Однако даже в небольшой компании можно увидеть признаки того, что что-то идет не так. Во-первых, достаточно опытные продавцы, которые раньше давали неплохие результаты, вдруг один за другим перестали выполнять план, хотя работа в офисе идет. Во-вторых, после переговоров с клиентами они как-то уж очень коротко рассказывают о прошедшей «неудачной» встрече. В-третьих, при вашем появлении в комнате, где работают продавцы, происходит какое-то быстрое шевеление: вешаются телефонные трубки, убираются «лишние» бумаги, закрываются «ненужные» окна на компьютере, и сотрудники, ведя разговоры с клиентами, как-то постреливают на вас глазами. И в результате в коллективе наблюдаются признаки недовольства, в том числе малой зарплатой, которую вы платите благодаря их плохой работе.
Теперь рассмотрим основные причины того, почему руководитель зачастую не замечает тех сигналов, которые порой хорошо видны, и как эти причины преодолеть. Вот та цепочка, которую необходимо пройти, чтобы не только заметить признаки надвигающейся проблемы, но и отреагировать на них:
1. Заметить сигнал.
2. Осознать его значение и сделать выводы.
3. Оказать управленческое воздействие для решения потенциальной проблемы.
1. Заметить сигнал
«Замыленность взгляда». Когда каждый день приходишь на свое рабочее место, сложно замечать те небольшие изменения, которые происходят. Проблему нельзя решить на том уровне, на котором она создавалась. В том и есть одно из важнейших преимуществ консультанта, что он человек посторонний и способен «взглянуть со стороны» на вашу ситуацию. Но даже если вы не хотите или не можете обращаться к консультантам, обсуждайте вопросы своего бизнеса с партнерами, друзьями-бизнесменами. Иногда можно пригласить толкового стороннего человека в свой офис и потом детально расспросить его о впечатлениях. Но и самому порой полезно представить, что вы здесь впервые, посмотреть на свою компанию как бы со стороны.
Невнимательность. Мы часто не замечаем очевидного. Чтобы тренировать в себе наблюдательность, можно иногда прийти в отдел продаж послушать, как сотрудники общаются по телефону с клиентами, посмотреть на работу в торговом зале, а порой детально вчитаться в подписываемый документ вместо того чтобы автоматически подписывать его. Откажитесь от автоматизмов, действуйте осознанно. Затем нужно осмыслить значение факта и сделать выводы, не всегда очевидные, а уже потом предпринимать действия.
Лень. По сути лень лежит в основе вышеописанных проблем. Лень смотреть и слушать, лень анализировать, лень принимать решения. Тут можно сказать только одно: это ваш бизнес (или подразделение), и в первую очередь результаты его работы важны именно вам.
2. Осознать его значение и сделать выводы
Психологическая защита. Нам приятно думать, что все у нас идет хорошо, и тяжело признаваться себе в проблемах. Однако важно быть честным с самим собой: нет самоуспокоенности и оправданиям! Ведь кроме вас мало кто решится рассказать вам о проблеме: люди, находящиеся внутри системы, зависят от нее.
Излишний оптимизм. Сюда относится, к примеру, излишняя, порой граничащая с наивностью, вера в людей, очень характерная для российских руководителей. «Я же нанял человека: вот он мне и… (создаст отдел, увеличит обороты и т.п.)». Создаст и увеличит, но при условии того, что он действительно способен, цели ему поставлены предельно четко, выделены полномочия и ресурсы, задана, донесена и выполняется прозрачная система мотивации, осуществляется контроль и т. д.
То есть, проделана немалая управленческая работа, которая лежит на ваших плечах.
Неумение или нежелание анализировать. Иногда, даже заметив некий неприятный факт, мы не видим его возможных последствий.
3. Оказать управленческое воздействие для решения потенциальной проблемы.
Нерешительность. Заметив негативный сигнал, мы часто откладываем решение надвигающейся проблемы: авось само пройдет. Такое бывает, но гораздо чаще проблемы склонны разрастаться как снежный ком. Поэтому, как только уловили некий слабый сигнал, поняли его значение - нужно действовать. Причем на упреждение, а не постфактум, когда часто уже поздно…
Страх ответственности. С этим сталкивался, наверное, каждый руководитель, особенно в начале своей управленческой работы. Иногда до дрожи в руках и бессонницы страшно принимать ключевые решения. Но еще более страшно не принимать их. Ведь то, что сегодня является досадным недоразумением, завтра может обернуться большой проблемой. Посему и медлим, оттягивая неизбежное.
Нежелание «делать людям неприятно». Это одна из наиболее распространенных причин нерешительности. Здесь важно расставить для себя приоритеты, что важнее: спокойствие «виновника» ситуации или будущее бизнеса. Не надо «рубить направо и налево», но даже для самого сотрудника часто бывает лучше, если вы вовремя проведете с ним предупредительную беседу, а иногда и уволите. Ведь если человек долго работает демотивированным или занимается «параллельным бизнесом» и т.д. - он будет испорчен как сотрудник уже навсегда, что принесет ему немало проблем в будущем. Будьте гуманны к людям.
Непоследовательность. Остановка на полпути. Порой бывает так, что руководитель замечает негативный сигнал, понимает его возможные последствия и даже начинает действовать. Но есть множество примеров того, как хорошие начинания остаются незавершенными, что часто вызвано ленью руководителя или его высокой занятостью (неорганизованностью). Но что особенно характерно для России, так это непоследовательность, когда по ходу реализации решения вносятся такие изменения, которые его полностью обесценивают.
Алгоритм успеха простой: принять решение - составить план действий - реализовать план - контролировать выполнение, внося коррективы только при необходимости - подвести итоги.
Вот, пожалуй, основные причины того, что «управление по слабым сигналам» пока применяется не всеми руководителями.
2.3 Выявление сильных и слабых сигналов
На отслеживании, своевременном выявлении слабых сигналов и принятии заблаговременных действий для устранения угрозы (подготовке к воздействию угрозы) и строится управление по слабым сигналам. Управление по слабым сигналам представляет собой стратегический инструмент управления в условиях быстрых изменений во внешней среде, когда фирма увеличивает свою активность по мере получения более точной информации о рынке - нечто вроде бега с предварительным разгоном еще до линии старта: предварительный разгон используется, например, в эстафетных соревнованиях при передаче эстафетной палочки. Выявление слабых сигналов требует от наблюдателя чуткости, высокой изобретательности и квалификации. Это значит, что для вылавливания информации сети следует расставлять широко, привлечь к этому делу дополнительные людские ресурсы, помимо штатных сотрудников, занятых в этой сфере деятельности.
Технология расчета воздействий должна быть дополнена и охватывать случаи слабых сигналов. Если явление еще скрыто, желательно сделать расчет воздействия на уровне стратегической зоны хозяйствования. Методология должна, прежде всего учитывать уровень осведомленности о явлении или событии и установить степень точности результатов. На низких уровнях осведомленности следует пользоваться экспертными оценками. На более высоких - возможно использование методов количественного прогнозирования и моделирования.
Аналогично тому, как был ранее расширен диапазон информированности, в связи с включением в него категории малой осведомленности, необходимо увеличить перечень ответных мер, введя категорию слабой реакции.
1.4 Использование слабых сигналов и переход к инновационному этапу
По своей природе слабые сигналы нельзя сводить к количественным показателям, как мы это делаем с тенденциями, опросами, экономическими индексами и другими сильными индикаторами. Слабые сигналы скорее являются не количественными, а качественными, и должны быть усилены, прежде чем они смогут влиять на решения.
Чтобы применять усилитель слабых сигналов эффективно, необходимо идентифицировать перспективу, точку зрения, с которой вы будете искать слабые сигналы. Это может быть видение вашей организации или точка зрения другой организации, например, конкурентной. Эту перспективу следует твердо удерживать на всех шагах процесса. Позже вы всегда сможете изменить точку зрения на какую-то более выгодную и начать процедуру заново.
Когда перспектива зафиксирована, первый шаг - определение потенциала слабых сигналов, их способность повлиять на "условия игры". Это абсолютно качественная оценка, на уровне гипотез "что, если..." Если мнения сходятся на том, что данный слабый сигнал не имеет никакого потенциала существенно повлиять на условия игры, его следует исключить из дальнейшего рассмотрения - вне зависимости от вероятности, с которой это может произойти.
Если ответ положительный, следует убедиться, что система или среда, в которой замечен данный слабый сигнал, является сложной адаптивной системой, и, в идеале, находится на границе хаоса.
Далее, предположим, что идентифицированный слабый сигнал обладает нужным потенциалом. Процедура усилителя слабых сигналов дает два дополнительных шага, имеющих практическую направленность.
Второй шаг - это вопрос включится ли этот слабый сигнал? Поскольку на предыдущем этапе мы установили, что слабый сигнал обладает возможностью изменить условия игры, нам нужно честно и тщательно рассмотреть все ограничения и препятствия, которые могут помешать слабому сигналу высвободить свою энергию. Что может ограничить, заглушить или усилить потенциал слабого сигнала? Например, тут могут быть действия конкурентов как ограничивающий фактор. Легко ли скопировать или нейтрализовать слабый сигнал? Могут ли возникнуть финансовые препятствия или культурные барьеры? Заглушить потенциал слабого сигнала могут патентные или технические трудности. Усиливающим фактором могут быть такие знакомые вещи, как более низкая цена для покупателя или существенно более высокая потребительская ценность ("существенно более высокая" - это скорее на порядок более высокая, а не в два-три раза). Другим усиливающим фактором могут быть вирусные компоненты, вроде "прикольных" слоганов.
Третий шаг следует за положительным ответом на первых двух шагах. Если вы уверены, что имеете дело с потенциально важным слабым сигналом, и он способен сработать, тогда следующий вопрос - можете ли вы (или кто-то другой) запустить его, активировать? Достаточно ли для этого компетенции компании? Хватит ли ее для полного раскрытия потенциала слабого сигнала? Имеется ли инфраструктура, которая бы справилась с нарастающей в результате сложностью? Можно ли достоверно предсказать в короткой перспективе, какие ресурсы, инвестиции и расходы потребуются, чтобы слабый сигнал сработал? Достаточно ли ресурсов?
На всех трех шагах должны быть даны позитивные ответы, и обычно так и происходит. Лучше всего эта процедура работает, если к ней подходить открыто, с учетом многих точек зрения.
1. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика, М.: Аспект Пресс, 2008. - 415 с.
2. Романов А.П., Жариков И.А. Стратегический менеджмент, Тамбов: ТГТУ, 2008. - 80 с.
3. Стратегический менеджмент/ Под ред. Петрова А.Н., СПб.: Питер, 2009. - 496 с.
4. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент - 7-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2008. - 448 с