Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Курсовая работа (курсовой проект)
Тема Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы
Содержание
|
[1] Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы. Суть прорыва в управленческой мысли получившего распространение как неоклассическая школа. Смежные и специфические науки, использованные в этой школе управления [2] Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) [2.1] Подход к проблеме «авторитета и лидерства» [2.2] Делегирование полномочий по Мери Паркер Фоллет [3] Особая заслуга и вклад в управление психолога Элтона Мэйо (1880-1949 гг) [4] 5 Понятие «человеческий ресурс» |
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современная теория и практика управленческих решений не адекватна условиям рыночной экономики и требует серьезного развития. Это вызвано тем, что реальные изменения, происходящие в стране и затрагивающие внешние и внутренние условия, в которых осуществляется управление социально-экономическими системами, опережают разработку теории принятия и реализации решений, негативно сказываясь на их исполнении.
В настоящее время, в России происходят масштабные и глубинные процессы преодоления экономического и управленческого кризисов, проблемы принятия квалифицированных решений приобретают поистине судьбоносное значение. В рыночной конкурентной среде адекватные ей решения и методы их реализации становятся факторами выживания любой организации.
Расширение в последнем десятилетии применения новейших технологий привело к сокращению рабочих мест, которое в свою очередь стало причиной применения альтернативных методов организации труда и увеличения творческого и новаторского подходов в управлении. В настоящее время за рубежом ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом. Последнее включает в себя: подбор работников, их подготовку и переподготовку, отношения между ними и, наконец, их вознаграждение.
Основной целью данной работы является эволюции взглядов на управление.
Основными задачами исследования являются:
В 30-50-х гг. XX в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эф¬фективности организации. Однако в рамках «классической» школы организации и управления впервые поставлены вопросы о роли и природе социальной организации в управленческих системах, сфор¬мулированы принципы формальной организации в административных системах.
Человек рассматривался как специфический и ценный для управленца социальный ресурс, хотя ему и отводилась роль социального механизма в сложной организационной машине. Созданная представителями классической школы модель рациональной административной организации полностью основывалась на принципах формализации отношений и, как правило, на иерархических механизмах власти. К важнейшим достижениям классической школы следует отнести:
• попытку осознания природы административных и производственных организаций, а также роль и природу власти в организации;
• постановку вопроса о критериях эффективности организации;
• определение путей рационализации и интенсификации трудовой деятельности;
• рассмотрение управления человеческими ресурсами в качестве центральной проблемы управления;
• формирование принципов формальной организации в административных системах;
• осознание роли и установление принципов специализации простого исполнительского труда;
• признание необходимости разделения управленческого труда на управленческий труд и труд функциональных специалистов;
• решение проблемы стимулирования мотивации человеческой деятельности;
• попытку определения специфики административной деятельности, принципов руководства и управления;
• постановку вопроса о контроле и координации деятельности;
• создание первых научно обоснованных управленческих структур и выделение управленческих функций.
Несмотря на последовательную резкую, но иногда справедливую и обоснованную критику ряда положений классической школы значимость этой школы как фундамента современной науки об организации и управлении сохраняется и сегодня.
Классическая теория организации получила продолжение и развитие в работах Хикса Дж. и Робинсон Дж.
Для Хикса теория фирмы (организации) — это теория капитала, его формирования и распределения. Он, а затем и все дальнейшие представители неоклассического направления используют параллельный метод анализа фирмы как частный случай оптимизационного поведения индивида. Хикс проводит практически полную аналогию между поведением индивида как потребителя (первый случай) и поведение индивида как представителя фирмы (второй случай):
• заменяя функции полезности в первом случае функциями прибыли (и выпуска) — во втором;
• заменяя цены на товары в первом случае ценами на ресурсы — во втором;
• заменяя предельную норму замещения в первом случае предельной нормой трансформации — во втором.
Если целью индивида как потребителя является максималиизация совокупной полезности при заданном бюджетном ограничении, то цель фирмы — максималиизация прибыли при ограничении на издержки производства. Фирма, таким образом, представляется не более чем индивидом. Не существует никаких дополнительных характеристик, которые отличали бы фирму от индивида в поведенческом плане. Как и в случае поведения потребителя, в теории фирмы Хикса предполагаются стабильность и единственность равновесия оптимизирующего агента — фирмы.
Огромный вклад в неоклассическую теорию фирмы внесла Робинсон. Она в основном анализирует фирму, действующую в условиях несовершенной конкуренции, что расширяет возможности анализа по сравнению со случаем свободного конкурентного рынка и позволяет выявить новые характеристики фирмы как экономического агента. Робинсон признает многообразие поведенческих характеристик фирм. Среди них не только конкуренция и монополия (как считалось до этого), но и некоторые другие варианты борьбы на рынке — конкуренция между производителями дифференцированного продукта и ценовая дискриминация. К заслугам Робинсон можно причислить разработку параметров конкурентного поведения фирмы на рынке. Если раньше считалось, что конкуренция — это только ценовая конкуренция, то Робинсон выдвигает и другие варианты конкурентного поведения фирм — регулирование транспортных расходов, уровня качества продукции, особенности обслуживания клиентов, сроки кредита, репутацию фирмы, роль рекламы. Так, поведение фирмы обретает многомерность, а рынок — многообразие исходов функционирования. Кроме того, теория фирмы обогащается новыми чертами: фирма теперь — это не только производящий агент, действующий по своим правилам, но и потребляющий агент, поведение которого можно проанализировать.
Исследовательскую традицию Робинсон продолжили Чемберлин Э. (теория монополистической конкуренции) и Шумпетер И. (концепция предпринимательской фирмы). По Шумпетеру «предпринимательская фирма» — это особый экономический агент, конкурирующий посредством внедрения новых товаров, новых техноло¬гий, новых источников сырья или новых типов организации. Предпринимательская фирма может быть как конкурентом, так и монополистом. Важно, что отличает подобную фирму от прочих,— ее стратегическая ориентация на выбор места или объекта конкуренции. Целью данной фирмы выступает не максимализация прибыли через минимализацию издержек, а поиск стратегического преимущества на основе продуктовых, технологических или организационных инноваций.
Своеобразным направлением развития неоклассической теории фирмы стали управленческие теории. Наиболее известными являются теория Баумоля У. и теория Марриса Р. Баумолъ отошел от классического представления цели фирмы как максимализации прибыли. В его понимании современная фирма управляется менеджерами, которые в условиях асимметрии информации видят всю картину дел на фирме, а значит, способны и определять ее цель. В качестве таковой, по мнению Баумоля, выступает максимализация совокупной выручки. Он исследует изменение поведения фирмы в направлении роста совокупного выпуска вместо роста совокупной прибыли на основе той же технологической концепции, которая была выработана в неоклассической теории фирмы. В то же время Маррис использовал все те же неоклассические предпосылки анализа, но выдвинув другую версию цели менеджеров. Он исходит из того, что целью менеджеров и, следовательно, фирмы является максимализация темпов роста фирмы.
Таким образом, неоклассической теорией удалось объяснить роль цены и механизма ценообразования в распределении ресурсов в децентрализованной экономике. С этой точки зрения фирма выступает как главный способ решения подобной задачи. А ее ведущие поведенческие характеристики — производственная технология и цепы используемых ресурсов — оказываются инструментами оптимизации общественного благосостояния. Если в экономике действует совершенная конкуренция, выступающая фундаментальным условием неоклассической теории, то механизм рынка, в том числе и через функционирование фирмы, автоматически ведет к максимальному благосостоянию и потребителей, и производителей.
Неоклассическая теория организации, в рамках которой фирма фактически рассматривается как способ рационального распределения и соединения ресурсов (или точнее как способ рациональности экономических субъектов и решения проблемы рыночного равновесия) на уровне организационно-экономической единицы, предполагает следующие постулаты:
• ограниченность ресурсов;
• рациональное поведение экономических субъектов;
• бесплатность рыночных трансакций для производителя.
Фактически эти постулаты, взятые вместе, предопределяют рассмотрение фирмы на базе технологического подхода, когда она становится некой материализованной формой существования производственной функции. Фирма выступает в виде «черного ящика» с затратами на входе и выпуском продукции на выходе. Все внимание сосредоточено здесь не на том, что происходит внутри этого «черного ящика», а на том, что происходит на его границе с внешней средой. В рамках такого подхода и основные организационные вопросы (основные вопросы теории организации) также решаются технологически. Производственная функция позволяет решить проблему определения размеров и границ фирмы (организации) как задачу экстремум, а точнее, как задачу определения оптимального распределения ресурсов, обеспечивающего максимальную прибыль производителю.
Таким образом, решая проблему равновесия производителя, определяется тот объем производства, при котором фирма может получить максимум прибыли. Этот объем производства и будет соответствовать оптимальному распределению ресурсов, оптимальному размеру фирмы (организации).
Следует заметить, что размер организации — это:
• важная характеристика внутренней среды организации;
• базовая ситуационная (контекстуальная) переменная, производная от численности персонала организации.
Размер организации во многом (хотя и не жестко) предопределяет иерархическое строение организации, границы горизонтального и вертикального разделения труда в ней, степень формализации отношений и стандартизации деятельности, тип и способ распределения власти, формы организационного контроля и др., а также накладывает ограничение на способы коммуникации. В организационной теории обычно выделяют малые, средние и крупные организации, различающиеся по способности адаптации к внешней среде, интеграции, степени гибкости реагирования на внешние изменения, открытости, уровню диверсификации и др. Размер организации также обусловливает пределы интеграции в организации, степень автономии ее структурных подразделений, способы строения. Наконец, размер организации — это важный фактор, характеризующий механизм реагирования организации на динамику внешней среды.
Таким образом, перенос центра тяжести в управлении (и организации) с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая подвергала критике концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности (поведения) лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек — главный объект внимания».
Мэри Паркер Фоллетт родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexes College (позднее переименованный в Radcliffe College). Всего в Radcliffe Фоллетт провела шесть лет, с перерывом с 1890 по 1891 г., когда она находилась в Newnham College (Кембридж), где изучала политику, историю и юриспруденцию. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании, куда она регулярно возвращалась, где у нее появилось множество друзей, среди которых были Линделл Ф. Урвик и Сибом Раунтри, и где она провела последние годы жизни (Челси). Фоллетт нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы. Урвик и Бреч пишут: «В юности на нее оказало очень сильное впечатление обилие социальных зол, порожденных ширящейся индустриализацией города. Она чувствовала потребность как в активном противодействии наиболее негативным последствиям этих новаций, так и в изыскании радикального средства, которое позволило бы избавиться от зол такого рода. Первая цель побуждала ее активно участвовать в социальных изысканиях, вторая предопределяла ее интерес к организации и управлению производством» [4].
В 1900 г. Фоллетт основала дискуссионный клуб в бостонском Roxbury Neighborhood House. Цель этого центра, находившегося в бедном районе города, состояла в предоставлении социальной, рекреационной и образовательной помощи молодежи и, в первую очередь, тем ее представителям, которые рано оставили школу и стали работать на предприятиях и заводах. Следствием этого опыта стала начатая Фоллетт кампания по созданию социальных и образовательных центров. В результате проведенной ею работы в Бостоне была создана первая в городе и в стране организация, занимавшаяся созданием школьных центров и именовавшаяся «Комитетом по дополнительному использованию школьных зданий». В 1902 г. Фоллетт посетила Эдинбург, где ее весьма впечатлила созданная там система профессиональной ориентации. По возвращении в США она стала работать над созданием подобной же системы, которая была бы связана с вечерними школами. Когда в 1912 г. руководство Бостонской системы школ решило открыть бюро трудоустройства, Фоллетт была приглашена в специальный Комитет по трудоустройству. Этой темой она, так или иначе, занималась всю жизнь. По словам Меткалфа и Урвика, опыт профессиональной ориентации позволил ей наладить необходимый контакт с производством. Под ее руководством происходил сбор информации об условиях труда в различных отраслях. Именно в этот период проблемы производственных отношений стали интересовать ее сильнее, чем вопросы политики и социологии [5, с. 68].
Первая публикация Фоллетт увидела свет в 1909 г.; это была брошюра, которая основывалась на работе, выполненной ею в бытность студенткой в Newnham, и была озаглавлена «The Speaker of the House of Representatives» («Спикер Палаты представителей»). Главный же ее труд «The New State» («Новое государство») увидел свет только в 1918 г., а в 1924 г. появилась еще одна ее работа «Creative Experience» («Творческий опыт»). В двух последних работах она выражала уверенность в преимуществе групповых интересов перед индивидуальными и, тем самым, отрицала соответствующие положения либерализма. Она придерживалась точки зрения, в соответствии с которой «истинное «я»- это «я групповое», а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки обществу». К 20-м гг., когда коллективизм смог зримо выразить себя в различных формах социализма, подобная позиция для европейских политиков стала едва ли не самоочевидной. Тем не менее, теоретические положения Фоллетт затрагивали феномены, которые не рассматривались в литературе по менеджменту [5, с. 73].
Авторитет, согласно рассуждениям Фоллетт, в отличие от власти, отчуждаем.
Им можно наделять определённых лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а так же из изменяющихся условий, в которых он действует. Допуская необходимость «центрального» авторитета в организации, Фоллетт считает его существование возможным только по необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации. Разумеется, и для этого статуса необходимы соответствующие знания и опыт [6, с. 25].
Своеобразный подход Фоллетт к проблеме «авторитета» в организации повлёк пересмотр «классической», тэйлорианской концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, Фоллетт считает, что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем» он несёт ответственность, а «за что».
«Самым важным для руководства, — пишет она, — является способность оценить всю ситуацию. Во множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации» [6, с. 26].
Исследуя проблему лидерства, Фоллетт большой упор делает на влиянии ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и моё поведение — реакция на новую ситуацию, которую я, её составляющая, создала». Первая задача лидера — определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут — не его личная, а общая.
Фоллетт определяет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми.
Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, Фоллетт советовала серьёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя [6, с. 28-33].
Согласно формулировке Фоллетт, власть — способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет — это обладание властью, право создавать и осуществлять власть.
Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение.
Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя [7, с. 156].
Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель [7, с. 163].
В рамках концепции М. Фоллетт существует форма взаимосвязанного поведения — «власть вместе с кем-либо» вместо «власти против кого-либо». Реализация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной, а не принудительной. Идея «власти с кем-либо» может быть воплощена в форме взаимосвязанного поведения — процесса, в котором каждый менеджер может оказывать влияние на других менеджеров. Перед рабочими открываются каналы связи, через которые они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллетт, должно быть постоянно воспроизводимым и интегрированным путём, которым нужно следовать всем организациям. Функциональное единство любой организации приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют выполняемым задачам. М. Фоллетт считала, что (вопреки распространённым представлениям о потоке властных полномочий в иерархии сверху вниз) в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Босс не делегирует власть (хотя он это себе представляет это именно так). Мера и направление делегирования заложены в самой структуре организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объём власти заложены в самом проекте организации ещё на стадии формирования организации [8, с.119].
2.3 Теория конфликтов Мери Паркер Фоллет
В работе «Созидательный опыт» Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Считая, что каждая психологическая ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы её составных частей, то есть целое — это больше, чем просто сумма отдельных частей, Фоллетт утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части. В работе она попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом конфликте. Фоллетт постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен тремя способами:
Фоллетт выступала против выхода из конфликта с помощью применения силы. Компромисс — явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция — поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования. Типичная для стиля Фоллетт иллюстрация концепции интеграции: «Для примера возьмём самую простую ситуацию. Дело было в библиотеке Гарварда. Небольшой зал. Кто-то захотел открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подавлено; мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив»1.
Хотя Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия. По мнению исследовательницы, интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов. Фоллетт предложила решать проблему, соблюдая «закон ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы по ситуации. Если эти приказы — лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать» [9].
Основой интеграции было то, что Фоллетт называла «ответная реакция» — процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920-е годы Фоллетт активно поддерживала представительства работников. Суть представительств в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета; представители затем участвовали в принятии управленческих решений. Таким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников — не разделение власти, а её увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции.
Таким образом, Фоллетт пионерски выдвигает идею участия рабочих в управлении. Она принципиально утверждает: подобно тому, как нет чёткой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, является смутным. Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, «кумулятивной» ответственности (понятие, введённое Фоллетт). Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятельность [9].
2.4 Принцип рабочей группы в управлении людьми
Мэри Паркер Фоллетт «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла, свежую струю в изучение теории управлении, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия. Занятие политической наукой вместе с практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической философии и гештальтпсихологии. Хотя ее работы содержат практические (тщательно подобранные) примеры преимуществ и обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, они все-таки представляются бездоказательными. Мало того, хотя она сообщает много ценного о значении группы и роли работы в процессе само осознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии. Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным, чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны [10].
Мэри Паркер Фоллетт обитала в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф.У.Тейлор и его последователи, что наглядно иллюстрирует следующий пассаж о творческом опыте (т.е. о работе). Теория творческого опыта, преподанная нам самой совершенной философией всех времен, а ныне столь наглядно засвидетельствованная недавними исследованиями в различных областях, говорит о том, что индивид не может творить, не «трансцендируя». Он выражает, манифестирует силы, которые являются силами вселенной, и потому эти силы, в созидании которых принимает участие и он, существуют в нем, посредством него и через него отзываются в нем самом, расширяя и углубляя самое Жизнь, реализуя себя и, в то же время, создавая возможность для более совершенной реализации.
Чтобы понять управленческие и психологические построения Мэри Фоллетт, необходимо знать её философские предпочтения. Она была поклонницей Иоганна Фихте (1762—1814 гг.), немецкого философа, который считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Фихте полагал, что все личности являются членами межличностной сети. В сеть вовлечены все люди. Таким образом, эго одного человека принадлежит широкому сообществу. Иерархия эго, по Фихте, образует единое «Великое Эго», являющееся частью жизни всех людей. Разделяя идеи Фихте, Фоллетт в труде «Новое государство» оспаривает основные политические идеи конца ХIХ в. основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.
Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Данная точка зрения отражает и идею Чарльза Хортона Кули об увеличении социальной сущности посредством объединения и «общественного зеркала». Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей ученной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное Я». Следуя групповому принципу, Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека — это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества». Опровергая заявление, что задача правительства — защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия — великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечён каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает [10].
2.5 Разработка ситуационного подхода
Фоллетт восхищалась аспектом научного менеджмента, разъединяющим человека и ситуацию. Для Фоллетт основой человеческих отношений должно было стать создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством». В любой форме человеческого общежития, согласно Фоллетт, и межличностных отношениях, и в международных споров не должно присутствовать желание властвовать. Должен использоваться закон ситуаций.
Основой интеграции было то, что Фоллетт называла «ответная реакция» - процесс, основанный на возможности каждой стороны повлиять на другую сторону через открытое взаимодействие, породив дух сотрудничества. В 1920 – е годы Фоллетт активно поддерживала представительство работников. Суть заключалась в следующем:
• работники избирают представителей цеха и рабочего совета;
• затем представители участвовали в принятии управленческих решениях.
Цель представительства работников - не разделение власти, а увеличение ее. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, оно должно стать шагом к интеграции. Фоллетт считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами в бизнесе [10].
И так, Фоллетт принципиально утверждает: подобно тому, что нет четкой разделительной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет и теми, кем управляют, являются смутным. Она была убеждена, что работники принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. По этой причине руководители, прогрессивные, должны поспособствовать или посодействовать развитию у работников чувство не только индивидуальных, но и «кумулятивной» ответственности (понятие введенное Фоллетт). Фоллетт призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную деятельность организации.
Понятие «кумулятивной ответственности» Фоллетт ввела как следствие диффузии функций в системе организации. С ее точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельных друг от друга функций не существует. Все функции взаимосвязаны. Существуют специальные роли, которая выполняет каждая функция.
Фоллетт подчеркивала, что внутренние переплетения ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью,- пишет она, - и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».
Фоллетт считала, что конечная власть - иллюзия, основанная на неправильном понимании силы. И конечная ответственность также. Человек ответственен за проделанную работу перед собой, а не перед кем – то. Руководитель организации также разделяет общую ответственность.
Власть должна принадлежать ситуации, а не человеку или должности. В этом случае ответственность является частью функций, выполняемых работником. Над этими вопросами Фоллетт впервые заставила задуматься руководителей [10].
Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.
Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 года в Аделаиде (Южная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там, в Шотландии, он продолжил изучать медицину и психопатологию. Большое влияние на формирование его взглядов оказали идеи Дюркгейма и Фрейда. Потом Мэйо вернулся в Австралию, чтобы работать в Аделаиде. Уже тогда он публиковал материалы, посвященные менеджменту, но там его взгляды на управление были непопулярны. Мэйо возобновил свое обучение в университете и специализировался на изучении этики и логики. Кроме того, его называли самым блестящим студентом философа сэра Уильяма Митчелла. Академическая карьера Элтона Мэйо в Австралии была успешной. В 1911—1921 Мэйо преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинслендском университете (Брисбейн, Австралия). Вскоре он поехал в командировку в Великобританию, но по устному соглашению остался в США, где работал над рядом проектов. Когда его университет отказался возобновить командировку, он остался в США без средств. Тогда в течение шести месяцев он получал финансовую поддержку от Джона Д. Рокфеллера, и в 1923 поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. В 1926 Мэйо получил должность адъюнкт-профессора и руководителя отделения производственных исследований Гарвардского университета. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента. В 1947 переехал в Великобританию, где продолжил научную деятельность. Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949.
4 Содержание и выводы «хоторнского эксперимента»
Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne). Руководство компании Вестерн Элекрикс (тогда там был телефонный завод) было проникнуто идеями Файоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства. На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейру и т.п.). В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.
Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.
Хоторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, метода квазиэкспериментов в целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.
Человеческие ресурсы: их роль и значение
В 70-е годы ХХ века в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управление ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в эпоху НТР[1].
Становление новой категории требует ее теоретического осмысления и определения ее места в системе экономических категорий современной экономической науки. Названная категория относится к системе отношений, характеризующих рынок труда.
В современной экономике, которая осуществляет вступление в новый инновационный этап развития, большое значение приобретают ресурсы, представленные на рынке труда. Никакое производство невозможно без человека, именно форма организации труда характеризует этапы развития и становления новой социально-экономической системы. Поэтому только человек с его творческой энергией способен создавать и обеспечивать условия для становления инновационной экономики. Человеческие ресурсы, представленные на рынке труда, формируют основные условия развития новой экономики.
Следовательно, в качестве важного фактора производства в современной экономике выступают человеческие ресурсы.
Человеческие ресурсы как экономическую категорию необходимо понимать в узком и широком смысле слова. Понятие человеческих ресурсов в узком смысле слова несколько уже категории «человеческий потенциал». «Категория «человеческие ресурсы» характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей. Человеческий потенциал включает не только трудовые навыки, но и морально-нравственные качества личности ее социальную включенность, религиозные пристрастия и т.п.»[2].
В широком смысле слова под человеческими ресурсами целесообразно понимать всю совокупность ресурсов, представленную на рынке труда, включая и человеческий потенциал.
В современной литературе не сложилось достаточно четкого категориального аппарата, вследствие чего категорию «человеческий потенциал» идентифицируют с человеческими ресурсами или с человеческим капиталом[3], что требует серьезного научного осмысления.
При анализе рынка труда необходимо обратить внимание на неоднородность представленных на нем человеческих ресурсов, понимаемых в широком смысле слова.
Рынок труда в условиях машинного производства в период классического капитализма был представлен рабочей силой, обладающей навыками в различных видах труда.
Безусловно, рабочая сила, как важнейший элемент общественного производства, занимает значительную долю рассматриваемого рынка и в современных условиях. Существование общественного производства не мыслимо без рабочей силы. Любое массовое производство требует наличия у участников производства определенных навыков к труду, необходимых для четкого выполнения производственных операций, определенных технологией. От точности соблюдения технологических условий зависит качество производимой продукции. Однако это не единственный критерий качества производства. Если люди, участвующие в процессе производства, не будут воспринимать свою трудовую деятельность как важную и нужную им самим, добиться хороших результатов вряд ли удастся. Объединение общей целью делает производственный процесс интересным и осмысленным для его участников.
В современной экономике помимо рабочей силы на рынке труда представлен человеческий капитал, имеющий приложение в различных сферах общественного производства.
Термин "человеческий капитал" впервые появился в работах экономиста Теодора Шульца (Theodore Schultz). Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение человеческого капитала: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом»[11].
Человеческий капитал, с одной стороны, – это новое качество ресурса, представленного на рынке труда, с другой, – это личный или семейный капитал, который не может быть отчужден от носителя, хотя результат функционирования этого капитала в виде знаний и умений реализуется в процессе производства. В противном случае капитал не может принести своему носителю экономических выгод, оставаясь невостребованным сокровищем. Реализация его как капитала возможна только в условиях общественного производства, если полезность его признается обществом. Личным данный капитал является потому, что только сам человек в праве решать развивать ему заложенные в нем природные способности или нет. Однако семейным этот капитал выступает потому, что на процесс его развития большое влияние оказывает семья, т.к. семья стоит у истоков воспитания и образования человека до начала его сознательного включения в общественное производство в качестве определенного человеческого ресурса: рабочей силы, человеческого капитала или предпринимательских способностей.
К человеческим ресурсам необходимо отнести также предпринимательские способности, значимость которых в общественном производстве неоспорима. Очевидно, предпринимательские способности необходимо причислить к определенному виду человеческого капитала. Предпринимательские способности включают в себя не только знания и умения, но и талант ведения бизнеса, экономическое чутье и везение.
Особое место в анализе человеческих ресурсов занимают информационные ресурсы, прежде всего потому, что названный вид ресурсов является результатом человеческой деятельности, т.е. результатом функционирования человеческих ресурсов. При этом отчуждаемость продукта не приводит к его утрате со стороны его создателя, а приводит, наоборот, к улучшению качества самих человеческих ресурсов.
Существование информации в двух формах: как продукта и как знания, полученного в процессе трудовой деятельности, обогатившего человеческие ресурсы, увеличивает серьезность проблемы, связанной с созданием и удержанием человеческих ресурсов на отдельном предприятии. Это и создает конкурентные преимущества предприятий в современных условиях.
Человеческие ресурсы также включают человеческий потенциал, который может быть реализован в определенных условиях, но может и оставаться невостребованным в условиях конкретного производства.
Л. Ш. Алимова определяет человеческий потенциал следующим образом. «Человеческий потенциал – это совокупность основополагающих компетенций, способностей и возможностей индивида или территориальных общностей, уровень развития и реализации которых повышает (или снижает) продуктивность общественного производства»[12].
Очевидно, говоря о человеческом потенциале, не вполне правомерно говорить о его понижающем или повышающем влиянии на продуктивность общественного производства, т.к. категория «потенциал» в своей лингвистической форме содержит понятие возможности реализации, в данном случае, способностей человека, а не сам процесс реализации этих способностей.
Следовательно, к человеческому потенциалу можно отнести врожденные способности человека, способности, сформированные социальной средой и обучением, возможности, определяемые социально-экономическими и культурными условиями, складывающимися в обществе.
Человеческие ресурсы, как структурированная совокупность рабочей силы, человеческого и информационного капиталов и человеческого потенциала, обладают еще и личностными качествами, приводящими к взаимодействию людей в процессе непосредственного производства, создавая сплоченный коллектив, имеющий перед собой общую цель, основанный не только на распределении ролей и мест в процессе производства, но и взаимной поддержке и помощи в реализации цели производства.
Необходимо отметить, что современный рынок труда функционирует в условиях жесткой конкуренции. Это иллюстрируется высоким уровнем безработицы. По итогам анализа статистических данных за 2010 год безработица составила порядка пяти миллионов человек, что составляет 6,7%[13].
Безусловно, конкуренция, сопровождающая развитие рынка труда в современных условиях, оказывает как положительное, так и отрицательное влияние на названный рынок и развитие человеческих ресурсов.
Положительным влиянием можно считать тот факт, что в условиях конкурентной среды участники рынка труда обязаны повышать конкурентоспособность предлагаемого товара за счет роста его качества, т.к. современному производству, как было указано, уже недостаточно приобретение только рабочей силы. Для достижения конкурентных преимуществ необходимо привлечение и использование человеческих ресурсов, прежде всего потому, что конкурентная среда, в которой функционируют большинство предприятий современного бизнеса, ищут конкурентные преимущества и находят их именно в сплоченном и мобильном коллективе, т.к. технические возможности производства, как конкурентные, в основном исчерпаны.
В условиях машинного производства XVIII-XIX вв. необходима была именно рабочая сила, а в результате облегчения труда в названный период, в качестве таковой была востребована рабочая сила в виде женского и детского труда, что характеризует «механицизм» и «обезличенность» рабочей силы названного периода. То есть были востребованы определенные навыки к труду, которые могли быть легко усвоены любым человеком, не требующие специальной подготовки и значительной физической силы. При этом значимость собственно машинного производства была выше, чем человека, участвующего в нем. В условиях разделения труда и упрощения трудовых функций, издержки обучения сокращаются, а в ряде случаев отпадают, как указывает К. Маркс, что и создает условия повышения значимости собственно машинного производства [14].
Следовательно, вопроса об использовании человеческих ресурсов в конкретном производстве не возникало и возникнуть не могло, хотя Фридрих Лист в своей работе «Национальная система политической экономии» отмечал, что основной составной частью производительных сил выступает «умственный капитал», являющийся главным источником богатства [15].
Человеческие ресурсы, востребуемые современным производством, представляют собой совокупность не только профессиональных навыков, но и личностных качеств человека, приводящих к повышению эффективности от использования профессиональных способностей. В современных условиях становится нормой для носителей человеческих ресурсов постоянный профессиональный рост в виде различных курсов повышения квалификации, мастер-классов и т.п., или освоения дополнительных профессий. Такой профессиональный рост характеризует, в основном, человеческие ресурсы, занятые в производстве, необходимый для удержания достигнутых карьерных позиций. Повышение квалификации также сказывается на повышении эффективности труда и повышении качества кадрового потенциала организации. Как правило, высококвалифицированные участники производства легче адаптируются к изменяющимся технологическим и экономическим условиям.
Получение дополнительных знаний связано с дополнительными финансовыми затратами, поэтому занятое население, являясь более платежеспособным, имеет больше возможностей для улучшения качеств собственных ресурсов. Частично в процессе повышения качества занятых человеческих ресурсов участвуют работодатели, но их расходы связаны с текущей потребностью производства в нужном качестве занятого персонала и не распространяются на создание качественных ресурсов в перспективе. Несмотря на это, участие организации в формировании новых качеств занятых человеческих ресурсов приводит к росту конкурентоспособности предприятия в результате более качественного обслуживания или улучшения качества производимого товара.
При этом работник получает возможности расширения карьерных перспектив не только на данном предприятии, но и за его пределами, а также возможность самореализации как профессионала в избранной сфере деятельности.
В то же время перспективные вложения денежного капитала в создание человеческих ресурсов перекладываются на самого человека и его семью, хотя знания и навыки, включаясь через умение и опыт сотрудников в материальное производство, становятся ресурсом, приобретающим решающее значение [16].
Очевидно, причиной низкой активности предпринимательского сектора в создании человеческих ресурсов является высокий уровень риска денежных инвестиций и непредсказуемость в получении результата.
Отрицательное влияние конкуренции на рынке труда связано с избыточным предложением человеческих ресурсов на данном рынке, что негативно сказывается на перспективах трудоустройства и совершенствования своих способностей отдельным человеком. В сложившихся условиях затруднен процесс реализации человеческого капитала, адекватно его содержанию, поэтому значительная часть его используется как капитал, но оплачивается как простая рабочая сила. Так, например, заработная плата профессора составляет 16-20 тыс. рублей, в то время как водитель маршрутки получает заработную плату в размере 20-25 тыс. рублей [17]. Такая диспропорция в оценке труда может сложиться только в результате невостребованности высококвалифицированного труда в неконкурирующих группах профессий.
Доступность и дешевизна человеческих ресурсов на рынке труда приводит к замедлению развития и внедрения различных нововведений. Создание же человеческих ресурсов, необходимых современной экономике, по мнению С. Р. Шибаева, связано со становлением доминирующего типа человека в обществе – экономического человека, т.е. изобретательного, оценивающего, максимизирующего, полагающегося на собственные силы [18].
Однако появление такого человека тормозится низким материальным достатком, неразвитостью социальной среды, плохими бытовыми условиями, а так же сокращением производства в традиционных отраслях и отсутствием роста новых инновационных отраслей производства.
Необходимо отметить так же тот факт, что сами инновации являются результатом деятельности человеческих ресурсов, поэтому низкий уровень финансирования науки в целом выступает препятствием развития инновационных отраслей необходимыми темпами.
Однако чтобы осуществлялось использование не только рабочей силы, а человеческих ресурсов во всех своих проявлениях, необходимо создание соответствующих социально-экономических условий. Развитие новых социально-экономических условий осуществляется в результате динамики производительных сил и производственных отношений, где производительные силы, представленные человеческими ресурсами и результатами деятельности этих ресурсов, играют ведущую роль в преобразовании производственных отношений.
Создание социально-экономических условий для реализации инновационной экономики, несомненно, является результатом деятельности человеческих ресурсов различного качества. Ведь начиная от президента и заканчивая уборщицей, мы говорим о человеческом факторе и его месте в системе социально-экономических отношений. То есть человек, являясь результатом деятельности социума, активно участвует в создании и преобразовании этого социума. Именно люди создают новые продукты, новые технологии, новые экономические отношения, новые социальные группы¸ поэтому создание новых социально-экономических отношений выступает результатом человеческой деятельности, которая неразрывно связана с общественным производством.
Усиление значимости человеческих ресурсов как ведущего фактора современного производства и социально-экономических преобразований требует пересмотра традиционной структуры факторов производства по ряду причин.
Следовательно, в современных условиях становится необходимым новое структурирование факторов производства. С одной стороны, труд, земля и капитал, как основные факторы производства, не могут включать в себя спектр принципиально новых отношений по получению и использованию современных ресурсов, с другой,– сложно отнести современные ресурсы: человеческий капитал, предпринимательские способности, информационные ресурсы и рабочую силу – к традиционным факторам производства.
Да и инновационная экономика с ее креативным характером, представляет собой совершенно новый тип общественного производства, где информация выступает основным фактором производства, отодвигая традиционные факторы на второй план. При этом одним из важнейших носителей информации и ее преобразователем выступает человек. Повышение роли человеческого ресурса в креативной экономике становится закономерным результатом становления нового типа общественного производства.
Таким образом, человеческие ресурсы как совокупность человеческого капитала, рабочей силы, человеческого потенциала, предпринимательских способностей, выступают человеческим фактором производства, наряду с вещественными факторами, к которым можно отнести ресурсы земли, финансового и производительного капитала.
Изменение производственных отношений, происходящее в современных условиях, приводит к необходимости изменения структуры применяемых человеческих ресурсов. Помимо простой рабочей силы в производстве все в большей степени востребованы человеческие ресурсы, в состав которых включен и человеческий капитал. Совокупность человеческих ресурсов и человеческого капитала представляет собой совокупность, характеризуемую как персонал предприятия. Наиболее конкурентоспособные предприятия стремятся совершенствовать привлеченные ими человеческие ресурсы, раскрывая, по возможности, человеческий потенциал, полезный для целей организации.
6 Функции управления, породившие труды авторов школы поведенческих наук. Суть теории «Х», «У», «Z»
Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.
Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.
Школа поведенческих наук
С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.
Наиболее крупные представители этого направления — Лайкерт, МакГрегор, Маслоу — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д. В соответствии с теориями «X» и «У» Мак-Грегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положениями классической школы, вторую — с положениями школы человеческих отношений.
Основные различия указанных моделей видел: во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае — пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором — активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо; в представлениях о способах и методах управления: в первом случае — жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором — насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самоконтроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений.
Первую концепцию Мак-Грегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую — как научно обоснованную.
Лайкерт в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера.
Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:
• причинные (структура, стратегия, социальная политика, про¬фессиональный и квалификационный состав работников);
• промежуточные (характеристики работников — их навыки, от¬ношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);
• результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).
Модель эффективного управления Лайкерт представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать па промежуточные переменные вместо причинных.
Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребности человека постоянны, а производные — изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иеархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.
Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории организации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих паук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область исследований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с необходимостыо переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа.
Организационное поведение — понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:
• поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;• поведение людей в организации и вне ее различно;
• поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.
В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:
• по степени осознанности человеческого поведения различают целерационалыюе (осознанное) и неосознанное;
• по целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;
• по типу субъекта—носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное;
• по типу воздействия на субъекта—носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); конформное или подобное (воспроизведение поведения лидера, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний);
• по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной системы); деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);
• по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества); конфликтное.
Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообразием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в теории организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разработок ряда управленцев-практиков.
7 Вклад в развитие бихевиористической теории А. Маслоу (1908-1970 гг)
Абрахам Маслоу (1908-1970), основатель и лидер гуманистического течения в послевоенной западной (в первую очередь американской) психологии, по праву считается не только одной из самых крупных, но и одной из самых интересных фигур в психологии XX столетия.
Маслоу - один из основателей гуманистической психологии. Он внес значительный теоретический и практический вклад в создание альтернативы бихевиоризму и психоанализу, стремившихся "объяснить до уничтожения" творчество, любовь, альтруизм и другие великие культурные, социальные и индивидуальные достижения человечества. Всю свою психологическую работу Маслоу связывал с проблематикой личного роста и развития, рассматривая психологию как одно из средств, способствующих социальному и психологическое благосостоянию. Он настаивает, что адекватная и жизнеспособная теория личности должна касаться не только глубин, но и высот, которых каждый индивидуум способен достичь.
С легкой руки Абрахама Маслоу понятия мотива и потребности, самоактуализации и личностного роста являются одними из ключевых, даже культовых в современной психологии.
Теория А. Маслоу
Абрахам Маслоу разработал теорию мотивации, в основу которой он поставил пирамиду потребностей. Эта теория объясняет как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы приводятся в действие, как осуществляется мотивация.
Жизнь человека определяется его потребностями. Потребностями, как физиологическими, низменными, так и духовными, возвышенными. И чтобы понять, какие цели ставит перед собою индивид, и к чему он стремится, необходимо понимать, какие потребности и когда индивид имеет или может иметь. Эта парадигма реализует системный принцип развития, т.е. движение снизу вверх от простого к сложному.
Исходным пунктом теории Маслоу выступает пересмотр понятия инстинкта. Маслоу заменяет понятие инстинкта понятием базовых потребностей (basic needs), которые имеют инстинктоидную природу в том смысле, что они выражают природу и видовую специфику человека. В отличие от инстинктов они могут остаться неразвитыми, поскольку их врожденный инстинктивный компонент слаб и легко перевешивается другими факторами, связанными с внешними средовыми (культурными) влияниями. Маслоу выделяет пять групп потребностей:
1) физиологические (голод, жажда, сексуальное влечение, сон и др.);
2) потребности в безопасности (уверенность, защищенность, порядок и др.);
3) потребности в контактах и любви;
4) потребности в признании, оценке, уважении (в том числе самоуважении) и
5) потребность в самоактуализации [21 ; С. 152].
Согласно Маслоу, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Человек -- это животное, постоянно испытывающее те или иные желания». Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются» [22; 394-395]
Низшие потребности -- начиная с физиологических -- являются одновременно и более насущными. Если они не удовлетворены, вся активность направляется на их удовлетворение, остальные же потребности просто не существуют для индивида в данный момент. Когда потребности физиологического уровня удовлетворены, они перестают определять поведение; наступает очередь потребностей в безопасности и т. д. Вообще потребности более высокого уровня могут мотивировать поведение лишь при условии удовлетворения потребностей более низких уровней. [21; С. 153]
Базовыми именуют только потребности от физиологических до уважения и самоуважения включительно. Высшую потребность вместе с новыми когнитивными (познания) и эстетическими потребностями в системе Маслоу именуют метапотребностями (психологическими потребностями - когнитивными и эстетическими и потребностями самореализации).
Согласно Маслоу, некоторая характеристика может считаться базовой потребностью, если она удовлетворяет следующим условиям:
1) Ее отсутствие ведет к заболеванию.
2) Ее наличие предотвращает заболевание.
3) Ее восстановление излечивает заболевание.
4) В определенных, весьма сложных, ситуациях свободного выбора субъект предпочитает удовлетворение именно данной потребности.
5) У здорового человека она может быть пассивна, функционировать на низком уровне или функционально отсутствовать". [20; С. 397]
Люди могут знать или не знать о своих базовых потребностях. "У среднего человека, -- пишет Маслоу, -- они намного чаще не осознаются, чем осознаются... хотя подходящие методики и искушенные люди могут помочь осознать их." Поведение, как отмечалось выше, является результатом действия многих сил. Оно может быть результатом не только нескольких базовых потребностей, сочетающихся каким-то образом, но также личных привычек, прошлого опыта, индивидуальных талантов и способностей, а также внешнего окружения. [19; С. 52].
8 Анализ современного менеджмента организации в ООО «Строительное управление №5»
8.1 Организационно-управленческая характеристика ООО «Строительное управление №5»
Общество с ограниченной ответственностью «Строительное управление №5» было учреждено в 1999 году и действует на основании Федерального закона «Об Обществах с ограниченной ответственностью», иного действующего законодательства, и Устава Общества.
ООО «Строительное управление №5» является юридическим лицом – коммерческой организацией, Уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Общество создано с целью получения прибыли.
ООО «Строительное управление №5» имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета, бланки и печать со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак.
ООО «Строительное управление №5» находится по адресу: 195027, г. Санкт-Петербург, Магнитогорская ул., д. 51.
Цель и основные направления деятельности общества определены уставом. ООО «Строительное управление №5» специализируется на реконструкции, ремонте и отделке помещений, архитектурном проектировании и дизайне, производстве деревянных изделий и конструкций. Как правило, оно осуществляет функции Генподрядчика, и выполняет проектирование строительных и промышленных комплексов, их систем, осуществляет строительно-монтажные, кровельные, отделочные, сантехнические, электромонтажные, гидроизоляционные и другие виды работ. Предлагая заказчику дизайнерские услуги в комплексе с ремонтно-отделочными работами, организация добивается не только качественного выполнения строительных работ, но и помогает клиенту в воплощении его замыслов, совмещение его желаний с его возможностями.
Основные виды работ, которые выполняет ООО «Строительное управление №5» показаны в таблице 8.1.
Таблица 8.1 - Анализ основных видов работ выполняемых ООО «Строительное управление №5» за период 2012-2013 годы (по материалам компании)
|
Основные виды работ |
Объем, тыс.руб. |
Темп роста, % |
|
|
2012 |
2013 |
||
|
Строительно-монтажные |
1988647 |
1460073 |
73,42 |
|
Ремонтно-реконструкторские |
1093528 |
1733130 |
158,49 |
|
Другие |
277263 |
431804 |
155,70 |
Сроки проведения ремонта, как правило, сжаты до минимума, так как затраты на аренду - это дополнительные расходы. Исходя из этого, организация предлагает отделку стен, потолков и возведение перегородок с помощью гипсокартонных листов. Технологичность позволяет при достаточно высокой скорости монтажа достичь высокого качества отделки и проложить все необходимые коммуникации.
В 2012 году ООО «Строительное управление №5» большую роль выделяло ремонту и отделке жилых помещений, что привело к значительному увеличению прибыли за счет низкой себестоимости собственных материалов. Короткий срок монтажа и отделки позволяет достичь больших объемов, по сравнению с строительно-монтажными работами.
Имущество ООО «Строительное управление №5» принадлежит ему на праве собственности и образуется из:
- вклада учредителей в Уставной капитал;
- продукции произведенной обществом в процессе его деятельности;
- полученных доходов;
- иного имущества.
Развитие рыночных отношений повышает ответственность и самостоятельность организации в выборе и принятии управленческих решений по обеспечению эффективности их работы. Результаты производственной, коммерческой, финансовой и других видов хозяйственной деятельности зависят от разнообразных факторов, находящихся в разной степени связи между собой и итоговыми показателями.
Их действие и взаимодействие различны по своей силе, характеру и времени. Причины или условия, порождающие эти факторы, также различны. Не вскрывая и не оценивая направление, активность и время их действия, нельзя обеспечить эффективность управления. Оценку деятельности организации можно осуществить только с помощью комплексного анализа хозяйственной деятельности, отвечающего современным требованиям развития рыночной экономики. Для этой оценки используется комплексная система экономических показателей. К основным показателям оценки следует отнести:
- производительность труда;
- среднюю заработную плату одного работника за год;
- прибыль от реализации;
- балансовая прибыль, уровень рентабельности продукции;
- рентабельность производственных фондов.
Основные экономические показатели деятельности организации свидетельствуют о том, что среднесписочная численность ППП возросла за год на 5 человек и составила 48 человек. Был произведен дополнительный набор кадров в строительный отдел и службу механизации. Это увеличило прибыль организации за счет увеличения объемов выполненных услуг. Среднегодовая стоимость оборотных средств возросла с 807918,00 тыс.руб. в начале года до 975245,00тыс. руб. в конце отчетного периода.
Средняя заработная плата одного работника за отчетный год составила 31486,20 руб., а за предыдущий 39917,20 руб., то есть сократилась на 8431,00 руб. или на 26,78 % (это связано с общим кризисным состоянием предприятия). Опережающее снижение темпов роста средней заработной платы над снижением темпа роста производительности труда свидетельствует о рациональном использовании средств на оплату труда.
Рентабельность продаж характеризует эффективность предпринимательской деятельности, то есть сколько прибыли имеет организация с рубля продаж.
Одним из основных факторов, влияющих на формирования прибыли является себестоимость реализованных услуг. Если себестоимость за отчетный год повысилась, то при других равных условиях размер прибыли за этот период обязательно уменьшится за счет этого фактора на такую же величину. Между размерами величины прибыли и себестоимости существует обратная функциональная зависимость.
Балансовая прибыль ООО «Строительное управление №5» за отчетный год составила 36347тыс. руб., а за предыдущий – 31902 тыс. руб., следовательно, прибыль возросла на 4445тыс. руб. Рост прибыли произошел за счет увеличения доходов от реализации продукции работ и услуг на 265569 тыс. руб. Увеличение прочих расходов на 5182 тыс. руб. или 68,53 % оказало отрицательное влияние.
8.2 Исследование системы человеческими ресурсами организации
Целью управления является обеспечение эффективной деятельности для реализации его основных задач. Структура управления включает органы управления, с определенными функциями и полномочиями, ответственностью и взаимосвязями. Вопросы, связанные с организацией структуры управления организация решает самостоятельно.
Высшим органом управления ООО «Строительное управление №5» является общее собрание его участников. Общее собрание вырабатывает направления экономического и социального развития; устанавливает порядок распределения прибыли; решает вопросы создания и прекращения деятельности его подразделений; устанавливает направления внешнеэкономической деятельности; рассматривает и разрешает конфликтные ситуации, возникающие между администрацией и трудовым коллективом, а также другие хозяйственно-экономические вопросы, предусмотренные Уставом. Общее собрание участников общества реализует свои функции непосредственно через исполнительные структуры.
Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью организации осуществляется Ревизионной комиссией, избираемой Общим собранием участников. По окончании работы Ревизионная комиссия предоставляет Общему собранию результаты проверок и рекомендации по устранению недостатков.
Все вопросы оперативной деятельности объединения решаются Генеральным директором и назначенными им заместителем, руководителями подразделений аппарата управления. Решения по социально-экономическим вопросам деятельности объединения вырабатываются и принимаются органами управления с участием трудового коллектива на общем собрании.
Общее собрание объединения созывается Генеральным директором не реже одного раза в год.
Генеральный директор является единоличным исполнительным органом фирмы. Порядок деятельности Генерального директора и принятия им решений устанавливается Уставом ООО, внутренними документами организации. Генеральный директор организует всю работу и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед учредителями и трудовым коллективом. Директор представляет ООО во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом, заключает договора, издает приказы, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет поощрения и налагает взыскания на работников, открывает в банках счета организации.
Подразделения и работники организации, выполняющие определенные функции управления, образуют функциональную подсистему управления. Функции управления деятельности реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.
Аппарат управления ООО «Строительное управление №5» построен таким образом, чтобы обеспечить в научно-технических, экономических и организационных отношениях взаимосвязанное единство всех частей, а также для наилучшего использования трудовых и материальных ресурсов.
Штат работников - сорок восемь человек. В штате есть: главный инженер, проектировщик, диспетчер, служащие. Организационная структура включает следующие отделы:
- отдел производственно-технического обеспечения;
- отдел снабжения (материально-технического обеспечения;
- финансовый отдел;
- отдел маркетинга;
- бухгалтерия;
- линейные подразделения;
- строительные участки и служба управления.
Все отделы подчиняются непосредственно генеральному директору.
Анализ организационной структуры ООО «Строительное управление №5» показал, что по размеру соответствует статусу малого предприятия. Имеет линейно-функциональную структуру управления. Такая структура представляется весьма удачной для малого предприятия, из-за непосредственного взаимодействия основных специалистов в области организации и обеспечения строительства техническими, и производственными ресурсами. Однако она не подходит для более крупного предприятия, а так как масштабы деятельности постоянно увеличиваются, растет потребность в иной организации деятельности.
От обеспеченности организации персоналом и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основными задачами анализа использования труда и заработной платы в области производительности труда являются:
- установление уровня производительности труда по предприятию, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях;
- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
- выявление резервов более полного и эффективного их использования.
Структуру персонала ООО «Строительное управление №5» в г. Санкт-Петербурге можно рассмотреть по нескольким показателям: категориям работников, их возрасту, полу и стажу работы. В таблице 2.4 показатели прослеживаются в динамике 2010-2011годы.
Общее число сотрудников администрации (бухгалтерия, отдел маркетинга, отдел снабжения, финансовый отдел) в ООО «Строительное управление №5» увеличилось на 14%, количество остальных работников увеличилось на 11%, штат руководителей отделов и руководящего состава остался на прежнем уровне. Учитывая, что из этих категорий работников никто не уволился, это подтверждает, что в организации хорошо организованы такие элементы кадровой работы, как набор и обучение персонала. Общая численность работников в ООО «Строительное управление №5» в 2011 году составила 48 человек, в 2010 году 43 человека.
При наборе персонала в ООО «Строительное управление №5» отдается предпочтение мужчинам в возрасте от 25 до 40 лет. Это объясняет снижение в процентном соотношении ко всему персоналу числа работников женского пола.
8.3 Исследование мотивационного управления персоналом организации
В своей основе система оплаты труда на ООО «Строительное управление №5» делится на две подсистемы: оплаты рабочих и оплаты руководителей, специалистов и служащих. Система оплаты рабочих в целом осталась прежней, основанной на сдельной и повременной формах. Тем не менее была разработана трехуровневая система тарифных ставок. Первый уровень рассчитан на самых квалифицированных работников, второй и третий, соответственно, на работников, выполняющих более простую работу и эксплуатирующих менее сложное оборудование. В пределах каждого уровня тарифных ставок существует своя разрядная сетка.
Так же как и для рабочих, для руководящих кадров введено премирование по результатам хозяйственной деятельности. Причем, если до 2004 года основным при начислении премий был показатель за выполнение задания по росту производительности труда, то сейчас основную долю в премии занимают показатели за выполнение задания по прибыли и за выполнение задания по снижению себестоимости.
Норматив премии за выполнение задания по прибыли 30%. Кроме того, при перевыполнении задания по прибыли и при снижении себестоимости размер начисленной премии увеличивается на 1% суммы дополнительной прибыли или полученной экономии по себестоимости, но не более чем на 10% от размера премии.
Несомненно, одним из достоинств этой системы является разработка тарифной сетки, основанной на квалификации работников в пределах одной специальности. В то же время представляется, что выплата премий производится еще по старым основаниям. Так, премии за получение дополнительной прибыли и снижение себестоимости ограничены в размере.
В силу ограниченных ресурсов ООО «Строительное управление №5» не может производить ротацию кадров и продвигать по карьерной лестнице успешных менеджеров. Поэтому перед организацией встала задача найти внутренние мотивы, которые бы заставили менеджеров работать более успешно. В этом направлении в ООО «Строительное управление №5» были предприняты следующие действия:
пересмотрены профессиональные требования, предъявляемые к менеджерам;
тщательно прописали функциональные обязанности менеджера по продажам и предъявляемые к нему администрацией требования.
Применение такого инструмента, как фотография рабочего дня, показало, что менеджеры компании эффективно используют только 61% (на примере начальника торгового отдела) рабочего времени. Если менеджер понимал, что он выполнял свой минимальный план по продажам, то его производительность труда резко падала.
Если в середине месяца менеджер выполнил свой ежемесячный план и не стремится к дальнейшей эффективной работе - потенциал этого сотрудника не был полностью задействован.
Каждый менеджер отдела продаж ООО «Строительное управление №5» оценивается раз в квартал по бальной системе. Начисление баллов происходит по следующей схеме: превышение минимума (180 тыс. руб. на одного работника в квартал) прибыли на 1тыс. присваивается 1 балл, на 2тыс. – 2 балла и т.д. В конце каждого квартала подсчитывается сумма баллов и выбирается соответствующие один или несколько критериев. Каждый выбирает для себя наиболее понравившийся критерий (на соответствующую сумму баллов).
Данная система позволяет компании заметить сотрудников, которые стремятся к наивысшим результатам, и поощрить их. Однако, в ситуации колебания рынка, менеджер получает низкий конечный результат, но это не значит, что он не работал, или не приложил максимум усилий и инициативы для достижения конечного результата. В данной ситуации для побуждения менеджера к работе фирма ввела оценку деловой активности по следующим критериям:
- привлечение новых клиентов; инициативность и активность в работе; самообразование (участие на внутренних семинарах и тренингах);
- деловой риск; творческий подход к работе.
Разработанная система мотивации ориентирует менеджера: на конечный результат (фиксированная часть (должностной оклад) + переменная часть (размер з/п зависит от принесенной прибыли)); на развитие бизнеса.
В случае, если менеджер в течение года находится на минимальном финансовом показателе (прибыли), поднимается вопрос о его квалификации.
ООО «Строительное управление №5» традиционно уделяет большое внимание обучению персонала. Обучение начинает действовать как нефинансовый стимулятор, как только человек приходит на работу в ООО «Строительное управление №5» . Организация предлагает новичкам пройти “Школу Молодого Менеджера”. Занятие продолжительностью в 5-7 часов представляет собой интенсивный курс адаптации. Прошедший такой курс сотрудник не только получает представление о том, “что такое хорошо и что такое плохо” для нашей организации , но и понимает, почему это так, что дает ему возможность впоследствии принимать активное участие в развитии организации.
8.4 Совершенствования системы менеджмента ресурсами организации
В целях повышения эффективности функционирования ООО «Строительное управление №5» следует предпринять ряд усилий и осуществить ряд мероприятий и прежде всего в области методологии управления персоналом и системы ее построения.
В основу всей системы управления персоналом необходимо наложить принципы построения данной системы, описанные в теоретической части работы.
1. Вся система управления персоналом должна соответствовать целям торгово-технологического процесса ООО «Строительное управление №5»;
2. Вся система управления должна строиться на основе норм и нормативов к количеству и трудоемкости выполняемых работ;
3. Создаваемая система управления персоналом должна быть достаточно экономичной или по крайней мере затраты на ее создание и модернизацию должны быть меньше чем прибыль которую она способна обеспечить. на практике этот принцип можно реализовать с помощью целенаправленной программы повышения квалификации и совершенствования системы работы линейных руководителей и работников отдела кадров которые заняты в системе управления персоналом ООО «Строительное управление №5».
4. Необходимо создать такую систему, которая будет достаточно прогрессивной. Это, возможно, добиться путем включения в нее методов управления персоналом принятых в крупных торговых предприятиях Москвы и зарубежных стран.
5. Создаваемая в данной работе система должна быть достаточно перспективной. Она должна предусматривать возможность модернизации в дальнейшем. Для этого мы предлагаем включить в систему механизмы согласования с руководством и быстрого внедрения в практику методов управления, которые будут вести к повышению производительности труда работников.
6. Предлагаемая нами система будет достаточно оперативной, т. к. она позволит, как можно оперативнее принимать решения по кадровым вопросам. Для реализации данного принципа мы предлагаем разработать формальный документ, в котором был бы четко определен круг вопросов, которые принимают линейные руководители, осуществляющие управление торгово-технологическими процессами без консультаций с другими вышестоящими руководителями.
7. При модернизации существующей системы необходимо активно привлекать не только работников функциональных служб, но и работников линейных отделов, которые осуществляют непосредственное управление торговым персоналом.
8. В существующей нормативной базе необходимо четко оговорить перечень вопросов каждого руководителя (права, обязанности, ответственность) в отношении подчиненных и т. п.
Важным направлением в деятельности организации должно стать совершенствование методологии управления персоналом ООО «Строительное управление №5». Причем совершенствование методов должно идти по двум основным направлениям: совершенствование методологической базы и совершенствование методики управления торговым персоналом.
Отдельно следует отметить и такой положительный фактор в работе организации как использование блочных методов, которые в перспективе позволят ускорить процесс формирования новой системы управления персоналом и повысить эффективность функционирования системы при наименьших затратах. На данный момент в магазине применяются такие методы, как:
Метод творческих совещаний;
Метод коллективного блокнота;
Метод контрольных вопросов.
Инициатором использования этих методов в большинстве случаев выступает руководитель ООО «Строительное управление №5», который реализует их не только на уровне руководящего персонала и специалистов предприятия но и на уровне непосредственного исполнительского торгового персонала.
Для того чтобы повысить эффективность данных методов необходимо придать им более системный, научный и комплексный характер, Ии дополнить блочные методы, такими методами, как:
а) Метод 6:5:3;
б) Метод морфологического анализа.
Все эти методы должны носить комплексный характер. Необходимо также разработать систему привлечения к реализации этих методов торговый персонал, причем это привлечение должно носить не эпизодический характер (как это фактически происходит сейчас), а системный, на основе ежемесячных совещаний и мероприятий.
Важным направлением совершенствования методов управления персоналом ТЦ «Строительное управление №5» является повышение эффективности методов управления торговым персоналом.
В рамках данного направления необходимо выделить несколько четких направлений.
Основу методов управления торговым персоналом должна продолжать составлять систему административных методов.
Необходимо переработать и модернизировать систему организационно-регламентирующих методов. Устав (или основные положения из него) должны быть сделаны доступными для работников предприятия. В идеальном варианте необходимо свести наиболее важные выдержки из устава в формальный единый документ, которому необходимо придать декларативный характер.
Заключение
В представленной курсовой была рассмотрена структура организации ООО «Строительное управление №5», а так же исследованы методы трудовой мотивации работников, используемые в рассматриваемой организации. Проделанный нами анализ показал, что у ООО «Строительное управление №5» используются большинство мотивирующих факторов, таких как мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование работников, информирование персонала и меры дисциплинарного воздействия. Было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала организации ООО «Строительное управление №5», которое выявило довольно неплохое использование мотивирующих факторов.
Несмотря на положительные экономические показатели, в ближайшем будущем успешная деятельность ООО «Строительное управление №5» может оказаться под угрозой. Связано это с постоянно растущей конкуренцией на рынке. Поэтому возрастает необходимость повышения качества услуг, так как просто широким ассортиментом товаров современного потребителя уже не удивить. Таким образом, на первый план выходит человеческий фактор. В связи с этим фактом и был проведен анализ использования персонала, позволивший выявить следующие проблемы:
текучесть кадров среди менеджеров, в связи с невысокой заработной платой;
неполное удовлетворение сотрудников по направлениям социальной защищенности;
большая часть работников имеет среднее специальное образование, но, как правило, не торгового профиля, что отрицательно влияет на качество обслуживания покупателей.
Вышеперечисленные проблемы являются следствием неэффективного управления персоналом и слабой системы мотивации к труду.
Таким образом, проект по совершенствованию системы мотивации персонала включает в себя все этапы от теоретического изучения до охраны безопасности жизнедеятельности сотрудников в условиях его осуществления, что, безусловно, необходимо для наиболее эффективного его внедрения.
Список использованных источников
1. Человеческие ресурсы в американском менеджменте. Разнодежина Э.Н. Место человеческих ресурсов в достижении качества в промышленности//Материалы VI международной конференции «Стратегия качества в промышленности и образовании». 4-11 июня 2010, Варна, Болгария.– В 4-х т.– Т.1.– С.461.
2. Шамарова Е.М. Проблемы управления человеческим потенциалом// Управление персоналом.– 2008.–№8.– Л.Ш. Алимова Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной экономике//Вестник СГСЭУ.– 2009.– №5(29).– С.9-13.
3. Человеческий капитал: человеческий потенциал и человеческие ресурсы/
4. http://hrm.ru/db/hrm/Follett_Mary_Parker/glossary.html
5. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. СПб.: МиМ, 2006. – с. 361.
6. Кузнецова, Н.В. Хороший лидер не имеет подчинённых (Мэри Паркер Фоллетт – теоретик менеджмента) / Н.В. Кузнецова // Журнал. «Менеджмент в России и за рубежом» –2006. - №6, с. 25-36.
7. Кузнецов, Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента / Ю. В. Кузнецов - СПб.: СПбГУ, 2004. – с. 350.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия / под ред. В.В. Травина - М.: Дело, 2003. – с. 320.
9. http://www.peoples.ru/state/citizen/mary_parkier_follett/index.html
10.http://www.nata93.ucoz.ru/publ/materialy_agpu/menedzhment/shkola_chelovecheskikh_otnoshenij_i_povedenchiskikh_nauk
11. Алимова Л.Ш. Подходы к анализу человеческого потенциала в постиндустриальной экономике//Вестник СГСЭУ.– 2009.– №5(29).– С.11.
12. Федеральная служба государственной статистики/
13. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.I. Кн. 1. Процесс производства капитала.– М.: Политиздат, 1988.– С. 363.
14. Экономическая энциклопедия. Политическая экономия. /Под ред. А.М. Румянцева.– М.: Советская энциклопедия,1975.– Т. 2.– С.358.
15. Мельников О. Н. Откуда все берется!..// Креативная экономика.– 2007.– №5.– С.31.
16. Уровень оплаты труда рассматривается на примере Ульяновской области на основе статистики, собранной автором.
17. Шибаев С. Преодолевая «иммунитет» к инновациям// Креативная экономика.– 2010.– №11.– С.6.
18 . Управление персоналом, Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина, 2004.
19. Вахромов Е.Е. Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации [Текст] / Е.Е. Вахромов. - М.: Международная педагогическая академия, 2001. - 162 с.
20. Гобл Ф. Третья сила: Психология Абрахама Маслоу [Текст] / Ф. Гобл // Новые рубежи человеческой природы А. Маслоу. - М.: Смысл, 1999. - 430 с.
21. Леонтьев Д.А. Развитие идеи самоактуализации в работах А. Маслоу [Текст] / Д.А. Леонтьев // Вопросы психологии. - 1987. - №3. - С. 151-158.
22. Маслоу А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. - СПб., 2002. - 480 с.
1 Кузнецова Н.В. «Менеджмент в России и за рубежом» №6 / 2003. Статья скачена с сайта http://www.mevriz.ru/articles/2003/6/1126.html