Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Задача №1
Александра Симонова с сентября 2006 года работала в ООО «Сервис-Маркет» в должности секретаря. Все это время помимо выполнения своих непосредственных обязанностей она также выполняла обязанности курьера. В октябре 2009 года к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за пропуск срока и неаккуратность доставки корреспонденции. В связи с этим она также не получила премию за октябрь и вознаграждение по итогам работы за год, поскольку в соответствии с п. 4.17. Положения о премировании ООО «Сервис-Маркет» работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не получают права на подобные выплаты.
Александра Симонова была несогласна с наложенным взысканием, поскольку по ее мнению она не должна была выполнять обязанности курьера. В обоснование своего мнения она сослалась на Должностную инструкцию секретаря ООО «Сервис-Маркет», в которой отсутствуют обязанности курьера.
Решите спор по существу.
Решение задачи № 1
В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Однако, исходя из содержания задачи, Симонова согласия на выполнение дополнительной работы не давала, в связи с чем возложение на неё обязанностей курьера явлется незаконным и противоречит действующему законодательству, поскольку по общему правилу в силу ст. 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Исходя из содержания ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Поскольку дисциплинарное взыскание на Симонову было наложено за пропуск срока и неаккуратность доставки корреспонденции, то есть за ненадлежащее исполнение обязанностей курьера, при том, что Сидорова замещает должность секретаря, данное дисциплинарное взыскание является незаконным, необоснованным и подлежит отмене.
Задача № 2
Федор Скобичевский помимо основной работы, также работал по совместительству в ООО «СибТехАвтоматика». В январе 2010 года он написал заявление об увольнении с основного места работы по собственному желанию. Через неделю он передумал увольняться, но на его место уже был приглашен другой работник, в связи с чем он был уволен 31 декабря 2010 года по собственному желанию.
5 февраля 2010 года он предложил руководству ООО «СибТехАвтоматика» устроить его на основное место работы. В ответ на это руководство предложило написать два заявления: одно об увольнении с работы по совместительству по собственному желанию и другое - о приме на работу по основному месту работы. Федор Скобичевский обратился к руководителю Юридического отдела ООО «СибТехАвтоматика» _______________________ (вписать свои Ф.И.О.) с вопросом о том, могут ли ему отказать в приеме на работу по основному месту после того, как он уволится с работы по совместительству у этого же работодателя?
Что вы должны ответить обратившемуся работнику? Какие возможны варианты решения сложившейся ситуации без риска для работника, какова разница правовых последствий в этих случаях? В какой момент работа в ООО «СибТехАвтоматика» становится основной для указанного работника? Возможно ли работать по совместительству, не имея основного места работы?
Решение задачи № 2
Отказ в приеме на работу возможен, так как Трудовой кодекс РФ не содержит обязанности работодателя при изъявлении работником, работавшим по совместительству, желания перейти на работу по основному месту работы, принимать данного работника на основное место работы. Вместе с тем отказ должен быть обоснован, поскольку ст. 64 Трудового кодекса РФ прямо запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
ТК РФ прямо не регулирует ситуацию, когда работник-совместитель утратил основное место работы и хочет, чтобы работа по совместительству стала для него основной. Для решения сложившейся ситуации можно применить Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1. Исходя из определения совместительства, данного в статье 282 Трудового кодекса Российской Федераций, работа по совместительству это работа по другому трудовому договору в свободное от основной работы время. Для того, чтобы работа по совместительству стала для работника основной необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но автоматически это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяется режим работы и другие условия).
Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи. Таким образом, Роструд в письме от 22.10.2007 № 4299-6-1 высказал позицию о возможности переквалификации работы по совместительству в основную работу. При этом Роструд не исключил возможность увольнения работника и приема его на работу заново.
Итак, исходя из действующего законодательства для решения сложившейся ситуации возможны два варианта:
1) это увольнение работника и заключение с ним нового трудового договора.
2) заключение дополнительного соглашения к существующему трудовому договору Последствиями первого способа (увольнение работника и заключение с ним нового трудового договора) являются:
Для работодателя:
- увеличатся трудозатраты на оформление кадровой документации. Сначала нужно подготовить документы на увольнение, а затем заново оформить прием работника на работу (ст. ст. 68, 84.1 ТК РФ);
- полный расчет с увольняемым работником: выплата заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127, ст. 140 ТК РФ).
Для работника:
- в случае увольнения и последующего приема на работу право на использование отпуска у него возникнет только после шести месяцев непрерывной работы в организации (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).
- прерывается непрерывный стаж у данного работодателя. В свою очередь, от непрерывности стажа могут зависеть выплаты стимулирующего характера, предусмотренные согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системой оплаты труда, действующей у работодателя;
- при заключении трудового договора ему могут установить испытание (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ст. 70 ТК РФ);
- необходимо будет пройти предварительный медицинский осмотр при поступлении на работу (ст. ст. 76, 213 ТК РФ).
Последствиями второго способа (заключение дополнительного соглашения к существующему трудовому договору) являются:
Для работника:
- не нужно «зарабатывать» отпуск согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ;
- не прерывается непрерывный стаж у данного работодателя, который может являться основанием для начисления стимулирующих выплат.
Для работодателя:
- не нужно рассчитывать и выплачивать зарплату в день увольнения, компенсацию за неиспользованный отпуск по ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ;
- минимизируется документооборот, поскольку достаточно заключить соглашение, а не оформлять документы на увольнение работника, а затем заново принимать его обратно.
Таким образом, у работодателя есть возможность воспользоваться двумя способами оформления перехода работника с совместительства на основную работу - через увольнение и последующий прием или путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с учетом рекомендаций Роструда.
Работа в ООО «СибТехАвтоматика» становится основной для Скобичевского указанного работника с момента, указанного в статье 61 ТК РФ: трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Таким образом, с момента подписания нового трудового договора либо дополнительного соглашения к трудовому договору для Скобичевского работа в ООО «СибТехАвтоматика» становится основной.
Вопрос о возможности работы по совместительству при отсутствии основного места работы действующим трудовым законодательством регламентируется недостаточно чётко. Исходя из ст. 282 ТК РФ совместительство возможно только при наличии основной работы, поскольку совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).
При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Вместе с тем, как указано выше, при увольнении с основного места работы, работа по совместительству «автоматически» не становится основной, для работы по основному месту работы необходимо оформление нового трудового договора либо изменение трудового договора о работе по совместительству.
Исходя из определенной противоречивости норм трудового права и отсутствия специального регулирования подобных ситуаций можно сделать вывод, что работать по совместительству без основного места работы возможно, но следует этого избегать, так как эта неясность может повлечь неблагоприятные последствия как для работника, так и для работодателя.
Задача № 3
По вине Хохлова образовалась недостача материальных ценностей на сумму 35 000 рублей. Инвентаризационная комиссия, в состав которой входили бухгалтер Авдеев и экономист Брагин, скрыли эту недостачу. При последующей инвентаризации недостача материальных ценностей, находящихся в подотчете завскладом Хохлова, была выявлена. Работодатель предъявил иск о взыскании ущерба, причиненного недостачей материальных ценностей, не только с Хохлова, но и с Авдеева и Брагина, ссылаясь, что они скрыли недостачу. Суд первой инстанции иск удовлетворил, взыскав с Хохлова 30 000 рублей и по 2500 рублей с Авдеева и Брагина. Авдеев и Брагин подали жалобу на решение, ссылаясь на отсутствие причинной связи между их противоправным поведением и прямым действительным ущербом.
Какое решение должен вынести суд второй инстанции?
Решение задачи № 3
В соответствии с ч. 1 ст. 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
В силу п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» к обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.
Таким образом, в данной ситуации при решении вопроса о лицах, на которых возлагается обязанность возместить работодателю причинённый ущерб, следует решать путём установления вины работников в причинении ущерба и причинной связи между поведением работника и наступившим ущербом.
Поскольку действия бухгалтера Авдеева и экономиста Брагина по скрытию недостачи при проведении инвентаризации сами по себе не причинили работодателю имущественный ущерб и причинно-следственная связь между действиями по сокрытию ущерба и причинением самого ущерба отсутствуют, то Авдеев и Брагин по смыслу ст. 238 ТК РФ не являются лицами, обязанными возместить работодателю причинённый материальны ущерб. Вместе с тем, данное обстоятельство не исключает применение к Авдееву и Брагину мер дисциплинарного воздействия за скрытие информации о недостаче в соответствии с правилами ст.ст. 192, 193 ТК РФ.
Таким образом, суд второй инстанции должен вынести решение об отмене решения суда первой инстанции.
Список использованных источников и литературы
1 Официально документ не был опубликован.
PAGE 2