первых необходимо чтобы сотрудник осознавал что его результативная работа является основным условием рез.html

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Билет 11

Алгоритм оценки деятельности структурного подразделения должен быть основан на оценке своей деятельности самим структурным подразделением в лице его начальника (самооценке), а также на оценке другими структурными подразделениями этого же ОИВ в лице их начальников при последующем подтверждении этой самооценки руководителем ОИВ. Выбор такого алгоритма оценки деятельности структурного подразделения обусловлен несколькими факторами. Во-первых, необходимо, чтобы сотрудник осознавал, что его результативная работа является основным условием результативной деятельности его структурного подразделения и ОИВ в целом. При этом сотрудник должен быть заинтересован не только в результатах функционирования своего подразделения, но и в результатах деятельности других структурных подразделений. В качестве второго фактора следует указать психологические особенности взаимодействия структурных подразделений между собой, которые не всегда можно охарактеризовать как сотрудничество. Взаимооценка деятельности структурных подразделений должна сбалансировать вопросы соперничества и взаимопомощи между ними. 

Периодичность оценки деятельности структурного подразделения в зависимости от степени конвергенции внутри ОИВ может быть ежемесячной, если степень конвергенции низкая, или ежеквартальной, если степень конвергенции высокая. В качестве примера рассмотрим порядок оценки деятельности отдела кадров абстрактного ОИВ. Оценка осуществляется в несколько этапов. Первый этап заключается в определении показателей оценки деятельности, которые должны соответствовать установленным полномочиям структурного подразделения и быть значимыми. Например, такими  индикаторами для отдела кадров могут служить:

1.  отсутствие нарушений при приеме, переводе и увольнении сотрудников (П1);
2.  отсутствие нарушений при присвоении классных чинов гражданским служащим (П2);
3.  отсутствие нарушений при проведении аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих (П3);
4.  отсутствие нарушений ведения личных дел и трудовых книжек сотрудников (П4);
5.  отсутствие нарушений при организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих (П5);
6.  отсутствие нарушений при организации и проведении антикоррупционной деятельности (П6);
7.  удовлетворенность других структурных подразделений качеством и оперативностью работы отдела кадров (П7).

Перечень показателей (за исключением показателя П7) может изменяться по количеству и содержанию в зависимости от изменения полномочий структурного подразделения. На втором этапе оценки деятельности структурного подразделения проводится определение значений санкций за неисполнение индикаторов в баллах, в зависимости от значимости последствий для ОИВ невыполнения или ненадлежащего выполнения полномочий структурного подразделения. К примеру, санкция за невыполнение индикатора П1 (С1) составляет 2 балла, С2 = 0,5, С3 = 0,5, С4 = 0,5, С5 = 0,5, С6 = 2.   Размеры санкций могут пересматриваться по результатам работы структурного подразделения. Для определения индекса результативности, отражающего удовлетворенность других структурных подразделений деятельностью оцениваемого отдела (П7), используется несколько иной алгоритм. В соответствии с этим порядком каждый начальник структурного подразделения ОИВ должен будет поставить одну из четырех оценок: «полностью удовлетворен» — 10 баллов; «скорее удовлетворен, чем не удовлетворен» — 7,5 балла; «скорее не удовлетворен, чем удовлетворен» — 5 баллов; и «не удовлетворен» — 0 баллов. Данные оценки наряду с оценками выполнения других индикаторов являются исходными данными для определения индекса результативности деятельности отдела. В рамках третьего этапа осуществляется определение значения индекса результативности деятельности структурного подразделения (Рп) по  следующей формуле:

Рп = П1 + П2 + П3 +….+ Пi / i , где

i — количество задач;

П1, П2, П3, Пi — результат выполнения соответствующих задач № 1, № 2, № 3... № i, определяемый по формуле:

Пi = 10 — Ci х Hi , где

10 — максимальное значение оценки выполнения задачи; 

Ci — санкции за нарушение или невыполнение задачи;

Hi — количество нарушений по соответствующей задаче.

Например, если при выполнении индикатора П1 за оцениваемый период было допущено два нарушения (при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и при увольнении со службы), то индекс результативности выполнения этой задачи будет равен П1 = 6 (П1 = 10 — 2 х 2 = 6). Оценка удовлетворенности других структурных подразделений (П7) должна определяться как средняя величина оценок, данных каждым структурным подразделением. Например, если в структуру ОИВ входит 10 структурных подразделений, которые оценили деятельность отдела 7,5; 7,5; 5; 7,5; 5; 10; 7,5; 5; 7,5; 10, то индекс результативности будет равен П7 = 7,5 балла (П7 = (7,5 + 7,5 + 5 + 7,5 + 5 + 10 + 7,5 + 5 + 7,5 + 10) / 10 = 7,3).

Предположим, что в оцениваемом периоде другие индикаторы выполнены без нарушений, то есть их значения равны 10 баллам. При таких условиях индекс результативности деятельности отдела кадров будет составлять Рп = 9,07 балла (Рп = (6+10+10+10+10+10+7,3) : 7 = 9,04). 

В рамках четвертого этапа вывод о результативности деятельности структурного подразделения делается путем сравнения индекса результативности с критерием результативности деятельности равным 10 баллам, при этом:

1.  работа отдела признается результативной, если индекс результативности (Рп) составляет от 8 до 10 баллов;
2.  работа отдела признается нерезультативной, если индекс результативности (Рп) ниже 8 баллов. В нашем примере индекс результативности деятельности составляет 9,04 балла и находится в границах от 8 до 10 баллов, что дает возможность сделать вывод о том, что деятельность одела кадров результативна. Вывод о результативности деятельности структурного подразделения может повлечь за собой определенные последствия. Так, при признании деятельности результативной сотрудники структурного подразделения премируются, а если деятельность признается нерезультативной, руководитель ОИВ может поставить вопрос о назначении внеплановой аудиторской проверки деятельности структурного подразделения. В случае несогласия с оценкой результативности деятельности структурного подразделения его начальник вправе представить руководителю ОИВ мотивированное объяснение спорных показателей.

1. правовая ответственность и каковы ее особенности и функции Какие известны виды и формы гражданскоправо
2. Карьера менеджера
3. гигиенические требования
4. разному и в разное время
5. и среднеагрессивной газовой средами
6. 10 Локальний кошторис на дорожній одяг Таблиця 1
7. Тема ldquo;Використання фінансових функцій для рішення економічних задач rdquo; Застосовуючи фі
8. ородской области проведено анкетирование работодателей в целях прогнозирования конъюнктуры рынка труда
9. Методичні підходи до створення інтегрованих систем управління
10. Разрешение конфликтных ситуаций в коллективе как компетенция классного руководителя
11. внешнеторговая деятельность
12. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА К КУРСОВОЙ РАБОТЕ по дисциплине специализации Микроэкономика ЮУрГУ~080200
13. Производство комбикормов в Беларуси и в зарубежных странах
14. XX вв VIII в ~ образование древнейших княжеств у восточных славян
15. ВЫХОДНЫЕ НА ЛЫЖАХ Ясна Татранская Ломница Закопане В туре- три горнолыжных курорта и три аквапарка
16. Лживый язык Это не та книга что я хотел написать
17. Конспект лекций ЛЕКЦИЯ 1 Предмет судебной медицины 1
18. тематична цілеспрямована перевірка роботи вчителя адміністрацією школи.html
19. Тема- Многократные прямые измерения физический величин и обработка результатов наблюдения
20. Белгородский государственный национальный исследовательский университет АЛЕКСЕЕВСКИЙ ФИЛИАЛ

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе