первых необходимо чтобы сотрудник осознавал что его результативная работа является основным условием рез.html
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Билет 11
Алгоритм оценки деятельности структурного подразделения должен быть основан на оценке своей деятельности самим структурным подразделением в лице его начальника (самооценке), а также на оценке другими структурными подразделениями этого же ОИВ в лице их начальников при последующем подтверждении этой самооценки руководителем ОИВ. Выбор такого алгоритма оценки деятельности структурного подразделения обусловлен несколькими факторами. Во-первых, необходимо, чтобы сотрудник осознавал, что его результативная работа является основным условием результативной деятельности его структурного подразделения и ОИВ в целом. При этом сотрудник должен быть заинтересован не только в результатах функционирования своего подразделения, но и в результатах деятельности других структурных подразделений. В качестве второго фактора следует указать психологические особенности взаимодействия структурных подразделений между собой, которые не всегда можно охарактеризовать как сотрудничество. Взаимооценка деятельности структурных подразделений должна сбалансировать вопросы соперничества и взаимопомощи между ними.
Периодичность оценки деятельности структурного подразделения в зависимости от степени конвергенции внутри ОИВ может быть ежемесячной, если степень конвергенции низкая, или ежеквартальной, если степень конвергенции высокая. В качестве примера рассмотрим порядок оценки деятельности отдела кадров абстрактного ОИВ. Оценка осуществляется в несколько этапов. Первый этап заключается в определении показателей оценки деятельности, которые должны соответствовать установленным полномочиям структурного подразделения и быть значимыми. Например, такими индикаторами для отдела кадров могут служить:
- отсутствие нарушений при приеме, переводе и увольнении сотрудников (П1);
- отсутствие нарушений при присвоении классных чинов гражданским служащим (П2);
- отсутствие нарушений при проведении аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих (П3);
- отсутствие нарушений ведения личных дел и трудовых книжек сотрудников (П4);
- отсутствие нарушений при организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих (П5);
- отсутствие нарушений при организации и проведении антикоррупционной деятельности (П6);
- удовлетворенность других структурных подразделений качеством и оперативностью работы отдела кадров (П7).
Перечень показателей (за исключением показателя П7) может изменяться по количеству и содержанию в зависимости от изменения полномочий структурного подразделения. На втором этапе оценки деятельности структурного подразделения проводится определение значений санкций за неисполнение индикаторов в баллах, в зависимости от значимости последствий для ОИВ невыполнения или ненадлежащего выполнения полномочий структурного подразделения. К примеру, санкция за невыполнение индикатора П1 (С1) составляет 2 балла, С2 = 0,5, С3 = 0,5, С4 = 0,5, С5 = 0,5, С6 = 2. Размеры санкций могут пересматриваться по результатам работы структурного подразделения. Для определения индекса результативности, отражающего удовлетворенность других структурных подразделений деятельностью оцениваемого отдела (П7), используется несколько иной алгоритм. В соответствии с этим порядком каждый начальник структурного подразделения ОИВ должен будет поставить одну из четырех оценок: «полностью удовлетворен» — 10 баллов; «скорее удовлетворен, чем не удовлетворен» — 7,5 балла; «скорее не удовлетворен, чем удовлетворен» — 5 баллов; и «не удовлетворен» — 0 баллов. Данные оценки наряду с оценками выполнения других индикаторов являются исходными данными для определения индекса результативности деятельности отдела. В рамках третьего этапа осуществляется определение значения индекса результативности деятельности структурного подразделения (Рп) по следующей формуле:
Рп = П1 + П2 + П3 +….+ Пi / i , где
i — количество задач;
П1, П2, П3, Пi — результат выполнения соответствующих задач № 1, № 2, № 3... № i, определяемый по формуле:
Пi = 10 — Ci х Hi , где
10 — максимальное значение оценки выполнения задачи;
Ci — санкции за нарушение или невыполнение задачи;
Hi — количество нарушений по соответствующей задаче.
Например, если при выполнении индикатора П1 за оцениваемый период было допущено два нарушения (при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и при увольнении со службы), то индекс результативности выполнения этой задачи будет равен П1 = 6 (П1 = 10 — 2 х 2 = 6). Оценка удовлетворенности других структурных подразделений (П7) должна определяться как средняя величина оценок, данных каждым структурным подразделением. Например, если в структуру ОИВ входит 10 структурных подразделений, которые оценили деятельность отдела 7,5; 7,5; 5; 7,5; 5; 10; 7,5; 5; 7,5; 10, то индекс результативности будет равен П7 = 7,5 балла (П7 = (7,5 + 7,5 + 5 + 7,5 + 5 + 10 + 7,5 + 5 + 7,5 + 10) / 10 = 7,3).
Предположим, что в оцениваемом периоде другие индикаторы выполнены без нарушений, то есть их значения равны 10 баллам. При таких условиях индекс результативности деятельности отдела кадров будет составлять Рп = 9,07 балла (Рп = (6+10+10+10+10+10+7,3) : 7 = 9,04).
В рамках четвертого этапа вывод о результативности деятельности структурного подразделения делается путем сравнения индекса результативности с критерием результативности деятельности равным 10 баллам, при этом:
- работа отдела признается результативной, если индекс результативности (Рп) составляет от 8 до 10 баллов;
- работа отдела признается нерезультативной, если индекс результативности (Рп) ниже 8 баллов. В нашем примере индекс результативности деятельности составляет 9,04 балла и находится в границах от 8 до 10 баллов, что дает возможность сделать вывод о том, что деятельность одела кадров результативна. Вывод о результативности деятельности структурного подразделения может повлечь за собой определенные последствия. Так, при признании деятельности результативной сотрудники структурного подразделения премируются, а если деятельность признается нерезультативной, руководитель ОИВ может поставить вопрос о назначении внеплановой аудиторской проверки деятельности структурного подразделения. В случае несогласия с оценкой результативности деятельности структурного подразделения его начальник вправе представить руководителю ОИВ мотивированное объяснение спорных показателей.
2. 1097 Зареєстровано в Міністерстві м
3. Black label society
4. Герой нашего времени
5. Главное Адмиралтейство
6. Тема- Трудности и проблемы при доступе к информации о состоянии кадрового резерва государственной и муници
7. Обслуживание и текущий ремонт автомобильного транспорта в России
8. Ревизия и аудит для студентов спец.
9. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук6
10. Московская государственная юридическая академия НОУ Первый Московский Юридический Институт КАФЕД
11. тематическое получение прибыли от пользования имуществом продажи товаров выполнения услуг лицами зарегис
12. Вариант 1 На вакантную должность водителя автобуса имеется 6 претендентов- b c d e f
13. Характеристика административно-правовых средств обеспечивающих безопасность дорожного движени
14. Как выделить объектОтвет- Щелчком левой кнопки мыши в окне перспективы или в окне Scenegrf
15. Все политические партии начала XX века в соответствии с их видением будущего России можно разделить на тр
16. ТЕМА- Какова классификация систем эконометрических уравнений ВВЕДЕНИЕ Объектом статистического
17. Тема 2 Взаимосвязь плана счетов со статьями бухгалтерского баланса Задание 2
18. Тема- Характеристика породы английский кокер спаниель и его практическое использование
19. Классификация опасных и вредных излучений.html
20. тематике в 11 Б классе МСОШ 1 от 04