Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE 33
МОСКОВСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
ВОЛГОГРАДСКИЙ ФИЛИАЛ
Кафедра менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО МЕНЕДЖМЕНТУ НА ТЕМУ:
«БАНКРОТСТВО: СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА ВЫЖИВАНИЯ»
Студента группы 6-ЭУП-сзз ________________________
(фамилия, инициалы)
Научный руководитель к.ф.н., доцент Бородин И.Б.
(звание, ученая степень, фамилия, инициалы)
|
Сдана на проверку |
||
|
Возвращена на доработку |
||
|
Допущен к защите |
||
|
Оценка |
Волгоград, 2004
Содержание:
|
[1] Введение [2] 1. Сущность, виды и причины банкротства [3] 2. Стадии банкротства и пути выхода из кризиса [3.1] 2.1 Основные стадии банкротства предприятия [3.2] 2.2 Пути выхода из кризисного состояния. Финансовое оздоровление [4] 3. Управление персоналом предприятия как элемент антикризисных программ [4.1] 3.1 Проблема управления персоналом в условиях кризисной ситуации [4.2] 3.2 Особенности проведения антикризисных мероприятий в области управления персоналом [4.3] 3.3 Совершенствование состава и структуры персонала [4.4] 3.4 Адаптация персонала к новым условиям [5] Заключение [6] Список литературы: |
В еще недавнем прошлом, в условиях советской экономики, проблемы антикризисного управления не только не были акту альными, но даже не упоминались. В стране господствовала офи циальная установка относительно пропорционального и плано мерного, соответственно и бескризисного развития экономики, отсюда не было и нужды в антикризисном управлении. Правда, часть предприятий и в советский период была убыточной, в про мышленности примерно 20%, в сельском хозяйстве около 30%. Но только наличие убыточных предприятий объяснялось тем, что государство сознательно устанавливает более низкие це ны на продукцию части предприятий, в связи с чем возникает та кой феномен в экономике, как планово-убыточные предприятия.
В условиях проведения радикальных рыночных реформ в Рос сии проблемы антикризисного управления приоб рели особую актуальность.
Переход к рыночной экономике вызвал появление нового для российского менеджмента понятия - банкротство предприятия. В соответствии с действующим законодательством под банкротством предприятия понимается ситуация, связанная с недостаточностью активов в ликвидной форме, неспособность предприятия удовлетворить в установленный для этого срок предъявленные к нему со стороны кредиторов требования, а также выполнить обязательства перед бюджетом.1
В условиях нестабильной экономики, замедления платежного оборота, высокой инфляции, нестабильности налоговой системы, политической нестабильности, неопределенности, недостаточной квалификации менеджеров предприятия институт банкротства получает все большее распространение. Вместе с тем, в хозяйственной практике последних лет участились случаи умышленной самоликвидации предприятий, которые, обеспечив привлечение значительного объема заемного капитала (в денежной, товарной и других формах) и использовав его в целях наживы отдельных лиц, объявляют себя банкротами для того, чтобы уйти от расчетов. Механизм таких действий квалифицируется как «фиктивное банкротство» и преследуется в уголовном порядке.
Принятие Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» знаменует собой новую фазу в развитии отечественного законодательства о несостоятельности.2
Предыдущий Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее - прежний Закон) действовал более четырех лет и, в целом, зарекомендовал себя положительно. Прежний закон, заменивший Закон РФ от 19 ноября 1992 г. N 3929-1 «О несостоятельности (банкротстве) предприятий», отличался, безусловно, прогрессивным регулированием процедур несостоятельности, упразднил тормозящие развитие экономики нормы, препятствовавшие удалению из бизнеса неумелых и неэффективных хозяйствующих субъектов. Прежний закон, существенно упростив для кредиторов порядок обращения за судебной защитой, позволил придать процессам о несостоятельности массовый характер. Количество дел о банкротстве год от года неуклонно увеличивалось.
Банкротство является кризисным состоянием и его преодоление требует специальных методов финансового управления. Рыночная экономика выработала обширную систему финансовых методов диагностики банкротства и выработала методику принятия управленческих решений в условиях угрозы банкротства. Эта методика предназначена не только для предприятий, где кризис очевиден, и необходимо принимать неотложные меры по стабилизации, а для всех предприятий, работающих в рыночных условиях, поскольку ее особенности таковы, что позволяют выявить на ранней стадии и устранить негативные факторы развития предприятия, наметить пути их устранения.
Каждый менеджер знает: худшее, что может случиться с предприятием, - это банкротство. Поэтому, принимая любое решение, руководитель, прежде всего старается его избежать, а потом только уже соизмеряет возможные прибыли и убытки.
От меры экономической ответственности субъектов хозяйствования зависит эффективность любой экономики. Механизм реализации экономической несостоятельности и банкротства является одной из форм осуществления процесса передачи права собственности и всей полноты экономической ответственности от одного субъекта хозяйствования к другому. Первым переделом собственности на постсоветском пространстве стала приватизация. Вторым - процессы банкротства. По российской статистике в 90% случаев в банкротстве предприятий виноваты некомпетентные менеджеры.3
Основной целью данной курсовой работы явилась раскрытие аспектов банкротства предприятий и обзор российского законодательства о банкротстве. Особое внимание уделено управлению персоналом в условиях кризиса и банкротства предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:
Теоретической базой данного исследования выступают учебные пособия по финансовому менеджменту и антикризисному управлению, статьи в специализированных журналах: Российский юридический журнал, Управление риском, Хозяйство и право, Управление персоналом, Политические исследования, Менеджмент в России и за рубежом, Босс идр.
Переход к рыночной экономике вызвал появление нового для нашей финансовой практики понятия — банкротства предприятия. С позиций финансового ме неджмента банкротство характеризует реализацию катаст рофических рисков предприятия в процессе его финансо вой деятельности, вследствие которой оно неспособно удовлетворить в установленные сроки, предъявленные со стороны кредиторов требования и выполнить обязатель ства перед бюджетом.
Хотя банкротство предприятия является юридичес ким фактом (только арбитражный суд может признать факт банкротства предприятия), в его основе лежат пре имущественно финансовые причины.
Предпосылки банкротства многообразны - это результат взаимодействия многочисленных факторов как внешнего, так и внутреннего характера. Их можно классифицировать следую щим образом.
Внутренние факторы:
1. Дефицит собственного оборотного капитала как следствие неэффективной производственно-коммерческой деятельности или неэффективной инвестиционной политики.
2. Низкий уровень техники, технологии и организации про изводства.
3. Снижение эффективности использования производствен ных ресурсов предприятия, его производственной мощности и как следствие высокий уровень себестоимости, убытки, «про едание» собственного капитала.
4. Создание сверхнормативных остатков незавершенного строительства, незавершенного производства, производствен ных запасов, готовой продукции, в связи с чем происходит зато варивание, замедляется оборачиваемость капитала и образует ся его дефицит. Это заставляет предприятие залезать в долги и может быть причиной его банкротства.
5. Плохая клиентура предприятия, которая платит с опозда нием или не платит вовсе по причине банкротства, что вынуж дает предприятие самому залезать в долги. Так зарождается цепное банкротство.
6. Отсутствие сбыта из-за низкого уровня организации марке тинговой деятельности по изучению рынков сбыта продукции, формированию портфеля заказов, повышению качества и конку рентоспособности продукции, выработке ценовой политики.
7. Привлечение заемных средств в оборот предприятия на невыгодных условиях, что ведет к увеличению финансовых рас ходов, снижению рентабельности хозяйственной деятельности и способности к самофинансированию.
8. Быстрое и неконтролируемое расширение хозяйственной деятельности, в результате чего запасы, затраты и дебиторская задолженность растут быстрее объема продаж. Отсюда появля ется потребность в привлечении краткосрочных заемных средств, которые могут превысить чистые текущие активы (соб ственный оборотный капитал). В результате предприятие попа дает под контроль банков и других кредиторов и может подвер гнуться угрозе банкротства.
К внешним факторам относятся следующие:
1. Экономические: кризисное состояние экономики страны, общий спад производства, инфляция, нестабильность финансо вой системы, рост цен на ресурсы, изменение конъюнктуры рынка, неплатежеспособность и банкротство партнеров. Одной из причин несостоятельности субъектов хозяйствования может быть неправильная фискальная политика государства. Высокий уровень налогообложения может оказаться непосильным для предприятия.
2. Политические: политическая нестабильность общества, внешнеэкономическая политика государства, разрыв экономи ческих связей, потеря рынков сбыта, изменение условий эк спорта и импорта, несовершенство законодательства в области хозяйственного права, антимонопольной политики, предприни мательской деятельности и прочих проявлений регулирующей функции государства.
3. Усиление международной конкуренции в связи с развити ем научно-технического прогресса.
4. Демографические: численность, состав народонаселения, уровень благосостояния народа, культурный уклад общества, определяющие размер и структуру потребностей и платежеспо собный спрос населения на те или другие виды товаров и услуг.
Банкротство является, как правило, следствием совместного действия внутренних и внешних факторов. В развитых странах с рыночной экономикой, устойчивой экономической и полити ческой системой разорение субъектов хозяйствования на 1/3 связано с внешними факторами и на 2/3 - с внутренними4.
Понятие банкротства характеризуется различными его видами. В законодательной и финансовой практике выделяют следующие виды банкротства предприятий:
1. Реальное банкротство. Оно характеризует полную неспособность предприятия восстановить в предстоящем периоде свою финансовую устойчивость и платежеспособность в силу реальных потерь используемого капитала. Катастрофический уровень потерь капитала не позволяет такому предприятию осуществлять эффек тивную хозяйственную деятельность в предстоящем пе риоде, вследствие чего оно объявляется банкротом юри дически.
2. Техническое банкротство. Используемый термин характеризует состояние неплатежеспособности предпри ятия, вызванное существенной просрочкой его дебитор ской задолженности. При этом размер дебиторской задол женности превышает размер кредиторской задолженности предприятия, а сумма его активов значительно превосхо дит объем его финансовых обязательств. Техническое банкротство при эффективном антикризисном управле нии предприятием, включая его санирование, обычно не приводит к юридическому его банкротству.
3. Умышленное банкротство. Оно характеризует пред намеренное создание (или увеличение) руководителем или собственником предприятия его неплатежеспособ ности; нанесение ими экономического ущерба предпри ятию в личных интересах или в интересах иных лиц;
заведомо некомпетентное финансовое управление. Выяв ленные факты умышленного банкротства преследуются в уголовном порядке.
4. Фиктивное банкротство. Оно характеризует заведо мо ложное объявление предприятием о своей несостоя тельности с целью введения в заблуждение кредиторов для получения от них отсрочки (рассрочки) выполне ния своих кредитных обязательств или скидки с суммы кредитной задолженности. Такие действия также пресле дуются в уголовном порядке.5
Причиной банкротства российских предприятий в период общего кризиса являются слишком неблагоприятные макроэкономические условия: нарушение традиционных хозяйственных связей, спад производства, резкие, трудно прогнозируемые изменения экономической политики правительства, гиперинфляция, политическая нестабильность, разбалансированность финансового рынка.
Однако и в случае банкротства по очевидным внешним причинам анализ выявляет также ошибки самих предпринимателей, усугубившие действие неблагоприятных внешних факторов.
Ретроспективное исследование предприятия-банкрота, как правило, показывает, что банкротство назревало постепенно, исподволь. Если сегодня предприятие случайно не смогло оплатить своих обязательств, то отдаленной причиной этому может быть неверный, не отвечающий потенциалу предприятия выбор поставщиков и товаропроводящей сети, нерациональная организация управления. Строгое разделение внешних и внутренних причин банкротства является не простой задачей, но даже всего лишь выявление прошлых ошибок может помочь в достижении наибольшей финансовой устойчивости при различных неблагоприятных внешних обстоятельствах.
Банкротство зарождается в период финансового здоровья, если последнее не подкреплено постоянной аналитической работой, направленной на выявление и нейтрализацию скрытых негативных тенденций. Методы и масштабы анализа и, в частности, финансового анализа меняются в зависимости от конкретных условий [18].
На российских предприятиях система финансового менеджмента находится еще в стадии становления. Неблагоприятные обстоятельства, несогласованные требования налоговых служб, банков, акционеров, вышестоящих организаций оказывают негативное влияние на этот процесс. Руководители предприятий озабочены главным образом вопросами минимизации налогов, сохранением средств от инфляции. Неплатежеспособные предприятия в первую очередь ищут инвесторов. Неполнотой, бессистемностью страдает и финансово-аналитическая работа – обязательный элемент финансового менеджмента.
Скрытая стадия банкротства. Проведем анализ скрытой стадии банкротства, используя одну из возможных формул “цена предприятия”. На скрытой стадии начинается незаметное, особенно если не налажен специальный учет, снижение “цены” предприятия по причине неблагоприятных тенденций как внутри предприятия, так и вовне. Цена предприятия определяется капитализацией прибыли по формуле:
V = P * K,
где Р – ожидаемая прибыль до выплаты налогов, а также процентов по займам и дивидендам;
К – средневзвешенная стоимость пассивов (обязательств) фирмы (средний процент, показывающий проценты и дивиденды, которые необходимо выплачивать в соответствии со сложившимися на рынке условиями за заемный и акционерный капиталы);
V – ожидаемая цена предприятия.
Снижение цены предприятия означает снижение его прибыльности либо увеличение средней стоимости обязательств.
Снижение текущей стоимости предприятия проявится явно в показателях прибыльности и в требованиях банков, акционеров и других вкладчиков средств. Прогноз ожидаемого снижения требует анализа перспектив прибыльности и процентных ставок.
Целесообразно рассчитывать “цену предприятия” на ближайшую и долгосрочную перспективу. Причины будущего падения цены предприятия обычно формируются в текущий момент и могут быть в определенной степени предугаданы. Хотя в экономике всегда остается место для непрогнозируемых скачков.
Представленный показатель цены не имеет отношения к ценам продаж предприятий. За пределами финансовой отчетности остаются важнейшие элементы потенциала предприятия – кадры, научно-технические заделы, которые должны сыграть роль главных рычагов оздоровления.
Снижение прибыльности происходит под воздействием различных причин – внутренних и внешних. Значительная часть внутренних причин может быть определена как снижение качества управленческих решений. Значительная часть внешних – как ухудшение условий предпринимательства. В последнем случае надо иметь в виду, что общественное благополучие может потребовать ухудшения условий для некоторых видов предпринимательства.
Рост процентных ставок и требований вкладчиков также определяется различными факторами, среди которых можно выделить инфляционные ожидания, усиление различных типов риска вложений.
Рост цен действует аналогично росту процентных ставок. Во-первых, он формирует определенные инфляционные ожидания, что повышает инфляционную составляющую номинальных процентных ставок и дивидендов. Во-вторых, рост цен на сырье, материалы, комплектующие изделия, обгоняющий рост цен готовой продукции предприятия увеличивает при прочих равных условиях кредиторскую задолженность, а значит может потребовать дополнительного кредитования и такого изменения структуры обязательств предприятия, которое поднимет среднюю стоимость пассивов, даже при оплате наличными надо иметь в виду стоимость отвлечения средств на текущий счет от прибыльного использования.
Финансовая неустойчивость. На второй стадии начинаются трудности с наличностью, проявляются некоторые ранние признаки банкротства: резкие изменения в структуре баланса и отчета о финансовых результатах.
Нежелательными являются резкие изменения любых статей баланса в любом направлении. Однако особую тревогу должны вызвать:
1) резкое снижение денежных средств на счетах (кстати, и увеличение денежных средств может свидетельствовать о невозможности дальнейших капиталовложений);
2) увеличение дебиторской задолженности (резкое снижение также говорит о затруднениях со сбытом, если сопровождается ростом запасов готовой продукции);
3) старение дебиторских счетов;
4) разбалансирование дебиторской и кредиторской задолженностей;
5) увеличение кредиторской задолженности (резкое снижение при наличии денег на счетах также говорит о снижении объемов деятельности);
6) снижение объемов продаж (неблагоприятным может оказаться и резкое увеличение объемов продаж, так как в этом случае банкротство может наступить в результате последующего разбалансирования долгов, если последует непродуманное увеличение закупок, капитальных затрат; кроме того, рост объемов продаж может свидетельствовать о сбросе продукции перед ликвидацией предприятия).
При анализе работы предприятия извне тревогу должны вызвать также:
1) задержки с предоставлением отчетности (они могут сигнализировать о плохой работе финансовых служб предприятия);
2) конфликты на предприятии, увольнение кого-либо из руководства, резкое увеличение числа принимаемых решений и т.д.
Повышенного внимания требуют и предприятия, испытывающие бурный рост активности. Они могут стать банкротами из-за ошибочных расчетов эффективности, разбалансированности долгов и т.д. Существуют приемы выбора оптимальной траектории роста и страхования при неизбежных отклонениях от нее. На практике необходимо совмещение решения финансовых проблем с процессами стратегического и оперативного управления. Простейшие подходы используют матричные способы определения рыночной ситуации и положения фирмы на рынке.
Однако страхование от всех возможных рисков невозможно, и хорошо известно, что высокая прибыль в нормальных условиях соседствует с повышенным риском.
На стадии финансовой неустойчивости руководство часто прибегает к косметическим мерам, например, продолжает выплачивать акционерам высокие дивиденды, увеличивая заемный капитал, продавая часть активов, чтобы снять подозрения вкладчиков и банков.
При ухудшении ситуации руководители, как показывает опыт, нередко склоняются к авантюрным способам зарабатывания денег, а иногда и к мошенничеству.
Явное банкротство. Предприятие не может своевременно оплачивать долги, и банкротство становится юридически очевидным.
Банкротство проявляется как несогласованность денежных потоков (притока и оттока денег). Предприятие может стать банкротом как в условиях отраслевого роста, даже бума, так и в условиях отраслевого торможения и спада. В условиях резкого подъема отрасли возрастает конкуренция, в условиях торможения и спада падают темпы роста. Таким образом, каждому отдельному предприятию за темпы своего роста необходимо бороться.
Во всех случаях причиной банкротства является неверная оценка руководителями ожидаемых темпов роста их предприятия, под которые заранее находятся источники дополнительного, как правило, кредитного финансирования.
Объективным выходом в любом случае банкротства является сжатие, если не полное исчезновение предприятия как лишнего в данной отрасли. По возможности осуществляется либо частичное, либо полное перепрофилирование предприятия, что может оказаться выгодным при достаточных темпах роста других отраслей и подотраслей экономики.
В российских условиях недостаточного контроля финансовых и товарных потоков предприятия приобрели специфический опыт ложного банкротства. Они реализуют продукцию через дочерние фирмы таким образом, чтобы основная часть выручки осталась на счетах этих фирм; по подложным контрактам уводят средства в зарубежные банки и т.д.6
Конкретные пути выхода предприятия из кризисной фи нансовой ситуации зависят от причин его несостоятель ности. Поскольку большинство предприятий разоряется по ви не неэффективной государственной политики, то одним из пу тей финансового оздоровления предприятий должна быть государственная поддержка несостоятельных субъектов хозяй ствования. Но ввиду дефицита государственного бюджета рас считывать на эту помощь могут не все предприятия.
С целью сокращения дефицита собственного оборотного ка питала акционерное предприятие может попытаться пополнить его за счет выпуска и размещения новых акций и. облигаций. Однако при этом надо иметь в виду, что выпуск новых акций и облигаций может привести к падению их курса и это тоже может стать причиной банкротства. Поэтому в западных странах часто прибегают к выпуску конвертируемых облигаций с фиксированным процентом дохода и возможностью их обмена на акции предприятия.
Один из путей предотвращения банкротства акционерных предприятий - уменьшение или полный отказ от выплаты дивидендов по акциям при условии, что удастся убедить акци онеров в реальности программы финансового оздоровления и повышения дивидендных выплат в будущем.
Важным источником финансового оздоровления пред приятия является факторинг, т.е. уступка банку или факто ринговой компании права на востребование дебиторской задол женности, или договор-цессия, по которому предприятие усту пает свое требование к дебиторам банку в качестве обеспече ния возврата кредита.
Одним из эффективных методов обновления материально-технической базы предприятия является лизинг, кото рый не требует полной единовременной оплаты арендуемого имущества и служит одним из видов инвестирования. Исполь зование ускоренной амортизации по лизинговым операциям позволяет оперативно обновлять оборудование и вести техни ческое перевооружение производства.
Привлечение кредитов под прибыльные проекты, способ ные принести предприятию высокий доход, также является од ним из резервов финансового оздоровления предприятия. Это му же способствует и диверсификация производства по основ ным направлениям хозяйственной деятельности, когда вынуж денные потери по одним направлениям покрываются прибылью от других.
Уменьшить дефицит собственного капитала можно за счет ускорения его оборачиваемости путем сокращения сро ков строительства, производственно-коммерческого цикла, сверхнормативных остатков запасов, незавершенного про изводства и т.д.
Сокращение расходов на содержание объектов жилсоцкультбыта путем передачи их в муниципальную собствен ность также способствует приливу капитала в основную дея тельность.
С целью сокращения расходов и повышения эффективности основного производства в отдельных случаях целесообразно отказаться от некоторых видов деятельности, обслужива ющих основное производство (строительство, ремонт, транспорт и т.п.) и перейти к услугам специализированных органи заций.
Если предприятие получает прибыль и является при этом неплатежеспособным, нужно проанализировать использование прибыли. При наличии значительных отчислений в фонд пот ребления эту часть прибыли в условиях неплатежеспособности предприятия можно рассматривать как потенциальный резерв пополнения собственных оборотных средств предприятия.
Большую помощь в выявлении резервов улучшения финан сового состояния предприятия может оказать маркетинговый анализ по изучению спроса и предложения, рынков сбыта и формирования на этой основе оптимального ассортимента и структуры производства продукции.
Одним из основных и наиболее радикальных направлений финансового оздоровления предприятия является поиск внут ренних резервов по увеличению прибыльности производства и достижению безубыточной работы за счет более полного использования производственной мощности предприятия, по вышения качества и конкурентоспособности продукции, сни жения ее себестоимости, рационального использования мате риальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращения не производительных расходов и потерь.
Основное внимание при этом необходимо уделить вопросам ресурсосбережения: внедрения прогрессивных норм, нормати вов и ресурсосберегающих технологий, использования вторич ного сырья, организации действенного учета и контроля за ис пользованием ресурсов, изучения и внедрения передового опы та в осуществлении режима экономии, материального и морального стимулирования работников за экономию ресурсов и сокращение непроизводительных расходов и потерь.
Для систематизированного выявления и обобщения всех ви дов потерь на каждом предприятии целесообразно вести спе циальный реестр потерь с классификацией их по определен ным группам:
а) от брака;
б) по производствам, не давшим продукции;
в) от снижения качества продукции;
г) от невостребованной продукции;
д) от утраты выгодных заказчиков, выгодных рынков сбыта;
е) от неполного использования производственной мощности предприятия;
ж) от простоев рабочей силы, средств труда, предметов тру да и денежных ресурсов;
з) от перерасхода ресурсов на единицу продукции по сравне нию с установленными нормами;
и) от порчи и недостачи материалов и готовой продукции;
к) от списания не полностью амортизированных основных средств;
л) от уплаты штрафных санкций за нарушение договорной дисциплины;
м) от списания невостребованной дебиторской задолженности;
н) от просроченной дебиторской задолженности;
о) от привлечения невыгодных источников финансирования;
п) от несвоевременного ввода в действие объектов капиталь ного строительства;
р) от стихийных бедствий и т.д.
Анализ динамики этих потерь и разработка мероприятий по их устранению позволят значительно улучшить финансовое состояние субъекта хозяйствования.
В особо тяжелых случаях необходимо провести реинжиниринг бизнес-процесса, т.е. коренным образом пересмотреть про изводственную программу, материально-техническое снабже ние, организацию труда и начисление заработной платы, под бора и расстановки персонала, систему управления качеством продукции, рынки сырья и рынки сбыта продукции, инвестици онную и ценовую политику и др.7
Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условиях кризиса в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Разумеется, качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» персонала, которые в свою очередь, определяются существующей системой управления трудом.8
В условиях рыночной экономики конкурентоспособность организации определяется тем, насколько мобильно она реагирует на любое изменение внешней по отношению к ней среды, насколько чутко улавливает изменения потребностей рынка, насколько она готова к постоянным изменениям.
В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в которой работает, ориентированный на долгосрочное сотрудничество.
Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики.
У руководителей предприятия слишком сильны стереотипы административной системы управления, для которой персонал является ресурсом вспомогательным, а каждый работник рассматривался лишь как легко заменимый «винтик» механизма.
Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы.
И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации. Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся в системном кризисе, чаще всего сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими «кризисогенными» проблемами в сфере управления персоналом, как:
Все вышеуказанные явления обусловлены в первую очередь недостатками существующей на предприятии системы управления трудом. Таким образом, совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений антикризисной стратегии предприятия, что должно быть отражено в антикризисной программе.
Эта программа должна предусматривать переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом.
К ним относятся:
Нужно отметить, что согласно концепции организационной культуры, принятой в современном менеджменте, организация рассматривается как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению.
Адаптация к изменениям внешней среды расценивается в настоящее время как норма деятельности предприятия в рыночной экономике. Успех этой адаптации определяется тем, насколько работники интегрированы в систему ценностей предприятия, насколько они готовы к постоянным новациям, существует ли на предприятии единая организационная культура, или каждая социальная группа живет по своим собственным правилам.9
Состояние корпоративной культуры предприятия является результирующей деятельности по управлению имеющимися человеческими ресурсами и, одновременно, индикатором соответствия или несоответствия принципов и методов системы управления персоналом реалиями среды деятельности предприятия.
Новые методы управления человеческими ресурсами, ориентированные на быстрые технологические изменения и инновационность превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.
Подчеркивая важность проблемы совершенствования системы управления персоналом, отмечаю, что без радикального изменения приоритетов в пользу работы с персоналом, без отказа от старых методов и принципов управления предприятие сохраняет слабые адаптационные возможности, неспособность к инноватике, что, в свою очередь, приведет его к последующим кризисам.
При реализации антикризисных программ необходимо иметь в виду, что сфера трудовых отношений относится к наиболее консервативным в системе управления предприятием. Внедрение новых технологий и освоение новых видов продукции требуют от персонала гораздо меньше интеллектуальных затрат и сопровождаются меньшим эмоциональным всплеском, чем любые изменения в области управления персоналом, которые практически всеми категориями работников будут восприниматься как угроза устоявшимся традициям.
Как правило, в процессе внедрения новаций в область управления трудом достаточно сложно прогнозировать источники в силу сопротивления со стороны тех или иных социальных групп.
Мешает и консервативность нормативной правовой базы, регламентирующей сферу трудовых отношений, которая позволяет работникам в известных условиях саботировать выполнение тех или иных мероприятий антикризисной программы. В связи с вышеизложенным, технология внедрения новаций в области управления персоналом своим обязательным компонентом должна иметь меры предотвращения коллективных протестов.
Для подготовки антикризисной программы необходимо провести диагностику состояния системы управления персоналом.
С учетом ее результатов необходимо определить, какого рода руководство необходимо для планирования и реализации предполагаемых изменений.
С целью обеспечения успеха в своей управленческой деятельности антикризисный управляющий должен разработать методы и стадии принятия управленческих решений и четко им следовать (табл. 1, табл. 2)
Таблица 110
Стадии принятия управленческих решений
|
Уяснение проблемы |
Сбор информации Анализ полученной информации Выяснение актуальности Определение условий, при которых проблема может быть решена |
|
Составление плана решения проблемы |
Разработка альтернативных вариантов решения Сопоставление альтернативных вариантов по социальным последствиям Оценка альтернативных вариантов по экономической эффективности Составление программ решения Разработка и составления детального плана решения |
|
Выполнение решения |
Доведение решений до конкретных исполнителей Разработка мер поощрений и наказаний Контроль за выполнением решений |
Таблица 211
Методы принятия управленческих решений
|
Декомпозиция |
Представление сложной проблемы как совокупность простых вопросов |
|
Диагностика |
Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах |
|
Экспертные оценки |
Формируются какие-либо идеи, которые рассматриваются, оцениваются, сравниваются |
|
Метод Дельфи |
Экспертам, которые не знают друг друга, задаются вопросы, связанные с решением проблемы. Мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большинства. Последние обязаны либо согласиться с этим решением либо опровергнуть его. Если большая часть экспертов несогласная, то их аргументы передаются меньшинству и анализируются. Данный процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению. Этот метод используется для достижения эффективности. |
|
Метод неспециалиста |
Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях |
|
Линейное программирование |
Решаются методом математических расчетов, моделирования и программирования Используются крайне редко |
|
Имитационное моделирование |
|
|
Метод теории вероятности |
|
|
Метод теории игр |
Задачи решаются в условиях полной неопределенности |
|
Метод аналогий |
Поиск возможных решений проблем на основе заимствования из других объектов управления |
Для разработки планов антикризисных мероприятий обычно создается специальная управленческая команда, способная делать квалифицированные прогнозы развития ситуации, оперативно собирать и обрабатывать информацию, эффективно пополнять и своевременно вносить корректировки в план антикризисных мероприятий.
Обязательным элементом плана антикризисных мероприятий в области управления персоналом должны стать привлечение персонала, профсоюзных и общественных организаций к разработке и реализации данных мероприятий.
Необходимо провести обсуждение этой части программы на общем собрании или конференции трудового коллектива. У работников должно быть сформировано положительное отношение к происходящему реформированию на основе понимания необходимости и неизбежности изменений и осознания того обстоятельства, что их личная судьба зависит от того, сможет ли выжить их предприятие» Мы все в одной лодке»- должно стать девизом данной компании.
Параллельно необходимо формировать имидж антикризисного управляющего как социально-ответственного лидера, развернуть сеть эффективных коммуникаций между антикризисным управляющим и трудовым коллективом.
Одним из этапов разработки плана мероприятий реформирования в области управления персоналом является определение очередности мероприятий с учетом взаимозависимости и взаимосвязи элементов системы управления персоналом. Периодически проводимый анализ настроений персонала позволит своевременно скорректировать эту очередность с учетом адаптированных возможностей трудового коллектива.
Каждый этап внедрения программы реформирования должна предварять превентивная работа с персоналом. Полезны также периодические консультации с руководителями низового звена, поскольку эта категория в условиях российских предприятий показала себя как самая консервативная в социально-экономическом отношении.
После проведения каждого этапа антикризисной программы необходимо информировать персонал о достигнутых результатах, создавать атмосферу успешного продвижения к цели, его соучастия в общей работе, ориентировать работников на решении задач следующего этапа.
Планирование мероприятий должно проводиться таким образом, чтобы перед работниками были поставлены цели, достижение которых возможно за достаточно короткий период, результаты достижения которых, были бы «видимы» для персонала. Это необходимо для формирования у сотрудников уверенности в конечном успехе программы реорганизаций.
Продолжительность проведения антикризисных преобразований в системе управления персоналом зависит от целого ряда факторов. К ним можно отнести глубину необходимых изменений, степень профессиональной, психологической, технической готовности к ним персонала, уровень организации проведения мероприятий и т. д. Важно понимать, что начатые преобразования являются лишь первым шагом на пути становления управления персоналом, адекватной реалиям рыночной экономики.
Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре управления предприятием. Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.
Составной частью любой антикризисной программы является совершенствование структуры персонала в целях обеспечения ее соответствия текущим и стратегическим потребностям организации, а также совершенствование состава персонала: оптимизация численности, достижение высокой квалификации и «поливалентности» большинства работников.
Мероприятия по совершенствованию состава и структуры персонала составляют важнейшее содержание современных систем управления трудом и осуществляются непрерывно. Для этого на предприятии ведется кадровое прогнозирование и планирование, производится наем, движение и высвобождение кадров, создается система ротации, реализуются программы развития персонала и т.п.
Предприятие, находящееся в условиях кризиса, как правило, не располагает достаточным запасом времени для поэтапного, эволюционного совершенствования характеристик персонала.
Ему необходимо в сжатые сроки добиться качественно иного состояния структуры персонала, в большинстве случаев на фоне необходимости резкого сокращения численности сотрудников.
Мероприятия по совершенствованию состава и структуры персонально нужно детально планировать. Первым этапом такого планирования должен стать анализ имеющегося кадрового потенциала.
Важным элементом оценки кадрового потенциала является проверка уровня компетентности руководящих сотрудников. Оцениваются не только их профессиональные знания и практический опыт работы в экстремальных ситуациях, организаторские способности, навыки работы в команде, но и инновационный опыт. Одним из критериев оценки руководителей служит результативность (уровень рентабельности) подразделений, находящихся под их руководством.
Следующим этапом планирования должны стать анализ и конструирование рабочих мест, проводимых с учетом имеющихся планов развития предприятия. Проведение такого анализа позволит:
Затем производится классификация рабочих мест и их типизация по совокупности выполняемых операций.
При планировании мероприятий по высвобождению персонала необходимо просчитать их экономические и социальные последствия, степень их ответственности долговременной стратегии развития организации.
На многих российских предприятиях в настоящее время администрация создает возможность маневра численностью персонала на случай сезонных колебаний или кризисных явлений за счет создания так называемой «буферной группы», то есть работников, работающих по срочным трудовым контрактам. В случае необходимости именно за их счет с минимальными экономическими потерями сокращается численность персонала. Большой резерв в плане маневра численностью представляют и работающие пенсионеры, чья доля в структуре персонала российских предприятий постоянно увеличивается.
В случае если шансов на улучшение ситуации в ближайшей перспективе не предвидится и массовое высвобождение работников становится неизбежным, необходимо очень тщательно разработать процедуры такого высвобождения и провести их корректно как с правовой точки зрения, так и сточки зрения социально-экономической эффективности для предприятия.
Российским трудовым законодательством высвобождение работников по инициативе работодателя достаточно четко регламентировано. Оно допускается при ликвидации либо организации, сокращении численности или штата сотрудников.
Мероприятия по высвобождению персонала довольно дороги, поскольку законодательством предусмотрены компенсации и другие льготы высвобождаемым работникам. При реорганизации или ликвидации предприятия работникам выплачивается выходное пособие и на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, за работниками по прежнему месту сохраняется средняя заработная плата.
Мероприятия по высвобождению персонала могут быть эффективными с экономической точки зрения только в том случае, если персонал сокращается на тех местах, где ощущается его избыток.
Весьма важным представляется проведение администрацией предприятия предварительной разъяснительной работы по обоснованию необходимости предстоящего сокращения персонала, а также его целей и принципов.
Чтобы снизить уровень стресса работников, массовое высвобождение персонала целесообразно проводит в один этап, не травмируя сотрудников многократно.
Увольнение работников необходимо проводить в «щадящем» режиме, давая им возможность для поиска новой работы, выплачивая повышенную, по сравнению с требованиями Закона компенсацию, организовывая занятия по профориентации высвобождаемых сотрудников, помогая им в трудоустройстве.
Подобные мероприятия не только позволяют организации сохранить хорошие отношения с его бывшими сотрудниками, но и чрезвычайно благоприятно сказываются на внешнем имидже фирмы, на повышении лояльности к организации оставшегося персонала, его мобилизационных возможностей для решения задач выхода из кризиса.
Одним из важнейших этапов реализации программы совершенствования состава и структуры персонала является адаптация оставшегося персонала к новым условиям деятельности. Проведение реорганизации влечет за собой как положительные, так и отрицательные последствия для персонала. К последним можно отнести возросшую нагрузку на сотрудников, стрессовое состояние, как рядовых работников, так и руководителей разных уровней, необходимость освоения работниками новых должностных функций, совмещения работ и т.п.
Антикризисные программы в области управления персоналом должны предусматривать своевременную постановку перед трудовым коллективом новых приоритетных целей и задач, предусматривать привлечение стимулирование работников к выработке решений и участию в управлении на разных уровнях, их сплочение.
Одним из положительных моментов реорганизации является слом социальной инерции персонала, изменение формальных и неформальных отношений внутри коллектива. Это обстоятельство позволяет произвести оптимизацию проектирования трудовых коллективов, сформировать команды, в которых потенциал каждого работника будет использоваться наиболее продуктивно.
Качественный подбор команд позволит существенно улучшить морально- психологический климат в малых группах и повысить эффективности их деятельности. С другой стороны, в новом социальном окружении у работника быстрее происходит слом старых стереотипов трудового поведения, легче протекает переориентация на инновационные изменения в организации.
Было бы полезным организовывать в разных формах обучение для всего персонала.
Важно понимать, что степень эффективности адаптации зависит не только от того, насколько успешно овладели работники новыми рабочими местами, новыми функциями, но и насколько хорошо они ориентируются в изменившейся социальной среде. Успех адаптации определяется, прежде всего, тем, удалось ли сформировать новые стереотипы трудового поведения работников, позволяющие организации выйти из кризисного состояния.
По итогам проведенного исследования сделаем следующие выводы.
Одной из категорий рыночного хозяйствования является банкротство (несостоятельность) хозяйствующих субъектов. Вся жесткость рыночного механизма объясняется тем, что банкротство предприятий и определенный уровень безработицы являются своего рода платой за результативность хозяйственной деятельности.
Несостоятельность (банкротство) - признанная арбитраж ным судом или объявленная должником неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредитора по денежным обязательствам и/или исполнить обязанность по уплате обязатель ных платежей.
Банкротство стало фактом в России. С одной стороны банкротство – крах, гибель предприятия. Но с другой стороны – это толчок к изменению в лучшую сторону, возможность возрождения с учетом прошлых ошибок. Процедуры, используемые в качестве необходимых для вывода предприятия из кризисного состояния устанавливаются законодательно.
Понятие банкротства характеризуется различными его видами. В законодательной и финансовой практике выделяют следующие виды банкротства предприятий:
Существуют несколько стадий банкротства:
В зависимости от особенностей функциониро вания предприятий, их места в сложившейся систе ме хозяйственных связей, роли, которую они играют в региональном хозяйственном комплексе и в соот ветствующей отрасли, могут быть предложены раз личные процедуры: продажа предприятия целиком; преобразование его в акционерное общество и продажа контрольного пакета на инвестиционных торгах, коммерческом аукционе или конкурсе; применение процедур внешнего управления; продажа на инвестиционных торгах с одновременной реструктуризацией капитала; диверсификация производств; ликвидация предприятия как юридического лица возможным сохранением имеющих самостоятельное значение активов предприятия путем продажи их единым имущественным лотом в процессе kонкурсного производства; реструктуризация в рамках санации на основе негосударственных средств.
Опыт работы Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) показывает, что в случае своевременного и грамотного применения процедур банкротства в отношении предприятий-должников удается достичь снижения кредиторской задолженности, в том числе и по задолженности предприятия своим работникам по заработной плате. Примером является продажа в соответствии с Указом Президента РФ от 02.06.1994 N 1114 Московского экспериментального витаминного завода на инвестиционном конкурсе с условиями погашения имеющейся задолженности предприятия в месячный срок и осуществления инвестиций в предприятие более чем на десять миллионов долларов.
Необходимо отметить, что процедура банкротства применима как к государственным, так и предприятиям иных форм собственности. Квалифицированная реализация уже существующего законодательства о несостоятельности и неплатежеспособности предприятий позволяет осуществить реорганизацию, перепрофилирование на производство пользующейся платежеспособным спросом продукции, привлечение инвестиций в предприятия, в конечном итоге — экономическое оздоровление.
Предпринимательское искусство во многом состоит в умении разработать такую стратегию развития бизнеса, которая позволила бы достигнуть желаемых результатов, не подвергая свое дело излишним рискам, в том числе и риску банкротства. Однако не всегда предпринимательство ведет к успеху, и иногда предприятие оказывается в сложной финансовой ситуации, разрешение которой невозможно без применения специальных процедур, в том числе предусмотренных законодательством о банкротстве.12
Также в данной работе уделено особое внимание управлению персоналом как элементу антикризисных программ. Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики. Для разработки планов антикризисных мероприятий обычно создается специальная управленческая команда, способная делать квалифицированные прогнозы развития ситуации, оперативно собирать и обрабатывать информацию, эффективно пополнять и своевременно вносить корректировки в план антикризисных мероприятий.
1 Федеральный закон О несостоятельности (банкротстве) от 26.10.2002, № 127-ФЗ
2 Федеральный закон О несостоятельности (банкротстве) от 26.10.2002, № 127-ФЗ
3 Антикризисное управление: от банкротства – к финансовому оздоровлению. /Под ред. Г.П. Иванова. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1995. – с.130
4 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е издание, перераб. и доп. - Минск: ООО Новое знание, 2002. – 688с.
5 Бланк И. А. Основы финансового менеджмента. Т2. – К.: Ника-Центр, 1999. – 512с. – (Серия «Библиотека финансового менеджера»; Вып. 3).
6 Антикризисное управление: от банкротства – к финансовому оздоровлению. /Под ред. Г.П. Иванова. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1995. – с.130
7 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е издание, перераб. И доп. - Минск: ООО Новое знание, 2002. – 688с.
8 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. //Управление персоналом, 2000, №№ 4-9.
9 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Марра Р., Шмидта Г.М. - М., 2001.
10 Грушенко В.И., Фомченкова Л.В. Кризисное состояние предприятия: поиск причин и способов его преодоления. //Менеджмент в России и за рубежом.-1998. -№1(4).
11 Там же
12 Арбитражное управление: теория и практика наблюдения. /Н.А. Васильева, В.В. Голубев, А.Н. Ерофеев и др.; Под общей редакцией В.В. Голубева. – М.: Статут, 2000. С.9.