Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE 23
ВВЕДЕНИЕ
Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
Практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности. Так как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из предприятия. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. Как показывает опыт, в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования работников являются:
В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.
Все вышесказанное обусловило актуальность и значимость темы курсовой работы.
Цель работы: определить сущность и пути совершенствования оплаты труда работников организации.
Задачами работы являются:
Объект исследования: РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».
Предмет исследования: управление оплатой труда на предприятии.
Анализ экономических показателей производится с помощью различных методов, способов и приемов экономического анализа:
- наблюдения;
- метода сравнения;
- прием цепной подстановки;
- способ абсолютных и относительных величин и т.п.
Информационной базой исследования послужили нормативные документы, статистические материалы данные бухгалтерских балансов, финансовая отчетность и прочие материалы.
В процессе работы были изучены труды отечественных и российских экономистов, исследовавших вопросы содержания, факторов влияния и эффективности управления на предприятии: Тишковой Ю.С., Жигалова В.Т., Елисеевой Т.Л., Свирид Н.В, Радько С.В., Дубровский С.И. и других.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
1 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1_Сущность, роль и значение системы оплаты труда в организации
Стимулирование труда – это такой процесс организации трудового процесса, предполагающий создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться эффективнее и более производительно [11, c.121].
Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. На рисунке 1.1 представлены основные методы мотивации трудовой деятельности.
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.
Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.
Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.
Деньги – это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.
Основные функции заработной платы следующие: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.
1 Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, её определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в современных условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни [15, c.123].
Главное свойство заработной платы – быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную ни стимулирующую функцию. К сожалению, на практике так и происходит.
Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках в её выплате.
2 Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры под «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд – один из важнейших показателей этого статуса. Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. По этому статусная функция будет выполняться, если оклад, начисляемый начальнику, будет выше, чем оклад рядового работника.
С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников в организации не относиться к разряду сведений конфиденциальных.
С другой стороны, необоснованная, несправедливая (с точки зрения простого работника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации и, соответственно, результатов труда. К сожалению, в нашей стране все предпосылки для этого есть. Многие выплаты, которые получают руководители, воспринимаются работником как несправедливые и незаслуженные, что опять же, согласно теории справедливости, ведет к палению результатов труда.
3 Следующая – стимулирующая функция – с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. Только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.
4 Измерительно-распределительная функция подразумевает измерение труда работника соответственно выполненной работе, в соответствии, с чем распределение заработной платы.
5. Ресурсоразместительная функция предполагает распределение ресурсов организации в такой вид капитала, как: труд, – в виде его оплаты.
Многие отечественные ученые и специалисты такие, как: Свирид Н.В, Радько С.В., Дубровский С.И. и другие, – отмечают, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда.
Отрыв оплаты отличных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы. Более того, в своих притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать все выше и выше, вследствие чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным. Соответственно, уменьшается и удовлетворенность заработной платой даже и в случае, если бы она повышалась с ориентацией целиком на притязания, за ними все равно не угнаться.
Названные негативные тенденции (обесценивание рабочей силы, неоправданная дифференциация в оплате труда и низкая ее стимулирующая роль) набрали такую силу, что можно говорить об исчезновении в экономике заработной платы как экономической категории, о превращении её в некую социальную выплату, не связанную с общественной оценкой ни количество, ни качество, ни результатов труда.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату.
Понятие «заработная плата» в Республике Беларусь представляет собой вознаграждение за труд, ко торое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее слож ности, количества, качества, условий труда и квалифи кации работника с учётом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК)) [3].
Следовательно, заработная плата – это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соот ветствии с его количеством и качеством по заранее ус тановленным нормам и расценкам. Однако на основа нии ч. 2 ст. 74 ТК с согласия работника допускается за мена денежной оплаты полностью или частично нату ральной оплатой (смешанная форма оплаты труда). На туральная оплата взамен денежной должна быть под ходящей для личного потребления и выгодной для ра ботника и его семьи [12, c.42].
Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является ус тановление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.
Непосредственно оплата труда в Республике Беларусь регулируется посредством следующих нормативно-правовых актов:
Основными принципами оплаты труда являются:
- оплата по количеству и качеству труда, вложенного в общественное производство. Данный принцип означает, что оплата производится с учетом продолжительности, интенсивности и сложности труда и зависит от объема оказанных услуг (работ), ее себестоимости;
-_неуклонный рост оплаты труда. Осуществляется по мере роста оказания услуг (работ), производительности труда;
-_правильное соотношение между ростом оплаты труда и производительности труда. Повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим ростом его производительности. Это создает правильные пропорции между потреблением и накоплением.
- гарантийность оплаты;
-_материальная заинтересованность. Размер оплаты труда должен находиться в зависимости от результатов работы как личной, так и коллектива, в составе которого человек трудиться;
- простота и ясность систем оплаты. Применяемые системы оплаты труда должны быть доступны пониманию каждого рабочего и служащего. В противном случае материальные стимулы к труду будут ослаблены;
Последовательное и правильное использование отмеченных принципов организации оплаты труда возможно только при наличии единого централизованного руководства со стороны государства планированием и регулированием заработной платы в сочетании с инициативой предприятия в разработке и применении разных систем и форм материального стимулирования.
Рассмотренные принципы находят свое реальное воплощение через нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Кроме того, при организации оплаты труда работников учитывается, что заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую функции.
Учет количества затраченного в общественном производстве труда является первым этапом его общественной оценки и обеспечивается с помощью нормирования.
Качественная сторона труда характеризуется его сложностью, требующей от работника определенной квалификации, важностью для общества, тяжестью и другими признаками. Свое отражение в оплате труда она находит через тарифную систему, составными элементами которой являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.
Таким образом, заработная плата – это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соот ветствии с его количеством и качеством по заранее ус тановленным нормам и расценкам.
Основные функции заработной платы следующие: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.
1.2_ Формы и системы оплаты труда, их характеристика. Методика анализа оплаты труда в организации
Анализ оплаты труда в организации является частью общего анализа хозяйственной деятельности.
Цель анализа оплаты труда в организации состоит в определении тенденций изменения фонда заработной платы и оплаты труда ее работников, в том числе относительно производительности труда в организации, установления причин изменения, выявления резервов оптимизации.
Заработная плата может оцениваться как номинальная и реальная:
При этом, в фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.
Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является ус тановление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда 9, c.84-86.
Формы оплаты труда определяются на основе при нципов установления зависимости величины заработ ной платы работника от полученных результатов его труда в течение некоторого времени.
Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата. Отметим также, что по своей структуре заработная плата делится на две части: основную (постоянную, базовую) и дополнитель ную (переменную):
Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на рубль продукции рассчитывается (1.1):
ЗОБ.Н = НЭ * Q, (1.1)
где НЭ – норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;
Q – плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.
Для дифференциации оплаты труда персонала предприятия могут применяться следующие системы оплаты труда.
В целом выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.
Тарифная система представляет собой совокуп ность нормативов, при помощи которых осуществляет ся комплексная дифференциация и регулирование раз меров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, про изводств и отраслей, в которых заняты работники. Основными элементами тарифной системы являют ся: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также входят и системы надбавок, до плат тарифного характера, устанавливаемые для сти мулирования труда на отдельных видах работ, произ водств, за работу во вредных условиях и т.п.
В основу бестарифной систе мы оплаты труда положен квалификационный уро вень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Бестарифная система представляет собой совокуп ность прав, обязанностей и ответственности нанимате ля и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового до говора – контракта.
Оплата труда в соответствии с контрактом устанав ливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работ ника. Причем, помимо основного оклада или ставки, дополнительно могут быть оговорены условия повыше ния (понижения) обусловленного контрактом размера оплаты труда, выплата премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обес печению, устанавливаться дополнительные социаль ные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отды ха и отпусков и т.д.
При достаточной разработанности тарифной систе мы она все-таки не совершенна и имеет определенные недостатки. К их числу можно отнести то, что величина тарифной ставки (должностного оклада) учитывает только постоянные факторы, т.е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень ин тенсивности труда, не обеспечивает возмещение допол нительных затрат труда, не стимулирует проявление инициативы в выполнении заданий и т.д.
Тарифная система вкупе с нормированием труда, решая важную роль в определении количества и качества труда и меры вознаграждения за него, не определяют того порядка, по которому должен начисляться заработок работников разных профессий и специальностей. Эти функции выполняет составная часть предприятия оплаты труда – ее формы и виды [11, c.124].
Формы оплаты труда определяются на основе при нципов установления зависимости величины заработ ной платы работника от полученных результатов его труда в течение некоторого времени и устанавливаются нани мателем на основании коллективного договора, согла шения и трудового договора.
Повременная заработная плата определяет размер вознаграждения по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного време ни. В этом случае применяется тарифная ставка (часовая, дневная, месячная). Причем под рабочим временем понимают время, в течение которого работник предо ставляет в соответствии с контрактом или договором найма свою рабочую силу в распоряжение работодателя. Если гово рить обобщенно, то повременная форма труда преиму щественно используется на предприятиях с высоким уровнем механизации и автоматизации производства [15, c.220].
Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: простая повременная; повременно-премиальная; измерения дневной выработки; двух или нескольких ставок заработной платы; штатно-окладная.
Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков рассчитывается по формуле (1.2):
ЗПВ.Т = FЭ s ( Т1 С 1+ Т2 C 2+ ... + ТТ CТ), (1.2)
где Fэ– эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;
s – число рабочих смен в сутки;
Т1, Т2, ... ,ТТ – часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб.;
С1, С2, ... ,СТ – явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.
При простой повременной системе заработок работ нику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время.
При почасовой оплате заработная плата работника (ЗПч) определяется по следующей формуле (1.3):
ЗПЧ = Т * ТКт, (1.3)
где ТСi – тарифная ставка первого разряда, ден. ед.;
ТКт – часовая ставка, соответствующая тариф ному коэффициенту разряда рабочего.
При поденной (посменной) оплате труда (ЗПД) за работная плата работника находится по формуле (1.4):
ЗПД = ТСД * п, (1.4)
где ТСД – дневная (сменная) тарифная ставка, ден. ед.;
п – количество отработанных дней (смен) за месяц, дней (смен).
При повременно-премиальной системе оплаты ра ботнику дополнительно выплачивается премия, и зара ботная плата (ЗППП) определяется по нижеприведенной формуле (1.5):
ЗППП = ЗПЧ(Д) + П (1.5)
где П – процент премии, % .
При системе измерения дневной выработки размер заработка рабочего определяется умножением почасо вой ставки на число отработанных часов.
Для руководителей, специалистов и служащих ис пользуется штатно-окладная система.
Должност ной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой долж ностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.
Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема вы пуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально коли честву изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки.
Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, ра ботающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей опера ции или работы.
Норма времени – это время, записанное в технологи ческом процессе (утверждаемое и изменяемое по опре деленному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.
Сдельная заработная плата преобладает в промышленных организациях с высокой долей ручного труда и там, где необходимо особо поощрять труд. Но для того, чтобы в организации сдельная форма оплаты труда была применима, не обходимы высокий уровень нормирования и наличие раз работанных технически обоснованных норм (расценок).
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от спо соба учета выработки и применяемых видов дополни тельного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на следующие виды.
При прямой сдельной системе оплаты используют ся расценки за единицу произведенной продукции, ко торые определяются делением тарифной ставки разря да на соответствующую норму выработки или умноже нием тарифной ставки разряда работы на соответствую щую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Созда вая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выра ботки, эта система оплаты труда в то же время слабо ма териально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, эко номном расходовании материальных ценностей [11, c.236].
Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков (1.6):
ЗСД.Т = N ΣТi hi = N ( Т1 h1+ Т2h2+ ... + ТT hT), (1.6)
где N – годовой объем выпуска деталей, шт.;
T – число операций технологического процесса обработки детали;
Т1,Т2, ... ,ТT – трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч; h1, h2, ... ,hT- часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.
При косвенно-сдельной системе оплаты размер за работка ставится в прямую зависимость от ре зультатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщи ков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслужива нием основных технологических процессов (наладчи ков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умноже ния ставки вспомогательного рабочего на средний про цент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдель щиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых ра бочих.
При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расцен кам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предус мотренные действующими в организации условиями премирования.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачива ется по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавли вается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действую щих норм 9. с.88.
При аккордно-сдельной системе оплаты труда рас ценка устанавливается на весь объем работы, а не на от дельную операцию. Размер аккордной платы определя ется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и рас ценок на аналогичные работы. Обычно при данной сис теме оплаты рабочие премируются за сокращение сро ков выполнения заданий, что усиливает стимулирую щую роль этой системы в росте производительности труда [18, c.149].
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания мате риального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора пока зателей оплаты труда, порядка начисления коллектив ного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определе ния его количественного профессионального состава.
Заработная плата работников максимальными раз мерами не ограничивается. При этом непосредственная разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.
Статьей 63 ТК определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Частью четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом установлено, что заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.
Для реализации названных норм в установленном порядке на предприятии утверждается положение (условие) оплаты труда работников предприятия, в котором устанавливаются формы, системы оплаты труда, возможности повышения тарифных должностных окладов (ставок), виды стимулирующих и компенсирующих выплат, размеры, а также показатели, условия, критерии для начисления работникам этих выплат.
В целях усиления материальной заинтересованности в результатах труда производится также натуральная оплата труда. Стимулирование натурой осуществляется по трем направлениям: выдача продукции бесплатно, в счет заработной платы, продажа работникам хозяйства по ценам, действующим в организации.
В соответствии со ст. 74 ТК Республики Беларусь с согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой. Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи. Натуральная оплата не может производиться товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь [3].
Также действуют следующие доплаты:
-за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника: для служащих - до 50 % тарифного должностного оклада, для рабочих - до 100 % тарифной ставки, но не выше тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, в пределах имеющихся средств; при временном заместительстве замещающему работнику, за исключением штатных заместителей, оплата производится в размере тарифного должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат);
- за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты. Ночной сменой считается смена, в которой более 50 процентов времени приходится на ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. Доплаты за каждый час работы в ночное время или в ночную смену не превышающих 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника включаются в себестоимость продукции (работ, услуг);
-работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере (сдельных расценок или часовых тарифных ставок (окладов)).
По соглашению сторон работа в сверхурочное время, выходной или праздничный день компенсируется предоставлением другого дня отдыха.
В процессе анализа стимулирования труда посредством премий, следует учитывать, что премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, по казатели и условия премирования, а также размеры премий, конкретизированные по каждой профессии, должности, определяются разрабатываемым на пред приятии Положением о премировании [19, c.68].
По своему целевому назначению премии, предусмот ренные премиальной системой, делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной де ятельности; а также премии за улучшение отдельных сторон производ ственной деятельности организации.
Анализируя фонд заработной платы (ФЗП) в целом, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой) [18, c.159].
Абсолютное отклонение (ΔФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда (ФЗП1) и базовым (ФЗП0) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников (1.7):
ΔФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0 (1.7)
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.
Относительное отклонение (ΔФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных) (1.8):
ΔФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 – (ФЗПпер0 * IВП + ФЗПпост0) (1.8)
где ΔФЗПотн – отнотносительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП1 – фонд зарплаты отчетного периода;
ФЗПск – фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;
ФЗПпер0 и ФЗПпост0 – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;
IВП – индекс объема выпуска продукции.
В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП [25, c.178].
Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).
Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.
Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели (1.9-1.11):
ФЗП = ЧР * ГЗП (1.9)
ФЗП = ЧР * Д * ДЗП (1.10)
ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП (1.11)
где ЧР – численность работников;
Д – количество отработанных дней одним работником за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;
ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;
ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.
Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц.
В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I), который определяется ЗП1отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы рассчитывается по формуле (1.12):
(1.12)
где Iгв – индекс изменения производительности труда;
Iзп – индекс изменения заработной платы.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу (1.13):
(1.13)
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет Межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.
После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы [29, c. 119].
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель (1.14):
(1.14)
где ВП – выпуск продукции в текущих ценах;
ФЗП – фонд заработной платы персонала;
Т – количество часов, затраченных на производство продукции;
ΣД и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;
Ч – среднесписочная численность рабочих;
ППП – среднесписочная численность производственного персонала;
ЧВ – среднечасовая выработка продукции одним рабочим;
ПД – средняя продолжительность рабочего дня;
Уд – удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала;
ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.
Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки.
Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления.
Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.
Таким образом, цель анализа оплаты труда в организации состоит в определении тенденций изменения фонда заработной платы и оплаты труда ее работников, в том числе относительно производительности труда в организации, установления причин изменения, выявления резервов оптимизации.
Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Основными элементами тарифной системы являют ся: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также входят и системы надбавок, до плат тарифного характера, устанавливаемые для сти мулирования труда на отдельных видах работ, произ водств, за работу во вредных условиях и т.п. В основу бестарифной систе мы оплаты труда положен квалификационный уро вень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Бестарифная система представляет собой совокуп ность прав, обязанностей и ответственности нанимате ля и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового до говора – контракта.
В процессе анализа заработной платы, следует учитывать, что предусмотрены две ее формы: сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом.
Подводя итоги по главе, отметим следующее.
Заработная плата – это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соот ветствии с его количеством и качеством по заранее ус тановленным нормам и расценкам. Однако на основа нии ч. 2 ст. 74 ТК с согласия работника допускается за мена денежной оплаты полностью или частично нату ральной оплатой (смешанная форма оплаты труда). На туральная оплата взамен денежной должна быть под ходящей для личного потребления и выгодной для ра ботника и его семьи.
Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является ус тановление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.
Основные функции заработной платы следующие: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.
Анализ оплаты труда в организации является частью общего анализа хозяйственной деятельности. Цель анализа оплаты труда в организации состоит в определении тенденций изменения фонда заработной платы и оплаты труда ее работников, в том числе относительно производительности труда в организации, установления причин изменения, выявления резервов оптимизации. При этом необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.
Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.
Тарифная система представляет собой совокуп ность нормативов, при помощи которых осуществляет ся комплексная дифференциация и регулирование раз меров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, про изводств и отраслей, в которых заняты работники. Основными элементами тарифной системы являют ся: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также входят и системы надбавок, до плат тарифного характера, устанавливаемые для сти мулирования труда на отдельных видах работ, произ водств, за работу во вредных условиях и т.п.
В основу бестарифной систе мы оплаты труда положен квалификационный уро вень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Бестарифная система представляет собой совокуп ность прав, обязанностей и ответственности нанимате ля и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового до говора – контракта.
В процессе анализа заработной платы, следует учитывать, что предусмотрены две ее формы: сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом.
2 АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
В РУП «ГОМЕЛЬСКИЙ ЛИКЕРО-ВОДОЧНЫЙ ЗАВОД»
2.1_Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности организации
ОАО «Гомельский ликеро-водочный завод» является государственным предприятием областной коммунальной собственности Гомельской области, входит в КУП «Гомельоблпищепром», подчиненное Областному исполнительному комитету.
Основными целями деятельности предприятия являются:
На сегодняшний день РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» – одно из ведущих предприятий по производству алкогольной продукции в Республике Беларусь.
Современные технологии виноделия и использование натурального сырья с учетом национальных особенностей и колорита позволяют сегодня производить ликеро-водочную продукцию на любой вкус.
На сегодняшний день продукция, выпускаемая предприятием, характеризуется широким ассортиментом (более 45 наименований) и высоким качеством.
На РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» постоянно проводятся исследовательские работы с целью увеличения ассортимента и достижения высокого качества выпускаемой продукции.
Около 80% всей номенклатуры продукции – изделия, разработанные высококвалифицированными специалистами завода. Надо отметить, что работа специалистов завода высоко оценена на Республиканских и Международных конкурсах, выставках-дегустациях. Представленная на них продукция предприятия получила высокую оценку дегустационных комиссий и специалистов ликеро-водочной отрасли стран СНГ, Молдовы. Это подтверждается полученными золотыми, серебряными, бронзовыми медалями и дипломами. Так с 1998 по 2009 годы предприятие удостоено 14 золотых, 13 серебряных, 13 бронзовых медалей и 15 дипломов.
При помощи таблицы 2.1 дадим оценку основным результатам финансово-хозяйственной деятельности организации (Приложение Б-Е).
Из таблицы 2.1 видно, что в целом за период произошло увеличение показателей результатов финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».
Таблица 2.1 – Сведения о финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг.
|
Показатели |
Годы |
Темп изменения, % (+,-) |
||||
|
2007 |
2008 |
2009 |
2008 от 2007 |
2009 от 2008 |
2009 к 2007 |
|
|
1.Выпуск продукции, млн р. |
|
|
|
|
|
|
|
-в действующих ценах |
26399 |
35549 |
46560 |
134,7 |
131 |
176,4 |
|
-в сопоставимых ценах |
25895 |
33550 |
42296 |
129,6 |
126,1 |
163,3 |
|
1.1.Объём основного производства, млн р. |
26399 |
35377 |
46385 |
134 |
131,1 |
175,7 |
|
2.Затраты на основное производство, млн р. |
21539 |
28738 |
37016 |
133,4 |
128,8 |
171,9 |
|
В том числе: |
|
|
|
|
|
|
|
2.1.материальные затраты |
16053 |
22519 |
28725 |
140,3 |
127,6 |
178,9 |
|
-материалоёмкость [стр.2.1 / стр.1] |
0,61 |
0,63 |
0,62 |
0,02 |
-0,01 |
0,01 |
|
-материалоотдача [стр. 1 / стр.2.1] |
1,64 |
1,58 |
1,62 |
-0,06 |
0,04 |
-0,02 |
|
3.Затраты на рубль выпущенной продукции [стр.1.1 / стр.2] |
0,61 |
0,81 |
0,8 |
0,20 |
-0,01 |
0,19 |
|
4.Среднегодовая стоимость основного капитала, млн р. |
16454 |
21992 |
27303 |
133,7 |
124,1 |
165,9 |
|
-фондоёмкость [стр.4 / стр.1] |
0,62 |
0,62 |
0,59 |
0,00 |
-0,03 |
-0,03 |
|
-фондоотдача [стр. 1 / стр.4] |
1,6 |
1,62 |
1,71 |
0,02 |
0,09 |
0,11 |
|
5.Выручка от реализации продукции за вычетом налогов и других обязательных платежей, млн р. |
30419 |
36928 |
46642 |
121,4 |
126,3 |
153,3 |
|
6.Полная себестоимость реализованной продукции, млн р. |
27596 |
31919 |
39642 |
115,7 |
124,2 |
143,7 |
|
7.Прибыль (убыток) основной деятельности, млн р. |
2823 |
5009 |
7000 |
177,4 |
139,7 |
248 |
|
- рентабельность продаж, % [стр.7 / стр.5] |
9,28 |
13,56 |
15,01 |
4,28 |
1,45 |
5,73 |
|
- рентабельность реализации, % [стр.7 / стр.6] |
10,23 |
15,69 |
17,66 |
5,46 |
1,97 |
7,43 |
|
8.Показатели платежеспособности |
||||||
|
- коэффициент абсолютной ликвидности (в норме - 0,02) [(денежные средства + краткосрочные финансовые вложения) / краткосрочные финансовые обязательства] |
0,02 |
0,05 |
0,05 |
0,03 |
0,01 |
0,03 |
|
- коэффициент промежуточной ликвидности (в норме - 1,0) [(денежные средства + краткосрочные финансовые вложения + дебиторская задолженность) / краткосрочные финансовые обязательства] |
0,09 |
0,11 |
0,14 |
0,03 |
0,03 |
0,05 |
|
- коэффициент текущей ликвидности (в норме - 1) [оборотные активы / краткосрочные финансовые обязательства] |
0,72 |
0,77 |
0,92 |
0,05 |
0,15 |
0,30 |
|
8.Среднесписочная численность работников основного производства, чел. |
407 |
412 |
434 |
101,2 |
105,3 |
106,6 |
|
-среднегодовая выработка продукции работником основного производства, млн р. [стр.1.1 / стр.8.1] |
64,86 |
85,87 |
106,88 |
21,01 |
21,01 |
42,02 |
|
9.Фонд оплаты труда, млн р. |
3110,5 |
3551,7 |
4839,8 |
86,1 |
136,3 |
117,3 |
|
-среднемесячная зарплата основного рабочего, тыс р. [стр.9 *1000 / стр.8 / 12] |
636,88 |
718,39 |
929,3 |
81,51 |
210,91 |
292,42 |
В действительных ценах выпуск продукции увеличивается в течение 2007-2009 гг. на 76,4%, составив в итоге 46560 млн р. В сопоставимых ценах стоимость продукции, выпущенной – в 2009 г., была равна 42296 млн р., что на 26,1% меньше, чем в 2008 г. и на 63,3% – чем в 2007 г.
Затраты на выпуск продукции составили 37016 млн р. в 2009 г., что на 28,8% выше, чем в 2008 г. и на 71,9% больше, чем в 2007 г.
В 2007 г. показатель фондоотдачи, показывающий, сколько рублей стоимости производства продукции приходится на рубль основных средств задействованных в данном процессе, составил 1,6 р. На значение данного показателя повлияла среднегодовая стоимость основных средств 2007 г., равная 16454 млн р. В 2009 г. фондоотдача основных средств РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» была равна 1,71 р.
Незначительное снижение происходило с показателем материалоотдачи, который в 2009 г. составил 1,62 р. против 1,64 в 2007 г.
Рентабельность продаж, которая показывает долю прибыли от реализации в очищенной выручке от реализации оказанных услуг и товаров РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом за 2007-2009 гг. выросла до 15% против 9,3% в 2007 г. Рентабельность реализации возросла с 10,2% в 2007 г. до 15,7% в 2008 г., а после – еще на 2 процентных пункта.
Коэффициент абсолютной ликвидности, отражающий возможность покрытия краткосрочных обязательств организации денежными средствами и краткосрочными финансовыми вложениями, по РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» на начало 2009-2010 г. сложился в размере 0,05. Это на 0,03 больше, чем на начало 2008 г., однако на 0,13 ниже, чем в 2007 г. Минимальный нормативный коэффициент абсолютной ликвидности для организаций торговли равен 0,02. Таким образом, платёжеспособность организации выросла относительно 2007 г.
Коэффициент промежуточной ликвидности также учитывает возможность погашения краткосрочных обязательств организации наиболее ликвидными активами в сумме с краткосрочной дебиторской задолженностью. Однако по РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» данный показатель ниже нормативного значения и составил к началу 2010 г. 0,14, что на 0,05 выше, чем на начало 2008 г.
Коэффициент текущей ликвидности, который показывает степень покрытия краткосрочных обязательств организации оборотными средствами в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» и должен быть не ниже 1,0, на начало 2010 г. не дотянул до нормативного значения и составил 0,92, что, однако, на 0,2 выше, чем на начало 2008 г.
Численность основных работников возрастает на 27 чел. и становится равной в 2009 г. 434 рабочим.
Выработка за 2009 г. составила 106,88 млн р. на 1 работника РУП «Гомельский ликеро-водочный завод». Отметим, что увеличение выработки одного работника в среднем за год составляло 21,01 млн р. ежегодно в течение периода 2007-2009 гг.
С течением времени растёт сумма фонда оплаты труда организации, составившая в 2009 г. 4839,8 млн р., что на 36,3% превышает фонд оплаты труда работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в 2008 г. В 2007 г. фонд оплаты труда составлял 3110,5 млн р. В результате среднемесячная заработная плата, равная в 2007 г. 636,88 тыс р. достигла в 2010 г. 929,3 тыс р.
Органами управления РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» являются Общее собрание Участников и директор (Приложение А).
Общее собрание Участников (высший орган управления) состоит из Участников или назначенных ими представителей. Участники обладают количеством голосов, пропорциональным размеру их долей в уставном фонде (1 голос = 1 доля). Общее собрание Участников правомочно принимать любые решения по вопросам деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод». Решения Общего собрания Участников принимаются на очередных и внеочередных собраниях РУП «Гомельский ликеро-водочный завод». Очередные собрания РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» проводятся не реже одного раза в год в срок до 1 апреля ежегодно, на котором утверждаются годовые отчёты, бухгалтерские балансы, счета прибыли и убытков и распределение прибыли и убытков организации. Внеочередные собрания проводятся по решению директора на основании: собственной инициативы, требования ревизионной комиссии (ревизора), требования аудитора, требованиями участников (участника) организации, обладающих в сумме не менее, чем 10% голосов.
Директор РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» (исполнительный орган) осуществляет текущее руководство деятельностью организации. Он имеет право принимать решения по всем вопросам деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод», кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию Общего собрания Участников, а также несёт ответственность за результаты работы организации, в том числе за убытки. Размер заработной платы директора находится в прямой зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации.
В целом управление РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» организовано в соответствии с линейно-функциональной структурой управления. На наш взгляд, это оптимальный вариант для РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» на данном этапе, так как:
- отражает цели и задачи организации, а, следовательно, она подчинена производству и его потребностям.
- предусматривает оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.
- формирование структуры управления связано с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.
- между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, поддерживается соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.
- организационная структура управления является адекватной социально-культурной среде РУП «Гомельский ликеро-водочный завод», оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей организации.
При помощи таблицы 2.2 оценим также прибыльность и рентабельность деятельности организации и использования её финансовых ресурсов (Приложение Г, Д).
Из таблицы 2.2 видно, что выручка от реализации оказанных услуг и товаров организации за вычетом налогов и других обязательных платежей за 2007-2009 гг. выросла с 30419 млн р. до 46642 млн р.
Таблица 2.2 – Сведения о прибыльности и рентабельности деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» и ее финансовых ресурсов за 2007-2009 гг.
|
Показатели |
Годы |
Отклонение, (+/-) |
Темп роста, % (процентных пункта) |
||||
|
2007 |
2008 |
2009 |
2008 от 2007 |
2009 от 2008 |
2008 к 2007 |
2009 к 2008 |
|
|
1.Средняя стоимость совокупных активов, млн р. |
33465,0 |
37596,0 |
47967,0 |
4131 |
10371 |
112,3 |
127,6 |
|
2.Средняя величина источников собственных средств, млн р. |
15825,5 |
17387,5 |
25177,5 |
1562 |
7790 |
109,9 |
144,8 |
|
3.Средняя величина источников привлечённых средств, млн р. |
19176,0 |
20208,5 |
22789,5 |
1032,5 |
2581 |
105,4 |
112,8 |
|
4.Средняя стоимость внеоборотных активов, млн р. |
17954,5 |
23434,5 |
29868,5 |
5480 |
6434 |
130,5 |
127,5 |
|
5.Средняя стоимость оборотных активов, млн р. |
15510,5 |
14161,5 |
18098,5 |
-1349 |
3937 |
91,3 |
127,8 |
|
6. Выручка-нетто от реализации продукции (работ, услуг): |
30419 |
36928 |
46642 |
6509 |
9714 |
121,4 |
126,3 |
|
7. Полная себестоимость реализации продукции (товаров, работ, услуг) |
27596 |
31919 |
39642 |
4323 |
7723 |
115,7 |
124,2 |
|
8. Прибыль от реализации продукции (товаров, работ, услуг) |
2823 |
5009 |
7000 |
2186 |
1991 |
177,4 |
139,7 |
|
9. Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов, млн р. |
-243 |
-368 |
-593 |
-125 |
-225 |
151,4 |
161,1 |
|
10. Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов, млн р. |
-163 |
903 |
59 |
1066 |
-844 |
-554 |
6,5 |
|
11. Прибыль (убыток) отчётного периода |
2417 |
5544 |
6466 |
3127 |
922 |
229,4 |
116,6 |
|
12.Чистая прибыль (непокрытый убыток), млн р. |
1595 |
4053 |
4452 |
2458 |
399 |
254,1 |
109,8 |
|
13. Показатели рентабельности |
|
|
|
|
|
|
|
|
13.1 Рентабельность продаж, % [стр.8 / стр.6 * 100] |
9,30 |
13,60 |
15,00 |
4,30 |
1,40 |
- |
- |
|
13.2 Рентабельность реализации продукции, % [стр.8 / стр.7 * 100] |
10,20 |
15,70 |
17,70 |
5,50 |
2,00 |
- |
- |
|
13.3 Рентабельность совокупных активов, рассчитанная по: |
|
|
|
|
|
|
|
|
- прибыли за отчётный период, % [стр.11 / стр.1 * 100] |
7,22 |
14,75 |
13,48 |
7,52 |
-1,27 |
- |
- |
|
- чистой прибыли, % [стр.13 / стр.1 * 100] |
4,77 |
10,78 |
9,28 |
6,01 |
-1,50 |
- |
- |
|
13.4 Рентабельность источников собственных средств, % [стр.13 / стр.2 * 100] |
10,08 |
23,31 |
17,68 |
13,23 |
-5,63 |
- |
- |
|
13.5 Рентабельность внеоборотных активов, исчисленная по: |
|
|
|
|
|
|
|
|
- прибыли за отчётный период, % [стр.11 / стр.4 * 100] |
13,46 |
23,66 |
21,65 |
10,20 |
-2,01 |
- |
- |
|
- чистой прибыли, % [стр.13 / стр.4 * 100] |
8,88 |
17,30 |
14,91 |
8,41 |
-2,39 |
- |
- |
|
13.6 Рентабельность оборотных активов, определённая по: |
|
|
|
|
|
|
|
|
- прибыли за отчётный период, % [стр.11 / стр.5 * 100] |
15,58 |
39,15 |
35,73 |
23,57 |
-3,42 |
- |
- |
|
- чистой прибыли, % [стр.13 / стр.5 * 100] |
10,28 |
28,62 |
24,60 |
18,34 |
-4,02 |
- |
- |
Расходы на реализацию были высоки. За три года также наблюдается их увеличение, в результате чего в 2009 г. они составили 39642 млн р., что на 24,2% больше, чем в 2008 г.
Прибыль от реализации в 2009 г. составила 7000 млн р., что на 1991 млн р. больше, чем в 2008 г. Сумма прибыли от реализации, полученная РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в 2008 г. превысила значение аналогичного показателя 2007 г. на 2186 млн р.
Рентабельность продаж, которая показывает долю прибыли от реализации в очищенной выручке от реализации оказанных услуг и товаров РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом за 2007-2009 гг. выросла до 15% против 9,3% в 2007 г.
Рентабельность реализации возросла с 10,2% в 2007 г. до 15,7% в 2008 г., а после – еще на 2 процентных пункта.
Рентабельность источников собственных средств в 2009 гг. составляла около 17,68%, что, примерно, на 7,6 процентных пункта выше, чем в 2007 г.
Рентабельность внеоборотных активов, рассчитанная по прибыли отчётного периода в 2009 г. достигла 21,65%, что на 8,19 процентных пункта выше, чем в 2007 году.
Рентабельность оборотных активов менялась неоднозначно в течение исследуемого периода. Рассчитанная по прибыли отчётного периода рентабельность оборотных активов в 2009 г. достигла 35,73%, что на 3,42 процентных пункта ниже, чем в 2009 г., однако на 20,15 процентных пунктов выше, чем в 2007 году. Рентабельность оборотных активов, рассчитанная по чистой прибыли организации, составила в 2009 г. 24,6%. Это также ниже значения предыдущего года, равного 28,62%, однако на 14,32 процентных пункта выше, чем в 2007 г.
Проведём оценку финансовой устойчивости РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» на основе данных приложения Г (таблица 2.3).
По данным таблицы 2.3, можно отметить дестабилизацию в области управления финансовыми ресурсами, вследствие чего РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» нельзя назвать финансово-устойчивой организацией.
Таблица 2.3 – Сведения о финансовой устойчивости РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» на начало 2008-2010 гг.
|
Показатели |
Годы |
Отклонение, (+/-) |
|||
|
на 01.01. 2008 |
на 01.01. 2009 |
на 01.01. 2010 |
2008 от 2007 |
2009 от 2008 |
|
|
1. Валюта баланса, млн р. |
33822 |
41370 |
54564 |
7548 |
13194 |
|
2. Собственный капитал, млн р. [стр.2.1 + стр.2.2] |
14646 |
20129 |
30226 |
5483 |
10097 |
|
2.1 Источники собственных средств |
19176 |
21241 |
24338 |
2065 |
3097 |
|
2.2 Доходы и расходы |
1453 |
913 |
1920 |
-540 |
1007 |
|
3. Заемный и привлеченный капитал, млн р. |
17721 |
20328 |
22387 |
2607 |
2059 |
|
3.1 Долгосрочный заёмный капитал |
-4989 |
-4737 |
-1781 |
252 |
2956 |
|
3.2 Краткосрочный заёмный капитал |
12732 |
15591 |
20606 |
2859 |
5015 |
|
4. Собственные оборотные средства, млн р. [стр.2 – стр.3.2] |
2417 |
4273 |
5898 |
1856 |
1625 |
|
5. Оборотные средства, млн р. |
1250 |
1395 |
2026 |
145 |
631 |
|
6.Прибыль отчётного периода, млн р. |
|
|
|
|
|
|
7.Дебиторская задолженность |
0,43 |
0,49 |
0,55 |
0,05 |
0,07 |
Продолжение таблицы 2.3
|
Показатели |
Годы |
Отклонение, (+/-) |
|||
|
на 01.01. 2008 |
на 01.01. 2009 |
на 01.01. 2010 |
2008 от 2007 |
2009 от 2008 |
|
|
8. Показатели финансовой независимости: |
15,34 |
15,23 |
12,01 |
-0,11 |
-3,21 |
|
- Коэффициент финансовой независимости [стр. 2 / стр. 1] |
0,57 |
0,51 |
0,45 |
-0,05 |
-0,07 |
|
- Коэффициент соотношения кредиторской и дебиторской задолженности [стр.3 / стр.7] |
1,21 |
1,01 |
0,74 |
-0,20 |
-0,27 |
|
- Коэффициент соотношения заёмных и собственных средств, (плечо финансового рычага) [(стр.3 – стр.3.1] / стр. 2] |
0,76 |
0,95 |
1,24 |
0,18 |
0,29 |
|
- Коэффициент финансирования [стр.2 / стр.3] |
-0,34 |
-0,24 |
-0,06 |
0,11 |
0,18 |
|
- Коэффициент маневренности собственных средств [стр. 4 / стр. 2] |
-0,39 |
-0,30 |
-0,09 |
0,09 |
0,22 |
|
- Рентабельность инвестиций [стр.6 / (стр.1 – стр.3.2)] |
0,15 |
0,20 |
0,18 |
0,05 |
-0,02 |
Коэффициент автономии имеет тенденцию снижения: на 01.01.2008 г. значение данного показателя составило 0,57, через год – 0,51, на начало 2009 г. – 0,45.
Коэффициент соотношения кредиторской и дебиторской задолженности сокращается в течение периода с 1,21 до 0,74.
Плечо финансового рычага, характеризующее соотношение собственных и заемных средств, растет с 0,76 до 1,24, соответственно с начала 2008 г. по начало 2010 г.
Значение показателя рентабельности инвестиций невысоко, несмотря на некоторое его увеличение в течение исследуемого периода. Оно равно 0,18 на 01.01.2010 г. против 0,15 на начало 2008 г.
Таким образом, в целом за период произошло увеличение показателей результатов финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».
Рентабельность продаж, которая показывает долю прибыли от реализации в очищенной выручке от реализации оказанных услуг и товаров РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом за 2007-2009 гг. выросла до 15% против 9,3% в 2007 г. Рентабельность возросла с 10,2% в 2007 г. до 15,7% в 2008 г., а после – еще на 2 процентных пункта.
Однако РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» нельзя назвать финансово-устойчивой организацией. Коэффициент автономии имеет тенденцию снижения: на 01.01.2008 г. значение данного показателя составило 0,57, через год – 0,51, на начало 2009 г. – 0,45.
2.2 Анализ оплаты труда работников организации
В связи с тем, что фонд оплаты труда формируется согласно штатному расписанию организации, анализ оплаты труда работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» начнем с оценки кадрового состава организации за 2007-2009 гг. Данные для анализа представим в таблице 2.4 и отобразим на рисунках 2.1 и 2.2 (Приложение Е).
Таблица 2.4 – Сведения о составе и структуре работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг.
|
Кадровый состав |
Годы |
Отклонение, (+/-) |
||||||||
|
2007 |
2008 |
2009 |
2008 от 2007 |
2009 от 2008 |
||||||
|
кол-во, чел. |
уд. вес, % |
кол-во, чел. |
уд. вес, % |
кол-во, чел. |
уд. вес, % |
чел. |
% |
чел. |
% |
|
|
1.Промышленно-производственный персонал |
413 |
99,3 |
412 |
97,6 |
434 |
97,5 |
-1 |
-1,7 |
22 |
-0,1 |
|
В том числе: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
- руководители |
47 |
11,3 |
53 |
12,6 |
56 |
12,6 |
6 |
1,3 |
3 |
0 |
|
- специалисты |
66 |
15,9 |
66 |
15,6 |
72 |
16,2 |
0 |
-0,3 |
6 |
0,6 |
|
- прочие служащие |
1 |
0,2 |
1 |
0,2 |
2 |
0,4 |
0 |
0 |
1 |
0,2 |
|
рабочие |
299 |
71,9 |
292 |
69,2 |
304 |
68,3 |
-7 |
-2,7 |
12 |
-0,9 |
|
2.Персонал неосновного вида деятельности |
3 |
0,7 |
10 |
2,4 |
11 |
2,5 |
7 |
1,7 |
1 |
0,1 |
|
3.Среднесписочная численность работников, всего |
416 |
100 |
422 |
100 |
445 |
100 |
6 |
0 |
23 |
0 |
Рисунок 2.1 – Динамика состава персонала
РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг.
Рисунок 2.2 – Динамика структуры персонала
РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг.
Как видно из данных таблицы 2.4, рисунков 2.1 и 2.2 изменение численности и структуры персонала РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг. происходило планомерно.
За 2007-2009гг. число работающих в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом выросло на 29 чел., составив в итоге 445 работников.
При этом основную долю персонала составляют рабочие: 68,3%, 69,2% и 71,9% соответственно за 2007, 2008, 2009 годы. В 2009 г. число рабочих составило 304 чел., это на 5 чел. больше, чем в 2007 г.
Среднесписочная численность руководящего состава за три года увеличилась на 9 чел. Число руководителей составило в 2009 г. 56 чел. Однако удельный их вес в среднесписочной численности персонала сократился с 12,6% (2007-2008 гг.) до 11,3%.
За три года снизилась доля специалистов, работающих в организации: с 16,2% до 15,9%, однако число их увеличилось: с 66 чел. (2007-2008 гг.) до 72 чел.
Число прочих служащих, также в 2009 г., выросло с одного до 2 чел.
Следует также отметить относительно существенный рост численности персонала неосновного вида деятельности с 3 чел. до 11 чел. Это повлияло на изменение структуры персонала в сторону роста доли неосновго персонала (с 0,7% до 2,5%) в среднесписочной численности работающих в организации.
В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
На основе данных приложения Е проанализируем фонд оплаты труда персонала РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» по категориям работников, а также динамику их средней заработной платы за 2008-2010 гг. (таблица 2.5, рисунки 2.3-2.4).
Таблица 2.5 – Динамика фонда оплаты труда и средней заработной платы по категориям работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в 2007-2009гг.
|
Показатели |
Годы |
Отклонение, (+/-) |
Темп роста, % |
||||
|
2007 |
2008 |
2009 |
2008 от 2007 |
2009 от 2008 |
2008 к 2007 |
2009 к 2008 |
|
|
1. Фонд заработной платы, млн р. |
3208,6 |
3711,4 |
4997,2 |
502,8 |
1285,8 |
115,7 |
134,6 |
|
1.1.Помышленно-производственного персонала: |
3110,5 |
3551,7 |
4839,8 |
441,2 |
1288,1 |
114,2 |
136,3 |
|
- Рабочих |
1948 |
2174 |
2826,9 |
226 |
652,9 |
111,6 |
130 |
|
- Руководителей |
534,1 |
691,1 |
1066,0 |
157 |
374,9 |
129,4 |
154,2 |
|
- Специалистов |
623,8 |
680,9 |
946,0 |
57,1 |
265,1 |
109,2 |
138,9 |
|
2.Средняя заработная плата работников, тыс р. |
267,9 |
308,1 |
411,9 |
40,2 |
103,8 |
115 |
133,7 |
|
2.1.Промышленно-производственного персонала |
286,1 |
324,5 |
437 |
38,4 |
112,5 |
113,4 |
134,7 |
|
- Рабочих |
226,4 |
250,9 |
321,4 |
24,5 |
70,5 |
110,8 |
128,1 |
|
- Руководителей |
517,5 |
639,9 |
976,2 |
122,4 |
336,3 |
123,7 |
152,6 |
|
- Специалистов |
541,5 |
603,6 |
856,9 |
62,1 |
253,3 |
111,5 |
142 |
Данные таблицы 2.5 свидетельствуют о росте фонда оплаты труда работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в течение 2007-2009 гг.
Так, фонд заработной платы всех работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» (без учёта внешних совместителей) составил в 2009 г. 4997,2 млн р., что на 34,6% более, чем в 2008 г. В 2007 г. фонд заработной платы составил 3208,6 млн р.
Среднемесячная заработная плата работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» выросла с 267,9 тыс р. в 2007г. до уровня 411,9 тыс р. в 2009г.
Фонд заработной платы работников основного вида деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» составил 4839,8 млн р. в 2009г. Это на 36,3% больше, чем в 2008 г. В свою очередь фонд заработной платы работников организации в 2008 г. больше, чем в 2007 г. на 14,2%.
Средняя заработная плата работников основного вида деятельности составляет 437 тыс р. в 2009г. на человека, что на 112,5тыс р. более, чем в 2008г. Среднемесячная заработная плата работника основного вида деятельности в 2007 г. была равна 286,1 тыс р.
Фонд заработной платы рабочих организации составлял в 2009г. 2826,9 млн р. Это на 30% больше, чем в 2008 г. В свою очередь фонд заработной платы рабочих организации в 2008 г. больше, чем в 2007 г. на 11,6%.
Средняя заработная плата рабочих также выросла с 226,4 млн р. до 321,4 тыс р. за 2008-2009 гг.
Фонд заработной платы руководителей составил 1066 млн р., что на 374,9 млн р. больше, чем было в 2008 г. В 2007 г. фонд заработной платы руководителей был равен 534,1 млн р. Фонд заработной платы специалистов в 2009 г. равен 934 млн р. против 623,8 млн р. в 2007 г. фонд заработной платы руководителей был равен 534,1 млн р.
При этом среднемесячная заработная плата руководителя составила в 2009 г. 976,2 тыс р. против 517,5 тыс р. в 2007 г., а специалиста, соответственно, –856,9 относительно 541,5 тыс р.
Рисунок 2.3 – Структура фонда заработной платы промышленно-производственного персонала РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг.
Добавим, что основную долю фонда заработной платы промышленно-производственного персонала занимает заработная плата рабочих организации. Однако, как видно из рисунка 2.3 происходит сокращение доли фонда заработной платы рабочих в общей сумме фонда заработной платы организации.
При этом присутствует заметное увеличение доли фонда заработной платы руководящего состава организации в общей сумме фонда заработной платы.
Рисунок 2.4 – Динамика среднемесячной заработной платы персонала
РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009 гг.
Отметим, что заработная плата служащих, в частности руководителей и специалистов организации много выше средней заработной платы по организации. При этом, как видно из рисунка 2.4 с 2008 г. происходит резкое увеличение их размера относительно роста среднемесячной заработной платы, в том числе рабочих.
В таблице 2.6 приведено соотношение темпов прироста заработной платы и производительности труда работников за исследуемый период (Приложения Б, Е).
Таблица 2.6 – Сведения о соотношении между приростом производительности труда и среднемесячной заработной платы в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» за 2007-2009гг.
|
Показатели |
Годы |
Темп изменения, % |
|||
|
2007 |
2008 |
2009 |
2008 к 2007 |
2009 к 2008 |
|
|
Выработка на 1 работника, млн.руб. |
64,86 |
85,87 |
106,88 |
132,4 |
124,5 |
|
Среднемесячная заработная плата работника, млн.руб. |
286,1 |
324,5 |
437 |
113,4 |
134,7 |
|
Соотношение между приростом производительности труда и средней заработной платой |
х |
х |
х |
116,75 |
92,43 |
Данные таблицы 2.6, выработка за 2009 г. составила 106,88 млн р. на 1 работника РУП «Гомельский ликеро-водочный завод». Отметим, что увеличение выработки одного работника в среднем за год составляло 21,01 млн р. ежегодно в течение периода 2007-2009 гг.
Среднемесячная заработная плата работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» выросла с 267,9 тыс р. в 2007г. до уровня 411,9 тыс р. в 2009г.
При этом темпы прироста среднемесячной заработной платы отстают от роста выработки на одного работника в течение 2007-2008гг. (113,4% : 132,4%), а в 2008-2009 гг., напротив, опережают (134,7% : 124,5%).
Следует отметить, что в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» действует дифференцированная система оплаты труда работников. В соответствие, с чем в организации применяются следующие формы оплаты труда.
Повременно-премиальная оплата труда, предусматривающая начисление заработной платы и премии за результаты труда пропорционально отработанному времени по установленным тарифным ставкам.
Премия начисляется но месячным результатам работы за фактически отработанное время. По плану размер премии работников достигает 30 % их оклада при условии выполнения всех поставленных задач работы, отраженных в Положении РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» о премировании работников: наличия прибыли, энергоемкости продукции и т.п. Фактический размер премии персонала составляет 20 % от оклада работников.
Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства установлены премии в пределах 25 % тарифной ставки (оклада); рабочим-повременщикам, занятым на конвейерах и поточных линиях, – до 30 % тарифной ставки (оклада).
Начальнику цеха, начальнику соответствующей службы, руководителю промышленного РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» предоставлено право лишать отдельных работников премии полностью или снижать ее размер за производственные упущения, а также за нарушения трудовой дисциплины.
Сдельно-премиальная форма оплаты труда, когда зарплата рабочего определяется количеством произведенной продукции и установленной расценкой за единицу продукции.
Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам в зависимости от особенностей производства и характера выполняемой работы.
Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливает директор организации по согласованию с главным экономистом.
С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» широко применяются различные доплат и формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.
В основном в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления (таблица 2.7).
Таблица 2.7 – Сведения о стимулировании труда работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод»
|
Вид вознаграждения |
Особенности |
Размер |
|
Премия за основные показатели деятельности |
Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). |
Выплаты производятся при выполнении следующих показателей плана: -по выручке – 10%; -по объему выполненных работ – 5%; -по прибыли – 25%; -по выработке – 5%. |
|
Вознаграждение за выслугу лет (надбавки за стаж работы) |
Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и т.п., в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.
|
Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы: -1год – 5%. -2 года – 10%; -5 лет – 15%; -10 лет – 20%; -15 лет – 25%; -20 лет – 30%. |
|
Прочие доплаты |
-за работу в ночное время, праздничные и выходные дни; -за совмещение профессий; -водителям устанавливаются надбавки за классность линии, производится оплата труда водителям на ремонте, по подготовке к техосмотру сроком до 10 рабочих дней; -за профессиональное мастерство, сложность условий труда; -за вредные условия труда. |
-двойная оплата труда; -по договоренности; в зависимости от классности водителя, рабочего разряда; -на усмотрение руководителя; -согласно оценке экспертов. |
|
Прочие поощрительные меры |
-частично оплачиваемый санаторно-курортный отдых; -организация летнего отдыха и санаторно-курортного лечения детей работников организации; -предоставление новогодних подарков детям работников организации; -материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации. |
Таким образом, за 2007-2009гг. число работающих в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом выросло на 29 чел., составив в итоге 445 работников.
При этом основную долю персонала составляют рабочие: 68,3%, 69,2% и 71,9% соответственно за 2007, 2008, 2009 годы. В 2009 г. число рабочих составило 304 чел., это на 5 чел. больше, чем в 2007 г.
Фонд заработной платы всех работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» (без учёта внешних совместителей) составил в 2009 г. 4997,2 млн р., что на 34,6% более, чем в 2008 г. В 2007 г. фонд заработной платы составил 3208,6 млн р.
Среднемесячная заработная плата работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» выросла с 267,9 тыс р. в 2007г. до уровня 411,9 тыс р. в 2009г.
Основную долю фонда заработной платы промышленно-производственного персонала занимает заработная плата рабочих организации. При этом происходит сокращение доли фонда заработной платы рабочих в общей сумме фонда заработной платы организации.
Подводя итоги по главе, отметим следующее.
Характеризуя деятельность исследуемой в работе организации, отметим, что в целом за период произошло увеличение показателей результатов финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».
В действительных ценах выпуск продукции увеличивается в течение 2007-2009 гг. на 76,4%, составив в итоге 46560 млн р. В сопоставимых ценах стоимость продукции, выпущенной – в 2009 г., была равна 42296 млн р., что на 26,1% меньше, чем в 2008 г. и на 63,3% – чем в 2007 г.
Прибыль от реализации в 2009 г. составила 7000 млн р., что на 1991 млн р. больше, чем в 2008 г. Сумма прибыли от реализации, полученная РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в 2008 г. превысила значение аналогичного показателя 2007 г. на 2186 млн р.Рентабельность продаж, которая показывает долю прибыли от реализации в очищенной выручке от реализации оказанных услуг и товаров РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом за 2007-2009 гг. выросла до 15% против 9,3% в 2007 г. Рентабельность возросла с 10,2% в 2007 г. до 15,7% в 2008 г., а после – еще на 2 процентных пункта.
Можно отметить дестабилизацию в области управления финансовыми ресурсами, вследствие чего РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» нельзя назвать финансово-устойчивой организацией. Коэффициент автономии имеет тенденцию снижения: на 01.01.2008 г. значение данного показателя составило 0,57, через год – 0,51, на начало 2009 г. – 0,45.
За 2007-2009гг. число работающих в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом выросло на 29 чел., составив в итоге 445 работников.
При этом основную долю персонала составляют рабочие: 68,3%, 69,2% и 71,9% соответственно за 2007, 2008, 2009 годы. В 2009 г. число рабочих составило 304 чел., это на 5 чел. больше, чем в 2007 г.
Материально-денежное стимулирование работников в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» организовано в рамках законодательства Республики Беларусь и в пределах, как и в большинстве отечественных организаций. В свою очередь система стимулирования социально-психологическими методами развита слабо и практически не применяется в целях роста эффективности труда персонала.
Фонд заработной платы всех работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» (без учёта внешних совместителей) составил в 2009 г. 4997,2 млн р., что на 34,6% более, чем в 2008 г. В 2007 г. фонд заработной платы составил 3208,6 млн р.
Среднемесячная заработная плата работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» выросла с 267,9 тыс р. в 2007г. до уровня 411,9 тыс р. в 2009г.
Основную долю фонда заработной платы промышленно-производственного персонала занимает заработная плата рабочих организации. Происходит сокращение доли фонда заработной платы рабочих в общей сумме фонда заработной платы организации. Присутствует заметное увеличение доли фонда заработной платы руководящего состава организации в общей сумме фонда заработной платы. Отметим, что заработная плата служащих, в частности руководителей и специалистов организации много выше средней заработной платы по организации. С 2008 г. происходит резкое увеличение их размера относительно роста среднемесячной заработной платы, в том числе рабочих.
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ
Основная проблема оплаты труда в организации – ее низкий уровень. Это сказывается на нежелании работников хозяйств трудиться эффективно, так как в данном случае отсутствует соответствующая мотивация. Однако при нынешней системе оплаты труда в сельском хозяйстве повысить заработок работникам хозяйств практически не представляется возможным. Это связано с убыточностью большинства сельскохозяйственных организаций.
Мы предлагаем использовать зарубежный опыт оплаты труда развитых стран, базирующийся на мотивации работников, в том числе сельскохозяйственных организаций. Оплата труда здесь зависит от стремления работника показать результаты своей деятельности, что очень актуально в сфере сельского хозяйства в Республике Беларусь.
Совершенствованию оплаты труда в организации в значительной степени может способствовать применение зарубежного опыта, в частности в области стимулирования трудовой деятельности.
На сегодняшний день в мире существуют три прогрессивные системы организации труда и заработной платы работников: японская и евро-американская.
В соответствии с японской системой должность работника и его заработная плата увязывается с возрастом. Эта система исторически сложилась в Японии и связана с традициями этой страны. В Японии существует система пожизненного найма, когда фирма фактически принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения. Японской системе свойственен существенный недостаток – отсутствие стимулирующей роли оплаты труда как для молодых сотрудников, которые, обладая даже высоким уровнем профессионализма, не могут повысить свой статус в организации, так и для более старших работников, которые не заинтересованы в повышении эффективности работы [30, c.26].
2. Евро-американской системе свойственна увязка должности и заработной платы со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской модели состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению, а не понижению в должности. Хотя в целом этой системе свойственны те же недостатки, что и японской: отсутствие четко выраженной мотивации у работников к более эффективной работе. Главное – соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение заработной платы.
Кроме того, альтернативой традиционным системам оплаты в американских и европейских корпорациях в настоящее время является так называемый метод «растяжки». Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий [21, c.121].
Основные принципы нового подхода заключаются в следующем:
Сам метод «растяжки» имеет следующие представленные ниже элементы.
1) Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода «растяжек» максимальное количество рангов - 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. В стоимостном выражении получается достаточно широкая «вилка». Оклады внутри ее устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. В этом контексте преимущества метода «растяжки» следующие: большая гибкость и реакция на изменения рынка труда; стимулирование в условиях изменения содержания труда; смягчение влияния организационной структуры на размер оклада; стимулирование карьерного роста; смягчение дифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.
2) Оплата труда основана на компетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Концепция «растяжки» переключает внимание менеджмента на работника. Работникам как бы посылается сигнал: «Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас». Внутри «вилки» рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитие старых.
3) Повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода «растяжки» акцент переносится от поддержания баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут.
4) Повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод «растяжки» часто согласуется с системой участия в прибылях и с акционированием.
Вторая часть пакета выплат – это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада [21, c.124].
Системы премирования на основе бонусов имеют несколько разновидностей: премирование руководителей по усмотрению, премирование работников с учетом программы признания или специального премирования (спот-бонусы), премирование основных (лучших) работников, премирова-ние за коллективные и индивидуальные предложения.
При премировании по усмотрению первый руководитель или совет директоров назначает нижестоящим руководителям премии, как правило в конце года, исходя из оценки результатов работы компании. В то время как общие результаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранее установленные стандарты производительности труда и качества работы не применяются при определении размера выплат.
Специальные виды премирования (спот-бонусы) применяются в виде премирования за выполнение особо важных заданий. Слово «спот» в английском языке означает немедленно, отсюда и название вознаграждения. Подобные системы премирования применяются чаще всего на средних уровнях управления для вознаграждения работников, сделавших на шаг больше для выполнения своих обязанностей. Возможны также безналичные варианты вознаграждений - подарочные сертификаты, оплаты обедов в дорогих ресторанах, сувениры с логотипом компании и т.д.
Премирование за рационализаторские предложения работников изначально интенсивно применялось в производстве. Идея данного вознаграждения вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради самого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Вознаграждения предусматривают оплату предложений по снижению себестоимости, достижения конкурентного преимущества на рынке, улучшения качества продуктов и услуг, обслуживания клиентов. В условиях административной работы предложения могут быть направлены на снижение оборота бумаг, улучшение процедур учета, движения наличности и т.д.
Перенимая зарубежный опыт оплаты труда при организации заработной платы для работников сельского хозяйства необходимо руководствоваться следующим рядом принципов:
Важнейшим стимулирующим фактором при этом является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.
Усиление связи оплаты работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.
Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев в сельском хозяйстве, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.
Системы оплаты работников должны базироваться на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.
Однако любая система вознаграждения обязана создавать у работников уверенность и чувство защищенности. Необходимо, чтобы работники сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач, не отвлекаясь на то, как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой. Эти задачи должна решать гарантированная часть заработной платы. В то же время дополнительные средства стимулирования и мотивации призваны активно воздействовать на повышение эффективности выполнения работы.
В соответствие, с чем нами предлагается разработать внедрить следующую систему стимулирования персонала организации в пределах РУП «Гомельский ликеро-водочный завод», предполагающую стимулирование руководящего состава и рядовых работников сельского хозяйства.
Первый уровень – стимулирование высшего звена организационной структуры, в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» к этому уровню можно отнести: главного бухгалтера, главного экономиста, управляющего сбытом, прочих руководителей структурных подразделений организации.
Оплата работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а, следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, при чём, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.
Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора. В соответствии с чем, желательно создать такого рода фонд.
Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то, как следствие этого, работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом, если предприятие перевыполнило план на 10%, то работникам начисляется премия в размере 10% к основной заработанной плате, если на 20%, то к основной заработной плате прибавляется 20% и т.д.
Таким образом, каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и кончая рядовым продавцом, заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.
Итак, заработанная плата управляющих организацией, в частности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» должна состоять из следующих элементов, представленных в таблице 3.1.
Таблица 3.1 – Наименование заработанной платы руководителей
|
Наименование элемента оплаты труда |
Доля в общей сумме заработанной платы |
|
1.Основная (базовая) часть |
50% |
|
2.Переменная часть |
45% |
|
3.Премия из фонда директора |
15% |
Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для руководящих работников считаются.
1 Бонус наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли предприятия аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на работников высшего звена.
2 Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть её будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается: у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это шесть лет двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы менеджера, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересовал работать именно на данном предприятии.
Второй уровень – прочие работники РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».
Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.
Цель этих вознаграждений состоит в следующем:
Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (таблица 3.2).
Таблица 3.2 – Составные части заработанной платы
|
Наименование элемента оплаты труда |
Доля в общей сумме заработанной платы |
|
1.Основная (базовая) часть |
50% |
|
2.Надбавки за выработку |
40% |
|
3.Надбавки за выслугу лет |
5% |
|
4.Коллективные премии |
15% |
|
5.Премия из фонда директора |
10% |
Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы. Это будет означать, что норматив составляет с одной бригады работников конкретную сумму денежных средств. Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50%, если 15%, то до 55% и т.д. Если бригада работников норматив не выполняет, то надбавка за выработку понижается на 5%.
Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на животноводческие бригады и могут достигать 15% прибавки к заработанной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли бригады работников. Бригада, которая принесла большую часть выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).
Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10% от общего объема заработанной платы.
Желательно также использовать ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена.
Подводя итоги, необходимо также подчеркнуть, что внедрение системы стимулирования труда в организации должно положительно сказаться на прибыли предприятия. Данные табл. 3.5 можно представить в виде ниже следующей диаграммы (рисунок 3.1).
Рисунок 3.1 – Составные части заработанной платы
после оптимизации системы стимулирования
Можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников.
Рассмотрим пример оптимизации оплаты труда и премирования работника в зависимости от показателей его трудовой деятельности непосредственно в исследуемой организации.
В РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» работает три водителя погрузчика. При погрузке установлена норма выработки 250 тонн за 8 часов работы одним водителем погрузчика. Предприятие в 2007 году купило новый погрузчик ТО-18 Амкодор, которому на 250 тонн необходим 6 часов рабочего времени, отсюда следует, что он экономит 2 часа работы в день или в среднем 480 часов в год. В связи с этим ему необходимо установить норму выработки 330 тонн за 8 часов рабочего времени, что повлияет на его заработную плату.
Расчет заработной платы в зависимости от результатов труда будет выглядеть следующим образом (таблица 3.3).
Таблица 3.3 – Расчет заработной платы водителя погрузчика
|
Показатели |
Норма выработки 250 т |
Норма выработки 330 т |
|
Объем работ выполненный |
5400 |
5400 |
|
Сменная норма выработки |
250 |
330 |
|
Выполнено нормо-смен |
21,6 |
16,36 |
|
Расценка за выполненную норму (105235/168*1,73*1,2*8) |
10403 |
10403 |
|
5. Начислено заработной платы всего: |
495698 |
399755 |
|
- за выполненную работу |
224705 |
170193 |
|
- доплата за качество работы, 20% |
44941 |
34038 |
|
- за классность, 20% |
44941 |
34038 |
|
Доплата за стаж работы, 20% (344497*20%) |
68899 |
68899 |
|
Увеличение за контракт, 10% |
31318 |
31318 |
|
Премия, 30% |
80894 |
61269 |
Примечание:
Вид работы: погрузка погрузчиком ТО-18 Амкодор.
Разряд работы: пятый.
За сентябрь месяц было отработано 160 часов одним рабочим.
Как видно из таблицы 3.3, заработная плата при норме выработке 330 тонн составляет экономию 95943 р. с действующей нормой выработки на предприятии. То есть можно сделать вывод, что при старом оборудовании за два часа экономившегося времени происходит переплата заработной платы на 80,6% за месяц, а в среднем за год 1151316 р. одним работником. Общая сумма экономии за год заработной платы с налогами на заработную плату (35% - соцстрах) составит 1559112 р.
Необходимо также произвести совершенствование положения по премированию работников хозяйства, а именно: пересмотреть условия премирования начальникам структурных подразделений. Необходимо каждому работнику структурного подразделения внести показатель по обеспечению опережения роста производительности труда над ростом заработной платы, пересмотреть условия премирования работников работавших по заказу. Установить размер премирования, что за каждый перевыполненный процент плана прибыли. Для того, чтобы не только руководитель, а и сам работник стремился к получению максимальной прибыли, пересмотреть премирование на ремонтах автомобилей, выполнявших самими водителями и трактористами. Создать графики по ремонту, где указанно возможное количество дней для ремонта техники в месяц. На основании этих дней графика и производить премирование работников.
Таким образом, оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев в организации, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подытоживая сведения, представленные в первой главе работы, отметим, что в наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Согласно трудовому законодательству Республики Беларусь, заработная плата – это вознаграждение в денежной форме, которое наниматель обязан выплачивать рабочим и служащим за их труд в соот ветствии с его количеством и качеством по заранее ус тановленным нормам и расценкам. Однако на основа нии ч. 2 ст. 74 ТК с согласия работника допускается за мена денежной оплаты полностью или частично нату ральной оплатой (смешанная форма оплаты труда). На туральная оплата взамен денежной должна быть под ходящей для личного потребления и выгодной для ра ботника и его семьи.
Организация оплаты труда, в свою очередь, представляет собой систему (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является ус тановление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.
Основные функции заработной платы следующие: воспроизводственная; статусная; стимулирующая; измерительно-распределительная; ресурсоразместительная.
Анализ оплаты труда в организации является частью общего анализа хозяйственной деятельности. Цель анализа оплаты труда в организации состоит в определении тенденций изменения фонда заработной платы и оплаты труда ее работников, в том числе относительно производительности труда в организации, установления причин изменения, выявления резервов оптимизации. При этом необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.
Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.
Тарифная система представляет собой совокуп ность нормативов, при помощи которых осуществляет ся комплексная дифференциация и регулирование раз меров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, про изводств и отраслей, в которых заняты работники. Основными элементами тарифной системы являют ся: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады), тарифно-квалификационные справочники. В тарифную систему также входят и системы надбавок, до плат тарифного характера, устанавливаемые для сти мулирования труда на отдельных видах работ, произ водств, за работу во вредных условиях и т.п.
В основу бестарифной систе мы оплаты труда положен квалификационный уро вень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Бестарифная система представляет собой совокуп ность прав, обязанностей и ответственности нанимате ля и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового до говора – контракта.
В процессе анализа заработной платы, следует учитывать, что предусмотрены две ее формы: сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом.
Во второй главе работы представлен анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» и оценки оплаты труда его работников.
Характеризуя деятельность исследуемой в работе организации, отметим, что в целом за период произошло увеличение показателей результатов финансово-хозяйственной деятельности РУП «Гомельский ликеро-водочный завод».
В действительных ценах выпуск продукции увеличивается в течение 2006-2008 гг. на 76,4%, составив в итоге 46560 млн р. В сопоставимых ценах стоимость продукции, выпущенной – в 2008 г., была равна 42296 млн р., что на 26,1% меньше, чем в 2007 г. и на 63,3% – чем в 2006 г.
Прибыль от реализации в 2008 г. составила 7000 млн р., что на 1991 млн р. больше, чем в 2007 г. Сумма прибыли от реализации, полученная РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в 2007 г. превысила значение аналогичного показателя 2006 г. на 2186 млн р.Рентабельность продаж, которая показывает долю прибыли от реализации в очищенной выручке от реализации оказанных услуг и товаров РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом за 2006-2008 гг. выросла до 15% против 9,3% в 2006 г. Рентабельность возросла с 10,2% в 2006 г. до 15,7% в 2007 г., а после – еще на 2 процентных пункта.
Можно отметить дестабилизацию в области управления финансовыми ресурсами, вследствие чего РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» нельзя назвать финансово-устойчивой организацией. Коэффициент автономии имеет тенденцию снижения: на 01.01.2007 г. значение данного показателя составило 0,57, через год – 0,51, на начало 2008 г. – 0,45.
За 2006-2008гг. число работающих в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» в целом выросло на 29 чел., составив в итоге 445 работников.
При этом основную долю персонала составляют рабочие: 68,3%, 69,2% и 71,9% соответственно за 2006, 2007, 2008 годы. В 2008 г. число рабочих составило 304 чел., это на 5 чел. больше, чем в 2006 г.
Материально-денежное стимулирование работников в РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» организовано в рамках законодательства Республики Беларусь и в пределах, как и в большинстве отечественных организаций. В свою очередь система стимулирования социально-психологическими методами развита слабо и практически не применяется в целях роста эффективности труда персонала.
Фонд заработной платы всех работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» (без учёта внешних совместителей) составил в 2008 г. 4997,2 млн р., что на 34,6% более, чем в 2007 г. В 2006 г. фонд заработной платы составил 3208,6 млн р.
Среднемесячная заработная плата работников РУП «Гомельский ликеро-водочный завод» выросла с 267,9 тыс р. в 2006г. до уровня 411,9 тыс р. в 2008г.
Основную долю фонда заработной платы промышленно-производственного персонала занимает заработная плата рабочих организации. Происходит сокращение доли фонда заработной платы рабочих в общей сумме фонда заработной платы организации. Присутствует заметное увеличение доли фонда заработной платы руководящего состава организации в общей сумме фонда заработной платы. Отметим, что заработная плата служащих, в частности руководителей и специалистов организации много выше средней заработной платы по организации. С 2007 г. происходит резкое увеличение их размера относительно роста среднемесячной заработной платы, в том числе рабочих.
Подытоживая сведения, представленные в третьей главе работы, отметим, что стимулирование труда работников животноводства посредством заработной платы и её составляющих имеет немаловажное значение для развития сельскохозяйственных организаций Республики Беларусь. И главное здесь – поиск роста заработной платы, для удовлетворения кадров, стимулирования их деятельности в область роста производительности труда и максимизации конечного результата, такого как: прибыль.
Перенимая зарубежный опыт оплаты труда при организации заработной платы для работников животноводства необходимо установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции.
Оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев в животноводстве, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ