Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
№ 1. История развития науки и о труде.
Под историей науки о труде понимается процесс возникновения и развития системы знаний о роли и месте человека в трудовой деятельности.
Научившись использовать орудия труда, человек вынужден был решать проблемы организации трудовой деятельности.
Все общественные формации решали эту проблему в меру своего уровня развития и своих представлений о возможностях работников.
В целом, доиндустриальная эпоха, включая рабовладение, когда преобладали методы прямого принуждения к труду, и эпоха феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы производителя в условиях натурального или мелкотоварного производства, не нуждались в особых методах управления людьми.
В начале XX века внимание управлению человеческим трудом начало уделяться в связи с возникновением и развитием рыночной экономики. Возникновение школы "научного менеджмента" или "научной организации труда" связано с именем американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915).
Ф. Тейлор полагал, что труд – это прежде всего индивидуальная деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным.
Ф. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей не требует поиска экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально к данному типу работы.
Известный американский ученый Г. Эмерсон (1853-1931), предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала, еще в 1912 году в работе "Двенадцать принципов производительности" писал: "Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу".
Французский администратор и исследователь А. Файоль (1841-1925) выделил основные принципы управления персоналом: вознаграждение персонала, справедливость, постоянство состава персонала, подчинение частных интересов общему, единение персонала.
Супруги Ф. и Л. Гилберт исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий работников, затраченных на производство.
Английский ученый О. Шелдон (1894-1951) подчеркивал главным образом этическую сторону менеджмента, присущую ему функцию ответственности. В соответствии с его концепцией политика ответственности менеджмента требует внимания к человеческому компоненту производства.
Отечественная наука о персонале стала активно развиваться в 20-е годы XX века.
В 20-е гг. директор Института техники управления Е.Ф. Розмирович и ее коллеги развивали идею о том, что "система управления людьми" с течением времени заменяется "системой управления вещами".
Многие отечественные ученые, в том числе и А.К. Гастев и "цитовцы" (сотрудники Центрального института труда) рассматривали рабочего объектом изучения и самым "творящим" субъектом этого изучения.
Одним из первых в отечественной науке выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми был крупный организатор нотовского движения Н. Витке. Сегодня это не нуждается в доказательстве, но в свое время он подвергся резкой критике Е. Розмирович. Причем управление людьми по сравнению с управлением вещами он ставил на первое место.
В первой трети ХХ века получила интенсивное развитие психотехника. Один из основателей прикладной психологии Г. Мюнстерберг в качестве первоочередных задач психотехники выдвинул "выбор подходящих людей". Эта проблема профпригодности в широком смысле слова, включая профотбор, профконсультацию и профориентацию.
Психотехника, изучающая психологическое состояние человека при взаимодействии его с производственной средой, подготовила научную основу для возникновения и развития современных наук о труде: эргономики, инженерной психологии, нормирования, организации управления.
Наиболее видным представителем психофизиологии 20-30-х годов ХХ в. был О.А. Ерманский (Коган) и его теория "физиологического оптимума", который провозглашает соответствие особенностей работника (его психических и физических качеств) особенностям профессии.
Современные исследования в данной области, в частности, установление норм в зависимости от половозрастных особенностей, исследования утомляемости и напряженности, подтверждают это.
В 20 – 30-е гг. ХХ в. были проведены многочисленные исследования в области измерения и нормирования труда.
Однако к концу 30-х годов в России исследования в области управления персоналом были практически свернуты.
В 30-е годы ХХ века получили развитие исследования новых форм и методов управления в промышленности. Американский социолог Э. Мэйо (1915-1949) продолжил исследования М. Фоллетт. В ходе экспериментальных исследований 1923 – 1926 гг. на предприятиях фирмы "Вестерн Электрик" Э. Мэйо пришел к интересным выводам, характеризующим зависимость производительности труда от отношений между членами коллектива. Он положил начало новому направлению, рассматривающему каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему" и получившему название "школы человеческих отношений".
Промышленная социальная психология стала ускоренно развиваться после Второй мировой войны. Основной вклад был сделан Дугласом Мак-Грегором (1906-1964), который выдвинул тезис, что "человеческая сторона" предприятия образует единое целое и теоретические предпосылки, которых придерживается руководство в отношении управления его человеческими ресурсами, определяют весь характер предприятий.
Д. Мак-Грегор предложил также известные теории Х и Y, которые получили дальнейшее развитие в трудах профессора Калифорнийского университета Вильяма Оучи в 80-е годы ХХ века и известны как теория Z.
50-60-е годы характеризуются появлением теории систем, кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризации, что способствовало развитию системного подхода к управлению.
К концу 50-х и окончательно в 60-е годы управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование "управление персоналом".
Управление экономикой рассматривается как целенаправленное воздействие на людей и только через них на протекающие производственные отношения. Важнейшими методами управления стали социально-психологические.
В 70 – 80-е годы ХХ в. в американском и европейском управлении начали утверждаться понятия "человеческие (или людские) ресурсы" управления.
Одним из постулатов теории "человеческих ресурсов" является приложимость оценочных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение "человеческих ресурсов" характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п.
С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет "ценностный аспект" использования человеческих ресурсов.
Исследования 70 – 80-х годов в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились прежде всего специалистами в области психологии и социологии труда.
Происходит процесс становления инженерной психологии как самостоятельной науки, изучающей закономерности взаимодействия человека с современной техникой.
Продолжает активно развиваться одно из важнейших направлений наук о труде – нормирование труда. Основной акцент делается на измерение потенциальных возможностей работников с целью наиболее полного их использования.
Без использования современных, проблемно ориентированных на личность методов управления невозможно решить многие важные проблемы, уменьшить социальную напряженность, текучесть персонала, обеспечивать гуманные условия труда и необходимую его производительность.
№ 5. Понятие безработицы и ее виды.
К категории безработных, согласно определению Международной организации труда, относятся лица, не имеющие работы, но готовые приступить к ней, ищущие работу в течении последних четырех недель или уже устроившиеся на работу, но еще не приступившие к ее выполнению.
В мире выделяют след. виды безработицы: технологическую; структурную; конверсионную; экономическую; фрикционную; институциональную; безработицу, обусловленную высоким уровнем минимальной з/п; молодежную; остаточную; сезонную; скрытую; застойную; импортируемую; региональную.
Технологическая безработицу, кот. иногда называют текущей, имеет место при переходе к новым технологиям, автоматизации труда, появлении новых профессий. Она носит, как автоматизации труда, появлении новых профессий. Она носит, как правило, краткосрочный характер.
Структурная безработица имеем, как правило, долгосрочную продолжительность и проявляется при закрытии устаревших, неэффективных предприятий в результате несовпадения спроса в профессиональном плане и предложения.
Конверсионная безработица характерна для стран СНГ в связи с сокращением численности армии и объема производства военно-промышленного комплекса. Этот вид безработицы носит долгосрочный характер, так как необходимо время на перепрофилирование военного производства и развитие соц. инфраструктуры.
Экономическая безработица по продолжительности явл. долгосрочной и связана с колебаниями рыночной конъюнктуры, производственными циклами.
Фрикционная безработица обусловлена «субъективными» причинами — стремлением людей лучше применить свои способности, изменить место работы в территориальном плане и т.п. По продолжительности фрикционная безработица явл. краткосрочной.
Институциональная безработица также явл. субъективной и возникает в странах с несовершенной налоговой и соц. системами. В том случае, когда пособие позволяет обеспечить нормальный уровень жизни, а налоговая система подавляет интерес к зарабатыванию денег, лица, имеющие низкий заработок, предпочитают жить на соц. пособия.
Безработица, обусловленная высоким уровнем минимальной зарплаты, возникает в случае незначительной разницы в оплате высококвалифицированного труда, когда рост издержек по зарплате опережает рост производительности труда и идет сокращение рабочих мест.
В последние годы получила особе развитие молодежная безработица, возникающая среди молодых людей, закончивших школы, училища, техникумы, институты и не имеющих направлений на работу. Этот вид безработицы явл. краткосрочным, преодолевается в результате приведения в соответствие подготовки кадров в учебных заведениях спросу на рынке труда.
Остаточная безработица имеет место, главным образом, среди инвалидов, лиц со слабым здоровьем, предпенсионного возраста, кот. не могут повышать квалификацию.
Сезонная безработица связана с наличием сезонных колебаний в объемах производства некоторых отраслей (сельское хозяйство, например). Она циклична и краткосрочна, для ее преодоления рекомендуется диверсификация отраслей деятельности.
Скрытая безработица имеет место тогда, когда «лишние» люди содержатся за счет низкой з/п.
Застойная (добровольная) безработица вызвана нежеланием или невозможностью работать, поэтому носит долгосрочный характер. Для ее преодоления не существует экономических методов, нужно проводить правовые и воспитательные мероприятия в среде лиц без определенных знаний, бомжей, бродяг.
В результате притока иммигрантов на рынок труда отдельной страны возникает импортируемая безработица, кот. носит краткосрочный характер. Для ее ликвидации, как правило, применяются меры по переподготовке работников, созданию временных рабочих мест, развитию служб занятости.
В трудоизбыточных странах имеет место долгосрочная региональная безработица. Путем преодоления ее явл. разработка спец. общегосударственных программ.
№ 6. Сегменты на рынке труда.
Сегментация рынка труда предусматривает разделения рынка труда на внутренний и внешний. Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Этот рынок обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.
В сфере занятости населения выделяют сегментацию рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства. Всех лиц, занятых в экономике подразделяют на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном, неформальном секторах. К последнему из названных относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платят налогов. Внутри неформального сектора выделяют несколько разновидностей занятости: по профессионально-квалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа и работа, не требующая квалификации. По статусу занятые в неформальном секторе выделяются лица, занятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются индивидуально занятые работники, работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц, официально не оформленные работники зарегистрированных организациях, неучтенная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работников, осуществляемая на рабочем месте.
№ 8. Сущность, задачи и направления организации труда.
С развитием рыночных отношений все больше операций производственного характера (фасовка, упаковка) передается производственным отраслям. Однако некоторые производственные операции (например, внутримагазинное перемещение товаров), как органическая составная часть производственных операций, в торговле сохраняются.
На труд в торговле влияет множество вероятностных факторов. В частности, неравномерная интенсивность покупательских потоков приводит к неизбежным простоям работников в одних случаях и к чрезвычайной напряженности их труда — в других.
В торговле сохраняется значительное число операций, выполняемых вручную, так как затруднена механизация многих трудоемких процессов. Это особенно характерно для кооперативной торговли.
Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и соц.-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.
Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Она явл. составной частью организации производства.
Рациональная научная организация труда — это организация труда, основанная на новейших достижениях науки и передовой практики.
Научная организация труда (НОТ) имеет важное социально-экономическое значение для всех отраслей. Она позволяет без капитальных дополнительных вложений наилучшим образом соединить в едином технологическом процессе людей и технику и на этой основе добиться эффективного использования материальных и трудовых ресурсов, обеспечить рост производительности труда.
НОТ в торговле призвана не только повысить его эффективность и снизить потребность в новых работниках, но и улучшить культуру обслуживания населения, сократить издержки обращения. Поэтому НОТ в торговле рассматривается в двух аспектах. Во-первых, ее использование способствует повышению эффективности труда, росту товарооборота, увеличению рентабельности при относительном снижении уровня затрат труда. И во-вторых, значение научной организации труда определяется ее ролью в повышении качества обслуживания населения.
Работа по совершенствованию организации труда и перевод ее на научную основу на предприятиях торговли осуществляются по след. основным направлениям:
- совершенствование форм разделения и кооперации труда;
- улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
- совершенствование нормирования и оплаты труда;
- улучшение условий труда;
- изучение и распространение передовых приемов и методов труда;
- подготовка и повышение квалификации кадров.
№ 9. Формы разделения труда в организации, их характеристика.
Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда явл. одним из основных направлений НОТ. Рациональное разделение труда обеспечивает наиболее целесообразную специализацию работников, дает возможность приобрести высокие профессиональные навыки в работе, установить четкую ответственность каждого из работников за порученное дело.
На предприятиях торговли осуществляется функциональное, технологическое (по товарно-отраслевому признаку), квалификационное и пооперационное разделение труда.
При функциональном разделении труда происходит обособление отдельных функций и выделение работников для их выполнения. В магазинах, прежде всего, обособляются функции управления, а также функции по выполнению основной и вспомогательной работы.
Задача научной организации труда состоит в том, чтобы установить рациональное соотношение численности функциональных групп и обеспечить полное и эффективное использование рабочего времени каждым работником.
Разделение труда по технологическому признаку предполагает расчленение трудового процесса на технологически однородные виды работ.
По признаку технологической однородности все основные виды работ в магазине подразделяются на след. группы:
1. погрузочно-разгрузочные работы и работы по перемещению товаров и тары;
2. работы по подготовке товаров к продаже;
3. работы по обслуживанию покупателей в процессе приобретения товаров;
4. работы по обслуживанию покупателей в процессе расчета за товары;
5. работы по уборке помещений.
При разделении труда по технологическому признаку создаются отделы, внутри которых также осуществляется более глубокая товарная специализация отдельных участников и бригад.
Разделение труда по товарному признаку производится в зависимости от объема товарооборота, его структуры, трудоемкости продажи каждого вида товаров, интенсивности покупательских потоков и ряда др. факторов.
В крупных магазинах, где наблюдаются интенсивные потоки покупателей, в пределах специализированных секций (отделов) могут выделяться узкоспециализированные рабочие места. Например, в гастрономических отделах магазинов могут быть выделены места по продаже колбас, мяса, сыров.
Квалификационное разделение труда требует распределения обязанностей между исполнителями в соотв. с их квалификацией, что способствует рациональному использованию кадров и улучшению качества работы и культуры обслуживания населения.
При пооперационном разделении труда работники выполняют отдельные трудовые операции.
Немаловажными явл. и др. направления НОТ, что подтверждает опыт стран, успешно работающих в рыночной экономике, где значительное внимание уделяется воспитанию культуры продавцов, повышению их осведомленности относительно качественных и функциональных характеристик различных товаров. Предприятия розничной торговли явл. уникальными с точки зрения зависимости финансовых результатов от способностей работников.
№ 10. Границы разделения труда и их характеристики.
Границы разделения труда означают предельно допустимые значения в виде верхних и нижних пределов расчленения трудового процесса, в рамках которых достигается наибольшая эффективность труда.
Существуют следующие границы разделения труда:
Техническая граница разделения труда зависит от применяемой техники и технологии и обуславливает такое выделение элементов труда, которое позволяет данная техника.
Нижней границей является прием, состоящий как минимум из трех трудовых действий. Верхняя граница – изготовление предмета труда.
Экономическая граница разделения труда предусматривает минимизацию затрат времени на выполнение работы.
Нижней экономической границей является такое расчленение трудового процесса, когда сокращение затрат рабочего времени на выполнение операции за счет углубления специализации станет перекрываться увеличением затрат времени на транспортировку предмета труда от одного рабочего места к другому.
Верхняя экономическая граница определяется длительностью производственного цикла изготовления всего изделия на одном рабочем месте.
Социальная граница – разделение труда, при котором не теряется содержательность труда, творческий характер, интерес к работе.
Показатель отрицательной социальной границы – текучесть кадров, увольнение людей. Социальные критерии разделения труда – стабильность кадров, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений, удовлетворенность содержанием и условиями труда.
Установление оптимального уровня разделения труда при большом количестве разнообразных критериев может осуществляться путем решения с использованием математических методов и вычислительной техники.
№ 11. Понятие рабочего места, его виды.
Рабочее место является частью производственно-технологической структуры предприятия.
Рабочее место – часть производственного пространства или зона трудовых действий, оснащенная необходимыми орудиями труда, на котором выполняется порученная функция (задание, работа) исполнителем или группой исполнителей.
Рабочие места классифицируются:
На рабочих местах с ручной работой трудовые процессы выполняются вручную. На рабочих местах ручной механизированной работы рабочие пользуются механизированным инструментом с внешним приводом. Рабочее место машинно-ручной работы оснащено машиной (станком, механизмом), которая работает при непосредственном участии работника. На машинном рабочем месте основная работа выполняется машиной, а управление ею и вспомогательная работа осуществляются рабочим. На автоматизированном рабочем месте основная работа выполняется машиной, вспомогательные работы механизированы частично или полностью. Аппаратурные рабочие места оснащены специальным оборудованием, в котором производственные процессы осуществляются путем воздействия на предмет труда тепловой, электрической или физико-химической энергии.
По времени функционирования выделяют: односменные и многосменные рабочие места;
По количеству обслуживаемого оборудования: одностаночные (одноагрегатные) и многостаночные (многоагрегатные, многоаппаратные), без оборудования;
По степени специализации: специальные, специализированные, универсальные.
Специализация есть установление (определение) рационального рабочего профиля рабочего места, выражающееся в закреплении определенного количества работ, операций, услуг.
За специальным рабочим местом закреплено 1-3 операции, применяется в массовом типе производства, при поточных методах изготовления продукции. За специализированным рабочим местом закреплено 3 –10 операций, применяется в серийном производстве, при партионных методах обработки. На универсальном рабочем месте выполняется 10 операций и более, используется в единичном производстве, при индивидуальных методах изготовления продукции.
По степени подвижности рабочие места подразделяют на стационарные и передвижные.
В зависимости от специфики производства или деятельности могут использоваться и другие классификационные признаки.
№ 12. Специализация и оснащение рабочих мест.
Раб. место явл. частью производственно-технологической структуры ПП.
Раб. место – часть производственного пространства или зона труд. действий, оснащенная необходимыми орудиями труда, на кот. вып-тся порученная функция (задание, работа) исполнителем или гр. исполнителей.
Раб. места клас-тся:
На раб. местах с ручной работой труд. процессы выполн. вручную. На раб. местах ручной механизированной работы рабочие пользуются механизированным инструментом с внешним приводом. Раб. место машинно-ручной работы оснащено машиной (станком, механизмом), кот. работает при непосредственном участии работника. На машинном раб. месте основная работа выполняется машиной, а управление ею и вспомогательная работа осуществляются рабочим. На автоматизированном раб. месте основная работа выполняется машиной, вспомогательные работы механизированы частично или полностью. Аппаратурные раб. места оснащены специальным оборудованием, в кот. производственные процессы осуществляются путем воздействия на предмет труда тепловой, электрической или физико-химической энергии.
По времени функционирования выделяют: односменные и многосменные раб. места;
По кол-ву обслуживаемого оборудования: одностаночные (одноагрегатные) и многостаночные (многоагрегатные, многоаппаратные), без оборудования;
По степени специализации: специальные, специализированные, универсальные.
Специализация есть установление (определение) рационального раб. профиля раб. места, выражающееся в закреплении определенного кол-ва работ, операций, услуг. За специальным раб. местом закреплено 1-3 операции, примен. в массовом типе производства, при поточных методах изготовления продукции. За специализированным раб. местом закреплено 3 –10 операций, примен. в серийном производстве, при партионных методах обработки. На универсальном раб. месте выполняется 10 операций и более, использ. в единичном производстве, при индивидуальных методах изготовления продукции.
По степени подвижности раб. места подразделяют на стационарные и передвижные.
В зависимости от специфики производства или деятельности могут использоваться и другие классификационные признаки.
№ 13. Классификация затрат рабочего времени, их характеристика.
Классификация затрат рабочего времени может осуществляться по отношению к трем элементам производственного процесса: предмету труда, работникам и оборудованию. Основой этих классификаций является выделение двух составляющих: времени осуществления производственного процесса (или функционирования данного элемента производства) и времени перерывов. Классификация по отношению к предмету труда является также и классификацией по отношению к производственному процессу, ибо в данном случае речь идет о затратах времени, необходимых для превращения предмета труда в продукт труда. На основе этой классификации устанавливается состав затрат времени, включаемых в нормы.
При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего времени: подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности и регламентированных (нормированных) перерывов.
Подготовительно-заключительное — это время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием: получение инструмента, приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации. Его особенностью является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы, выполняемой по данному заданию. В некоторых производствах подготовительно-заключительное время не выделяется.
Оперативное — это время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Оно подразделяется на основное и вспомогательное. Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств, состояния и положения). В течение вспомогательного времени производятся загрузка сырья, заготовок, съем готовой продукции, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции.
Время обслуживания рабочего места — это время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. Например, время замены изношенного инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т. д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. К этой категории относятся затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, на чистку и смазку оборудования.
Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность таких перерывов зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики. Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени.
Время нерегламентированных перерывов — это простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени.
При анализе затрЧт времени работников прежде всего выделяется время их занятости и время перерывов. Время занятости работника включает время выполнения производственного задания и время занятости другими работами. К последнему относится время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений и т. п.).
Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса, которое необходимо для того, чтобы обеспечить его нормальный ход. Если рабочий занят активным наблюдени- ем, то он не должен выполнять другие функции. Помимо активного, возможно также пассивное наблюдение, которое является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам. Время пассивного наблюдения может иметь место при обслуживании автоматических линий, аппаратов, при многостаночной работе. Экономическая целесообразность пассивного наблюдения устанавливается в результате расчетов оптимальных норм обслуживания и численности. По возможности время пассивного наблюдения должно использоваться для выполнения простых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего места и т. п.), выполнение которых прекращается, если необходимо вмешательство работника в ход производственного процесса.
№ 14. Методы изучения рабочего времени.
Рабочее время изучается методом непосредственных замеров и методом
моментных наблюдений.
Метод непосредственных замеров позволяет наиболее полно изучить
процессы труда, получить достоверные данные об их продолжительности в
абсолютном выражении, сведения о последовательности выполнения отдельных
элементов работы, а также фактических затратах рабочего времени за весь
период наблюдения.
Непосредственное измерение рабочего времени производится путем сплошных
(непрерывных), выборочных и цикловых замеров.
Сплошные замеры имеют наибольшее распространение во всех типах
производства, т.к. дают подробные сведения о фактических затратах рабочего
времени, его потерях, их величине и причинах возникновения.
Для изучения отдельных элементов операции применяются выборочные
замеры. В частности их используют для определения времени на
вспомогательные действия и приемы в условиях многостаночной работы и др.
Разновидностью выборочных наблюдений являются цикловые замеры, которые
используются для изучения и измерения действий небольшой продолжительности,
когда время на выполнение действия нельзя определить непосредственно.
Однако главными недостатками метода непосредственных замеров являются
большая длительность и трудоемкость проведения наблюдений и обработки
полученных данных, а также то, что один наблюдатель может одновременно
изучать затраты времени только небольшой группы рабочих.
Сущность метода моментных наблюдений состоит в регистрации и учете
количества одноименных затрат в случайно выбранные моменты. Важными
достоинствами данного метода являются простота проведения наблюдения,
небольшая трудоемкость, получение требуемых сведений в короткие сроки. Один
наблюдатель может изучить затраты времени большого числа рабочих. Моментные
наблюдения могут проводить не только специальные наблюдатели, но и все
инженерно-технические работники.
Недостатками метода моментных наблюдений является получение только
средних величин затрат рабочего времени, неполных данных о причинах потерь
рабочего времени, а также недостаточное раскрытие структуры затрат рабочего
времени.
По причине того, что оба метода страдают субъективностью, перед
исследователями стоит задача умело сочетать их для уменьшения трудоемкости
и повышения достоверности изучения затрат рабочего времени.
В зависимости от назначения, цели проведения и содержания изучаемых
затрат наблюдения подразделяются на: фотографию рабочего времени,
хронометраж и фотохронометраж, сущность которых раскрывается в следующих
главах.
По способу наблюдений и регистрации результатов различают визуальный,
автоматический и дистанционный методы.
При визуальном методе наблюдатель вручную регистрирует результаты по
показаниям приборов времени (часов, секундомеров и др.), а также счетчиков
количества случаев затрат времени. Основными недостатками этого метода
являются: субъективность регистрации отклонений в трудовом процессе и
оценке темпа работы, ошибки при считывании показаний приборов времени,
необходимость присутствия наблюдателя в непосредственной близости от
объекта наблюдения, затруднительность в исследовании быстро протекающих
процессов, большое напряжение внимания наблюдателя в связи с тем, что ему
приходится одновременно следить за работающим, оценивать характер работы,
определять моменты снятия показаний приборов и вести записи. Визуальные
наблюдения значительно облегчаются, если используются приборы,
полуавтоматически измеряющие продолжительность элементов процессов.
Особенность автоматического способа в том, что результаты наблюдений
фиксируют без участия наблюдателя специальные приборы на кино-, фотопленку,
видео и т.д., что позволяет фиксировать не только время, но и сами
процессы. Это позволяет анализировать рациональность движений и действий,
сравнивать выполнение одних и тех же приемов разными рабочими, создавать
учебные материалы для подготовки других рабочих.
Однако присутствие наблюдателя непосредственно у рабочего места может
оказать негативное психологическое воздействие на рабочего, в результате
чего его повышенная нервозность может привести к искажению действительных
показателей выработки.
Для того чтобы не отвлекать исполнителя от работы, существует
дистанционное наблюдение, которое ведется с помощью скрытых камер.
Наблюдение по монитору не отвлекает рабочего, а все неясности (причины
отлучки, сбои в работе и др.) можно выяснить в конце смены у самого
рабочего или у его окружающих.
№ 16. Хронометраж, его сущность и область применения.
Хронометраж – это изучение и измерение отдельных, циклически повторяющихся элементов операции, отдельных элементов операции
Его проводят, как правило, на работах, которые характеризуются частой повторяемостью и постоянством степени влияния факторов на время их выполнения. Основной задачей хронометража является выявление факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента исследуемой операции с целью проектирования ее рациональной структуры в целом и нормальной продолжительности отдельных ее элементов.
При помощи хронометража определяют только действия, входящие в состав оперативной работы, т.к. из всех видов производительной работы циклически повторяется только она.
Хотя длительность операций, исследуемых в ходе хронометража, теоретически не ограничивается предельными величинами, прибегать к нему для наблюдения операции большой продолжительности нецелесообразно. Такие данные накапливают посредством фотографии рабочего дня, которую мы рассмотрим ниже. Наиболее уместно изучать этим методом небольшие по продолжительности операции, которые не могут быть замерены в процессе фотографии рабочего дня.
Хронометраж разделяют на индивидуальный и групповой (бригадный) в зависимости от численности наблюдаемых рабочих.
С помощью индивидуального хронометража определяют затраты времени отдельными исполнителями, что позволяет изучить работу с максимальной степенью ее детализации.
При групповом хронометраже один наблюдатель изучает работу группы рабочих, выполняющих одну производственную операцию. Его применяют для изучения состава группы и рационального распределения в ней работы между рабочими. Для достижения большей точности ставят двух хронометражистов, ведущих наблюдение независимо друг от друга, а по окончании работы сверяют данные полученные каждым из наблюдателей.
Хронометражные наблюдения всех разновидностей осуществляют только методом непосредственных замеров времени.
Хронометражные исследования различают по полноте охвата элементов оперативной работы, а также по способу фиксации времени. Исходя из этих признаков, выделяют сплошной и выборочный хронометраж.
При непрерывном хронометраже проводят непрерывное изучение и замеры длительности всех элементов операции в их технологической последовательности.
При выборочном хронометраже изучают и замеряют продолжительность не всей оперативной работы, а только отдельных ее элементов.
№ 18. Фотография рабочего времени и область ее применения.
Фотография рабочего времени – это вид наблюдений, при помощи которого изучают и анализируют затраты времени одним рабочим или группой, связанные с выполнением того или иного процесса на протяжении всего рабочего дня (смены) или его части, независимо от того, на что затрачено это время. ФРВ не раскрывает технологию и методы осуществления процесса, а лишь фиксирует его протекание.
Цель ФРВ в выявлении резервов повышения производительности, улучшении использования оборудования. Это достигается выявлением целесообразности, последовательности тех или иных затрат времени, их измерением, установлением степени возможного уплотнения рабочего дня исполнителей, устранения потерь рабочего времени и простоев оборудования.
Назначение фотографии рабочего времени состоит в выявлении недостатков в организации труда и производства, вызывающих потери или нерациональное использование рабочего времени, проектировании более рационального распределения времени рабочей смены по категориям затрат времени, в определении фактической выработки продукции, темпа ее выпуска и равномерности работы в течение смены.
При умелом, широком и систематическом применении ФРВ руководитель предприятия всегда будет иметь ясное представление о работе и простоях рабочих и оборудования, о причинах потерь рабочего времени.
По количеству объектов наблюдения, формам организации труда и т.д. ФРВ подразделяют на индивидуальную, групповую, бригадную, массовую, маршрутную, многостаночную, целевую, фотографию производственного процесса и фотографию использования оборудования. Также различают дублированную и пикетную фотографию рабочего дня.
Дублированную фотографию рабочего дня проводят одновременно два работника. Этот способ применяют, когда видимость объекта наблюдения ограничена. Наблюдатели работают независимо друг от друга, а по окончании работы сопоставляют результаты, чтобы получить общую картину.
Пикетная фотография рабочего дня проводится несколькими наблюдателями, которые располагаются в определенных пунктах и фиксируют момент прохождения наблюдаемого объекта через данный пункт. Этот способ чаще всего применяется при изучении работы транспорта, т.к. по правилам безопасности наблюдатель не может все время перемещаться вместе с транспортом. В ходе индивидуальной ФРВ наблюдатель изучает затраты рабочего времени одного исполнителя, работающего на одном рабочем месте или время использования оборудования в течение рабочей смены или ее части.
№ 19. Применение самофотографии рабочего времени и ее анализ.
Метод изучения трудовых процессов, при котором сами исполнители регистрируют продолжительность и причины потерь рабочего времени на специальных бланках называется самофотографией.
Проведение самофотографии может быть обусловлено различными обстоятельствами.
Прежде всего, успешное и всесторонне внедрение НОТ требует привлечения всех работающих, т.к. привлечение их к изучению трудового процесса дает неисчерпаемый источник совершенствования организации труда и производства.
Хотя самофотография характеризует потери рабочего времени по организационно-техническим причинам не менее объективно, чем ФРВ, она не дает представление о потерях рабочего времени по вине самого исполнителя. Поэтому наряду с самофотографией нужно проводить и ФРВ.
Самофотографию подразделяют на индивидуальную, групповую и бригадную.
Наиболее распространена индивидуальная самофотография, при помощи которой изучают потери рабочего времени у одного исполнителя. При помощи групповой самофотографии изучают потери рабочего времени у исполнителей, обслуживающих один агрегат. Менее распространенной является бригадная самофотография. В отличие от индивидуальной и групповой самофотографии в бригаде фиксируют потери рабочего времени не все ее члены, а один человек.
В карте бригадной самофотографии указывают не только потери рабочего времени, их причину и продолжительность, но и сколько человек из бригады одновременно простаивало.
В зависимости от объекта исследования различают самофотографию рабочего времени рабочих и рабочего времени служащих.
Служащие последовательно учитывают все затраты рабочего времени в течение всего рабочего дня, особенно те, которые не связаны с их непосредственными обязанностями. Это связано с тем, что трудовой процесс служащих имеет скрытые фазы, которые могут быть выявлены только при участии в изучении самого исполнителя.
При подготовке к проведению самофотографии в качестве объекта наблюдения чаще всего выбирают те участки, где потери и непроизводительные затраты наиболее высоки. Рекомендуется следующий порядок проведения самофотографии. Приказом по предприятию (или его подразделению) утверждают даты проведения самофотографии и намечают ответственных за ее подготовку. Затем составляют список исполнителей, которые будут заниматься самофотографией, распределяют их на группы по 30-40 человек, к каждой из которых прикрепляют инструкторов из числа специалистов.
За несколько дней до назначенной даты инструкторам выдают списки участников самофотографии и бланки наблюдательных листов. Накануне самофотографии инструкторы раздают бланки и подробно разъясняют цель, задачи и технику наблюдений.
В день проведения самофотографии инструкторы периодически помогают членам своей группы правильно и оперативно вести записи данных о перерывах в работе, а после окончания наблюдения – сформулировать и оформить предложения по улучшению организации труда. Затем инструкторы собирают заполненные карточки и сдают их в администрацию предприятия.
На основе предложений участников самофотографии составляют проект плана мероприятий по улучшению организации труда и обслуживания рабочих мест.
№ 22. Методы нормирования труда.
Нормирование труда — это система средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватности уровня его оплаты.
МЕТОДЫ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА - способы изучения и проектирования трудовых процессов с целью установления необходимых затрат труда. В отечественной практике применяются два М.н.т. - аналитический и суммарный. Аналитический М.н.т. предусматривает необходимость предварительного изучения трудового процесса, выявления резервов сокращения затрат труда за счет более эффективного использования техники и рабочего времени. Этот метод предполагает расчленение операции на составные элементы, исследование факторов, влияющих на продолжительность выполнения каждого элемента, изучение применяемых приемов и методов труда, выявление возможностей для сокращения затрат труда путем совершенствования организации рабочего места, улучшения условий труда, более эффективного использования оборудования. На основе полученных данных рассчитываются необходимые затраты времени на каждый элемент операции и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются меры, обеспечивающие осуществление запроектированного трудового процесса и установленной нормы. По способу определения затрат времени различают две разновидности аналитического метода - аналитически-исследовательских и аналитически-расчетный. В первом случае затраты времени на каждый элемент и операцию в целом определяются на основе исследования этих затрат непосредственно на рабочем месте путем измерения длительности каждого элемента. При применении аналитически-расчетного метода затраты на операцию или ее отдельные элементы определяются с помощью заранее разработанных нормативов времени, а также нормативов режимов работы оборудования. При применении суммарного М.н.т. норма определяется в целом на всю работу или операцию без расчленения ее на отдельные элементы. Трудовой процесс не анализируется, рациональность приемов и методов труда не изучаются. Различают три разновидности суммарного М.н.т.: опытный - норма устанавливается на основе личного опыта нормировщика; статистический - норма устанавливается на базе статистических отчетов о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом; сравнительный - величина нормы устанавливается путем сравнения сложности и объема нормируемой работы с аналогичной работой, выполняемой ранее. С помощью суммарного метода устанавливаются т.н. опытно-статистические нормы, которые нельзя признать научно обоснованными.
№ 21. Виды норм и нормативов.
Нормирование труда в торговле осуществляется по трем направлениям:
1) для работников массовых профессий, занятых обслуживанием населения, а также руководящих инженерно-технических работников и служащих — путем широкого применения нормативов численности;
2) для отдельных категорий работников (чаще вспомогательного персонала, например, фасовщиков) — в результате внедрения разработанных в централизованном порядке норм времени (выработки);
3) для работников предприятий, занятых неторговой деятельностью, - с помощью внедрения прогрессивных норм труда и межотраслевых нормативов по труду.
Нормативы по труду — это регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов, установленные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда применительно к определенным организационно-техническим условиям. По нормативам определяются нормы труда на работы, выполняемые на различных рабочих местах, предприятиях и в различных отраслях промышленности.
Применение нормативов по труду обеспечивает единство в нормах труда на аналогичные работы, выполняемые на предприятиях.
Нормы труда классифицируются:
1) по назначению:
2) по сфере применения:
3) по периоду действия:
4) по обязательности применения:
5) по методу установления:
Нормативная численность применяется для работников массовых профессий розничной торговли (продавцы, контролеры, контролеры-кассиры), а также для аппарата управления и специалистов.
Труд указанных категорий работников отличается психологической напряженностью, отсутствием повторяемости операций, различных по сложности и трудоемкости, частой сменяемостью, наличием элементов творчества.
На результаты деятельности работников оказывают влияние факторы, не зависящие от качества их труда. Это может быть наличие потока покупателей или целый ряд др. факторов, количественно не измеримых.
В зависимости от структуры затрат рабочего времени различают след. нормативы: основного (технологического) времени; вспомогательного времени; времени на обслуживание рабочего места; времени на отдых и личные надобности; подготовительно-заключительного времени.
Норма времени представляет собой кол-во раб. времени, установленное для выполнения данной работы одним или несколькими работниками определенной профессии, специальности и квалификации в рациональных организационно-технологических условиях с учетом передового опыта и при наиболее полном использовании производственных возможностей раб. места. Она исчисляется в человеко-минутах или человеко-часах. Нормой времени, например, явл. рабочее время, необходимое для фасовки 100 кг колбасы, погрузки или выгрузки 1 т груза и т.л.
Норма времени может быть индивидуальной или коллективной (групповой, бригадной).
Норма выработки — это объем работы в стоимостных и ли натуральных единицах измерения, который должен быть выполнен в течении определенного рабочего времени (час, день, месяц) в рациональных организационно-технических условиях одним работником или бригадой работников.
Норма обслуживания — это кол-во единиц оборудования, квадратных метров площади, число рабочих мест, кот. должно обслуживаться одним работников или бригадой в течении смены или за рабочий день при рациональных организационно-технических условиях.
Под нормированным заданием понимается установленный объем работ, кот. должен выполнять рабочий (или группа рабочих) за определенный период времени (смену, месяц).
№ 25. Проектирование мероприятий по совершенствованию организации и нормированию труда.
Проектирование мероприятий по организации труда рекомендуется осуществлять на основе технических заданий. В них, как правило, указываются:
· цель и содержание разработки;
· порядок и основные этапы ее проведения;
· сроки выполнения;
· трудоемкость работы;
· затраты на ее проведение и ожидаемый экономический и социальный эффект;
· результаты разработки в виде законченного проекта с документацией.
На этапе внедрения осуществляются:
Нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде норм труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях.
Нормы труда, установленные с учетом технических, технологических и организационных возможностей производства, называются технически обоснованными. Кроме технического обоснования норм необходимо их экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование.
Техническое нормирование имеет своей целью всемерно способствовать наиболее полному выявлению и использованию резервов повышения производительности труда, снижению себестоимости продукции, улучшению использования производственных мощностей. Техническое нормирование является также основой: • технико-экономического планирования; • оперативного планирования; • проектирования технологических процессов.
Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормированию труда необходима: • для выбора наиболее перспективных направлений и расчета ожидаемой эконом эффективности мероприятий при планировании этих работ; • сопоставления различных вариантов и выбора наиболее эффективного.
Основные показатели эконом эффективности: • рост производительности труда; • годовой экономический эффект.
№ 26. Понятие производительности и эффективности труда. Расчет производительности в различных отраслях экономики.
Производительность в общем виде — это отношение между продукцией, произведенной системой потребительской кооперации, и затратами на производство этой продукции.
Определяют производительность труда на уровне страны, района, отрасли, предприятия. Поэтому возникает необходимость выработки специфических и обобщающих показателей производительности.
Производительность труда явл. частным показателем производительности в общем виде, соизмеряющим результаты деятельности с затратами живого труда.
В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом работников хозяйствующего субъекта, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и показатели средней выработки на одного списочного работника.
Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников по формуле
,
где ПТm — производительность труда торговых работников, рассчитанная на основе товарооборота; Т — розничный товарооборот; Ч — среднесписочная численность торговых работников.
Этот показатель носит более общий характер и отражает уровень производительности труда всего предприятия. При обратном способе расчета производительности труда применяют величину, обратную выработке — трудоемкости.
Главное требование, которое предъявляется к развитию производительности труда, рассчитанной на основе товарооборота — это более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней з/п.
Если же рост оплаты труда будет превышать рост его производительности, то увеличится расход зарплаты на единицу товарооборота и на эту же величину уменьшится сумма прибыли, получаемой предприятием. Реализация товаров станет менее рентабельной, а может быть и убыточной.
Следует отметить, что этот показатель не в полной мере отражает производительность труда работников торговли, так как при его расчете не учитываются изменения цен на товары, трудоемкость товарооборота, структурные сдвиги и др. факторы. В связи с этим необходимо использовать и др. показатели производительности труда.
Один из них — чистая продукция в расчете на одного работника. Показатель чистой продукции рассчитывается по след. формуле:
,
где ЧП — чистая продукция; Д — доход от реализации продукции; Рбез зп — расходы без расходов на оплату труда.
С точки зрения использования чистая продукция состоит из прибыли и з/п работников предприятия и вычисляется по формуле
ЧП = П + ЗП,
где П — прибыль от реализации; ЗП — расходы на оплату труд, относимые на издержки обращения.
Этот показатель называется показателем производительности труда, так как труд в торговле будет производительным. Показатели производительности труда по чистой продукции определяется след. образом:
,
где ПТчп — производительность труда, рассчитанная на основе чистой продукции.
Третий показатель производительности труда рассчитывается на основе показателя прибыли, полученной от реализации:
,
где ПТп — производительность труда, рассчитанная на основе показателя прибыли.
В общеэкономическом понимании проблемы рост эффективности состоит в сокращении затрат на единицу продукта или в увеличении эффекта при прежней величине затрат. Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели, соотнесенную со степенью рациональности использования при этом трудовых ресурсов.
Таким образом, основным показателем экономической эффективности труда в торговле явл. его производительность, а социальной стороны эффективность труда — развитие прогрессивных форм продажи товаров, развитие услуг, оказываемых населению, и др. показатели, характеризующие качество торгового обслуживания. Эффективность труда работников торговли в целом может быть определена по формуле
,
где Эm — эффективность использования живого труда; ПТ — производительность труда торговых работников, рассчитанная по одному из предлагаемых выше показателей; К — обобщающий показатель качества торгового обслуживания.
№ 27. Понятие эффективности труда работников. Показатели эффективности труда.
Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы.
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.
Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.
Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.
Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели.
Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда Э предлагается формула
Э = О / Ч х К,
где О -- объем работы в единицу времени;
Ч -- численность работников;
К -- показатель качества труда.
Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:
- производительность труда и ее изменения. Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника.
- доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя -- производительности труда.
- качество работы
- квалификация работника.
- затраты живого труда на полученную прибыль
- экономия живого труда.
- экономия средств на заработную плату
- рациональное использование рабочего времени.
№ 28. Факторы, влияющие на изменение производительности труда в торговле.
Помимо выработки и трудоемкости на производительность труда влияют следующие факторы:
1) изменения в объеме и структуре товарооборота
При увеличении объема и удельного веса товаров меньшей трудоемкости производительность труда одного среднесписочного работника возрастет.
Также при анализе производительности труда на торговых предприятиях, важно учитывать различия в структуре товарооборота, которые можно устранить, рассчитав индекс трудоемкости. Также существует различие в интенсивности процессов реализации различных товарных групп, что тоже нужно учитывать при анализе.
2) широта ассортимента
Можно отметить одну особенность: «производительность труда прямо пропорциональна широте ассортимента, размерам организаций, интенсивности покупательских потоков»[3].
3) организация труда и степень механизации торговых предприятий
Для торговли характерно большой объем операций, выполняемых вручную, следовательно, степень автоматизации и механизации на торговых предприятиях не велика. Это приводит к повышению текучести кадров и к фактическому снижению производительности труда, так как отсутствуют прогрессивные методы продаж и оказания услуг.
4) укомплектованность и текучесть кадров
Понижение текучести кадров и улучшение укомплектованности приводит к повышению уровня производительности труда. Существуют следующие методы повышения данных показателей: улучшение условий труда работников, укрепление трудовой дисциплины и делегирование обязанностей.
5) квалификационный и профессиональный уровень работников
На практике в торговле отмечается большое количество работников с низкой профессиональной подготовкой. Как правило, уровень производительности труда непосредственно напрямую зависит от уровня квалификации работников. Следовательно, пока на торговых предприятиях будет продолжаться тенденция увеличения работников с низкой квалификаций, фактический уровень производительности труда будет низок.
Все вышеизложенные факторы непосредственно зависят от работников организации или предприятия, но, существуют также факторы, которые не зависят от персонала фирмы. Например, такие показатели, как колебание спроса или предложения, а также другие макроэкономические показатели. «Поэтому показатель производительности труда не всегда отражает фактические затраты труда»[
№ 30. Понятие заработной платы. Функции з/п
Согласно ст. 57 Трудового кодекса РБ заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Различают номинальную и реальную з/п. Номинальная характеризует размер оплаты в действующих денежных единицах, ценах и условиях, реальная отражает набор товаров и услуг, которые работник может приобрести на полученную сумму заработной платы.
Реальные доходы работающих включают в себя реальную заработную плату и поступления из общественных фондов потребления (различные выплаты, компенсации, материальная помощь и т.д.).
По своей структуре заработная плата неоднородна и состоит из основной (постоянной) и дополнительной (переменной) частей, а также надбавок.
Основная часть выплачивается работнику в соответствии с установленными тарифами, т.е. тарифной системой и схемами должностных окладов.
В дополнительную часть входят различные премии, вознаграждения, выплаты за выслугу лет, доплаты за совмещение профессий и обучение учеников.
К надбавкам относятся доплаты за подвижной и разъездной характер работы, доплаты за работу во вредных условиях труда.
Оплата по труду предполагает соизмерение труда различного качества
Таким образом, заработная плата работника зависит от его квалификации сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополни тельной, а также поощрительных и компенсационных выплат.
Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:
Ø воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
Ø стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
Ø социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
Ø учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы.
Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы.
№ 31. Функции и принципы заработной платы.
Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Можно выделить четыре основные функции заработной платы:
воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, все функции одновременно играют и социальную роль.
Вместе с тем, одна или несколько функций могут быть противоположны другой, снижать результативность ее действия. Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию.
Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Выделяют следующие принципы организации заработной платы:
неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
соответствие меры труда мере его оплаты;
материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
№ 32. Понятие минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета.
Минимальная заработная плата — важный элемент системы соц. нормативов, кот. помогает обеспечивать гос. регулирование в сфере экономики. Экономическая основа минимальной з/п состоит в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечить вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных для здоровья условиях.
Минимальная з/п — гарантированный минимум з/п, устанавливаемый государством в законодательном порядке, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих.
Для регулирования оплаты труда и развития соц. партнерства важно выработать критерии определения мин. з/п, среди кот. решающую роль играет минимальный потребительский бюджет. В соотв. с законом РБ «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета» последний представляет собой расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. Минимальный потреб. бюджет обеспечивает человеку удовлетворение наиболее значимых физиологических и соц.-культурных потребностей. Что касается основных потребностей человека, то они удовлетворяются на базе рационального потреб. бюджета, или бюджета среднего достатка.
В некоторых государствах с кризисным состоянием экономики вводятся в практику два понятия -бюджет прожиточного (физиологического) минимума и бюджет соц. достатка (соц. минимум).
Прожиточный минимум рассчитан на удовлетворение только главных физических потребностей и получение основных услуг, т.е. обеспечивает уровень дохода, при котором семья может потреблять на минимальном уровне только продукты питания, лекарства, средства санитарии и гигиены, оплачивать жилищно-коммунальные услуги.
Социальный минимум, помимо минимальных норм удовлетворения физических потребностей в продуктах питания, непродовольственных товарах и услугах, включает затраты на минимальные духовные и соц. запросы. Он представляет собой совокупность материальных благ и услуг, выраженных в стоимостной форме и предназначенных для удовлетворения потребностей, которые общество признает необходимыми для сохранения приемлемого уровня жизни.
№ 33. Возможность применения Единой тарифной сетки и гибких систем оплаты труда.
Центральным звеном гос. воздействия на оплату труда выступает республиканская тарифная ставка. Она представляет собой совокупность нормативных актов, регулирующих размер з/п различных категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников.
В настоящее время республиканская тарифная система состоит из тарифной ставки первого разряда, Единой тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. Тарифная ставка первого разряда устанавливается Советом Министров РБ для работников бюджетной сферы с учетом минимальной з/п и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием Единой тарифной сетки работников РБ.
Республиканская Единая тарифная сетка содержит 27 квалификационных разрядов, строится в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства, начиная с рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей предприятий и организаций.
В основу Единой тарифной сетки положены след. принципы построения шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:
Отнесение к категории рабочих осуществляется в соотв. с общегосударственным классификатором РБ «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), а также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады.
На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда определяют месячные тарифные ставки. В случае необходимости установления часовых тарифных ставок для оплаты труда рабочих они рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное кол-во рабочих часов.
№ 34. Ставка работников первого разряда. Возможность её увеличения в коммерческих организациях.
Уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников определяется республиканскими тарифами оплаты труда.
Существует Единая тарифная сетка (ЕТС), в которой каждой профессии и квалификации в рамках этой профессии присвоены свои разряды, от них зависят соответствующие коэффициенты.
Тарифная ставка первого разряда — это начальная точка, от которой вычисляется размер заработной платы каждого разряда.
В реальном секторе экономики тарифную ставку первого разряда устанавливает наниматель по согласованию с профсоюзами, если их организации действуют на предприятии. Для бюджетных организаций или пользующихся государственными дотациями, тарифную ставку первого разряда устанавливает правительство.
Оплата труда работников производится на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов). Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по ЕТС, определяется путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности.
Для определения часовой тарифной ставки (ЧТС) рабочих различных профессий необходимо прежде всего определить разряд рабочего в зависимости от степени сложности, точности и ответственности выполняемых работ, а также его квалификации. Работы, выполняемые в организации, относятся к конкретным тарифным разрядам.
Тарификация рабочих, т. е. отнесение к соответствующему тарифному разряду и присвоение квалификации, осуществляется в соответствии с ЕТКС, в котором приводится квалификационная характеристика выполняемых работ конкретным рабочим.
Затем определяют тарифные коэффициенты по ЕТС и коэффициенты повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.
Часовые тарифные ставки рабочих определяются исходя из тарифной ставки работника (ТС) и среднемесячного количества рабочих часов (Ч) с учетом годового баланса рабочего времени (ТС : Ч).
Кроме рабочих, тарифицируемых по разрядам, имеется ряд профессий, разряды по которым не устанавливаются. К таким профессиям относится, например, водитель автомобиля.
Для расчета их тарифных ставок и окладов устанавливаются кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации. Тарифная ставка (оклад) определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на кратный размер этой тарифной ставки и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям.
Нанимателям предоставлено право самостоятельно дифференцировать тарифные ставки (оклады) работников путем их повышения
до 300% включительно с учетом финансового состояния организации,
в зависимости от специфики работы организации, особенностей организации труда и других факторов.
№ 35. Понятие тарификации. Тарифные справочники.
Тарификация – это отнесение к соответствующему тарифному разряду с целью обоснованной дифференциации тарифных ставок и должностных окладов.
Тарификация направлена на выявление относительной ценности отдельного рабочего места. Содержание тарификации состоит в оценке выполняемых функций на конкретном рабочем месте или должности с помощью специальных критериев.
Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационного справочника сопоставляются (соизмеряются) разнообразные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации работников. Действующий Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) служит для распределения по установленным разрядам тарифной сетки всех видов работ с учетом организационных и технических условий их выполнения.
Квалификационные характеристики, содержащиеся в справочнике, состоят из трех разделов. В первом разделе приводится характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, подготовке инструмента и т.д. Во втором разделе указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании, свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, инструменте, рациональных режимах работы оборудования, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования, выбору режимов работы, подбору инструмента. В третьем разделе содержатся типичные для каждого разряда примеры работ что облегчает отнесение каждой работы к определенному разряду.
Согласно ЕТКС основным условием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой профессии.
№ 37. Повременная форма оплаты труда, ее применение в торговле.
Различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную.
Повремеенная форма оплаты труда— это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.
Повременная форма оплаты труда выступает в двух системах: простой повременной и повременно-премиальной.
Простая повременная
По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.
Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.
Повременно-премиальная
По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей.
Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).
Повременная с нормированным заданием
При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.
Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.
Смешанная (повременно-сдельная)
Смешанная оплата труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда.
При использовании каждой из систем заработной платы должны соблюдаться следующие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству или торговле:
научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников производства в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполненных работ;
применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции или торгового обслуживания, нарушению технологических режимов, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.
№ 38. Сдельная форма оплаты труда, ее характеристика, достоинства и недостатки.
СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА — форма оплаты труда работников, при которой их заработная плата устанавливается в соответствии с количеством произведенной работником продукции заданного качества. При этом за каждую единицу продукции выплачивается определенная сумма денег. Часто развитие такой формы оплаты труда состоит в увеличении расценок, если количество произведенной работником продукции превосходит заранее установленный уровень. Такая форма оплаты носит название сдельно-прогрессивной.
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
При использовании каждой из систем заработной платы должны соблюдаться следующие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству или торговле:
научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников производства в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполненных работ;
применение этой формы не должно приводить к ухудшению качества продукции или торгового обслуживания, нарушению технологических режимов, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной (реализованной) продукции. Основной элемент данной системы – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.
Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.
Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Аккордная сдельная система – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель наращивать объемы реализации, то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. В случае, когда нужен результат в короткие сроки, целесообразно применение аккорда.
№ 39. Премирование за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности.
Система материального поощрения на большинстве предприятий включает:
Основным видом материального поощрения явл. премирование за основные результаты хоз-финансовой деятельности. Конкретные положения о премировании разрабатываются на каждом предприятии и включаются в состав Положения об оплате труда и кол. договора.
Текущее премирование — его главное назначение состоит в том, чтобы стимулировать увеличение объема закупок и реализации товаров, прибыли предприятия, улучшения качества торгового обслуживания, рост эффективности труда.
Премирование работников производится, как правило, по результатам работы за месяц или квартал.
Положение о премировании должно включать:
Показатели премирования — это установленные для каждой группы работников показатели работы, ха выполнение и перевыполнение кот. начисляется премия в определенном размере. Условиями премирования назыв. показатели работы, при невыполнении кот. начисленные за выполнение показателей премирования премии не выплачиваются.
Показатели и условия премирования должны отвечать след. требованиям:
Основными показателями премирования в организациях явл.:
Показатели и условия премирования необходимо дифференцировать по категориям работников с учетом характера и особенностей их труда. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования. По предприятиям, организациям устанавливается не более 2-3 показателей премирования.
Лишение или снижение размера премии оформляется приказом соотв. руководителя с обязательным указанием причин и должно производится только за тот период, в кот. было упущение в работе.
Единовременное поощрение может быть выплачено за выполнение заданий, не предусмотренных Положением, при возникновении обстоятельств, когда работники проявляют инициативу, кот. способствует улучшению работы предприятия.
Размер единовременного поощрения устанавливается не ниже минимальной зарплаты и предельными размерами не ограничивается.
Особенностью такого вида стимулирования явл. то, что оно носит не систематический, а случайный характер. Вместе с тем оно оказывает влияние на повышение эффективности коммерческой работы.
№ 40. Вознаграждение по итогам работы за год: цель, круг премируемых работников, источники выплаты.
Вознаграждение за общие результаты работы организации выплачивается рабочим, руководителям, специалистам и служащим, состоящим в штате торговых предприятий. Основная цель его применения — закрепление работников на данном предприятии.
В целях уменьшения действия инфляции вознаграждение по итогам работы может выплачиваться после подведения итогов за полгода, 9 месяцев. Размер вознаграждения зависит от стажа работы на предприятии и полученной работником зарплаты за год.
Вознаграждение выплачивается в полном размере работникам, кот. проработали, как правило, весь календарный год. Работники, проработавшие календарный год и уволившиеся с предприятия до момента выплаты вознаграждения, имеют право на его получение в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.
Вознаграждение может быть выплачено также работникам, кот. не проработали полный календарный год по след. причинам: в случае увольнения с работы в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, уходом на пенсию, рождение ребенка, посту пленим в высшее (средне-специальное) учебное заведение или др. причинам, указанным в Положении об оплате труда предприятия.
В стаж работы, продолжительность кот. учитывается при выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, включается время непрерывной работы в данной организации.
В этот стаж засчитываются время отпуска по уходу за ребенком по достижению им возраста трех лет, время срочной службы в Вооруженных Силах, а также временные перерывы в работе по уважительным причинам, если таким перерывом предшествовала, а за ними непосредственно следовала работа на данном предприятии и другое время работы, указанное в Положении об оплате труда.
№ 41. Структура фонда заработной платы.
В состав расходов на оплату труда включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источников финансирования этих расходов.
Источником средств, направляемых на оплату труда работников предприятия, является доход, полученный в результате их хозяйственной деятельности, а для бюджетных организаций – средства, которые выделяются из бюджетов, а также часть дохода, полученная в результате их хозяйственной деятельности. В некоторых случаях могут быть и другие источники.
В состав фонда основной заработной платы включаются:
В состав дополнительной оплаты труда входят:
К денежным выплатам и поощрениям относятся:
№ 29. Факторы, повышающие производительность труда.
Выделяют две основные группы факторов, влияющих на изменение производительности труда:
1. находящиеся под управлением субъекта хозяйствования: менеджмент организации, организационные вопросы, трудовые отношения, руководящие и контролирующие кадры средних звеньев, технология, средства производства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация;
2. не находящиеся под управлением субъекта хозяйствования: политические мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными ресурсами, трудовые ресурсы, культура и социальные ценности.
С точки зрения использования ресурсов факторы, влияющие на изменение производительности труда, подразделяют на следующие группы:
технический прогресс и фондовооруженность;
количество и качество рабочей силы;
использование оборотных средств;
эффективность распределения различных ресурсов, их сочетание и управление ими.
С производственной точки зрения факторы, влияющие на изменение производительности труда, можно подразделить на производственные и социально-организационные.
По оценкам специалистов 2/3 прироста производительности труда обеспечиваются за счет технического прогресса. Технический прогресс включает в себя не только совершенно новые формы управления и организации производства. под техническим прогрессом подразумевается открытие новых знаний, позволяющих по-новому комбинировать данные ресурсы с целью увеличения конечного выпуска продукции.
На практике технический прогресс и инвестиции тесно взаимосвязаны: технический прогресс влечет за собой инвестиции в новые машины и оборудование.
Производительность труда работника повышается, если он будет использовать больше основного капитала. Но в развитии экономики возможна и такая ситуация, когда за определенный период времени увеличивается совокупный объем капитала, а численность рабочей силы возрастает быстрее, при этом производительность труда будет падать, так как сокращается фондовооруженность труда каждого работника. Вполне возможно замедление темпов роста производительности труда в связи с недостатком капиталовложений в развитие инфраструктуры (шоссейные дороги, мосты, общественный транспорт, система водоочистки и водоснабжения, аэропорты и т.д.).
Инвестиции в человеческий капитал также являются важным средством повышения производительности труда. При этом важнейшим показателем качества рабочей силы является уровень образования.
Статистические исследования влияния уровня квалификации на повышение производительности труда и тем самым на увеличение ВВП впервые начал проводить в России в 20-х гг. прошлого века академик С. Г. Струмилин. Его последующие экономические исследования показали, что за счет повышения профессионально-квалификационного уровня рабочих обеспечивается в среднем около 30% прироста ВВП, свыше 20% прироста производительности труда.
Профессионально-квалификационная структура и уровень квалификации работников в огромной мере зависят от уровня общего образования.
Высокая общеобразовательная подготовка создает прочную основу для роста не только производственной квалификации, но и производственной и общественной активности работников.
В перспективе с созданием цивилизованных рыночных отношений влияние квалификации на повышение производительности труда и ВВП будет в ускоренном темпе увеличиваться. Об этом свидетельствует опыт развитых стран. От 5 до 10% общего фонда заработной платы фирмы расходуют на повышение квалификации.
Условия труда можно рассматривать в качестве фактора роста производительности труда.
Условия труда – это совокупность факторов производственной среды, влияющих на работоспособность, здоровье человека, развитие его как личности, на результаты его труда.
Условия труда оказывают огромное влияние на отношение человека к труду, морально-психологический климат коллектива и его стабильность. Со временем условия труда претерпевают принципиальные изменения, что связано с сокращением доли тяжелого ручного и физического труда и работ, выполняемых в неблагоприятных условиях.
По мере освобождения рабочего от непосредственного воздействия на предмет труда обеспечивается большая безопасность работы, но появляющиеся новые производства, технологические процессы, виды энергии, вещества, материалы, увеличивающиеся мощности и скорости рабочих машин и оборудования могут оказать неблагоприятное влияние на человека.
Приоритетным направлением в работе по дальнейшему улучшению условий труда должно стать создание безопасных технологических процессов, машин и оборудования, форм организации труда.
№ 45. Текучесть кадров: сущность и показатели оценки.
Текучесть кадров- движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Текучесть может быть:
Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.
Показателями текучести рабочей силы явл. коэффициент, кот. рассчитывают как отношение выбывших по личному желанию, в связи с увольнением за прогул и др. нарушениями дисциплины к среднесписочной численности рабочих.
Как правило, он исчисляется в процентах:
,
где Кm — коэффициент текучести, %; Чусж — число работников, уволенных по собственному желанию; Чупн — число работников, уволенных за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины; Чс — среднесписочное число работников.
При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, назыв. частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэф. текучести аналогична расчету общего показателя (не только по данному подразделению).
Отношение частного коэф. текучести к общему по предприятию назыв. Коэффициентом интенсивности текучести:
.
где Кum — коэф. интенсивности текучести; Кmч — частный коэф. текучести по определенному подразделению.
Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию.
№ 47. Расчет планового баланса рабочего времени.
БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ - система показателей использования рабочего времени одним среднесписочным сотрудником в течение определенного календарного периода (как правило, за год). Цель расчета Б.р.в. - определение эффективного (полезного) фонда времени работы одного сотрудника с учетом средней продолжительности рабочего дня, принятого календарного режима работы, планируемых невыходов на работу и внутрисменных регламентированных перерывов для определения: а) резервов роста эффективности труда за счет лучшего использования рабочего времени и б) плановой численности сотрудников. Б.р.в. рассчитывается по организации, цеху, участку, подразделению, группе сотрудников, имеющих одинаковый график работы. К установленным законом причинам невыходов относятся: очередные и дополнительные отпуска; отпуск по болезни, беременности и родам; неявки в связи с выполнением гос. и общественных обязанностей, отпуска по учебе, неполная рабочая неделя. Длительность очередного и дополнительного отпусков планируется в соответствии с действующим законодательством в зависимости от того, на сколько дней отпуска имеет право та или иная категория работников и какова ее численность (или каков ее удельный вес в общей численности). Отпуска в связи с беременностью и родами планируются на основе отчетных данных базисного года с учетом изменения удельного веса женщин на предприятии. Невыходы из-за болезни в плановом балансе определяются на основе отчетных данных с учетом возможностей снижения потерь рабочего времени по болезни в результате улучшения санитарно-гигиенических условий труда и медицинского обслуживания работающих, проведения мероприятий по технике безопасности и охране труда. В плановом балансе не предусматриваются отпуска с разрешения администрации, а также потери рабочего времени из - за прогула и целодневных простоев. Основой для расчета средней продолжительности рабочего дня являются данные о количестве или удельном весе работников, имеющих различную продолжительность рабочего дня, установленную в соответствии с действующим законодательством. При этом средняя продолжительность рабочего дня должна быть скорректирована с учетом сокращения рабочего времени в предпраздничные дни на один час. Полезный (эффективный) фонд рабочего времени среднесписочного работника определяется как произведение числа рабочих дней на фактическую среднюю продолжительность рабочего дня.
Расчет планового баланса рабочего времени ведется с учетом средней продолжительности отпуска , невыходов по болезни , невыходов в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей , внутрисменных потерь времени , режимов работы установки. Для непрерывного производства наиболее распространен четырех бригадный , трехсменный график работы (8 часов) , а также пяти бригадный, трехсменный график работы (8/6 часов).
№ 50. Увязка показателей численности, производительности труда и фонда заработной платы на планируемый период.
Главной целью планирования показателей по труду и его оплате на промышленном предприятии является определение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнение обязательств по реализации продукции потребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.
После обоснования плана реализации и производства продукции первостепенное значение имеет определение показателей плана по труду и его оплате.
Разработка плана по труду начинается с установления численности по структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс упрощается в тех предприятиях, где имеются нормы выработки, обслуживания станков и оборудования, численности работников. Очень часто предприятия анализируют численность работников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объема реализации и производства, специализации, механизации и автоматизации вносят необходимые уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют ее на предстоящий период.
По основным рабочим (занятым в основной деятельности) численность (Ч) определяют путем деления плановых объемов производства (Оп) продукции на норму выработки (Нв)
Ч = Оп / Нв
По вспомогательным рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства) численность определяют исходя из количества рабочих мест и в процентах к числу основных рабочих.
Установленная численность должна обеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышение доли рабочих в общей численности работников, увеличение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих и т. п.).
При обосновании показателей численности и производительности необходимо учитывать влияние таких основных факторов, как: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации и производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых производств (цехов, участков). Влияние указанных факторов находит свое выражение в снижении трудовых затрат на единицу продукции. Эффект от их действия определяют на основе расчета числа высвобожденных работников.
К факторам, связанным с повышением технического уровня производства, относятся такие, как внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов и др.
Планирование расходов по оплате труда может осуществляться различными методами.
В условиях рыночной экономики вряд ли целесообразно определять плановую величину расходов на оплату труда исходя из сложившихся методов ее начисления. Этот подход продолжают использовать многие промышленные предприятия. Под воздействием изменений конъюнктуры рынка и многих других факторов имеет место колебание объемов реализованной продукции, что не учитывается при указанном подходе к планированию расходов на оплату труда.
Многие предприятия обосновывают расходы на оплату труда путем установления зарплатоемкости реализованной продукции (величины расходов на оплату труда в расчете на 1 руб. реализованной продукции) и учета планового объема реализованной продукции. Другие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по обоснованию ее доли в себестоимости реализованной продукции.
№ 2. Предмет, метод и задачи дисциплины «Экономика и организация труда».
Экономика труда как наука изучает экономические закономерности в области трудовых отношений, в том числе специфические формы проявления сущности труда, такие, как занятость, организация, оплата, эффективность и др. Экономика труда, являясь экономической наукой, поясняет процессы согласования и координации в обществе. Знание основ экономики труда позволит специалисту абстрагировано и аргументированно подходить к изучению происходящих событий, объяснять их движущие силы и оценивать значение.
Предмет экономики труда — это социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе труда под влиянием различных факторов — технического, организационного, кадрового и иного характера. Дисциплина изучает процесс труда, т. е. деятельность в развитии, динамике. Такой подход позволяет, отбросив случайное и обратив основное внимание на объективное и типичное, сформировать правильное мировоззрение в области трудовых отношений для дальнейшего более, углубленного изучения дисциплины.
В содержание курса "Экономика труда" включены как теоретические, так и практические вопросы труда и трудовых отношений, которые рассматриваются с точки зрения стоимостной оценки их результативности. Любая теория имеет объяснительную и предсказательную силу. Но практика вне теоретического контекста не имеет самостоятельного значения. Поэтому изучение вопросов курса позволит студентам более систематизировано применять личные знания в конкретных условиях деятельности. Курс включает изучение таких основных категорий и понятий, как воспроизводство рабочей силы в масштабах общества, функционирование рынка труда, политика занятости, организация труда, его условия и оплата, а также экономический анализ показателей экономики труда в целях выявления тенденций их изменения, планирования и прогнозирования.
Изучение категорий науки, ее концепций и приемов использования в тесной взаимосвязи является необходимым условием формирования у будущего специалиста знаний в области рациональной и эффективной организации труда и его оплаты. Подготовка специалиста, профессионально занимающегося экономической, маркетинговой и предпринимательской деятельностью, предполагает целостное восприятие всех тем курса, владение культурой мышления на основе этических и правовых норм государства, понимание профессии и ее роли во взаимосвязи с другими видами трудовой деятельности.
Специалист в области экономики труда должен уметь: организовать свой труд и труд своих подчиненных; формулировать цели и намечать пути их достижения; строить и использовать прогнозы и планы; находить рациональные подходы к решению проблем; предвидеть последствия своих решений; контактировать с коллегами по работе и партнерами по бизнесу.
Изучение в теории любой области науки еще не позволяет будущим специалистам полностью овладеть всеми тонкостям профессии. Поэтому важно помочь им научиться экономически мыслить, чтобы ощущать перспективы и масштабы восприятия, согласовывать и координировать действия, добиваться широты охвата и глубины понимания происходящих явлений. Это необходимо специалистам, чтобы правильно решать частные вопросы, особенно в области определения средств на заработную плату, найма работников, организации, нормирования и условий труда, определения мер повышения производительности и эффективности труда, оценки трудового вклада и построения системы вознаграждения, регулирования трудовых отношений и использования механизма социального партнерства. Полученные знания позволят специалисту в будущем, опираясь на теорию обоснования, решать конкретные проблемы.
Понятийный аппарат любой дисциплины излагается историческим или логическим путем. Исторический путь основан на использовании опыта и фактов, логический — на познании общественных понятий и категорий предмета, но оба они имеют много общего, в том числе используют объективные категории диалектики как метода изучения большинства современных научных дисциплин.
Развитие науки "Экономика труда" связано с исследованиями многих ученых, специалистов и просто пытливых и любознательных людей. Исторические документы донесли до нас информацию о применении сдельной оплаты труда в Древнем Риме, об "уроке" как мере работы упоминается еще в Библии. Значительный вклад в науку о труде внесли американские инженеры XIX в. Ф.У. Тейлор и Ф.Б. Джильберт. Вопросам экономики труда уделяли внимание русские ученые С.Г. Струмилин, А.К. Гастев и др.
Курс экономики труда тесно связан со многими дисциплинами макро- и микроэкономики, правом, менеджментом, социологией, статистикой и т. д. Многие вопросы трудовых отношений до сих пор являются недостаточно изученными. К ним можно отнести премирование, организацию умственного труда, создание оптимальных условий труда для конкретной профессии и др. Исследование этих вопросов — долговременная задача специалистов, как сам процесс развития науки о труде.
№ 49. Планирование основных статей фонда з.п
На каждом предприятии в соответствии с инструкцией о составе фонда заработной платы определяют фонд заработной платы и его величину с учетом выплат социального характера.Согласно указанной инструкции в состав фонда заработной платы включают начисленные на предприятии суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки,компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье,топливо, носящие постоянный характер.
Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду и его оплате,руководствуясь законодательными актами (КЗоТ РФ "О минимальной заработанной плате", "О единой тарифной системе" и др.), инструкционными материалами("Положение о составе затрат", "Инструкция о составе фонда заработной платы", "Методические рекомендации по учету затрат,включаемых в издержки обращения и производства")и данными анализа показателей по труду и его оплате за 2-3предшествующих года, информацией по величине в динамике показателей по труду и его оплате в данной отрасли по региону и стране,материалы обследований статорганами,предприятий по изучаемым процессам.
План по труду и его оплате носит комплексный характер и включает в себя такие разделы,как установление норм труда,планирование необходимой численности работников по структурным единицам (магазинам,отделам, производственным цехам и т.п.) и по категориям работников в целом по предприятию,расчеты расходов на оплату труда и оплат социального характера.
При разработке планов необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований,как обеспечение всего или основной части прироста объема деятельности(прироста розничного и оптового товарооборота,объема выпускаемой продукции в производстве)за счет повышения производительности труда, опережающих темпов роста объемов товарооборота,выпуска продукции по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда и темпов прироста производительности труда по сравнению с величиной средней заработной платы.
В деле воздействия на улучшение показателей по труду и его оплате большое значение имеет использование норм затрат труда. Действия по соблюдению этих норм способствуют повышению эффективности хозяйственной деятельности.
Комплекс норм выработки,времени, объема обслуживания,численности,которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии,технического оснащения и организации производства именно данного предприятия и представляет нормы затраты труда.
Для торговых предприятий из всей совокупности норм затрат труда очень важным является нормирование численности работников определенной профессии,квалификации для выполнения работ на данном участке (например,число продавцов для данного типа магазина,с данной площадью и определенным объемом продаж).Такие нормативы использовались в России до1992 года. Они и сегодня находят применение в странах с развитой экономикой(ФРГ, Италия и др.). Эти нормы разработаны для всех категорий работников торговых предприятий(продавцов,кассиров-контролеров,кассиров,бухгалтеров,уборщиков,грузчиков и т.п.) дифференцированы по типам магазинов,в зависимости от среднемесячного товарооборота по годовому плану, площади торгового зала,режима и времени работы (с выходными ил без выходных дней и количества рабочих часов в сутки).