Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
36.Сущность и характерные черты управленческой деятельности. Уровни управления в организации.
Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый, для того чтобы сформулировать и достичь цели организации. Выделяют 3 уровня управления, образующиеся в результате горизонтального и вертикального распределения труда:
37.Функции менеджмента в организации. Функции:
Виды планирования:
Организационная деятельность необходима для того, чтобы:
Для этого используется:
Способы мотивации: вознаграждение; личное развитие, рост; безопасность; чувство причастности к происходящему; интерес.
При этом система мотивации должна отвечать следующим требованиям:
Виды контроля:
38.Маркетинг. Эволюция концепции маркетинга.
Маркетинг – это социальный процесс, направленный на удовлетворение потребностей и желаний людей и организации, путем обеспечения свободного конкурентного обмена товарами и услугами.
Разработка концепции маркетинга включает следующие этапы:
В зависимости от уровня разовости производства и спроса, концепция маркетинга претерпевала эволюционное развитие:
39.Комплекс маркетинга в организации.
Планирование продукции – систематическое принятие решений по всем аспектам разработки и управления продукцией фирмы, включая торговую марку и упаковку. Фирме следует определять свою продукцию 3 способами:
Решения принимаемые при планировании продукции:
Продвижение – любая форма сообщений, используемых фирмой для информации, убеждения или напоминания людям о своих товарах.
Существует 4 основных вида продвижения:
Цена для фирмы наиболее важный показатель, обеспечивающий прибыль от реализации продукции. Любая маркетинговая программа включает ценовую политику. Фирма склона осуществлять долгосрочное стратегическое планирование ценовой политики, включающей несколько этапов:
Планирование товародвижения (сбыта) – это систематическое принятие решений в отношении физического перемещения и передачи собственности на товар или услугу от производителя к потребителю. Существует 3 типа каналов товародвижения:
В- 40. Персонал организации как объект управления. Структура персонала организации.
Персонал – личный состав учреждения, п/п или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам. Кадры – основной штатный состав работников орг-и, кот. делится на производственный и управленческий и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Персонал орг-и характеризуется –численностью; -профессионально-квалификационной структурой (высшее, среднее образование, разряд); -совокупностью прав, обязанностей, ответственности; -качественные характеристики персонала(возраст, способности, свойства личности). Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала. Персонал организации делится на промышленно-производственный –занят производственной деятельностью и обслуживанием производства; и персонал непромышленных подразделений- заняты в жилищном, коммунальном, подсобном хозяйствах, здравпунктах ит.д.
Персонал делится на административно-управленческий (АУП)- руководители всех уровней;инженерно-технические работники(ИТР)- инженеры, конструкторы, технологи; служащие –конторские работники, специалисты бухучета, финансов, секретари; обслуживающий персонал- обеспечивают чистоту и порядок на территории п/п. Категория факторов, воздействующих на персонал в трудовой сфере: -организационно-экономические (организац-правовая форма п/п, оргструктура, организация производства, подходы к вознаграждению работников); -административно-управленческие ( администр. методы управления, комплекс нормативных актов, реализация функций управления); -технико-технологические (условия труда, взаимодействие людей с техникой, отношение к труду); - правовые (применение законодательства в области труда, трудовых отношений); -групповые (приобщение к обществу, адаптация); -личностные. Управление персоналом- это управление людьми, наиболее сложным и перспективным ресурсом п/п, определяющим эф-ть деятельности и конкурентоспособность п/п. Свойства персонала: системность, подверженность влиянию, вероятностный характер прогнозов поведения, наличие значительного потенциала, склонность к формированию других систем (формальных и неформальных).
41. Система управления персоналом в организации.
Модель системы УП
В качестве базы для построения системы УП выступают принципы и методы. 2 группы принципов: 1)характеризуют требования к формированию системы УП- экономичности, прогрессивности, перспективности, оперативности, оптимальности, простоты, научности; 2)определяют направления развития системы УП- концентрации, специализации, параллельности, непрерывности.
Система методов УП: 1-административные,2- экономические (эк.анализ, экон. нормы и нормативы), 3-социально-психологические
В- 42. Функции управления персоналом.
1-планирование потребности в персонале и ее удовлетворение
2-формирование условий труда
3-создание системы стимулирования
4-развитие персонала
Планирование персонала- процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Осуществляется в 3 этапа: 1-оценка наличных ресурсов,2-оценка будущих потребностей,3-разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Основные направления: - разработка требований к персоналу (формирование качественных характеристик на основе штатного расписания), - определение потребности в персонале, -расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала, -выбор путей покрытия потребности в персонале (биржи труда, учебные заведения, собственные источники, переманивание).
Набор, отбор, найм персонала. Задача привлечения персонала состоит в том, чтобы обеспечить покрытие потребности в персонале в количественном и качественном отношениях с учетом факторов времени и места. Привлечение персонала м.б. внутренним и внешним.
Задача отбора персонала состоит в том, чтобы нанять из числа соискателей на рабочее место тех, кто в наибольшей степени соответствует требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах. Методы оценки способностей претендентов: тестирование, собеседование, пробная работа, анализ документов, деловые игры.
Найм персонала сводится к заключению контракта.
Введение в должность состоит в проф. ориентации и адаптации. Проф. ориентация –это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, психологических, мероприятий, направленных на выявление способностей, интереса. Адаптация – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости работника к новым условиям труда. Формы –испытательный срок, наставничество.
Развитие персонала. Модель обучения: определение потребности в обучении; распределение ресурсов; составление плана обучения; составление учебной программы; реализация учебной программы; оценка процесса обучения. Обучение может проводиться на рабочих местах, с отрывом от производства и комбинированно. Методы обучения: проведение лекций, семинаров; учебная литература; просмотр фильмов с дальнейшим разбором; самостоятельная подготовка. Виды обучения: первичное (при приеме), повышение квалификации, переподготовка, обучение при назначении на новую должность.
В- 43. Основные составляющие качества трудовой жизни.(КТЖ)
Под КТЖ понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни работника, позволяющих учесть степень реализации интересов работника и использование его способностей. Категория КТЖ состоит из компонентов: труд, физическое и социальное окружение на п/п, система управления, соотношение м/у трудовой и нетрудовой сферой. Выделяют три группы составляющих КТЖ: 1) определяют возможность качественного выполнения функций работником:- материальное вознаграждение за труд, социальные льготы и компенсации, хорошие условия труда, возможность пользования соц.инфраструктурой; 2)оказывают непосредственное влияние на соц-психологическую обстановку в коллективе: уважение, доверие к руководству, позитивные отношения в группе, творческий характер, отсутствие апатии; 3)определяют возможность творческого развития личности в рамках организации: персональное развитие, участие в управлении производством, прогресс в достижении карьеры, продвижение.
С точки зрения обеспечения качества на предприятии, качество трудовой
жизни работников является одним из важнейших показателей, на основании которых можно судить о системе качества всего предприятия. Так как качество трудовой жизни оказывает позитивное или негативное влияние абсолютно на все стороны деятельности предприятия.
На любом успешно функционирующим предприятии политика в области качества, прежде всего, ориентирована на человека с его интересами, потребностями, ценностями. Поэтому качество трудовой жизни работника, ассоциируется у него с тем, что это, такие условия труда, при которых он может наиболее полно реализовать себя как личность, а так же позволяющие учесть степень реализации его интересов. Таким образом, составляющие качество трудовой жизни работника довольно таки разнообразны. Я постараюсь привести основные из них:
10) Прогресс в достижении целей карьеры (т.к. если работник хорошо работает, набирается опыта, то его должны выдвигать на более высокие должности в соответствии с его заслугами – это стимулирует его стремление к работе).
А так же к составляющим можно отнести: участие трудящихся в делах предприятия; лояльность персонала к организации и др.
Резюмируя вышесказанное, нужно сказать о том, что основу качества трудовой жизни составляют: в ходе самореализации работника, его удовлетворенности достижениями в труде (что является главным мотиватором по сравнению с зарплатой и карьерой); принцип трудовой демократии; создание условий для постоянного, профессионального роста работника. Так же , нужно сказать о том, что качество трудовой жизни непосредственно и достаточно сильно влияет на качество управления персоналом, а это свидетельствует о том, что мы нашли ещё одно направление по которому следует развивать качество управления персоналом.
44. Основные направления исследований потребительского поведения.
Удовлетворенность – это чувство, испытываемое потребителем после приобретения или использования продукции.
В ГОСТ Р 9000:2001 удовлетворенность потребителей определяется как восприятие ими степени выполненности своих требований. Исследование удовлетворенности фактически служит оценкой того, как потребители воспринимают деятельность организации в качестве поставщика продукции или услуги.
Исследование способствует:
При исследовании удовлетворенности потребителей необходимо помнить ряд правил:
Преимущество организации, полученные вследствие удовлетворения запросов потребителей:
А) изолирует потребителей от влияния конкурентов;
Б) может создать преимущество удержания потребителей;
В) снижает затраты при неудачах;
Г) содействует появлению постоянных потребителей;
Д) увеличивает количество потребителей и способствует росту положительных рекомендаций с их помощью;
Е) сокращает затраты на привлечение новых покупателей.
Исследование удовлетворенности потребителей будут эффективным при соблюдении следующих условий:
- системности поведения;
- охвата значительного числа потребителей;
- постоянного совершенствования методики оценки;
- принятия и реализации управленческих решений по результатам оценки.
Исследование степени удовлетворенности потребителей не ограничивается уровнем организации. Разрабатываются также национальные и международные подходы к оценке удовлетворенности потребителей с целью установления ее влияния на бизнес - результаты деятельности организаций, отдельных отраслей, а также на макроэкономические показатели.