Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ
АКАДЕМИЯ
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему :
« Расторжение трудового договора (контракта) за нарушение трудовой дисциплины »
Студент 3 курса ОЦП , группа 19,
Потапов Константин Евгеньевич
МОСКВА 1998 г.
СОДЕРЖАНИЕ:
|
[1]
[2] [3] 3. Порядок увольнения в случаях: [4] а) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. [5] б) прогула; [6] в) появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения; [7] г) совершения хищения, совершенного по месту работы; [8] д) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем и его заместителями; [9] 4. Ответственность работодателя за незаконное увольнение. [10] 5. Проблематика и примеры из практики о применении законодательства о расторжении трудового договора.
[11]
[12] |
Актуальность, цели и задачи настоящей курсовой работы обусловлены следующими положениями и существующими реалиями. Анализ законотворческих тенденций последнего времени свидетельствует о том, что государство в централизованном порядке устанавливает лишь минимум трудовых прав, который может быть повышен при заключении договоров о труде. Таким образом, на практике осуществляется в своей основе переход от централизованного к договорному методу регулирования трудовых отношений. Предполагалось, что его внедрение поможет снять множество проблем, в том числе и по защите трудовых прав работников. На деле же получается несколько иная картина.
Прежде всего от внедрения договорного способа регулирования трудовых отноше ний в большинстве случаев выигрывает лишь работодатель. Действительно, теперь в договоры о труде включаются и дополнительные основания увольнения, и возмож ность наложения на работников за нарушение трудовой дисциплины штрафных сан кций, и полная материальная ответственность работников независимо от занимаемой должности, и запрет на обращение в судебные органы при нарушении трудовых прав работников. Ну, а действунт ли ст. 5 КЗоТ РФ? К сожалению, провозглашение недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, ничем не подкреплено и отнюдь не мешает их практическому применению. Положение усугубляется еще и тем, что фак тически не действует механизм ответственности работодателя и лиц, его представля ющих, установленной в Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Как известно, там предусматривается три вида такой ответственности, в том числе и за нарушение условий коллективных договоров и соглашении. Но привлечение к ответ ственности в соответствии со ст. 28 этого Закона должно осуществляться в порядке административного производства. Однако до настоящего времени в КоАП РСФСР соответствующие изменения не внесены. В связи с этим остается открытым вопрос о том, кто при привлечении к ответственности должен составлять протокол об админи стративном правонарушении, отбирать необходимые объяснения, собирать доказа тельства совершения административного проступка. Данный пробел в законодатель стве в сущности делает невозможным привлечение к ответственности за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях. В связи с чем необходимо в оптимально короткие сроки внести соответствующие изменения в КоАП РСФСР. Также следует обеспечить действующий контроль за соответствием условий трудовых договоров и соглашений требованиям законодательства о труде. Представляется, что органы Министерства труда должны осуществлять не уведомительную регистрацию соглашений и трудовых договоров, а проводить их правовую экспертизу, сверяя их соответствие требованиям законодательства и информируя об этом стороны. Это позволит и работнику знать, какие из положений являются недействительными и потому не могут применяться.
За их применение должна наступать административная ответственность работодателя. Подобной же экспертизе, на наш взгляд, должны подвергаться и типовые трудовые договоры (контракты), разрабатываемые в рамках предприятий. Теоретические, проблемные и актуальные положения существующей практики о расторжении трудового договора мы и рассмотрим в настоящей курсовой работе.
Администрация вправе расторгнуть трудовой договор1 по своей инициативе лишь по основаниям, прямо указанным в законе (исключение предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ). Среди этих оснований различают общие и до полнительные. Первые распространяются на всех работников, вторые — лишь на некоторые их категории. К общим основаниям относятся:
1) ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокра щение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ).
При увольнении работника по сокращению численности или штата администрацией должны быть соблюдены следующие правила. Для решения вопроса об увольнении администрация должна учесть, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работнику с более высокой производитель ностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение должно отдаваться: а) семейным — при наличии двух и более иждивенцев; б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным зара ботком; в) работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении, организации); г) работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание; д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заве дениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите родины; изобретателям; работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава — по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действитель ной военной службы; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, уча стникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986—1990 гг., а также лицам, эвакуирован ным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.2
Работодатель обязан принять меры к трудоустройству высво бождающихся работников на других работах. Только при невозможности предоставления работы или несогласии работника перейти на нее возможно увольнение;
2) обнаружившееся несоответствие работника занимаемой дол жности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продол жению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).
Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Это либо недостаточная квалификация, либо состояние здоровья, препятствующие выполнению данной работы. Указанные признаки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины.3 Однако расторгнуть трудовой договор по данному основанию нельзя с лицами, не имеющими опыта в связи с непродолжитель ным трудовым стажем, а также по мотиву отсутствия у работника специального образования, если оно не является обязательным, предусмотренным законодательством условием при заключении трудового договора, а по деловым качествам этот работник к его выполнению пригоден;
3) систематическое неисполнение работником без уважитель ных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или обще ственного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ).
Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нару шение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь. Администрация может не увольнять работника, а применить иную меру воздействия, это ее право, но в случае повторного нарушения и при наличии дисциплинарных взысканий, которые сохраняют силу в течение года, возможно и увольнение.
Нужно отметить, что при увольнении по данному основанию учитываются меры как дисциплинарного, так и общественного взыскания. К последним относятся те, что применены за нарушение трудовых обязанностей трудовым коллективом, его органом или общественной организацией (например, профсоюзной) в соответствии с положениями или уставами, определяющими их деятельность. Однако не должны учитываться те меры воздействия, которым законодатель не придает силы дисциплинарных взы сканий (депремирование, перенесение очереди на получение жилой площади и др.);
4) прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ).
По этому основанию может быть уволен работник, отсутст вующий на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) вне территории предприятия, учреждения. Прогулом также считается самовольный уход с работы без разрешения администрации в очередной отпуск, а также оставление работы до истечения срочного трудового договора.
Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания или нет;
5) неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам (если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании). За работниками, утратившими тру доспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восста новления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 33 КЗоТ).
Для увольнения по этому основанию отсутствие на работе вследствие нетрудоспособности работника должно быть непрерыв ным. Сложение отдельных периодов, в течение которых работник был нетрудоспособен, не допускается.
За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев, а в случае утраты трудоспособности в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием — до восстановления трудоспособности или установления инва лидности;
6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ).
Решение о восстановлении незаконно уволенного работника может быть принято судом или вышестоящим органом, и этот работник должен быть восстановлен в должности, а принятый на нее соответственно уволен. Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу;
7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ). По этому основанию могут быть уволены работники, на ходившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотиче ского или токсического опьянения. При этом неважно, отстранялся работник от работы в связи с данным обстоятельством или нет. Указанное в законе состояние работника должно быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств, которые оцениваются судом в случае обращения работника в этот орган за разрешением спора;
8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение админист ративного взыскания или применение мер общественного воз действия (п. 8 ст. 33 КЗоТ).
В отличие от п. 7 ст. 29 КЗоТ, которым, как известно, предусмотрено увольнение работника в случае вынесения судом приговора, исключающего возможность продолжения работы, в данном случае могут быть и другие санкции, вынесенные не только судом, но и другими компетентными органами, но за хищение по месту работы.
Меры общественного воздействия за это правонарушение могут быть применены к работнику решением трудового коллектива или общественной организации.
Для некоторых категорий работников КЗоТ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора. Они могут иметь место в следующих случаях:
1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразде ления) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ).
Как видно, для указанной в норме категории работников правомерным будет увольнение и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если это нарушение является грубым. К сожалению, понятие последнего в законе отсутствует. Видимо, Верховному Суду Российской Федерации следовало бы дать разъяснение по этому поводу;
2) совершение виновных действий работником, непосредствен но обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ).
К этой категории работников относятся те, кто непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (их прием, хранение, транспортировку и распределение), и в случаях совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны администрации (например, обмеривание, обвешивание, получение оплаты за услуги или товар без соответствующего оформления и т.д.). При этом совершение подобных правонарушений может и не быть связано с трудовыми обязанностями (например, хищение материальных ценностей не по месту работы); 150
3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ).
По этому основанию могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителя школ и преподаватели средних и высших учебных заведений, воспитатели дошкольных учреждений, мастера производственного обучения.
Ст. 56 Закона РФ «Об образовании» предусмотрено близкое к этой норме, но самостоятельное основание увольнения педа гогических работников в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
4) случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия (п. 4 ст. 254 КЗоТ).4
Это основание требует особых комментариев. Закон «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде» от 25 сентября 1992 г., как известно, отождествил понятие трудового договора и контракта, хотя до принятия этого закона контракт рассматривался как особый вид трудового договора, в котором, в частности, стороны по взаимному соглашению могли установить и дополнительные условия трудового договора. На практике в контракт стали включаться как условия, так и основания прекращения трудового договора, не предусмотренные законодательством.
Закон от 25 сентября 1992 г. определил границы соотношения оснований прекращения по договоренности сторон и оснований, установленных законом, придав юридическую силу только тем, что предусмотрены в контрактах, которые заключены лишь с одной категорией работников — руководителями предприятий. Основания же, включенные в контракт с другими работниками и не основанные на законе, юридической силы не имеют.
Законодательством могут устанавливаться и другие до полнительные основания прекращения трудового договора, каса ющиеся, в частности, случаев нарушения правил приема на работу, например в отношении лиц:
1) лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;
2) связанных с материальной ответственностью и ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступ ления, если судимость не снята и не погашена;
3) состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации.
Приведенный в п. 1 ст. 254 КЗоТ перечень категорий работников, которые могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей следует дополнить. Так, работники, несущие дисциплинарную ответственность по уставам и положениям о дисциплине, могут быть уволены за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, которое повлекло или могло повлечь тяжелые последствия. В соответствии с п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспор та дисциплинарное взыскание в виде увольнения может нала гаться также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.
Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каж дому из оснований ст.ЗЗ КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе трудовой договср с работником, если есть само основание уволь нения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учрежде ния, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
Пункт 2 ст.ЗЗ КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности). Несоответствие — это объектив ная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья — две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать админи страция. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловлен ную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда (см. ст.108 КЗоТ ), то это не может считаться несоответствием.
Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверж дено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хрониче ского заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 указывает (П.22), что расторжение трудового договора вследствие несоответст вия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспо собности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если .исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению врача.
Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением атте стационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специ ального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выпол няет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.
Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник не подлежал аттестации.
Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольне нием предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома. 5
В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе он не соответствует и по какой причине.
Пункт 3 ст.ЗЗ КЗоТ — увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую дисциплину.
Поскольку данное основание (как и п.п.4, 7 и 8 ст.ЗЗ КЗоТ) является крайней мерой дисциплинарной ответственности (см. ст. 135 КЗоТ ), то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 подчеркнуло, что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.З ст.ЗЗ КЗоТ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.6 При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по п.п.З,4,7,8 ст.ЗЗ КЗоТ; 2) учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отноше ние к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисцип линарного взыскания и далее Постановление уточняет применение этих сроков.
И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, то иск может быть удовлетворен.
К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п.З ст.ЗЗ КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, приме ненные к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные взыскания не должны учитываться при увольнении по п.З ст.ЗЗ КЗоТ.
Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно уволь нять его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение администрации без уважительных причин, например, отказывается поехать в командировку, то его можно уволить по п.З ст.ЗЗ КЗоТ.
Постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. № 16 в п.24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инст рукций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского осви детельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязатель ным условием допуска к работе.
Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить поводом для увольнения по п.З ст.ЗЗ КЗоТ. Бремя доказывания системы нарушений у работника лежит на администрации.
Пункт 4 ст.ЗЗ КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без уважи тельных причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.
Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и за однократное такое нарушение независимо от того, что у него не было до этого нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 (п.ЗЗ), и за:
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст.31 КЗоТ );
б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора. См. ст.32 КЗоТ .
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением правил о переводе, то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод был законным, то это будет прогулом. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.
При увольнении по п.4 ст.ЗЗ КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий.
Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии нарко тического или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст.ЗЗ КЗоТ основанием для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации.
По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для применения этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием. 7
Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 в п.37, увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функ ции.
Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опь янение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может быть независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания. Но поскольку данное уволь нение является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при нем необходимо соблюдать все сроки и правила наложения дисциплинар ного взыскания, предусмотренные ст. 136 КЗоТ.
Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотиче ского или токсического опьянения является не только дисциплинарным про ступком, за совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п.7 ст.ЗЗ КЗоТ, но это также одно временно и административное правонарушение, за которое может быть приме нена и мера административной ответственности, например, штраф.
Пункт 8 ст.ЗЗ КЗоТ применяется при совершении работником по месту работы хищения (в том числе мелкого — так называемые "несуны") государственного или общественного, производственного имущества. Такое хищение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (например, милиции) или применение мер об щественного воздействия (например, постановление собрания трудового кол лектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом установлено хищение данным работником производственного имущества. При том таким имуществом может быть производственное имущество независимо от формы собственности на данное производство.8
Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное ос нование увольнения, должна соблюдать сроки и порядок наложения дисцип линарного взыскания. (ст. 136 КЗоТ) . Как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 в п.26, при применении администрацией дисциплинарного взыскания в виде увольне ния по п.8 ст.ЗЗ КЗоТ месячный срок для наложения этого взыскания исчис ляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении производственного имущества либо постановления ком петентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания или о применении мер общественного воздействия за совершенное работником хищение.
Расторжение трудового договора с руководящим работником по требо ванию профсоюзного органа — это увольнение работника по инициативе треть его лица, не являющегося стороной трудового договора — профсоюзного органа, требование которого администрация обязана выполнить. В 80-е годы данная статья КЗоТ активно использовалась профсоюзами в борьбе с наруше нием трудового законодательства и коллективных договоров хозяйственными руководителями.9
Ныне значительно ослабло ее применение. Закон точно указал за какие правонарушения профсоюзный орган (не ниже районного) вправе требовать увольнения или смещения руководителя производства, его заместителя, глав ного специалиста производства (главного инженера, главного механика и т. д.), руководителя подразделения предприятия, организации и его заместителя.10 Это нарушения ими трудового законодательства, коллективных договоров, бюрократизм и волокита. Только за эти проступки и только указанных пять категорий руководителей может требовать увольнения профсоюзный орган (не ниже районного).
Требование профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересо ванного руководящего работника. А увольнение по этому требованию произво дится по истечении 7-дневного срока, в течение которого заинтересованный работник или его администрация могут обжаловать это требование в вышестоящий профсоюзный орган по отношению к органу, принявшему такое требование, и решение вышестоящего органа по жалобе окончательно.
Работник, уволенный по ст. 37 КЗоТ, может в месячный срок со дня увольнения оспорить это увольнение (смещение), обратившись в суд с иском о восстановлении его на работе.
С принятием Федерального Закона РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 г.11 возникла необходимость приведения ст. 37 КЗоТ в соответствие с п. 2 ст. 30 указанного Закона. Данный Закон предусмотрел в ст. 30 "Ответственность за нарушение прав профсоюзов", что органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциации) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.
По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.
Следовательно, Закон РФ о профсоюзах предоставил право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения и проф кому предприятия, учреждения, организации, при этом не только указанных ранее пяти категорий руководителей, но и других должностных лиц за нарушение прав профсоюзов. А права профсоюзов закреплены не только в указанном Законе, но и в ряде статей КЗоТ и в Законе РФ "Основы законодательства об охране труда" и других нормативных актах.
Поскольку Закон РФ о профсоюзах не ограничил данное право профсоюзов только по отношению к должностным лицам государственных и муниципаль ных предприятий, то оно распространяется на все производства, независимо от формы собственности на них.
Статья 214 устанавливает возможность предъявления регрессного иска к должностному лицу, виновному в увольнении или переводе работника с явным нарушением закона.
Это лицо обязано возместить предприятию, учреждению, организации, которое оплачивает восстанавливаемому работнику вынужденный прогул, ущерб в связи с этой оплатой, а также в связи с компенсацией по ст. 213 КЗоТ морального вреда работнику. Это является для данного должностного лица ограниченной материальной его ответственностью в пределах трехмесячного его оклада.
Такую ответственность несет то должностное лицо, которое подписало приказ об увольнении и переводе с явным нарушением закона, а также то лицо, которое обязано по решению суда о восстановлении работника на работе издать об этом приказ и допустить его к прежней работе, но не сделало это, т.е. задержало исполнение судебного решения. При применении ст. 214 КЗоТ суд руководствуется и Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 21 марта 1978 г. № 3 с последующими его изменениями в ред. от 21 декабря 1993 г. № II.12
Суд должен уже в стадии подготовки трудового дела к судебному разбирательству выяснить вопрос о применении ст. 214 КЗоТ и ст. 39 ГПК РСФСР, чтобы в судебное заседание вызвать виновное должностное лицо и привлечь его к материальной ответственности по ст. 214 КЗоТ.
Суду подведомственны дела о материальной ответственности по ст. 214 КЗоТ и в тех случаях, когда незаконно уволенный был восстановлен самой администрацией либо вышестоящим органом, а также если необоснованно переведенный работник был КТС восстановлен на работе.
Закон, указывая в ст. 214 КЗоТ на увольнение и перевод с явным нарушением закона, нигде не дает определения что это такое в отличие от просто незаконного увольнения и перевода. Этот пробел законодательства восполнен п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16, указавшим, что под ним следует понимать: увольнение работника по инициа тиве администрации без согласия профкома, когда это согласие является обязательным или по основаниям, не предусмотренным законом, перевод и увольнение члена СТК без согласия СТК, увольнение женщин с нарушением ст. 170 КЗоТ, когда администрация знала эти обстоятельства, увольнение и перевод профактивистов с нарушением ст. 235 КЗоТ, подростков без согласия комиссии по делам несовершеннолетних.
Не имея экспертного заключения, работодатель не вправе внедрять типовые формы трудовых договоров (контрактов) у себя на предприятии. И, конечно же, необходимо создание действенной службы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, на которую могла бы быть возложена и обязанность контроля за соблюдением условий трудовых договоров. Наверное, было бы логичным возложить на эту службу составление необходимых документов для привлечения к административной ответственности лиц, виновных в нарушении таких условий.
Понятно, что и профсоюзам не следует оставаться в стороне от проверки выпол нения условий договоров о труде, а также от процесса контроля за их исполнением. При обнаружении нарушений трудовых прав сотрудников они, в соответствии со ст. 42ГПК РСФСР могут обратиться в суд с заявлением в свою защиту и охраняемых законом интересов граждан. 13
Нельзя не заметить, что в настоящее время и сам характер трудовых отношений сильно изменился. Зачастую на практике стало очень трудно провести грань между трудовыми и гражданскими правоотношениями. Ярким примером этого служат отно шения водителей бывших таксомоторных парков со своими предприятиями. Большинство шоферов заключили с предприятиями договор аренды автомашины с правом ее последующего выкупа. В то же время существует приказ об их зачислении в штат предприятия в качестве водителей линейных автомобилей. Итак, гражданин использует арендованное имущество для получения прибыли. А когда же он выполняет трудовую функцию водителя линейного автомобиля с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка? Судебная практика, насколько нам известно, твердо стоит на позициях оценки таких обстоятельств как трудовых отношений. Но если и есть в данном случае трудовые отношения, то они никак не соответствуют данному в ст. 15 КЗоТ РФ определению трудового договора (контракта). В приведенном примере провести разграничения между использованием арендованного имущества для извлечения прибыли и выполнением трудовой функции весьма затруднительно. Страдают в данной ситуации, пожалуй, больше всего судьи. И вот почему. Как правило, договор аренды заключается на одну машину с двумя водителями. По окончании аренды она передается в собственность одному из них. Второй водитель чаще всего увольняется, так как по общему правилу отказывается от выполнения другой работы. Увольнение в такой ситуации производится по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Коль скоро признается наличие трудовых отношений, такое увольнение представляется обоснованным и законным: имеет место сокращение численности работников, у предприятия нет больше в собственности машины, на которой увольняемый, как указано в приказе о приеме на работу, выполнял трудовую функцию. Других машин предприятие также не имеет. Ну, а можно ли в данном случае говорить о преимущественном праве на оставление на работе, а следовательно, и на приобретение автомобиля? По всей видимости нет, поскольку норма КЗоТ РФ, устанавливающая такое право, в нашем случае нарушает право собственника распорядиться принадлежащим ему имуществом по своему усмотрению.
Это одна из немногих коллизий, возникающих на практике, при рассмотрении дел об увольнении поп. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Для многих судей дела этой категории пред ставляют наибольшую трудность. Связано это прежде всего с тем, что на большин стве негосударственных предприятий штатное расписание чаще всего отсутствует, а численность работников определяется по усмотрению собственника. Кроме того, на лицо смыкание трудовых отношений и отношений собственности. При таких обстоя тельствах проверить, имело ли место сокращение численности или штата работников, практически не представляется возможным. Объективных критериев оценки правильности увольнения по данному основанию на сегодняшний день, вероятнее всего, не существует. В связи с чем в законодательство следовало бы, на наш взгляд, внести изменения, обязывающие суды проверять соблюдение работодателями процедуры увольнения, не вникая в то, имело ли место сокращение численности или штата работников.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе возникают и другие сложности, например об оплате времени вынужденного прогула. Вспомним, что по этому поводу 27 января 1993 г. Конституционный суд принял Постановление, которым признал практику ограничения оплаты времени вынужденного прогула сроком в один год, складывающуюся на основании ст. 213 КЗоТ РФ, противореччщей ст. 67-2 Консти туции РФ. Основной закон говорит, что каждыы имеет право на возмещение государ ством всякого вреда. Это правило ряд судов начал применять и к оплате времени вынужденного прогула. Такая практика, на наш взгляд, была законна. И поскольку иное не установлено законодательством, ответственность в данном случае должен был нести работодатель, изначально нарушивший законодательство при увольнении работника.14 В настоящее время ст. 53 новой Конституции воспроизводит ст. 67-2 преж ней Конституции, за исключением слова "всякого", предшествовавшего слову "ущер ба". Данное изменение привело к тому, что суды уже не имеют достаточной правовой базы для оплаты времени вынужденного прогула в полном объеме. Таким образом, в настоящее время время вынужденного прогула, думается, должно оплачиваться не более чем за один год.
Сложным является и вопрос об увеличении среднего заработка, выплачиваемого за время вынужденного прогула. Обращает на себя вни мание, что в этом вопросе путаница царит даже в терминологии. Индексацией назы вают любое увеличение объектов индексации. Хотяяиндексация, по определению, данному в Законе,— это установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан с применением индекса цен ежеквартально, публикуемого в "Российской газете". Однако механизм проведения индексации до сих пор не разработан, в связи с чем на практике ее в сущности нет. В соответствии со ст. 1 Закона РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" от 24 октября 1991 г. индексация в настоящее время заменяется иными методами государственного регулирования доходов населения, т.е. сейчас правильнее говорить об увеличении денежных доходов и сбережений граждан другими методами, а не путем индексации. Какой метод увеличения применим к суммам, выплачиваемым за время вынужденного прогула? Показательным в этом смысле является дело, рассмот ренное Гагаринским райнарсудом г. Москвы в 1993 г. по иску Батурина к кооперативу "Гериатр" о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.15 Суд восстановил истца на работе и увеличил среднюю заработную плату, выплачиваемую за время вынужденного прогула, пропорционально повышению минимального разме ра оплаты труда. Определением судебной коллегии по гражданским делам
Мосгорсуда это решение в части оплаты времени вынужденного прогула было отменено на том основании, что оплата труда работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые товары и оказываемые услуги, не является объектом индексации. Хотя совершенно очевидно, что речь идет вовсе не об оплате труда, а о возмещении ущерба, причиненного незаконным увольнением.
Таким образом, сегодня судьи исходят из того, что суммы выплат за время вынуж денного прогула с учетом интересов работника должны увеличиваться либо пропор ционально повышению минимальной зарплаты, либо в зависимости от роста зарплаты на предприятии по работе, которую выполнял уволенный работник. При этом суд применяет больший коэффициент повышения. Такой подход полностью соответствует действующему законодательству. Здесь государство фиксирует защиту минимума трудовых прав уволенного работника. Этот уровень может быть повышен, исходя из возможностей предприятия. Сказанное полностью соответствует принципам регулирования трудовых отношений, закрепленным в ст. 5 КЗоТ РФ, Законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях".
Судебная статистика свидетельствует, что перед судами все чаще и чаще возникает вопрос о выдаче трудовых книжек работникам при увольнении, это вызвано главным образом тем, что новые предпринимательские структуры не могут надлежащим образом организовать уччт и выдачу трудовых книжек. Дела по поводу задержки трудовых книжек всегда примерно с одной и той же фабулой: работодатель дока зывает, что работник принималсяяна работу без трудовой книжки, работник утвер ждает, что работодатель отказывается выдать ему трудовую книжку. В этой связи работник просит взыскать с работодателя средний заработок за время задержки тру довой книжки. Установить, кто говорит правду, практически невозможно и разрешить подобные споры довольно-таки сложно. Однако, на наш взгляд, при их разрешении следует исходить из того, что на работодателе лежит обязанность по выдаче трудовой книжки работнику при увольнении под роспись. Коль скоро он ее не выполнил, именно на него и должна быть возложена оплата времени ее задержки. Ссылки при таких обстоятельствах на то, что работник принимался на работу без трудовой книжки, полагаем, не должны иметь значения для разрешения спора. Ведь на работодателе, даже если он принял на работу гражданина без трудовой книжки, лежит обязанность завести трудовую книжку по истечении пяти дней со дняяприема на работу. Следовательно, и эту обязанность работодатель не выполнил. При таких обстоятельствах законным и обоснованным видится решение по делу, обязывающее работодателя выдать работнику трудовую книжку или ее дубликат, а также оплатить время ее задержки. Думается, что сам процесс выдачи работнику трудовой книжки при увольнении, а может быть, и высылки ее почтой, должен быть более тщательно урегулирован в трудовом законодательстве.
В настоящей курсовой работе мы коснулись лишь нескольких из множества повседневных процессуальных трудностей с реализацией норм законодательства о труде. В связи с этим мы делаем выводы о следующем. В настоящее время разрабатываются новые нормативные акты о труде. Однако принятие даже самого совершенной) по содержанию закона отнюдь не гарантирует само по себе его практическое исполнение. Необходимы четкие процес суальные правила, обеспечивающие реализацию норм материального законодатель ства. Отсутствие их особо ощутимо при исполнении требований законодательства о труде. По этой причине назрела необходимость подготовки процессуаль ного трудового кодекса. Такой подход полностью соответствует идее создания судов по трудовым делам. Ведь если предполагается, что будут существовать такие суды, должен быть и нормативный акт, регулирующий их деятельность.
Резонно возникает вопрос: нужен ли для каждой отрасли свой процессуальный ко декс? Конечно же, нет. Правоприменитель тогда просто запутается в процессуальных кодексах.
Однако в пользу создания трудового процессуального кодекса все же есть веские аргументы. Для начала обратим внимание на объект предполагаемого им регули рования. Это реализация норм законодательства о труде, который является основным источчиком существования большинства граждан. Думается, что данный объект предполагает наличие особых правил реализации норм права.
Да и ныне действующее законодательство и законодательство прошлых лет кос венным образом признавали необходимость создания трудового процессуального кодекса. Вспомним, что имелось и Положение о рассмотрении трудовых споров, устанавливающее особый порядок их разрешения, два союзных закона о разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.16 Эти нормативные акты просто не могли в полном объеме вписаться в гражданский процессуальный кодекс. К тому же и современный порядок разрешения трудовых споров отнюдь не охвачен рамками гражданского процессуального кодекса. Напомним, что мы до настоящего времени при разрешении коллективных трудовых споров руководствуемся союзным законом, который предусматривает урегулирование данного вида споров
примерительными комиссиями и трудовым арбитражем.
Более того, в настоящее время при Министерстве труда РФ создана служба, также занимающаяся вопросами урегулирования коллективных трудовых споров. А разре шение индивидуальных трудовых споров? Ведь о комиссии по трудовым спорам мы ничего не найдем в действующем гражданском процессуальном законодательстве. И ответы приходится искать в других нормативных актах. Едва ли такое положение оправдано. Таким образом, и действующее законодательство исподволь признает необходимость созданияятрудового процессуального кодекса. Сказанное подтверж дает и тот факт, что действующее гражданское процессуальное законодательство устанавливает явно неисполнимый 10-дневный срок для рассмотрения трудовых дел.
Есть и другие аргументы. Вспомним, имеется множество органов надзора и контроля за соблюдением норм трудового законодательства. Процесс их деятельности регламентируется подзаконными актами, о которых большинство граждан не имеют ни малейшего представления, следовательно, они лишаются возможности обратиться в компетентные органы за защитой своих трудовых прав. Многие просто не знают о существовании инспекции труда, переданной недавно Министерству труда РФ. Такое положение, безусловно, является одной из причин слабого контроля за соблюдением норм законодательства о труде. Думается, что и вопросы деятельности органов надзора и контроля в сфере трудовых отношений должны быть предметом регулирования трудового процессуального кодекса.
Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде: Правовое регулирование трудовых отношений. Ростов н/Д., 1995.
Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий, утвержденные Министерством труда РСФСР 29 марта 1991 г..
Гражданский кодекс Российской Федерации.
Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). М., 1995.
Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г .“О предприятиях и предпринимательской деятельности”.
Калмыкова Е.А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии. Воронеж, 1994.
Кодекс законов о труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями на 1 декабря 1996. М., 1996.
Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М., 1986.
Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М., 1994.
Плиев И.П. Заключение и расторжение трудового договора (контракта). Владикавказ, 1993.
Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме./ Утверждены постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г.
Советское трудовое право. Учебное пособие / Под. ред. О.В.Смирнова. М., 1991.
А. Г. Логунов. “ Теория и практика российского права”, М., 1993 г.
Д.П. Севостянов. “ Трудовое право Российской Федерации”. Спб. 1996 г.
Контрактное право. В 4-х томах. / Под ред. Г.В. Петровой — М.: Изд. дом ИМИДЖ, 1992.
О социальном партнерстве, коллективных договорах и оплате труда. Человек, труд, рефо рмы. Вып. 1. М., 1995., с. 14.
Профсоюзы и хозяйственная демократия. Человек, труд, реформы. Вып. 3. М., 1995., с. 13.
Экспресс-выпуск ВКП, 1995., № 4., с. 71.
1 Плиев И.П. Заключение и расторжение трудового договора (контракта). Владикавказ, 1993., стр.8.
2 А. Г. Логунов. “ Теория и практика российского права”, М., 1993 г., стр.154-158.
3 Калмыкова Е.А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии. Воронеж, 1994.
4 Контрактное право. В 4-х томах. / Под ред. Г.В. Петровой — М.: Изд. дом ИМИДЖ, 1992.Т.1., стр.275.
5 См. ст.35 КЗоТ и комментарий к ней.
6 Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде: Правовое регулирование трудовых отношений. Ростов н/Д., 1995., стр.94-96.
7 ст.38 КЗоТ .
8 Д.П. Севостянов. “ Трудовое право Российской Федерации”. Спб. 1996 г., стр.81.
9 Профсоюзы и хозяйственная демократия. Человек, труд, реформы. Вып. 3. М., 1995., с. 13.
10 п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 23 июня 1971 г. — Бюлл. Госкомтруда, 1972, № 2.
11 СЗ РФ, 1996 г., № 3, ст. 148.
12 СНАоТ, ч. II, 1995, с. 449-451.
13 Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде: Правовое регулирование трудовых отношений. Ростов н/Д., 1995., стр.128.
14 Советское трудовое право. Учебное пособие / Под. ред. О.В.Смирнова. М., 1991.
15 Экспресс-выпуск ВКП, 1995., № 4., с. 71.
16 О социальном партнерстве, коллективных договорах и оплате труда. Человек, труд, рефо рмы. Вып. 1. М., 1995., с. 14.