У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.net

Men 2209 ~ Менеджмент п~ні бойынша Экономика Маркетинг МжЖБ ~аржы Есеп ж~не аудит Статист

Работа добавлена на сайт samzan.net: 2015-07-10

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 5.4.2025

Т. Рысқұлов атындағы Қазақ Экономикалық Университеті

Университеттің    оқу-әдістемелік    кеңесінің  

мәжілісінде Бекітілген 

хаттама № 7, 27 маусым 2011ж.

Бірінші  проректор – оқу  жұмысы  жөніндегі

проректор, э.ғ.д., профессор 

 ______________________Арыстанбаева С.С.

  

ПӘННІҢ   ОҚУ-ӘДІСТЕМЕЛІК   КЕШЕНІ   

(ПОӘК)

«Men 2209 – Менеджмент» пәні бойынша

«Экономика», «Маркетинг», «МжЖБ», «Қаржы», «Есеп және аудит», «Статистика»,  «ЕҰжН» мамандықтарына

Алматы, 2011 ж.

Пәннің оқу-әдістемелік кешенін «Менеджмент» кафедрасының аға оқытушысы Мурсалим М.О.  әзірлеген.

«Менеджмент» кафедрасының оқу-әдістемелік секция мәжілісінде талқыланған және ұсынылған, хаттама № 21,  08 маусым 2011ж.

Кафедра меңгерушісі

э.ғ.д., профессор Сатқалиева Т.С._________________________________

«Басқару» факультетінің оқу-әдістемелік бюро мәжілісінде мақұлданған, хаттама № 12, 23 маусым 2011ж.

«Басқару» факультеті оқу-әдістемелік бюросының төрағасы

э.ғ.к., доцент Кубаева О.В. ______________________________________

 

Мазмұны 

  1.  

Пәнінің типтік оқу бағдарламасы   

(для обяз. компанента)   

                                     

4 бет
  1.  

Пәннің жұмыс оқу бағдарламасы        

                                    

5 бет
  1.  

Силлабус (пәннің жұмыс бағдарламасы)  

                                     

13 бет
  1.  

Лекциялық кешен       

                                                                     

26 бет
  1.  

Практикалық (семинарлық) сабақтарды өткізуге арналған әдістемелік нұсқаулар           

  

66 бет
  1.  

Студенттің оқытушымен өзіндік жұмысын өткізуге арналған әдістемелік нұсқаулар     

                                                   

72 бет
  1.  

Студенттің өзіндік жұмысын орындауға арналған әдістемелік нұсқаулар

81 бет
  1.  

Пәннің оқу-әдістемелік қамтамасыз етілу картасы 

  

90 бет

     

                                                                                            

Т. Рысқұлов атындағы Қазақ Экономикалық Университеті

«Басқару» факультеті

«Менеджмент» кафедрасы

ПӘНІНІҢ ТИПТІК ОҚУ БАҒДАРЛАМАСЫ 

           

Пәннің атауы: «Менеджмент» пәні бойынша

Мамандық: «Экономика», «Маркетинг», «МжЖБ», «Қаржы», «Есеп және аудит», «Статистика»,  «ЕҰжН»

                                                    

Пән коды: Men 2209  

Алматы, 2011 ж.

Т. Рысқұлов атындағы Қазақ Экономикалық Университеті

«Басқару» факультеті

«Менеджмент» кафедрасы

                                                                                           

ПӘННІҢ ЖҰМЫС ОҚУ БАҒДАРЛАМАСЫ

Пәннің атауы: «Менеджмент» пәні бойынша

Мамандық: «Экономика», «Маркетинг», «МжЖБ», «Қаржы», «Есеп және аудит», «Статистика»,  «ЕҰжН»

                                                    

Пән коды: Men 2209  

           

                     

Оқыту нысаны

Күндізгі оқыту

Кешкі оқыту

Сырттай оқыту

Барлық кредит саны

3

3

3

Курс

1(3ж),2

1(3ж)

1

Семестр

1,3

1

2

Емтихан (семестр)

1,3

1

2

Барлық сағаттар,

Соның ішінде:

135

135

135

Лекциялар (сағаттар)

30

30

15

Практикалық  (семинар) сабақтар (сағаттар)

15

15

7

СОӨЖ (сағаттар)

30

15

15

СӨЖ (сағаттар)

60

75

98

Алматы, 2011ж.

1.Оқытушы туралы мәлімет

2. Пәннің пререквизиті

3.Пәннің постреквизиттері

4.Пәннің сипаттамасы

5.Пәнді оқыту мақсаты

6.Пәнді оқыту міндеттері

«Менеджмент» кафедрасының э.ғ.к., аға оқытушысы Сатаев С.А.533  бөлме, 221-35-82.

«Менеджмент» курсы студенттердің біліміне және келесі пәндерге негізделген: экономикалық теория, микроэкономика, макроэконмика және басқа да базалық пәндер.

«Менеджмент» курсын игергеннен кейін қаржылық менеджмент, маркетинг, басқарушылық есеп және басқа да бірқатар пәндерді игеру  қажет болып табылады. Жетік білім алу үшін лекцияға қатысумен қатар іскерлік және рольдік ойындарды өткізуге, кейстік тапсырмаларды шешуге, негізгі және қосымша әдебиет көздерін өзіндік оқып игеруге белсенді қатысу керек.

«Менеджмент» курсы «Қаржы», «Маркетинг» және «Экономика» мамандықтарында арнайы пәннің бірі болып келеді. Менеджмент бәсекелестік күрес жағдайында нарық конъюнктурасын сергек сезіну мүмкіншілігінде, талапты, икемді экономиканы басқару жүйесін ұсынуда және нарық экономикасындағы қажетті экономикалық звеноның арнайы басқару түрлерінде  қарастырылады.

«Менеджмент» пәнін оқытудың мақсаты, студенттерде менеджмент туралы кешенді теориялық білімнің болуы, халықаралық тәжірибені тиімді пайдалану негізінде  экономикалық қызмет дағдысын қалыптастыру болып табылады.

Пәннің мақсатына сәйкес, кәсіпті білім алу, жетекшінің тәжірибелік жұмысының дағдысын меңгеру, іскер ойындар, тәжірибелік жұмыстар, жаттығулар, кейстер, тренингтер, тестерді орындау, лекциялық материалдарды және т.б. оқу арқылы іскер қасиетті және студенттердің шығармашылық белсенділігін дамыту болып табылады.

7. Пәннің мазмұны

Р/н

№

Тақырыптың атауы

Тақырыптың мазмұны

1

Менеджменттің мәні мен қағидалары

Менеджмент – кәсіпорынды ұйымдастырудың туралы, оны дамытудың стратегиясы ретінде, қызметкерлерді іріктеу (әлеуметтік жағы) туралы және олардың жұмысын оңтайландырудың тәсілдері (психологиялық бөлігі) туралы ілімдер қамтитын кәсіпорынды тиімді басқару.

2

Менеджмент эволюциясы

Менеджментті дамыту – бұл үзіліссіз болатын ұйымның мақсатына, стратегиясына және мәселелеріне бағытталған эволюциялық үрдіс. Басқару үрдісі үнемі жаңарып отырады. Менеджменттің тарихи кезеңделуі расталады және оның дамуының ең алдымен сыртқы жағдайларға тәуелді екендігін көрсетеді.

3

Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

Ұйым алға қойылған мақсатқа жету барысында адамадар тобы еңбегінің саналы түрде үйлестірілуі. Әрбір топтың ұйым болып есептелуі үшін келесі сипаттамалар болуы қажет:

- осы топтың мүшесі болатын кем дегенде 2 адамның болуы.

- барлығының алдына қойылған ортақ мақсат немесе нәтиженің болуы.

- топтың мақсатына жету үшін мүшелерінің бірегей арнайы еңбек етуі.

4

Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

Сыртқы орта дегеніміз- ұйым жұмысына сырттан әсер етуші орта. Кез келген ұйым ашық жүйе ретінде болады. Сыртқы орта сипаттамалары: Сыртқы ортаның күрделілігі; ол әсер етуші факторлардың көп болуымен анықталады, т.б. Сыртқы ортаның қозғалмалылығы; Сыртқы орта белгісіздігі; ол тәуекелге әсер етуі; Сыртқы орта факторларының өзара байланыста болуы.

5

Менеджменттегі коммуникация және мәліметпен қамтамасыз ету

Коммуникация дегеніміз – басшылардың тиімді шешім қабылдау үшін хабарлар, мәліметтермен алмасуы және төмендегі буындарға қабылданған шешімдерді жеткізуі. Ұйымдардағы коммуникациялық үрдістерді қарастырамыз.

6

Менеджменттегі басқару шешімдері

Ұйымдастуры шешімдерін қабылдайтын және оларды басқа адамдар арқылы жүзеге асыратын адамдарды ғана менеджер дей аламыз. Шешім қабылдау – ақпарат алмасу сияқты кез келген басқару қызметінің құрамдас бөлігі. Шешім қабылдау қажеттігі басқарушының алға қойған мақсатының қалыптасуы мен сол мақсатқа жетуіндегі іс-қимылын түгелдей қамтиды.

7

Менеджменттегі жоспарлау

Жоспарлау қағидалары:Орталықтандыру мен орталықсыздандыруды үйлестіру (басқарушы және басқарылушы жүйелердің арақатынасы)

жоспар құруда жееке тұлға мақсаттарына емес, ұжым мақсатына бағытталуы; жоспардың ғылыми негізделуі;

жоспарлаудың икемділігі, бейімділігі;

жоспарлау ұйым қызметіне қажет етілетін қызметкерлердің б.б. типін қабылдауға мүмкіндік береді

8

Ұйымдастыру басқару функциясы ретінде

Басқарудың маңызы функциясының бірі ұйымдастыру.Ұйымдастыру дегеніміз - мақсаттарға жету үшін адамдарға бірге тиімді жұмыс істеу мүмкіндігін беретін кәсіпорын құрылымын таңдау және оны құру процесі.

9

Менеджменттегі мотивация

Мотивациялау дегеніміз- бұл адамның бойындағы мотивтерді қозғау арқылы оларға әсер ету процесі. Мотив дегеніміз- адамның белгілі бір іс қимыл әрекет жасауларына итермелейтін себеп. Мотив- адамның ішкі хал-ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады. Адамның мінез құлқы тек бір ғана мотивпен ғана анықталмайды, олар жиынтық ретінде қарастырылады

10

Менеджмент жүйесіндегі бақылау

Ұйымда алдын-ала бақылау жұмыс жүргізілгенге дейін орындалатын бақылау болып табылады. Ол 3 негізгі аймақ бойынша жүргізіледі. Ол адам рсурстары, материалдық ресурстар, қаржылық ресурстар. Ағымдағы бақылау жұмыс кезінде жүзеге асырылады. Қорытынды бақылау жұмыс жасалғаннан кейін, нәтижелерді бағалаумен қатар  жүргізілетін бақылау түрі.

11

Адам қызметін басқару және топты басқару

Адамдар бір-бірімен араласуды қажет етеді. Сондықтан да ол басқа адамдармен қарым-қатынас жасауды қалайды. Егер де екі немесе одан да көп адамдар біраз уақыт ішінде бір-бірімен тығыз байланыста болған болса, онда олар біртіндеп бір-бірінің бар екендігін сезініп, түсінісі бастайды.  

12

Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

Басшы шешім қабылдап, оның орындалуын ұйымдастырып, қарауындағы адамдардың жұмысын бақылаған кезде ол өзінің міндетіне лайық әрекет етеді. Бұл жағдайда әрбір басшы оның басшылық стилін  айқындайтын басқару  процесінде өзіне тән әдіс-әрекетімен, өзіндік ерекшелігімен көрінеді.

13

Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

Жеке адамға және ұйымның тиімділігіне белгілі бір топтың немесе ресми емес ұйымдардың күшті ықпал етеді. Басшы топтың және жеке тұлғаның күш-жігерін ортақ міндеттерге жұмсай білуі қажет. Бұл кезде тіпті қатынастар басшылықтың қойған шегінен де асып кетуі мүмкін. Бұл міндеттің жүзеге асыру механизімінің бастысы – басшылық, билік, т.б болып табылады.

14

Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару

Басқару теориясында  көптеген түсініктердегі қайшылықтардың, шиеленістердің де өз алдында  анықтамалары мен талқылаулары бар.

15

Менеджмент тиімділігі 

Тиімділік деп өндірістік шығындар мен салыстырғандағы нәтижелік деңгейін айтады. Латын тілінде еffectivus пәрменді, өндіргіш, белгілі бір нәтиже беруші деген үғымды білдіреді.

Тиімділіктің негізгі функциясы - әсер ету және әрекетті басқару арқылы мақсатқа жету, өндірісте нәтижені алу және көбейту, оны тиімді тұтынуға дейінгі өндірістік үдерістің барлық сатылары арқылы қол жеткізу.


8. Пәннің күнтізбелік-тақырыптық жоспары

Р/н

№

 

Тақырыптың атауы

Сағат саны

Күндізгі бөлім

Кешкі бөлім

Сырттай бөлім

Барлығы

Лекциялар

Практ.

СОӨЖ

СӨЖ

Барлығы

Лекциялар

Практ.

СОӨЖ

СӨЖ

Барлығы

Лекциялар

Практ.

СОӨЖ

СӨЖ
  1.  

Менеджменттің мәні мен қағидалары

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

1

1

10
  1.  

Менеджмент эволюциясы

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

  1.  

Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

2

1

10
  1.  

Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

  1.  

Менеджменттегі коммуникация және мәліметтермен қамтамасыз ету

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

2

1

1

10
  1.  

Менеджменттегі басқару шешімдері

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

10
  1.  

Менеджменттегі жоспарлау

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

  1.  

Ұйымдастыру менеджмент функциясы ретінде

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

1

1

10
  1.  

Менеджменттегі мотивация

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

1

10
  1.  

Менеджмент жүйесіндегі бақылау

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

1

10
  1.  

Адам қызметін басқару және топты басқару

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

2

1

10
  1.  

Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

1

10
  1.  

Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

2

1

1

  1.  

Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

2

1

1

8
  1.  

Менеджмент тиімділігі

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

Барлығы:

135

30

15

30

60

135

30

15

15

75

135

15

7

10

98


9. Лекциялық,практикалық(семинар) сабақтар жоспары

Тақырып

тың

№

Лекция жоспары

Практикалық сабақ жоспары

1

1. Менеджмент ұғымы және оның негізгі қағидалары

2. Менеджменттің міндеттері

3. Кәсіпкерлік және бизнес ұғымдары. Олардың менеджментпен байланысы.

Менеджмент туралы түсінік. Менеджмент мәселесі.

Басқарудың мәні мен қағидалары.    

2

1. Менеджменттің ғылым ретінде қалыптасуы мен даму тарихы

2. Жүйелік, процестік, жағдайлық көзқарастар

Басқарудың ғылыми мектептерінің сипаттамасы  

3

1. Ұйымдар және оның сипаттамалары

2. Басқарушы ролі және категориялары

Ұйым туралы түсінік. Ұйымның жалпы сипаттамалары. Ұйымның ерекшеліктері мен түрлері бойынша    

4

1. Ұйымның жағдайлық факторлары

2. Сыртқы орта ұғымы мен сипаттамасы

3. Тура және жанама әсер ету әдістері

Ұйымның ішкі ортасы туралы түсінік. Ішкі айнымалылар. Сыртқы орта, маңызы және оның ұйым жұмысына әсері  

5

1. Коммуникация түсінігі мен түрлері

2. Коммуникациялық процесс

3. Жеке адамдар арасындағы коммуникация

4. Ұйымдастырушылық коммуникация

Басқарудағы коммуникация ролі. Коммуникациялық процес, оның кезеңдері мен элементтері. Ұйым ішіндегі мәлімет жүйесі қағидалары мен функциялары

6

1. Шешімдер мен олардың сапасына қойылатын талаптар

2. Шешім қабылдау процесі мен оған әсер ететін факторлар

3. Шешім қабылдау әдістері

Менеджмент процесіндегі шешімнің ролі. Басқару шешімдері туралы түсінік, олардың жіктелуі. Шешімді жүзеге асыру әдістері  

7

1. Функция ұғымы мен жіктелуі

2. Жоспарлаудың мәні мен мазмұны

3. Стратегиялық жоспарлау менеджмент функциясы ретінде

Жоспарлаудың мазмұны, міндеттері. Стратегиялық жоспарлау, қызметтері. Стратегиялық жоспарлау процесінің моделі   

8

1. Ұйымдастыру функциясының мазмұны

2. Өкілеттіліктердің жіктелуі

3. Ұйымдастырушылық құрылым және оның түрлері

Ұйымдастыру функциясының мазмұны. Өкілеттіліктерді бөлу және жауапкершілік    

9

1. Мотивацияның ежелгі теориялары

2. Мотивация теориялары және олардың тәжірибеде қолданылуы

Мотивация туралы түсінік, эволюциясы. Мотивацияның мазмұндылық процессуалдық теорияларының мазмұны  

10

1. Бақылау және оның түрлері

2. Бақылау процесінің кезеңдері

Басқарудағы бақылаудың объективті қажеттілігі. Бақылау процесі. Тиімді бақылаудың сипаттамалары   

11

1. Топ туралы түсінік және оның түрлері

2. Бейресми ұйымдардың дамуы

3. Топ тиімділігі

Топтар ұғымы. Хомманс моделі. Топ тиімділігіне әсер ететін факторлар.

12

1. Басқару стилі және олардың жіктелуі

2. Лидерлікке қатысты жағдайлық тәсіл

3. Лидерлікке қатысты тәртіптілік тәсіл

Лидерлік теориясына шолу.  Блэйк және Мутон торы.  

13

1. Билік және ықпал етудің формалары

2. Лидерлік және билік балансы

Өкілеттілік, жеке ықпал ету және билік. Ықпал етуді тәжірибе жүзінде пайдалану.

14

1. Қайшылық, оларды басқару процесі

2. Күйзеліс ұғымы мен оны тудыратын факторлар

3. Ұйымдық өзгерістер

Ұйымдық қайшылықтың табиғаты мен себептері. Ұйымдық өзгерістер табиғаты мен оны басқару.

15
  1.   Менеджмент тиімділігінің түсінігі және жүзеге асырылу бағыттары
  2.  Қазіргі заманғы менеджмент тиімділіігінің түрлері

Менеджмент тиімділігі және оның түрлері. Тиімділікті  жүзеге асырылу бағыттары Қазіргі заманғы менеджмент тиімділіігінің түрлері

 

10. СОӨЖ жүргізу жоспары

Р/н

№

СОӨЖ тапсырмалары

СОӨЖ өткізу нысаны

Күндізгі оқыту

1

Менеджменттің мәні мен қағидалары

Баяндама қорғау

2

Менеджмент эволюциясы

Реферат қорғау

3

Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

Реферат қорғау

4

Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

Тапсырманың жазбаша орындалуын тексеру

5

Менеджменттегі коммуникация және мәліметтермен қамтамасыз ету

Эссе қорғау

6

Менеджменттегі басқару шешімдері

Эссе қорғау

7

Менеджменттегі жоспарлау

Презентация қорғау

8

Ұйымдастыру менеджмент функциясы ретінде

Баяндама қорғау

9

Менеджменттегі мотивация

Ауызша сұрау

10

Менеджмент жүйесіндегі бақылау

Баяндама қорғау

11

Адам қызметін басқару және топты басқару

Жазбаша жұмыстың орындалуын тексеру

12

Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

Презентация қорғау

13

Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

Ауызша пікір таласу

14

Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару

Реферат қорғау

15

Фирманың кадрлық саясаты

Эссе қорғау

Кешкі оқыту

1

Менеджменттің мәні мен қағидалары

Баяндама қорғау

2

Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

Реферат қорғау

3

Менеджменттегі коммуникация және мәліметтермен қамтамасыз ету

Эссе қорғау

4

Менеджменттегі жоспарлау

Презентация қорғау

5

Менеджменттегі мотивация

Ауызша сұрау

6

Адам қызметін басқару және топты басқару

Жазбаша жұмыстың орындалуын тексеру

7

Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

Ауызша пікір таласу

8

Фирманың кадрлық саясаты

Эссе қорғау

Сырттай оқыту

1

Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

Реферат қорғау

2

Менеджменттегі басқару шешімдері

Эссе қорғау

3

Менеджменттегі мотивация

Ауызша сұрау

4

Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

Презентация қорғау

5

Фирманың кадрлық саясаты

Эссе қорғау

11. СӨЖ тапсырмаларын орындау және өткізу графигі

Р/н №

СӨЖ тапсырмалары

Бақылау нысаны

Өткізу мерзімі

Күндізгі оқыту

1

Пәннің мақсаты мен міндеті

Баяндама

2

2

Кәсіпкерлік қызмет және өндірісті басқару жүйесі

Реферат

3

3

Менеджердің іскерлік этикеті

Реферат

4

4

Модельдеу және оның ерекшеліктері

Жазбаша

5

5

Стратегиялық жоспарлау – менеджменттің функциясы ретінде

Эссе

6

6

Менеджмент жүйесіндегі бақылау түрлері мен формалары

7

Менеджменттегі күйзелістер мен өзгерістердің ролі

Презентация

7

8

Делегирлеу, өкілеттіліктер және жауапкершілік.

Баяндама

8

9

Мотивацияның процессуалдық (іс-жүргізушілік) теориясы: күту теориясы, әділеттілік теориясы, Портер-Лоулердің мотивация моделі (үлгісі).

Ауызша

9

10

Бақылау процесінің кезеңдері.

Баяндама

10

11

Хоманс моделі.

Жазбаша

11

12

Басшылықтың автократтық, демократтық және либералдық стилі.

Презентация

12

13

Марапаттауға негізделген билік.

Ауызша

13

14

Жеке адамдар арасындағы қайшылықтарды шешу әдістері.

Реферат

14

15

АҚШ пен Жапония фирмаларында  персоналды  басқару ерекшеліктері.

Эссе

15

Кешкі оқыту

1

Пәннің мақсаты мен міндеті

Баяндама

2

2

Менеджердің іскерлік этикеті

Реферат

4

3

Стратегиялық жоспарлау – менеджменттің функциясы ретінде

Эссе

6

4

Менеджменттегі күйзелістер мен өзгерістердің ролі

Презентация

7

5

Мотивацияның процессуалдық (іс-жүргізушілік) теориясы: күту теориясы, әділеттілік теориясы, Портер-Лоулердің мотивация моделі (үлгісі).

Ауызша

9

6

Хоманс моделі.

Жазбаша

11

7

Марапаттауға негізделген билік.

Ауызша

13

8

АҚШ пен Жапония фирмаларында  персоналды  басқару ерекшеліктері.

Эссе

15

Сырттай оқыту

1

Менеджердің іскерлік этикеті

Реферат

4

2

Менеджмент жүйесіндегі бақылау түрлері мен формалары

3

Мотивацияның процессуалдық (іс-жүргізушілік) теориясы: күту теориясы, әділеттілік теориясы, Портер-Лоулердің мотивация моделі (үлгісі).

Ауызша

9

4

Басшылықтың автократтық, демократтық және либералдық стилі.

Презентация

12

5

АҚШ пен Жапония фирмаларында  персоналды  басқару ерекшеліктері.

Эссе

15

13. Негізгі және қосымша әдебиеттер тізімі

  1.  Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005
  3.  Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006
  4.  Менеджмент теориясы мен тәжірибесі. ЮАТ баспасы, 2002
  5.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992

Қосымша әдебиеттер:

  1.  Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент.-М.:  Гардарика, 1996
  2.  Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер /Пер с англ..-М.:Дело,1991
  3.  Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы / Пер. с англ.-М., 1996
  4.  Кубаев К.Е Теория и практика менеджмента
  5.  Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж.- Стратегический менеджмент /Искусство разроботки и реализации стратегии / Пер.с англ. М.. Банки и Биржи, ЮНИТИ,1998

Т. Рысқұлов атындағы Қазақ Экономикалық Университеті

«Басқару» факультеті

«Менеджмент» кафедрасы

                                                                                           

СИЛЛАБУС

(ПӘННІҢ ЖҰМЫС БАҒДАРЛАМАСЫ)

Пәннің атауы: «Менеджмент» пәні бойынша

Мамандық: «Экономика», «Маркетинг», «МжЖБ», «Қаржы», «Есеп және аудит», «Статистика»,  «ЕҰжН»

                                                    

Пән коды: Men 2209  

                     

Оқыту нысаны

Күндізгі оқыту

Кешкі оқыту

Сырттай оқыту

Барлық кредит саны

3

3

3

Курс

2

1

1

Семестр

3,4

1

1

Емтихан (семестр)

3,4

1

1

Барлық сағаттар,

Соның ішінде:

135

135

135

Лекциялар (сағаттар)

30

30

15

Практикалық  (семинар) сабақтар (сағаттар)

15

15

7

СОӨЖ (сағаттар)

30

15

15

СӨЖ (сағаттар)

60

75

98

Алматы, 2011 ж.

1.Оқытушы туралы мәлімет

2. Пәннің пререквизиті

3.Пәннің постреквизиттері

4.Пәннің сипаттамасы

5.Пәнді оқыту мақсаты

6.Пәнді оқыту міндеттері

«Менеджмент» кафедрасының э.ғ.к., аға оқытушысы Сатаев С.А. 533  бөлме, 221-35-82.

«Менеджмент» курсы студенттердің біліміне және келесі пәндерге негізделген: экономикалық теория, микроэкономика, макроэконмика және басқа да базалық пәндер.

«Менеджмент» курсын игергеннен кейін қаржылық менеджмент, маркетинг, басқарушылық есеп және басқа да бірқатар пәндерді игеру  қажет болып табылады. Жетік білім алу үшін лекцияға қатысумен қатар іскерлік және рольдік ойындарды өткізуге, кейстік тапсырмаларды шешуге, негізгі және қосымша әдебиет көздерін өзіндік оқып игеруге белсенді қатысу керек.

«Менеджмент» курсы «Қаржы», «Маркетинг» және «Экономика» мамандықтарында арнайы пәннің бірі болып келеді. Менеджмент бәсекелестік күрес жағдайында нарық конъюнктурасын сергек сезіну мүмкіншілігінде, талапты, икемді экономиканы басқару жүйесін ұсынуда және нарық экономикасындағы қажетті экономикалық звеноның арнайы басқару түрлерінде  қарастырылады.

«Менеджмент» пәнін оқытудың мақсаты, студенттерде менеджмент туралы кешенді теориялық білімнің болуы, халықаралық тәжірибені тиімді пайдалану негізінде  экономикалық қызмет дағдысын қалыптастыру болып табылады.

Пәннің мақсатына сәйкес, кәсіпті білім алу, жетекшінің тәжірибелік жұмысының дағдысын меңгеру, іскер ойындар, тәжірибелік жұмыстар, жаттығулар, кейстер, тренингтер, тестерді орындау, лекциялық материалдарды және т.б. оқу арқылы іскер қасиетті және студенттердің шығармашылық белсенділігін дамыту болып табылады.

7. Пәннің мазмұны

Р/н

№

Тақырыптың атауы

Тақырыптың мазмұны

1

Менеджменттің мәні мен қағидалары

Менеджмент – кәсіпорынды ұйымдастырудың туралы, оны дамытудың стратегиясы ретінде, қызметкерлерді іріктеу (әлеуметтік жағы) туралы және олардың жұмысын оңтайландырудың тәсілдері (психологиялық бөлігі) туралы ілімдер қамтитын кәсіпорынды тиімді басқару.

2

Менеджмент эволюциясы

Менеджментті дамыту – бұл үзіліссіз болатын ұйымның мақсатына, стратегиясына және мәселелеріне бағытталған эволюциялық үрдіс. Басқару үрдісі үнемі жаңарып отырады. Менеджменттің тарихи кезеңделуі расталады және оның дамуының ең алдымен сыртқы жағдайларға тәуелді екендігін көрсетеді.

3

Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

Ұйым алға қойылған мақсатқа жету барысында адамадар тобы еңбегінің саналы түрде үйлестірілуі. Әрбір топтың ұйым болып есептелуі үшін келесі сипаттамалар болуы қажет:

- осы топтың мүшесі болатын кем дегенде 2 адамның болуы.

- барлығының алдына қойылған ортақ мақсат немесе нәтиженің болуы.

- топтың мақсатына жету үшін мүшелерінің бірегей арнайы еңбек етуі.

4

Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

Сыртқы орта дегеніміз- ұйым жұмысына сырттан әсер етуші орта. Кез келген ұйым ашық жүйе ретінде болады. Сыртқы орта сипаттамалары: Сыртқы ортаның күрделілігі; ол әсер етуші факторлардың көп болуымен анықталады, т.б. Сыртқы ортаның қозғалмалылығы; Сыртқы орта белгісіздігі; ол тәуекелге әсер етуі; Сыртқы орта факторларының өзара байланыста болуы.

5

Менеджменттегі коммуникация және мәліметпен қамтамасыз ету

Коммуникация дегеніміз – басшылардың тиімді шешім қабылдау үшін хабарлар, мәліметтермен алмасуы және төмендегі буындарға қабылданған шешімдерді жеткізуі. Ұйымдардағы коммуникациялық үрдістерді қарастырамыз.

6

Менеджменттегі басқару шешімдері

Ұйымдастуры шешімдерін қабылдайтын және оларды басқа адамдар арқылы жүзеге асыратын адамдарды ғана менеджер дей аламыз. Шешім қабылдау – ақпарат алмасу сияқты кез келген басқару қызметінің құрамдас бөлігі. Шешім қабылдау қажеттігі басқарушының алға қойған мақсатының қалыптасуы мен сол мақсатқа жетуіндегі іс-қимылын түгелдей қамтиды.

7

Менеджменттегі жоспарлау

Жоспарлау қағидалары:Орталықтандыру мен орталықсыздандыруды үйлестіру (басқарушы және басқарылушы жүйелердің арақатынасы)

жоспар құруда жееке тұлға мақсаттарына емес, ұжым мақсатына бағытталуы; жоспардың ғылыми негізделуі;

жоспарлаудың икемділігі, бейімділігі;

жоспарлау ұйым қызметіне қажет етілетін қызметкерлердің б.б. типін қабылдауға мүмкіндік береді

8

Ұйымдастыру басқару функциясы ретінде

Басқарудың маңызы функциясының бірі ұйымдастыру.Ұйымдастыру дегеніміз - мақсаттарға жету үшін адамдарға бірге тиімді жұмыс істеу мүмкіндігін беретін кәсіпорын құрылымын таңдау және оны құру процесі.

9

Менеджменттегі мотивация

Мотивациялау дегеніміз- бұл адамның бойындағы мотивтерді қозғау арқылы оларға әсер ету процесі. Мотив дегеніміз- адамның белгілі бір іс қимыл әрекет жасауларына итермелейтін себеп. Мотив- адамның ішкі хал-ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады. Адамның мінез құлқы тек бір ғана мотивпен ғана анықталмайды, олар жиынтық ретінде қарастырылады

10

Менеджмент жүйесіндегі бақылау

Ұйымда алдын-ала бақылау жұмыс жүргізілгенге дейін орындалатын бақылау болып табылады. Ол 3 негізгі аймақ бойынша жүргізіледі. Ол адам рсурстары, материалдық ресурстар, қаржылық ресурстар. Ағымдағы бақылау жұмыс кезінде жүзеге асырылады. Қорытынды бақылау жұмыс жасалғаннан кейін, нәтижелерді бағалаумен қатар  жүргізілетін бақылау түрі.

11

Адам қызметін басқару және топты басқару

Адамдар бір-бірімен араласуды қажет етеді. Сондықтан да ол басқа адамдармен қарым-қатынас жасауды қалайды. Егер де екі немесе одан да көп адамдар біраз уақыт ішінде бір-бірімен тығыз байланыста болған болса, онда олар біртіндеп бір-бірінің бар екендігін сезініп, түсінісі бастайды.  

12

Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

Басшы шешім қабылдап, оның орындалуын ұйымдастырып, қарауындағы адамдардың жұмысын бақылаған кезде ол өзінің міндетіне лайық әрекет етеді. Бұл жағдайда әрбір басшы оның басшылық стилін  айқындайтын басқару  процесінде өзіне тән әдіс-әрекетімен, өзіндік ерекшелігімен көрінеді.

13

Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

Жеке адамға және ұйымның тиімділігіне белгілі бір топтың немесе ресми емес ұйымдардың күшті ықпал етеді. Басшы топтың және жеке тұлғаның күш-жігерін ортақ міндеттерге жұмсай білуі қажет. Бұл кезде тіпті қатынастар басшылықтың қойған шегінен де асып кетуі мүмкін. Бұл міндеттің жүзеге асыру механизімінің бастысы – басшылық, билік, т.б болып табылады.

14

Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару

Басқару теориясында  көптеген түсініктердегі қайшылықтардың, шиеленістердің де өз алдында  анықтамалары мен талқылаулары бар.

15

Менеджмент тиімділігі 

Тиімділік деп өндірістік шығындар мен салыстырғандағы нәтижелік деңгейін айтады. Латын тілінде еffectivus пәрменді, өндіргіш, белгілі бір нәтиже беруші деген үғымды білдіреді.

Тиімділіктің негізгі функциясы - әсер ету және әрекетті басқару арқылы мақсатқа жету, өндірісте нәтижені алу және көбейту, оны тиімді тұтынуға дейінгі өндірістік үдерістің барлық сатылары арқылы қол жеткізу.


Пәннің күнтізбелік-тақырыптық жоспары

Р/н

№

 

Тақырыптың атауы

Сағат саны

Күндізгі бөлім

Кешкі бөлім

Сырттай бөлім

Барлығы

Лекциялар

Практ.

СОӨЖ

СӨЖ

Барлығы

Лекциялар

Практ.

СОӨЖ

СӨЖ

Барлығы

Лекциялар

Практ.

СОӨЖ

СӨЖ
  1.  

Менеджменттің мәні мен қағидалары

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

1

1

10
  1.  

Менеджмент эволюциясы

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

  1.  

Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

2

1

10
  1.  

Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

  1.  

Менеджменттегі коммуникация және мәліметтермен қамтамасыз ету

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

2

1

1

10
  1.  

Менеджменттегі басқару шешімдері

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

10
  1.  

Менеджменттегі жоспарлау

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

  1.  

Ұйымдастыру менеджмент функциясы ретінде

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

1

1

10
  1.  

Менеджменттегі мотивация

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

1

10
  1.  

Менеджмент жүйесіндегі бақылау

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

1

10
  1.  

Адам қызметін басқару және топты басқару

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

2

1

10
  1.  

Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

1

1

10
  1.  

Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

2

1

1

  1.  

Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

2

1

1

8
  1.  

Менеджмент тиімділігі

9

2

1

2

4

9

2

1

1

5

9

Барлығы:

135

30

15

30

60

135

30

15

15

75

135

15

7

10

98


9. Лекциялық,практикалық(семинар) сабақтар жоспары

Тақырып

тың

№

Лекция жоспары

Практикалық сабақ жоспары

1

1. Менеджмент ұғымы және оның негізгі қағидалары

2. Менеджменттің міндеттері

3. Кәсіпкерлік және бизнес ұғымдары. Олардың менеджментпен байланысы.

Менеджмент туралы түсінік. Менеджмент мәселесі.

Басқарудың мәні мен қағидалары.    

2

1. Менеджменттің ғылым ретінде қалыптасуы мен даму тарихы

2. Жүйелік, процестік, жағдайлық көзқарастар

Басқарудың ғылыми мектептерінің сипаттамасы  

3

1. Ұйымдар және оның сипаттамалары

2. Басқарушы ролі және категориялары

Ұйым туралы түсінік. Ұйымның жалпы сипаттамалары. Ұйымның ерекшеліктері мен түрлері бойынша    

4

1. Ұйымның жағдайлық факторлары

2. Сыртқы орта ұғымы мен сипаттамасы

3. Тура және жанама әсер ету әдістері

Ұйымның ішкі ортасы туралы түсінік. Ішкі айнымалылар. Сыртқы орта, маңызы және оның ұйым жұмысына әсері  

5

1. Коммуникация түсінігі мен түрлері

2. Коммуникациялық процесс

3. Жеке адамдар арасындағы коммуникация

4. Ұйымдастырушылық коммуникация

Басқарудағы коммуникация ролі. Коммуникациялық процес, оның кезеңдері мен элементтері. Ұйым ішіндегі мәлімет жүйесі қағидалары мен функциялары

6

1. Шешімдер мен олардың сапасына қойылатын талаптар

2. Шешім қабылдау процесі мен оған әсер ететін факторлар

3. Шешім қабылдау әдістері

Менеджмент процесіндегі шешімнің ролі. Басқару шешімдері туралы түсінік, олардың жіктелуі. Шешімді жүзеге асыру әдістері  

7

1. Функция ұғымы мен жіктелуі

2. Жоспарлаудың мәні мен мазмұны

3. Стратегиялық жоспарлау менеджмент функциясы ретінде

Жоспарлаудың мазмұны, міндеттері. Стратегиялық жоспарлау, қызметтері. Стратегиялық жоспарлау процесінің моделі   

8

1. Ұйымдастыру функциясының мазмұны

2. Өкілеттіліктердің жіктелуі

3. Ұйымдастырушылық құрылым және оның түрлері

Ұйымдастыру функциясының мазмұны. Өкілеттіліктерді бөлу және жауапкершілік    

9

1. Мотивацияның ежелгі теориялары

2. Мотивация теориялары және олардың тәжірибеде қолданылуы

Мотивация туралы түсінік, эволюциясы. Мотивацияның мазмұндылық процессуалдық теорияларының мазмұны  

10

1. Бақылау және оның түрлері

2. Бақылау процесінің кезеңдері

Басқарудағы бақылаудың объективті қажеттілігі. Бақылау процесі. Тиімді бақылаудың сипаттамалары   

11

1. Топ туралы түсінік және оның түрлері

2. Бейресми ұйымдардың дамуы

3. Топ тиімділігі

Топтар ұғымы. Хомманс моделі. Топ тиімділігіне әсер ететін факторлар.

12

1. Басқару стилі және олардың жіктелуі

2. Лидерлікке қатысты жағдайлық тәсіл

3. Лидерлікке қатысты тәртіптілік тәсіл

Лидерлік теориясына шолу.  Блэйк және Мутон торы.  

13

1. Билік және ықпал етудің формалары

2. Лидерлік және билік балансы

Өкілеттілік, жеке ықпал ету және билік. Ықпал етуді тәжірибе жүзінде пайдалану.

14

1. Қайшылық, оларды басқару процесі

2. Күйзеліс ұғымы мен оны тудыратын факторлар

3. Ұйымдық өзгерістер

Ұйымдық қайшылықтың табиғаты мен себептері. Ұйымдық өзгерістер табиғаты мен оны басқару.

15
  1.   Менеджмент тиімділігінің түсінігі және жүзеге асырылу бағыттары
  2.  Қазіргі заманғы менеджмент тиімділіігінің түрлері

Менеджмент тиімділігі және оның түрлері. Тиімділікті  жүзеге асырылу бағыттары Қазіргі заманғы менеджмент тиімділіігінің түрлері

 

10. СОӨЖ жүргізу жоспары

Р/н

№

СОӨЖ тапсырмалары

СОӨЖ өткізу нысаны

Күндізгі оқыту

1

Менеджменттің мәні мен қағидалары

Баяндама қорғау

2

Менеджмент эволюциясы

Реферат қорғау

3

Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

Реферат қорғау

4

Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

Тапсырманың жазбаша орындалуын тексеру

5

Менеджменттегі коммуникация және мәліметтермен қамтамасыз ету

Эссе қорғау

6

Менеджменттегі басқару шешімдері

Эссе қорғау

7

Менеджменттегі жоспарлау

Презентация қорғау

8

Ұйымдастыру менеджмент функциясы ретінде

Баяндама қорғау

9

Менеджменттегі мотивация

Ауызша сұрау

10

Менеджмент жүйесіндегі бақылау

Баяндама қорғау

11

Адам қызметін басқару және топты басқару

Жазбаша жұмыстың орындалуын тексеру

12

Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

Презентация қорғау

13

Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

Ауызша пікір таласу

14

Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару

Реферат қорғау

15

Фирманың кадрлық саясаты

Эссе қорғау

Кешкі оқыту

1

Менеджменттің мәні мен қағидалары

Баяндама қорғау

2

Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

Реферат қорғау

3

Менеджменттегі коммуникация және мәліметтермен қамтамасыз ету

Эссе қорғау

4

Менеджменттегі жоспарлау

Презентация қорғау

5

Менеджменттегі мотивация

Ауызша сұрау

6

Адам қызметін басқару және топты басқару

Жазбаша жұмыстың орындалуын тексеру

7

Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

Ауызша пікір таласу

8

Фирманың кадрлық саясаты

Эссе қорғау

Сырттай оқыту

1

Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

Реферат қорғау

2

Менеджменттегі басқару шешімдері

Эссе қорғау

3

Менеджменттегі мотивация

Ауызша сұрау

4

Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

Презентация қорғау

5

Фирманың кадрлық саясаты

Эссе қорғау

11. СӨЖ тапсырмаларын орындау және өткізу графигі

Р/н №

СӨЖ тапсырмалары

Бақылау нысаны

Өткізу мерзімі

Күндізгі оқыту

1

Пәннің мақсаты мен міндеті

Баяндама

2

2

Кәсіпкерлік қызмет және өндірісті басқару жүйесі

Реферат

3

3

Менеджердің іскерлік этикеті

Реферат

4

4

Модельдеу және оның ерекшеліктері

Жазбаша

5

5

Стратегиялық жоспарлау – менеджменттің функциясы ретінде

Эссе

6

6

Менеджмент жүйесіндегі бақылау түрлері мен формалары

7

Менеджменттегі күйзелістер мен өзгерістердің ролі

Презентация

7

8

Делегирлеу, өкілеттіліктер және жауапкершілік.

Баяндама

8

9

Мотивацияның процессуалдық (іс-жүргізушілік) теориясы: күту теориясы, әділеттілік теориясы, Портер-Лоулердің мотивация моделі (үлгісі).

Ауызша

9

10

Бақылау процесінің кезеңдері.

Баяндама

10

11

Хоманс моделі.

Жазбаша

11

12

Басшылықтың автократтық, демократтық және либералдық стилі.

Презентация

12

13

Марапаттауға негізделген билік.

Ауызша

13

14

Жеке адамдар арасындағы қайшылықтарды шешу әдістері.

Реферат

14

15

АҚШ пен Жапония фирмаларында  персоналды  басқару ерекшеліктері.

Эссе

15

Кешкі оқыту

1

Пәннің мақсаты мен міндеті

Баяндама

2

2

Менеджердің іскерлік этикеті

Реферат

4

3

Стратегиялық жоспарлау – менеджменттің функциясы ретінде

Эссе

6

4

Менеджменттегі күйзелістер мен өзгерістердің ролі

Презентация

7

5

Мотивацияның процессуалдық (іс-жүргізушілік) теориясы: күту теориясы, әділеттілік теориясы, Портер-Лоулердің мотивация моделі (үлгісі).

Ауызша

9

6

Хоманс моделі.

Жазбаша

11

7

Марапаттауға негізделген билік.

Ауызша

13

8

АҚШ пен Жапония фирмаларында  персоналды  басқару ерекшеліктері.

Эссе

15

Сырттай оқыту

1

Менеджердің іскерлік этикеті

Реферат

4

2

Менеджмент жүйесіндегі бақылау түрлері мен формалары

3

Мотивацияның процессуалдық (іс-жүргізушілік) теориясы: күту теориясы, әділеттілік теориясы, Портер-Лоулердің мотивация моделі (үлгісі).

Ауызша

9

4

Басшылықтың автократтық, демократтық және либералдық стилі.

Презентация

12

5

АҚШ пен Жапония фирмаларында  персоналды  басқару ерекшеліктері.

Эссе

15

13. Негізгі және қосымша әдебиеттер тізімі

  1.  Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005
  3.  Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006
  4.  Менеджмент теориясы мен тәжірибесі. ЮАТ баспасы, 2002
  5.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992

Қосымша әдебиеттер:

  1.  Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент.-М.:  Гардарика, 1996
  2.  Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер /Пер с англ..-М.:Дело,1991
  3.  Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы / Пер. с англ.-М., 1996
  4.  Кубаев К.Е Теория и практика менеджмента
  5.  Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж.- Стратегический менеджмент /Искусство разроботки и реализации стратегии / Пер.с англ. М.. Банки и Биржи, ЮНИТИ,1998

14. Студенттің оқу бойынша жетістіктерін бақылау сұрақтары (өзі дайындалу үшін сұрақтар тізімі, қорытынды бақылауға дайындық үшін сұрақтар және т.б.)

  1.  Қазақстандағы салық менеджментінің пайда болуы.
  2.  Салық менеджментінің принциптері.
  3.  Кәсіпорындағы салықты басқару құрылымы.
  4.  Салықты басқару әдісінің классификациясы.
  5.  Фирманың инновациялық қызметі.
  6.  Ғылыми-техникалық саясат және инновациялық менеджмент.
  7.  Инновациялық менеджменттің ұйымдастырушылық түрі.
  8.  Шетел мемлекеттеріндегі инновациялық менеджмент.
  9.   Шығарылатын тауарлардың техникалық жаңартылуына өндірістің бейімделуі.
  10.  Инновация үрдісін басқару жүйесі.
  11.  Инновацияның басты көздері.
  12.  Ұйымдарға стратегиялық басқарудағы анализ.
  13.  Отандық кәсіпорындарға стратегиялық басқарудың әсері мен ерекшелігі.
  14.  Жергілікті өзін-өзі басқаруды құру әдісі.
  15.  Қазақстан Республикасындағы салық менеджментінің қойылымы.
  16.  Экономиканың өсуіне әсер ететін факторлар; жаңалық, инновация, жаңашылдық.
  17.  Экономикада болатын кризистік заңдылықтары.
  18.  Қазақстан Республикасындағы жобалау менеджменті.
  19.  Тәуекелділік табиғаты және оның пайда болуы.
  20.  Менеджменттегі психология.
  21.  Басқару шешімі туралы түсінік және оның ерекшеліктері.
  22.  Командалық менеджменттің анықтамсы.
  23.  Басқару әдістерінің мазмұны мен классификациясы.
  24.  Менеджменттегі коммуникация.
  25.  Басқару шешімдерін қабылдау және жүзеге асыру.
  26.  Менеджмент функцияларының классификациясы.
  27.  Ұйымдастыру менеджмент функциясы ретінде.
  28.  Менеджменттегі жоспарлау.
  29.  Менеджменттегі мотивация.
  30.  Контроллинг ұйым басқаруды қамтамасыз  ететін жүйе ретінде.
  31.  Менеджмент жүйесіндегі маркетинг.

15. Студенттің білімін бағалау жүйесі 

Ағымдағы үлгерімді бағалау ағымдағы бақылау және рубеждік (аралық) бақылау бағаларынан тұрады.

Үлгерімді ағымдық бақылау – оқу сабағын жүргізуші оқытушының пәннің әр оқу тақырыптары бойынша студенттің жетістіктерін жүйелі түрде тексеруі.

Рубеждік бақылау оқу пәнінің ірі бөлімдерін (модульдерін) аяқтаған соң жүргізілетін бақылау.

Пән бойынша қорытынды баға ағымдағы үлгерім бағасы мен қорытынды бақылаудың бағасынан тұрады. Ағымдағы үлгерімді бағалау (жіберу рейтингі) пән бойынша қорытынды бағаның 60% құрайды. Емтихан бағасы пән бойынша қорытынды бағаның 40% құрайды.  

Студенттің білімін бағалау балдық- рейтингтік әріптік жүйе бойынша сәйкесінше бағалаудың дәстүрлі шкаласына аудару арқылы жүзеге асады.  

15.1 Студенттің рейтингін қою шкаласы

    №

Бақылау түрі

Бағалау критерийі, %

Апталар  

1-ші  рейтинг (А1) нәтижесі

Бағалау критерийі, %

Апталар

 2-ші рейтинг  (А2) нәтижесі

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

1

Дәріс сабағына қатысу

7

1

1

1

1

1

1

1

7

1

1

1

1

1

1

1

2

Сем.тапсырмаларын орындау

35

5

5

5

5

5

5

5

35

5

5

5

5

5

5

5

4

СОӨЖ   тапс.орын

28

 

4

4

4

4

4

4

4

28

4

4

4

4

4

4

4

5

СӨЖ тапсырмаларын орындау

30

 

15

15

30

15

15

7

Барлығы

100

30%

100

30%

15.2 Қорытынды бағаны есептеу

Пән бойынша қорытынды баға пайыздық мазмұнда келесі формула бойынша есептеледі:

И% = Р1+Р2 х 0,6 + Э х 0,4

                                                          2                        

мұндағы:

      Р1 –1- рейтингті бағалаудың пайыздық мазмұны;

          Р2 – 2- рейтингті бағалаудың пайыздық мазмұны;

      Э – емтихан бағасының пайыздық мазмұны (тест-емтихан).        

15.3 Студенттің оқу жетістіктерінің балдық- рейтингтік әріптік жүйе бойынша бағалау және сәйкесінше бағалаудың дәстүрлі шкаласына аудару 

Әріптік жүйе бойынша бағалау

Баллдардың сандық баламасы

Оқу пәнін меңгерудің %-қ мазмұны

Дәстүрлі жүйе бойынша бағалау

A

4,0

95-100

үздік

A-

3,67

90-94

B+

3,33

85-89

жақсы

B

3,0

80-84

B-

2,67

75-79

C+

2,33

70-74

қанағаттанарлық

C

2,0

65-69

C-

1,67

60-64

D+

1,33

55-59

D

1,0

50-54

F

0

0-49

қанағаттанарлықсыз
  1.  Академиялық тәртіп саясаты

№

Тәртіпті бағалау критерийлері

Баллдар саны

1.

Сабақтан кешігу

-1

2.

Сабақ кезінде ұялы телефонмен сөйлесу

-1

3.

Практика (семинар) сабақтарына белсене қатысу

+2

4.

Басқа да критерийлер

-1

Ескерту: студенттің рейтингін төмендететін баллдар минуспен, жоғарылататын баллдар плюспен қойылады.                                                                

Т. Рысқұлов атындағы Қазақ Экономикалық Университеті

«Басқару» факультеті

«Менеджмент» кафедрасы

Лекциялық кешен 

Пәннің атауы: «Менеджмент» пәні бойынша

Мамандық: «Экономика», «Маркетинг», «МжЖБ», «Қаржы», «Есеп және аудит», «Статистика»,  «ЕҰжН»

                                                    

Пән коды: Men 2209  

Алматы, 2011ж.

1-тақырып. Менеджменттің мәні мен қағидалары

1. Менеджмент ұғымы және оның негізгі қағидалары

2. Менеджменттің міндеттері

3. Кәсіпкерлік және бизнес ұғымдары. Олардың менеджментпен байланысы

Менеджмент – кәсіпорынды ұйымдастырудың туралы, оны дамытудың стратегиясы ретінде, қызметкерлерді іріктеу (әлеуметтік жағы) туралы және олардың жұмысын оңтайландырудың тәсілдері (психологиялық бөлігі) туралы ілімдер қамтитын кәсіпорынды тиімді басқару.

Менеджментте басты нәрсе, кез келген адамдық қарым қатынастарға жарайтын баршаға ортақ басқару принциптерін іс жүзінде бөлу, анықтау және қолдану болып табылады.

Менеджмент тура мағынасында «адамдарды басқару» ұғымын білдіреді. Менеджменттің отаны болған АҚШ – та коперативтік пен мүлікке билік жүргізуді жүзеге асыру бойынша міндетті заңға сәйкес өз мойнына алатын тұлғаы менеджер деп атайды. «Менеджмент» термині американдықтар үшін фирманың алдына қойған мақсаттарына қол жеткізудегі материалдық және адамдық ресурстарды әлдеқайда тиімді пайдаланумен қамтамасыз ететін процесті білдіреді.

Басқаша айтқанда, менеджмент – бұл нарық жағдайында фирманы және оның қызметкерлерін басқарудың теориясы мен тәжірибесі.

Менеджмент – нарықтық экономиканың қажеттіліктері мен  жаңдайына толығырақ жауап бере алатын басқару типі.

Менеджмент еркін кәсіпкерлік, бәсекелестік, экономикалық уәждеме (мотивация) жағдайларында туған нақты басқарудың өзінше тұжырымдамасында пайда болып, ресімделеді. Әміршілдік - әкімшілік, технократиялық, жоспарлы – директивтік, өктемшілік (авторитарное) басқарулар оның қарсы түрлері болуы ықтимал.

Басқарудың типі ретінде менеджменттің негізгі белгілеріне мыналарды жатқызуға болады:

Адам, оның қажеттіліктері, мүдделері, уәждері, құндылықтары, нұсқамалары (установки) басқаруды ұйымдасьырудың бастапқы сәті мен оны жүзеге асырушы болып табылады.

Басқарудың тәсілдемесінде, принциптерінде және әдістерінде экономикалық құралдар мен басқару әдістеріне артықшылықтар беріледі. Бұл әсіресе маркетингте – тұтынушылардың мүддесін алдыңғы орынға қоятын басқаруда жиі білінеді.

Менеджер мен қызметкерге қойылатын басты талап ретінде көрінетін кәсіби тұрғыдан басқару менеджментке тән. Менеджер экономикалық және әлеуметтік – психологиялық білімдерді игеріп оқуы керек.

Ұйымдастыру ісінде менеджментке жағдайдың өзгеруіне қарай және инновациялық типті ұйымдастыруда, яғни жаңашылдыққа жылдам бейімделе алатындай басқаруды икемді ұйымдастыру тән.

Менеджмент менеджменттің жеке бсына қоылатын талаптардың кешенін танытуы керек. Олардың ішіндегі негізгілері – тапқырлық, байланысқа бейімділік (коммуникабельность), сенімділік. Бұл сапалар басқару өнерін танытуда маңызды рөл ойнайды. Менеджменттің басқару өнерімен қатар қойылатын кездейсоқ емес.

Менеджменттің мыналарды қамтамасыз ететін ең маңызды деп саналатын сәттерін бөліп көрсетуге болады:

Еңбек өнімділігін арттыру;

Бәсекеге жарамдылық;

Тұтынушыға бағдарлану (маркетинг);

Іс - әрекетте еркін болу әрі ереже бойынша жұмыс істеу.

Басқару процесі кез келген ахуалға ғылыми тәсілдемені әсері болып табылады. Менеджмент әрдайым жағдайын қарай басқаратын ахуалдық басқаруды білдіреді.

Менеджментте бастысы  - ең алдымен кәсіпорынның мүдделерімен нақты мақсаттарды (ұзақ мерзімді, алдағы кезеңдік) белгілейді.

Стратегия – мақсатқа жетудің құралы, пайданы ең көп мөлшерде алу үшін ресурстарды қалай пайдалану керектігін кәсіби ұғындыратын түжырымдама. Мақсаттарға қол жеткізу мәселелерді шешуді қажет етеді: стратегиялық әкімшілік, оперативтік. Стратегялық мәселелерге өндіруге қажетті тауарлар мен қызметтерді таңдау, осы өнімдерді сатуға болатын нарықтар мен тұтынушыларды таңдау.

Бизнес мәселелері бойыша тәжірибелі маман фирманы жетістікке жеткізетін өзгеше стратегияларды танып, көре біледі.

Стратегияны таңдау барысында орталарға, әрекеттердің тактикалық мағынасына, бәсең және белсенді стратегияларды таңдауына баға беріледі.

Стратегия ұйымның өз қызметінде басшылыққа алатын шешімді қабылдаудың таңдау ережесі болып табылады. Ережені төрт топқа бөліп көрсетіледі:

Осы шақта да болашықта да фирма қызметінің нәтижелерін бағалауда пайдаланатын ережеге (сапалақ бағдар, сандық  - тапсырма) ;

Қандай өнім түрін және технологиялық әзірлеуді, бұйымдарды қайда өткізуге болатынын, бәсекелестердің қалай асып түсудің жолдарын анық анықтайтын сыртқы орта мен фирманың қатынасын қалыпиасиыратын ереже. Бұл ережелердің жиыны өнімдік – нарық стратегиясы немесе бизнес стратегиясы деп аталады;

Ұйым ішіндегі қатынас пен процедураны белгілейтін ереже. Оны ұйымдық бәсеке деп атайды;

Негізгі оперативтік тәсілдер деп аталатын фирманың өз қызметінде күнделікті жүргізетін ереже;

Стратегияны жасау процесі қандай да бір жылдам әрекетпен біте қоймайды. Әдетте ол фирманың өсуі мен позициясын нығайтуды қамтамасыз ететін жалпы бағыттарды белгілеу арқылы аяқталады.

Қалыптастырылған стратегия іздестіру әдістерінің стратегиялық жобаларын (нақты участкелер мен мүмкіндіктерге назар аударуды күшейтіп, стратегиямен қиыспайтын қалғандарын тастап) даыйндауда пайдаланылуы керек.

Мақсаттардың жиынына қол жеткізудің ықтимал әр түрлі жолдары бар: бұл жолдар стратегия деп аталады. Мысалы, мақсат: неге қол жеткізілді? Үш жылдық кезеңді аяқтауға айналымды 50%  - ға және пайданы 60% - ға өсіруді қамтамасыз ету.

Менеджмент тұтас нарықтық экономикалық және ішінара басқарудың тұрақты тетіктерінің болғанын ұйғарады. Бұл арада менеджменттің өз стратегиялық жоспары болуы керек. Бұл бағыттардың схемасы нарықтағы менеджментті дайындау, ұйымдық қатынастарды басқаруды қайта құруды, шетелдік тәжірибені және комьютерлік техниканы зерделеп (үйреніп), пайдалануды қамтиды: басқарушылық және экономикалық білімдердің философиясын; дайындау сапалық технологиялық білімді; дайындау формаларын;

Менеджменттің басты бағыты ретінде болатын өз компоненттері бар меншік түрлері; бәсекелестік; монополиясыздандыру; банк – кредит жүйелерін дамыту.

Басқару ісін қайта құру мына бағыттарды қамтиды: басқаруды орталықсыздандыру; басқарудың жаңа түрін құқықтық тұрғыдан қамтамасыз ету; экономикалық басқаруды демократияландыру; басқарудың (ұйымдастыру нысандары) икемділігі; басқаруды кәсібилендіру.

Әр түрлі басқару жүйесіндегі менеджменттің орнын анықтау үшін типология деп аталатын басқару, яғни құбылыстарды жіктеудің ерекше түрі қарастырылады. Ол бір үлгідегі критерийлердің (өлшемдердің) шектеулі шеңберін пайдалануды ұйғарады.

Басқардағы нарықтың рөлі белгілі бір дәрежеде назар аударуға тұрады. Бірінші критерий – директивтік басқару өзін өзі ақтаудан қалған, көнерген критерий. Маркетинг типіндегі басқару ұсыныс пен сұраныстың арақатынасын ескеретін және тауарды нарықта жылжытатын менеджмент қызметін білдіреді.

Мақсатты басқару  - бұл нарықтық (экономикалық) басқаруды жоққа шығармайтын мақсаттар бойынша басқару болып табылады. Басқарудың мұндай типі адами құндылықтар мен мүддені өз тірегіне айналыдырады.                        

I. Барлық адамзат тарихы бизнеспен байланысты. Қарапайым анықтаманы терминнің этимологиясына жүгінбей-ақ беруге болады. Бизнес – бұл іс. Тари-хи "іс" - "бизнес" ұғымын білдіреді.

Бизнес – бұл пайда (табыс) алуға бағытталған қызмет. Ол әр түрлі салаларда жүзеге асырылады. Атап айтқанда, өндірісте және тауарлар мен қызметтердің саудасында, банк ісінде және сақтандыру қорында, көліктік, жалға беру қызмет түрі ретінде болатын басқа да операцияларды жүзеге асырады. Субъектінің айналымға түсіретін капиталының болуы бизнесте маңызды орын алады. Мұндай капитал айналымға ақшалай түрде түсуі міндетті емес, ол тауар түрінде және қызмет түрінде ұсынылуы ықтимал.

Кәсіпкерлік қызметке қарағанда бизнестің ұғымы кең, өйткені бизнеске табыс (табыс) алуға бағытталған кез-келген қызмет саласындағы кез-келген бір жолғы коммерциялық мәмілені жасау қатысты болады.

"Субъект" бизнесте – бизнесмен немесе коммерсант деп аталады.

Коммерсанттың мәртебесі заң бойынша қызметі мына белгілермен сипатталатын тұлғаға беріледі:

мәміле бекіту және басқа шаруашылық операцияларын кәсіпкерлік түрінде жүзеге асыру;

кәсіпкерлік қызметті өз атынан, яғни нарықтық қатынастың дербес экономикалық субъектісі ретінде жүзеге асыру.  

Бизнестің өз стратегиясы мен тактикасы бар.

Бизнестің стратегиялық мақсаты - әр түрлі мәмілені жүзеге асыру процесінде пайданы (табысты) ең көп шамаға жеткізу.

Тактикалық мақсаты - әр контрагентпен әрбір нақты себеп бойынша мәміленің нақты мерзімі мен мазмұнын, жүзеге асыру шарттарын пайдалану осы стратегиялық нұсқаманы жүзеге асыру.

II. Бизнес – істі жүргізу жүйесі. Бизнес – бұл адамдарға қажетті өнімді жасау. Бизнес – бұл біздің әлеуметтік – экономикалық жүйеміздегі орталық магистраль.

Бизнес субъектілеріне мыналар жатады:

кәсіпкерлер;

кәсіпкерлердің ұжымдары мен кәсіпкерлік ассоциялар;

өндірген өнімді тұтынатын жеке адамдар мен ұжымдар, сондай-ақ, тұтынушылардың одағы мен ассоциациялар;

келісімшарт немесе басқа негізде жалдагып еңбек ететін жұмыскерлер, сондай-ақ олардың кәсіподақтары:

мемлекеттік құрылымдар.

Кәсіпкерлік – бизнес жүйесінің элементі. Оның негізін жеке меншіктегі өндіріс құралдары құрайды.Олар – топтық меншік, ұжымдық меншік, кооперативтік меншік, акционерлік меншік, пай.

Кәсіпкерлік меншіктің үш негізгі компоненттері бөліп көрсетіледі:

өнім өндірісі;

коммерция (сауда);

коммерциялық делдалдық.

Барлық қызметті бизнеспен шатастыруға болмайды. Бұл жөнінде Г.Форд былай дейді: «... өнімді дайын күйінде алып – сату (алыпсатарлық) нағыз іспен ешқандай байланысы жоқ – ол заң жолымен жоюға келмейтін ұрлықтың әдепті түрін (пристойный вид) ғана танытады».

Іскерлік қатынастағы субъектілердің екінші категориясына – тұтынушылар жатады. Олар кері байланысты тудырады әрі өндіріске ықпал етеді. Кәсіпкерге – пайда (табыс) қажет болса, тұтынушыларға - өз қажеттіліктерінің толық қанағаттандырылғаны қажет.

Іскерлік қатынастарға қатысушылардың үшінші категориясына – жалдамалы жұмысшылар, яғни жалданып жұмыс істейтін азаматтар жатады. Бұл категориядағы азаматтар кәсіпкерлермен жасасқан мәміледен табыс табу арқылы өздерінің еңбек мүдделерін жүзеге асырып, өзіндік ерекшелігі бар еңбек бизнесін қалыптастырады.

Іскерлік қатынастарға қатысушылардың төртінші категориясына – мемлекеттік органдар жатады. Олар нарыққа іскерлік ұсыныстарымен тікелей шыққан жағдайда ғана осы категорияға жатады. Осы тұрғыдан алғанда бұл органдар іскерлік қатынастағы басқа қатысушылармен тең құқылы болады.

Мемлекеттік бизнезтің негізін мемлекет меншігіндегі өндіріс құралдары, ақпарат, ой еңбегінің өнімдері, құнды қағаздар, ақша ресурстары құрайды.

III. Үкімет – еркін кәсіпкерлік жүйесінде елеулі рөл атқаруы керек. Осы негіздегі мемлекеттік реттеуді алты негізгі топқа бөлуге болады:

қауіпсіздік;

денсаулықты және қоршаған ортаны реттеу;

көлікті реттеу;

еңбек қатынастарын реттеу;

қаржыны реттеу;

энергетиканы реттеу.

Мемлекет өзінің экономикаға араласуын ақтау үшінсылтау етіп нарықтың мынадай кемшіліктеріналға тартады:

1. Анық емес ақпарат.

2. Газбен, электр энергиясымен, телеграфтық қызметпен қамтамасыз ету жүйесіндегі табиғи монополия.

3. Сыртқы себеп. Мысалы, қоршаған ортаға келтірілген зиян.

4. Экономикалық тиімділікпен еш байланысы жоқ басқадай мақсаттар. Мысалы: қауіпсіздік жүйесін қамтамсыз ету; ұлттық өндірісті қорғау; жаңа инновациялардың дамуын ынталандыру; денсаулық сақтау, спорт, алкогольді ішімдіктер мәселесі.

5. Маңызды қызметтер мен ресурстар:

-  тұрғын үй құрылысы;

-  су;

-  энергия;

-  қорғаныс.

Нарықтық шаруашылық жағдайындағы экономикаға мемлекеттің араласуы бір үлгідегі заңдық орындаушылық және бақылаушылық сипаттарындағы жүйені білдіреді. Бұл шараларды әлеуметтік – экономикалық жүйені өзгерген жағдайда бейімдеу әрі тұрақтандыру мақсатында құқықтық өкілеттігі бар мемлекеттік мекемелер мен қоғамдық ұйымдар жүзеге асырады.

Мемлекеттің араласу мүмкіндігінің объективті жағы өндіріс пен капиталды шоғырландыру, экономикалық дамудың белгілі бір деңгейіне қол жеткізу арқылы таныла алады.

Экономиканы мемлекеттік реттеудің екі негізгі тәсілі белгілі: орталықсыздандыру, ол нарық тетіктерінің көмегімен жүзеге асады, және тауар – ақша қатынастарымен, баға және т.б. жүзеге асады. Орталықтандыру – директивтік жолмен болады. Бірінші тәсілде өндірістің өсуі кәсіпорынның қаржылық мүмкіндіктеріне және өнім сұранысына тәуелді болады. Екіншісінде – мұндай шектеулер жоқ. Кәсіпорын аясы тар мақсат ретінде өндірістің тұрақты түрде өсуіне бағдарланған.

Жоспарлы экономикадан нарықтық экономикаға көшудің өзгешелігі осы заманғы нарықтық экономикада мемлекеттік дәстүрлі міндетті істердің орындалуы шектен тыс қиындыққа тап болады.

Ұзақ мерзімді жоспарлаудың негізіндегі микро реттеу тетіктерінің белгілі бір сабақтастығы толықтай қолайлы жағдай тудырады: ол жаңа жағдайға жоспарлаудың ескі әдістерін бейімдеуге, әрі бір мезгілде осы заманғы әдістерді игеруге талпыныс әрекетін көп оңайлатады.

Үкімет қызметінің тиімділігі өзара байланысты үш факторға негізделеді: оның құрылымдық ұйымы, ведомостаралық үйлесімі және кадрларды дайындау мен іріктеудің деңгейі.

 

2-тақырып. Менеджмент эволюциясы

1 Менеджменттің дамуы.

2 Басқарудағы әртүрлі мектептерінің тұрғысынан көзқарас.

3 Үрдістік көзқарас.

4 Жүйелік көзқарас.

5 Ситуациялық көзқарас.

Менеджментті дамыту – бұл үзіліссіз болатын ұйымның мақсатына, стратегиясына және мәселелеріне бағытталған эволюциялық үрдіс. Басқару үрдісі үнемі жаңарып отырады. Менеджменттің тарихи кезеңделуі расталады және оның дамуының ең алдымен сыртқы жағдайларға тәуелді екендігін көрсетеді.

Менеджментті дамыту, еліктеу қадамдарының қатары емес басқаруды дамытуда бірнеше көзқарастың бір бірімен сәйкес келуі орын алады. Басқарудың теориясы мен практикасы дамуына айтарлықтай үлес қосқан маңызды көзқарас белгілі.

1-ші басқарудағы әртүрлі мектептер тұрғысынан көзқарас. Бұл көзқарас басқару әртүрлі 4 көзқарастан қарастырылуымен сипатталады.

2-ші үрдістік көзқарас

3-ші ситуациялық көзқарас

4-ші жүйелік көзқарас.

20 ғ. 1-ші жартысында басқарушылық ойының әртүрлі мектебінің дамуы орын алады. Хронологиялық түрде оларды мынадай тәртіппен айтады.

- ғылыми басқару мектебі;

- классикалық мектеп;

- адалдық қатынастар және мінез-құлық ғылымының мектебі;

- басқару ғылымының мектебі.            

Ғылыми басқару мектебі (1885-1920жж) негізін қалаушылар Фредрик Тейлор, Френк және Милли Пельберг Генрий Ганк  құрушыларының ойынша өлшеуді, талдауды, логиканы пайдаланып қол еңбегін көптеген операцияларын олардың неғұрлым тиімді орындалуын қол жеткізе отырып жетілдіруге болады.

Фредрик Тейлор мектебінің дамуына үлкен үлес қосты. Оның мақсаты еңбекті және басқаруды дұрыс дұрыс ұйымдастыру принциптерін қалыптастыруда болады. Негізгі назарды ол физикалық еңбекті ғылыми ұйымдастырып принциптерінің қалыптасуына бөлді. Оның ойынша кәсіпорында өзінің жеке тәжірибесі негізінде еш нәрсе істелмеуі керек. Ол жұмыстың барлық элементі алдыеала мұқият оқылып және ғылыми негізделуі керек деп есептеді. Тейлордың жүйесі төмендегі негізгі ережеге тіреледі:

  •  империкалық тәсілді жұмыс элементтерінің ғылыми зерттеулерімен ауыстыру;
  •  тәсілдер мен жұмыс жағдайларын жақсарту;
  •  өндірістік үрдіспен қатар басқаруда да функциялардың мамандандырылуы;
  •  ғылыми анықтаушы белгілер негізінде қызметкер таңдап алу және оларды оқыту мен жаттықтыру;
  •  әрбір қызметкерге белгіленген нұсқаулық;
  •  жұмысқа жоспарлау және дайындау;
  •  жұмыстың барлық түрлерін есепке алу және бақылау;

Тейлордың жүйелік философиялық негізін экономикалық адам деп аталатын тұжырымдама құрады. Бұл тұжырымдамаға сәйкес оларды қозғалтушы жалғыз стимул олардың утелитарлық қажеттіліктері б.т. Тейлордың тұжырымдауынша еңбекке төлеудің тиісті жүйесінің көмегімен жұмысшылардың еңбектерін шегіне дейін интенсивтендіруге және осының негізінде ең жоғарғы еңбек өнімділігіне қол жеткізуге болады.

Тейлордың қағидасы:

  •  қызметкерлерді ғылыми түрде сұрыптау(физикалық интеллектуалды дамыған адамдарды);
  •  жалақы, еңбекақы төлеуде жұмысшыларды ынталандыру үшін әділетті жалақы төлеу.

Басқалардың классикалық және әкімшілік мектебі 1920-1950жж. Бұл мектептің негізін көңіл бөлгені - әкімшілік басқаруды дамыту. Яғни басқарудың әмбебап принциптерін дамыту. Бұл мектептің негізгі өкілі А.Фаелдің 14 қағидасы бар:

  •  еңбек бөлінісі;
  •  өкілеттілік және жауапкершілік;
  •  тәртіп;
  •  дара басшылық;
  •  бір ғана бағытқа бағытталуы;
  •  жеке мүдделердің жалпы мүдделерге бағыныштылығы;
  •  персоналдарды марапаттау;
  •  орталықтандыру;
  •  әділеттілік;
  •  персоналдарға жұмыс орнының тұрақтылығы;
  •  сколярлық цепь;
  •  инициатива;
  •  корпоративті рух;
  •  порядок.

Келесі мектеп адамдық қатынастар мектебі. 1930-1950жж. Негізгі өкілдері Элтон Мэйо, Мери Паркер Фале.

Негізгі мақсаты жұмыскерлер арасында жақсы қарым-қатынас орнату, жақсартып еңбек өнімділігін арттыру. Бұл мектепті неоклассикалық мектеп деп атайды.

Бақытты жұмысшы ең тиімді «жұмысшы» деген қағидаға ұстаған.Жұмысшылардың неғұрлым әлеуметтік жағдайлармен қамтамасыз етілсе жұмысшылар өздерінің жұмыстарына ыңталасты, жақсы жұмыс істейді.

Басқару Ғылымының қалыптасуы және дамуы.

1 Басқарудың ғылыми мектебі.

2 Жүйелік, процестік және жағдайлы көзқарас.

1 Қазіргі кезде басқару ғылымының даму эволюциясын сипаттайтын 4 көзқарасты атап көрсетуге болады:

- жүйелік;

- процестік;

- жағдайлық.

Алғашқы көзқарас өзінің құрамына 4 бағытты қарастыра өтеді:

1) Ғылыми басқару мектебі – 1885-1920ж. қалыптасты. Бұл мектептің өкілі Тейлор, Френк және Милли Гильберг.

2) Әкімшілік мектептер және басқарудың классикалық мектептері 1920-1950ж. қалыптасқан. Бұл бағыттың негізін салушылар: Анри Фаель, Урвин және т.б. Бұл бағытты басқарудың жоғарғы деңгейі тұрғысынан объективті кешенді көңіл бөлуді сипаттайды. Бұл бағыттың өкілдері кәсіпорындарды басқарудың жағдайындағы буындарында қызмет жасаған.  Сондықтан әкімшілік мектеп деп атаған. Осыған байланысты әкімшілік мектептің өкілдері дәлірек айтады. Анри Фаель кез келген кәсіпорындарды (яғни сату, сатып алу, айырбас) басқаруға қажетті функцияларды атап көрсетеді.

- Техникалық, яғни өндіріс.

- Коммерциялық, яғни сату, сатып алу, айырбас.                        

- Қаржылық функция, яғни капиталды тиімді пайдалану.

- Қауіпсіздік функция, яғни меншікті қорғау.

- Басқару функциясы, жоспарлау, үйлестіру, ынталандыру, бақылау және ұйымдастыру.

3) Адамгершілік қарым-қатынастар мектебі немесе неоклассикалық бағыт. Ол 1930-1950 жж. Қалыптасқан. Бұл бағыттың өкілдері: Элтон Мэйо, Мери Фоллет  болып есептеледі. Бұл бағыттың негізгі мазмұны ретінде қызметкерлердің жұмыс жасау қабілеттілігінен өнімдерін арттырудың жолдарын ұсынылған, яғни адамның сана сезіміне ықпал ету.

4) Басқарудың ғылыми мектебі – бұл бағыт 50-ші жылдары қазірге дейін жалғасады. Бұл бағыт қазіргі автоматтандырылған құрал-жабдықтар мен компьютерлерді орынды пайдалануды көздейді. Бұл бағыт кейбір оқулықтарды Сандық әдістер мектебі деп аталады. Жоғарыда айтылған мектептің немесе бағыттың басқарудың ғылыми ретінде дамуына қосқан үлестері бар. Олар төмендегідей.

Ғылыми басқару мектебі:

  •  міндетті  орындаудың таңдалу әдістерін анықтағанда ғылыми таңдауды пайдалану.
  •  мақсатқа қол жеткізу үшін ең қолайлы қызметкерлерді таңдау, оларды баулап отыруды қамтамасыз ету.
  •  қызметкерлерді өз міндеттерін тиімді орындауға қажетті ресурстармен қамтамасыз ету.
  •  Еңбек өнімділігін арттыруға материалдық ынталандыруды ұдайы және дұрыс қолдану.

Басқарудың классикалық мектебі:

  •  басқарудың қағидаларын дамыту;
  •  басқарудың функцияларын бейнелеу;
  •  ұйымды басқарудығы жүйелендірілген әдіс.

Адамгершілік қарым-қатынастар мектебі:

  •  еңбек өнімділігімен еңбекке қанағаттандыруды арттыруда тұлға ара қатынастарын қолдану.
  •  Ұйым қызметкерлерін адамның қатынастарымен мінез-құлық әрекетіне бейімдеп қалыптастыру.

Басқару ғылыми мектеп:

  •  жобаларды ойластыру мен қолдану арқылы күрделі басқару проблемаларын түсінуді тереңдету.
  •  Күрделі жағдайларда шешім қабылдаған басшыларға жәрдем ретінде сандық тәсілді дамыту.

2 Жүйелік көзқарас – объектінің немесе ұйымды өзара бір біріне тәуелді байланысқан элементтің жиынтығы ретінде сипатталады. Ол әлемдегі ұйым мақсаты, құрылымы, міндеті, технологиясы және еңбек ресурстары жатады.

Процестік көзқарас – басқаруды тізбектей бірінен  кейін бірі орындалатын процестің жиынтығы ретінде сипатталады. Ол процестерде басқару функциясының көмегі арқылы жүз асыру, яғни жоспарлау, ұйымдастыру, бақылау және ынталандыру.

Жағдайлық көзқарас – кез елген мәселені шешіге, кез келген іс-әрекеттерді талдауға, басқарудың универсалды амал тәсілдерінің әдістері жоқ екендігін атап көрсетеді. Осыған орай кез келген проблеманы, жағдайға өзіндік қолайлы әдістер арқылы ықпал етуді сипаттайды

3-тақырып. Ұйым туралы түсінік және оның түрлері

1 Ұйымдар және оларды тиімді басқару.

2Ұйым туралы түсінік. Ұйым түрлері.

3 Ұйымдардың жалпы сипаттамалары.

4 Қазіргі заманғы ұйымдарға қойылатын талаптар.

5 Менеджер моделі.

1 Ұйым алға қойылған мақсатқа жету барысында адамадар тобы еңбегінің саналы түрде үйлестірілуі. Әрбір топтың ұйым болып есептелуі үшін келесі сипаттамалар болуы қажет:

- осы топтың мүшесі болатын кем дегенде 2 адамның болуы.

- барлығының алдына қойылған ортақ мақсат немесе нәтиженің болуы.

- топтың мақсатына жету үшін мүшелерінің бірегей арнайы еңбек етуі.

Ұйым түрлері.

Ресми ұйымдар – мақсатты орындауда басқару үрдісі жүйелі үйлестіретін нақты құрылымға ие болатын басшылық еркімен құрылған адамдар тобы.

Бейресми ұйымдар – қызмет барысындағы әлеуметтік қактынастарға ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден құрылатын адамдар тобы.

Күрделі ұйымдар – құрылыммен мақсаттардың жан-жақты кешенді сипаты жағдайында п.б.

2 - Ұйымдардың негізгі сипаттамалары ретінде 1-ші ресурстарды қарастыру керек. Жалпы алғанда кезкелген қызмет ол нәтимжеге , мақсатқа қол жүргізуде ресурстарды тиімді пайдалану б.т. Ұйымдағы ресурстар: адамдық, қаржылық, материалдық, технологиялық және ақпараттық.

- 2-ші сипаттама ұйымның сыртқы ортадан тәуелділігі. Ұйымныцң қызметі мен нәтижесі көп жағдайда оны қоршаған ортасындағы экономикалық, саяси, нарықтық, халықаралық, әлеуметтік және тағы сол сияқты факторларға байланысты.

- 3-ші сипаттама ұйым ішіндегі еңбек бөлінісі көлденең және тік еңбек бөлінісі.

Көлденең еңбек бөлінісі – басқару үрдісіндегі әртүрлі қызметкерлерді икемді орындау мақсатында компоненттерге жіктелуі. Яғни ұйым ішіндегі өндірістік және функционалдық қызметкерлердің орын алуы.

Тік еңбек бөлінісі – басқару ісінің күрделі жүйелік сипатта болуынан туындайтын әрекет. Мақсатқа жетуде басқарушы ұйым қызметін тиімді үйлестіруі қажет. Сондықтан қызметкерлердің анықталуы өкілеттіліктердің берілуі және басқару деңгейлеріне бөліну жүзінде асырылады. Ұйым ішінде басқару деңгейлері жоғары, орта және төменгі деңгей болып бөлінеді.

Жоғарғы буын ұйымның жалпы стратегиясын бағыт бағдарламасын уақыт пен кеңістік бойынша қалыптастырып жасауда және жалпы ұйымның дамуды бағалауда қызмет атқаратын жоғарғы басшыларды өз құралына енгізеді.

Орта буын жоғарғы буын анықтаған ұйымның жалпы мақсатын жүзеге асыруда үйлестіру қызметтерін орындайтын өндірістік және функционалдық ұйым басшылары.

Төменгі деңгей тікелей орындаушылар және де төменгші ішінара қызметкерлерді орындайтын басшы буындары.

- 4-ші сипаттама басқарудың қажеттілігі нарықтық экономика жағдайында басқару ісі одан әрі күрделене түсіп, бәсекелестік, мекншік формаларының саналуандығы және шаруашылық дербестік орын алғанда басқарудың қажеттілігі мен басқаруға қойылатын талаптар арта түседі.

Басқарудың мақсаты – кәсіпорын мүліктерін тиімді пайдалана отырып алға қойылған нәтижеге қол жеткізу.

3 Қазіргі кездегі басқаруға қойылатын талаптардың негізгі бағдарламалары және олардың даму тенденциялары:

- Басқарудың кәсіптілігін дамыту яғни теориялық біліммен іскерлікті,тәжірибені ұштастыра білу;

- Басқаруды демократияландыру қызметінің орындалу барысы мен маңызды мәселелерді шешуге әріптестерді кеңінен тарта білу және басқарушы қызметкерлерді тиімді таңдау мүмкіндігі;

- еңбек бөлінісі негізінде басқаруды мамандандыру, сол арқылы басқару еңбегінің арнайы қызмет түріне бөліне отырып басқару персоналының жіктелінуі;

- Басқаруды шоғырландыру – мақсатты орындауға қолданылатын басқару әдістері мен формаларын өзара сәйкестендіру, үйлестіру;

- Басқаруды орталықтандыру – қазіргі кездегі өндірістік жүйенің күрделілігінен туындайтын өзіндік басқару мен өкілеттілік басшылықтарының бір органға жинақталуы жөніндегі тиімді аралық қарым-қатынастардың орнықтырылуы.

- Басқару шешімдерінің көп нұсқалылығы – проблемаларды шешудің ең қолайлы жолын таңдау арқылы қосымша күттірмеген шығындарға басшылықтардың жол берілуі;

- Басқару еңбегінің мәдениетін көтеру, яғни басқару әрекетін орындауға моралді, этикалық құқықтық нормаларды кең қолдану.

Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстармен қоғамдық қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды және мына  сипаттарға ие:

  •  Мақсат – нақты және өлшемді болуы тиіс, оның орындалу барысын бағалау мүмкіндігі;
  •  Мақсат – б.б. мерзіммен шектелуі тиіс: ұзақ, орта, қысқа мерзім болуы;
  •  Ұйым мақсатының сыртқы ортаның әсері мен ішкі мүліктерге қарай  айқын және оған қол жеткізуге болатындай етіп қабылдануы.

Басқарудың негізгі мақсаты қолда бар адамның, қаржылық материалдық ресурстарды тиімді пайдалану арқылы игіліктерге табысқа жету.

Қазіргі кезде менеджерлерге қойылатын талаптар:

  •  өзіне сенімділік және өзін-өзі меңгере білу;
  •  жеке басының бағалы қасиеттері мен өзін үнемі жетілдіру;
  •  бастамаларды іздестіру және өнертапқыштық;
  •  қызметкерлерді баулу мен байланыс орнатуға қабілеттілігі;
  •  басқару әдіс-тәсілін білу, басшылық қабілеті;
  •  мақсаттылықпен тұрақты жоспарлау бақылау;
  •  тығырықтан шығу, тиімді шешім қабылдауға дағдылану т.б.

Сонымен менеджер – басқару саласындағы нақтылы бір міндеттерді орындайтын жоғары қабілетті кәсіби маман.

4 Менеджер қызметінің жүйесі:

Менеджердің кәсіби шеберлігі

1 тәуекелділік

2 мақсаттылық

3 ықпал ете білу

4 байланыс орнатуға қабілеттілік

5 қызметкерлерді жетілдіру біліктілігі

6 ұйымдылық мәдениеті

7 тәуелсіздік

8 жан-жақты білім

9 болашақты ойлау

10 өзіне сенімділік

11 өжеттілік

12 жаңашылдық

Басқарушылар үлгісі – қажетті іс-қимылды жүргізуде басшылар бойындағы арнаулы білімі, мінез-құлық белгілері мақсатқа жету ережелері, адамдармен қарым қатынас жасау әдісі, билік пен басқару шеберлігіне байланысты жіктелінуі. Осындай 4 үлгі бар:

1 Басқарушы-жетекші шешімді қабылдауға және оны жүзеге асыруда кәсіби біліктілігі, қызметкерлермен қарым-қатынас жасауы, жұмыс аймағында еркін әрекет етуі, ықыластығы мен әркімнің мүмкіндігін толық ұғына және бағалай білу арқылы маңызды орын алады.

2 Басқарушы-әкім – ұйымның табысқа жетуіне қатаң бақылау жарлық ету арқылы ұйымдастырудағы міндеттер мен жауапкершіліктің тығыз арақатынасын орнатып,басшылықпен өкілеттілікті бір органға шоғырландыру.

3 Басқарушы-жоспарлаушы нақты жағдадй зерттеп ұйымдағы ресурстармен мүлікутерді мақсатты орындауға бағыштайды. Жоспарлаушы қабылдаған шешімдер көлемді деректерге,ғ осыған дейін орын алған стратегияларға және ұйым басшылығын дамытуға сүйене отырып орнықтырылады.

4 Басқарушы-кәсіпкер – ұйым болашағын жаңа бағытта тәуекелге бел буа отырып, стандартсыз шешімдер арқылы белгілейді. Кәсіпкерлік басқару нақтылы мақсатты орындауға басқару саласын арттыруда бірегей іс-қимыл жасауды, қызметті ұйымдастырып ынталандыру жүйесін қолдануды, тәуекелділік әрекет пен жаңашылдық қызметті ұсынады.

Кәсіпкерлік басқару – субъектінің шаруашылық әрекет түрін, оны жоспарлау, қаржыландыру мен басқару өнімді өткізуде олардың жиынтық бостандығы және толық құқығының болу шарты.

Ұйымның міндетті ісі (миссиясы). Басқару мақсаттарын қою.

1 Міндетті істің мазмұны мен маңызы.

2 Міндетті істі таңдау және мақсаттарды тұжырымдау.

3 Коммерциялық және коммерциялық емес ұйымдардың миссиялары.

4 Мақсатқа жетудің жоспарын әзірлеу.

1 Ұйымның міндетті ісі немесе миссиясы ұйымның жалпы түрде, тұжырымдалған мақсаты б.т. Талаптар кезкелген ұйымның мақсаты нақты болу керек, мақсат өлшемді болу керек, мақсат қол жеткізерліктей болу керек.

Мақсат түрлері:

  •  стратегиялық мақсат – ол ұзақ мерзімді және ұйымның келешектегі жағдайын анықтайтын мақсат.
  •  тктикалық мақсат – стратегиялық мақсатқа қол жеткізу барысында белгіленген іс-әрекенттерді іс жүзінде асыру үшін қойылатын мақсат.
  •  Ағымдағы мақсат – тактикалық шараларды іс жүзінде асыру үшін белгіленетін мақсаттар.

Мақсатқа жетудегі іс-әрекеттерді жоспарлауда келесі терминдер қолданылады:

  •  саясат
  •  стратегия
  •  процедуралар
  •  ереже
  •  бюджет

4-тақырып. Ұйымның ішкі және сыртқы ортасы

1. Сыртқы орта туралы түсінік және оның сипаттамалары

2. Ұйымның ішкі ортасы туралы түсінік және ішкі айнымалылары

  1.  Сыртқы орта дегеніміз- ұйым жұмысына сырттан әсер етуші орта. Кез келген ұйым ашық жүйе ретінде болады.

 Сыртқы орта сипаттамалары:

  •  Сыртқы ортаның күрделілігі; ол әсер етуші факторлардың көп болуымен анықталады, т.б.
  •  Сыртқы ортаның қозғалмалылығы;
  •  Сыртқы орта белгісіздігі; ол тәуекелге әсер етуі;
  •  Сыртқы орта факторларының өзара байланыста болуы.

Ұйым жұмысына тура әсер ететін факторлар ретінде:

  1.  жабдықтаушылар;
    1.  материалдар, капитал, еңбек ресурстары;
    2.  тұтынушылар;
    3.  бәсекелестер қарастырылады.

Тура әсер ететін факторлар деп-ұйым қызметін өзгертуге дейін мүмкіндігі бар факторларды айтамыз. Бұл әсерді ұйым қызметкерлері өз тарапынан реттеп отыра алады.

Жанама әсер ететін факторлар ұйым қызметіне әсер етеді, бірақ ұйым қызметкерлері бұл әсерді басқарып немесе реттепотыра алмайды. Мұндай факторларға жататындар:

  •  саяси жағдай;
  •  табиғаттық;
  •  экологиялық;
  •  әлеуметтік;
  •  мәдени;
  •  ғылыми-техникалық факторлар болып табылады.
  1.  Ұйымның ішкі ортасы дегеніміз – ішкі жағдайлық факторлардың жиынтығы. Ол факторларды ұйымның ішкі айнымалылары деп те атайды. Оған жататындар:
  2.   Ұйым мақсаты. Ол кез-келген ұйымның қажетті және жеткілікті нәтижесі болып табылады. Ұйымдардың көздеген мақсаттары көп болғандықтан, «әр түрлі бағыттағы мақсаттар теориясын» қолданады. Ұйым мақсатының келесідей сипаттамалары бар:
    •  Уақыт факторының негізделуі;
    •  Қойылатын мақсаттың нақты болып келуі;
    •  Мақсаттың қол жетімді болып келуі.
  3.  Ұйым құрылымы. Ол басқару деңгейлері мен функционалдық бөлімшелердің логикалық қарым-қатынастарының өзара бірлігі. Ұйымның құрылымы  оның көздеген стратегиясына байланысты болып келеді және 2 концепцияға негізделіп жасалынады.
  •  Мамандандырылған еңбек бөлінісі. Ол белгілі бір маман иелеріне орындайтын тапсырмаларды бөліп беру.
  •  Бақылау сферасы. Ол көп бағынушы адамдардың бір басқарушыға бағынуынан пайда болады.
  1.   Ұйым міндеті. Ол алдын-ала қарастырылып, белгіленген уақыт ішінде орындалуға тиісті жұмыстың көлемі ұйым міндетінің 3 категориясы бар:
  •  Адамдармен жұмыс жасау
  •  Өндіріс заттарымен жұмыс жасау
  •  Мәліметтермен жұмыс жасау
    1.  Технология. Ішкі ортаның жағдайлық факторы ретінде шикізатты өндеу құралы болып табылады. Дүниежүзілік тәжірибеде кең көлемде пайдаланылатын технологияның 2 үлкен жүйесі бар.
      1.  Технологияны жіктеудің Вудворд жүйесі. Бұл жүйе өз алдына 3 категорияны қамтиды:
        •  Аз сериялы немесе жеке өндіріс
          •  Жалпылама немесе көп сериялы өндіріс
          •  Үзіліссіз өндіріс
        1.  Технологияны жіктеудің Томпсон жүйесі. Бұл жүйе де өз алдына 3 категориядан тұрады:
  •  Көп бөлімді технология
  •  Делдалды технология
  •  Интенсивті технология

5. Адамдар және еңбек ресурстары. Бұл фактор кез-келген    технологияның іске жарамдылығын тексереді. Басқарудың жағдайлық тәсілінде адам факторының 3 аспектісіне ерекше көңіл бөлінген:

  •  Жеке адамның тәртібі
  •  Топ ішіндегі адамның тәртібі
  •  Басқарушының мінез-құлық тәртібі және оның басқа топ мүшелеріне әсері.

5-тақырып. Менеджменттегі коммуникация және мәліметпен қамтамасыз ету

1 Басқарудағы коммуникацияның рөлі.

2 Коммуникациялық процесс, оның кезеңдері мен элементтері.

3 Жеке адамдар арасындағы коммуникациялық кедергілер.

4 Топтық коммуникациялар және кедергілер.

Коммуникация дегеніміз – басшылардың тиімді шешім қабылдау үшін хабарлар, мәліметтермен алмасуы және төмендегі буындарға қабылданған шешімдерді жеткізуі. Ұйымдардағы коммуникациялық үрдістерді қарастырамыз.

 Бірінші ұйымаралық және оның сыртқы ортамен қарым-қытынастары. Әр бір ұйымдардыға қызметтер жөніндегі жазбалар, телефон арқылы сөйлесу, ресми есептер, видиолентарал, көзбе көз әңгімелесі және тағыда басқа қарым-қатынастар байланыстырудың негізгі көзі болып табылады. Ұйымдар сыртқы қоршаған ортамен байланысты болуы үшін бірнеше құралдарды қоланады. Потенциалды тұтынушылармен болатын байланыстар олардың жарнамалары және тауарларды нарыққа өткізулер арқылы қоғаммен байланыстағы олардың халықаралық және ұлттық деңгейдегі бейнесі арқылы көрінеді. Екінші, бөлімшелер мен деңгей арасындағы байланыстар, тік байланыс шеңберінде жүргізіледі. Ол хабарлар жоғары деңгейден төменге келіп түседі, осы арқылы бағынышты деңгейлерге алдағы міндеттер нақты тапсырмалар туралы хабарландырады.

Төменнен жоғары көтерілетін байланыстар – жоғарғы буындарды төменгі буындарда болған жағдаймен таныстыру. Бұл байланыс әдетте есеп беру, ұсыныс жасау, түсініктеме хат жазу түрлерінде жасалынады.

Үшінші түрі бөлімшелер арасындағы байланыстар. Ұйымдарда жоғарыдан төмен және төменнен жоғары хабарлар байланысы ғана болып қоймай сонымен қатар, көлденең байланыстар да болуы қажет. Ұйымдар бірнеше бөлімшелерден тұратын болғандықтан олардың ортасындағы хабарлардың айналымы немесе алмасуы мақсаттарды үйлестіріп, іс қимыл әрекетін жасау үшін қажет.

Төртінші, басшылар және бағынушылар арасындағы байланыстар.  Бұл қатынастардағы жан жақты және түрлі хабарлар – мақсаттарды белгілеу, бір нәрсені ойлап табу және оның қорытындысы, бөлімшелердің мақсатқа жетулері үшін ат салысуы, тиімді жұмыс істеу үшін талқылаулар жасау, қол жеткізген тапсырмалар мен жетістіктер үшін ынталандыру, бағыныштылар қабілетін дамыту және жетілдіру, бағыныштыларды алдағы өзгерістер жайлы хабардар ету, идеялар туралы мәліметтер, ұсыныстар, т.б. арқылы іс жүзіне асады.

Бесінші, басшы мен жұмысшы топтар арасындағы байланыстар. Бұл байланыс жалпы басшыларға топтардың тиімді жұмыс атқаруы үшін қажет. Хабарлар мәліметтер айналысы кезінде топтардың барлық мүшелері қатынасатын болғандықтан олар болашақтағы жұмыс мақсаттары, олардағы өзгерістер мен жаңалықтар тағыда басқа туралы өз ойларын ортаға салып бір кісідей талдап шешім қабылдайды.

Бейресми байланыстар арнасы – сыбыс қауесет таратушы арналары деп айтуға болады. Жалпы байланыстар туралы ұғымдарды зерттеуші белгілі Кит Девис болған. Ұйымдардағы кездесетін сыбыс қауесетпен сырттай естіп білген хабар түрлері төменгідей болуы мүмкін:

  •  болашақтағы өндіріс қызметкетрлерінің ықшамдалануы;
  •  жұмықа кешіккендері үшін қолданылатын шара түрлері;
  •  ұйым құрылымындағы өзгерістер;
  •  басшылардың болашақтағы жоғарлауы немесе төмендеуі;
  •  қызмет уақыты біткен соң кімнің кімді кездестіру мүмкіндігі және тағыда басқа қауесеттер;

Коммуникациялық үрдіс дегеніміз екі немесе одан да көп адамдар топтарының хабарлар, мәліметтер тағыда басқа алмасулары.

Хабарлар алмасудың төрт элементі бар:

  •  жөнелтуші – жіберуші, хабарларды жинақтап өңдеп жіберуші адам;
  •  хабардар ету немесе жариялау – шартты түрде символдар арқылы берілген хабар;
  •  арналар – хабарлардың берілу құралдары;
  •  хабар алып тұрушы.

Хабар алудың кезеңдері:

  •  идеялардың тууы;
  •  шартты белгі және арналардың таңдалуы;
  •  хабарлар;
  •  декодалау.

Кері байланыс арқылы жөнелтуші және қабылдаушы өздерінің коммуникативтік бейнелерімен алмасады.

Кедергілер немесе шуылдар. Шуылдар дегеніміз – хабарлардың өрескел түрде бұрмалануы.

Жеке адамдар арасындағы байланысты төменде шоғырланған мәселелер жиынтығы ретінде қарастыруға болады:

  •  қабылдау немесе түсіну;
  •  сөздің мағынасы;
  •  сөзбен емес, ауызша емес ақпараттармен алмасуы;
  •  кері байланыстың сапасыздығы;
  •  дұрыс естімеу немесе қабылдай алмау.

 Қабылдаудағы, түсінудегі кедергілер. Адамдар бір мағынадағы мәліметтерді, хабарларды жинақтаған тәжірибелеріне байланысты әр түрлі түсіндіреді және жеткізеді.

Байланыс үрдісіндегі қабылдаудың екінші кедергісі ретінде адамдардың әлеуметтік жағдайларын қарастыруға болады.

Көптеген зерттеулер бойынша кәсіпорын басшылары бағыныштылармен ақпарат ағымдарымен және адам ағымдарымен ашық сөйлесуді дұрыс көреді.

 Семантикалық кедергілер керекті қарым-қатынастарға түсе отырып шартты түрде берілген белгілі символдарды пайдалана отырып, біз мәліметтер мен хабарлармен алмасуға және оны түсінуге тырысамыз.

 Семантика – сөзбен берілген мәліметтің «сөздердің», қолданылуын және мағынасын түсіндіреді.

Ұйымдарды жұмыс істейтін қызметкерлермен мәлімет алмасуы тиімді болуы үшін, олардың қолданатын сөздерінің нақты негізгі мағынасын және ол мағынаның қызметкерлер қалай түсінетінін ескерген қажет.

Сөзбен емес коммуникацияға «сөзден» басқа да кез келген символдар жатады.

Кері байланыстың нашардығы немесе оның сапасыздығы.

Жеке адамдар арасындағы байланыстың тиімсіз болуы кері байланыстың нашарлығы әсерінен болады. Жөнелтушінің пікірі, ойы қабылдаушыға келіп, түсінлген жағдайда ғана кері байланыс жүзеге асырылады.

Дұрыс түсінбеу, дұрыс естімеу, тыңдай білмеу.

Байланыстың тиімділігі адамдардың деректерді жібергенде де және қабылдағанда да бірдей қарым-қатынастарда болуда. Тыңдай білу керек. Дұрыс тыңдау менеджерлерге қойылатын негізгі талаптардың бірі.

Зерттеуші Кит Девис тиімді тыңдау үшін 10 өсиет айтқан:

  1.  Сөзді дағарыңыз, сөйлеп отырып тыңдау мүмкін емес.
  2.  Сөлеп тұрғанға өзін бос ұстауға көмектесіңіз, сонда шешім қабылдау мүмкіндігі артады.
  3.  Сөзіңіз арқылы тыңдауға дайын екеніңізді көрсете біліңіз.
  4.  Сөйлесушіні тітіркендіретін жағдайлардан аулақ болыңыз.
  5.  Сөйлеушіге әсер етіңіз, сөйлеушіні сезіне біліңіз.
  6.  Шыдамды болыңыз, сөйлеп тұрған адамның көңілін бөлмеңіз.
  7.  Мінез-құлық шыдамдылығын көрсетіңіз, ашуланған адам сөздің мағынасын өзгертеді.
  8.  Сөз таластырмаңыз, тайталаспаңыз. Сынамаңыз.
  9.  Сұрақ қойыңыз.
  10.  Сөзді немесе сөйлеуді доғарыңыз.  Бұл өсиет бірінші және соңғы.

Тиімді тыңдаудан басқа да бірнеше тәсілдерді жеке адамдар арасындағы байланыс үшін қолдануға болады.

Бұған байланысты қарым-қатынас өнерін жетілдіру керек. Ол үшін:

  1.  Өз ойыңызды хабарламас бұрын оны нақтылай түсіңіз.
  2.  Семантикалық сөздердің мағынасына зерек болыңыз. Сөзге жалпы сипат емес нақты сипат беріңіз.
  3.  Өзіңізден тіл байлығыңыз, сөз екпіні, дауыс ырғағы, дене тұрысыңыз, қимыл қозғалысыңыз бет пішініңізге үнемі бақылау жасап отырыңыз.
  4.  Ашық сөйлесіңіз. Эмпатияға баса назар аударыңыз. Эмпатия – дегеніміз басқа адамдардың сезімін сезіне білу.
  5.  Кері байланыс болуына күш салыңыз ол үшін:
    •  сұрақ қоя біліңіз;
    •  өз ойыңызды баянды жеткізе біліңіз;
    •  жұмыс нәтижесіне бақылау жасаңыз.  

Байланыстарды ұйымдастырудағы тосқауылдар:

1. Хабардың бұрмалануы. Хабарлар төменнен жоғары және жоғарыдан төмен түскен кезде, аз да болса бұрмаланады. Мұндай бұрмалануға бінеше себеп бар:

  •  жеке адамның аралық түсінбеушіліктен пайда болған бұрмалану;
  •  басшы хабарымен келіспеген жағдайда, саналы түрде хабар бұрмаланады.

2. Шамадан тыс мәліметтердің болуы. Әр басшы барлық хабарларға тиімді жауап қайтара алмайды. Сондықтан ол өзіне өте қажетті мәліметтерді ғана таңдап алуға тырысады.

3. Ұйымдар құрылымдардың қанағаттанарлықсыз болуы.

Ұйымдардағы байланыстарды жетілдіру әдістері.

мәліметтер ағымын реттеу және басқару. Басшы ұйым деңгейінде өзінің және қызметкерлердің хабарларға деген қажеттігін қанағаттандырулары қажет.

4. Кері байланыс жүйесі.   

Қызметкерлерге сұрақ беру арқылы байланыс. Сұрақтар төмендегі мазмұнда болуы қажет: 1) қызметкерлерге мақсат айқын көрсетілген бе? 2) қандай потенциалды әсерлермен олар кездесіп отыр? 3) өз жұмысына керекті хабар мен мәліметтерді дер кезінде ала ма? 4) Олардың басшылары ұсыныстарға қалай қарайды? 5) болашақтағы өзгерістердің болатынын олар біле ме?

5. Ұсыныстар жинақтау жүйесі арқылы

  •  ұсыныстар жәшіктерінің болуы;
  •  өнім үйірмелері;
  •  телефон арқылы сөйлесу.

6.Мәлімет бюлитендері. Кәсіпорындар өз қызметтері жайында жарнамалар, публикациялар, видео жазбалар беру.

7.Қазырғы кезеңдегі ақпараттық технологиялар.

  •  компютерлердің пайда болуы;
  •  электронды байланыс.

6-тақырып. Менеджменттегі басқару шешімдері

1 Басқару шешімдерінің мәні. Менеджмент процесіндегі шешімнің рөлі.

2 Шешімдер қабылдайтын орта.

3 Шешім сапасына әсер етуші

4 Басқару шешімінің классификациясы.

5 Басқару шешіміне қойылатын талаптар.

Ұйымдастуры шешімдерін қабылдайтын және оларды басқа адамдар арқылы жүзеге асыратын адамдарды ғана менеджер дей аламыз.

Шешім қабылдау – ақпарат алмасу сияқты кез келген басқару қызметінің құрамдас бөлігі. Шешім қабылдау қажеттігі басқарушының алға қойған мақсатының қалыптасуы мен сол мақсатқа жетуіндегі іс-қимылын түгелдей қамтиды.

Кез келген басқару өнерін игерем деген адам үшін, шешім қабылдау табиғатын түсіну, аса маңызды мәселе. Осы мәселелерге көмек ретінде басқарушылардың шешім қабылдау  түрлерін, қолданылатын тәсілдерін, осы үрдістің тиімділігін арттырудағы негізгі факторларға көңіл аудару қажеттілігін қарастырамыз.

 Шешім қабылдау үрдісінің табиғаты. Шешім қабылдау басшы жұмысындағы түбегейлі процеура, ол басқару үрдісінің бұдан кейінгі бүкіл барысын анықтаймыз.

Адамдардың есейе келе тәжірибе жүзінде шешім қабылдау үрдісін ұғына алмауы мүмкін емес. Қатынас қабілеті сияқты, шешім қабылдау қабілеті де бірте-бірте тәжірибе жүзінде дамитын ептілік. Біздің әр біреуіміз күніне жүздеген, ал өмір бойына мыңдаған шешімдерді қабылдайымыз.

 Шешім – дегеніміз бұл баламаны таңдау.

Балама – мүмкін болған екі ұйғарымның бірін ғана таңдап алуға мәжбүрлік.

Жеке өмірде шешім қабылдауға қарағанда, басқарудағы шешім қабылдау - өте қатаң жүйеленген үрдіс. Жеке адамның жеке-дара таңдауы алдымен өз өміріне және онымен қарым-қатынаста жүрген адамдарға байланысты болады. Менеджер іс-қимыл бағытын тек өзі үшін ғана емес, сонымен бірге,  ұйымдар мен басқа жұмысшылар үшін де таңдайды. Ірі ұйымдардың жоғарғы деңгейдегі басшылары миллиондаған шешімдер қабылдайды.

Көңіл аударарлық мәселе – басқару шешімдері жетекші қабылдаған шешімдер арқылы жұмыс жасайтын адамдардың жеке өмірінеде ықпал етуі мүмкін.

Ұйымдық шешім:

Коммуникациялық үрдіс сияқты, шешім қабылдау да басқарудың барлық аспектілерінен орын алады.

Профессор Фрэен Хариссон былай деген: «Шешімдер қабылдау – бұл кез келген бағыттағы басқарудың интегралдық бөлігі».

Шешім қабылдау бейнесінде Минцберг басшының төрт кейіпте болатынын атап көрсеткен: кәсіпкер, жұмыстағы жауапкершіліктің бұзылуын жөндеуші, ресурстарды бөлу маманы және келісімдерді жүргізуші маман.

Әрбір басшы маман осы бейнелер арқылы өз жұмысын толықтырып отырады.

Әрбір басқару қызметі өмірде жүзеге асыруды талап ететін жалпылама және тіршілікке қажетті маңызды шешімдермен байланысты.

Жоспарлау.

  1.  Сіздің бизнесіңіздің табиғаты қандай және оның жоғарғы мақсаты неде?
  2.  Сіздің мақсатыңыз қандай болуы керек?
  3.  Сыртқы ортада қандай өзгерістер болуы және олар ұйымдарға қалай әсер етуі мүмкін?
  4.  Қолайлы мақсатқа жету үшін қандай стратегияны немесе тактиканы таңдап алу керек?

Қызметті ұйымдастыру.

  1.  Ұйым жұмысын қандай үлгіде құру керек?
  2.  Бұл одақтың қалай жұмыс істеуін үйлестіру керек?

Ынталандыру.

  1.  Менің бағыныштыларымның мұқтыжы неде?
  2.  Ұйым мақсатына жету үшін бұл мұқтаждықтар қалай қанағаттандырылады?
  3.  Өнімнің көбеюіне және жұмысшылардың жұмыспен қанағаттануына не әсер етеді?

Бақылау.

  1.  Жұмыс нәтижесін өлшеуді қалай қадағалау керек?
  2.  Қорытынды қалай бағаланады?
  3.  Мақсатқа жету үшін қаншалықты еңбек сіңірдік?

Ұйымдық шешім дегеніміз – лауазымды адамдардың өздеріне берілген міндеттерді орындау үшін таңдай білу қабілеттілігінің болуы. Оның мақсаты ұйымның алдында тұрған мәселелерқозғалысын қамтамасыз ету. Сондықтан да тиімді ұйымдық шешім деп қабылданған және орындалған мақсатты айтуға болады.

Ұйымдық шешімдерді бағдарланған және бағдарланбаған деп бөлуге болады.

Бағдарланған шешім – математикалық теңдеулерде қолданылатын әрбір қадам мен қимылдың белгілі бір сәйкестілігін жүзеге асырудың нәтижесі болып табылады. Немесе іс қимылдың айқын, белгілі бір қисынға сәйкес, нәтижелі түрде жүзеге асырылуы.

Бағдарлау – тиімді ұйымдық шешімдер қабылдаудың көмекші құралы. Шешімдердің қабылдануына қарай басшылар кемшіліктерді жояды.

Бағдарланбаған шешімдер. Мұндай шешімдер белгісіз фактормен ілесе жүретін анықталған өлшемде, жаңа болатын жағдайларда талап етіледі. Сол себепті қажетті қадамдардың нақтылы реттілігін алдын ала құру мүмкін емес.

Бағдарланған шешімдер қатарына мына типтегі шешімдер жатады: ұйым мақсаттары қандай, өнімді қалай жақсартуға болады, бөлімшенің құрылымын қалай жетілдіру қажет, бағыныштыларды қалай ынталандыру керек.

Келісімдер.

Басқару мәселелерін зерттеу жөнінде маман ретінде Роберт Кац былай деді:

«Әрбір шешім аса қайшылықтарды, мақсаттарды және белгілерді теңгеруі керек. Ол көзқарас жағынан үйлесімдіден төмен болады. Ұйымдарға әсерін тигізетін әр бір шешім немесе таңдаулар оның қайсы бір бөлігінде негативтік салдар ретінде қарастырылады».

Пікірлерге негіделген шешімдер. Мұндай шешімдер кейде интуициялық болады, сондықтан олардың қисыны да айқын емес.

Пікірлерге негізделген шешімдер – білім немесе жинақталған тәжірибе арқылы келісілген таңдау. Пікір ұйымдық шешімнің негізі ретінде ғана пайдалы. Сол үшін ұйымдарда көптеген жағдайлардың жиі қайталану тенденциясы бар.

Басқарушылық шешімдерді жіктеудің елеулі белгілеріне мыналарды жатқызу керек:

  1.  шешілетін мәселелерді қамту дәрежесі (ауқымдылығы);
  2.  қабылданған шешімдердің жүзеге асырылуының ұзақтығы;
  3.  қабылданған шешімдердің ықпал ететін объектісі;
  4.  шешімдердің функциялық сипаты.

Шешілетін мәселелердің ауқымдылығы жағынан басқарушылық шешімдердің жалпы және жеке түрлері бөлініп көрсетіледі. Жалпы шешімдерге жататындар – тұтас алғанда бүкіл шаруашылыққа қатысты шешімдер. Жеке шешімдерге жататындар - өндірістің жекелеген жақтарын, қызметкерлердің жекелеген топтарын қамтитын шешімдер.

Шешімнің жүзеге асырылу ұзақтығы жөнінен шешімдердің мынандай негізгі түрлерін: ұзақ мерзімді (перспективалық), орташа мерзімді (ағымдағы), қысқа мерзімді (оперативті) шешімдер деп бөлу керек.

Ұзақ мерзімді шешімдерге жүзеге асырылуы бірнеше жылдарды керек ететін шешімдер жатады.

Орташа мерзімді шешімдер бір жыл ішінде жүзеге асырылады және әдетте өндірістің жылдық циклімен байланысты болады.

Қысқа мерзімді шешімдер мәселелердің неғұрлым шағын тобын қамтиды да, өзінің сипаты жағынан көбінесе жеке шешімдер болады.

Сыртқы шешімдер белгілі бір шаруашылықтың жоғарғы ұйымдармен, басқа кәсіпорындармен қарым-қатынастарын қамтиды.

Ішкі шешімдер шаруашылықтың өз өмірінің түрлі жақтарын қамтиды. Сыртқы шешімдердің белгілі-бір тобын орындамайынша, ішкі шешімдер, көп ретте жүзеге асырылмай қалады.

Функциялық сипаты жөнінен экономикалық, технологиялық, қаржылық әкімшілік шешімдер болады.

Экономикалық шешімдер жоспарлардың, нормалар мен нормативтердің, еңбекке ақы төлеудің бүкіл жүйесін жасаумен, бағамен, өнімді өткізу және табыстарды бөлумен байланысты.

Технологиялық шешімдер өндіріс үрдісінің ұйымдастыру мәселелеріне қатысты. Бұл шешімдер әрбір салада тиімді технологияны таңдап алуды, жұмыстарды материалдық-техникалық жағынан қамтамасыз етуді белгілеп береді.

Қаржылық шешімдер жоспарлық және есеп беру қаржы баланстарын белгілеп, бекітуге, түрлі қорларды бөлуге, несиелер алып, оларды өтеуге бағытталады. Ол шешімдерге ақшалай есеп айырысудың бүкіл жүйесі жөніндегі шешімдер де жатады.

Әкімшілік шешімдер әдетте басқару аппаратының өз жұмысына қатысты болады және қызмет бабындағы адамдардың, бөлімшелердің құқықтары мен міндеттерін реттеп отыруға, олардың жұмыс істеуі мен өзара қарым-қатынасының тәртібін белгілеуге бағытталады.  

Ғылыми жағынан негізделуі: шешім экономикалық және басқа әлеуметтік заңдардың әрекеттерін есепке алу және өндірістің нақты жағдайларына талдау жасау арқылы қабылдануға тиіс.

Бірлік. Белгілі бір міндетті шешер кезде әдетте басты міндеттер келіп туатын бірқатар қосалқы, екінші дәрежелі міндеттермен де айналасуға тура келеді. Олар шешім қабылданып отырған басты міндетке бағындырылуға тиіс.

Өкілдігі болу. Шешім басшыға берілген құқықтар шеңберінде ғана қабылданады. Шешім оны даярлауға міндетті органдар мен адамдардан ғана шығуға тиіс.

Бағытталуы. Әрбір шешім нақты бір адреске бағытталуы және орындаушы адамдарға түсінікті болуы керек. Шешім тұжырымдамасы ойда айқын құрылуы керек және түрлі мағынада болмауға тиіс.

Мерзімінің нақтылығы. Басшы бағынышты адамға тапсырманы, және оны орындау мерзімін көрсетпей бермеуге тиіс. Шешім нақты іс-қимыл бағдарламасы баяндалып, орындалуына жауапты адамдар және орындалу мерзімдері белгіленуі қажет.

Оперативтілік. Шешім - өндіріс жағдайы нақ соны талап еткен күнде ғана қабылдануға тиіс. Кеш қабылданған шешім де, асығыс қабылданған шешім де бірдей зиянды. Шешімдер өндіріс жағдайларының өзгеруін бейнелеп көрсетуге тиіс.

Тәуекел элементтерінің болуы. Экономиканың үздіксіз өзгеруі, тұрақтыланбауы жағдайында ұзақ уақыт бойы қолданылатын тиімді шешімдер күтілетін нәтижелерді мейілінше дәл қарастыруы мүмкін емес. Сондықтан, шешімдер белгілі-бір тәуекелді және қалыптасқан жағдай үшін, ең оңтайлы шешімді таңдай білуі қажет.  

7-тақырып. Менеджменттегі жоспарлау

Менеджменттегі жоспарлау

1 Жоспарлаудың мәні, қағидалары және түрлері

2 Ұйымның жұмысын стратегиялық жоспарлау

3 Стратегияны жүзеге асыру процесін басқару.

1 Жоспарлау қағидалары:

- Орталықтандыру мен орталықсыздандыруды үйлестіру (басқарушы және басқарылушы жүйелердің арақатынасы)

- жоспар құруда жееке тұлға мақсаттарына емес, ұжым мақсатына бағытталуы;

- жоспардың ғылыми негізделуі;

жоспарлаудың икемділігі, бейімділігі;

  •  жоспарлау ұйым қызметіне қажет етілетін қызметкерлердің б.б. типін қабылдауға мүмкіндік береді.

Жоспарлау түрлері:

  1.  Стратегиялық жоспарлау – ол объектінің келешектегі сапалық жағдайын анықтайтын жоспар түрі. (ұзақ мерзімдегі)
  2.  Тактикалық жоспар
  3.  Индикативті жоспарлау - өз дамуында 3 негізгі формада жүзеге асқан:
  •  конъюктуралық жоспарлау
  •  құрылымдық формасы
  •  стратегиялық
  1.  Ұйым ішіндегі жоспарлау

4.1) Бизнес жоспар екі мақсатта құрылуы мүмкін.

а) несие алу үшін

б) өз ішінде қолдану үшін

Бизнес жоспар құрылымы

  •  ұйым құрылымы;
  •  өндірістік жоспар;
  •  қаржы жоспары;
  •  маркетинг жоспары.

5)Оперативтік жоспарлау – күнделікті іс-әрекеттерді орындауға мүмкіндік береді.

Уақыт мерзіміне байланысты жоспар 3-ке бөлінеді:

  •  ұзақ мерзімді;
  •  орта мерзімді;
  •  қысқа мерзімді

  1.  Стратегиялық жоспарлау – ол басшылықтың іс-әрекеттері мен қабылданған басқару шешімінің жиынтығы. Бұл іс-әрекеттермен шешімдер ұйым мақсатына қол жеткізетін арнаулы стратегияларды құрастыруға әкеліп соғады. Питер Ларони бойынша, стратегиялық жоспарлау шеңберінде 4 негізгі  басқарушылық қызмет орын алады:
  •  ресурстарды, қорларды бөлу;
  •  сыртқа ортаға бейімделу;
  •  ішкі координация ұйымның ішкі күшті және әлсіз жақтарын анықтау
  •  ұйымдық стратегияларды танып білу.

Стратегия ерекше «генерал өнері» дегенді білдіреді. Стратегия – ұйым миссиясы мен мақсатардың орындалуын қамтамасыз ететін жан-жақты, кешенді жоспар:

Стратегиялық жоспарлау процесі:

1 Миссия – ұйымның жалпы мақсаты, ұйымның жұмыс істеу себебін анықтау

Ұйымның мақсаты – ұйым миссиясын анықтағаннан кейін ұйым мақсатын нақтылау қажеті тиімді басқарудың шарты ретінде мақсаттар келесі талаптарға жауап беруі.

Стратегиялық жоспарлау процесі.

1 Ұйымның миссиясы

2 Ұйым мақсаттары

3 Сыртқы ортаны талдау және бағалау

4 Ішкі әлді және әлсіз жақтарын басқарушылық зерттеу

5 Стратегиялық баламаларды зерттеу

6 Баламаларды таңдау немесе стратегияны

7 Стратегияны жүзеге асыру:

а) тактика

ә) саясат

б) процедура

в) ереже

8 Бақылау, жоспарлау жүзеге асыру

а) бюджет

ә) мақсат бойынша басқару

9 стратегияны бағалау

а) құрылымды бағалау

Керек:

  •  мақсаттар нақты және өлшемді болуы керек
  •  мақсаттар міндетті түрде қол жеткізерлік болуы керек
  •  мақсаттар уақыт бойынша белгіленген болуы керек

Уақыт мерзімі бойынша мақсаттар ұзақ мерщімді (5-7жыл), орта мерзімді (3 жыл), қысқа мерзімді (1 жыл) болып бөлінеді.

  •  мақсаттар өзара бірін-бірі қолдаушы мақсаттар болуы керек.

3 Бұл кезеңде ұйымның сыртқы ортадағы мүмкіндіктері мен қауіп-қатерлерді 7 бағыт бойынша анықталады:

-  экономикалық факторлар;

- саяси факторлар;

- нарық факторлары;

- технологиялық факторлар;  

- халықаралық факторлар;

- бәсекелестік факторлары;

- әлеуметтік тәртіп факторлары.

Осы жұмыс нәтижесінде сыртқы қауіп-қатерлер мүмкіндіктер және тізімін құрастыру қажет.

Ұйымның ішкі әлді және әлсіз жақтарын зерттеу. Ұйым ішіндегі проблемаларды диагностикалауға мүмкіндік беретін үрдіс басқарушылық зерттеу деп саналады. Бұл процесс шеңберіңді 5 функцияны зерттеу қарастырылады:

а) маркетинг;

ә) қаржы (бухгалтерлік есеп);

б) операциялар (міндетті түрде өндіріске қатысы бар, яғни өндіріс);

в) Адам ресурстары;

г) корпорация мәдениеті мен келбеті.

Маркетинг бойынша келесі көрсеткіштерге көңіл бөлген дұрыс:

  1.  нарықтағы үлес және бәсеке қабілеттілігі;
  2.  бұйымдар ассортиментінің алуан түрлілігі мен сапасы;
  3.  нарықтың демографиялық статистикасы;
  4.  нарықтың зерттеулер мен жобалар;
  5.  тұтынушыларға сатуға дейінгі және сатудан кейінгі қызмет көрсету;
  6.  жарнама, өнімді өткізу және жылжыту;
  7.  пайда.

5 Стратегиялық баламаларды зерттеу. Сыртқы ортаның қауіпсіздігі мен мүмкіндігін және ішкі ортаның әлді және әлсіз жақтарын анықтағаннан кейін ұйым стратегиялық баламаны таңдауы қажет. Ұйым алдында көбінесе негізгі 4 стратегиялық балама тұруы мүмкін. Нақты жағдайға байланысты және ұйым мақсатына сәйкес солардың іщінен біреуі таңдануы мүмкін. Бұл 4 стратегияға жататындар:

1) шектеулі өсу стратегиясы – көптеген ұйымдар көптеген жағдайда осы стратегияны таңдайды. Бұл стратегия ұйым мақсаттарын қол жеткізген мақсаттар дәрежесінен және инфляция факторын ескерумен анықтаумен сипатталады. Мұндай стратегияны көбінесе тұрақты жағдайда жұмыс істейтін компаниялар таңдайды. Аталған 4 стратегияның ішінде бұл стратегия ең оңайы, ең ыңғайлы және тәуекел дәрежесі төмен болып есептеледі.   

2) өсу стратегиясы – қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді мақсаттар деңгейінің былтырғы деңгейге қарағанда неғұрлым жоғары болуымен сипатталады. өсу стратегиясы 2-орындағы. Жиі таңдалғанг стратегия түрі. Ол көбінесе өзгермелі салаларда қолданылады.

3) қысқарту стартегиясы – ең сирек таңдалатын стратегия. Бұл жағдайда мақсаттар деңгейібылтырғы деңгейден неғұрлым төмен көзделеді. Қасқарту баламасының шеңберінде келесі нұсқалар болуы мүмкін:

- жойылу – банкрот болып, нәтижесінде ұйымның жойылуы.

- артықтан құтылу – көпсалалы кәсіпорындардағы тиімсіз болып отырған өндірістерді қысқарту.

- қысқарту немесе бағдарды өзгерту - өндіріс көлемін, өнім көлемін қысқарту, сол технологияларды пайдаланып басқа өнімдер шығара бастау. Қысқарту көбінесе бағдарладың өзгеруіне алып келеді.  

4) аталған үшеуін үйлестіретін құрама стратегия - өте жиі қолданылатын стратегия жағдайында аталған үш стратегияны қатар қолдану. Стратегияларды үйлестіру баламасын көбінесе ірі, бірнеше салаларда қызмет ететін компаниялар таңдауы мүмкін. Үйлестіру стратегиясына сәйкес ұйым шектеулі өсу, өсу және қысқарту стратегияларын қолдануы мүмкін.

6 Стратегияны таңдау кезеңі

Стратегиялық баламаларды зерттегеннен кейін басшылық ұйымының ұзақ мерзімді табысын көздейтін стратегияларға назар аударуы қажет. Қорытынды талдау жасау үшін Бостон матрицасын қолдануға болады. Бұл матрица басқарушылық шешімдер нұсқаларын құрастыру және таңдау кезінде өте пайдалы.

Стратегияның таңдауға келесі факторлар әсер етуі мүмкін:

  •  тәуекел;
  •  өткен мерзімдегі стратегияларды білу;
  •  иелер көзқарасын ескеру;
  •  уақыт.

7 Стратегияны жүзеге асыру.

Кезе келген стратегия жүзеге асырылуымен бағаланады. Стратегияны құру оны жүзеге асыру әдістерін іс-әрекеттерін анықтауы қажет. Стратегияны жүзеге асыру барысында негізгі 4 компонентке көңіл бөлінеді:

  •  тактика;
  •  саясат;
  •  процедуралар;
  •  ережелер.

Тактика – ұйымның жалпы мақсатына сәйкес келетін қысқа мерзімді жеке мақсаттарды анықтау сияқты ұзақ мерзімді жоспарлар мен үйлесетін орта және қысқа мерзімді жоспарларды да анықтау қажет. Қысқа мерзімді стратегиялар тактика деп қарастырылады. Тактикалық жоспарлардың сипаттамалары:

  1.  тактиканы стратегияны дамыту шеңберінде құрастырылады;
  2.  тактика орта буын басшылығы деңгейінде құрылады, ол стратегия жоғарғы буын басшылары деп құралады;
  3.  тактика стратегияға қарағанда қысқа мерзімге бағытталған;
  4.  тактикалық нәтижелер стратегиялық ңәтижелерге қарағанда жылдам оран алады және нақты іс-әрекеттермен үйлеседі.

Саясат – ұзақ мерзімді және тактикалық жоспарларды анықтағаннан кейін басшылық қойылған мақсатқа жету үшін қосымша бағдарламаларды анықтауы қажет. Осы мақсатпен саясат құрылады.

Саясат – мақсатқа жету үрдісін және де жеңілдететін, басқару шешімін қабылдау және іс-әрекеттерді анықтау үшінқұрылатын жалпы басшылық.

Процедуралар – нақты жағдайда қажет етілетін іс-әрекеттерді анықтайды. Басқаша айтқанда, процедура стандартты, қайталанатын жағдайда  қажет етілетін іс-әрекеттердің алдын-ала бағдарланған тізбегі.

Ережелер жеке спецификалық жағдайдағы іс-әрекетті анықтайды.

8 Стратегиялық жоспарды жүзеге асыруды басқаруыды бақылау.

Кезе келген жоспарлаудың негізгі міндетінің бар ресурстарды неғұрлым тиімді бөліп беру. Сондықтан да стратегиялық жоспарлау үрдісінде соған сәйкес келетін бюджет құрылуы қажет. Бюджет – сан жағынан көрсетілген мақсаттарға жету үшін қажет етілетін сандық мөлшерде көрсетілген ресурстарды бөліп беру әдісі. Бюджеттерді құру кезеңінде ең алдымен:

  •  мақсаттарды сандық түрде белгілеу қажет;
  •  ресурстарды немесе қорларды сан жағынан анықтау қажет.

Бұл көрсеткіштер әртүрлі өлшем бірлігі көмегімен көрсетілуі мүмкін. Бірақ, көбінесе олар ақшалай түрде сипатталады.

Бюджетті құру кезеңдері:

  1.  мақсатты анықтау (сан жағынан)
  2.  сметаларды құрастыру (б.б.уақыт мерзіміне байланысты)
  3.  бюджет бойынша ұсыныстарды талдау

3.1) ресурстарды бөліп беру;

4) қорытынды бюджетті құру, ресурстарды стратегиялар бойынша есептеу және қорларды қолдану.

Мақсат бойынша басқару (МВО) үрдісі келесі кезеңдерден тұрады:

  1.  мақсаттарды құру;
  2.  іс-әрекеттерді жоспарлау;
  3.  жұмысты тексеру және бағалау;
  4.  түзету шаралары.

4-ші кезең нәтижесі 1-ші кезеңге әсер етеді, сөйтіп, циклдық басқару орындалады.

9 Стратегиялық жоспарды бағалау

Стратегияны бағалау жұмыс нәтижелерін қойылған мақсаттармен салыстыру негізінде жүргізіледі.

Стратегиялық жоспарлауды бағалау кезінде келесі сұрақтарға жауап береді:

- стратегия ұйымның ішкі мүмкінідгі мен үйлесімді болып табылама?

- стратегия тәуекелдің рухсат етілетін дәрежесін қарастыра ма?

- стратегияны жүзеге асыру үшін ұйымның жеткілікті ресурстары барма?

-  стратегия сыртқы ортаныңвмүмкіндіктері мен қауіптерін ескере ме?

- стратегия фирма ресурстарын қолданудағы ең жақсы әдіс болып табыла ма?

Құрылымды бағалау.

Стратегияны қабылдағаннан кеін басшылық стратегиялық мақсаттарға жету үшін ұйым құрылымына баға беруі қажет. Қабылданған стратегия құрылымды анықтайды. Стратегия мен құрылым арасында динамикалық өзара іс-әрекет орын алуы қажет.   

8 тақырып - Ұйымдастыру басқару функциясы ретінде.

1. Ұйымдастыру функциясының мәні.

2. Сызықтық құрылым.

3. Функционалдық құрылым.

4. Сызықтық - функционалды құрылым.

5. Матрицалық құрылым.

6. Девизионалдық құрылам.

7. Делигерлеу түсінігі, өкілеттіліктерді делигерлеу.

8. Ұйымдастырушылық құрылымды жобалау процессі.

1. Басқарудың маңызы функциясының бірі ұйымдастыру.

Ұйымдастыру дегеніміз - мақсаттарға жету үшін адамдарға бірге тиімді жұмыс істеу мүмкіндігін беретін кәсіпорын құрылымын таңдау және оны құру процессі.

Ұйымдастыру функциясы жоспарлау функциясымен байланысты. Ұйымдастырудың басты компаненті адам болатын жұмыс құрлымын құрастыруға бағытталады. Келесі қағидалар басшылыққа алынады:

1. Ұйым мақсаттарын анықтау және нақтылау.

2. Мақсаттарға жету әрекет түрлерін белгілеу.

3. Еңбек бөлінісі және мамандандыру.

4. Жұмыстың әртүрлі түрлерін үйлестіру.

5. Мақсат бірлігі.

6. Басқарылу нормасы.

Басқарудың ұйымшылық құрылымы деп - қатал бірлес бағыну тәртібі бойынша орналасқан, әрі басқарушы мен басқарылушы жүйе арасындағы байланысты қамтамассыз ететін басқару орындарының жиынын түсіну қажет.

 Ұйымды басқару құрлымында келесі элементтер орын алады:

1. Буындар, яғни звенолар (бөлімдер).

2. Деңгейлер (сатылар).

3. Байланыстар.

Басқару байланыстар сызықтық және функционалдық болып бөлінеді.

Сызықтық (вертикаль тік) өзара байланыстар жалпы басқару мәселелеріне сүйенген.

Функционалдық (көлденең бағыттағы) өзара байланыстар басқарушылардың кәсіби қызметіне сәйкес басқару мәселелеріне сүйенеді. Осыған байланысты басқарудың ұйымдастырушылық құрлымы сызықтық, функционалдық және аралас белгі бойынша құрылуы мүмкін. Сонымен қатар қазіргі кезеңде материалдық және делизионалдық құрылымдар қолданылады.

2. Сызықтық басқару құрылымы бойынша басқарушы басқаруға байланысты барлық функционалдарды өзі орындайды. Бұл құрылым абсолютті түрде орталықтандырылған және дара басшылық қағидасымен шешімдер үшін жауапкершілікке негізделген.

Сызықтық басқару құрылымы кішігірім ұйымдарда қолданылады, сатылар саны төртеуден аспайды.

Сызықтық ұйымдастырушылық құрылымның артықшылығы:

- басқарушылықтың бірлігі мен анықтығы.

- орындаушылардың қыймыл бірлігі.

- басқарудың қарапайымдылығы.

- айқын жауапкершілік.

- шешімдер қабылдауда шапшандық.

- өз бөлімінің жұмысының соңғы нәтижесіне дара жауапкершілік.

Сызықтық ұйымдастырушылық құрылымның кемшіліктері:

- басшыға қойылатын жоғары талаптар, ол жан-жақты дайындалған болуы керек және басқарудың барлық функцилары бойынша тиімді басшылықты қамтамасыз етуі тиіс;

- жоспарлау және шешімдер дайындау буындарының жоқтығы;

- ақпараттың шамадан тыс көптігі;

- әртүрлі деңгейлер арасындағы байланыс қиындықтары;

- басшы топтарда биліктің топтасуы.

3. Функционалды басқару құрылымында мамандар жеке топ болып бөлінбеген. Олар функционалды бөлімшелердің басшылары болады. Орындаушылар олардың тікелей қарамағында болады. Функционалды басқару орталықтандыру және дара басшылық қағидаларына негізделген. Әр осындай тізбек сызықтық басқару құрылымына кіреді.

Функционалдық құрылымның артықшылықтары:

- Нақты функцияға жауап беретін маманның жоғары дәрежедегі білгірлігі;

- сызықтық менеджердің кейбір арнайы сұрақтарды шешуден босату;

- құбылыстар мен процестерді стандарттау, формалау және бағдарламалау;

- басқару функцияларын орындау да қайталау мен қатарласты жою;

- кең профильді мамандардың қажеттілігінің азаюы.

Функционалдық құрылымның кешіліктері:

- Өз бөлімінің мақсаттары мен міндеттерін жүзеге асыруға аса құштарлық;

- әр түрлі функционалдық қызметтер арасындағы тұрақты өзара байланыстарды қолдаудың қиындығы;

- шамадан тыс орталықтандыру;

- шешімдер қабылдау процедураларының ұзақтығы;

- өзгерістерді қиын сезінетін ұйымдастыру формасы.

4. Мұндай басқару құрылымда толық билікті сызықтық басшы өз мойынына алады. Оған нақты мәселелерді шешуге, жоспарлауда басқару шешімдерін дайындауда арнайы аппарат көмектеседі. Ол бас сызықтық басшыны қарамағындағы функционалды бөлімшелерден түрады. Функционалды бөлімшелер өз шешімдерін жүзеге асыруда бас басшы арқылы немесе тікелей орындаушылар қызметтерінің басшылары арқылы орындайды.

 Сызықтық - функционалдық құрылымның артықшылықтары:

- Қызметкерлердің мамандандырылуына байланысты шешімдер мен жоспарларды тереңірек дайындау;

- бас сызықтық менеджерді проблемаларды терең талдаудан босату;

- кеңес берушілер мен сарапшыларды шақыру мүмкіншілігі;

 Сызықтық - функционалдық құрылымның кемшіліктері:

- Өндіріс бөлімдері арасындағы көлденең деңгейде өзара тығыз байланыс пен әрекеттестіктің жоқтығы;

- айқын жауапкершіліктің жеткіліксіздігі, себебі шешім қабылдаушы көбінесе оны жүзеге асыруға қатыспайды;

- тік бағытта артық дамыған әрекеттестік жүйенің орын алуы.

5. Ол кәсіпорында бір мезгілде бірнеше жобалар жасалынған кезінде қолданылады басқарудың матрицалық құрылымы екі түрлі басқару құрылымын біріктіру арқылы құрылады:

1. Сызықтық - функционалдық құрылым шеңберінде (тік бағыт бойынша) басқару ұйымының жеке қызметтері бойынша құрылады (өндіріс, өткізу, жабдықтау және т. б. ).

2. Бағдарламалық мақсаттық құрылым шеңберінде (көлденең бағыт бойынша) бағдарламаларды басқару ұйымдастырылады.

 Жобаның мерзімдері мен сапасы үшін жоба басшысыжауап береді, ал арнайы мәселерді шешу үшін функционалды бөлімшелер басшылары жауап береді. Матрицалық құрылым мамандарды ең тиімді пайдалануға, жобаларды жасау мерзімдерін қысқартуға, олардың сапасын жақсартуға және оларды жасауға жұмсалатын шығындарды азайтуға мүмкіндік береді.

 Матрициалдық құрылымның артықшылықтары:

- Ұйымның ішкі және сыртқы жағдайларының өзгеруін жылдам сезіну және оған жылдам бейімделу мүмкіндігі;

- әкімшілік қызметкерлерінің шығармашылық белсенділігін функционалдық құрылымдармен әрекеттестіктегі бағдарламалық бөлімдерді құрастыру есебінен көтеру;

- еңбек ісінің әртүрлі түрлерін мамандандыру есебінен кадрларды тиімді пайдалану;

- басқаруды орталықтандырмау және басшылықтың демократиялық қағидаларын күшейту есебінен жұмыс мотивациясын арттыру;

- жобаның жеке мәселелерін шешуде бақылауды күшейту;

- өкілеттіліктің белгілі бір бөлігінделигерлеу арқылы жоғары деңгейдегі басшылардың салмағын азайту;

- бағдарламаны және оны құраушы элементтерін орындауда жеке жауапкершілікті көтеру;

  Матрицалық құрылымның кемшілігі:

- Қатар бағыну құрылымының күрделілігі, оның нәтижесінде мәселелер басымдылығын белгілеумен оларды орындауға уақыт бөлу бойынша проблемалар туады;

- бағдарлама жетекшілерінің арасында келіспеушіліктің болуы;

- мақсаттар бойынша басқару мәселелердің арасындағы күштердің ара қатнасын тұрақты бақылау қажеттігі;

- жаңа бағдарлама бойынша жұмысқа қажетті дағдыларға ие болу қиындығы.

6. Дивизиондық құрылымның негізін салушылар Пьер С. Дюпон мен Альфред П. Слоун болды.

 Девизионалдық құрылым бойынша ұйымды элементтер менблоктарға бөлу тауарлар мен қызметтер түрлері, тұтынушылар тобы және географиялық аймақтарға байланысты болды. Бұл құрылым фирманың көлемі, диферсификациясы, техналогиямен сыртқы орта өзгерісі сияқты мәселелердің шешімі тетінде пайда болды.

Өнімдік құрылым. Фирманы дамытудың кең тараған әдісінің бірі өндірілетін өнімнің ассортиментін кеңейту болып табылады.

Бұл құрылым бойынша қандайда бір өнімді немесе қызметті өндіру және өткізуді басқару өкілеттілігі бір басшыға жүктеледі және ол осы өнім түрі бойынша жауапты болады. Егінші функционалдық қызмет басшыларға осы өнім бойынша басқарушыға есеп беру керек.

Өнімге бағытталған құрылым ірі фирмаға нақты өнім түріне азғана өнім өндіретін кішігірім фирмамен шамалас көңіл бөлуді қамтамассыз етеді. Гарвард университетінің жүргізген зерттеулері бойынша өнімге бағытталған құрылымға ие фирма басқа ұйымдастырушылық құрылымына қарағанда жаңа өнімді өндіруге және өткізуге табысты жұмыс істейді.

Дивизионалдық құрылымының артықшылықтары:

- Бұл құрылымда табысты алуға кім жауапты екендігі нақты және дәл анықталған;

- функционалдық құрылымға ие фирмаларға қарағанда бәсеке жағдайы, технология және тұтынушы сұранысының өзгерісіне бейім болып келеді;

- нақты өнім түрі бойынша басқарудың бір адамның қолында болуы жұмысты үйлестіруді жақсартуға алып келеді.

Дивизионалдық құрылымының кемшілігі:

- Өнімнің алуан түрлері бойынша бірдей жұмыстардың қосарлануы салдарынан шығынның көбеюі.

Тұтынушыға бағытталған құрылым.

Мұндай құрылымның мақсаты барлық тұтынушы топтардан бір ғана топқа қызмет көрсететін ұйыммен теңдес қанағаттандыру болып табылады. Мысалы,үлкен баспалар үлкендергк арналған, жасөспірімдерге арналған, орта және жоғарғы мектептерге арналған оқулықтар мен айналысатын жекелеген бөлімшелерден тұрады және әрбір бөлімше өз алдына жеке бір компания секілді қызмет атқарады. Олардың әрқайсысының редактор бөлімі маркетинг және қаржы бөлімі, өткізу бөлімі болады.

Аймақтық ұйымдық құрылым.

Егер ұйымның қызметі үлкен географиялық зонаны, әсіресе халықаралық масштабта қамтитын болса, онда аймақтық құрылымды қолдануға болады. Аймақтық құрылым жергілікті заңнамамен, салт - дәстүрмен және тұтынушы қажеттіліктермен байланысты мәселелерді шешеді, жеңілдетеді. Бұл құрылымға мысал ретінде ірі фирмалардың өткізу ұйымдастырушылығын айтуға болады.

7. Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы басқарудың мақсаттары мен міндеттерін ұйымның бөлімшелерімен қызметкерлері арасында бөліп берумен сипатталады. Осыған байланысты өкілеттіліктерді дилигерлеу маңызды орын алады.

Дилигерлеу дегеніміз - басшыға заңсыз көп міндеттерді қызметкерлер арасында бөлуге мүмкіндік беретін құрал оны ұйым мақсатына жету үшін пайдалану қажет олай болмаса міндеттерлі басшының өзі шешуіне тура келеді, бұл көп жағдайда мүмкін емес. менеджмент класиктерінің бірі Фалеттің пікірі бойынша басқарушылардың мәні. жұмысты басқаларға істете білу көрсетілген. Сондықтандак дилигерлеу адамды басшыға айналдыратын акт болып табылады.

Дилигерлеу дегеніміз - міндеттер мен өкілеттіліктерді олардың орындалуына  жауап болатын адамдарға бұйрық.

 Дилигерлеу өкілеттілікті қабылдаған жағдайда жүзеге асырылады, ал жауапкершілік дилигерленбейді.

 Соңғы есепте басшылар кәсіпорынның және де өз қарамағындағы қызметкердің де жұмысына да жауапты. Сондықтан кәсіпорын неғұрлым ірі болатын болса, басшы жалақысының көлемде соғырлым жоғары болады. Себебі олардың жауапкершілік көлемі жоғары.

Жауапкершілік дегеніміз - дилигерленген міндеттердің қанағаттандырарлық орындалуына жауап беру.

Өкілеттілік дегеніміз - ұйымның ресурстарын пайдалануға және белгілі бір міндеттерді орындауға, қызметкерлердің күш жігерін бағытталған, шектелген құқық өкілеттілік белгілі бір жеке адамға байланысты емес , лауазымға сәйкес белгіленеді.

Міндеттеме дегеніміз - лауазымды тұлғаның қызметкерлерге жүктеген әрекет жиыны. Көптеген жағдайда сол қызметкерлердің келісімі бойынша.

9-тақырып. Менеджменттегі мотивация

  1.  Мотивация түсінігі.
  2.  Мотивацияның мазмұндық теориялары.
  3.  Мотивацияның процессуалдық теорялары.

  1.  Мотивациялау дегеніміз- бұл адамның бойындағы мотивтерді қозғау арқылы оларға әсер ету процесі. Мотив дегеніміз- адамның белгілі бір іс қимыл әрекет жасауларына итермелейтін себеп. Мотив- адамның ішкі хал-ахуалының жеке тұлғалық сипат алуы болып табылады. Адамның мінез құлқы тек бір ғана мотивпен ғана анықталмайды, олар жиынтық ретінде қарастырылады.

Қорыта айтқанда, мотивация дегеніміз- бір бағыттағы мақсатқа жету үшін адамның белгілі бір дәрежеде жұмсаған ынта – жігері. Көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсатына жетуі үшін өзін және өзгелерді қызметке тарту процесі.

«Ояну» (побуждение)- бұл белгілі бір бағыттағы жетіспеушілікті сезіну. Қажеттілік пайда болса, онда ол адамның ынта жігерін оятады.Қажеттіліктерді тікелей бақылау және өлшеу мүмкін емес. Оларды тек адамның мінез-құлқына қарап бағалауға болады. «Нәтиже заңы».

Мотивациялаудың екі типі бар:

  •  сыртқы күштердің әсерінен адамдардағы белгілі іс-қимыл мотивьерін қозғау.
  •  Адам бойында белгілі мотивациялық құрылымның қалыптасуы. Бұл тип тәрбиелеу және оқыту процестеріне байланысты. Адам еңбегінің нәтижесіне де байланысты.

Сонымен мотивация дегеніміз-бір бағыттағы мақсатқа жету үшін адамдардың белгілі бір дәрежеде жұмсаған ынта жігері, көрсеткен табандылығы және талпыну деңгейі немесе әркімнің өз мақсатына жетуі үшін өін және өзгелерді қызметке тарту процесі.

  1.  Біз әр түрлі мотивация теорияларын екі категорияға бөліп қараймыз: мазмұндық және процессуалдық.

Мотивацияның мазмұндылық теорялары адамдарды дәл солай әрекет жасауға мәжбүр ететін ішкі оянуларға негізделген. Бұл теорияның негізін қалаушылар Абрахам Маслоу, Дэвид Мак Клеланд, Фредерик Герцберг болып табылады.

Мотивацияның процессуалдық теорялары адамдардың түсінігі мен дүние танымына байланысты өздерін қалай ұстайтынындығына негізделінеді.

Процессуалдық теоряларына күту-теориясы,ақиқат теориясы, және Портер-Лоулер теориясы жатады (Тапсырма СРСП)

  1.  Мотивацияның мазмұндық теориялары 1-ші кезеңде адамдарды әрекеттерге итермелейтін қажеттіліктерді анықтауға бағытталған.

-Маслоудың қажеттілік теориясы. Маслоу 40жылдары өзінің мотивация теорясын құра отырып, қажеттіліктерді 5 негізгі категорияларға бөлген.

1) Физиологиялық қажеттіліктер өмір сүру үшін қажет. Оларға: тамақтану, су ,демалыс, тыныштық, сексуалдық қажеттіліктер жатады;

2) Қауіпсіздік және болашаққа деген сенім қажеттілігі. Қоршаған ортадағы физикалық және психологиялық  қауіптерден қорғану және физиологиялық қажеттіліктер болашақта да қанағаттандырылатынына сену жатады. Оған мысал ретінде сақтандыру полисін сатып алу немесе жақсы зейнетақыны қамтамасыз ететін сенімді жұмысты айтуға болады.

3) Әлеуметтік қажеттіліктер. Басқарудың сені қабылдауы, түсінуі, қолдауы. Адам өзін әлеуметтік қатынастардың мүшесімін деп сезінуі жатады.

4) Құрметке ие болу қажеттілігі. Өзін-өзі сыйлау, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқалардың көрсететін қызметі және құрметі.

5) Өзін-өзі көрсете білуге деген қажеттілік. Адам өзіндік потенциалдық мүмкіндіктерін пайдалануы және жеке тұлға ретінде дамуы. Қызмет барысында жоғарылауы.

 Маслоу теорясына қойылған басты сын оның адамдардың жеке ерекшеліктерін назарына алмауы.

Мак Клеланданың қажеттілік теорясы.

Мотивацияның тағы бір моделі немесе үлгісі- осы теория.Мак Клелланд пікірінше, адамдарда басты үш қажеттілік болады: билікке ұмтылу, жетістікке жету және қатысушылық.

Билікке ұмтылу қажеттілігі басқа адамдарға үстемдік етуге тырысудан көрінеді.

Жетістікке жету-қажеттілігі табысқа жетуден ғана емес, жұмысты табысты аяқтауға талпынысынан көрінеді.

Қатысушылық қажеттілігі-Маслоу теориясына ұқсас.Мұндай адамдар достық қатынастар орнатуды әлеуметтік қарым-қатынас көрсетуге талпыныс үстінде болады.

Герцбергтің қос факторлы теориясы.

 Мотивация және гигиеналық факторлар. Мотивация-жұмыстың мәні мен сипатына байланысты. Гигиеналық факторлар-істелетін жұмыс қоршаған ортамен байланысты.

Мотивацияның іс-жүргізушілік (процессуалдық) теорясы.

Процессуалық теорияда адамдардың әртүрлі мақсаттарға жетулері үшін өз күш жігерін білуі және мінез-құлықтардың бір түрін таңдауы талқыланады.

Мотивацияның үш негізгі процессуалдық теорялары бар:

1. Күту теорясы;

2. Әділеттілік теориясы;

3. Портер-Лоулер моделі.

 Күту теорясының негізін Виктор Врумның еңбектерінен көруге болады. Күту-бұл белгілі бір жағдайдын ықтималдығын бағалауы болып табылады.

Әділеттілік теорясы. Адамдар өздеріне көрсетілген марапатпен жұмсалған күш жігердің арасындағы қатынасты субьективті түрде айқындайды да, дәл солай жұмыс атқарған адамдарға көрсетілген марапатпен салыстырады. Егер салыстыру дисбаланс пен әділетсіздікті көрсетсе, психологиялық жағынан қысымшылық көргенін біледі.

Портер –Лоулер моделі.

Лайман Портер мен Эдвард Лоулер күту теорясы мен әділеттілік теориясының элементтеріне қарай отырып мотивацияның кешенді процессуалдық теорясын жасап шығарады. Олардың үлгісінен бес өзгергіштерді, құбылмаларды атауға болады:

-Жұмсалған күш – жігер;

- Сезіну;

-Алынған нәтижелер;

-Марапаттау;

-Қанағаттану дәрежесі.

Сонымен қатар Портер – Лоулер теориясында марапаттаумен нәтижелердің ара-қатынасы тағайындалады, яғни адам өз қажеттіліктерін қол жеткізген нәтижелері үшін көрсетілген марапаттау арқылы қанағаттандырады.     

 Көлденең еңбек бөлінісі дегеніміз- басқару үрдістеріндегі әртүрлі қызметтерді иекмді орындау мақсатында компоненттерге жіктелінуі, яғни ұйым ішіндегі өндірістік және функционалдық қызметтердің орын алуы;

 Тік еңбек бөлінісі дегеніміз- басқару ісінің күрделі жүйелік сипатта болуынан туындайтын әрекет. Мақсатқа жетуде басқарушы ұйым қызметін тиімді үйлестіруі қажет. Сондықтан, қызметтің анықталуы, өкілеттіліктің берілуі және басқару деңгейіне бөліну жүзеге асырылады.Ұйым ішінде басқару деңгейлері жоғары, орта және төменгі деңгей болып бөлінеді. Жоғары буын ұйымның жалпы стартегиясын, бағыт- бағдарламасын уақыт пен кеңістік бойынша қалыптастырып жасауда және ұйымдық дамуды бағалауда қызмет атқаратын жоғ. Басшыларды өз құрамына енгізеді. (генер. директор,призидент, вице-президент т.б.)

 Орта буын (функционалдық бөлім басшылары) жоғ. Буын анықтаған ұйымның жалпы мақсатын жүзеге асыруда орындалатын өндірістік және функционалдық бөлім басшылары.

 Төменгі деңгей- тікелей орындаушылар және де төменгі ішінара қызметті орындайтын басшы буындар.

  •  басқарудың қажеттілігі; нарықтық экономика жағдайында басқару ісі одан әрі күрделене түсіп, бәсекелестік меншік формаларының сан алуандығы және шаруашылық дербестік орын алғанда басқарудың қажеттілігі мен басқарудың мақсаты- кәсіпорын мүмкіндіктерін тиімді пайдалана отырып, алға қойған нәьтижеге қол жеткізу.  

10-тақырып. Менеджмент жүйесіндегі бақылау

  1.  Бақылау туралы түсінік
  2.  Бақылау процесі және оның кезеңдері

1. Бақылау дегеніміз- ұйым мақсатына жетуді қамтамасыз ететін процесс. Менеджментте бақылаудың келесідей түрлері бар:

1 алдын-ала бақылау

2. ағымдағы бақылау

3. қорытында бақылау

Ұйымда алдын-ала бақылау жұмыс жүргізілгенге дейін орындалатын бақылау болып табылады. Ол 3 негізгі аймақ бойынша жүргізіледі. Ол адам рсурстары, материалдық ресурстар, қаржылық ресурстар.

Ағымдағы бақылау жұмыс кезінде жүзеге асырылады.

Қортынды бақылау жұмыс жасалғаннан кейін, нәтижелерді бағалаумен қатар  жүргізілетін бақылау түрі.

2. Бақылау процесі келесі кезңдерде жүзеге асырылады:

  •  Стандарттарды белгілеу
  •  Нәтижелерді стандарттармен салыстыру
  •  Қажет болған жағдайда өзгертулерді енгізу

Бақылау үрдісінің келесідей сипаттамаларын атап өтуге болады:

  1.  стратегиялық бағытталуы
  2.  нәтижелерге бағытталуы
  3.  іске сәйкестілігі
  4.  уақыттылығы
  5.  икемділігі
  6.  қарапайымдылығы
  7.  үнемділігі

 11-тақырып. Адам қызметін басқару және топты басқару

1. Топ туралы түсінік және оның түрлері

2. Бейресми ұйымдардың дамуы

3. Топ тиімділігі

Адамдар бір-бірімен араласуды қажет етеді. Сондықтан да ол басқа адамдармен қарым-қатынас жасауды қалайды. Егер де екі немесе одан да көп адамдар біраз уақыт ішінде бір-бірімен тығыз байланыста болған болса, онда олар біртіндеп бір-бірінің бар екендігін сезініп, түсінісі бастайды.  Мұндай сезінуді  және сезіну дәрежесін талап ететін уақыт – жағдайға және адамдардың өзара байланыстарының сипаттамасына өте жоғары деңгейде тәуелді болып келеді. Басқалардың олар туралы ойлап, олардан бір нәрсені күту сезімі адамдардың тәртібінің біршама өзгеруіне әкеліп соғады. Сонымен қатар, ол әлеуметтік өзара қарым-қатынастың бар екендігін дәлелдейді.

Марвин Шоудың айтуы бойынша: топ дегеніміз – бұл екі немесе одан да көп адамдардың, әрбір басқа адамдарға ықпал етіп және өздері де басқалардың ықпалында жүретіндей бір-бірімен қарым-қатынас жасауы.

Кез келген көлемдегі ұйым бірнеше топтан тұрады. Басшылық көлденең (бөлімшелер) және тік (басқару деңгейі) еңбек бөлінісі болған жағдайларда өз еркімен топтар құрайды. Кез келген үлкен ұйымның бөлімдерінде көптеген басқару деңгейлері болуы мүмкін. Өндірістік процесті ұйымдастыру үшін басшылық еркімен құрылған топтар – ресми топтар деп аталынады.

     Ұйымдарда ресми топтардың үш негізгі түрі бар. Олар:

  1.  басшы топтары;
  2.  өндірістік топтар;
  3.  комитеттер.

Басшы топтары – басшыдан және оның тікелей бағынушыларынан тұрады, ол бағынушылар өз кезегінде топтың басқа мүшелеріне басшы бола алады. Компания президенті мен оның вице-президентін басшы тобына мысал ретінде келтіруге болады.

Өндірістік топтар – бұлар жұмысшы немесе мақсаттық топтар деп те аталынады. Бұл топтар негізінде бір тапсырманы орындап жатқан адамдардан құралады. Олар бір басшыға бағынышты болғанымен де басшы топтарынан айырмашылықтары бар, яғни олардың жоспарлау кезінде де және еңбегін жүзеге асыруда көп мөлшерде дербестіктері бар.

Комитеттер – бұл қандай да бір тапсырманы немесе тапсырмалар кешенін орындауға өкілеттілігі бар ұйым ішіндегі топ. Кейде оларды кеңестер, мақсатты топтар, комиссиялар деп те атайды. Бірақ, олар қарастырған жағдайлардың барлығында да шешім қабылдау мен оны жүзеге асыру іс-әрекеттерін топ болып шешеді. Ал ол – комитеттердің басқа ұйымдық құрылымдардан айырмашылығы болып табылады.

Комитеттерді  дұрыс қолдана білу – нақты мақсаттарға жетудің тиімді құралы болып табылады. Ұйымдарда комитеттердің негізгі екі түрі жұмыс жасайды:

  •  арнаулы комитет;
  •  тұрақты комитет.

Арнаулы комитет – бұл нақты, белгілі мақсаттарды орындау үшін құрылған топ. Мысалы, ұйым басшысы өнімнің сапалылығын арттыру жолдарын жетілдіру үшін арнаулы комитеттің құрамын белгілейді. Мұндай комитеттер сол көрсетілген бағыт бойынша қызмет жасайды.

Тұрақты комитет – бұл ұйым ішіндегі нақты белгіленіп көрсетілген мақсаты бар, үздіксіз қызмет жасайтын топ. Ұйымның маңызды сұрақтарын шешу процесінде мәліметтермен  қамтамасыз етелуі – тұрақты комитеттердің басты міндеттерінің бірі ретінде қарастырылады. Бұл комитеттің түріне мысал ретінде ұйымдардың басқару әкімшілігінің жалпы жиналысын келтіруге болады.

Комитеттер ұйымның төменгі деңгейіндегі буындарда  өзіндік құнды төмендету, технологияны жетілдіру мен өнім өндіруді ұйымдастыру, әлеуметтік мәселелерді шешу немесе ұйым бөлімшелері  арасындағы қарым-қатынасты жақсарту мақсатымен құрылады.

Ресми ұйымдардың қызмет ету тиімділігі бірқатар өндірістік және өндірістік емес факторларға байланысты болып келеді.

Ресми ұйым басшының еркімен құрылады. Ол құрылғаннан кейін ұйым ұйым ғана болып қоймай, адамдар басшылық органдардың ережелеріне сай емес қарым-қатынас жасайтын әлеуметтік орта да болады. Әртүрлі топ ішіндегі адамдар бір-бірімен жиналыс кезінде, жұмыстан кейін және басқа бос уақыттарда араласып тұрады. Осы әлеуметтік өзара қарым-қатынастардан бірнеше достық  топтар, яғни бейресми топтар жиыны – бейресми ұйымның сипаттамасын береді.

Бейресми ұйым – ішкі себептермен пайда болған, белгілі бір мақсатқа жету үшін жүйелі түрде өзара қарым-қатынаста болатын және өзара пайда болған адамдар тобы.

Ресми ұйымдарға ұқсас бұл мақсаттар бейресми ұйымдардың қалыптасуының себебі болып табылады. Үлкен ұйымдарда бейресми ұйымдардың бір-бірімен байланысып жатқан тармақмалған жүйесі болады. Ресми ұйымның қызметкерлері шешетін міндеттердің, тапсырмалардың сипаты оларды әркашанда бір-бірімен араласып, өзара іс-әрекеттер жасауға итермелейді. Мұндай үдемелі әлеуметтік қарым-қатынастардың орынды нәтижесі ретінде өз еркімен пайда болған бейресми ұйымдарды қарастыруға болады.

Ресми ұйымдар мен бейресми ұйымдардың ортақ  көрсеткіштері де бар болады; яғни иерархияның бар болуы; лидерлік және міндеттер. Өз еркімен пайда болған ұйымдарда жазылмаған ережелер болады. Ал жазылмаған ережелерді – нормалар деп атайды, оларды ұйым мүшелері – тәртіптілік көрсеткіші ретінде қарастырады. Бұл нормалар марапаттау мен санкциялар жүйесі арқылы нығайтылып отырылады. Ресми ұйымдар алдын-ала жоспарланған түрде, ал бейресми ұйымдар ішкі көзқарастарға байланысты болып құрылуы, олардың ерекшеліктерін көрсетеді.

Адамдардың ресми ұйымдарға кіруінің негізгі себептері төмендегідей:

  •  ұйым мақсатына жету үшін өз үлесін қосқысы келеді;
  •  үлкен табыс іздейді;
  •  осы ұйымды жұмыс істеу беделіне қызығады.

Ресми ұйымның құрылымы мен түрі басшы органдарымен саналы түрде жобалаудың көмегі арқылы жасалынады, ал бейресми ұйым құрылымы мен түрі әлеуметтік қарым-қатынастар нәтижесінде қалыптасады.

12-тақырып. Лидерлік: басқару стилі мен менеджер имиджі

1. Басқару стилі және олардың жіктелуі

2. Лидерлікке қатысты жағдайлық тәсіл

3. Лидерлікке қатысты тәртіптілік тәсіл

Басшы шешім қабылдап, оның орындалуын ұйымдастырып, қарауындағы адамдардың жұмысын бақылаған кезде ол өзінің міндетіне лайық әрекет етеді. Бұл жағдайда әрбір басшы оның басшылық стилін  айқындайтын басқару  процесінде өзіне тән әдіс-әрекетімен, өзіндік ерекшелігімен көрінеді. Басшылық стилі басшылар мен бағыныштылардың  араласуымен, олардың  өзара қарым-қатынасымен, бүкіл еңбек  ұжымның ықпалымен қалыптасады.

Стиль ұжымдағы әлеуметтік қатынастардың бүкіл біртұтас ықпалымен қалыптасқанымен, ол белгілі дәрежеде басшыға да байланысты болады. Өйткені  шаруашылық пен тәрбие жұмысының табиғи байланысын практикада жүзеге асыратын тек басшы ғана. Оның қызметінің жемісті болуы көптеген күрделі факторлар арқылы анықталады.

Лидерлік – бұл жеке адамдар немесе  бір топта адамдарға әсер ету қабілеті және оларды белгілі бір мақсатқа жету үшін жұмыс процесі болып табылады.

Бихевиорист ғалымдар лидерліктің анықтамасының мағынасын тиімді қолданудың 3 тәсілін атап көрсеткен:

  1.  Жеке адамның қасиеті мен көзқарасы жағынан қарағандағы тәсіл;
  2.  Тәртіптілік тәсіл;
  3.  Жағдайлық тәсіл.

Жеке адамдардың лидерлік теориясымен келісілген немесе әйгілі  адамдар теориясы жағынан қарастырғанда, басқарушылардың таңдаулылары жеке адамдардың барлығына қатысты қасиеттерге ие болғандары анықталынған. Бұл ойды жетілдіре отырып, былай атап көрсетуге болады: егер адамдар бұл қасиеттерді  өз бойларынан таба білсе, онда олар бұл қасиеттерді тәрбиелей алар еді және осымен бірге тәжірибелі жетекші  (басқарушы) бола алар еді.

Бұл ерекшеліктер төмендегідей:

  1.  Интеллект пен білім деңгейі;
  2.  Әсерлі сыртқы келбет (бейне);
  3.  Адалдық;
  4.  Дұрыс бағыттағы ақыл;
  5.  Экономикалық  және әлеуметтік білім;
  6.  Өзіне деген сенімділік;

Бірақ  әр жағдайда әр түрлі қабілеттілік  пен қасиет қажет.

Тәртіптілік тәсіл – басқарушы стилін қалады. Бұл тәсілде тиімділік басқарушының  жеке қасиетімен емес, оның бағынушыларға деген  көзқарасымен, қарым-қатынасымен анықталады. Тәртіптілік тәсіл лидерліктің көздеген мақсатының алға жылжуына үлес қосқанымен, оның кемшілігі де бар. Ал ол кемшілік төмендегідей болжамнан туады, яғни басқарудың жалғыз оптимальды стилінің бар екені.

Жағдайлық тәсіл. Бұл тәсілді жақтаушылардың айтуы бойынша, лидерліктің оптимальдық стилі жағдайға байланысты өзгеріп отыруында.

Жеке адамдар стилі арқылы басқару әдістерінің негізгі бес түрі белгілі:

  1.  «Іргені аулақ салу» (бой тарту);
  2.  «Жуып-шаю», басу (жағымсыз әсерді «жуып-шаю») айту;
  3.  Еріксіз көндіру;
  4.  Келісімге келу (компромисс);
  5.  Мәселені шешу;

Енді осы әдістерді қарастырамыз.

  1.  Алыстау, іргені аулақ салу немесе «шетке шығып кету». Роберт Блэйк және Джейн Мутон шиеленісті шешудің, әдісі ретінде «шетке шығып кетуді» немесе кіріспеуді қарастырады.
  2.  «Жуып-шаю». Бұл әдіс ренжісуге тұрмайды деген сендірумен негізделеді. Блэйк және Мутон былай деген: «Шиеленіске деген талпынысты суытудың бір түрі «бұл үлкен мағыналы нәрсе емес, немесе ештеңе етпейді, тек қана бүгін болған жақсылықтарды еске алайық» т.б.
  3.  Еріксіз көндіру. Өз көзқарасын қалай да болса, қабылдауға көндіру болып табылады. Бұл стиль бағыныштардың ынтасын төмендетеді.
  4.  Келісімге келу. Келесі жақтың көзқарасын, белгілі бір дәрежеде ғана қабылдау.

Блэйк пен Мутонның айтуынша, бұндай келісімге келу тек дау-жанжалдан қашу, болып табылады.

  1.  Мәселені шешу. Екі жаққа да қажетті іс-қимыл мен әрекетті  таба білу. Бұл стильде өз мақсатына басқалар арқылы жетуге тырыспайды, керісінше: шиеленісті       шешу жолдарын қарастыру арқылы жетеді.

     Әрбір жақсы жұмыс жасайтын ұйымдарда да, сол ұйым мүшелеріне теріс әрекет (немесе ықпал) жасайтын жағдайлар болып тұрады және ол жағдай адамды күйзеліске ұшыратады. Шамадан тыс күйзеліс жеке адам үшін ең жоғарғы қайғыру сатысы болып табылады, ал ол ұйымға да әсерін тигізеді. Сондықтан бұл да фактор ретінде қарастырылады.

13-тақырып. Басшылық: билік, ықпал ету және әріптестік

1. Билік және ықпал етудің формалары

2. Лидерлік және билік балансы

Жеке адамға және ұйымның тиімділігіне белгілі бір топтың немесе ресми емес ұйымдардың күшті ықпал етеді. Басшы топтың және жеке тұлғаның күш-жігерін ортақ міндеттерге жұмсай білуі қажет. Бұл кезде тіпті қатынастар басшылықтың қойған шегінен де асып кетуі мүмкін. Бұл міндеттің жүзеге асыру механизімінің бастысы – басшылық, билік, т.б болып табылады.

Басшылық, басқарудың маңызды компоненті болғанына қарамастан, лидерлер (жетекші қызметкер) үнемі тиімді басқарушы бола алмайды. Лидердің тиімділігі олардың басқаларға ықпал, әсер ету деңгейімен өлшенеді. Кейде шешімді лидерлік ресми ұйымға да кедергі келтіруі мүмкін. Мысалы, бейресми ықпалды лидер ұжымның нашар жұмыс істеуіне және өнімнің сапасының төмендеуіне әсер етуі мүмкін.

Ұйымның басшысы – лидер, сонымен бірге, ал өз бағыныштыларын тиімді басқаратын адам. Оның мақсаты – ұйымға берілген жұмысты, тапсырманы орындауға басқаларды бағыттау, оларға ықпал, әсер ете білуі.

Лидерлік (жетекші қызметкерлік) – бұл ұйымның мақсаттарына жету жолына бағыттау арқылы жекелеген адамдар мен топтарға ықпал және әсер ету қабілеті.

Ықпал – жеке бір адамның, келесі бір адамның мінезіне, басқалармен қарым-қатынасына, сезіміне, т.б. өзгеріс енгізетін қандай да бір мінез-құлық әрекеті. Мұндай ықпал ету құралдары ретінде: өтініш, құлаққа сыбырлау немесе ең соңғы саты-қорқыту жатады. Бір адам басқаларға тек қана идеяларының көмегімен ықпал етуі мүмкін. Басшы өзінің лидерлігі мен ықпал әсерін тиімді ету үшін билікті пайдаланады және оны дамытады.

Басқа адамның тәуелділігі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым адамның билігі де үлкен болады. Мұны мына формуламен көрсетуге болады: билік берілген А адамның Б адамға ықпалының деңгейі Б адамның А адамға тәуелділігінің деңгейіне тең болады. Осы билік балансы деп аталады.

Басшылық жасай үшін ықпал ету қажет, ал ықпал ету үшін биліктің негізі болуы керек. Белгілі бір билікке ие болу үшін сіз орындаушыға аса қажетті бір нәрсені өз қолыңызға алу арқылы өзіңізге бағынуға мәжбүр етесіз.

Маслоудың айтуынша, негізгі қажеттіліктер мыналар: физиологиялық, қорғаныс, әлеуметтік, сыйластық, құрметке ие болу.

Ықпалдың барлық формалары басқа адамның талаптарын орындауға талпындырады. Соның салдарынан басшы және орындаушы болашақтағы ұқсас немесе ұқсас мәнерлерін қалыптастырады. Басшы бағыныштыға ықпал етеді.

Биліктің ір түрлі формалары болады. Билік пен лидерлік саласындағы зертеушілер Френч және Рейвен билік негіздерінің қолайлы жіктеулерін жасап шығарады. Соған сәйкес биліктің бес негізгі формасы бар:

  1.  Мәжбүр етуге негізделген билік: орындаушы ықпал етушінің әрекеттерінен жасқанады, аса үлкен қажеттіліктерді қанағаттандырмай тастау мүмкін деп ойлайды.
  2.  Марапаттауға негізделген билік орындаушы ықпал етушіден өз еңбегінің жемісі үшін жақсы сыйлық аламын деп сенеді, одан жақсылық күтеді.
  3.  Сараптау билігі: Орындаушы ықпал етушінің белгілі бір қажеттілікті қанағаттандыруына мүмкіндік  беретін білімі бар деп сенеді.      
  4.  Эталондық билік (үлгі билігі): орындаушы үшін ықпалдың сипаты мен қасиеттері өте жағымды, сондықтан ол ықпал етушіге ұқсағысы келеді.
  5.  Заңды билік: орындаушы ықпал етушінің бұйрық беруге құқығы бар, ал оны орындау өзінің парызы екендігіне сенеді. Орындаушы бағынған кезде ғана қажеттіліктер қанағаттандырылатынын түсінеді де, дәстүр бойынша ықпал етушіге бағынады.

14-тақырып. Қайшылықтарды, күйзелістерді және өзгерістерді басқару

1. Қайшылық, оларды басқару процесі

2. Күйзеліс ұғымы мен оны тудыратын факторлар

3. Ұйымдық өзгерістер

Басқару теориясында  көптеген түсініктердегі қайшылықтардың, шиеленістердің де өз алдында  анықтамалары мен талқылаулары бар.

Қайшылық дегеніміз – екі немесе одан да көп  жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақта немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына  кедергі жасайды.

Қайшылық, функционалды, яғни ұйым тиімділігінің  жоғарылауына әсерін тигізеді  немесе дисфункционалды  жеке бастың қанағаттанбаушылығын төмендетеді, сондай – ақ, топтардың да сұранысын қанағаттандырмайды.

Қайшылықтардың негізгі  ролі тиімді басқаруға байланысты. Шиеленісті  немесе қайшылықты  шешу үшін (яғни басқару үшін) оның негізгі пайда болу себептерін түсіну және қарастыру қажет. Көбінесе, басшылар қайшылықтың болу себептерін жеке адамдар арасындағы қақтығыс (дау - дамайдың) келіп туындайды деп көрсетеді. Бірақ кейінгі зерттеулер мен талдаулар бойынша қайшылықтар мен шиеленістердің пайда болуына басқа да факторлар әсерін тигізеді.

Қайшылықтардың негізгі төрт түрі бар:

1. Ішкі жеке қайшылық;

2. Жеке тұлғалар арасындағы қайшылық;

3. Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық;

4. Топ аралық қайшылық.

Ішкі жеке қайшылық. Бұл үлгі жоғарыда айтылған түсініктемемен сәйкес келмейді. Бірақ бұның дисфункционалды әлеуетті (потенциалы) басқа қайшылықтың  нақты түрімен жасалады. Бұл үлгінің кең тараған үлгісі  ретінде – рөлдік басқару қарастырылады және адамдардың істеген жұмыстарының нәтижесінде қарама – қарсы талаптар қойылады.

Жеке (адам) тұлғалар арасындағы қайшылық. Қайшылықтың бұл үлгісі өте кең таралған. Көбінесе басшылардың  өздерінің шектеулі ресурстары, капиталы, жұмыс күші, құрал – жабдықты пайдалану уақытына байланысты күрестері.

Адамдардың мінез – құлықтары, көзқарастары, рухани және мәдени байлықтары әр түрлі болғандықтан, да олар бір – бірімен тіл табыса алмайды.

Жеке тұлғамен топ арасындағы қайшылық. Өндірістік топтар жоғарыда айтылғандай, өздерінің ережелері мен (беталыс) мінез – құлықтарын қалыптастырады. әр адам осы ережелерді орындауы қажет, сол кезде оның әлеуметтік қажеттілігі де қанағаттандырылады. Бірақ топтың күтуі жеке адам күтуі біріне қарама – қарсы болса қайшылық пайда болады.

Ұйымдар бірнеше топтардан, оның ішінде; ресми және бейресми топтардан құралады. Ең жоғарғы тиімді ұйымдарда да  шиеленістер болып тұрады. Егер бейресми ұйымның басшысы әділетсіз болса, о лар бәрі бірігіп «өштерін» өндірісті төмендетумен алады.

Топаралық шиеленіс көбінесе линиялық және функционалдық басшылардың үсыныстарын қабыл алмаулары мүмкін және өзінің осы  басшыларға тәуелділігі үшін парызы болуы  (тәуелділігі ақпараттардың қажн,ттілігінен туады . Бұл дисфункционалды қайшылықтың нағыз мысалы.

Барлық қайшылықтардың  пайда болуының  бірнеше себептері бар. Олардың негізгілері төмендегідей:

1. Бөлуге қажетті қорлардың шектеулілігі;

2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі;

3. Мақсаттардағы айырмашылықтар;

4. Құндылықпен түсініктер (ұсыныулар) айырмашылықтар;

5. Мінез – құлық үлгісі, өнегесіндегі өзгешіліктер;

6. Білім деңгейіндегі өзгешілік;

7. Нашар байланыс (коммуникация)

1. Ресурстарды бөлу. Ең ірі ұйымдарда да әрқашан қорлар шектеулі. Әрбір басшы ұйым мақсатына тиімді жолмен жету үшін топтар арасында материалдар, адамдар ресурстарын, қаржыларды бөлулері керек. Бір топқа көбірек, ал екіншісіне азырақ көңіл бөлу шиеленіске әкеп соқтырады. Сондықтан басшы әр шешімді дәлелді, тианақты қабылдауы қажет.

2. Тапсырмалардың өзара тәуелділігі. Топтардың тапсырмасы орындаулары жеке адам мен топтың байланысынан туады. Бірақ ұйымдар бір – бірімен тығыз элементтер арқылы байланысқан жүйе болғандықтан, бір бөлімшенің немесе бір адамның теріс байланысы шиеленіс тудырады.

3. Мақсаттардағы айырмашылықтар. Ұйымдардағы қайшылықтардың ұлғайуының бір себебі – ол ұйым ішіндегі мамандандырылған бөлімшелерге бөлінулері болып табылады. Бұндай бөліну бөлімше мақсаттарын және міндеттерін өздері тұжырымдауларына әкеп соғады және сол мақсаттардың орындауларына көп көңіл бөлдіреді.

4. Құндылықтар мен ұсыныстар айырмашылықтары. Адамдар болып жатқан жағдайларды объективті түрде бағалаудың орнына – тек өз қарасы  мен пікірі арқылы  жеке басы мен топ қажеттілігіне байланысты ситуацияны ғана пайымдайды.

Құндылық айырмашылығы -  ең көп тараған қайшылықтың себебі. Мысалы: бағынушы өз ойын әрқашанда айтуына құқым бар деп есептейді, ал басшы болса – бағынышты өз ойын тек ол адамнан сұрағанда ғана айтуға құқығы бар деп есептейді.

5. Мінез – құлық өнегесіндегі айырмашылық және өмірлік тәжірибе. Өмірде әрбір сөзді өзінше қабылдап, оған агрессия және өшпенділік, қастық, араздық, жаулық сезіммен қарайтын адамдар кездеседі. Сондай адамдар айналасында қайшылықтар мен шиеленістер және дау – дамай, жанжалдар туғызады.

6. Нашар байланыс (немесе басқарудағы нашар байланыс). Информацияны дұрыс жеткізбеу және оны бұрмалау шиеленістің негізгі – себеп салдары болып табылады.

Қайшылықтың  келесі кезеңі оларды басқару болып табылады.

Енді қайшылықтар мен шиеленістерді басқарудың бірнеше әдістерін қарастырамыз.

Қайшылықты басқарудың тиімділігіне байланысты оның салдары функционалды және дисфункционалды  болып бөлінеді, сонымен бірге, оның келесі әсері қайшылықты болдырмауға немесе оларды жетілдіруге мүмкіндік береді.

Қайшылықтың функционалды салдары –алтау.

Оның біріншісі – мәселе тек қана шешім қабылдауға  екі жақты да  адамдардың қатынасуы. Бұл екі жақтың бір – біріне қарсылығын,жауласушылықты жояды.

Екінші салдар – екі жақты бірлесіп қоян – қолтық жұмыс істеуі.

Үшінші салдар – топтың ой пікірлері.

Төртінші салдар – шешімдердің альтернативасының (баламасының) болуы.

Бесінші салдар – шешімдердің орындалуына баға беретін критерийлер.

Қайшылық шиеленіс жағдайларын басқару

Қайшылық жағдайларын басқарудың бірнеше әдістері бар. Оларды екі категорияға бөлуге болады: құрылымдық және жеке адамдар стилі арқылы басқару әдісі.

Құрылымдық әдіс.

Қайшылықтарды құрылымдық әдістері арқылы шешудің төрт түрі бар.

Олар:

1. Жұмыс талабына тұсініктемелер беру;

2. Координациялық және интеграциялық механизмдер қолдану;

3. Жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру.

4. Марапаттау жүйелерінің қолданылуы.

Енді осы әдістерге қысқа топталып өтеміз.

1. Жұмыс талабына тұсініктемелер беру әдістері. Дисфункционалды қайшылықты болдырмаудың  алдын алуының  бірден бір басқарудағы  тиімді әдісі ретінде  осы аталған әдіс қарастырылады.

2. Координациялық және интеграциялық механизмдер қолдану әдістері.

Өте кең механизм – команда тізбегім. Вебер және әкімшілік мектептері өкілдерінің  айтуларынша, өкілеттіктериерархиясы адамдардың қарым – қатынастарын қалыптастырады.

3. Жалпы ұйымдық кешендік мақсаттарды орнықтыру әдістері. Мақсаттардың тиімді түрде іс жүзінде асырылуы үшін бір немесе бірнеше  қызметкерлердің, сондай – ақ бөлімшелер мен топтардың күштері бірігуі қажет.

4. Марапаттау жүйелерінің қолданылуы әдісі. Адамдардың  қылықтарына, іс - әрекеттеріне  марапаттау әдістері арқылы әсер ету қайшылықтарды  басқару әдісі  ретінде қарастырылады.

Жеке адамдар стилі арқылы басқару  әдістерінің негізгі бес түрі

Жеке адамдар стилі арқылы басқару әдістерінің негізгі бес түрі белгілі:

1. «іргені аулақ салу» (бой тарту);

2. «жуып - шаю», басу (жағымсыз әсерді «жуып - шаю»)айту;

3. Еріксіз көндіру;

4. Келісімге келу (компромисс);

5. Мәселені шешу.

Енді осы әдістерді қарастырамыз.

1. Алыстау, іргені аулақ салу немесе «шетке шығып кету». Роберт Блэйк және Джейн Мутон шиеленісті шешудің әдісі ретінде «шетке шығып кетуді» немесе кіріспеуді қарастырады.

2. «Жуып – шаю». Бұл әдіс ренжісуге тұрмайды деген сендірумен негізделеді.

3. Еріксіз көндіру. Өз көзқарасын қалай да болса, қабылдауға көндіру болып табылады. Бұл стил бағынушылықтардың  ынтасын төмендетеді.

4.  Келісімге келу. Келесі жақтың  көзқарасын, белгілі бір дәрежеде ғана қабылдау.

5. Мәселені шешу. Екі жаққа да қажетті іс – қимыл мен әрекетті таба білу. Бұл стильде  өз мақсатына басқалар арқылы  жетуге тырыспайды, керісінше: шиеленісті  шешу жолдарын қарастыру арқылы жетеді.

Өзгерістерді басқару

Ұйымдардағы өзгерістерді сәтті өткізудің шаралары. Лэрри Грейнер ұйымдық өзгерістерді  басқарудың моделін жасап шығарған. Ол келесі кестеде  көрсетілген және 6  кезеңнен тұрады.

1 кезең. Қысым және ізденіс. Басшы ұйым  өзгерісінің  қажеттілігін сезіну керек және оны өткізуге  дайындалуы қажет. Бұл қысым осы келе жатқан бәсеке, экономикадағы өзгерістер сияқты сыртқы факторлармен көрсетіледі. Сондай – ақ ішкі факторлардың өзгеруінен де пайда болады: ол өнімділіктің төмендеуі шығынның өсуі т.б.

2 кезең. Делдалдық пен қайта хабардар ету. Басшы өзгеріс қажеттілігін сезінгенмен, проблемаға дәл талдау жасау немесе өзгерісті жүргізе алмайды. Жағдайды объективті  түрде бағалау  үшін сырттан кеңес қызметкерлері  шақырылуы мүмкін.

3 кезең. Диагностика және ұғыну.  Бұл кезеңде басшы қажетті ақпараттарды  жинақтайды, проблеманы  өзгертуге тиісті  жағдайының пайда болу себебін анықтайды.

4 кезең. Жаңа шешімді  табу және оны орындау міндеттемесі.

5 кезең. Қуаттану және келісім. Соңғы кезеңде осы өзгерістерді  қабылдаулары үшін адамдарды марапаттау  қажет. Бағыныштардың  осы өзгеріс ұйым  үшін тиімді  екеніне көздерін жеткізе білу керек.

Өзгерістерді жүзеге асыру үшін басқару процесінде  қызметкерлердің  қатысуын пайдалану.

Адам қатынастары  мектептерді ұйымдық өзгерістерді басқаруда жұмыскерлердің қатынасуын ұсынады және талап етеді.

1.Өкіліктерді бөлу. Басқаруға өкіліктерді бөлу тұрғысынан қарау – шешімдерді  қолдануға еңбеккерлердің  қатысуының жоғарғы  дәрежесін көрсетеді.

2. Бір жақты әрекеттер. Өзгерістерді өмірге енгізу үшін заңды  биліктерді пайдалану болып табылады.  Грейнер пікірінше, «ұйымдық өзгерістер өмірге ұйымдық иерархияның әрбір берілген лауазымдағы өкілеттіктер негізінде енгізіледі.

3. Өкілеттіктерді делегирлеу. Ұйымдық өзгерістерді жүзеге асыруға мұндай тұрғыда қарау  жалпы басшылықтың  либералық стиліне сәйкес келеді. Жоғары деңгейлі басшы бағыныштыларға  қажетті өзгерістер туралы ақпарат береді де, кейіннен нақты  әрекеттерді бағалумен жүзеге асыру үшін өкілдіктерді  делегерлейді.

Өкілдіктерді  талдаудың артықшылығы  - болашақтағы өзгерістерге қарастыру мүмкіндігін жояды немесе азайтады және  берілген проблема бойынша пікірлердің ауқымды диапазонына құрады.

Кемшілігі  - реакцияның  бәсендеуі шешімнің  сапасы тоқтық ойлардың ықпалына  тәуелді  болуы, сондай – ақ бағыныштылардың ұйымының жалпы  мақсаттарына сәйкес баламалардың таңдау нетижесі тәжірибесі болмауы мүмкін.

Өзгерістерге қарсылықты жою, жеңіп шығу. Өзгерістерге  қарсыласу үнемі  жоғалмайтын құбылыс. Басшы ұйымға  өзгерістер енгізу туралы шешім қабылдаса, онда қарсылықты жою қажет. Дәстүрлі қалыптасқан әдістерді өзгерту кезінде  кез келген адам ол өзгеріске  қарсылық білдіреді.

Өзгерістерге қарсы шығудың себептерінің негізгі  үш түрі бар;

а) белгісіздік немесе  айқындылықтың болмауы:

б) бір нәрсені жоғалту себебі;

б) өзгеріс еш қандай да жақсылық әкелмейтіндігіне сену.

Айқынсыздық немесе белгісіздікке анықтама берудің  қажеттілігі жоқ, Әрбір адам қандай да болсын өзгерістің  қандай нәтиже беретінін білмейді, сондықтан оған қарсы тұруы мүмкін.

Қарсылықтарды  жою немесе азайту үшін қолданылатын әдістер.

  1.  Ақпараттарды қалыптастыру және олардың дұрыс берілуі.
  2.  Бағыныштардың  шешім қабылдауға  қатынасулары.
  3.  Жеңілдету мен қолдау – қызметкерлердің жаңа жағдайға жеңіл бейімделуінің  құралы болып табылады.
  4.  Келісім сөздер – жаңашылықтарды  қолдауды қамтамасыз етеді.
  5.  Толықтыру – жетекші рөлді беру.
  6.  Маневр жасау.
  7.  Мәжбүр ету.

Шамадан тыс күйзеліс жеке адам үшін ең жоғарғы қайғыру  сатысы болып табылады, ал ол ұйымға  да әсеерін тигізеді. Сондықтан бұл да фактор ретінде қарастырылады.

Стресс – дегеніміз жиі кездесетін құбылыс. Әрбір адам шамалы күйзкелістерді бастарынан  өткізіп жатады. Тек шектен асқан күйзелістер  жеке адамдар мен ұйымдар үшін мәселелер тудырады.

Басшыға қатысты күйзеліс  оның шектен тыс физиологиялық және психологиялық зорланушылығымен сипатталынады.

Физиологиялық күйзеліс белгісіне: жүрек аурулары, мигрень, гипертония т.б. жатады.

Психологиялық күйзеліс асқа тәбеттің шаппауы, тез ашуланушылық, депрессия және жеке адам аралық қатынасқа  төмен ынтамен қарау және т.б. жатады.

Күйзеліс (стресс) себептері. Стресс ұйым қызметіндегі жағдайларға, әртүрлі факторларға сондай-ақ адамдардың жеке  әмірлеріне байланысты болуы мүмкін. Немесе  басқаша айтқанда, себептерді екіге бөлеміз: ұйымдық және тұлғалық.

Ұйымдық факторлар. Ұйымдағы күйзелістің негізгі себебі - жұмыс барыснында шектен тыс ауырлық түсу немесе керісінше өте жеңіл және аз жұмыс істеу салдары болып табылады.

Екінші фактор – рольдер қатыстығы. Рольдер қақтығысы жұмыс-қарсы талаптар қойған кезде пайда болады.

Үшінші фактор – рольдердің айқынсыздығы. Қызмет барысында өзінен не талап ететілетінін білмеген жағдайда пайда болады.

Төртінші фактор – қызықсыз жұмыс.

Бұл факторларға қосымша мынандай факторлар да күйзеліске ұшыратуы мүмкін, ол физикалық жағдайлардың ықпалын атап айтқанда  бөлме ауасының тарлығы, жарық жетіспеушілігі, шудың көптігі.

Тұлғалық факторлар. Көптеген адамдардың  өмірінің  негізгі  аспектісі жұмыс болып табылады. Олардың әрбір қызметінің әр түрлеріне қатысады және ол қызметтер ұйымдарға байланысты болулары да мүмкін. Жұмыста шектен тыс стресске ұшырайтын адамдар  төмендегі әдістерді пайдалануға тырысуы қажет:

1. Өз жұмысыңызда приоритеттер  (яғни бір нәрсені ең алғаш ойлап табу) немесе артықшылық жүйесін жасаңыз. Өз жұмысыңызды бағалаңыз: мен бүгін істеуге тиістімін, мен уақыт болғанда істеуім керек.

2. Өзіңіздің мойныңызға одан әрі ала алмайтын жұмыс шегіне жеткенде: «жоқ» деп айтып үйретіңіз.

3. Өзіңіз басшыңыз бен тиімді де, сенімді қатынас орнатыңыз және өз проблемаңызды да түсіндіре біліңіз.

4. Қарама-қарсы талаптар қоятын басшымен келіспеңіз (рольдердегі қайшылық).

5. Айқын болмаған жағдайларда басшыға хабарлап ортырыңыз.

6. Жұмысқа деген қызығушылықтың  жоқ екенін, еріншектік сезім барын басшыңызбен талқылаңыз.

7. Әр күн демалу мен тынығуға уақыт табыңыз.

Жоғарғы өнімділік пен төменгі стрессдеңгейлерін қамтамасызете отырып басқаларды  басқару үшін мыналарды ұсынамыз:

1. Өз қызметкерлеріңіздің қабілеттерін, қажеттіліктерін және әдістерін бағалай отырып, осы факторларға сәйкес келетін жұмыстың түрі мен көлемін табыс етіңіз.

  1.  Өз қызметкерлеріңіз тапсырмалардың орындалуынана бас тартса, онда оларға рұқсат беріңіз.  Бірақ бұл ұшін жеткілікті себептерін талап етіңіз.
  2.  Өкілетткітердің, жауапкершіліктің ж»не өндірістік үміттердің айқын шектерін бейнелеп беріңіз.
  3.  Қалыптасқан жағдайға сәйкес келетін лидерлік стилін қолданыңыз.
  4.  Тиімді жұмыс  жемісін марапаттай біліңіз.
  5.  Бағыныштыларыңзға тәрбиеші жетекші ролінде қараңыз, олардың қабілеттерін жетілдіруге, сондай-ақ олардың күрделі мәселелер бойынша ақылдасыңыз.

 

15-тақырып. Менеджмент тиімділігі 

1. Менеджмент тиімділігінің түсінігі және жүзеге асырылу бағыттары

2. Қазіргі заманғы менеджмент тиімділіігінің түрлері

Тиімділік деп  өндірістік шығындармен салыстырғандағы нәтижелік деңгейін айтады. Латын тілінде еffectivus пәрменді, өндіргіш, белгілі бір нәтиже беруші деген үғымды білдіреді.

Тиімділіктің негізгі функциясы - әсер ету және әрекетті басқару арқылы мақсатқа жету, өндірісте нәтижені алу және көбейту, оны тиімді тұтынуға дейінгі өндірістік үдерістің барлық сатылары арқылы қол жеткізу.

Менеджмент тиімділігі – басқару нысанындағы мақсатқа жетуде пайда болған тиімділікті, пайдаланған ресурстар мен шығындарды салыстыру арқылы анықталған әлеуметтік-экономикалық нәтижені қамтамасыз етуді білдіреді. Басқару тиімділігінің экономикалық мәні – басқаруға керекті қолда бар ресурстар (шығындар) арқылы  басқару нысанында  ең үлкен экономикалық нәтижені қамтамасыз ету.

Кәсіпорындағы экономикалық нәтиже таза табыс пен пайданың шамасы   арқылы бейнелейді.       Сонымен қатар

менеджменттің экономикалық нәтижесін анықтағанда оның шамасын анықтаумен қатар оның бөлінуі мен тұтыну тиімділігі ескеріледі, яғни  кэсіпорынды дамытуға және болашақта жаңғырту үшін әлеуетін қалыптастыруға бағыттау үшін қажетті пайданың мөлшерін анықтау болып табылады. Әлеуметтік-экономикалық жүйе тұрғысынан  әлеуметтік нәтиже жұмыскерлердің өмір сүру деңгейі мен сапасы арқылы байқалады.

Менеджменттің ғылыми - техникалық нәтижесі өнімнің жаңартылуы, оның сапасы мен ішкі және сыртқы нарықтағы бәсекеге қабілеттілігі арқылы байқалады. Экологиялық нәтижесі -   қоғамның әлеуметтік және экономикалық өмірімен қарым-қатынасы, табиғатты жаңарту мен сақтау арқылы білінеді.   

Менеджмент тиімділігі нәтижені өндіріс шығындарымен,   пайдаланған   ресурстармен салыстыру арқылы анықталады.  Сонымен қатар, мақсатқа жету үдерісінде менеджерлермен көбірек қолданатын маңызды әсер ету  құралдары анықталады.  Мұндай құралдардың ішінде стратегиялық менеджментті бағалауды, қызметкерлер мотивациясының   әдісін,   бақылау   жүйесін   атап   өту керек.  Әсер  ету  құралдарын  бағалауда таңдаудың дүрыстығына    талдау    жасау керек,    яғни жағдайлардың, сапаның (таңдап алған баламалы құралдардың сапасынан өзгешілігі), іске асырудың нәтижелілігі мен тиімділігінің сәйкес келуі керек. Әсер ету мен әрекеттестікті басқару тиісті мүмкіншілігімен немесе басқару әлеуеті (ақпараттық, әлеуметтік, ұйымдастырушылық) сипатталады. Сондықтан да        тиімділікті бағалауда     басқарушылық     әлеуетін     пайдалану деңгейі анықталады.

Сыртқы байланысты тиімді іске асыру нарықтық және мемлекеттік реттеушіге, сонымен қатар олардың әрекеттестігіне әсер етеді. Осы облыстардағы  әсер мен  әрекеттесу   қүралдарын таңдау әсер етуші факторлардың кешендігі және оның әр уақытта өзгеріп отыратына байланысты ол өте қиын мәселе болып табылады. Сондықтан да  менеджерлер  үшін   осы  немесе   басқа жағдайлардағы сыртқы ортаның көрсеткіштерінің өзгеруін байқау  маңызды болады.

Айтып кететін жайт, нақты сыртқы ортада фирманың өнімі сатылады, оның іс-әрекетінің негізгі нәтижесі және оның жекеленген түрлері анықталады. Бұдан шығатыны, сыртқы серіктеспен және мемлекет органдарымен, нарықтық инфрақұрылымымен және кәсіпкерлік сектормен жұмыс менеджмент функциясын іске асыруда басымдылық және ерекше саласы болып саналады, ол жұмыс едәуір дәрежеде  оның тиімділігін анықтайды.

Менеджмент тиімділігі келесі бағыттар бойынша бағаланады:

- бағалау мақсатын  негіздеу және орнату;

- бағалау    көрсеткіштерін    іріктеу    критерийлерін таңдау

-  осы   өнімге деген   қажеттілік   пен   фирманың мақсатының өлшемдестігін анықтау;

- мақсат пен қажеттілікті өлшемдестіру;

- негізгі нәтиже мен қажеттілікті өлшемдестіру;

- менеджмент нәтижелілігін анықтау;

- мақсаттың ресурспен қамтамасыз етілгенін анықтау;

- негізгі нәтиженің ресурстармен ара қатынасы;

- экономикалық нәтиженің пайдаланған ресурстардың әрбір түрінің шамасына қатынасы;

- экономикалық нәтиженің шамасын анықтау;

- экономикалық нәтиженің басқаруға жұмсалған  шығындардың шамасына қатынасы;

- әрбір   қолданылған  ресурстардың тиісті әлеует шамасына қатынасы;

- стратегия, еңбек мотивациясы, басқаруды ұйымдастыру нысаны сияқты әсер ету құралдарын жасау және іске асыруға байланысты басқару үдерісінің тиімділігін анықтау;

-     ресурстық,         ұйымдастырушылық, ақпараттық, ғылыми-технологиялық, экологиялық, кадрлық сияқты әлеует түрлерін пайдалану мөлшерін анықтау;

- әлеуметтік   ғылыми-инновациялық, экологиялық, ұйымдастырушылық нәтижелерін анықтау;

- әлеуметік-экономикалық жүйенің әрбір әлеуеттік түрлерін қолдану тиімділігін анықтау.

Қазіргі заманғы менеджмент теориясы келесі менеджмент тиімділігінің түрлерін көрсетеді:

- әсер ету және  әрекеттістік    құралдары    бойынша:    мақсатты,  мотивациялық, стратегиялық, техникалық,   ресурстық,   шығындық,   жоспарлық, болжамдық, әлеуеттік, атқарымдық құралдары;

- нәтиженің мазмұны бойынша- экономикалық, ұйымдастырушылық, әлеуметтік, экологиялық мазмұны;

- уақыт факторы бойынша - келешектілік, ағымдық,  оралымдық уақыты;

- менеджментті дамыту жүйесінің сатысы бойынша – жасау, қалыптастыру, дағдарысқа  қарсылық, жетілдіру, қайта қалыптастыру сатысы;

- басқару қызметінің түрлері бойынша – маркетингтік, инновациялық,  инвестициялвық,   өндірістік, қаржылық, коммерциялық, кәсіпкерлік түрлері;

-     тиімділік  нысаны бойынша – менеджмент жүйесі, басқару қызметі, басқару   үдерісі,   басқару жаңалығы, қызметкелер мен менеджерлер қызметтері.

Т. Рысқұлов атындағы Қазақ Экономикалық Университеті

«Басқару» факультеті

«Менеджмент» кафедрасы

Практикалық (семинарлық) сабақтарды өткізуге арналған әдістемелік нұсқаулар

Пәннің атауы: «Менеджмент» пәні бойынша

Мамандық: «Экономика», «Маркетинг», «МжЖБ», «Қаржы», «Есеп және аудит», «Статистика»,  «ЕҰжН»

                                                    

Пән коды: Men 2209  

Алматы, 2011

Практикалық (семинар) сабақтарын орындау үшін әдістемелік нұсқаудың құрылымы

№1

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы- Менеджмент туралы түсінік. Менеджмент мәселесі. Басқарудың мәні мен қағидалары.    

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы-берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды баяндама түрінде тапсыру:

  •  менеджмент туралы түсінік;
  •  менеджменттің міндеттері;
  •  басқарудың мәні мен қағидаларына негізгі теориялық қөзқарастар;
  •  басқару мен кәсіпкерліктің өзара байланысы.
  •  менеджменттің негізгі қағидалар

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№2

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы-басқарудың ғылыми мектептерінің сипаттамасы.  

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы-берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды реферат түрінде тапсыру. Олар келесідей тақырыптар арқылы бейнеленеді:

  •  тарихи жағдайлары мен менеджменттің дамуын дәуірге бөлу;
  •  басқару ғылымының дамуына маңызды үлес қосқан негізгі тәсілдер;
  •  басқарудың ғылыми мектептерінің сипаттамасы;
  •  жүйелік, процестік және жағдайлық тәсілдер.

Әрбір реферат 10 минуттың көлемінде болуы тиіс.

Сабақ бойынша қорытындылау әрекеттері 10 минут көлемінде жүргізіледі және негізгі мәселелерді талқылау арқылы іске асады.

Келесідей шарттар бағалау баллдарына әсер етеді:

  •  өз ойыңды нақты жеткізе білу (1 балл);
  •  ойыңдағыларды тиянақты, әрі ықшамды қалыптастыру (1 балл);
  •  ұсыныстарды негіздеу (1 балл);
  •  қосымша жаңа әдебиеттерді пайдалану (1 балл).

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№3

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы- Ұйым туралы түсінік. Ұйымның жалпы сипаттамалары.  

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы-берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды реферат түрінде тапсыру. Олар келесідей тақырыптар арқылы бейнеленеді:

  •  ұйым туралы түсінік және оның жалпы сипаттамалары;
  •  ұйымның негізгі ерекшеліктері мен түрлері, сипаттамалары;
  •  ұйымның ішкі ортасы туралы түсінік және ішкі айнымалылар;
  •  сыртқы ортаның маңызы, сипаттамалары.

Студенттер рефераттарын жеке-жеке оқиды.

Олардың жауаптары негізгі теориялық материалдарға, деректерге, қағидаларға, формалар мен терминдерге, ұсыныстарға негізделеді.

Әрбір реферат 10 минуттың көлемінде болуы тиіс.

Сабақ бойынша қорытындылау әрекеттері 10 минут көлемінде жүргізіледі және негізгі мәселелерді талқылау арқылы іске асады.

Келесідей шарттар бағалау баллдарына әсер етеді:

  •  өз ойыңды нақты жеткізе білу (1 балл);
  •  ойыңдағыларды тиянақты, әрі ықшамды қалыптастыру (1 балл);
  •  ұсыныстарды негіздеу (1 балл);
  •  қосымша жаңа әдебиеттерді пайдалану (1 балл).

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№4

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы- Ұйымның ішкі ортасы туралы түсінік.

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы- берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды жазбаша  түрде сұрау:

  •  ұйымның ішкі ортасының айнымалылары;
  •  ішкі орта факторларының өзара байланысы;
  •  ұйымның сыртқы ортасы;
  •  ұйымның сыртқы ортасының сипаттамалары, факторлары.

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№5

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы- Басқарудағы коммуникация ролі.

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы- берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды эссе түрде сұрау:

  •  басқарудағы коммуникацияның ролі;
  •  коммуникациялық процес, оның кезеңдері мен элементтері;
  •  коммуникациялық кедергілер және оларды жеңіп шығу әдістері;
  •  ұйым ішіндегі мәліметтер жүйесінің негізгі қағидалары, мәселелері мен функциялары.

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№6

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы-Менеджмент процесіндегі шешімнің ролі.

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы- берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды эссе түрде сұрау:

  •  менеджмент процесіндегі шешімнің ролі;
  •  басқару шешімдері туралы түсінік, олардың жіктелуі;
  •  шешімдерді қабылдау мен жүзеге асыру кезеңдері;
  •  шешім қабылдау әдістері.

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№7

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы-Жоспарлаудың мазмұны, міндеттері.

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы- берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды презентация түрінде дайындау.

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№8

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы- Ұйымдастыру функциясының мазмұны.

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы-берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды баяндама түрінде тапсыру:

  •  ұйымдастыру функциясының мазмұны;
  •  өкілеттіліктерді бөлу және жауапкершілік;
  •  басқарудың ұйымдастырушылық құрылымдары;
  •  ұйымдастыру құрылымының түрлері.

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№9

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы- Мотивация туралы түсінік, эволюциясы.

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы-берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды ауызша түрінде тапсыру:

  •  мотивация туралы түсінік, оның маңызы мен эволюциясы;
  •  мотивацияның мазмұндылық және процессуалдық теорияларының мазмұны және жіктелуі.

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№10

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы- Басқарудағы бақылаудың объективті қажеттілігі.

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы-берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды баяндама түрінде тапсыру:

  •  «Басқарудағы бақылаудың объективтілігі»;
  •  «Бақылау процесі»;
  •  «Тиімді бақылау».

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№11

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы- Топтар ұғымы. Хомманс моделі.

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы-берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды жазбаша түрінде тапсыру:

  •  топтар және олардың маңыздылығы;
  •  ресми және бейресми топтар;
  •  Хомманс моделі;
  •  Топ жұмысының тиімділігіне әсер ететін факторлар.

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№12

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы- Лидерлік теориясына шолу.  Блэйк және Мутон торы.  

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы- берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды презентация түрінде дайындау:

  •  лидерлік теориясы; басқару стильдері;
  •  өкілеттілік, жеке ықпал ету және билік;
  •  билік балансы;
  •  көз жеткізу мен қатысушылық ықпал етудің формасы ретінде;
  •  ықпал етуді тәжірибе жүзінде пайдалану.

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№13

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы- Өкілеттілік, жеке ықпал ету және билік.

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы- берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды ауызша түрінде дайындау:

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№14

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы- Ұйымдық қайшылықтың табиғаты мен себептері.

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы- берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды реферат түрінде дайындау:

  •  ұйымдық қайшылықтың табиғаты мен мазмұны;
  •  қайшылық себептері, қайшылық процесінің моделі;
  •  қайшылық жағдайды басқару;
  •  қайшылық пен күйзеліс арасындағы өзара байланыс.

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

№15

1. Практикалық (семинар) сабақ тақырыптарының атауы- Менеджмент тиімділігі және оның түрлері.

2. Практикалық (семинар) сабақ тапсырмасы- берілген тақырып бойынша қарастырылған сұрақтарды эссе түрінде дайындау.

3. Тапсырманы орындауға арналған әдістемелік нұсқау- Басқару негіздері. Оқу құралы, Экономика, 1997, Менджмент негіздері. Ахметов А., 2005, Менеджмент (лекциялар курсы). Бердалиев К.Б., Алматы: Экономика, 2006.

Т. Рысқұлов атындағы Қазақ Экономикалық Университеті

«Басқару» факультеті

«Менеджмент» кафедрасы

Студенттің оқытушымен өзіндік жұмысын өткізуге арналған

әдістемелік нұсқаулар

Пәннің атауы: «Менеджмент» пәні бойынша

Мамандық: «Экономика», «Маркетинг», «МжЖБ», «Қаржы», «Есеп және аудит», «Статистика»,  «ЕҰжН»

                                                    

Пән коды: Men 2209  

Алматы, 2011ж.

1 тақырып.  

№1 тапсырма  Басқару ғылымының пәні мен әдісі

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен баяндама нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісбарысында қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін баяндама түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: баяндама қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997

3 тақырып.  

№2 тапсырма    Басқарудағы жүйелік тәсілдің негіздері

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен көлемді реферат нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісте қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін реферат түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: реферат қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997

5 тақырып.  

№3 тапсырма    Қазіргі кезеңгі менеджмент тұжырымдамалары

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен көлемді реферат нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісте қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін реферат түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: реферат қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  3.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992

6 тақырып.  

№4 тапсырма    Қазақстандағы менеджменттің методологиялық негіздері

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен қосымша сұрақтарды жазбаша түрде конспектілеу.

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар дәрісте қарастырылған сұрақтармен қатар қосымша сұрақтарды қарастырып, толықтырып  берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Тапсырманы жазбаша конспектілеп зерделейді. Бұл студентке тақырыпты жан-жақты меңгеруге мүмкіндік береді.

Бақылау түрі: Тапсырманың жазбаша орындалуын тексеру

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  3.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992

8 тақырып.  

№5 тапсырма    Ұйым мақсаттары және оның классификациясы

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты жан-жақты зерделеп, өз көзқарасымен қорытынды жасау.  

Берілген тақырып бойынша әрбір студент материалды жинақтап, оны жан-жақты талдау нітижесінде қорытындыларын эссе түрінде жазып, қағаз бетіне түсірілген жұмысты қорғау. Тақырыпты зерттеу барысында студент қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасауы тиіс.

Бақылау түрі: эссе қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Кубаев К.Е Теория и практика менеджмента
  4.  Мерзімдік басылымдар

10 тақырып.  

№6 тапсырма  Басқарудың ұйымдастыру құрылымы мен басқару нормасы

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты жан-жақты зерделеп, өз көзқарасымен қорытынды жасау.  

Берілген тақырып бойынша әрбір студент материалды жинақтап, оны жан-жақты талдау нітижесінде қорытындыларын эссе түрінде жазып, қағаз бетіне түсірілген жұмысты қорғау. Тақырыпты зерттеу барысында студент қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасауы тиіс.

Бақылау түрі: эссе қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Кубаев К.Е Теория и практика менеджмента
  4.  Мерзімдік басылымдар

11 тақырып.  

№7 тапсырма    Басқарудың ұйымдастыру құықытық нысаны

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыптың тжірибелік қолданысын көрнекі құралдармен жеткізу.  

Берілген тақырыптың теориялық тұрғыда ғана емес, сонымен қатар тәжірибелік қолданыс аясы бойынша белгілі бір объект негізінде жүзеге асырылу барысына талдау жасау  арқылы нәтижелерін презентациялау.  

Бақылау түрі: презентация қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж.- Стратегический менеджмент /Искусство разроботки и реализации стратегии / Пер.с англ. М.. Банки и Биржи, ЮНИТИ,1998*
  4.  Мерзімдік басылымдар

12 тақырып.  

№8 тапсырма  Әрекеттестікті ұйымдастыру және өкілеттіліктер

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен баяндама нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісбарысында қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін баяндама түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: баяндама қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997

13 тақырып.  

№9 тапсырма  Менеджменттегі информациямен қаматамасыз ету

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен қосымша сұрақтарды мүмкіндігінше жазбаша түрде конспектілеп, мазмұнын ауызша жеткізу.

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар дәрісте қарастырылған сұрақтармен қатар қосымша сұрақтарды қарастырып, толықтырып  берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Тапсырманы жазбаша конспектілеп зерделейді. Бұл студентке тақырыпты жан-жақты меңгеруге мүмкіндік береді. Жасалған жұмысты ауызша пікір-талас түрінде өткізу.

Бақылау түрі: ауызша сұрау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997

16 тақырып.  

№10 тапсырма  Экономикалық басқару әдістері

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен баяндама нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісбарысында қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін баяндама түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: баяндама қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997

17 тақырып.  

№11 тапсырма    Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен қосымша сұрақтарды жазбаша түрде конспектілеу.

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар дәрісте қарастырылған сұрақтармен қатар қосымша сұрақтарды қарастырып, толықтырып  берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Тапсырманы жазбаша конспектілеп зерделейді. Бұл студентке тақырыпты жан-жақты меңгеруге мүмкіндік береді.

Бақылау түрі: жазбаша жұмыстың орындалуын тексеру

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  3.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992

18 тақырып.  

№12 тапсырма    Басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыптың тжірибелік қолданысын көрнекі құралдармен жеткізу.  

Берілген тақырыптың теориялық тұрғыда ғана емес, сонымен қатар тәжірибелік қолданыс аясы бойынша белгілі бір объект негізінде жүзеге асырылу барысына талдау жасау  арқылы нәтижелерін презентациялау.  

Бақылау түрі: презентация қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж.- Стратегический менеджмент /Искусство разроботки и реализации стратегии / Пер.с англ. М.. Банки и Биржи, ЮНИТИ,1998*
  4.  Мерзімдік басылымдар

19 тақырып.  

№13 тапсырма  Рыноктық экономикадағы басқарудың қазіргі кездегі тәсілдері

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен қосымша сұрақтарды мүмкіндігінше жазбаша түрде конспектілеп, мазмұнын ауызша жеткізу.

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар дәрісте қарастырылған сұрақтармен қатар қосымша сұрақтарды қарастырып, толықтырып  берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Тапсырманы жазбаша конспектілеп зерделейді. Бұл студентке тақырыпты жан-жақты меңгеруге мүмкіндік береді. Жасалған жұмысты ауызша пікір-талас түрінде өткізу.

Бақылау түрі: ауызша сұрау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997

29 тақырып.  

№14 тапсырма    Басқару қызметінің мәдениеті

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен көлемді реферат нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісте қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін реферат түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: реферат қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997*

30 тақырып.  

№15 тапсырма    Басқарудың корпоративтік мәдениеті

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты жан-жақты зерделеп, өз көзқарасымен қорытынды жасау.  

Берілген тақырып бойынша әрбір студент материалды жинақтап, оны жан-жақты талдау нітижесінде қорытындыларын эссе түрінде жазып, қағаз бетіне түсірілген жұмысты қорғау. Тақырыпты зерттеу барысында студент қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасауы тиіс.

Бақылау түрі: эссе қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Кубаев К.Е Теория и практика менеджмента
  4.  Мерзімдік басылымдар

31 тақырып.  

№16 тапсырма    Менеджердің іскерлік этикеті

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты жан-жақты зерделеп, өз көзқарасымен қорытынды жасау.  

Берілген тақырып бойынша әрбір студент материалды жинақтап, оны жан-жақты талдау нітижесінде қорытындыларын эссе түрінде жазып, қағаз бетіне түсірілген жұмысты қорғау. Тақырыпты зерттеу барысында студент қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасауы тиіс.

Бақылау түрі: эссе қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Кубаев К.Е Теория и практика менеджмента
  4.  Мерзімдік басылымдар

28 тақырып.  

№17 тапсырма    Фирманың кадрлық саясаты

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты жан-жақты зерделеп, өз көзқарасымен қорытынды жасау.  

Берілген тақырып бойынша әрбір студент материалды жинақтап, оны жан-жақты талдау нітижесінде қорытындыларын эссе түрінде жазып, қағаз бетіне түсірілген жұмысты қорғау. Тақырыпты зерттеу барысында студент қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасауы тиіс.

Бақылау түрі: эссе қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Кубаев К.Е Теория и практика менеджмента
  4.  Мерзімдік басылымдар

33 тақырып.  

№18 тапсырма    Басқарудың қазіргі кездегі технологиялары

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыптың тжірибелік қолданысын көрнекі құралдармен жеткізу.  

Берілген тақырыптың теориялық тұрғыда ғана емес, сонымен қатар тәжірибелік қолданыс аясы бойынша белгілі бір объект негізінде жүзеге асырылу барысына талдау жасау  арқылы нәтижелерін презентациялау.  

Бақылау түрі: презентация қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж.- Стратегический менеджмент /Искусство разроботки и реализации стратегии / Пер.с англ. М.. Банки и Биржи, ЮНИТИ,1998*
  4.  Мерзімдік басылымдар

34 тақырып.  

№19 тапсырма  Өнімділікті басқарудағы кешенділік тәсіл 

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен баяндама нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісбарысында қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін баяндама түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: баяндама қорғау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997

1.3. Оқытушының басқаруымен студенттің өзіндік жұмысын рәсімдеу талаптары

Рефераттың рәсімделуі

Реферат  көлемді түрінде, қолмен немесе компьютермен терілген мәтінде, 13-15 беттік болуы тиіс. Компьютермен терілген жағдайда  14 шрифт, Times New Roman кегелімен, бірегей аралықпен рәсімделуі тиіс. Міндетті түрде бастапқы беттен, мазмұны, кіріспе, бөлімдер, қорытындыдан және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұруы қажет. Олардың жауаптары негізгі теориялық материалдарға, деректерге, қағидаларға, формалар мен терминдерге, ұсыныстарға негізделеді.

Баяндаманың рәсімделуі 

Баяндама жазбаша түрінде, қолмен немесе компьютермен терілген мәтінде, 7-10 беттік болуы тиіс. Компьютермен терілген жағдайда  14 шрифт, Times New Roman кегелімен, бірегей аралықпен рәсімделуі тиіс. Міндетті түрде бастапқы беттен, негізгі бөлімнен және нақты қорытындыдан тұруы қажет. Олардың жауаптары негізгі теориялық материалдарға, деректерге, қағидаларға, формалар мен терминдерге, ұсыныстарға негізделеді.

Эссе тапсырмасының рәсімделуі

Эссе қысқа баяндама түрінде, қолмен немесе компьютермен терілген мәтінде, 3-5 беттік болуы тиіс. Компьютермен терілген жағдайда  14 шрифт, Times New Roman кегелімен, бірегей аралықпен рәсімделуі тиіс. Олардың ғылыми жұмыстарының нәтижелері негізгі теориялық материалдарға, деректерге, қағидаларға, формалар мен терминдерге негізделеді. Жалпы жұмыс әдебиеттерді, мерзімдік баспа материалдарын талдауға негізделеді.

Презентацияның рәсімделуі

Презентация Power Point бағдарламасымен, басылым текстімен, 1,5 интервалымен орындалуы тиіс. Презентация тақырыптың негізгі анықтамаларын, теориялық аспектілерін қарастырып,  тәжірибеде қолданысын қорытындылаудан тұруы қажет. Жалпы презентация беттеріне шек қойылмайды, бірақ қорғау үрдісіне 5-7 мин беріледі.

Жазбаша тапсырманың рәсімделуі

Тапсырманың әрбір сұрағы жеке талданып конспектіленеді. Жұмыс жазбаша немесе компьютермен теріліп жазылады.

Ауызша тапсырманың орындалуы

Студент тапсырма сұрақтарына жазбаша немесе ауызша түрде, аудиторияда пікір-талас түріндегі сабаққа дайындалады.

Тапсырманы СӨОЖ сабақтарында орындау барысында әр студентке тапсырманы баяндауына максимум 7 мин уақыт беріледі. Осы уақыт аясында  студент тапсырманың тақырыбын ашып, мазмұнын жеткізуі қажет. Кейін қойылған қосымша сұрақтарға жауап береді. Осы талаптардың орындалуы балл көлеміне әсер етеді.

Т. Рысқұлов атындағы Қазақ Экономикалық Университеті

«Басқару» факультеті

«Менеджмент» кафедрасы

Студенттің өзіндік жұмысын орындауға арналған әдістемелік

нұсқаулар

Пәннің атауы: «Менеджмент» пәні бойынша

Мамандық: «Экономика», «Маркетинг», «МжЖБ», «Қаржы», «Есеп және аудит», «Статистика»,  «ЕҰжН»

                                                    

Пән коды: Men 2209  

Алматы, 2011ж.

2.2. Студенттің өзіндік жұмыс тапсырмасы

1 тақырып.  

№1 тапсырма  Басқару ғылымының пәні мен әдісі

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен баяндама нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісбарысында қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін баяндама түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: баяндама  

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997

3 тақырып.  

№2 тапсырма    Басқарудағы жүйелік тәсілдің негіздері

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен көлемді реферат нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісте қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін реферат түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: реферат  

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997*

5 тақырып.  

№3 тапсырма    Қазіргі кезеңгі менеджмент тұжырымдамалары

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен көлемді реферат нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісте қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін реферат түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: реферат  

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  3.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992

6 тақырып.  

№4 тапсырма    Қазақстандағы менеджменттің методологиялық негіздері

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен қосымша сұрақтарды жазбаша түрде конспектілеу.

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар дәрісте қарастырылған сұрақтармен қатар қосымша сұрақтарды қарастырып, толықтырып  берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Тапсырманы жазбаша конспектілеп зерделейді. Бұл студентке тақырыпты жан-жақты меңгеруге мүмкіндік береді.

Бақылау түрі: Тапсырманың жазбаша орындалуын тексеру

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  3.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992

8 тақырып.  

№5 тапсырма    Ұйым мақсаттары және оның классификациясы

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты жан-жақты зерделеп, өз көзқарасымен қорытынды жасау.  

Берілген тақырып бойынша әрбір студент материалды жинақтап, оны жан-жақты талдау нітижесінде қорытындыларын эссе түрінде жазып, қағаз бетіне түсірілген жұмысты қорғау. Тақырыпты зерттеу барысында студент қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасауы тиіс.

Бақылау түрі: эссе  

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Кубаев К.Е Теория и практика менеджмента
  4.  Мерзімдік басылымдар

10 тақырып.  

№6 тапсырма  Басқарудың ұйымдастыру құрылымы мен басқару нормасы

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты жан-жақты зерделеп, өз көзқарасымен қорытынды жасау.  

Берілген тақырып бойынша әрбір студент материалды жинақтап, оны жан-жақты талдау нітижесінде қорытындыларын эссе түрінде жазып, қағаз бетіне түсірілген жұмысты қорғау. Тақырыпты зерттеу барысында студент қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасауы тиіс.

Бақылау түрі: эссе  

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Кубаев К.Е Теория и практика менеджмента
  4.  Мерзімдік басылымдар

11 тақырып.  

№7 тапсырма    Басқарудың ұйымдастыру құықытық нысаны

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыптың тжірибелік қолданысын көрнекі құралдармен жеткізу.  

Берілген тақырыптың теориялық тұрғыда ғана емес, сонымен қатар тәжірибелік қолданыс аясы бойынша белгілі бір объект негізінде жүзеге асырылу барысына талдау жасау  арқылы нәтижелерін презентациялау.  

Бақылау түрі: презентация

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж.- Стратегический менеджмент /Искусство разроботки и реализации стратегии / Пер.с англ. М.. Банки и Биржи, ЮНИТИ,1998*
  4.  Мерзімдік басылымдар

12 тақырып.  

№8 тапсырма  Әрекеттестікті ұйымдастыру және өкілеттіліктер

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен баяндама нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісбарысында қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін баяндама түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: баяндама  

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997

13 тақырып.  

№9 тапсырма  Менеджменттегі информациямен қаматамасыз ету

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен қосымша сұрақтарды мүмкіндігінше жазбаша түрде конспектілеп, мазмұнын ауызша жеткізу.

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар дәрісте қарастырылған сұрақтармен қатар қосымша сұрақтарды қарастырып, толықтырып  берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Тапсырманы жазбаша конспектілеп зерделейді. Бұл студентке тақырыпты жан-жақты меңгеруге мүмкіндік береді. Жасалған жұмысты ауызша пікір-талас түрінде өткізу.

Бақылау түрі: ауызша сұрау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997

16 тақырып.  

№10 тапсырма  Экономикалық басқару әдістері

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен баяндама нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісбарысында қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін баяндама түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: баяндама  

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997*

17 тақырып.  

№11 тапсырма    Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен қосымша сұрақтарды жазбаша түрде конспектілеу.

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар дәрісте қарастырылған сұрақтармен қатар қосымша сұрақтарды қарастырып, толықтырып  берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Тапсырманы жазбаша конспектілеп зерделейді. Бұл студентке тақырыпты жан-жақты меңгеруге мүмкіндік береді.

Бақылау түрі: жазбаша   жұмысты орындау

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  3.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992

18 тақырып.  

№12 тапсырма    Басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыптың тжірибелік қолданысын көрнекі құралдармен жеткізу.  

Берілген тақырыптың теориялық тұрғыда ғана емес, сонымен қатар тәжірибелік қолданыс аясы бойынша белгілі бір объект негізінде жүзеге асырылу барысына талдау жасау  арқылы нәтижелерін презентациялау.  

Бақылау түрі: презентация  

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж.- Стратегический менеджмент /Искусство разроботки и реализации стратегии / Пер.с англ. М.. Банки и Биржи, ЮНИТИ,1998*
  4.  Мерзімдік басылымдар

19 тақырып.  

№13 тапсырма  Рыноктық экономикадағы басқарудың қазіргі кездегі тәсілдері

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен қосымша сұрақтарды мүмкіндігінше жазбаша түрде конспектілеп, мазмұнын ауызша жеткізу.

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар дәрісте қарастырылған сұрақтармен қатар қосымша сұрақтарды қарастырып, толықтырып  берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Тапсырманы жазбаша конспектілеп зерделейді. Бұл студентке тақырыпты жан-жақты меңгеруге мүмкіндік береді. Жасалған жұмысты ауызша пікір-талас түрінде өткізу.

Бақылау түрі: ауызша

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997

29 тақырып.  

№14 тапсырма    Басқару қызметінің мәдениеті

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен көлемді реферат нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісте қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін реферат түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: реферат  

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997*

30 тақырып.  

№15 тапсырма    Басқарудың корпоративтік мәдениеті

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты жан-жақты зерделеп, өз көзқарасымен қорытынды жасау.  

Берілген тақырып бойынша әрбір студент материалды жинақтап, оны жан-жақты талдау нітижесінде қорытындыларын эссе түрінде жазып, қағаз бетіне түсірілген жұмысты қорғау. Тақырыпты зерттеу барысында студент қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасауы тиіс.

Бақылау түрі: эссе

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Кубаев К.Е Теория и практика менеджмента
  4.  Мерзімдік басылымдар

31 тақырып.  

№16 тапсырма    Менеджердің іскерлік этикеті

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты жан-жақты зерделеп, өз көзқарасымен қорытынды жасау.  

Берілген тақырып бойынша әрбір студент материалды жинақтап, оны жан-жақты талдау нітижесінде қорытындыларын эссе түрінде жазып, қағаз бетіне түсірілген жұмысты қорғау. Тақырыпты зерттеу барысында студент қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасауы тиіс.

Бақылау түрі: эссе  

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Кубаев К.Е Теория и практика менеджмента
  4.  Мерзімдік басылымдар

28 тақырып.  

№17 тапсырма    Фирманың кадрлық саясаты

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты жан-жақты зерделеп, өз көзқарасымен қорытынды жасау.  

Берілген тақырып бойынша әрбір студент материалды жинақтап, оны жан-жақты талдау нітижесінде қорытындыларын эссе түрінде жазып, қағаз бетіне түсірілген жұмысты қорғау. Тақырыпты зерттеу барысында студент қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасауы тиіс.

Бақылау түрі: эссе  

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Кубаев К.Е Теория и практика менеджмента
  4.  Мерзімдік басылымдар

33 тақырып.  

№18 тапсырма    Басқарудың қазіргі кездегі технологиялары

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыптың тжірибелік қолданысын көрнекі құралдармен жеткізу.  

Берілген тақырыптың теориялық тұрғыда ғана емес, сонымен қатар тәжірибелік қолданыс аясы бойынша белгілі бір объект негізінде жүзеге асырылу барысына талдау жасау  арқылы нәтижелерін презентациялау.  

Бақылау түрі: презентация

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997
  2.  Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента/Пер. с англ.-М.:Дело,1992
  3.  Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж.- Стратегический менеджмент /Искусство разроботки и реализации стратегии / Пер.с англ. М.. Банки и Биржи, ЮНИТИ,1998*
  4.  Мерзімдік басылымдар

34 тақырып.  

№19 тапсырма  Өнімділікті басқарудағы кешенділік тәсіл 

Өзіндік жұмыстың мақсаты: тақырыпты терең игеру мақсатымен баяндама нысанында тақырыпты ашу

Тапсырманы орындау бойынша әдістемелік ұсыныстар тақырыпты зерттеу барысында студент дәрісбарысында қарастырылған сұрақтарды толықтырып, қосымша берілген әдебиеттермен жұмыс жасауы қажет. Зерттеу тақырыбына байланысты соңғы басылымдарға шолу жасай отырып талдау нәтижелерін баяндама түрінде рәсімдейді.

Бақылау түрі: баяндама  

Әдебиеттер тізімі:

  1.  Ахметов А., Менджмент негіздері., Қарағанды-2005
  2.  Бердалиев К. Б., Менеджмент (лекциялар курсы). Алматы: Экономика, 2005
  3.  Басқару негіздері., Бердалиев К.Б. және басқалар. Оқу құралы, Экономика, 1997*

2.3. Студенттің өзіндік жұмысын рәсімдеу талаптары

Рефераттың рәсімделуі

Реферат  көлемді түрінде, қолмен немесе компьютермен терілген мәтінде, 13-15 беттік болуы тиіс. Компьютермен терілген жағдайда  14 шрифт, Times New Roman кегелімен, бірегей аралықпен рәсімделуі тиіс. Міндетті түрде бастапқы беттен, мазмұны, кіріспе, бөлімдер, қорытындыдан және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұруы қажет. Олардың жауаптары негізгі теориялық материалдарға, деректерге, қағидаларға, формалар мен терминдерге, ұсыныстарға негізделеді.

Баяндаманың рәсімделуі 

Баяндама жазбаша түрінде, қолмен немесе компьютермен терілген мәтінде, 7-10 беттік болуы тиіс. Компьютермен терілген жағдайда  14 шрифт, Times New Roman кегелімен, бірегей аралықпен рәсімделуі тиіс. Міндетті түрде бастапқы беттен, негізгі бөлімнен және нақты қорытындыдан тұруы қажет. Олардың жауаптары негізгі теориялық материалдарға, деректерге, қағидаларға, формалар мен терминдерге, ұсыныстарға негізделеді.

Эссе тапсырмасының рәсімделуі

Эссе қысқа баяндама түрінде, қолмен немесе компьютермен терілген мәтінде, 3-5 беттік болуы тиіс. Компьютермен терілген жағдайда  14 шрифт, Times New Roman кегелімен, бірегей аралықпен рәсімделуі тиіс. Олардың ғылыми жұмыстарының нәтижелері негізгі теориялық материалдарға, деректерге, қағидаларға, формалар мен терминдерге негізделеді. Жалпы жұмыс әдебиеттерді, мерзімдік баспа материалдарын талдауға негізделеді.

Презентацияның рәсімделуі

Презентация Power Point бағдарламасымен, басылым текстімен, 1,5 интервалымен орындалуы тиіс. Презентация тақырыптың негізгі анықтамаларын, теориялық аспектілерін қарастырып,  тәжірибеде қолданысын қорытындылаудан тұруы қажет. Жалпы презентация беттеріне шек қойылмайды, бірақ қорғау үрдісіне 5-7 мин беріледі.

Жазбаша тапсырманың рәсімделуі

Тапсырманың әрбір сұрағы жеке талданып конспектіленеді. Жұмыс жазбаша немесе компьютермен теріліп жазылады.

Ауызша тапсырманың орындалуы

Студент тапсырма сұрақтарына жазбаша немесе ауызша түрде, аудиторияда пікір-талас түріндегі сабаққа дайындалады.

2.4. Студенттің өзіндік жұмысының

орындалуын бағалау

Студенттің өзіндік жұмысын бағалау СОӨЖ сабақтарында, яғни тапсырманы орындап, өткізіп,  оны қорғағаннан кейін қойылады.

Бағалау критерийлеріне жұмыс тақырыбының немесе сұрақтың мазмұнының толық ашылуы, тапсырманың қойылған талаптарға сай рәсімделуі әсер етеді.


Т. Рысқұлов атындағы Қазақ Экономикалық Университеті

«Басқару» факультеті

«Менеджмент» кафедрасы

Пәннің оқу-әдістемелік қамтамасыз етілу картасы

Пәннің атауы: «Менеджмент» пәні бойынша

Мамандық: «Экономика», «Маркетинг», «МжЖБ», «Қаржы», «Есеп және аудит», «Статистика»,  «ЕҰжН»

                                                    

Пән коды: Men 2209  

Алматы, 2011ж.

ОҚУ-ӘДІСТЕМЕЛІК ҚАМТАМАСЫЗ ЕТІЛУ КАРТАСЫ

«Менеджмент» пәні бойынша

Негізгі оқу-әдістемелік әдебиеттердің болуы (дана)

Студенттер контингенті

Ескерту

Оқулықтар мен оқу құралдары

Электронды оқулықтар мен оқу құралдары

ПОӘК

қ/о

о/о

қ/о

о/о

қ/о

о/о

қ/о

о/о

Менеджмент

373

1682

1

1

640

470

PAGE   \* MERGEFORMAT 17


PAGE  


PAGE   \* MERGEFORMAT 53




1. РЯЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ РАДИОТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра Информационная безопасность
2. Библиотековедение как наука
3. Проблемы автомобилестроения
4. то посчитает что интеллект это святое а для когото это не больше чем обычное слово из 9 букв.
5. А Создание и развитие стратегии
6. аутентичных то есть истинных индивидуализированных оценок и ориентирован не только на процесс оценивани
7. Многие искусствоведы относят его к весьма отдаленным эпохам- говорят о Р
8. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук Київ 2002
9. Выбор модели
10. ~ Иванова ЛА Основы муз

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе