Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Программа исследования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат"
I. Методологический раздел
Тема "Исследования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала" важна для данного предприятия, так как основными целями по работе с персоналом, проводимой на ОАО "Белгородский молочный комбинат", являются:
* надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
* условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
* возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.
Предмет - система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат".
Цель: исследовать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский хладокомбинат"
Задачи исследования:
1. Изучить проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский хладокомбинат"
2. Выработать рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат".
Логический анализ основных понятий:
Подготовка кадров - планомерная и организованная подготовка для всех отраслей национальной экономики квалифицированных специалистов.
Переподготовка кадров - подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессией.
Повышение квалификации персонала - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
Гипотеза: В ходе проведенной работы было выявлено, что исследование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала помогает руководству ОАО "Белгородский молочный комбинат" в выборе механизма воздействия на сотрудников с целью максимального использования их знаний и навыков.
II. Методический раздел
Анализ документов широко применяется в социальных исследованиях. В его основе лежит соответствующее использование информации, которая представлена в каком-либо тексте (рукописном или печатном), рисунках и т.д. В качестве объекта исследовательского анализа могут выступать как официальные, так и неофициальные документы. Необходимо подчеркнуть особую значимость официальной документации, поскольку она обычно подлежит определенному контролю и часто имеет более высокую степень обобщения, нежели неофициальная. Преимущество использования неофициальных документов состоит в том, что они дают информацию об интересах, потребностях, мотивах, ценностях и других проявлениях психики персонала. Главные достоинства метода анализа документов заключаются в возможности избежать влияния исследователя на изучаемый объект и достигнуть сравнительно высокой степени надежности получаемых данных, так как документы наиболее удобны для перепроверки. Кроме того, этот метод позволяет получать информацию, которая не поддается в такой мере выявлению посредством других методов. Недостатками метода анализа документов являются значительная сложность всей процедуры и необходимость высокого уровня квалификации аналитиков.
Метод опроса - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между интервьюером и опрашиваемыми посредством получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы. Опрос представляет собой общение интервьюера и респондента, в котором главным образом выступает заранее сформулированный вопрос.
2.3 Организационная диагностика и анализ проблем подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат"
На ОАО "Белгородский молочный комбинат" создана и функционирует служба управления персоналом, которая занимается наймом, увольнением, адаптацией, подготовкой, переподготовкой кадров, а также осуществлением мероприятий по повышению квалификации персонала. Служба управления персоналом на ОАО "Белгородский молочный комбинат", т.е. отдел кадров возглавляется начальником отдела кадров (рисунок 2.1).
Рисунок 2.1. Структура службы управления персоналом ОАО "Белгородский молочный комбинат"
Кадровая служба является одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики предприятия. ОАО "Белгородский молочный комбинат" тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри предприятия и жестко проводимую в жизнь. Здесь существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно "работающие" правила, "меморандумы", управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.). Следование единой кадровой политике позволяет предприятию не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.
Рассмотрим структуру персонала ОАО "Белгородский молочный комбинат" по возрасту за период с 2009-2011 гг. (таблица 2.2.)
Таблица 2.2. Структура персонала ОАО "Белгородский молочный комбинат"
Показатель группы работников по возрасту
Численность на конец 2009 г.
Численность на конец 2010 г.
Численность на конец 2011 г.
25-29
30
40
50
30
45
50
65
31
25
30
30
32-39
20
20
40
40-45
30
30
35
Итого
150
170
220
Из Таблицы 2.2. видно, что, основную часть коллектива ОАО "Белгородский молочный комбинат" составляет молодой, инициативный, энергичный персонал в возрасте 30 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Это способствует динамичному росту предприятия, нахождению новых оригинальных путей развития и продвижения на рынке.
Потребность в подготовке, переподготовке и повышения квалификации на предприятии определяется в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении выявляется следующими методами:
* оценка информации о работниках, имеющийся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);
Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестации). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в граче "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.
Обучающая деятельность персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат" представлена достаточно разнообразными ее видами
1) по видам обучения
2) по формам обучения
3) по целевому на
4. вне зависимости от места обучения
Рисунок 2.2. Классификация обучающих функций предприятия
Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении, роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Зачастую обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.
Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой -предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Перед системой управления персоналом на ОАО "Белгородский молочный комбинат" стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
* выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
* определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
* правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
* выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
* изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Рассмотрим планирование обучение персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат". Ответственным за организацию обучения персонала на предприятии является генеральный директор.
Для подготовки высококвалифицированных кадров в ОАО "Белгородский молочный комбинат"" реализуется "Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров", которую разрабатывает генеральный директор. Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового потенциала исходя из потребностей предприятия. Главной задачей обучения является создание благоприятных условий использования результатов обучения для повышения эффективности исполнения работниками должностных обязанностей, что ведет к должностным перемещениям, стимулированию труда работников.
Система повышения квалификации включает:
1) Производственно-технические курсы;
2) Курсы повышения разряда;
3) Самообразование.
Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Они организовываются в учебных группах университетов и колледжах Белгородской области. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех до шести месяцев. Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.
Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.
Рассмотрим опыт наставничества на примере ОАО "Белгородский молочный комбинат". Численность сотрудников на 2011 г. составила 220 человек. Новые сотрудники при поступлении на предприятие в среднем тратят на обучение около трех месяцев. Как таковой структурированной программы обучения персонала нет, и обучение происходит в процессе работы с наставником из более опытных сотрудников. Эффективность такого обучения зависит в основном только от самого обучаемого, его способностей и стремления к обучению. При этом какие либо финансовые затраты на обучение со стороны организации отсутствуют и время обучения можно рассматривать как испытательный срок.
Чтобы облегчить процесс ввода новых сотрудников в должность, на предприятии была применена практика обучения и развития персонала. Это было необходимо для того, чтобы все новые сотрудники предприятия проходили вводное обучение: начальник своего отдела давал общую информацию о своем отделе предприятия, знакомил с нормами и правилами поведения и далее переходил к должностным обязанностям, рассказывал о специфике работы предприятия, закреплял знания, умения и навыки, необходимые для выполнения работы.
Однако такой подготовки для полноценного включения сотрудников в работу явно недостаточно: вводное обучение занимает 2-3 дня, причем за эти дни новички получают достаточно большой объем информации. Поэтому предприятию просто необходимо было звено, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации.
Наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет персональную ответственность, инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка.
Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и Генеральный директор ОАО "Белгородский молочный комбинат"" оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться.
Хотелось бы отметить несомненную важность того, что в ОАО "Белгородский молочный комбинат" используют внутрифирменное обучение. В этом есть своя специфика т.к. внутрифирменное обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение осуществляется в различных формах. Определяющим признаком является то, что обучение организованно и проводится специально для данной компании и только для ее сотрудников. Такое обучение может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации, а может и проводиться своими силами.
Рассмотрим численность персонала ОАО "Белгородский молочный комбинат" которые проходили подготовку, переподготовку либо курсы повышения квалификации. Данные представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3. Численность персонала ОАО "Белгородский молочный комбинат", прошедших обучение в период с 2009-2011 гг.
Категория сотрудников
2009 г.
2010 г.
2011 г.
Секретари отделов
4
2
5
Юристы
5
4
6
Менеджеры
5
3
4
Экономисты
2
1
1
Бухгалтеры
1
1
1
Инженеры
10
13
8
Мастера
8
8
8
Водители
10
15
13
Рабочие
5
4
6
Кладовщики
2
1
1
Грузчики
2
2
2
Всего
62
66
66
Затраты на обучение, тыс. руб.
465
508,2
514,8
Стоимость обучения на 1чел./тыс. руб.
7,5
7,7
7,8
Обучение в 2011 году прошли 66 человек, что на 4 человека больше чем в 2009 году, что составляет около 30 % от общего количества сотрудников комбината по состоянию на конец 2011 года.
Затраты на обучение в 2011 году увеличились на 49,8 тыс. руб. по сравнению с 2009 годом, и составили 514,8 тыс. руб. Рост затрат в первую очередь связан с увеличение количества сотрудников направляемых на обучение, а также вследствие естественного роста цен на подобные мероприятия.
Затраты на одного обучающегося работника в 2007 году в среднем составляли 7,5 тыс. руб. в 2010 году - 7,7 тыс. руб., а в 2011 году - 7,8 тыс. руб.
Изучим, какие существуют недостатки в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации на ОАО "Белгородский молочный комбинат" с помощью следующих методов:
* "граф проблем". Данный метод позволяет выявить и оценить наиболее существенные проблемы в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат" с целью разработки мер для их последующего устранения. Результаты исследований представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4. Метод "Граф проблем"
Проблема
1
2
3
4
5
Сумма
1.Недостаточное внимание подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала
1
3
4
2. Низкий уровень организации обучающих мероприятий
4
6
10
3. Отсутствие систематических курсов повышения квалификации, ориентация на разовые мероприятия
1
6
6
13
4. Недостаточная профессиональность специалистов проводящих переподготовку
5
5
6
16
5.Незаинтересованность работников в проведении мероприятий по повышению квалификации
7
8
4
19
Из таблицы следует, что незаинтересованность работников в проведении мероприятий по подготовке, переподготовке и повышению квалификации является самой важной проблемой в системе управления персоналом на ОАО "Белгородский молочный комбинат", которую необходимо решать незамедлительно.
Таким образом, в результате приведенной аналитической части мы выяснили, что ОАО "Белгородский молочный комбинат" имеет ряд преимуществ, а также ряд недостатков. Причем, недостатки могут сильно воздействовать на преимущества.
В целом в трудовом коллективе преобладают факторы удовлетворенности от работы кадровой службы. Однако доля факторов неудовлетворенности достаточно значительна, чтобы обратить на себя внимание генеральному директору ОАО "Белгородский молочный комбинат".
* метод построения "дерева проблем", или метод разделения, состоит в том, что проблему (главную, приоритетную) делят на подпроблемы (например, использую метод "дерева целей") и стараются найти решения сначала каждой из них (рисунок 2.3.), а в дальнейшем на основании этих решений находят общее решение проблемы.
Рисунок 2.3. Метод "дерево проблем"
На рисунке 2.3. коэффициенты показывают ожидаемый эффект от каждого решения.
Проблема, рассматриваемая через отклонение от стандарта, возникает в результате действия известных и неизвестных причин. В процессе диагностики следует выявить не только сами проблемы, но и выяснить причины.
Причина появления проблемы также представляет собой отклонение, которое вызвано изменением условий или механизмов, влияющих на обстановку.
Так же для боле эффективного изучения системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии, нами была составлена анкета, с целью проведения опроса (Приложение 3).
Проведенный анализ показал, что в ОАО "Белгородский молочный комбинат" обладает достаточно высоким уровнем подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала внутри предприятия. Это не требует больших материальных затрат, если бы сотрудники всех звеньев управления и производства проходили бы переподготовку в специализиванных учебных заведениях с отрывом от производства, но всё же доля таких сотрудников присутствует, из-за невозможности пройти обучение, освоить новую технологию или оборудование именно на данном предприятии. Руководству ОАО "Белгородский молочный комбинат" необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их чаяниям и нуждам, чтобы обеспечить эффективное обучение сотрудников, которые сами будут в этом заинтересованы.
Глава 3. Совершенствование системы подготоки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО "Белгородский молочный комбинат"
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию работы управления подготовкой и переподготовкой персонала на ОАО "Белгородский хладокомбинат"
В качестве направлений по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала можно обозначить несколько блоков мероприятий:
* во-первых повысить заинтересованность самих рабочих в подготовке, переподготовке и повышении квалификации, противным образом данные мероприятия не дадут должно эффекта исходя из затрат на их осуществление.
* во-вторых, более полно использовать наличное качество рабочей силы;
* в-третьих, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО "Белгородский молочный комбинат". Надо сказать, что в основе первой группы - комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала ОАО "Белгородский молочный комбинат".
В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):
* организация на предприятии самостоятельного производственного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;
* внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: "потребность в рабочей силе заданного качества - затраты на обучение - аттестация - оценка эффективности труда";
* проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;
* установление тесной взаимосвязи между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;
* применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности производства в целом);
* сертификация кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на ОАО "Белгородский молочный комбинат"
Прежде всего, подробно рассмотрим содержание второго блока - то есть организационные механизмы максимального раскрытия и применения качественных характеристик персонала. Одно из таких комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения на ОАО "Белгородский молочный комбинат" - внедрение модульной системы. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на предприятии.
Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для предприятия, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.
Мы считаем необходимым развивать контрактную форму обучения работников ОАО "Белгородский молочный комбинат"". Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед предприятием социально-экономических проблем важно выделить следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой их содержания:
) контракты с работниками ОАО "Белгородский молочный комбинат" на "ориентированную" (с учетом перспективы развития экономики предприятия) подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стажировку, адаптацию). Этот вид контракта целесообразно заключать с теми работниками, которым будет гарантирована занятость на предприятии после прохождения обучения.
2) контракты на первичную профессиональную подготовку с выпускниками общеобразовательных школ, на адаптацию и стажировку выпускников учебных заведений.
Кроме того, не последнее место должно занимать юридическое закрепление вопросов обучения. В договоре предусмотрено следующее в случае обучения работника за счет средств ОАО "Белгородский молочный комбинат" он обязуется в течение последующих пяти лет отработать на предприятии, либо (при отказе и переходе на новую работу) возместить расходы на свое обучение. Допускается вариант передачи полученных им в ходе обучения на курсах или стажировки знаний и опыта другим работникам предприятия в безвозмездном порядке.
Ещё одно направление совершенствования организации обучения, повышающее, в конечном счете, качество последнего - проведение социально-психологических исследований и опросов. Система повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации "снизу", со стороны самих работников. На данный момент в ОАО "Белгородский молочный комбинат"" отсутствует практика проведения опроса самих рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию - подача заявок на обучение является прерогативой руководителей.
Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая -сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая - предоставить им инструменты для управления собственным профессиональным ростом.
3.2 Анализ эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления подготовкой, переподготовкой и повышения квалификации кадров на ОАО "Белгородский молочный комбинат"
Выполненный анализ существующей системы обучения на ОАО "Белгородский молочный комбинат" показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала необходимо осуществление следующих рекомендаций:
1. Внедрить в штатное расписание должности: инженер по программам и инженер по подготовке АСУ. Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является "Профессиональный рост персонала", предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:
* подготовке рабочих;
* обучению руководителей, специалистов и служащих;
* договорам на студенческую практику;
* резерву на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения, главных специалистов, начальников участка, мастеров);
* данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.
Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде "личной карточки", которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности.
На сегодня в отделе кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала ОАО "Белгородский молочный комбинат". Стоимость компьютера составит 100000 руб. (4 компьютера * 25000 руб.), покупка программы автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия) составит 15000 рублей.
2. Ввести в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего - это возможность изменения качества групп обучающихся - от "диффузного" уровня до "ассоциативного". Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога - за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.
3. Проводить социально - психологические тренинги, ролевые игры, дискуссии; с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения.
4. Предлагается оборудовать на базе учебного центра компьютерный класс и включить в программы обучения использование современных компьютерных технологий. Так как компьютерная техника проникает во все сферы деятельности человека, во многих структурных подразделениях ОАО "Белгородский молочный комбинат" рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить за технологическим процессом и работой агрегатов с помощью компьютера. Приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для отработки производственных навыков.
5. Подготовка персонала невозможна без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.
6. Учитывая особенности организации при формировании кадрового резерва, для ОАО "Белгородский молочный комбинат" предлагается такая модель подготовки персонала, с помощью которой представляется возможным выбрать из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных которые после специального обучения и стажировки будут успешно работать на руководящей должности.
Таблица 3.1. Общая сумма затрат на предлагаемые мероприятия
Затраты
Количество
Цена, руб.
Общая сумма на год, руб.
Покупка компьютера
15
25000
375000
Покупка программы для автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия)
1
15000
15000
Покупка программы обучения рабочих (сетевая версия)
1
20000
20000
Покупка обучающей литературы, создания электронной библиотеки
_
_
50000
Введение в штатное расписание:
- психолога,
-инженера по программам
-инженера по подготовке кадров (работа АСУ)
1
1
1
15000
20000
25000
18000
24000
30000
Итого:
1180000
Чистая прибыль ОАО "Белгородский молочный комбинат" на 2011 год составила 297051 тыс. руб., затраты на предлагаемые мероприятия по усовершенствованию системы обучения кадров на предприятии составят 1180,00 тыс. руб. Итого в распоряжении ОАО "Белгородский молочный комбинат" остается 295871 тыс. руб. (297051 - 1180,00).
Разработанные рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала позволят ОАО "Белгородский молочный комбинат" изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.
Заключение
При написании курсовой работы были выполнены поставленные задачи, а именно:
1.Рассмотрены теоретические аспекты подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, в результате чего определено, что в настоящее время исследование систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров - это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование данного управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление человеческими ресурсами должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования и выявления путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров должно осуществляться каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Иногда для проведения исследования приглашают консультационные фирмы.
2. Проанализировано организационно - экономическое состояние ОАО "Белгородский молочный комбинат". На основании имеющихся данных был сделан вывод о том, что ОАО "Белгородский молочный" - современное предприятие занимающее главным образом производством и реализаций молочной продукции.
Финансово - экономическое состояние предприятия находится на достаточно высоком уровне, растут объёмы производства продукции а, следовательно, увеличивается и прибыль от реализации. Опережающий рост объёмов дебиторской задолженности по сравнению с кредиторской, приводит к повышению ликвидности собственных активов, т.е. предприятие способно в полной мере отвечать по своим обязательствам, а высокая ликвидность, в свою очередь, способствует привлечению дополнительных финансовых средств со стороны внешних инвесторов.
3. Исследована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и выявлено, что в ОАО "Белгородский молочный комбинат" обладает достаточно высоким уровнем подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала внутри предприятия. Это не требует больших материальных затрат, если бы сотрудники всех звеньев управления и производства проходили бы переподготовку в специализиванных учебных заведениях с отрывом от производства, но всё же доля таких сотрудников присутствует, из-за невозможности пройти обучение, освоить новую технологию или оборудование именно на данном предприятии. Руководству ОАО "Белгородский молочный комбинат" необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их чаяниям и нуждам, чтобы обеспечить эффективное обучение сотрудников, которые сами будут в этом заинтересованы.
4. Сформулированы основные направления и предложены мероприятия по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности деятельности ОАО "Белгородский молочный комбинат через профессиональное и личностное развитие сотрудников. В качестве направлений по совершенствованию механизма подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала можно обозначить несколько блоков мероприятий:
* во-первых повысить заинтересованность самих рабочих в подготовке, переподготовке и повышении квалификации, противным образом данные мероприятия не дадут должно эффекта исходя из затрат на их осуществление.
* во-вторых, более полно использовать наличное качество рабочей силы;
* в-третьих, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ОАО "Белгородский молочный комбинат". Надо сказать, что в основе второй группы - комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; в основе третьей группы мероприятий главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала ОАО "Белгородский молочный комбинат".
Исследования были направлены в первую очередь на то, чтобы добиться пересмотра отдельных составляющих в работе рекламной службы, для достижения максимальной отдачи от кадровых ресурсов предприятия применения рекламы.
В завершении хотелось бы отметить несомненную важность практического применения предложенных рекламных мероприятий по совершенствованию работы специалистов кадровой службы, главной целью которых будет являться грамотно организованная кадровая политика и в целом деятельность всего предприятия.
Список литературы
1. Российская Федерация. Законы. О рекламе: федеральный закон РФ от 13 марта 2006 № 38-ФЗ // [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/advert.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. 2008. - 544 с.
3. Арутюнов В. В., Волковыский И. В., Кадария Ф. Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. Феникс, 2008. - 596 с.
4. Бортаковский А.С. Пантелеев А.В. Теория управления в примерах и задачах: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 2009. - 583 с.
5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2009. - 336 с.
6. Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 555 с.
7. Дятлов В.А. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов экономических вузов/В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова. М: Приор, 2008. - 525 с.
8. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2009. - 103 с.
9. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - Мн.: Новое издание. 2009. - 272 с.
10. Журавлев П. В., Карташов С.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2008 - 576 с.
11. Журавлев П. В., Кулапов М. Н. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/Монография. М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2009. - 232 с.
12. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами. М.: Экзамен, 2009. - 443 с.
13. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. Учебно-метод. компл. ЕАОИ; 2008. - 200 с.
14. Кибанов А. Я., Мемед - Заде Г.А., Роднина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда./Под ред. д.э.н. Профессора А. Я. Кибанова.- М.: Экзамен, 2008. - 320 с.
15. Кибанов А.Я. Управления персоналом организации: Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 548 с.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 247 с.
17. Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Уч. пос. 2007. - 2-е изд., - 416 с.
18. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Питер, 1-е издание, 2009. - 208 с.
19. Магура М.И. Современные персонал - технологии/М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел - Синтез, 2009. - 288 с.
20. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Интел - Синтез, 2009. - 220
21. Официальный сайт ОАО "Белгородский молочный комбинат". - Режим доступа: http://parmalat.ru/
22. Устав ОАО "Белгородский молочный комбинат" от 14.04.2008г. - 19с.
23. Форма №1 Бухгалтерский баланс ОАО "Белгородский молочный комбинат" за 2009 - 2011 гг.
24. Форма №2 Отчет о прибылях и убытках ОАО "Белгородский молочный комбинат" за 2009 - 2011 гг.
25. Этика деловых отношений: Учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин, В.П. Распопов, Н.В. Шашкова. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 408 с