Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE 31
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине: «Правоведение»
Тема: Правила приема граждан на работу
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Права граждан и работодателей при приеме на работу 5
1.2. Оформление при приеме на работу 9
1.3. Дата вступления трудового договора в силу 11
1.4. Трудовой договор заключаемый с несовершеннолетним лицом 12
2. Трудовая книжка 15
2.1. Порядок ведения трудовой книжки 16
3. Испытание при приеме на работу и его результат 18
4. Порядок приема на работу некоторых категорий работников 21
4.1. Совместители
4.2. Иностранные работники 24
Заключение 30
Литература 31
ВВЕДЕНИЕ
Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу.
Трудовой договор является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда.
Имея возможность трудиться, граждане обеспечивают свое материальное благосостояние и духовное развитие.
Свобода труда означает, что право распоряжаться своим трудом принадлежит непосредственно гражданину либо путем вступления в договорные отношения с работодателем, либо в виде самостоятельной предпринимательской деятельности.
Правовой принцип свободы труда состоит в том, что изменение условий трудового договора производится в основном только с согласия работника, прекращение трудового договора возможно в любое время как по собственному желанию работника (например, при договоре на неопределенный срок), так и по соглашению сторон.
Юридическими гарантиями конституционного права граждан на труд служит законодательная охрана от необоснованных отказов в приеме на работу и каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений прав при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка.
В современной трактовке, данной в ст. 56 ТК РФ, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующее у данного работодателя.
1 ПРАВА ГРАЖДАН И РАБОТОДАТЕЛЕЙ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Согласно п. 1 и 3 ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Кроме того, равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлеж ности к общественным объединениям, а также- других обстоя тельств гарантируется государством. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (п. 2 ст. 19 Конституции РФ).
Итак, перечисленные права предусматривают право свобод ного заключения трудового договора гражданином.
Работодатель вправе также по своему усмотрению вести под бор работников, соответствующих по профессиональным и дело вым качествам поручаемой им работе. Трудовой кодекс РФ не со держит норм, обязывающих работодателя заполнить вакантные должности немедленно по мере их возникновения. То есть заклю чение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, не является обязанностью работодателя. Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать тру довые 11оговоры с работниками в порядке и на условиях, установ ленных ТК РФ, иными федеральными законами.
При заключении трудового договора ст. 64 ТК РФ предусмот рены гарантии для граждан. Согласно данной статье запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора:
«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, на циональности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе нали чии или отсутствия регистрации по месту жительства или пребы вания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».
Законодательством установлены лишь отдельные ограничения при приеме на работу. Так, запрещается заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключе нием; а также прием на работу лица в случае отсутствия у него соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует определенных знаний в соответствии с федераль ным законом или иным нормативным актом. Право граждан при приеме на работу ограничивается в связи с наказанием лишения права занимать определенные должности или заниматься опреде ленной деятельностью. Кроме того, постановлениями Правитель ства РФ от 25 февраля 2000 г. Ns 162 и от 25 февраля 2000 г. N 163 утверждены соответственно Перечень тяжелых работ и ра бот с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, и Перечень тя желых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц мо ложе восемнадцати лет.1
Для отдельных категорий граждан установлен также обяза тельный медицинский осмотр перед приемом на работу. Так, на пример, приказом Минздравсоцразвития РФ от 16 августа 2004 г. N~ 83 утвержден Порядок проведения предварительных и перио дических медицинских осмотров
(обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опас ными производственными факторами. Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного медос мотра и до достижения возраста 18 лет ежегодно подлежат меди цинскому осмотру.
Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беремен ностью или наличием детей. Зачастую работодатели отказывают в приеме на работу беременным женщинам либо женщинам с ма ленькими детьми. Отказ по любым обстоятельствам, не связан ным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, понимается как не обоснованный отказ беременной женщине или женщине с мало летним ребенком в приеме на работу. То есть работодатель не вправе отказать в приеме на работу таким женщинам, например, по причине наличия родственных связей, лишь вышеуказанные основания являются препятствием для приема на работу.
Зачастую работодатели отказывают в приеме на работу, на пример, женщинам старше 40 лет либо с маленькими детъми, ли цам с так называемой непрезентабельной внешностью, порой да же не маскируя свой отказ другими мотивами. Согласно ст. 64 ТК РФ, отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан по требованию лица, которому отказано в заключении до говора, сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судеб ном порядке. При рассмотрении конкретного дела суд решает, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудо вого договора. Написанное заявление о приеме на работу может служить основанием для подачи иска по причине необоснованно го отказа.
Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными феде ральными законами. Однако в соответствии со ст. 74 ТК РФ для предотвращения катастрофы, производственной аварии или уст ранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедст вия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (времен ной приостановки работы по причинам экономического, техно логического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, преду смотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а так же для замещения отсутствующего работника работодатель вправе переводить работника на работу, не оговоренную в трудовом договоре сроком до одного месяца. Только с письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.
В соответствии со ст. 379, 380 ТК РФ работник вправе в целях защиты своих трудовых прав отказаться от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоро вью (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством). При этом на время отказа от указанной ра боты за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми акта ми (ст. 379 ТК РФ). Кроме того, работодатель не вправе препят ствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, а также работодателю запрещено какое-либо преследование работников за использование ими допускаемых законодательст вом способов самозащиты трудовых прав. Однако, если работник прибегнет к самозащите без каких-либо оснований для этого, не выход работника на работу рассматривается как трудовой дисциплинарный) проступок.
1.2. Оформление при приеме на работу
В ст. 65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляе мых при заключении трудового договора:
При заключении трудового договора лицо, поступающее на ра боту, предьявляет работодателю:
- паспорт;
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой дого вор заключается впервые или работник поступает на работу на ус ловиях совместительства;
- страховое свидетельство государственного пенсионного стра хования, за исключением случая, когда лицо впервые поступило на работу.
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подле жащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специаль ных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- заявление;
- фотографии (3х4) 2 шт.
При заключении договора в отдельных случаях с учетом спе цифики работы работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.
Порядок оформления приема на работу регулируется ст. 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Со держание приказа (распоряжения) работодателя должно соответ ствовать условиям заключенного трудового договора. 2
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это согла шение между работодателем и работником; согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обу словленной трудовой функции, обеспечить условия труда, пре дусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными право выми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим‚ соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объ является работнику под расписку в трехдневный срок со дня под писания трудового договора. По требованию работника работода тель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказаа (распоряжения).
При оформлении приказа указываются наименование струк гурного подразделения, должность, испытательный срок (в случае установления работнику испытания при приеме на работу), а так же условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, ) или замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другого).
При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работ ника с действующими в организации правилами внутреннего тру дового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллек гивным договором (ст. 68 ТК РФ).
Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. ЛС 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной доку ментации по учету труда и его оплаты.
Указанным постановлением распространяются утвержденные формы документации на все организации независимо от форм собственности,
осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации.
Кроме того, постановлением № 1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.
Приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним распорядительным документом работодателя. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать трудовому договору, так как в трудовую книжку вносится запись – основание приема на работу, соответствующая сведениям, указанным в приказе. На основании приказа, кроме трудовой книжки, заполняется личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника).
1.3. Дата вступления трудового договора в силу
Порядок вступления трудовых договоров в силу установлен ст.61 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор считается вступившим в силу со дня подписания сторонами (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором) либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению руководителя (его представителя).
По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не оговорен в договоре, работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу (со дня подписания обеими сторонами). В случае если работник без уважительных причин не приступит к выполнению трудовых обязанностей в установленный срок в течение недели, заключенный трудовой договор аннулируется (ст. 61 ТК РФ).
Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведомо или по поручению работодателя (его представителя). В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
1.4. Трудовой договор, заключаемый с несовершеннолетним лицом
При оформлении на работу несовершеннолетнего лица не обходимо помнить о том, что трудовое законодательство Рос сийской Федерации предусматривает определенные особен ности ретулирования труда работников в возрасте до 18 лет. По становлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г N163, например, утвержден перечень, в котором перечислены запре щенные для несовершеннолетних работников виды работ, в том числе выполняемых по конкретным профессиям, специальнос тям и должностям.
Несовершеннолетним, в частности, запрещено работать: ве теринарным санитаром в сельском хозяйстве, водителем авто мобиля, водолазом, аккумуляторщиком, выполнять работы с эпоксидными смолами, открытой ртутью, по пристрелке ору жия и т .д.
В этом же перечне указаны работы, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию не совершеннолетних (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напит ками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средства ми и психотропными веществами, утвержденными постановле нием Правительства РФ от б августа 1998 г N 892, запрещается принимать на работу, связанную с наркотическими средствами и психотропными веществами, молодежь до 18 лет.
Кроме того, несовершеннолетним работникам запрещаются работы:
• осуществляемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).
При приеме на работу несовершеннолетним лицам не уста навливается испытательный срок.
Нормальная продолжительность рабочего времени для дан ной категории работников (в возрасте от 16 до 18 лет) должна составлять не более 35 часов в неделю. Труд несовершеннолет них по общему правилу подлежит оплате за фактически отрабо танное время или вьполненную работу.
Согласно ст. 69 ТК РФ для несовершеннолетних работников определен особый порядок прохождения медицинских осмот ров, требующий проведения обязательного предварительного медосмотра при поступлении несовершеннолетнего лица на работу и ежегодного периодического медицинского осмотра до достижения ими возраста 18 лет
Работникам в возрасте до 18 лет предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 кален дарный день в удобное для них время.
Согласно ст. 124 ТК РФ запрещено отзывать работника из отпуска и заменять его денежной компенсацией. Если работ ник не воспользовался ежегодным основным отпуском до до стижения им 18 лет, длительность отпуска исчисляется пропор ционально отработанным им периодам до наступления совер шеннолетия и после него.
В то же время в силу ст. 96 ТК РФ несовершеннолетние ра ботники могут привлекаться к работам в ночное время лишь в том случае, если они участвуют в создании и (или) исполнении художественных произведений.
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) допускается только с согласия в пись менной форме соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. (Приложение № 1 образца трудового договора, приложение № 2 образца приказа заключаемого с несовершеннолетним
лицом).3
2 ТРУДОВАЯ КНИЖКА
Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.
Законодатель обязывает работодателя (за исключением работодателей – физических лиц) вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (ст.66 ТК РФ).
Трудовая книжка должна быть предъявлена работником при заключении трудового договора. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, трудовые отношения могут возникнуть и без предъявления трудовой книжки, причем отсутствие трудовой книжки не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. ТК РФ предусматривает случаи, когда в предъявлении трудовой книжки нет необходимости:
- при поступлении на работу в организацию по совместительству (ст.283 ТК РФ);
- при поступлении на работу впервые (ст.65 ТК РФ),
На работника, принятого на работу впервые, работодатель обязан оформить трудовую книжку в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
Работодатель – физическое лицо не имеет права вносить записи в трудовые книжки работников, а также оформлять трудовые книжки принимаемым впервые на работу работникам. Это установлено п.3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.
2.1. Порядок ведения трудовой книжки
Новая форма трудовой книжки и форма вкладыша введена с 1 января 2004 г. И утверждена постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках». Этим же Постановлением утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, в которых, в частности, определен порядок внесения изменений и исправлений в трудовые книжки.
Согласно п.9 Правил ведения и хранения трудовых книжек в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
- фамилия, имя, отчество;
- дата рождения (число, месяц, год);
- образование;
- профессия;
- специальность.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании приказа
работодателя не позднее недельного срока (при увольнении – в день увольнения) и должны точно соответствовать тексту приказа. Все записи производятся без каких-либо сокращений и имеют свой порядковый номер. С каждой вносимой в трудовую книжку записью работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке.4
В личной карточке повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
3 ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И ЕГО РЕЗУЛЬТАТ
Испытание при приеме на работу – проверка соответствия работника поручаемой ему работе.
Отметим, что установление испытательного срока – не обязанность работодателя. Согласно ст. 70 ТК РФ условие об испытании при приеме на работу должно быть указано в трудовом договоре, поскольку является одним из дополнительных условий трудового договора. На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу работника с испытательным сроком. Поэтому если в трудовом договоре не предусмотрено об испытании при приеме на работу, то работодатель не вправе приказом о приеме установить его. В случае отсутствия в трудовом договоре указанного условия согласно ст. 70 ТК РФ считается, что работник принят на работу без испытания.
Кроме того, работодатель не вправе установить работнику испытательный срок при приеме на работу в случае, если работник с этим не согласен, поскольку в соответствии со ст. 70 ТК РФ условие об испытании при заключении трудового договора может быть установлено соглашением сторон.
Не устанавливается испытание при приеме на работу следующим категориям лиц:
- поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
- беременным женщинам;
- не достигшим возраста 18 лет;
- окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности;
- избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую
работу;
- приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.5
Также согласно ст.70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Так, ст.289 ТК РФ предусмотрено, что испытательной срок не может быть установлен лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.
Таким образом, в случае установления условия об испытании в отношении вышеперечисленных лиц оно признается недействительным.
В ст.70 ТК РФ определены предельные сроки, на которые может быть установлено испытание.
Согласно указанной статье срок испытания не может превышать:
- шести месяцев (если иное не установлено федеральным законом) – для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций;
- трех месяцев – для остальных категорий работников.
С первого дня работы исчисляется срок испытания. При этом не засчитываются в срок испытания:
- период временной нетрудоспособности работника;
- другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, период нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы).
Иными словами, в случае отсутствия работника на работе, течение испытательного срока прерывается. После перерыва его течение продолжается, а общая продолжительность испытательного срока не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.
Следует отметить, что на работника в период испытания распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Так, в этот период работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации, он имеет право в случае болезни на пособие по временной нетрудоспособности и т.д.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание (ст.70 ТК РФ). При этом издается приказ об окончательном приеме на работу. Последующее увольнение работника допускается только на общих основаниях.
Работник, принятый на работу с испытательным сроком на основании ст 71 ТК РФ, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если в период испытания работник решит, что предложенная работа ему не подходит. При этом работник обязан за три дня предупредить работодателя в письменной форме.(Приложение № 3 образца трудового договора, заключенного с работником, принимаемого на работу с испытательным сроком).
4. ПОРЯДОК ПРИЕМА НА РАБОТУ НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
Для отдельных категорий российских и иностранных граждан установлены специальные требования при приеме на работу.
Рассмотрим порядок приема работников, принятых по со вместительству, а также иностранных работников.
4.1. Совместители
Регулируют трудовые отношения лиц, работающих по совмес тительству, нормы главы 44 ТК РФ (см. ст. 282):
«Совместительство - выполнение работником другой регуляр ной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свобод ное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и в других организациях».
Иными словами, выполняемая работником работа считается совместительством, если:
- трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях;
- по этому трудовому договору выполняется другая работа, кроме основной, причем эта работа является регулярной и опла чиваемой и выполняется работником в свободное от основной работы время.
Статьей 282 ТК РФ предусмотрены два вида совместительства:
- внутреннее - работа за пределами нормальной продолжи тельности рабочего времени у своего работодателя. Внутреннее со вместительство возможно при наличии в организации свободных вакансий;
- внешнее - работа за пределами своего рабочего времени у другого работодателя (ст. 98 ТК РФ).
Работа на условиях внешнего совместительства не требует до полнительных разрешений, кроме разрешения для руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если для них федеральными законами, учредитель ными документами установлены особенности регулирования тру да (сг. 276, 281 ТК РФ).
При оформлении на работу по совместительству необходимо заключить письменный трудовой договор. К трудовым договорам с совместителями применяются общие требования, установлен ные ТК РФ для трудовых договоров (главы 10 и 11 ТК РФ). При заключении трудового договора в нем, наряду с другими условия ми, в обязательном порядке должно быть указано, что работа яв ляется совместительством. Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.
В соответствии с положением ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обя зан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удо стоверяющий личность. При приеме на работу по совместитель ству, требующую специальных знаний, работодатель имеет права потребовать от работника предъявления диплома или иного доку мента об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о харакгере и условиях труда по основному месту работы.
При оформлении на работу совместителя рекомендуется фор мировать его личное дело в порядке, предусмотренном ддя веде ния кадрового делопроизводства. В личном деле, кроме докумен тов, перечисленных в ст. 283 ТК РФ, должны содержаться: копия трудового договора, приказ о приеме на работу и другие докумен ты, определяющие характер трудовых отношений между работо дателем и совместителем.
Для лиц, работающих по совместительству, законодатель уста новил предел продолжительности рабочего времени, устанавли ваемого работодателем, - не более четырех часов в день и 16 ча сов в неделю (ст. 284 ТК РФ). Исключение установлено лишь в отношении медицинских работников организаций здравоохране ния, проживающих и работающих в сельской местности и в по селках городского типа: по решению Правительства РФ продол житёльность их работы по совместительству может увеличиваться (ст. 350 ТК РФ).
Согласно ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совмести тельству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасны мi условиями труда, если ос новная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.
Согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может за нимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации; либо уполномоченного собственником лица (органа).
В настоящее время действует ряд законов, запрещающих ра боту по совместительству, кроме научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности:
1) Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. N 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» - членам Правительства РФ;
2) Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ «Об осно вах муниципальной службы в Российской Федерации» - муни ципальным служащим;
3) Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей Российской Федерации» - судьям и др.
Кроме того, ограничения на работу по совместительству установлены для руководителей охранных предприятии и охраников - Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации».6
4.2. Иностранные работники
С принятием Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-а «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее - Закон о правовом положении иностранных граждан) существенно изменилось правовое регулирование трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан и лиц без гражданства.
В соответствии с законодательством Российской Федерации иностранным гражданином признается физическое лицо, не являющееся гражданином Российской Федерации и имеющее доказательства наличия гражданства иностранного государства. Лицом без гражданства признается физическое лицо, не являющееся гражданином Российской Федерации и не имеющее доказательств наличия гражданства иностранного государства.
К категории иностранных граждан, законно находящихся ~ территории Российской Федерации, относятся:
- иностранные граждане, постоянно проживающие в Росси экой Федерации, - лица, получившие вид на жительство;
- иностранные граждане, временно проживающие в Росси: экой Федерации, - лица, получившие разрешение на временно проживание;
- иностранные граждане, временно пребывающие в Россий ской Федерации, - лица, прибывшие в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не требующем получения ви зы, и не имеющие вида на жительство или разрешения на вре менное проживание.
На территории Российской Федерации правила, установлен ные ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудо вые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, орга низаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, ра ботников международных организаций и иностранньх юридиче ских лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации (ст. 11 ТК РФ).
В целях проведения государственной политики Российской Федерации по привлечению иностранной рабочей силы, обеспе чения приоритетного права граждан Российской Федерации на занятие вакантных рабочих мест Указом Президента РФ от 16 де кабря 1993 г. N 2146 утверждено Положение о привлечении и ис пользовании в Российской Федерации иностранной рабочей си лы. Данное Положение определяет условия и порядок выдачи разрешений на привлечение в Российскую Федерацию иностран ной рабочей силы, а также подтверждений иностранным гражда нам на право трудовой деятельности на территории Российской Федерации.
Иностранные граждане имеют право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и про фессию, а также право свободно использовать свои способности и имущество для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных законодательством.
Иностранные граждане могут осуществлять трудовую деятель ность на территории Российской Федерации на основании трудо вого договора либо гражданско-правового договора на выполне ние работ (оказание услуг).
Кроме того, действующим законодательством предусмотрена возможность для иностранного гражданина осуществлять трудо вую деятельность на территории Российской Федерации в качест ве индивидуального предпринимателя без образования юридиче ского лица (ПБОЮЛ) в случае, если
он имеет выданные в уста новленном порядке:
- разрешение на постоянное проживание в Российской Фе дерации;
- свидетельство о его регистрации в качестве индивидуально го предпринимателя;
- разрешение на работу - документ, подтверждающий право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности.7
Пунктом 1 ст. 32 Закона о правовом положении иностранных граждан определено, что контроль за трудовой деятельностью иностранных работников осуществляется федеральным органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел (Федеральная миграционная служба), его территориальными ор ганами во взаимодействии с другими федеральными органами ис полнительной власти, их территориальными органами и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в пре делах их компетенции.
В настоящее время с органами внутренних дел при осуществлении названных контрольных функций активно взаимодейству ют федеральные органы по труду и занятости, налоговые органы, работники государственного санитарно-эпидемиологического надзора, местных органов исполнительной власти субъектов Рос сийской Федерации.
Порядок осуществления иностранными гражданами трудовой деятельности зависит от их статуса. Иностранные граждане, имеющие разрешение на временное проживание или вид на жи тельство, могут быть приняты на работу в порядке, предусмотрен ным для граждан Российской Федерации. На работодателя или за казчика работ (услуг) не налагаются обязанности по получению разрешения на привлечение и использование
иностранных работ ников, а иностранные граждане, временно или постоянно прожи вающие на территории Российской Федерации, не должны полу чить разрешение на работу.
Иностранный гражданин может получить разрешение на работу, если он достиг 18-летнего возраста и зарегистрирован в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя или привлекается в качестве иностранного работника по трудовому договору или гражданско-правовому договору на выполнение работ (оказание услуг) в пределах численности, установленной в разрешении на привлечение и использование иностранных работников, выданном работодателю или заказчику.
Пунктом 4 ст. 13 Закона о правовом положении иностранных граждан установлено, что разрешительный порядок трудоустрой ства в Российской Федерации не распространяется на следующие категории иностранных граждан:
- постоянно проживающих в Российской Федерации;
- временно проживающих в Российской Федерации;
- являющихся работниками дипломатических представительств, консульских учреждений иностранных государств в российской Федерации, международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;
- являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт в Российскую Федерацию технического оборудования;
- являющихся журналистами, аккредитованными в российской Федерации;
- обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;
- обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;
- приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельности в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).
Кроме того, указанный порядок трудоустройства иностранных граждан не распространяется и на граждан Республики Беларусь, которые в соответствии с Договором между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 25 декабря 1998 г. «О равных правах граждан» имеют равные с гражданами Российской Федерацией право на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-правовых гарантий на территории Российской Федерации.
На всех остальных граждан государств – участников СНГ распространяется установленный в Российской Федерации разрешительный порядок осуществления трудовой деятельности.
При устройстве на работу иностранные граждане, относящиеся к этим категориям, должны предъявить следующие документы:
- документ, удостоверяющий личность;
- разрешение на временное проживание или вид на жительство;
- миграционную карту с отметками о въезде на территорию Российской Федерации и о регистрации по месту жительства.
Иностранный гражданин, получивший разрешение на временное проживание, имеет право работать только на территории того субъекта Российской Федерации, в котором ему разрешено проживание.
На иностранных граждан, временно или постоянно проживающих на
территории Российской Федерации, распространяются ограничения на право осуществления трудовой деятельности, установленные для всех категорий иностранных граждан.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основной задачей трудового законодательства является согласование целей экономики и защиты личности, прав и свобод, достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ)).
В ст. 15 ТК РФ установлено общее определение понятия «трудовые отношения», используемого в трудовом законодательстве:
Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Основными задачами трудового законодательства согласно ТК РФ являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
Права и обязанности, приведенные в ст. 21 ТК РФ, имеют все работники, независимо от каких-либо условий трудовых отношений, в том числе от того, является ли работодатель физическим или юридическим лицом.
ЛИТЕРАТУРА
1. Конституция Российской Федерации
2.Трудовой кодекс Российской Федерации
3.Постановление правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»
4. Алексеев В.Н. Государство и право М. Наука 2003 – с.168
5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России Учебник 3 издание перераб. Доп. М.: Юрист , 2001 – 496 с.
6. Гривцов Ю.М. Правовые отношения и осуществления права Ростов на Дону «Феникс» 2004 – 302 с.
7. Новиков Е.А. Образцы трудовых договоров М., 2007 – с. 107, 171
8. Семенихин В.В. Прием и увольнение работников М., 2006 – с. 7, 13, 31
1 Семенихин В.В. Прием и увольнение работников М., 2006 – с.7
2 . Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России Учебник 3 издание перераб. Доп. М.: Юрист , 2001 – с.496
3 Новиков Е.А. Образцы трудовых договоров М., 2007 – с.171
4 Семенихин В.В. Прием и увольнение работников М., 2006 – с.13
5 Гривцов Ю.М. Правовые отношения и осуществления права Ростов на Дону «Феникс» 2004 – с. 302
6 Семенихин В.В. Прием и увольнение работников М., 2006 – с. 31
7 Новиков Е.А. Образцы трудовых договоров М., 2007 – с. 107