Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Лекція 1.
Тема: Вступ до предмету, предмет та завдання дисципліни.
Мета: дати уявлення студентам про предмет, мотивувати на вивчення дисципліни, зацікавити предметом та донести сутність понять група, комунікації та ін.
Розпочати роботу з формування групової взаємодії, спонукати до аналізу умінь та навичок власного типу спілкування.
Вступ.Предмет і завдання дисципліни.
Групова динаміка і комунікації
Динамічні характеристики малої групи
Групова динаміка
Концепції і моделі розвитку малої групи
Нормативний вплив у групі
Керівництво і лідерство у малих групах
Прийняття групового рішення
Проблема групової згуртованості і груповий конфлікт
Динамічні характеристики малої групи відображають групові процеси, які відтворюють увесь цикл життєдіяльності групи: утворення, становлення, розвиток, функціонування, розпад, а також нормативний вплив, феномен групового тиску, групову згуртованість, лідерство і прийняття групових рішень.
Групова динаміка
Групова динаміка охоплює всі види колективної взаємодії у групі. Йдеться про такі процеси, як групова згуртованість, влада, прийняття рішення, зміна влади, спосіб реагування на інші групи та ін. Більшість з них відбувається тільки в малій соціальній групі.
Групова динаміка (грец. dunamicos — сильний) — сукупність процесів, що відбуваються в малій групі і характеризують її з точки зору руху, розвитку та функціонування.
Соціальна психологія звертає увагу передусім на те, як мала група формується, розвивається, досягає вершини або зникає чи модифікується.
Термін “групова динаміка” спочатку використовувався для позначення створеної К. Левіним наукової школи (школа групової динаміки), що тлумачила групу як динамічне ціле. Описуючи її властивості, вчений використовував такі закони:
1. Ціле домінує над частинами. Це означає, що групу не можна розглядати як суму індивідів, оскільки вона часто змінює їх індивідуальну поведінку. Ззовні легше впливати на групу загалом, ніж на поведінку окремих індивідів. За таких умов кожен індивід визнає свою залежність від інших належних до групи індивідів;
2. Окремі елементи об’єднуються у ціле. Отже, основою групи є взаємозалежність індивідів, які охочіше приєднуються до груп, з якими себе ототожнюють, а не до тих, від яких залежать, залишаючись серед осіб, до яких відчувають свою належність, навіть якщо їх поведінка є недружньою.
Пізніше ці міркування і висновки були підтверджені емпірично, що дало змогу з’ясувати закономірності функціонування і розвитку груп різної спрямованості.
Механізми групової динаміки забезпечують збалансованість між силами розвитку і стабілізації. Залежно від сповідуваних принципів виокремлюють і класифікують різну їх кількість. За одним із підходів до психологічних механізмів групової динаміки зараховують:
— ідіосинкразійний (грец. idios — особливий, незвичний і synkrasis — змішування) кредит лідера. Феномен “ідіосинкразійного кредиту” є своєрідним дозволом групи на поведінку, яка відхиляється від групових норм. Передусім його надають суб’єкту з високим статусом у групі, оскільки вважається, що він більше, ніж інші, орієнтується на групу, впроваджує інновації, найкомпетентніший. Наприклад, лідерам, які зробили вагомий внесок у життєдіяльність групи, дозволено у своїй поведінці відхилятися від групових норм, експериментувати з новими можливостями. За умови коли такі експерименти з цілями, способами їх досягнення, новими формами міжособистісної взаємодії більшість груп визнає і схвалює як позитивні, їх результати можуть стати новою груповою нормою. Цей механізм сприяє створенню передумов для переходу групи на вищий рівень розвитку;
— розв’язання внутрігрупових суперечностей. Виокремлюють такі типи суперечностей між зростаючими потенційними можливостями групи та її актуальною діяльністю; між зростаючим прагненням учасників групи до самореалізації та самоствердження і одночасно посиленими тенденціями входження особистості до групової структури, інтеграції її з групою; між реальною поведінкою лідера і очікуваннями від неї (ця суперечність зводиться до з’ясування причин розвитку групи через конфлікт між лідером і послідовниками, тобто враховується тільки один аспект розвитку групи). Внутрігруповий конфлікт є потенційною можливістю просування групи до вищих рівнів і сприяє розвитку групи за конструктивного розв’язання суперечностей;
— психологічний обмін. Полягає у наданні групою більш високого психологічного статусу індивідам, котрі зробили вагомий внесок в її життєдіяльність. Різновидом психологічного обміну є ціннісний обмін. Відповідно корисні дії, адресовані як окремим членам, так і групі позначають поняттям “ціннісний внесок індивіда”. У процесі групового функціонування активна участь індивіда (індивідів) у досягненні групової цілі, реалізації групових цінностей “обмінюється” на високий груповий статус. Розвиток групи відбувається через реальні групові дії, внаслідок чого, спираючись на оцінку вкладів у спільну справу, стає очевидною диференціація індивідуальних групових позицій (статусна диференціація).
Зовні простіша, але детальніша класифікація, що має своїми елементами дві групи протилежно спрямованих взаємозалежних механізмів групової динаміки.
1. Механізми розвитку:
— ідіосинкразійний кредит лідера;
— нормативний вплив меншості. Цей механізм розвитку сприяє зростанню пізнавальної активності членів групи, нерідко призводить до зміни групових цілей, способів їх досягнення;
— внутрігруповий конфлікт. Спрямований на розв’язання існуючих у групі суперечностей. Якщо його характер конструктивний, то група має потенційну можливість розвиватися, вдосконалювати форми і методи роботи;
— ефекти поляризації і зсуву до ризику. Виникають у процесі прийняття групового рішення. їх відносять до механізмів розвитку, оскільки вони сприяють обміну думками, обговоренню суперечностей, пропонують варіанти вибору під час групової дискусії.
2. Механізми стабілізації:
— конформність (лат. conformis — подібний). Цей феномен тлумачиться як схильність піддаватися реальному чи уявному тиску групи. Така поступливість виявляється у зміні поглядів та поведінки індивіда відповідно до точки зору більшості. Згідно з цим трактуванням конформність — це механізм стабілізації, який забезпечує перемогу прийнятих більшістю норм, підкорення ним індивідуальних реакцій, оцінок, дій і вчинків;
— сумісність і спрацьованість. Породжують стійкі відносини, до яких залучені учасники спілкування і які задовольняють членів групи;
— згуртованість. Цей процес характеризує ступінь прихильності індивідів до групи. Як стабілізуючий механізм групової динаміки, згуртованість зумовлює подібність думок, цінностей, уявлень про цілі групи, особливості її діяльності та функціонування.
Механізми групової динаміки зумовлюють дві протилежні тенденції — інтеграцію та диференціацію групи, що мають своїм наслідком нерівномірність її розвитку.
Концепції і моделі розвитку малої групи
У процесі суспільного розподілу праці виникає необхідність розв’язання певних соціальних завдань, що й породжує потребу у створенні малих груп, покликаних орієнтуватися на ці завдання. Наприклад, студентська група створюється у зв’язку із вступом випускників шкіл до вищого навчального закладу. Отже, об’єктивні причини виникнення малої групи перебувають поза нею, вони закорінені в ширшій соціальній системі. Важливою психологічною передумовою виникнення групи є потреби індивідів у спілкуванні. На цьому процесі позначаються соціальний досвід, самооцінка індивіда, пов’язані груповим членством очікування, специфіка діяльності, можливість досягнення певної мети та ін.
Серед зарубіжних авторів є багато прихильників думки, що утворення групи зумовлене психологічними причинами, передусім можливістю отримати задоволення від взаємодії з іншими людьми. Поширеною є точка зору, згідно з якою група виникає з необхідністю людини задовольнити свої потреби. Однак пояснення процесу утворення малої групи тільки психологічними причинами не враховує соціального контексту життя спільноти. Адже утворення малої групи пов’язане із сукупністю зовнішніх обставин, що зумовлюють її виникнення, з власне психологічними чинниками, внаслідок дії яких вона стає спільнотою з властивими їй всіма груповими характеристиками.
Утворення групи є процесом її формального виникнення і наповнення людьми, які приносять у групу свої індивідуальні властивості, особистісні устремління, життєвий досвід взаємодії і розв’язання групових завдань.
Формування взаємин між ними — це передумова перетворення групи, що об’єктивно виникла, на психологічну спільність.
Розвиток малої групи. Мала група, як і кожен соціальний організм, переживає у своєму розвитку зміни етапів, стадій, які різняться характером домінуючих тенденцій у внутрігрупових взаєминах. Кожен із представників різних соціально-психологічних шкіл по-своєму виокремлює ці етапи. Наприклад, американський психолог Б. Такмен, надаючи перевагу двовимірній моделі розвитку групи, розглядає дві основні сфери (виміри) групової життєдіяльності: інструментальну (ділову) сферу, пов’язану з розв’язанням групового завдання, та експресивну (емоційну) сферу, домінантою якої є міжособистісний контекст розвитку групової структури (рис. 13). Обидві сфери групового розвитку, хоч і впливають одна на одну, наділені своїми внутрішніми особливостями та закономірностями. У кожній сфері існує по чотири стадії, які послідовно змінюють одна одну.
Російський дослідник Л. Уманський, розгортаючи свою концепцію поетапного розвитку групи, взяв за основу послідовну зміну стадій, які різняться ступенем психологічної інтегрованості у діловій та емоційній сферах (рис. 14). Груповий розвиток, на його погляд, починається з точки, яка знаходиться всередині стадії і називається конгломерат (лат. conglomerates — нагромаджений) — сукупність незнайомих один одному індивідів. Розвиток групи може відбуватися за двома напрямами: за просоціальної орієнтації (рух до позитивного полюса) група, долаючи
Рис. 13. Двовимірна модель розвитку групи (за Б. Такменом)
різні стадії, розвивається уверх аж до найвищої точки, якою є колектив. За асоціальної спрямованості (рух до негативного полюса) група перетворюється на антиколектив. Поступальний розвиток групи, на думку Л. Уманського, стримують (і зумовлюють) такі суперечності:
— між потенційними можливостями групи та її реальною діяльністю;
— між зростаючою інтеграцією членів групи і потребою кожного з них реалізуватися в ній особистісно;
— між посиленням орієнтації групи на спільне “Ми” і усвідомленням місця і ролі групи в ширшій соціальній спільності.
Рис. 14. Поетапний розвиток групи як колективу (за Л. Уманським)
Загалом підхід Л. Уманського зосереджується на динаміці групових процесів, характеристиці відмінних ознак розвитку групи.
Модель, запропонована І. Волковим, відображає власне емоційну динаміку групи. Охоплюючи чотири послідовних фази розвитку міжособистісного контакту — від первинного сприймання і впізнавання до зчеплення (рис. 15), вона містить детальний аналіз розвитку емоційних взаємин у малій соціальній групі.
Рис. 15. Модель емоційної динаміки групи (за І. Волковим)
Англійські консультанти з управління Майк Вудкок і Дейв Френсіс, аналізуючи проблему зрілості групи, зосереджуються на таких стадіях її розвитку: притирання, ближній бій, експериментування, ефективність і зрілість (рис. 16). За їх спостереженнями із підвищенням якості роботи групи розширюються можливості об’єднаних у ній індивідів. Унаслідок цього все більше їх бере участь у плануванні, прийнятті рішення, розв’язанні проблем.
Різноманітні стадії групового розвитку аналізують стратометрична теорія колективу (А. Петровський), емпірична модель розвитку групи (Г. Стенфорд і А. Роарк) та ін.
Попри певні відмінності, кожна модель утворення малих соціальних груп не залишає поза увагою такі основні етапи:
— орієнтування у ситуації. Особливість цього етапу полягає в орієнтації осіб групи у міжособистісних взаєминах;
Рис. 16. Стадії розвитку групи (за М. Вудкоком, Д. Френсісом)
— конфлікт. Він є результатом суперечності між індивідами, між групою та індивідами, а також між різними уявленнями про групові цілі і засоби їх досягнення;
— динамічна рівновага. Забезпечує функціонування групи як єдиного цілого, не застраховуючи від виникнення нових непорозумінь.
Виокремлення цих етапів представниками різних наукових шкіл свідчить, що вони є неминучими у соціальному бутті кожної малої соціальної групи.
Нормативний вплив у групі
Важливою ознакою життя малої групи є реалізація групових норм. Вони становлять сукупність вироблених і санкціонованих групою правил і вимог, які регулюють поведінку індивідів, зумовлюють специфічну для кожної групи систему взаємодії, взаємовпливу і спілкування. Групову норму характеризують такі параметри:
— групова норма є продуктом соціальної взаємодії, що виникає в процесі життєдіяльності групи;
— групова норма може бути задана і більш широким соціальним оточенням;
— для кожної групової ситуації норми не встановлюються, вони формуються залежно від значущих для більшості групи ситуацій;
— система норм забезпечує індивіда орієнтирами в навколишньому середовищі;
— соціальні норми не лише уніфікують поведінку в групі, а й регулюють внутрігрупові відмінності;
— норма може приписувати стандарти поведінки в загальній ситуації, а може визначати реалізацію конкретної ролі у конкретній дії, в якій опиняється людина як носій ролі;
— норми різняться за ступенем прийняття їх групою: одні — схвалюють майже всі, інші — підтримує меншість;
— норми різняться за мірою і широтою девіантності, які вони допускають, а також діапазоном санкцій, які при цьому застосовуються;
— групові норми призначені забезпечувати існування групи як цілісної системи;
— норми можуть бути чинником ригідності (лат. rigidus — твердий, заціпенілий) групи та особистості, обмежувати їх діяльність у нових чи невизначених ситуаціях, гальмуючи процеси індивідуального та групового розвитку.
Соціальна психологія, вивчаючи нормативну поведінку, зосереджується на різноманітних аспектах впливу норм групової більшості і меншості, а також на відхиленнях індивідів від групових норм.
Вплив норм групової більшості. Вплив групової більшості часто реалізується через конформізм як феномен групового тиску. На рівні буденної свідомості це поняття має позитивне, негативне і нейтральне значення.
Конформізм (лат. conformis — подібний, відповідний) — пасивне, пристосовницьке прийняття групових стандартів поведінки, безапеляційне визнання існуючих порядків, норм і правил, безумовне схиляння перед авторитетами.
Таке тлумачення конформізму охоплює різні, хоч зовні подібні, явища:
— відсутність у людини власних поглядів, переконань, слабкість характеру, пристосовництво;
— однаковість у поведінці, згода індивіда з поглядами, нормами, ціннісними орієнтаціями більшості людей, котрі його оточують;
— результат тиску групових норм на індивіда, який унаслідок цього тиску починає діяти, думати, відчувати так само, як й інші члени групи.
Нерідко для позначення різноманітних проявів явища конформізму використовують поняття “конформна поведінка” та “конформність”. Оскільки конформізм є ширшим соціально-психологічним явищем, у конкретних дослідженнях здебільшого йдеться про конформну поведінку та конформність. Зміст цих понять вказує на суто психологічну характеристику позиції індивіда стосовно позиції групи: приймає чи відкидає він визнані групою норми, стандарти, цінності, властивості.
Конформна (лат. conformis — подібний) поведінка —дія людини, яка проявляється у її податливості реальному чи уявному тиску групи, у зміні установок і вчинків відповідно до позиції спільноти, до якої вона причетна.
Реакція індивіда на груповий тиск може бути вербальною і поведінковою. Для соціальної психології важливо, чи змінюється думка індивіда внаслідок того, що він переконався в чомусь (чи відбулися зміни його когнітивної структури), чи він лише зовні демонструє зміни, а насправді власної думки не змінив.
Конформність — схильність індивіда піддаватися думці групової більшості, реальному чи уявному тискові групи.
Конформність проявляється там, де наявний конфлікт між думкою особистості і позицією групи. Ознаками її є зміна поглядів і поведінки індивіда відповідно до точки зору більшості. За своєю сутністю конформність може бути зовнішньою (індивід тільки зовні демонструє підкорення думці групи, продовжуючи внутрішньо чинити їй опір) і внутрішньою (справжнє перетворення індивідуальних установок первинної позиції індивіда на користь групи, засвоєння ним думки більшості). Різновидом залежності особи від групи є негативізм — опір груповому тиску, демонстрація поведінки або думок, які суперечать позиції групи. Нерідко поняття “негативізм” вживається в тому значенні, що й поняття “нонконформізм”. Іноді їх зміст розмежовують, характеризуючи негативізм як демонстрацію поведінки або думки, що суперечить поглядам більшості, незалежно від того, чи має рацію ця більшість, а нонконформізм — як демонстрацію думки чи поведінки, що спирається на власний досвід, незалежно від думки чи поведінки групової більшості. Як антитезу конформності використовують поняття “нонконформність” (лат. non — ні і conformis — подібний, відповідний) — цілковита незгода, нехтування будь-якими нормами та цінностями групи. Ознаками її вважають заперечення вимог, очікувань, норм, розпоряджень соціуму. Водночас відомі тлумачення нонконформізму не як альтернативи, а одного з проявів конформності.
Соціальна психологія протягом кількох десятиліть вивчає проблеми конформізму. У середині 30-х років XX ст. американський психолог Музафер Шериф досліджував у лабораторних умовах формування групових норм та їх вплив на людей, використовуючи так званий автокінетичний ефект (оптичну ілюзію руху нерухомої світлової точки в затемненому візуальному полі). Результат цього та інших подібних експериментів навели на такі висновки:
— у ситуації невизначеності індивід, зіставляючи та порівнюючи власні думки з думками інших, схильний погоджуватися, як правило, з більшістю, пристосовуватися до неї;
— загальна система орієнтирів, яка сформувалася у присутності інших людей, продовжує впливати на погляди та судження індивіда навіть за відсутності джерела цього впливу.
М. Шериф не досліджував власне конформізм. Метою його було вивчення процесу виникнення та формування соціальної норми в умовах лабораторії, а також з’ясування різноманітних аспектів навіюваності людини.
На початку 50-х років XX ст. американський дослідник Соломон Аш звернув увагу на проблеми групового тиску, використавши метод “підставної групи”. Відчутна активізація досліджень і дискусій про природу конформізму як соціального явища, що відбулася в у наступні десятиліття, збагатила соціальну психологію багатьма конкретними висновками. Зокрема було встановлено, що високий ступінь конформності є наслідком недостатньо розвиненого інтелекту, низького рівня самосвідомості та ін. Саме тоді було зроблено висновок, що людина може бути конформістом або нонконформістом. Тобто існує два варіанти ставлення особистості до групової думки: або незгода, відчуження, або повне прийняття її. Стверджувалося також, що ступінь конформності залежить від ситуації, складу та структури групи. Однак ці чинники так і не були з’ясовані (очевидно через лабораторний характер групи, що не дало змоги врахувати значущість для індивіда групової думки). Негативну роль відіграла й абстрактність учасників експерименту, що проявилася у відсутності інформації про їх індивідуальні особливості, соціальні характеристики (цінності, переконання та ін.). Та й сама модель варіантів поведінки була дещо спрощеною, оскільки враховувала лише два її типи: конформну і неконформну. Насправді реальне життя в групі може бути пов’язаним з третім типом поведінки, ґрунтованим на свідомому визнанні особистістю норм і стандартів групи.
Попри ці недоліки, методика С. Аша була використана в подальших експериментах, оскільки багато вчених вважають її взірцем наукової творчості, безапеляційно визнаючи її гуманістичну спрямованість.
Подальші дослідження конкретизували чинники, що зумовлюють конформну поведінку, впливають на неї та визначають рівень конформності. Це — наявність конфлікту (реального, уявного) між індивідом та групою; тиск (вплив) групи через оцінки, образливі жарти тощо; одностайність більшості; згуртованість групи; особливості ситуації; особливості взаємозв’язку індивіда і групи; особливості відповіді на тиск групи; тендерні і вікові особливості; індивідуальні особливості індивіда; соціокультурні особливості; значущість ситуації для індивіда та ін.
Американські соціальні психологи Мортон Дойч та Гарольд Джерард виявили та описали нормативний та інформаційний види групового впливу на індивіда. Нормативний вплив на індивіда пов’язаний з груповими нормами. Йдеться про те, що більшість чинить тиск, і її думка сприймається представником групи як норма. Нормативні вимоги групи оточують людину з раннього дитинства: її вчать дотримуватися групових норм і поважати їх. Інформаційний вплив на індивіда передбачає зміну індивідуальної позиції стосовно групової у зв’язку з тим, що індивід звертається до групи як до джерела інформації. Якщо нормативний вплив змінює систему міжособистісних взаємин, то інформаційний — детермінує прагнення людини до більш-менш адекватної оцінки дійсності.
Досліджуючи залежність поведінки від групи, російський вчений В. Чудновський дійшов висновку про існування таких типів конформної поведінки:
— зовнішнє підпорядкування індивіда групі. Проявляється у свідомому пристосуванні до думки групи, яке супроводжується гострим внутрішнім конфліктом, а також у свідомому пристосуванні до думки групи без яскраво вираженого внутрішнього конфлікту;
— внутрішнє підпорядкування індивіда групі. Індивід сприймає думку групи як власну і підтримує її не тільки в конкретній ситуації, а й поза її межами.
Конформні особи виявляють слабший інтелект, ніж незалежні, їм більше притаманні догматичність, стереотипність мислення, нечіткість думок та висловлювань. Сфера мотивації та емоційних функцій конформної особи характеризується недостатньою силою характеру, невмінням володіти собою у стресових ситуаціях. У сфері самосвідомості вони страждають комплексом неповноцінності, а в стосунках з іншими проявляють авторитарність, занепокоєність справами інших людей. Конформність як міра підпорядкування людини груповим нормам та вимогам є не особистісною рисою, а властивістю міжособистісних відносин, пов’язаних із рівнем розвитку групи, характером її діяльності, ситуацією, наявністю у групі індивідів, які відхиляються від загальної думки, та ін.
Багато дослідників вважає конформізм негативним явищем, якому властиве свідоме пристосування, навіть пристосовництво до дійсності. їх оцінки ґрунтуються на переконаннях, що конформізм за своєю суттю є явищем не так психологічним, як етичним. Опоненти ж доводять, що конформізм виконує важливі функції у процесі соціалізації особистості, інтеграції її у соціальну спільноту. Досить своєрідні міркування висловлюються щодо явища конформності, яке, на відміну від конформізму, окремі науковці вважають неоцінним, тобто таким, що перебуває поза оцінкою. Важливу відмінність конформності від конформізму вони вбачають у тому, що конформність може проявлятися не стільки на рівні індивідуальних відмінностей, скільки на рівні особливостей групової ситуації. Відомі також намагання трактувати конформність до групових норм в одних випадках як позитивний, в інших — як негативний чинник функціонування групи. За твердженням прихильників цієї точки зору, деколи конформність може стимулювати навіть альтруїстичну поведінку або поведінку, яка узгоджується із моральними критеріями самої особистості. Натомість прийняття групових норм, що переслідує особисту вигоду, кваліфікується як пристосовництво. За таких обставин конформність спричинює різні негативні ефекти.
Нормативний тиск (вплив) вступає у непросту взаємодію з можливостями і ресурсами, які перебувають у розпорядженні групової меншості.
Вплив норм меншості. Дослідження проблеми впливу норм меншості започаткував французький соціальний психолог С. Московічі, з’ясовуючи умови, за яких меншість може не тільки чинити опір, а й бути активним джерелом впливу. Спершу вчений звернув увагу на те, що індивід не завжди поступається тиску групи. Аналіз цього феномену вилився в концепцію “активної меншості”, згідно з якою конформність може бути формою переговорів між втягненими у конфлікт щодо певної реальності меншістю і більшістю. Невдовзі було зроблено висновок, що підпорядкування індивіда вимогам групи є не єдиним способом розв’язання конфлікту. Ефективним і навіть неминучим нерідко може бути прийняття більшістю або її частиною позицій меншості (поняття “меншість” використовується в його буквальному значенні). В подальших дослідженнях меншість стали визначати не за кількісним критерієм, а за критерієм впливу. Меншість — частина групи, наділена меншими можливостями впливу (авторитетом, статусом та ін.).
З таких позицій чисельна меншість фактично може бути більшістю, якщо зможе нав’язати свою думку іншим.
Значущість експериментальних досліджень С. Московічі, його колег та послідовників полягає у встановленні факту існування нормативного впливу меншості та його механізмів, в апробуванні нової моделі соціального впливу, у з’ясуванні залежності впливу меншості від різноманітних змінних (порядок відповідей підставних осіб, тип відповідей та ін.). Ці дослідження навели на висновок, що вплив меншості не можна пояснити тими механізмами, які традиційно використовувалися для пояснення впливу більшості, адже вона не має стільки однодумців, як більшість. Крім того, меншість часто позбавлена змоги здійснювати нормативний контроль над більшістю, доступу до інформаційних засобів впливу. Тому джерела, сутність, чинники впливу меншості є принципово іншими, ніж у більшості. Найвідчутніші з них пов’язані з манерою (стилем) поведінки меншості. Компонентами і водночас параметрами цього стилю є послідовність, постійність, впевненість у собі, здатність залучати до меншості представників більшості, стійкість, структурування і виклад відповідних аргументів. Особливо відчутним є вплив послідовної поведінки меншості на позицію у групі. Стійкість опозиції підриває групову єдність, демонструючи, що думка більшості не є абсолютною і остаточною. Беззаперечне й те, що меншість, яка твердо стоїть на своїх позиціях, впливовіша, ніж хитка меншість. За спостереженнями С. Московічі, прямування меншості за більшістю є просто публічною уступкою, а погодження більшості з меншістю означає і відтворює справжнє нове сприймання дійсності (в експерименті — це сприймання блакитної смужки як зеленої).
У процесі експериментів було з’ясовано, що письмово сформульовані пропозиції меншості у формі закликів та безкомпромісних висловлювань впливали менш ефективно, ніж сформульовані стримано. Послідовна меншість, яка поводить себе у надто ригідній манері (безкомпромісній, категоричній, догматичній, суворій у висловлюваннях), впливає значно слабше, ніж меншість, що використовує гнучкий (адаптивний, м’який у формулюваннях, відкритий для компромісів) стиль переговорів. Вплив постійної меншості залежить і від глибини й сили переконаності представників більшості, від взаєморозуміння між ними, одностайності у висловлюванні думок та пропозицій.
Узагальнені порівняння особливостей впливу більшості та меншості можна звести до таких положень:
— більшість здійснює сильніший вплив на рівні реакції людей на факти, меншість — на рівні правильності позиції;
— вплив більшості стає помітний доволі швидко, вплив меншості може виявитися не в даній ситуації, а в наступних, хоча б частково пов’язаних із нею за змістом.
По-різному виявляється вплив більшості та меншості на внутрішній стан людини. Переживаючи конфлікт з більшістю, індивід часто відчуває свою некомпетентність, незахищеність. Позицію меншості більшість чи її представники розглядають з іронією, роздратуванням, кваліфікують як помилкову. Послідовна меншість сприймається як достатньо впевнена у собі. Меншість викликає відчутніші когнітивні зусилля, ніж більшість, зумовлює виникнення багатьох альтернатив. Крім того, наявність іншої позиції суттєво підвищує вірогідність вироблення індивідом і групою нових креативних (творчих) підходів, оригінальних, прогресивніших суджень і рішень.
Оскільки в реальному житті вплив більшості і меншості існує у єдності, то для побудови цілісної концепції функціонування малої групи ці впливи доцільно розглядати як динамічну систему, в якій вплив більшості виконує для групи роль стабілізуючого механізму, оскільки об’єднані у ній індивіди є запорукою існування групи як цілісності на певний момент розвитку. Водночас високий рівень конформності індивідів у групі, відсутність меншості, яка не поділяє загальної позиції, може спричинити застій, надмірне підвищення конформності. Меншість, порушуючи своїми поглядами і діями цю рівновагу, якщо не забезпечить відповідні зміни, то, принаймні, запропонує різноманітні варіанти розв’язання проблеми.
Керівництво і лідерство у малих групах
Організація внутрігрупового життя, забезпечення різноманітних аспектів життєдіяльності групи та управління нею безпосередньо пов’язані з вирішенням проблеми лідерства і керівництва. Йдеться про персоніфіковані форми соціального контролю та інтеграції механізмів і способів соціально-психологічного впливу задля досягнення максимального ефекту групової діяльності у спілкуванні та управлінні спільнотою.
Особливості керівництва і лідерства у групі. Єдність, організованість, мобільність соціальної групи залежать від багатьох зовнішніх (особливості структури, в яку група включена) і внутрішніх чинників. Впливовими чинниками внутрігрупової єдності є керівництво і лідерство.
Керівництво — здійснюваний індивідом чи колективним суб’єктом соціально-психологічний вплив на інших людей з метою структурування дій та відносин у групі (організації).
Керівництво є суто управлінським феноменом, офіційно регламентованим соціально організованим процесом. Реалізують функції керівництва спеціалізовані структури (у великих організаціях), а також безпосередньо керівник.
Керівник — індивід, на якого офіційно покладені функції управління і організації діяльності в групі (установі, фірмі та ін.).
Завдання його полягає у визначенні цілей спільної діяльності, які фіксують напрям розвитку організації, тобто задають образ кінцевого стану, до якого повинна дійти вона через певний проміжок часу. У визначенні таких цілей, структуруванні діяльності й відносин у спільності під час розв’язання нею різноманітних завдань, у впливі на персонал полягають сенс і сутність процесу керівництва.
З феноменом керівництва пов’язаний феномен лідерства у групі (організації). Вони іноді бувають тотожними, а часом породжують у своїй взаємодії протистояння і конфлікти.
Лідерство (англ. leader — провідник, ведучий, керівник) — один з процесів організації й управління малою соціальною групою, який сприяє досягненню групових цілей в оптимальні терміни та з оптимальним ефектом.
Цей процес значною мірою детермінований панівними у суспільстві соціальними відносинами. Його характеризують відносини домінування і підкорення, впливу і наслідування в системі міжособистісних відносин у групі. Лідерство спрямоване на пробудження в членів групи мрії, до якої вони прямуватимуть, наснаження їх необхідною для цього енергією. Ефективність його залежить від наявності у соціальній групі визнаного всіма, авторитетного лідера.
Лідер — наділений найбільшим ціннісним потенціалом індивід, який має провідний вплив у групі.
Феномен лідерства є динамічним процесом малої групи, який може бути доволі суперечливим: домагання лідера і готовність до його провідної ролі можуть і не збігатися. Лідер не висувається групою на відповідну посаду, а спонтанно займає керівну позицію за явної чи прихованої її згоди. Найчастіше він перебирає роль неофіційного керівника, а з його особистістю ідентифікується специфічна система групових норм та цінностей, яка не завжди тотожна офіційній системі. Оскільки лідерство є системою відносин у групі, його слід розглядати як групове явище, адже лідер завжди є елементом цієї структури. Психологічна сутність лідерства полягає у здатності впливати на індивідів і групу, спрямовувати їхні зусилля на досягнення цілей.
Між лідерством і керівництвом, керівником і лідером існують певні відмінності (табл. 9). Однозначної думки про доцільність поєднання в одній особі керівника і групового лідера у соціально-психологічній науці немає. Поширеним є твердження, що лідерські можливості збільшують силу впливу керівника; за активної реалізації керівником якостей ділового і мотиваційного лідера зростає задоволеність індивідів членством у групі. Не менш настирними є міркування, що ролі керівника і лідера у групі мають належати різним особам. Щодо цього використовують такі аргументи:
— діяльність лідера і керівника має неоднакову спрямованість. Керівник зорієнтований на реалізацію завдань групи, лідер — на її внутрішні інтереси;
— експресивний лідер, стаючи формальним керівником, розвалює групову діяльність або змушений переорієнтовуватися на інструментальні функції (ділова сфера). Це може спричинити його конфлікт з групою (він або не стає керівником, або перестає бути лідером);
— існує не так багато груп, яким властиве поєднання в одній особі керівника та інструментального лідера. Як правило, такими є наукові колективи;
— у багатьох групах (шкільний клас, студентська група) таке поєднання неможливе через вікові, статусні відмінності керівника і групи.
Таблиця 9
Відмінності між керівником і лідером
|
Керівник |
Лідер |
|
1 |
2 |
|
— Призначається офіційно; — несе відповідальність перед законом за справи у групі; |
— Визначається стихійно; — у сфері своєї активності обмежений внутрігруповими стосунками; — не несе відповідальності перед законом за справи у групі; |
|
— керівництво є явищем стабільнішим, ніж лідерство; — процес прийняття рішення керівником значно складніший, він опосередкований багатьма обставинами, які не обов’язково мають витоки в цій групі чи організації; — передусім зважає на кількісні, а не на якісні показники; — вважає, що навіть висококомпетентні підлеглі нездатні працювати без контролю і вказівок зверху; |
— висунення лідера залежить від настрою групи, змін у міжособистісних відносинах; — здебільшого приймає безпосередні рішення, які стосуються групової діяльності; — не намагається зберегти існуючу систему, меншою мірою ніж керівник, спирається на загально прийняті управлінські методи, може нехтувати правилами управлінської ієрархії; — переважно визнає свої помилки і не боїться виправляти їх; |
Незважаючи на відмінності, керівник і лідер часто вирішують і взаємопов’язані проблеми, покликані стимулювати групу, націлювати її на розв’язання групових завдань та ін. Чимало спільних рис містять і психологічні характеристики їх діяльності, зокрема:
— керівник і лідер є координаторами, організаторами соціальної групи;
— керівник і лідер, хоч і різними засобами, здійснюють соціальний вплив у групі;
— керівник і лідер використовують субординаційні відносини (керівник — чітко регламентовані, лідер — заздалегідь не передбачені).
Особа, яка претендує на роль лідера, передусім має компенсувати недоліки і прорахунки у діяльності групи та її керівника. В такому разі лідер повинен взяти на себе відповідальність за реалізацію інтеграційної та об’єднуючої функцій. Не менш важливою є регулятивна функція, спрямована на персоніфікацію функціонально-рольових відносин в групі, встановлення і підтримку сприятливих соціально-психологічних відносин, вироблення і підтримку групових норм. Це особливо важливо для груп, у діяльності яких домінують формальні, позбавлені уваги керівника до підлеглих, відносини. Отже, вирішальна роль лідера полягає в інтеграції членів групи та регулюванні взаємин у ній. Намагання придушити вияви у групі лідерської ініціативи зобов’язує лідера підтримувати цю ініціативу в усіх її легітимних формах.
Теорії походження лідерства. У процесі досліджень феномену лідерства, що активно розгорнувся на початку XX ст., сформувалися різні концептуальні системи, теорії, кожна з яких розглядала його під особливим кутом зору, відповідно пояснюючи його походження, сутнісні особливості, вплив на функціонування малої соціальної групи.
Теорія рис (особистісна теорія лідерства). Концентруючи свою увагу на вроджених якостях лідера, доводить, що ним може бути особа з певними особистісними якостями (сукупністю певних психологічних рис). Різні дослідники по-своєму виокремлювали ці характеристики, так і не дійшовши згоди щодо їх переліку. У надрах теорії рис зародилася харизматична концепція, згідно з якою людина народжується із задатками лідера, лідерство послане окремим видатним особистостям як благодать, “харизма” (грец. charisma — дар, милість, Божа благодать). Харизматичний лідер користується у групі абсолютною довірою, спонукає до схиляння перед собою.
Ситуаційна теорія лідерства. Не відкидаючи теорії рис, вважає лідерство продуктом ситуації. Згідно з цими уявленнями, розв’язання завдань і спілкування у різних ситуаціях групового життя виводить на передній план конкретних індивідів, які переважають інших хоча б за однією якістю. Оскільки в конкретній ситуації актуальною є конкретна якість, то лідером стає наділений нею індивід. Відкинувши твердження про вродженість якостей, представники цієї теорії висловлювали свої переконання, що конкретна ситуація стимулює і забезпечує найповніший вияв конкретних рис лідера. Вони також доводили, що людина, ставши лідером один раз, може знову виявити лідерські здібності. Часто, внаслідок дії стереотипів, людина-лідер в одній ситуації іноді розглядається групою як лідер взагалі. Визнання лідером в окремій ситуації, здобутий завдяки цьому авторитет є передумовами обрання індивіда на лідерські ролі й наступного разу.
Поведінковий підхід до проблем лідерства. На думку його представників, лідером стає людина, яка дотримується певного стилю поведінки. Концентруючи увагу на поведінці людини, вони часто абсолютизовували один стиль керівництва, ефективність якого залежала від конкретної ситуації: коли ситуація змінювалася, то змінювався і стиль. У межах цього підходу було досліджено і класифіковано різноманітні стилі лідерства. Проте від поведінкового підходу довелося відмовитися і повернутися до ситуаційного.
Синтетична (системна) теорія лідерства. Ця теорія сформувалася на основі узагальнення напрацювань у межах попередніх підходів. Лідерство вона тлумачить як процес організації міжособистісних стосунків у групі, вважаючи лідером суб’єкта управління цим процесом. Представники цієї теорії суттєву увагу звертають при цьому на структуру особистості лідера, тривалість існування групи та ін. Власне феномен лідерства аналізують як продукт спільної групової діяльності при розв’язанні конкретного завдання, коли індивіди мають змогу виявити свою здатність організувати групу на розв’язання групової проблеми. Отже, спільна діяльність (актуальність мети, широта завдань, різноманітність умов для їх розв’язання та ін.) сприяє виникненню і формуванню лідерства, появі конкретного лідера. Більшість вітчизняних досліджень лідерства здійснюється саме в координатах цієї теорії.
Стилі і типологія лідерства. Традиційно соціальна психологія зорієнтована на дослідження стилю лідерства, а не керівництва.
Стиль лідерства — спосіб, метод роботи, манера поведінки індивіда, типова для лідера система принципів, норм, індивідуальних особливостей впливу на підлеглих.
Попри суттєві відмінності у сутності феноменів лідерства і керівництва, в науці й на рівні буденного мислення вони не завжди розмежовуються. Тому нерідко лідерство трактують як стиль керівництва, поширюючи такий погляд і на типологію лідерів.
Соціальна психологія розглядає три стилі — авторитарний, демократичний, ліберальний (табл. 10), відповідно визначає і три типи лідерів (автократ, демократ, ліберал). У дослідженнях останніх років частіше фігурують такі назви стилів: директивний (командно-адміністративний, авторитарний, за якого керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування людей своїй волі), колегіальний (демократичний, за якого керівник надає підлеглим самостійність, довіряє їм), ліберальний (за якого керівник не керує групою, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов’язки тощо). У кожного керівника (лідера) формуються певні стереотипи діяльності, які при виконанні спільної діяльності виявляють себе як стилі керівництва (лідерства).
Таблиця 10
Стилі лідерства (керівництва)
|
Стиль |
Сутнісна характеристика |
|
1 |
2 |
|
Авторитарний |
Лідер одноосібно ухвалює всі рішення, віддає накази, робить вказівки. Він завжди точно окреслює межі компетентності кожного, тобто жорстко визначає ранги партнерів і підлеглих. Рішення, ухвалені на верхніх поверхах ієрархії, надходять униз як директиви (тому цей стиль часто називають директивним). Лідер (керівник) не любить обговорення директив, їх належить незаперечно виконувати. Прерогативою лідера є контроль та оцінка ефективності діяльності. Керівники (лідери) характеризуються завищеною самооцінкою, самовпевненістю, агресивністю, дотримуються стереотипних манер у спілкуванні, сприйманні підлеглих та їх дій. Люди, що сповідують авторитарний стиль взаємодії, мають догматичне мислення, за якого тільки одна думка (переважно, керівника) правильна, а всі інші помилкові. Ініціатива підлеглих не заохочується |
|
Демократичний |
Властиві колегіальне прийняття рішень, заохочення активності учасників комунікативного процесу, поінформованість усіх про розв’язувану проблему, способи виконання завдань, досягнення цілей |
Закінчення таблиці 10
|
1 |
2 |
|
Кожний з учасників взаємодії добровільно перебирає на себе відповідальність за розв’язання завдання і усвідомлює його значущість у досягненні спільної мети. Вони є не просто виконавцями чужих рішень, а мають власні цінності та інтереси, виявляють власну ініціативу. Лідер (керівник) – демократ враховує у взаємодії з іншими їх індивідуально-психологічні властивості, вивчає потреби, інтереси, причини спаду та росту активності, визначає засоби впливу тощо, тобто актуалізує “Ми” в налагодженні соціальних та ділових контактів |
|
|
Ліберальний |
Характеризується незначною активністю керівника, який може й не бути лідером. Проблеми він обговорює формально, піддається різним впливам, не виявляє ініціативи, часто не здатний приймати рішення, уникає цього. У взаємодії з іншими такий керівник (лідер) намагається перекласти розв’язання проблеми на них, нездатний у процесі ділової взаємодії впливати на її результат, уникає інновацій. Ліберал у спілкуванні “пливе за течією”, часто вдається до вмовляння співрозмовника. Тому нерідко активні, творчо зорієнтовані співробітники використовують робоче місце та час для діяльності, не пов’язаної із загальною справою |
Відповідно до двох видів групової діяльності — ділової (здійснення спільної діяльності, розв’язання групових завдань) і емоційної (спілкування і розвиток психологічних відносин між членами групи) виокремлюють і два основних види лідерства: лідерство у діловій сфері (інструментальне лідерство) і лідерство в емоційній сфері (експресивне лідерство). Поєднання обох видів лідерства в одній особі фіксує ще один його тип — інструментально-експресивне лідерство, хоч воно не є поширеним. Дії інструментального лідера спрямовані на досягнення мети, експресивного — на підтримання внутрішнього клімату, групову інтеграцію. У групі може бути один лідер, який поєднує у собі інструментально-експресивні дії, або мінімум два лідери, діяльність одного з яких спрямована на управління діловою активністю, іншого — на управління емоційною ситуацією. Різні інструментальні завдання можуть вивести на авансцену групової активності лідерів різного типу: лідера-організатора, лідера-ініціатора, лідера-ерудита, лідера-майстра, а експресивні — лідера-генератора емоційного настрою, лідера емоційного притягання.
Тип (грец. typos — відбиток, форма) лідера (керівника)—людина, наділена лідерськими властивостями; яскравий представник певної групи людей.
Типологію лідерства визначають, беручи за основу зміст, стиль, характер діяльності лідера, що, у свою чергу дає змогу припустити існування восьми типів лідерства (рис. 17). Нерідко при цьому послуговуються і такими критеріями:
1. Оцінення ефективності діяльності лідера. За цим критерієм лідерство поділяють на конструктивне (сприяє успіху і розвитку групи) і деструктивне (знижує ефективність спільної дії).
2. Предметна спрямованість діяльності лідера. На цій підставі твердять про політичний, релігійний, науковий, економічний та інші різновиди лідерства.
3. Рівень енергетичної активності лідера. Йдеться про силу емоційної заразливості, одержимості лідерів та ін.
Стиль керівництва (лідерства), тип керівника, ефективність діяльності групи та існуюча в ній культура управління взаємопов’язані:
1. Стиль керівництва (лідерства) відображає усталені способи діяльності певного типу керівника. Він тісно пов’язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо.
2. Стиль керівництва (лідерства) не є вродженою якістю, а формується і змінюється в процесі діяльності. Його можна коригувати та розвивати.
3. Опис та класифікація стилів керівництва (лідерства) відтворюють змістові характеристики (параметри) спільної діяльності. Йдеться про специфіку завдань, взаємини у групі тощо.
4. Особливості стилю керівництва (лідерства) зумовлені культурними цінностями групи (традиціями, усталеними нормами) та чинниками навколишнього середовища (соціально-економічними, політичними, соціально-психологічними тощо).
Багато характеристик лідера можуть стосуватися і керівника. Тим більше, що в експериментальних дослідженнях стиль лідерства і стиль керівництва виявляють себе однаково. А ототожнення лідерства і керівництва часто є передумовою використання однакових методик під час дослідження стилю лідерства і стилю керівництва. Однак
Рис. 17. Модель типології лідерства (за Б. Паригіним)
таке ототожнення не є виправданим, оскільки функції лідера і керівника суттєво відрізняються.
Лідерство є власне психологічним феноменом, воно зумовлюється взаємодією багатьох змінних (психологічними характеристиками особистості лідера, соціально-психологічними характеристиками малої групи та ін.), а керівництво має змішану природу, поєднуючи в собі різні особливості впливу. Якщо лідерство виникає, формується у процесі спільної діяльності, то керівництво привноситься у групу. Ефективність керівництва залежить від лідерського потенціалу керівника, відповідності умовам і завданням діяльності групи. Стиль керівництва має як об’єктивну, так і суб’єктивну основу, залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, системи відносин у групі, особистісних особливостей керівника.
У соціальній психології сформувалося кілька підходів до аналізу стилів керівництва, які різняться між собою співвідношенням суб’єктивного і об’єктивного в процесі управління. Тривалий час поширеним був підхід, що спирався на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Йшлося про те, що кожний керівник є індивідуальністю, якій властиве неповторне поєднання структурних компонентів особистісно-ділових якостей. Відповідно виокремлювалися:
— уважний стиль керівництва (турбота про статус підлеглих, умови їх праці). Уважні керівники у роботі з підлеглими використовують подяки за хорошу роботу; чуйні до особистих проблем працівників; готові допомогти; позбавлені завищених очікувань від співробітників;
— стиль ініціювання структури (вміння керівника сформулювати мету, розробити план її досягнення). Поведінка керівників, які ініціюють структуру, орієнтується на розподіл підлеглим завдань; встановлення стандартів виконання роботи; інформування підлеглих про вимоги до роботи; уніфіковані процедури стимулювання.
Зважаючи на стиль керівництва було визначено типи керівників:
— орієнтовані на виконання завдання (відповідають стилю керівництва “ініціювання структури”);
— орієнтовані на відносини (відповідають стилю “уважних керівників”).
Беззастережний поділ керівників на зосереджених тільки на роботі чи лише на людині є надто спрощеним. Управлінська практика знає непоодинокі випадки, коли навіть керівник-автократ, зосереджуючись на роботі, одночасно приділяє немало уваги проблемам співробітників та відносинам в організації. Цей недолік намагалися компенсувати інші моделі керівництва. Наприклад, американські дослідники Р. Блейк і Дж. Моутон запропонували модель управлінської сітки, яка охоплює різні комбінації ступеня уваги до виробництва і до людей та обґрунтовує такі стилі керівництва:
— невтручання. Ознакою його є низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник, сповідуючи цей стиль, не керує, багато працює особисто, домагаючись при цьому результатів, достатніх для збереження своєї посади;
— “керівництво приміським клубом”. Характеризується високим рівнем турботи про людей, і низьким — про виробництво, прагненням до встановлення дружніх стосунків, зручного режиму праці тощо;
— “керівництво завданнями”. Увага керівника цілком зосереджена на виробництві, не враховує людський чинник;
— “золота середина”. Керівник прагне поєднати орієнтацію на завдання і на підлеглих та їх інтереси;
— командний стиль (групове управління). Керівник цілком намагається поєднати інтерес до успіху виробництва й увагу до людей.
Командний стиль (групове управління) вважається найефективнішим, оскільки забезпечує згуртованість виробничих осередків, хороші результати праці й високий ступінь задоволеності нею співробітників. Групове управління орієнтується на колективний підхід, особливостями якого є прагнення до оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, ініціативність, колективне розв’язання суперечностей, конфліктів.
Прибічники ситуаційних моделей вважають, що не існує універсального стилю керівництва, будь-який з них залежно від ситуації може бути ефективним. Традиційно вони виокремлюють такі типи поведінки керівника, а отже і стилі керівництва:
— керівництво, зорієнтоване на підтримку (увага до підлеглих, турбота про їх добробут, формування дружньої атмосфери);
— директивне керівництво (підлеглим повідомляється тільки необхідна з точки зору керівника інформація; спрямування і координація дій співробітників, контроль за їх діяльністю);
— керівництво, спрямоване на співчуття (консультування підлеглих, урахування їх думок, пошук шляхів подолання суперечностей);
— керівництво, зорієнтоване на досягнення (формулювання і пояснення цілей, пошук способів підвищення результативності праці тощо).
Жоден стиль не є універсальним. За одних обставин ефективне консультування, за інших — делегування. Та за будь-яких умов керівники повинні виявляти гнучкість, всебічно враховуючи особливості ситуацій.
Пошук ефективних моделей впливу на організовану спільність (групу) вивів на трансформаційний стиль керівництва. Керівники, які сповідують його, апелюють до ідеалів і моральних цінностей співробітників, спонукаючи розвиток їх цілей, потреб і намагань. З урахуванням цього вибудовують і свою поведінку, намагаючись бути прикладом для підлеглих, надихнути їх на досягнення цілей.
Стиль лідерства (керівництва) пов’язаний з феноменом психологічної влади у групі. Наприклад, авторитарний керівник залежно від проблеми і складності завдання структуру свого впливу на підлеглих організовує за принципом “керівництво — підкорення”. Тип такого керівника характеризують:
— надмірна централізація влади, ігнорування думки спеціалістів;
— використання різних соціально-психологічних механізмів впливу, зокрема аморальних (інструктаж, тиск, погрози, категоричність висловлювань тощо);
— унеможливлення критики на його адресу, ігнорування думок підлеглих, доцільності вироблення спільних рішень;
— недовіра до підлеглих, нехтування реальним людським потенціалом, обмежене спілкування з персоналом;
— неуважність до індивідуальних особливостей підлеглих, міжособистісних відносин;
— велика соціальна дистанція, офіційність у неформальних ситуаціях взаємодії.
Однозначно негативно оцінювати авторитарний вплив в управлінні не слід. Адже трапляються ситуації (занедбаність роботи, відсутність дисципліни, безвідповідальність, екстремальні умови тощо), що потребують жорстких форм централізованого впливу.
Ефективнішим є демократичний стиль, який засвідчує вміле використання влади і таких психологічних механізмів впливу, як порада, делегування повноважень і відповідальності, переконання, навчання та ін. Усе це забезпечує позитивну саморегуляцію спільноти, розвиток індивідуальної та групової ініціативи. З керівником-демократом пов’язаний психологічний феномен, що спонукає керівників нижчого рангу відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом. Високопродуктивними є взаємовплив, зворотний зв’язок, що забезпечує спрямування інформації не тільки від керівника до підлеглого, а й від співробітників до керівника. Керівник-демократ може безпосередньо впливати на групу, індивідів або впливати на співробітника через групу. Водночас йому необхідно враховувати, що група може і негативно впливати на її індивідів, ігноруючи, заперечуючи оригінальні ідеї талановитих людей, спонукувати індивіда до вчинків, які не узгоджуються з його етичними та іншими нормами. При цьому можуть бути використані нелегітимні психологічні, матеріальні механізми впливу (вербування, підкуп, шантаж, наклеп тощо). Керівники, що дотримуються демократичного стилю, такі методи впливу вважають для себе недопустимими. Недемократичні стилі можуть бути пов’язані з неправовими, аморальними засобами впливу.
Ліберальний стиль часто кваліфікують як бездіяльний, що породжує вседозволеність, анархію. Невпливовість людини-ліберала може бути наслідком суб’єктивних особливостей особистості (невпевненість, слабка сила волі, надмірна довірливість тощо), непрофесіоналізму. За таких умов може взяти ситуацію під контроль неформальний лідер, який ініціативно візьметься за розв’язання управлінських рішень. Ліберальний стиль керівництва може бути ефективним, а керівник впливовим, якщо робота має індивідуалізований характер, у групі інтелектуалів, де понад усе ціниться вільна, творча атмосфера, у колективі з високим рівнем індивідуальної та свідомої відповідальності.
Характеризуючи зв’язок стилів лідерства і керівництва з феноменом психологічної влади, слід пам’ятати, що ефективний вплив керівника на групу та індивідів не допускає бездумного наслідування будь-якого стилю, а потребує вироблення власного неповторного стилю діяльності та впливу. Ефективний лідер допомагає групі набувати відповідальності і компетентності. Для цього йому важливо знати, на якій стадії розвитку перебуває група, як відбуватиметься її розвиток і чим він особисто може цьому посприяти. За спостереженнями М. Вудкока і Д. Френсіса, група за ступенем зрілості може перебувати в одній із чотирьох позицій, що потребує відповідного стилю керівництва нею (рис. 18).
Керівники, виховані в різних національних традиціях і умовах, дотримуються і різних принципів індивідуальної поведінки і стилів управління. Тому копіювання і некритичне запозичення культурних теоретичних та методичних надбань у галузі керівництва (лідерства) можуть спричинити не тільки непорозуміння, а й розлад у функціонуванні суб’єктів соціуму.
Рис. 18. Стиль керівництва для робочих груп різної зрілості
Прийняття групового рішення
Група не може існувати як цілісність, не маючи єдиних підходів, думок з принципових питань. Групова думка — це оптимальний для всіх індивідів спосіб розв’язання важливого завдання. Вона може визрівати різними способами. Найзначущішим етапом цього процесу є прийняття рішення.
Прийняття рішення — волевиявлення індивіда або групи людей, спрямоване на формування послідовності дій і вибір альтернативи.
Соціальна психологія переймається різноманітними проблемами, пов’язаними з прийняттям рішення: чи завжди групові рішення є ефективнішими за індивідуальні, як об’єднуються індивідуальні думки в єдине рішення, які наслідки для групи та індивідів має спільне рішення? Процес прийняття групового рішення вона розглядає у теоретичному і практичному аспектах.
Теоретичний аспект пов’язаний із психологічним вивченням цього процесу. При цьому науковців цікавлять різні ефекти групового обговорення, співвідношення індивідуальних і групових виборів, діяльність індивіда, система мотиваційних характеристик членів групи. Прагматичний — налаштовує на вивчення оптимальності альтернатив, способів ефективної організації обговорення і прийняття рішення.
Прийняття рішення як теоретична проблема. Першим рубежем наукового інтересу соціальної психології щодо цього є вияв ціннісних особливостей індивідуальних і групових рішень, явищ групової поляризації, групової нормалізації, “зсування до ризику”, феномену “group-think” (групового мислення, групового духу).
Кожна з форм прийняття рішення має свої особливості, недоліки і переваги (табл. 11), тому жодна не визнана беззастережно як найефективніша.
Таблиця 11
Переваги і недоліки групового прийняття рішень
|
Перевага |
Недоліки |
|
— У групі легше долаються стереотипи мислення; комплексний пошук рішення забезпечує розгляд більше альтернатив, можливих варіантів, дає змогу обрати ефективніші; — групове рішення охоплює більший обсяг знань та інформації, що підвищує вірогідність знаходження оптимального або близького до нього способу розв’язання групового завдання; — групове рішення адекватніше відображає суть проблеми, воно раціональніше і не настільки суб’єктивне; — єдність думок, що увінчує процес вироблення групового рішення, є позитивним мотиваційним чинником як ефективної трудової діяльності кожного працівника, так і групи загалом; — індивіди, спільно приймаючи рішення, поділяють відповідальність за його виконання; — груповий принцип прийняття рішення може сприяти поліпшенню відносин у групі; групове рішення краще сприймається, розповсюджується та піддається виконанню |
— Блокування рішення внаслідок розходження точок зору; — прийняття неоптимального результату рішення, за яке виступали найактивніші, але не досить компетентні в обговорюваному питанні члени групи; — прийняття компромісного рішення, яке не завжди відіграє позитивну роль; — розроблення й ухвалення групового рішення, на відміну від індивідуального, може займати набагато більше часу; можливе передчасне ухвалення групового рішення та нечітке визначення відповідальності; — під час групового ухвалення рішень можливі примус, тиск однієї сторони на іншу з метою нав’язати власний його варіант; — групове прийняття рішення часто викликає стан незадоволення і напруження: кожний учасник дискусії намагається, щоб його точка зору була прийнята (це відбувається через мотиваційні утворення, які виявляються в різноманітних установках, інтересах, бажаннях тощо) |
Практика неодноразово підтверджувала оптимальність індивідуальних рішень, які у зв’язку з уникненням багатьох процедурних проблем є оперативнішими, персоніфікованішими. У надто складних ситуаціях, що охоплюють соціальні, психологічні, соціально-психологічні, моральні аспекти, неминучим стає звернення до групової думки.
Обґрунтування переваг і недоліків групового рішення пов’язане з виявом феномену “зсування до ризику”. Він полягає в тому, що групове рішення є ризикованішим порівняно із середнім з індивідуальних рішень, прийнятих до групового обговорення. Групі властивий і ефект групової нормалізації, згідно з яким вона відкидає найбільш крайні рішення і приймає середнє з індивідуальних.
Групова нормалізація — соціально-психологічний феномен, який виникає у результаті групової дискусії, коли протилежні точки зору, навіть екстремальні позиції, згладжуються і стають єдиною усередненою думкою.
Цей факт заявив про себе у процесі досліджень групових норм, конформної поведінки та ін. Було встановлено, що певна кількість осіб, які беруть участь в груповій дискусії і виробляють групові рішення, ризикує, а рівень їх ризику значно більший, ніж в окремої людини, яка діє за таких самих обставин. Як з’ясувалося, потяг до ризику зумовлюють кілька чинників:
— розподіл відповідальності (послаблює страх перед ймовірною помилкою);
— ціна ризику (якщо ризик має позитивну цінність в соціокультурному середовищі, люди прагнуть до нього, якщо навпаки, намагаються уникати);
— індивідуальні особливості індивідів.
Ці спостереження зумовили появу гіпотез, які намагались розшифрувати феномен “зсування до ризику”. За однією з них, групова дискусія, породжуючи емоційні контакти між членами групи, може спричинити відчуття спільної відповідальності, а отже й особистої безвідповідальності або меншої індивідуальної відповідальності за ризиковані рішення, оскільки вони належать усій групі. Таке групове обговорення проблеми сприяє прийняттю ризикованіших рішень. Друга гіпотеза ґрунтується на якостях лідера, його особливостях сприймання ситуації. Оскільки він більш схильний до ризикованих рішень, то у процесі обговорення проблеми переконує групу в своїй правоті. Ще одна гіпотеза — гіпотеза ризику як цінності — виходить з переконання про соціальну значущість, престижність ризику. її прихильники вважають, що готовність до ризику підвищує статус людини у групі, тому більшість вдається до ризикованіших рішень, намагаючись підвищити свій статус.
Ефект “зсування до ризику” не є універсальним і єдиним наслідком групового обговорення проблеми. Іноді відбувається “зсування” групового рішення в бік обережності. До того ж групова дискусія не завжди приводить до ризикованіших чи обережніших рішень.
На поведінку особистості під час прийняття рішення впливають мотив досягнення успіху й мотив уникнення невдачі. Досліджує їх теорія мотивації досягнення успіхів у різних видах діяльності (засновники — американські вчені Д. Макклелланд, Д. Аткінсон і німецький учений X. Хекхаузен). Залежно від домінування однієї з цих тенденцій по-різному поводять себе індивіди, приймаючи рішення, пов’язані з ризиком (табл. 12). Цю теорію багато хто сприймає як гіпотезу, оскільки однозначних її підтверджень експериментальні дослідження не дали.
Таблиця 12
Поведінка людей, мотивованих на досягнення успіху і на уникнення невдачі
|
Поведінка людей, мотивованих на досягнення успіху |
Поведінка людей, мотивованих на уникнення невдачі |
|
1 |
2 |
|
— Ставлять перед собою позитивну мету, досягнення якої розцінюється як успіх; — шукають таке розв’язання групового завдання, яке б допомогло виявити активність у досягненні мети; — когнітивна сфера таких людей налаштована на очікування успіху, мобілізацію своїх ресурсів для прийняття групового рішення; — упевнені в своїх діях, вчинках, можливостях; — у ситуаціях прийняття рішення надають перевагу завданням із середнім рівнем ризику; — високоактивні, самостійні; — виявляють високу відповідальність; |
— Усі думки і дії налаштовані на уникнення невдачі; — проявляють невпевненість; — обирають завдання з низьким або високим рівнем ризику; — розв’язуючи групову проблему, не вірять у можливість досягти успіху; — не відчувають задоволення від групової дискусії; — відчувають страх перед відповідальністю за прийняте рішення; — бояться помилок і покарань; — після невдачі інтерес до розв’язання групового завдання падає; — вияв активності невеликий; — уникають самостійного розв’язання проблеми; |
Закінчення таблиці 12
|
1 |
2 |
|
— намагаються знайти адекватні засоби досягнення мети; — після невдачі інтерес до розв’язання групового завдання зростає; — після невдачі часто досягають кращих результатів |
— намагаються “обійти” труднощі, пов’язані з досягненням мети; — бояться діяти без вказівки зверху” |
Під час групової дискусії з приводу вироблення групового рішення виникає явище, назване “феноменом групової поляризації”.
Групова поляризація — соціально-психологічний феномен, що є результатом групової дискусії, у процесі якої різні точки зору, думки оформлюються у дві протилежні безкомпромісні позиції.
Групове обговорення проблеми сприяє зміцненню засадничих думок індивідів. При цьому середні перебувають на другорядних ролях, а крайні, розподілившись між двома полюсами, починають формувати групову думку.
Групова поляризація трактується і як посилення внаслідок дискусії екстремальності групового рішення. Величина її буде тим більшою, чим далі зміщені первинні переваги членів групи від середніх значень. Крайня форма цього явища виражає стан внутрігрупового конфлікту, нервово-психічного напруження, що може спричинити негативні наслідки і для особистості, і для групи.
У процесі дослідження феномену групової поляризації сформувалися теорія інформаційного впливу і теорія нормативного впливу. Теорія інформаційного впливу зосереджується на аргументах, якими послуговуються під час обговорення групового завдання. Головна її ідея полягає в тому, що думки членів групи інтенсивно поляризуються в процесі дискусії, якщо переконливі аргументи на користь однієї з альтернатив з’являються спочатку лише в окремих учасників. Ознайомлення з ними стимулює відповідні думки суб’єктів дискусії. Теорія нормативного впливу ґрунтується на особливостях розгляду і самооцінки членів групи в процесі внутрігрупової дискусії. Порівнюючи свої думки з іншими і зауваживши підтримку своєї позиції, індивіди можуть ще більше наполягати на своєму. Тобто, якщо в процесі групового обговорення індивід бачить, що інші дотримуються позиції, спрямованої на цінну альтернативу, то він посилює категоричність своїх суджень, щоб вигідно вирізнитися з поміж інших.
Аналіз процесу прийняття рішення у групі пов’язаний і з виявом ефективності групових рішень. Вони можуть бути неефективними у складних, екстремальних та ізольованих ситуаціях. Ефективність їх залежить і від того, наскільки компромісна позиція членів групи: в одному випадку компроміс є засобом нейтралізації протистояння різних позицій і підходів, в іншому — свідчить про неможливість вироблення оптимального рішення, що змушує погодитися, хоч і не з оптимальним, але з таким, що задовольняє більшість групи, рішенням. Такий компроміс неефективний, він нехтує конкретні реалії внутрігрупового життя. Неефективними бувають групові рішення і тоді, коли групі необхідно розв’язати надскладні проблеми або коли в ній відсутній лідер.
Під час дискусій можливі і певні деформації, які впливають на якість групового рішення. Спостерігаючи за життєдіяльністю (політичною, військовою) груп, американський дослідник Ірвінг Дженіс у 70-ті роки XX ст. відкрив феномен “group-think”.
“Group-think” — спосіб (режим) мислення людей, які, перебуваючи у тісно згуртованій групі і прагнучи до єдності думок, головним вважають пошук консенсусу, що знижує їх здатність до пізнання реальності.
Йдеться про те, що виробленню і прийняттю правильного рішення заважає надмірна одностайність групи. Найзначущішими чинниками формування “групового мислення” є:
— висока згуртованість групи;
— яскраво виражене “Ми-почуття”, ізольованість групи від альтернативного джерела інформації;
— невизначеність щодо схвалення індивідуальних суджень та думок.
Серед симптомів групового мислення виокремлюють ілюзію невразливості (поділяється більшістю або усією групою, наслідком є перебільшений оптимізм і схильність до надмірного ризику) і надмірну віру в етичність та принципи поведінки (членів групи іноді спонукують ігнорувати моральні наслідки прийняття рішення). Внаслідок їх дії члени групи нерідко переоцінюють свої права і можливості.
Модель І. Дженіса швидко здобула широку популярність, однак лабораторні експерименти не підтвердили усіх її позицій.
Прийняття рішення як практична проблема. Прийняття рішення у практичних вимірах передбачає з’ясування особливостей групового завдання, опанування його технологій і конкретних форм. Спосіб прийняття групового рішення залежить від поставленого перед групою завдання.
Групове завдання є наслідком планування групою спільних цілей, орієнтирів і дій, покликаних сприяти розвитку групи. Зрештою, план — це система об’єднаних спільною метою завдань. Формулювання групового завдання і пошук способу його розв’язання — доволі складний процес, який залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх чинників. Передусім він має враховувати потенційні можливості групи (здібності, професійну підготовленість учасників розв’язання спільного завдання, соціально-психологічний клімат у групі), зміни навколишнього середовища (як можуть вплинути на групу поведінка суперників, зміна нормативних вимог тощо). Спосіб, за допомогою якого індивід чи група розв’язує завдання, залежить від вимог до завдання (можливостей, необхідних для його вирішення) і людських ресурсів (знань, навичок, умінь). Успішне розв’язання групового завдання передбачає:
— ефективну систему комунікацій і участь у цьому процесі всіх або більшості з групи;
— встановлення багаторівневих відносин між елементами завдання;
— усвідомлення значущих аспектів завдання, оцінення їх смислу, включення їх у певні відношення.
Групові завдання класифікують за багатьма критеріями, що дало змогу виробити багатоаспектну типологію (табл. 13).
Під час розв’язання групових завдань неминуче доводиться долати різноманітні об’єктивні і суб’єктивні проблеми. При цьому кожний член групи використовує власну систему суб’єктивних оцінок. Тому надзвичайно важливо, наскільки правильно в групі оцінюють ситуацію, що передує розв’язанню завдання, співвідносять перспективні і поточні завдання. Отже, перед тим як розпочати обговорення проблеми, слід з’ясувати, чи доцільно в тій ситуації ставити і розв’язувати конкретне завдання, а також чи необхідні для цієї роботи різноманітні умови і терміни.
До найпоширеніших технологічних способів розв’язання групових завдань формами групового обговорення належать групова дискусія, групове інтерв’ю та ін.
Таблиця 13
Класифікація групових завдань
|
Ознака, критерій, за якими класифікують завдання |
Типи завдань |
|
1 |
2 |
|
Зміст |
— значущі; |
|
Виконуваність завдань |
— завдання, які можливо розв’язати; |
|
Обізнаність керівника про завдання |
— завдання, які належать до компетенції керівників; |
|
Ступінь оцінювання функціональних витрат |
— просте (легке); |
|
Можливість поділу завдання на складові |
— завдання, які можна поділити на складові (подільні); |
|
Кількість виробленого чи якість дії |
— завдання максимізації (полягають у тому, щоб якомога більше чи швидше це виробити); |
|
Співвіднесення індивідуального вкладу з груповим продуктом |
— адитивні /лат. additivus — придатковий, пов’язаний з додаванням / — (індивідуальні вклади об’єднуються); |
|
Залежність членів групи від результатів |
— спільні (спільність інтересів, тобто індивідуальні інтереси збігаються із груповими; співробітництво, коли всі в групі однаково поділяють загальний успіх чи поразку); |
Закінчення таблиці 13
|
1 |
2 |
|
— змагальні (зіткнення інтересів; суперництво, тобто всі особи, що належать до групи, беруть участь у боротьбі за результати); |
|
|
Оригінальність, дискусійний характер розв’язання |
— продуктивні (сприяють генеруванню нових ідей, творчих продуктів; групові наслідки забезпечують нестандартні, оригінальні ідеї); |
Групова дискусія (лат. discussio —- розгляд, дослідження) — метод групового обговорення проблеми, який дає змогу виявити спектр думок і суджень членів групи, запропонувати можливі шляхи розв’язання завдання, знайти групове розв’язання проблеми.
Під час групової дискусії відбувається зіставлення, зіштовхування протилежних позицій, що відкриває її учасникам різні аспекти проблеми, допомагає послабити їх опір новій інформації. Часто групова дискусія сприяє виробленню групової норми, якщо ініційоване групою рішення є логічним висновком дискусії і підтримане всіма присутніми. Вона відкриває широкі можливості для оприлюднення точок зору, з’ясування альтернатив, активації інтересу до обговорюваної проблеми і є ефективним засобом згуртування і розвитку групи, вироблення нею оптимального рішення, а також засобом поляризації думок. Групова дискусія — завжди складний і багатогранний процес, який вимагає високих професійних навичок усіх її учасників.
Групове інтерв’ю (англ. intervien, букв. — зустріч, бесіда) — засіб з’ясування суджень і думок членів групи з конкретного питання і оцінення ситуації, що склалася.
На першому етапі групового інтерв’ю інтерв’юери утримуються від оцінення фактів, дають змогу членам групи вичерпно сформулювати свою точку зору. Обговорюють і оцінюють зібрані факти вони на другому етапі. Завершується ця робота узагальненням нагромадженого матеріалу з відповідними коментарями і рекомендаціями інтерв’юерів.
Розв’язання групових завдань може відбуватися на різних якісно-смислових рівнях (табл. 14).
Таблиця 14
Рівні, типи розв’язання завдань і ключові навички (за М. Вудкоком, Д. Френсісом)
|
Рівні |
Тип розв’язання завдань |
Ключові навички |
|
1 |
Рутинний |
— неухильне дотримання процедури; |
|
2 |
Селективний |
— визначення цілей; |
|
3 |
Адаптаційний |
— ідентифікація проблем; |
|
4 |
Інноваційний |
— творче управління; |
Чим більше суб’єктивні оцінки окремих осіб у групі збігатимуться з об’єктивною значущістю завдань, тим більша вірогідність вибору ними ефективного шляху їх розв’язання. Якщо у групі домінує думка керівника (лідера), прийняття рішення значною мірою буде детерміноване спонуками, стимулами, зумовленими його поглядами, поведінкою. Часто в таких випадках мотиваційними впливами керівника є намагання продемонструвати свою професійну перевагу над підлеглими, реалізувати особисто значущі суб’єктивні цілі, прагнення до влади. Позначається це і на поведінці підлеглих, які беруть участь у прийнятті рішення. Характеризують її намагання поступитися керівнику, прагнення приховати професійну некомпетентність, уникнути зауважень на свою адресу. У групі з партнерськими відносинами кожний учасник обговорення проблеми намагається реалізувати свої інтелектуальні можливості. Однак при цьому всі оцінюють свою позицію як єдино правильну, що не потребує обговорення.
Під час розв’язання завдань, віддалених від їх компетенції, учасники дискусії виявляють вищу ініціативу, здатність до ризику. Розв’язання завдань, що перебувають у сфері їх компетенції, налаштовує на обережну, позбавлену ризику поведінку. Нераціональний підхід до розв’язання завдання, неадекватні групові рішення є наслідком безініціативності, безвідповідальності, низької компетентності лідера. Розв’язуючи конкретні групові завдання, лідери (керівники) обирають одну з таких тактик:
— ризик з підвищеною відповідальністю;
— затягування розв’язання завдання з метою уникнення відповідальності;
— самостійне розв’язання проблеми, пов’язане з обачним ризиком;
— мінімум самостійних дій, уникнення відповідальності за нерозв’язання завдання.
Вибір засобів, методів, тактик розв’язання завдань залежить від типологічних якостей керівників (лідерів) групи. Керівник з яскраво вираженими якостями лідера навряд чи пристосовуватиметься до проблеми або уникатиме її розв’язання. Очевидно, він обере тактику протиборства або співробітництва і не шукатиме компромісів. Орієнтовані на себе керівники обиратимуть “агресивну” тактику — протиборство, а орієнтовані на інших — співробітництво або компроміс. Знаючи особливості взаємодії конкретного лідера (керівника), його орієнтованість (на ціль або на відносини з людьми), можна спрогнозувати вибір ним тактики розв’язання конкретного групового завдання.
Продуктивність групового розв’язання завдання вимірюється потенційними можливостями групи, тобто її потенційною продуктивністю (вмінням адекватно оцінити ситуацію, значущістю самого завдання, здатністю обрати відповідні методики і тактики його розв’язання та ін.), за мінусом втрат мотивації і втрат, що виникають при координації, взаємодії і спілкуванні. Обрання лідера групи є ефективним стимулом підвищення координації, взаємодії і спілкування, засобом активації групових зусиль, зниження координаційних втрат. Ефективність роботи лідера (керівника) залежить від особливостей групи, взаємин у ній, специфіки завдань, зовнішньої ситуації.
Нечисельні групи, до яких належать компетентні, високоорганізовані індивіди, здатні самостійно задовольняти свої інтереси. Вони рідко потребують керівництва, орієнтованого на розв’язання завдання, оскільки саме завдання автоматично контролює їх поведінку. Таким групам потрібен керівник, який орієнтуватиметься на взаємини, підтримуватиме на відповідному рівні мотивацію індивідів. Ситуаційні вимоги до розв’язання групових завдань та прийняття рішень виходять з того, що зі зростанням чисельності групи зростає потреба в керівництві нею. У великих групах координація і мотивація членів групи може стати відчутною проблемою, для розв’язання якої запроваджують посаду керівника.
Найскладнішою психологічною процедурою, найголовнішим оцінювальним критерієм здібностей, умінь і навичок членів групи та їх керівника (лідера) є безпосереднє прийняття групових рішень.
Групові рішення можуть бути програмованими (базуються на заведеному порядку, послідовних процедурах, ухвалюються за типових обставин; мають обмежену кількість альтернатив; повинні відповідати динаміці розвитку організації) та непрограмованими (використовують у невизначених, неструктурованих ситуаціях, зумовлених відсутністю інформації, нечіткістю цілей, завдань; вибір засобів розв’язання проблем може бути надзвичайно великим).
Прийняття групового рішення є складним психологічним процесом, під час розгортання якого не завжди спрацьовують логіка, інтуїція, оскільки в ньому переплітаються соціальні установки, особистісні характеристики, інтуїція, емоції тощо. Залежно від того, які чинники домінують, виокремлюють інтуїтивні (вибір на підставі відчуттів) та раціональні (базуються на судженнях, знаннях, попередньому досвіді) рішення.
Соціальна психологія вважає прийняття групового рішення вольовим актом, результатом якого є формування мети і засобів її досягнення. Участь усіх осіб групи у плануванні й прийнятті рішення — відчутний мотивуючий чинник: чим більше учасників виконання завдань залучено до прийняття рішень, тим сильніша мотивація участі в реалізації групових рішень.
Процедура прийняття групового рішення пов’язана із стилем керівництва. За авторитарного стилю керівник у процесі прийняття рішення керується своїми ідеями, досвідом, планами, орієнтується на свої оцінки проблеми, а думки колег адаптує до своєї концепції її розв’язання, намагаючись відповідно добирати засоби. Демократичний стиль забезпечує оптимальну взаємодію керівника з усіма індивідами групи. Усі вони мають широкий простір для особистої ініціативи та активності. За ліберального стилю особиста участь керівника у процесі прийняття рішення дещо занижена, внаслідок чого ініціативу перебирає на себе неформальний лідер, який активізує членів групи. Багато керівників у процесі прийняття рішення орієнтуються на зовнішні або внутрішні чинники, на підставі чого розрізняють “зовнішню” та “внутрішню” стратегії прийняття рішень.
Групові форми прийняття рішень підпорядковані дії різноманітних принципів. Так, принцип співвідношення єдиноначальності та колегіальності відтворює взаємодію двох форм реалізації повноважень: єдиноначальність пов’язана з персональною відповідальністю керівника за прийняті рішення, а колегіальність є формою колективного розроблення проектів рішень. Принцип одноголосності передбачає: реальну (творче обговорення проблеми) та уявну (формальне погодження з керівником за незгоди з його думкою) одностайність. Принцип більшості переважає там, де взаємодіють дві або більше неформальних груп. За такої ситуації необхідне голосування, яке може засвідчити розподіл голосів на рівні частини, більшість голосів і абсолютну більшість голосів. Для розв’язання проблеми найприйнятніша абсолютна більшість голосів. Принцип мінімізації розбіжностей актуальний за оптимальної переваги думки керівника (лідера) та при активності учасників обговорення проблеми. В такому разі мінімізувати суперечності між членами групи покликана групова дискусія. Принцип узгодження пов’язаний з необхідністю вирішувати, готувати рішення.
Прийняття групових рішень перебуває під впливом різних психологічних особливостей. Наприклад, емоції компенсують невизначеність ситуації, створюють сильнішу установку на вибір стійкої стратегії. Проте їх надлишок зумовлює імпульсивну поведінку. Це означає, що емоції можуть як підвищувати ефективність процесу прийняття рішення, так і знижувати її. Певні закономірності простежуються і щодо вияву мотивації осіб, належних до групи. За високої мотивації процес прийняття рішення є значно ефективнішим, ніж за низької.
Проблема групової згуртованості і груповий конфлікт
Внутрішнє життя групи, соціальне, психологічне самопочуття об’єднаних у ній індивідів, ефективність взаємодії із навколишнім середовищем залежать від згуртованості групи, різний вияв якої по-різному впливає на її конфліктогенність.
Групова згуртованість — утворення, розвиток і формування зв’язків у групі, які забезпечують перетворення зовні заданої структури на психологічну спільність людей, психологічний організм, який живе за своїми нормами і законами відповідно до своїх цілей і цінностей.
Одним із перших розпочав досліджувати групову згуртованість американський соціальний психолог Леон Фестінгер (1919—1987), вважаючи критерієм частоту і міцність групових зв’язків. А сам феномен згуртованості він тлумачив як суму сил, які діють на індивідів з метою утримання їх у групі. Внутрішні можливості групи, на його думку, зумовлюються її привабливістю для індивідів, їх задоволеністю членством у ній. Передумовою задоволеності вчений вважав переважання об’єктивної цінності вигод, отриманих індивідом у групі, суб’єктивною значущістю докладених зусиль.
Подальші дослідження науковці зосереджували на спонукальних властивостях групи, до яких належать: привабливість, подібність цінностей та установок членів групи; відповідність групових цілей потребам членів групи; чіткість визначення цілей, успіх групи в їх досягненні; особливості взаємозв’язку в групі; задоволеність груповою діяльністю; характер керівництва і прийняття рішень; соціально-психологічний клімат групи (групова атмосфера); структурні властивості (статусно-рольові характеристики) групи; особливості розвитку комунікативних мереж; кількісні показники групи. Це засвідчує намагання розглядати згуртованість як багатофакторний феномен.
Соціометрія пов’язує згуртованість із таким рівнем розвитку міжособистісних відносин у групі, який характеризується високою кількістю виборів, заснованих на симпатії. Запропонований соціометрією “індекс групової згуртованості” обчислювали як відношення кількості взаємних позитивних виборів до загальної кількості можливих виборів.
Попри різне тлумачення згуртованості, соціометричний (Дж. Морено), когнітивний (Л. Фестінгер) підходи засновані на розумінні групи як певної системи емоційно забарвлених міжособистісних відносин. Це налаштовувало на розуміння згуртованості не як соціально-психологічного, а як індивідуально-психологічного явища, оскільки за основу бралися мотивація, емоційні переваги та ін. Дослідження засвідчили, що взаємна емоційна привабливість членів групи, тобто згуртованість як міжособистісна атракція, підвищує намагання зберегти своє членство у ній. Однак для вичерпного пояснення причин єдності малої соціальної групи недостатньо враховувати лише індивідуально-психологічні (емоційні, мотиваційні та ін.) характеристики міжособистісних відносин.
У межах розробленої А. Петровським стратометричної концепції групової активності (теорії діяльнісного опосередкування міжособистісних відносин у групі) було запропоновано розглядати групову згуртованість крізь призму ціннісно-орієнтаційної єдності (рис. 19).
Рис. 19. Структура малої групи з точки зору теорії діяльнісного опосередкування міжособистісних відносин у групі (за А. Петровським)
Прихильники стратометричної концепції виходять з того, що до складу структури малої групи входять три (пізніше — чотири) основних прошарки (страти), які одночасно є і рівнями розвитку групової згуртованості. Феномен згуртованості вони розглядають як характеристику особливих зв’язків у групі, що ґрунтуються на єдності оцінок, установок і позицій групи стосовно значущих об’єктів — осіб, завдань, ідей, подій. Тобто згуртованість охоплює опосередковані цілями і завданнями діяльності відносини у групі. Показником ціннісно-орієнтаційної єдності є, на їх. погляд, частота збігу позицій індивідів щодо значущих об’єктів оцінювання, а джерелом інтенсифікації внутрігрупового спілкування, підвищення ефективності спільної діяльності — високий ступінь ціннісно-орієнтаційної єдності.
Отже, кожна концепція підкреслює значущість згуртованості для групи і для індивідів, оскільки з посиленням її все більше осіб включається у внутрішні процеси, злагоджену діяльність, що стабілізує ситуацію у групі, забезпечує її розвиток. У цьому контексті важливими є взаємозв’язки згуртованості і ефективності, продуктивності групової діяльності, згуртованості і сумісності, згуртованості і стабільності, згуртованості і конфліктності.
• Взаємозв’язок згуртованості і ефективності, продуктивності групової діяльності. Ще представники школи групової динаміки виявили окремі характеристики ефективності групової діяльності: залежність ефективності від згуртованості групи, стилю керівництва, способу прийняття групових рішень та ін. Правда, йшлося про лабораторну малу групу, а отже про ефективність діяльності з виконання запропонованого експериментатором конкретного завдання. Більшість досліджень ефективності малої групи в реальному бутті зосереджувалося на виробничих бригадах, внаслідок чого проблему ефективності групової діяльності було зведено до продуктивності праці.
• Взаємозв’язок згуртованості і продуктивності. Дослідження не виявили лінійної залежності між ними, а опосередкований зв’язок змістом групових норм. Якщо для групи цінністю є високі результати в інструментальній сфері, то висока згуртованість сприяє росту продуктивності праці. Коли групові норми зорієнтовані на низький рівень продуктивності, то висока згуртованість відчутніше заважатиме її зростанню, ніж низька згуртованість. На взаємозв’язок цих двох складових впливає і мотивація. Позитивний він за високої мотивації, негативний — за низької.
• Взаємозв’язок згуртованості і сумісності. Ці поняття хоч і пов’язані між собою, кожне з них розкриває різні аспекти життєдіяльності групи. Сумісність засвідчує придатність конкретного складу групи для здійснення групою її функцій, готовність членів групи до взаємодії. Згуртованість характеризує рівень інтегрованості групи, ступінь розвитку відносин у ній. За високої згуртованості всі в групі якнайповніше поділяють цілі і цінності групової діяльності. З рівнем згуртованості пов’язаний рівень групової сумісності.
Групова сумісність — соціально-психологічний показник згуртованості групи, що виражає можливість безконфліктного спілкування і погодження дій індивідів в умовах спільної діяльності.
Згідно зі стратометричною концепцією групової активності групова сумісність реалізується на трьох рівнях:
1. Нижчий рівень. Основою його є психофізіологічна сумісність темпераментів і характерів, сенсомоторна узгодженість індивідів при виконанні спільних дій, згуртованість, яка виражається в інтенсивності комунікативних внутрігрупових зв’язків і у взаємності соціометричних виборів.
2. Більш високий рівень. Характеризується узгодженістю функціонально-рольових очікувань осіб групи стосовно того, що саме, з ким і в якій послідовності повинен робити кожен, реалізуючи суспільно-значущу і єдину для всіх ціль.
3. Вищий рівень. Відтворює предметно-цільову і ціннісно-орієнтаційну єдність.
Групова сумісність пов’язана з міжособистісною сумісністю — взаємним прийняттям партнерів по спілкуванню і спільній діяльності, заснованим на оптимальному узгодженні ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів, мотивів, потреб та інших індивідуально-психологічних характеристик індивідів. Критерієм міжособистісної сумісності є суб’єктивна задоволеність партнерів процесом та результатами взаємодії, яка супроводжується взаєморозумінням, взаємоповагою, взаємними симпатіями, впевненістю у благотворності контактів.
Групова та міжособистісна сумісність є передумовою і показником згуртованості групи, а та, в свою чергу, — одним із процесів групової динаміки, мірою потягу індивідів один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня їх єдності. Згуртованість при цьому не слід ототожнювати із спрацьованістю — узгодженим поєднанням дій членів групи у часі та просторі. Показником спрацьованості є продуктивність праці.
• Взаємозв’язок згуртованості і стабільності групи. Ще один із значущих чинників функціонування і розвитку групи, безпосередньо пов’язаний із соціально-психологічним кліматом у ній.
Соціально-психологічний клімат групи — якісний аспект міжособистісних відносин, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі.
Для позначення цього феномену іноді використовують і синонімічні поняття “психологічний клімат”, “морально-психологічний клімат”, “психологічна атмосфера” тощо.
До позитивних ознак соціально-психологічного клімату групи належать:
— наявність позитивної перспективи для групи і для кожного її індивіда;
— довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;
— ділова критика, вільне висловлювання власної думки;
— відсутність тиску на підлеглих з боку керівників;
— достатня поінформованість про цілі та завдання групи;
— задоволеність працею й належністю до групи;
— усвідомлення відповідальності за стан справ у групі.
Якість і продуктивність діяльності в групі залежать не тільки від її організованості, оснащеності, умов, а й від рівня групового розвитку, стану міжособистісних відносин, психологічної сумісності, згуртованості, стилю керівництва. Всі ці параметри формують морально-психологічний настрій у групі, що виявляється у взаєминах між людьми. Відомо, що саме товариська взаємодопомога, дружелюбність, взаємовиручка, позитивні емоції, простота відносин часто є основою досягнення високих результатів. За безпосередніх контактів у групі всі зв’язки між індивідами набувають емоційного забарвлення, зумовленого ціннісними орієнтаціями, моральними нормами, інтересами партнерів по взаємодії.
Засобами підтримання групової згуртованості є все, що сприяє єдності та стабільності групи. Передусім ці засоби забезпечують індивідуальні вигоди і результати, необхідні для задоволення особистих інтересів та інтересів групи. Водночас вони сприяють зменшенню непомірних індивідуальних витрат під час досягнення спільної мети, підтримують у кожного з групи очікування додаткових переваг від перебування в ній.
Досягнення групової згуртованості зумовлюють такі чинники:
— рівень емоційної привабливості, взаємної симпатії в міжособистісних стосунках. Чим більше індивідів подобається один одному, тим вищою є згуртованість групи;
— ступінь привабливості групи для індивідів, особливості групових цілей. Чим більше людей задоволених своїм перебуванням у групі, тим вища її згуртованість;
— спосіб взаємодії в групі і провідний соціальний мотив, тобто мотиваційна сфера згуртованості осіб групи. Йдеться про домінуючий у групі спосіб взаємодії;
— особливості та характеристики, які засвідчують подібність індивідів між собою. Найголовнішим аспектом щодо цього є ціннісний (близькість поглядів, ціннісних орієнтацій членів групи);
— спосіб прийняття рішення, стиль керівництва у групі. Колегіальний стиль керівництва, який відкриває простір для участі індивідів у розв’язанні проблем, виробленні групового рішення, є найефективнішим. Хоч за певних обставин ефективними можуть бути й інші стилі керівництва;
— статево-вікова структура груди. Згуртованість, здоровий соціально-психологічний клімат властиві неоднорідним за статево-віковими параметрами групам;
— автономність, відносна ізольованість групи. Оскільки абсолютна ізольованість негативно впливає на згуртованість групи, а звуження кола спілкування вичерпує його цінність, то для поліпшення психологічного клімату доцільно виходити за межі групових стосунків, налагоджувати контакти з іншими спільнотами.
Стабільність і згуртованість групи залежить від того, наскільки індивід має змогу самоствердитися, самовизначитися, знайти в ній емоційний захист. Отже, згуртованість групи є й індивідуальною цінністю, оскільки посилює задоволеність групою, стабілізує самооцінки, міжособистісні контакти, знижує тривожність індивідів. Вона не обов’язково передбачає постійність складу групи та одностайність при розв’язанні групових проблем. Головне, щоб згуртованість гарантувала ефективне функціонування групи при різноманітних думках і бажанні розв’язати завдання.
• Взаємозв’язок згуртованості і конфліктності. В будь-якій групі конфлікти є невід’ємним аспектом буття, їх класифікують за різними ознаками. За кількістю конфліктуючих сторін (учасників конфлікту) виокремлюють: конфлікти між особистістю і групою, внутрігрупові і міжгрупові конфлікти.
Конфлікти між особистістю і групою. Виявляються як суперечність між очікуваннями або вимогами окремої особистості й сформованими в групі нормами, цінностями, особливостями поведінки, способами виконання поставлених цілей, завдань.
Внутрігрупові конфлікти. Проявляються як порушення (дисгармонія) міжособистісних відносин у групі, руйнація рівноваги між структурами групи (комунікативною, статусною, рольовою, владною). Такий конфлікт є деструктивним процесом, зберігаючи в собі сильне позитивне навантаження, оскільки може генерувати нові групові структури, створювати нові міжособистісні відносини, сприяти розвитку групи та ін. Внутрігрупові конфлікти зароджуються або як діад ний міжособистісний конфлікт, що переростає діадні межі, втягуючи всіх членів групи, створюючи нестерпну психологічну атмосферу, або як незбігання принаймні двох точок зору стосовно певної проблеми. Якщо проблема має ділову основу, то другий шлях позитивно характеризує конфлікт, оскільки він каталізує пошук нових ідей та рішень.
Міжгрупові конфлікти. Виникають усередині формальних груп спільності (наприклад, між адміністрацією і профспілками), усередині неформальних груп, а також між формальними і неформальними групами.
Усі ці типи конфліктів можуть бути:
— управлінськими, економічними, творчими, педагогічними, сімейними. їх основою є проблемно-діяльнісна ознака;
— соціально-психологічними. Спричинені порушеннями в системі взаємин;
— емоційними. Виникають через емоційні стани;
— змістовими чи проблемними;
— довготривалими, швидкоплинними та ін.
Всередині групи конфлікти можуть виникати між стабільно існуючими мікрогрупами, взаємини між якими впливають на загальний психологічний клімат, продуктивність діяльності групи. Між мікрогрупами можуть існувати одиничні позитивні зв’язки. Часто мікрогрупи середнього і низького статусу орієнтуються у своїх діях на високостатусні. Тоді джерелом конфлікту може бути одна чи кілька осіб, у яких виникають конфліктні відносини з представниками інших мікрогруп. Можливі й нормативні групові конфлікти, пов’язані з феноменом групового тиску більшості на меншість (меншість не погоджується приймати норми і цінності більшості). Найчастіше внутрігрупові конфлікти спалахують між лідерами мікрогруп, або між неформальним лідером і керівником групи.
Групові конфлікти можуть виникати через непорозуміння стосовно знань, умінь, здібностей, особистісних якостей індивідів; емоційних, психічних та інших станів; мотивів, потреб, ціннісних орієнтацій; поглядів, переконань; очікувань, позицій; цілей, засобів, методів діяльності; технологічних, економічних та інших процесів; оцінок і самооцінок. Частоту їх зумовлює загальний рівень напруженості у групі.
Групові конфлікти можуть виконувати як позитивні, так і негативні функції, тобто бути конструктивними, сприяти згуртованості групи або деструктивними, спрямованими на розмежування членів групи, руйнацію зв’язків (табл. 15).
Психологічне вивчення групових конфліктів відбувається у координатах мотиваційного, когнітивного, діяльнісного, організаційного підходів.
Таблиця 15
Основні позитивні і негативні функції конфліктів у групі
|
Позитивні функції |
Негативні функції |
|
— Розвивальна (вважається, що конфлікт є джерелом розвитку, спонукує до змін, відкриває дорогу інноваціям та ін.); — регулятивна (можливість розрядити ситуацію, оздоровити взаємини, наблизити партнерів у процесі розв’язання проблеми, вдосконалити і стабілізувати систему відносин та ін.); — інформаційно-пізнавальна (під час конфлікту люди можуть краще пізнати інших та себе, стимулювати рефлексію і процеси розуміння); — структурування і згуртування (відбувається процес групування однодумців, структурування соціальних груп); — стимулююча (понижуючи синдром покірності”, конфлікт стимулює активність партнерів по взаємодії, особистісний розвиток та розвиток групи загалом); — діагностична (щоб прояснити обстановку і зрозуміти стан справ, іноді корисно навіть спровокувати конфлікт; у критичних ситуаціях конфлікт може виявити невідомі достоїнства і недоліки людей); — психотерапевтична (конфлікт знімає напруження, дискомфорт та ін.) |
— Погіршення психологічного клімату в групі (руйнація міжособистісних відносин); — зниження привабливості праці, що призводить до зниження її продуктивності; — неадекватність у сприйманні проблеми і учасників конфлікту; — послаблення співпраці і партнерства між сторонами як під час конфлікту, так і після нього; — руйнація форм самореалізації, окремих норм поведінки; — виникнення неадекватних психологічних захистів; — зростання конфронтаційних проявів у відносинах, спрямованих більшою мірою на перемогу, а не на розв’язання проблеми для обох сторін, пошук альтернативи; — моральні та матеріальні збитки |
• Мотиваційний підхід. Згідно з ним конфлікт є формою конфронтації, яка передбачає протиборство несумісних індивідуальних намірів, цілей, мотивів, інтересів, котрі відповідно скеровують поведінку сторін, що конфліктують. Сутність конфронтації розглядається при цьому як емоційна ворожість і як конкурентна боротьба, зумовлена прагненням досягти взаємовиключних цілей (у такій боротьбі сторони завдають одна одній шкоди). Представники цього підходу стверджують, що розв’язувати конфлікти можливо конструктивним і деструктивним шляхами. На їх погляд, конструктивна функція конфліктів полягає у попередженні “застою” індивідуальної, групової життєдіяльності, стимулюванні розвитку групи, усуненні джерела непорозумінь.
Чим у тіснішому контакті перебуває група, тим інтенсивніше розгортається конфлікт, оскільки висока частота взаємодії у групі сприяє інтенсифікації емоційних виявів індивідів. За таких обставин ворожість сприйматиметься як особлива небезпека. Тому у згуртованій групі конфлікт є особливо інтенсивним. Суттєво впливають на конструктивні чи деструктивні особливості конфлікту у внутрігрупових відносинах конфлікти з іншими групами. Адже зайняті безперервною зовнішньою боротьбою групи претендують на абсолютне залучення до неї всіх індивідів, тому вони орієнтовані на приглушення внутрішнього конфлікту. Виникнення внутрішнього конфлікту послаблює зовнішні позиції групи.
• Когнітивний підхід. Досліджує конфлікт в аспекті впливу сутнісного, суб’єктивного світу індивіда на його поведінку. Представники його головним вважають когнітивний конфлікт, виникнення і розвиток якого зумовлені структурою завдання, змістовими структурами протилежних сторін, узгодженістю використовуваних ними стратегій.
• Діяльнісний підхід. Зорієнтований на аналізі ефективності спільної діяльності людей і розвитку групи як головних чинників виникнення та перебігу внутрігрупового конфлікту. З’ясовуючи природу, сутність, особливості перебігу конфлікту, представники цього підходу концентруються на конфліктній ситуації (об’єктивна несумісність індивідуальних цілей і потреб учасників конфлікту) і конфліктній поведінці (система емоційно забарвлених дій учасників конфлікту, що утруднюють досягнення цілей сторонами, що конфліктують).
• Організаційний підхід. Застосовується до конфліктів у сфері управлінських відносин, які відображають суперництво сторін у вертикальному і горизонтальному зрізах: на рівні “керівник — підлеглий” і “керівник — інші керівники”. Заслугою вчених, котрі надають перевагу цьому підходу, є обґрунтування шляхів розв’язання конфлікту, яке можливе на соціальному, міжособистісному, особистісно-психологічному рівнях:
— соціальний рівень розв’язання конфлікту. Зосереджується на використанні організаційних способів: зміна структури групи, впорядкування системи стимулювання праці, поліпшення умов праці тощо;
— міжособистісний рівень розв’язання конфлікту. Вимагає вникнення у психологічну сутність суперечностей між конфліктуючими сторонами, не надаючи переваги жодній із них;
— особистісно-психологічний рівень розв’язання конфлікту. Полягає у з’ясуванні як об’єктивних причин виникнення конфлікту, так і мотивів поведінки сторін (потреб та інтересів індивідів).
Виникненню і розвитку організаційних конфліктів у сфері управління запобігають правильний добір і розстановка кадрів з урахуванням їх професійних і психологічних якостей; авторитет керівника, належна організація діяльності; позитивні традиції в організації; об’єктивне оцінення та диференційоване стимулювання праці співробітників; соціально-професійне й соціально-психологічне навчання; зміцнення неформальних відносин; стабільний склад колективу та ін.
Більшість діслідників вважає, що конфлікти не лише бажані, а й необхідні у житті групи, адже вони сприяють вияву альтернативних суджень, впровадженню новітніх технологій, поширенню нової інформації та ін. Внутрігрупові конфлікти можуть мати такі наслідки:
— зміни мікроструктур групи (зміна складу і чисельності неформальних груп);
— формування нових лідерів і зниження впливу попередніх;
— звільнення групи від небажаних індивідів;
— пошук і “встановлення” зовнішнього ворога (часто — з метою згуртування групи);
— значні організаційні зміни в групі (корективи планів діяльності, розроблення нових засобів досягнення цілей та ін.);
— психологічні зміни, формулювання нових цілей, цінностей, мотивів;
— заміна керівника групи;
— припинення існування групи.
Конкретні способи й методи подолання внутрігрупових конфліктів залежать від об’єктивної ситуації, психічного стану сторін, що конфліктують (під час конфлікту характеризуються негативними психічними станами — високою психічною напруженістю, стресом, фрустрацією, високим рівнем тривожності, очікуванням можливих невдач, що позначається на формуванні мотивів, механізмах порівняння тощо).
Література.
32