Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГООБРАЗОВАНИЯ
ЦЕНТРОСОЮЗАРОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»
КАЗАНСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
Кафедра экономки и управления на предприятии
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика предприятия (организации)»
на тему: Трудовые ресурсы предприятия и эффективность их использования в условиях рынка
Казань, 2013
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия 4
1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов 4
1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами 6
1.3 Анализ использования фонда рабочего времени 10
1.4 Оплата труда персонала 12
1.5 Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы 17
2. Анализ трудовых показателей 20
2.1 Краткая характеристика предприятия 20
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 22
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени 26
2.4 Оценка эффективности использования персонала 29
Заключение 32
Список использованной литературы 34
ВВЕДЕНИЕ
Экономика страны после развала Советского Союза, где была плановая экономическая система, перешла на рыночные рельсы и функционирует по законам рынка. Предприятия сами отвечают за результаты своей деятельности и принимают решения о дальнейшем развитии. В рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимальной прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.
Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Доказательством этого служит перевод производства основных производителей из развитых стран в страны восточной Европы и в развивающиеся страны Азии и Южной Америки. В этих странах достаточное количество дешевой рабочей силы, и не только низкой квалификации.
Основную цель моей работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей МУП СР «Аптека Сакура», практически закрепив полученные на занятиях знания по предмету экономика предприятия (организации).
При выполнении курсовой работы должны быть решены следующие задачи:
1) Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, общая характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.
2) Исследование на примере предприятия МУП СР «Аптека Сакура» динамики численности персонала, показателей использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.
3) Выявление резервов повышения мотивации работников.
Объектом исследования выбрано МУП СР «Аптека Сакура», осуществляющее деятельность по реализации медикаментов в городе Казани.
Для анализа показателей выбран период деятельности предприятия с 2010 по 2013 годы.
Источники информации для анализа представлены в Списке использованных источников.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Состав, структура и функции трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. Первые из них включают показатели численности и состава (по полу, возрасту, общественным группам и др.), вторые – показатели образовательного уровня, профессионально – квалификационной структуры. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Для характеристики трудовых ресурсов предприятия часто используют понятие рабочая сила (экономически активное население), хотя, с точки зрения экономической теории, оно включает как занятых в производственных процессах, так и безработных. По моему мнению, термины персонал предприятия и кадровый состав более конкретно и точно характеризуют трудовые ресурсы на предприятиях.
Персонал фирмы — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Причем, в таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.
Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (семейные фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал, занятый в сфере не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящее время выделяются следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.
В рамках конкретных предприятий в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию промышленно-производственного персонала; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны.
1.2 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
Количество и качество (квалификация) работающих является определяющим фактором эффективности использования производственных фондов, сырья, улучшения качества и структуры вырабатываемой продукции.
В соответствии с законодательством предприятия сами определяют численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, размеры оплаты труда и меры материального стимулирования. Неполная укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.
Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия - это комплекс теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.
При планировании численности персонала рассчитывают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Данный показатель недостаточен для определения численности работников предприятия за какой-либо период, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этого необходимо использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.
Среднесписочная численность работников за отчетный период определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. При расчете среднесписочной численности не все работники, числящиеся в списке, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.
Явочный состав показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.
Для получения более полной информации о состоянии трудовых ресурсов необходимо провести определение кадровой структуры. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:
Оборота по приёму
Кп = Чпр / Чср (1.2.1)
где Кп – коэффициент оборота по приему;
Чп – количество принятых работников за отчетный период;
Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.
Оборота по выбытию
Ку = Чу / Чср (1.2.2)
где Ку – коэффициент оборота по выбытию;
Чу – количество уволенных работников за отчетный период
Чср – сроднесписочная численность работников за отчетный период.
Общего оборота
Ко = ( Чп + Чу ) / Чср (1.2.3)
где Ко – коэффициент общего оборота.
Остальные обозначения приведены в предыдущих формулах.
Текучести
Кт = ( Чусж + Чунд ) / Чср (1.2.4)
где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров;
Чусж - численность уволившихся по собственному желанию;
Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производной дисциплины.
Постоянства кадров
Кпос = Чр / Чср (1.2.5)
где Кпос – коэффициент постоянства кадров;
Чр – численность работников, проработавших год в предприятии;
Чср – среднесписочная численность работников за этот период.
Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами, и определяют деловую привлекательность предприятия. Последнее очень актуально на сегодняшний день, ведь она является одним из составляющих инвестиционной привлекательности предприятия.
1.3 Анализ использования фонда рабочего времени
Рассмотрим основные показатели и методики их расчета. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:
ФРВ = ЧР × Д × П (1.3.1)
где ЧР – численность рабочих
Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год
П – средняя продолжительность рабочего дня
Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. Изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены – это факторы, влияющие на отклонение данного показателя.
При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как
ФРВ = Фк – ( Дп + Дв + До ) *Р (1.3.2)
где Фк – календарный фонд рабочего времени рабочих в данном периоде;
Дп, Дв и До – количество соответственно праздничных, выходных дней и дней очередных отпусков в данном периоде;
Р – среднесписочная численность рабочих в данном периоде.
Теоретически номинальный фонд может использоваться полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени
ЯвФРВ = НомФРВ – Неявки на работу
Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня (1.3.3)
Существуют такие понятия как, явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.
При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.
Необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.
Что является стимулирующим фактором для любого трудового коллектива и одним из главных инструментов в системе управления предприятием и трудовым коллективом? Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
1.4 Оплата труда персонала
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление, так звучит экономическое определение. Однако трактовка «распределение по количеству и качеству труда», особенно в рыночной экономике вызывает сомнение. Установление запредельных зарплат для руководства предприятия, бонусная система материального стимулирования руководства при падении объемов производства и продаж – не вписывается в законы не рыночной ни плановой экономики.
Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. Основные функции заработной платы представлены на рисунке 1.4.1.
Рисунок 1.4.1- Функции заработной платы
Функция ЗП
Воспроизводственная
Статусная
Регулирующая
Стимулирующая
Производственно-долевая
Для обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы существует воспроизводственная функция заработной платы.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером оплаты труда, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятих (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности предприятия в целом.
Для побуждения работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда важна стимулирующая функция заработной платы со стороны руководства. Этим целям служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная – зарплата работника не фиксированная, а зависит от количества произведенных им единиц продукции установленного качества.
Повременная – зарплата, получаемая за определенную трудовую деятельность, размер которой определяется количеством отработанного времени. Разновидности форм сдельной и повременной оплаты представлены на рисунке 1.4.2.
Рисунок 1.4.2 - Формы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда
Повременная оплата
Сдельная оплата
Прямая сдельная
Простая повременная
Сдельно-премиальная
Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Следует отметить целесообразность применения различных форм оплаты при конкретных условиях производства.
Условия применения сдельной оплаты труда:
- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
- возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
- ухудшению качества продукции;
- нарушению технологических режимов;
- ухудшению обслуживания оборудования;
- нарушению требований техники безопасности;
- перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда следующие:
- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
- производственный процесс строго регламентирован;
- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Одним из инструментов воздействия на персонал предприятия является изменение величины заработной платы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению и оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.
1.5 Оценка экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы
Эффективность использования рабочей силы характеризует результативность использования трудовых ресурсов, которая выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.
В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи.
Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то необходимо принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле
ПТ = ДВ / ЧР (1.5.1)
где ДВ – денежная выручка
ЧР – среднесписочная численность населения
Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производстве ресурсов обладают определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).
Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий. Данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы являются результатом решения данной задачи.
Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится предприятию использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).
Показатель рентабельности персонала имеет большое значение при оценке эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики. Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
П / ЧР = П / В * В / КЛ * КЛ / ЧР
или П / ЧР = П / В * В / ТП * ТП / ЧР, (1.5.2)
где П - прибыль от реализации продукции;
ЧР- среднесписочная численность работников;
В - выручка от реализации продукции;
КЛ - среднегодовая сумма капитала;
ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;
П/ЧР -рентабельность персонала;
П/В- рентабельность продаж;
КЛ/ЧР - капиталовооруженность труда;
В/ТП – доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;
ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.
Данная формула позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Все показатели эффективности использования трудовых ресурсов имеют свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений.
2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
2.1 Краткая характеристика предприятия
Муниципальное унитарное предприятие Советского района «Аптека Сакура» создано в соответствии со ст. 113, 114 Гражданского кодекса РФ, Распоряжением Комитета по управлению муниципальным имуществом администрации Советского района от 15 декабря 1998г. № 42 и является правопреемником ранее действовавших предприятий: МП «Аптека Сакура», МП «Аптека Афипская», МП «Аптека Новодмитриевская», МП «Аптека Смоленская», МП «Аптека Ильская», МП «Аптека Черноморская», МП «Аптека Львовская».
Учредителем и собственником имущества предприятия является муниципальное образование «Советский район». Правомочия собственника имущества предприятия осуществляет исполнительный комитет Совета местного самоуправления Советского района Республики Татарстан.
Полное наименование предприятия: Муниципальное унитарное предприятие Советского района «Аптека Сакура». Сокращенное наименование предприятия: МУП СР «Аптека Сакура». Местонахождение предприятия (почтовый адрес): 353240, Россия, Республика Татарстан, Советский район, ул. Попова 15. Предприятие создано без срока действия.
Целью создания предприятия является осуществление уставной деятельности по производству продукции, выполнению работ и оказания услуг в целях удовлетворения потребностей населения и получения предприятием прибыли. Для достижения указанных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:
- фармацевтическая деятельность;
- производство лекарственных средств по рецептам врачей и требованиям лечебно-профилактических учреждений;
- приобретение, хранение, отпуск и реализация всех лекарственных средств и изделий медицинского назначения, зарегистрированных в государственном реестре;
- деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, согласно ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» от 08.01.1998г., № 3-ФЗ;
- реализация готовых лекарственных средств, предметов медицинского назначения, средств ухода за больными, предметов гигиены, натуральных и искусственных минеральных вод, косметической и парфюмерной продукции»
- изготовление и фасовка лекарственных препаратов в т. ч. стерильных лекарственных форм;
- реализация гомеопатических препаратов, медицинских инструментов;
- приобретение, изготовление, ремонт и реализация очковой оптики;
- реализация средств и препаратов ветеринарного значения;
- реализация препаратов лечебного детского диетического питания;
- реализация фармацевтической, справочно-информационной литературы;
- участие в благотворительной деятельности;
- осуществление других работ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству РФ.
Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, предприятие может осуществлять только на основании лицензии.
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.
Директор МУП СР «Аптека Сакура» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Ведение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.
Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.
МУП СР «Аптека Сакура» в соответствии с Законом Российской Федерации «Об обороне», «О воинской обязанности и военной службе», другими нормативными документами по этим вопросам:
- создает необходимые условия для выполнения работниками воинской обязанности;
- проводят бронирование военнообязанных граждан, при наличии мобилизационных зданий, установленных уполномоченными на то государственными органами.
Всего на предприятии насчитывается 105 работников. Наиболее подробно трудовой состав предприятия представлен в таблице 2.2.1.
Таблица 2.2.1- Укомплектованность по штатному расписанию на 1 января 2013 года
|
Должность |
Количество работников |
|
Директор |
1 |
|
Зам. директора |
1 |
|
Ст. провизор |
1 |
|
Гл. бухгалтер |
1 |
|
Зам. гл. бухгалтера |
1 |
|
Бухгалтер |
3 |
|
Экономист |
2 |
|
Инспектор по кадрам |
1 |
|
Ст. кассир |
1 |
|
Кассир |
3 |
|
Программист |
1 |
|
Водитель |
16 |
|
Отв. за газовое хозяйство |
2 |
|
Отв. за электрохозяйство |
2 |
|
Провизор тех. |
1 |
|
Фармацевт |
14 |
|
Фасовщик |
9 |
|
Экспедитор |
2 |
|
Провизор аналитик |
2 |
|
Врач консультант |
3 |
|
Провизор |
12 |
|
Фарм. ассистент |
3 |
|
Зав. а/пунктом |
5 |
|
Зав. а/пунктом II кат. |
9 |
|
Санитарная мойщица |
9 |
|
Всего |
105 |
В таблице 2.2.2 представлен анализ структуры персонала по квалификации.
Таблица 2.2.2 - Анализ структуры персонала по квалификации [6]
|
Показатели |
2010 год |
2011 год |
2012 год |
Абсолютное отклонение 2012 к 2010 |
Темп прироста % 2012 к 2010 |
|||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
|||
|
Списочная численность, всего, в т.ч.: |
95 |
100 |
98 |
100 |
105 |
100 |
10 |
10,5 |
|
Работники высокой квалификации |
20 |
21 |
22 |
22 |
23 |
22 |
2 |
15 |
|
Работники средней квалификации |
63 |
66 |
66 |
67 |
72 |
69 |
9 |
14,3 |
|
Работники низкой квалификации |
12 |
13 |
10 |
11 |
10 |
9 |
-3 |
-16,7 |
Анализ таблицы 2.2.2 показывает, что состав работников в МУП СР «Аптека Сакура» значительно изменился. Так, увеличилась численность персонала в 2012 году и составила 105 человек, что является на 10,5% выше аналогичного показателя за 2010 год. При этом значительно увеличилось количество работников высокой и средней квалификации – 15% и 14,3% соответственно. В то же время уменьшилось количество работников низкой квалификации - -16,7%. Такие изменения в сторону повышения профессионализма персонала обусловлены проводимой руководством предприятия политики по улучшению общей квалифицированности кадров.
Таблица 2.2.3 – Движение рабочей силы
|
№ |
Показатели |
2010 |
2004 |
2012 |
Абсолютный прирост 2012 к 2010 году |
Относительный прирост % 2012 к 2010 году |
|
1 |
Состояло работников на начало периода |
90 |
95 |
98 |
8 |
8,9 |
|
2 |
Принято всего, чел. |
10 |
8 |
8 |
-2 |
-20 |
|
3 |
Выбыло всего чел., в т.ч.: |
5 |
5 |
1 |
-4 |
-80 |
|
4 |
по собственному желанию; |
3 |
4 |
1 |
-2 |
-66,7 |
|
5 |
Уволено за нарушение трудовой дисциплины |
2 |
1 |
- |
-2 |
- |
|
6 |
Состояло работников на конец периода, чел |
95 |
98 |
105 |
10 |
10,5 |
|
7 |
Среднесписочная численность, чел. |
92,5 |
96,5 |
101,59 |
9 |
9,7 |
|
8 |
Коэффициент оборота по приему, % (стр2/стр7) |
10,8 |
8,3 |
7,9 |
-2,9 |
-29,8 |
|
9 |
Коэффициент оборота по выбытию, % (стр3/стр7) |
5,4 |
5,2 |
1 |
-4,4 |
-81,5 |
|
10 |
Коэффициент общего оборота, %((стр2+стр3)/стр7) |
16,2 |
13,4 |
8,9 |
-7,3 |
-45,1 |
Из анализа показателей движения рабочей силы (таблица 2.2.3) видно, что в 2012 году значительно выросла среднесписочная численность персонала по сравнению с 2010 на 9,7%. При этом уменьшилось количество людей, принятых на работу в 2012 по сравнению с 2010 годом на 20%. Однако сократилось и число уволенных на 80% за аналогичный период. Таким образом, можно сделать вывод, что работники довольны условиями труда и уровнем заработной платы.
В то же время на предприятии большое внимание уделяется дисциплине. Об этом говорит тот факт, что в 2012 году не было уволено ни одного работника за нарушение дисциплины. При этом уменьшилось количество уволившихся по собственному желанию (на 66,7% в 2012 году по сравнению с 2010).
За анализируемый период уменьшился оборот по приему работников на 26,8%, еще значительней уменьшился оборот по выбытию на 81,5%. В итоге коэффициент общего оборота в 2012 году по сравнению с 2010 годом уменьшился на 45,1%.
Данные таблицы 2.2.3 отражают результаты планомерной работы руководства предприятия, направленной на привлечение квалифицированных специалистов. В то же время к хорошим результатам приводит кадровая политика, направленная на создание наиболее благоприятных условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Таблица 2.3.1 - Баланс рабочего времени одного среднесписочного работника
|
№ стр. |
Показатели |
2010 |
2011 |
2012 |
План к 2012 |
Абсолютное отклонение 2012 года от: |
Относительный прирост % 2012 года от: |
||
|
2010 |
плана |
2010 |
плана |
||||||
|
1 |
Календарный фонд рабочего времени, в т.ч. |
365 |
366 |
365 |
365 |
- |
- |
- |
- |
|
2 |
Праздничные |
12 |
11 |
16 |
16 |
4 |
- |
3,3 |
- |
|
3 |
Выходные |
103 |
104 |
101 |
100 |
-2 |
1 |
-1,9 |
1 |
|
4 |
Номинальный фонд рабочего времени (стр1 – стр2 – стр3) |
250 |
251 |
248 |
247 |
-2 |
1 |
-0,8 |
0,4 |
|
5 |
Неявки на работу, дни, в т.ч. |
13 |
14 |
14 |
8 |
1 |
4 |
7,7 |
40 |
|
6 |
Ежегодные отпуска |
6 |
6 |
8 |
8 |
2 |
- |
33,3 |
- |
|
7 |
болезни |
5 |
6 |
5 |
- |
- |
- |
- |
- |
|
8 |
прогулы |
2 |
2 |
1 |
- |
-1 |
- |
-50 |
- |
|
9 |
Явочный фонд рабочего времени, дни (стр4 – стр5) |
237 |
237 |
234 |
240 |
-3 |
-6 |
-1,3 |
-2,5 |
|
10 |
Продолжительность рабочего дня, час |
8 |
8 |
8 |
8 |
- |
- |
- |
- |
|
11 |
Бюджет рабочего времени, час, (стр.9*стр.10) |
1896 |
1896 |
1872 |
1920 |
-24 |
-48 |
-1,3 |
-2,5 |
|
12 |
Предпраздничные сокращенные дни, час. |
9 |
6 |
5 |
3 |
-4 |
2 |
-44,4 |
66,7 |
|
13 |
Полезный фонд рабочего времени, час, (стр.11-стр.12) |
1887 |
1890 |
1867 |
1917 |
-20 |
-50 |
-1,1 |
-2,6 |
Из анализа таблицы 2.3.1 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2012 году по сравнению с 2010 годом уменьшился на 0,8%, но превышает план на 2012год на 0,4%.
В 2012 году по сравнению с анализируемым годам возросло количество дней неявок на работу на 7,7%, а по сравнению с плановыми показателями на 40%. В то же время увеличилось количество дней отпусков по сравнению с 2010 годом на 33,3, при этом данный показатель полностью совпадает с плановым.
Уменьшилось количество дней прогулов на 50%. Уменьшение данного показателя связано с проводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов.
По сравнению с 2010 годом в 2012 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочего времени на 1,3%, по сравнению с планом показатель 2012 года ниже на 2,5%.
Однако вышеперечисленные показатели не полностью отражают состояние использования работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показателя фонда рабочего времени, который рассчитывается по данным таблицы 2.3.2.
По таблице 2.3.2 видно, что, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16638 часов. Такое увеличение стало возможным благодаря привлечению новых сотрудников.
Однако анализ фонда рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета необходима оценка эффективности использования персонала.
Таблица 2.3.2– Фонд рабочего времени
|
№ стр. |
Показатели |
2010 |
2011 |
2012 |
Абсолютный прирост 2012 года к 2010 |
Относительный прирост 2012 года к 2010 году, % |
|
1 |
Среднесписочная численность рабочих |
92,5 |
96,5 |
101,5 |
9 |
9,7 |
|
2 |
Явочный фонд рабочего времени, дни |
237 |
237 |
234 |
-3 |
-1,3 |
|
3 |
Продолжительность рабочего дня, часов |
8 |
8 |
8 |
- |
- |
|
4 |
Фонд рабочего времени, ч. (стр1 * стр2 * стр3) |
170995 |
178390 |
187633 |
16638 |
9,7 |
2.4 Оценка эффективности использования персонала
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности труда персонала. Результаты расчета и анализа этого показателя представлены в таблице 2.4.1.
Таблица 2.4.1 – Рентабельность труда персонала
|
№ стр. |
Показатели |
2010 |
2011 |
2012 |
Абсолютный прирост 2012 к 2010 году |
Относительный прирост 2012 к 2010 году в % |
|
1 |
Чистая прибыль, тыс. руб. |
44 |
16 |
91 |
47 |
106,8 |
|
2 |
Среднесписочная численность, чел. |
92,5 |
96,5 |
101,5 |
9 |
9,7 |
|
3 |
Коэффициент рентабельности (стр1 / стр2) |
0,47 |
0,16 |
0,89 |
0,42 |
89,4 |
Таким образом, коэффициент рентабельности труда в 2012 по сравнению с 2010 вырос на 89,4%. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества работников.
Другим важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда. Расчет производительности труда представлен в таблице 2.4.2.
По итогам 2012 года по сравнению с 2010 производительность труда выросла на 76,4%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 93,6%. В то же время следует учитывать, что работники – это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.
Таблица 2.4.2– Производительность труда
|
№ стр. |
Показатели |
2010 |
2011 |
2012 |
Абсолютный прирост 2012 к 2010 году |
Относительный прирост 2012 к 2010 году в % |
|
1 |
Денежная выручка |
27370 |
47477 |
52991 |
25621 |
93,6 |
|
2 |
Среднесписочная численность, чел. |
92,5 |
96,5 |
101,5 |
9 |
9,7 |
|
3 |
Производительность труда, год. (стр1 / стр2) |
295,9 |
493 |
522 |
226,1 |
76,4 |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной курсовой работе на основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:
1) обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;
2) показатели движения и постоянства кадров;
3) использование фонда рабочего времени;
4) показатели эффективности использования персонала.
Анализ движения рабочей силы показал, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.
Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников.
Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами.
В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли аптеки.
Однако на предприятии имеется ряд направлений для совершенствования. Одним из них является совершенствование формы оплаты труда, которая требует использование не только повременной, но и сдельной формы.
Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.
С целью дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо внедрение новых информационных технологий, что в значительной степени должно сократить затраты рабочего времени на оформление заказов, приема и распределения товаров. Главным фактором, который тормозит это нововведение, является недостаточный уровень общей квалификации персонала. Решение данной проблемы должно стать первичной задачей для руководства предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алексеева А.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев. – M.: Финансы и статистика. 2009. – 529 с.
2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Под редакцией П.П. Табурчака, В.М. Гумина, М.С. Сапрыкина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 352 с.
3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. В.И. Стражева. – М.: Высшая школа, 2010. – 678 с.
4. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие/ Под ред. В.И. Бариленко. – М.: Омега-Л, 2009. – 414 с.
5. Баканов М.И. Теория экономического анализа/М.И. Баканов – М.: Финансы и статистика,2011. – 416 с.
6. Балабанов И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта: учебник /И.Т. Балабанов. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 340 с.
7. Банк В. Р. Финансовый анализ: учеб. пособие / В.Р. Банк, С. В. Банк. – М.: TK Велби, Изд-во Проспект, 2011, – 344 с.
8. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Б. Бердникова. – М.: Инфра-М, 2009. – 215 с.
9. Васильева Л. C. Финансовый анализ: учебник / Л. C. Васильева, MB. Петровская. – М.: КНОССРТ, 2009. – 544 с.
10. Гермалович Н.А. Анализ хо¬зяйственной деятельности предприятия /Н.А.
11. Гермалович. – М: Финансы и статистика, 2011. – 346 с.
12. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Т. Гиляровская и др. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 360 с.
13. Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: Практикум/ Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова. – M.: Из¬дательство «Дело и Сервис», 2011. – 144 с.
14. Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: учебник / Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Изда¬тельство «Дело и Сервис», 2011. – 368 с.
15. Канке Л. А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие/ Л. А. Канке, И. П. Кошевая. – M.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. – 288 с. – (Профессиональное образование).
16. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова: Учебник. – M.: OOO «ТК Велби», 2010. – 424 с.
17. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / А.И. Алексеева, и др. – М.: Финансы и статистика, 2010. - 672с.
18. Крейнина М.Н. Анализ финан¬сового состояния и инвестиционной привлекательности акционерных об¬ществ в промышленности, строительстве и торговле/М.Н. Крейнина. – М: Инфра-М, 2009. – 256 с
19. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие/ Н.П. Любушин. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 448 с.
20. Мельник М.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие /М.В. Мельник, Е.Б. Герасимова. – М.: Форум: ИНФРА-М, 2008. – 192 с.
21. Подъяблонская Л.М. Финансовая устойчивость и оценка несостоятельности предприятий /Л.М. Подъяблонская//Финансы. – 2010. – №12. – С. 18 – 20.
22. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятия: учебник /С.М. Пястолов. – М.: Академический Проект, 2010. – 576 с.
23. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 367 с.
24. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник/Г.В. Савицкая. – Минск: ООО «Новое знание», 2010. – 688 с.
25. Черкасова И.О. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / И.О. Черкасова. – СПб.: Нева, 2009. – 192 с.
26. Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: учебник / А.Д. Шеремет. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 415 с.
27. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа: учебник /А.Д. Шеремет. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 456 с.
28. Экономический анализ/Под ред. О.Н. Соколовой. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 320 с
29. Шатаева О.В. и др. Экономическая теория. Микроэкономика. М.: Изд. РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2007.– 143 с.
30. Шапиро С.А., Шатаева О.В., Марыганова Е.А., Вышегородцев М.М., Кононова Д.Е. Экономическая теория. Макроэкономика. Основы мировой экономики: учебное пособие. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2009.– 167 с.
31 КураковЛ.П., Кураков В.Л., Кураков А.Л. – Экономика и управление, финансы и право. Словарь – справочник М: Вуз и школа, 2004 – 1288 с.