Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее производительность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического. Система управления персоналом гарантирует непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала. Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства – труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти надлежащих кандидатов, как выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.
Эксклюзивный подбор персонала – это поиск и подбор по заказу Заказчика специалистов высшего руководящего звена, а также редких специалистов узкой специализации профильных компаний.
Данный процесс включает в себя несколько стадий, таких как: анализ деятельности компании и анализ рынка, на котором работает данная компания, формирование портрета кандидата, стратегия поиска, хедхантинг, проведение собеседований с работодателем, сопровождение кандидата в период испытательного срока.
1 Место процесса формирования эксклюзивного персонала в общей системе управления.
Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор эксклюзивного персонала является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; но при этом он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы.
Плохо организованный подбор экслюзивного персонала приводит к нежелательным последствиям: большой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, безответственное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкая проба работы, прогулы, опоздания и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору эксклюзивнного персонала, являются:
• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.
Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления. При поиске и отборе эксклюзивного персонала следует иметь в виду три основные положения:
1. Поиск и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
Для того, чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.
Комплексный подход к поиску и отбору эксклюзивного персонала состоит по меньшей мере из семи основных задач [3]:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.
5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора персонала.
Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.
2 Набор персонала
Залог успешной системы производства — выбор эффективного персонала. Различие в производительности между средними и высококлассными рабочим может быть весьма существенным. При определении конкретного профиля работы рабочего персонала необходимо учитывать характер возлагаемых на него обязанностей: объем работы, возможность нервной работы, возможность физической работы.
Процесс эксклюзивного подбора персонала включает в себя следующие этапы:
1. Формирование портрета кандидата и заключение договора.
На первом этапе проходят переговоры с Заказчиком, на которых определяется детальный портрет кандидата, т.е. перечисляются наиболее значимые профессиональные и личностные качества, требования к квалификации, составляется профиль деятельности специалиста (на уровне целей и задач). Формируется анализ деятельности компании с учетом сведений о компании клиента, особенностях отрасли, и планов развития компании. Производится комплексный анализ и исследование рынка данной отрасли в целом, выявляются конкуренты. Оценивается реальность выполнения заказа, стратегия поиска, стоимость услуги. Итогом первого этапа становится заключение договора на подбор данного специалиста, в котором оговариваются обязательства сторон, стоимость услуг, сроки выполнения проекта.
2. Исследование рынка и подбор подходящих кандидатов.
Согласно заявленным требованиям разрабатывается стратегия поиска, анализируется сегмент рынка отрасли компании. Формируется предварительный список потенциальных кандидатов, собираются сведения о них. Оценивается уровень квалификации подобранных специалистов, а также их личностные характеристики. Производится тестирование, отбор наиболее подходящих претендентов, проверяются рекомендации и отзывы на данных кандидатов. Собранная информация предоставляется на рассмотрение Заказчику. Совместно с Заказчиком согласовывается список наиболее интересных кандидатов.
3. Отбор кандидатов и мотивация.
По согласованному списку выбранных кандидатов организовывается собеседование с сотрудниками агентства и представителями Заказчика, которые делают выбор в пользу наиболее сильного и интересного специалиста. С выбранным специалистом формируется индивидуальное предложение о его будущей работе, проводятся переговоры о его переходе на работу в компанию Заказчика, согласовываются все существенные аспекты (условия компенсации, увольнение с предыдущего места работы, переход в новую организацию и т.д.). Для того чтобы выбранный кандидат согласился сменить место работы, необходимо сделать ему такое предложение, от которого он не сможет отказаться. На этом этапе изучаются мотивы и выявляются стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую.
4. Гарантийное сопровождение кандидата.
Агентство участвует в адаптации выбранного специалиста в течение установленного испытательного срока. В случае не прохождения кандидатом испытательного срока, агентство бесплатно производит разовую замену кандидата.
В принципе, на сегодняшний день при устройстве человека на работу его физические данные (сила, выносливость) не имеют решающего значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Приоритетное значение отдается умственным способностям личности, которые могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. Успешное обучение и сдача экзаменов обеспечивают определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.
В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда. Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на требующиеся вакансии высшего руководящего звена.
Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.
Набор эксклюзивного персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого далее отдел персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор эксклюзивного персонала отдел персонала обычно ведет из внутренних источников. Это связано с тем, что этот персонал – высший уровень во всем персонале фирмы и нет смысла проводить внешний набор на данную должность. Наоборот, вакансии на высшие должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме.
Внутренние источники
Самый простой способ закрыть вакантную должность - это перевести на эту должность собственного подготовленного работника. Известно, что компании, которые достигают высоких результатов в бизнесе, в 90% случаев закрывают должности топ-менеджеров работниками, выросшими в собственной организации, а не привлекают внешних кандидатов. Большинство организаций начинают поиск именно из внутренних источников, размещая информацию о должности на интранете, досках объявлений, в офисах и т.д. У этого способа есть свои преимущества и недостатки.
Преимущества:
1. Служебный рост собственных работников.
2. Повышение степени мотивированности и удовлетворенности трудом, рост лояльности к организации; улучшение социально-психологического климата в коллективе.
3. Уменьшение риска получить непригодного работника, поскольку кандидат и организация хорошо известны друг другу: кандидат уже прошел процедуры отбора в организации.
4. Перспективы для роста других работников при увольнении занимаемой должности.
5. Сокращенный период адаптации к новой должности по сравнению с внешними кандидатами.
6. Относительно низкие финансовые и временные затраты на закрытие должности.
Недостатки:
1. Ограниченные возможности в выборе претендентов.
2. Напряженность или соперничество в коллективе, если на должность претендуют несколько равнозначных кандидатов, разочарование того кандидата, который не получил желаемой должности.
3. Возможность проявления панибратства, когда вчерашний коллега становится руководителем.
4. Покрытие относительной потребности в персонале.
Закрытие вакантных должностей за счет внутренних источников - это довольно распространенная практика, особенно в крупных организациях, где возможности выбора кандидатов больше, чем в малых и средних. Когда закрыть должность собственными силами не удается, организация обращается к внешнему рынку труда.
Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:
1 шаг. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.
2 шаг. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить организация.
3 шаг. Принять решение о том, какие дополнительные льготы организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.
4 шаг. Выбор наиболее подходящего средства массовой информации для размещения рекламного объявления
5 шаг. Составление текста рекламного обьявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:
-наименование вакантной должности
-требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора)
-информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.)
Предварительное собеседование.
Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования - обмена информацией между работником службы персонала и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствия требованиям вакантной должности.
Одной из целей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность "упустить" подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению, к организации.
Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат заполнил стандартную форму "Сведения о кандидате". Обычно это собеседование занимает несколько минут. Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим график работы, зарплата и т.д.), а также людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.).
Сбор и анализ сведений о кандидате.
Следующим этапом процесса набора эксклюзивного персонала является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме "Сведения о кандидате". Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно различаться в разных организациях.
Общепринятая процедура состоит в приглашении кандидата в организацию для заполнения стандартной формы. В виде исключения кандидату предлагается написать автобиографию.
Заключение
Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.
Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.
Из представленного материала можно сделать следующие выводы:
1. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
3. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.
4. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
5. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.
6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.
7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.
Большее внимание руководству организации следует уделять мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в качественном выполнении своих обязанностей и, главное, еще уменьшить и так небольшую текучесть персонала. Это позволит, во-первых, повысить производительность персонала в целом, во-вторых, в какой-то мере упростит процесс формирования персонала, вследствие уменьшения количества процедур найма и увольнения.
Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.
Список литературы
1. Трудовой кодекс РФ. Собрание законодательства РФ. В редакции на 11.03.02. – М.: Славянский дом книги, 2002. – 68 с.
2. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 1995. – 236 с.
3. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 1999. – 356 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 1996. – 278 с.
5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 1992. – 202 с.
6. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1994. – 234 с.
7. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 1994. – 456 с.
8. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. – 296 с.
9. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,1992. – 198 с.
10. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 1992. – 223 с.
11. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 1999.- №10. – 12-21 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 311 с.
13. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 1992. – 329 с.
14. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. – 341 с.
15. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988. – 278 с.
16. Магура М. И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 1998. – 334 с.
17. Менеджмент в России и за рубежом // 1998-2001гг.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 642 с.
19. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М.: "Знание", 1993. – 235 с.
20. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. - Сб-П.:Поиск, 1996. – 198с.