Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1.Праця як предмет наукового економічного дослідження.
Предметом вивчення дисципліни «ЕП та СТВ» є праця в її соціально-трудовому вимірі та соціально-трудові відносини як взаємодія між учасниками процесу праці.
Праця
Економіка праці – динамічна, суспільно організована система, в якій відбувається відтворення ресурсів праці, тобто їх виробництво, розподіл, обмін і споживання, а також забезпечуються умови і процес взаємодії усіх складових праці.
Причиною наукового інтересу до праці є її складність, багатоаспектність і величезне соціально-економічне значення.
Особливості праці, як об’єкта дослідження:
Додаткових особливостей праці, як об’єкту дослідження, додає докорінна перебудова системи суспільних відносин, яка відбувається в наш час.
Праці притаманні кількісні та якісні характеристики:
Кількісні: чисельність зайнятих, тривалість робочого дня, трудомісткість, інтенсивність.
Якісні: складність роботи, професійна специфіка,якість кінцевих результатів, ефективність, відповідальність за трудову діяльність.
Соціально-трудові відносини – сукупність взаємовідносин між людьми, пов’язаних із залученням працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили та спрямованих на забезпечення високої якості життя працівників і високої ефективності економічної діяльності.
Вивчати економіку праці поза соціально-трудовими відносинами неможливо, оскільки праця – це суспільне явище і нині суспільні аспекти праці являються домінуючими і визначними стосовно суто економічних аспектів. Внаслідок цього відбулося поєднання наукових напрямків, що досліджують економіку праці, демографію та соціальну політику
2.Трудові ресурси як соціально-економічна категорія.
Трудові ресурси — це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.
З цього визначення виходить, що трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати. Тобто це поняття спеціально створене та ідеально підходить для радянської ідеології поголовної примусової зайнятості, проте, як уже зазначалося, продовжує використовуватися і в наш час.
Щоб кількісно визначити межі трудових ресурсів, потрібно уяснити поняття «працездатне населення», «працездатний вік», «працюючі підлітки», «працюючі пенсіонери».
Працездатний вік — поняття узагальнене, а тому дещо умовне. Воно визначається системою законодавчих актів. Нині в Україні працездатним віком вважається 15—59 років включно. Нижня межа працездатного віку передбачає, що до початку трудової діяльності людина повинна здобути певний рівень фізичного та розумового розвитку, для чого потрібен час (мінімум перші 15 років життя). Верхня межа працездатного віку показує думку суспільства про те, в якому віці людина може претендувати на соціальну допомогу по старості. Для деяких видів трудової діяльності, що пов'язані з роботою у несприятливих умовах праці або вимагають від працівника якостей, що з віком помітно зменшуються (наприклад, спорт, балет), пенсійний вік настає раніше на 5—10 років, а інколи і більше. Такі люди звуться пільговими пенсіонерами. Найчастіше вони продовжують працювати і залишаються в складі трудових ресурсів.
Слід зазначити, що в багатьох розвинених країнах законодавчо встановлена верхня межа працездатного віку на 5—10 років вища, ніж в Україні, але і середня тривалість життя там значно перевищує аналогічні показники нашої країни. Поширеною світовою практикою є нижча межа пенсійного віку для жінок, хоча майже всюди середня тривалість життя чоловіків значно менша, ніж жінок.
Наша держава зобов'язує роботодавців до 5 % робочих місць виділяти для осіб з обмеженою конкурентоспроможністю на ринку праці (в тому числі інвалідів), однак на практиці проблеми працевлаштування інвалідів вирішуються дуже важко, в результаті чого інваліди складають значну частку економічно неактивного населення. Майбутня динаміка чисельності непрацюючих інвалідів передусім залежить від покращання життя (і, відповідно, здоров’я) людей, а також від пристосування технології виробництва до працівника. Тенденцією економічно розвинених країн є зменшення частки непрацюючих інвалідів серед населення працездатного віку.
3.Відтворення населення і ресурсів для праці.
Відтворення населення — це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.
Основними характеристиками відтворення населення є види руху населення, типи і режими відтворення.
Види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.
Природний рух населення — це результат процесів народження та смерті людей. Залежно від того, які процеси переважають, відбувається природний приріст або природне зменшення населення. Міграційний рух населення - механічне просторове переміщення населення. Такі переміщення викликані різними, але завжди дуже серйозними причинами (політичними, економічними, релігійними тощо). Розрізняють міграцію зовнішню, пов'язану зі зміною країни постійного проживання (еміграцією називається виїзд за межі держави, імміграцією — прибуття з інших країн), та внутрішню, що відображає зміну людьми місця проживання в межах однієї країни. Внутрішня міграція найчастіше обумовлена особистими або економічними причинами, зокрема значну її частку становить рух населення з сіл у міста (або навпаки) у пошуках підходящої роботи.
Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення. Кожне нове покоління людей відрізняється від попереднього рівнем освіти та культури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості, статево-віковим складом і багатьма іншими характеристиками.
Особливо звертаємо увагу на економічний рух населення, що пов'язаний із зміною його трудової активності. Результати цього руху обумовлені передусім економічними чинниками: люди розпочинають або припиняють трудову активність, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці.
Природний, міграційний, соціальний та економічний рухи населення взаємозалежні та взаємопов'язані. У сукупності вони визначають чисельність і якісні характеристики населення.
У природному русі населення розрізняють типи його відтворення: традиційний (екстенсивний) та сучасний (інтенсивний).
Традиційний тип відтворення характеризується високою нерегульованою народжуваністю і високою смертністю (з причин нерозвиненості медицини, низького рівня життя, війн, епідемій). В результаті взаємодії цих факторів загальні темпи зростання чисельності населення невисокі, в структурі переважає частка молодих людей. Цей тип характерний для ранніх етапів розвитку людського суспільства.
Сучасний тип відтворення обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, досягненнями медицини, емансипацією і залученням в економічну діяльність жінок та іншими причинами, в результаті яких різко зменшився рівень народжуваності, значно збільшилася середня тривалість життя, знизився рівень смертності, зросла частка людей старшого віку в структурі населення.
Розрізняється три режими відтворення населення: розширене, просте, звужене. Розширене відтворення характеризується переважанням народжуваності над смертністю (і в абсолютних показниках, і в розрахунку на 1000 осіб) та, відповідно, природним приростом населення. Просте відтворення означає постійну кількість населення в результаті приблизно однакової народжуваності і смертності. Звужене відтворення, або депопуляція, характерне для країн, в яких показники смертності перевищують показники народжуваності, в результаті чого відбувається абсолютне зменшення кількості населення, що ми і спостерігаємо зараз в Україні.
Відтворення ресурсів для праці — це процес постійного і безперервного поновлення кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.
Оскільки ресурси для праці є частиною населення, то і відтворення ресурсів для праці відображає стан і характер відтворення населення як частина цілого. Динаміка чисельності всього населення визначає динаміку чисельності економічно активного населення, але ця залежність не проста. Тобто збільшення (зменшення) чисельності населення призводить до збільшення (зменшення) чисельності трудоактивного населення лише за інших однакових умов, а в реальному житті, під дією різноманітних причин ці зміни відбуваються не одночасно і не в однаковому масштабі.
Наприклад, народження дітей збільшує кількість населення одразу, а кількість ресурсів для праці — лише через 15—20 років, і то за умови, що ці люди стануть економічно активними. Смертність непрацездатних людей зменшує кількість населення, але не змінює ресурси для праці. При незмінній кількості населення ресурси для праці можуть значно збільшуватися (зменшуватися) за рахунок зростання (спадання) трудової активності населення, наприклад внаслідок зміни рівня життя.
4.Трудовий потенціал суспільства.
Трудовий потенціал — це інтегральна оцінка і кількісних, і якісних характеристик економічно активного населення.
Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з яких є здоров'я, освіта, професіоналізм, моральність, мотивованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, організованість, ресурси робочого часу та ін.
На рівні суспільства ці компоненти можна приблизно оцінити певними узагальненими показниками. Здоров'я населення країни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю за віковими групами залежно від різних причин, розміром та часткою витрат на охорону здоров'я тощо. Моральність суспільства визначається його релігійністю, ставленням до інвалідів, дітей, престарілих, показниками соціальної напруги, злочинності тощо. Творчий потенціал і активність проявляються темпами науково-технічного прогресу в країні, доходами від авторських прав, кількістю патентів та міжнародних премій і т. ін. Організованість на рівні суспільства можна оцінити якістю і стабільністю законодавства, обов'язковістю дотримання законів і угод, стабільністю політичної ситуації, якістю доріг та громадського транспорту тощо. Рівень освіти населення характеризується середньою кількістю років навчання в розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту в державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти тощо. Ресурси робочого часу оцінюються кількістю працездатного населення, кількістю і часткою зайнятих, рівнем безробіття, кількістю відпрацьованих людино-днів за рік тощо.
На жаль, більшість цих показників за роки кризи значно погіршилася в Україні.
Так, очікувана тривалість життя при народженні (показник, що розраховується як кількість років, яку в середньому належить прожити даному поколінню народжених, якщо протягом всього їхнього життя при переході з одного віку до іншого рівень смертності буде дорівнювати сучасному рівню смертності населення в окремих вікових групах) у середньому становить 69 років. У 2009-2010 роках 70,4 року (65,3 — чоловіки, 75,5 — жінки).
Одним з найвагоміших критеріїв, які характеризують сукупний трудовий потенціал країни, є рівень освіти та професійної підготовки економічно активного населення. Високий рівень освіти значної частини населення, як і достатній рівень професійної підготовки сукупної робочої сили є важливим і активним чинником економічного зростання країни, одним з основних індикаторів рівня людського розвитку і соціалізації економіки. У країнах з соціально орієнтованою розвинутою ринковою економікою на кінець XX ст. середня підготовка найманих працівників досягла 14 років навчання. В Україні у 2002 р. середня кількість років навчання зайнятого населення становила 11,9 року, економічно активного — 11,8 року, а безробітного населення — 11,0 року. Відповідні показники у 2000 р. становили 11,8 та 11,7 та 10,9 року. Як бачимо, хоча ці показники і поступово зростають, однак залишаються ще значно меншими порівняно з розвинутими країнами.
Крім цих кількісних показників викликають тривогу і менш видимі, але не менш серйозні проблеми використання освітнього потенціалу (значна частка людей з високим рівнем освіти не може знайти відповідну роботу). Затребувана на ринку праці України кваліфікація в середньому ще менша, ніж кваліфікація економічно активного населення, тобто ринок праці (в середньому) не стимулює населення до підвищення рівня освіти.
Особливу тривогу викликає цей факт з урахуванням глобальних тенденцій інтелектуалізації праці, концентрації робочих місць, які потребують найвищого рівня кваліфікації, у розвинених країнах і перетікання туди висококваліфікованої робочої сили з усього світу. Наприклад, у 2002 р. з України лише за офіційними даними емігрувало 35 550 осіб з вищою освітою, 69 кандидатів і 27 докторів наук. Ці втрати суттєво зменшують трудовий потенціал країни, а разом з тим і її шанси досягти високого рівня соціально-економічного розвитку.
5.Сутність і характер праці.
Зміст праці характеризує функціональні особливості конкретного виду трудової діяльності, обумовлені предметом праці, засобами праці й формою організації виробничого процесу. Поняття “зміст праці” включає в себе ступінь відповідальності й складності праці, рівень творчих можливостей, співвідношення виконавських та управлінських функцій, рівень технічної оснащеності, ступінь різноманітності трудових функцій, монотонності, самостійності і т.д. Зміст конкретного виду трудової діяльності пред’являє певні вимоги щодо освіти, кваліфікації, здібностей індивіда. Це основний чинник, що характеризує можливості розвитку особи в процесі праці, визначає спрямованість трудових навичок та реалізації творчих, фізичних та інших здібностей індивіда. Він впливає на ставлення до праці, задоволеність працею, ступінь інтересу до праці, плинність кадрів, рівень продуктивності праці.
Головним чинником прогресивної зміни змісту праці є розвиток матеріально-технічної бази виробництва, впровадження науково-технічного прогресу. При цьому змінюється структура трудових функцій: функції безпосереднього впливу на предмет праці переходять від виробника до машин, зростають витрати робочого часу на управління і технічне обслуговування обладнання, а також частка складної кваліфікованої праці, вдосконалюється її змістовність, актуалізуються самостійність і відповідальність працівників. Тому поява нових знарядь і предметів праці, зростання продуктивності праці позначаються на структурі видів діяльності, перерозподіл зайнятих між видами праці з різним змістом: фізичним – розумовим, монотонним-творчим, некваліфікованим-кваліфікованим та ін.
Слід розрізняти соціальний та функціональний зміст праці. Соціальним є доцільність діяльності працівника, мотивація, ставлення до праці на суспільному (як до професії, виду діяльності) та індивідуальному (як до конкретно виконуваної роботи) рівні. Функціональний зміст праці виявляється у конкретних ролях, функціях, які виконує працівник. При аналізі змісту праці враховується, що у виробничому процесі здійснюються такі функції [3]. :
- логічна – пов’язана з визначенням цілі й підготовкою системи необхідних трудових операцій;
- виконавська – приведення засобів праці в дію різними способами залежно від стану продуктивних сил і безпосереднього впливу на предмети праці;
- контрольно-реєстраційна – спостереження за технологічним процесом, ходом виконання виробничої програми;
- регулююча – коригування, уточнення заданої виробничої програми;
- управлінська – полягає в реалізації планів для забезпечення оптимального функціонування системи в цілому.
Кожна з перелічених функцій може бути присутньою тією чи іншою мірою в діяльності окремого працівника, але неодмінно властива сукупній праці.
Характер праці – соціально-економічна природа трудового процесу, суспільна форма його організації, спосіб взаємодії людей у процесі праці.
Характер праці залежить від рівня розвитку продуктивних сил і науково-технічного прогресу. Соціально-економічна сутність праці відображає характер суспільного ладу. Праця людини завжди включена у визначену систему економічних відносин, здійснюється в умовах історично визначеного способу виробництва. Характер праці відображає її соціально-економічну неординарність, відмінність у межах тієї чи іншої суспільно-економічної формації. Він вказує на соціально-економічний статус працівників, їх місце в системі суспільного виробництва, розподілу, обміну і споживання матеріальних і духовних благ.
Зрушення у співвідношенні трудових функцій, впровадження високопродуктивних технологій та машин ведуть до зросту продуктивності праці, до зміни її суспільної значимості, що впливає на зміну соціально-економічного положення працівників, зайнятих відповідним видом праці. І навпаки, наявні виробничі відносини, характер розподілу функцій управління суспільним виробництвом впливають на соціально-економічну ефективність праці й суспільного виробництва в цілому.
До показників характеру праці зараховують [3;4]:
- форму власності;
- ставлення працівників до праці;
- відносини розподілу виготовлених продуктів і послуг;
- ступінь соціальних розходжень у процесі праці.
У ринковій економіці розрізняють дві форми власності: державну і недержавну. Державна власність як система відносин забезпечує життєздатність всієї економічної системи. До недержавної відноситься приватна власність з усіма модифікаціями, тобто акціонерна, корпоративна тощо.
Ставлення до праці виражає зв’язок між працівником і працею з приводу виробництва і розподілу матеріальних і духовних благ. Це об’єктивна категорія, що виражає типові відносини між людьми щодо їхньої спільної участі у виробництві. Ставлення до праці як соціальне явище характеризується такими основними чинниками: оплатою праці, умовами праці, її організацією, змістом, соціально-психологічним кліматом у трудовому колективі, стилем керівництва і т.д.
6.Якість трудового життя населення.
Якість трудового життя — це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні — умови виробничого життя — і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо). Це поняття відображає міру задоволеності важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність на підприємстві.
Основу концепції якості трудового життя складають:
· положення про отримання працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у праці як головний мотив порівняно з заробітною платою та кар'єрою;
· принцип трудової демократії (демократії на виробництві), що на рівні підприємства означає розширення автономії особистості працівника та можливості його участі в управлінні підприємством та у власності;
· розвиток працівника в концепції якості трудового життя передбачає можливості постійного професійного зростання, розвитку його найрізноманітніших здібностей.
Якість трудового життя — поняття, з одного боку, об'єктивне, стан і динаміку якого можна вимірювати певними кількісними показниками (розмір заробітної плати, тривалість робочого часу, важкість і шкідливість роботи і багато ін.). З іншого боку, якість трудового життя — поняття, безумовно, суб'єктивоване, оскільки воно відображає суб'єктивно визначену оцінку працівником умов своєї трудової діяльності. У цьому аспекті мають значення такі показники, які важко (або й неможливо) оцінити кількісно — цікавість роботи, справедливість винагороди, повага до працівника, можливості розвитку і т. ін. Однак існує певна система показників, які дають змогу охарактеризувати якість трудового життя як високу (якщо ці індикатори позитивні і змінюються на краще) або як низьку — в протилежному випадку. Висока якість трудового життя характеризується такими показниками:
1. Робота має бути цікавою саме для цього конкретного працівника.
2. Мають бути створені умови для безперервного навчання, постійного професійного зростання, розвитку здібностей працівників.
3. Винагорода і визнання праці мають бути справедливими і сприйматися як такі.
4. Умови праці мають відповідати санітарно-гігієнічним нормам.
5. Нагляд з боку керівництва має бути мінімальним, однак здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність. 6. в. Працівники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи та їх частки. 7. Мають бути забезпечені гарантії роботи та дружні взаємовідносини в трудовому колективі. 8. На належному рівні має бути побутове та медичне обслуговування працівників.
Перелік цих показників можна доповнювати. Якість трудового життя можна підвищити шляхом зміни на краще будь-якого з цих показників. Мотивуючий вплив якості трудового життя полягає не стільки у її рівні, скільки у напрямку її зміни. Тобто працівники підприємства мають відчувати турботу про себе, бачити, що умови праці в най ширшому розумінні цього слова постійно змінюються на краще.
7.Соціально-трудові відносин у суспільстві: сутність, класифікація та розвиток.
Створення у 1919 р. Міжнародної організації праці (МОП) та її цілеспрямовані зусилля зі сприяння впровадження в практику регулювання соціально-трудових відносин колективно-договірних форм також відіграли роль своєрідного каталізатора розвитку системи соціального партнерства. МОП напрацювала близько двох десятків конвенцій та рекомендацій, реалізація яких дала змогу багатьом країнам вибудувати свій механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.
Становленню нової системи регулювання соціально-трудових відносин у промислово розвинутих країнах сприяв також розвиток у післявоєнний період інститутів громадянського суспільства, формування і розвиток демократичних процедур прийняття рішень як на рівні суспільства загалом, так і на рівні окремих підприємств. Як свідчить досвід цих країн, тільки тоді, коли діють розвинуті демократичні процедури прийняття рішень на рівні суспільства, існує ефективний зв’язок між керівництвом країни та її населенням
Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодав чої і виконавчої влади), які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.
Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов'язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладанням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо.
Основні чинники формування та розвитку СТВ:
- особливості соціальної політики; - глобалізацію економіки; - розвиток суспільної праці та виробництва; - життєвий цикл розвитку підприємства (організації).
1) Соціальна політика – це важлива складова внутрішньої політики держави, яка втілюється в життя через соціальні програми і на практиці реалізує відносини в суспільстві в інтересах і через інтереси основних соціальних груп населення.
Соціальна політика, передбачає наступні заходи:
соціальний захист – система законодавчих, економічних, соціально-психологічних гарантій, яка надає працездатним громадянам рівні умови для покращення свого добробуту за рахунок особистого трудового вкладу в конкретних економічних умовах, а непрацездатним та соціально вразливим верствам населення – перевагу в користуванні суспільними фондами споживання, пряму матеріальну підтримку, зниження податків;
соціальне забезпечення – система заходів, направлених на поліпшення умов життя тих груп населення, котрі з різних причин перебувають у гіршому становищі, ніж переважна більшість суспільства. Соціальне забезпечення включає пенсії і різного роду допомоги (у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю й пологами, по догляду за дитиною до 3 років, на поховання та ін.);
соціальна допомога – це система соціальних заходів у вигляді сприяння, підтримки і послуг, що надаються окремим особам чи групам населення соціальною службою для подолання або пом’якшення життєвих труднощів, підтримки їхнього соціального статусу, повноцінної життєдіяльності та адаптації в суспільстві;
соціальна підтримка – система заходів з надання допомоги певним категоріям громадян, які тимчасово опинилися у важкому економічному становищі (частково або повністю безробітні, молодь, що навчається та ін.), шляхом надання їм необхідної інформації, фінансових коштів, кредитів та інших пільг.
2) Глобалізація економіки.
Термін „глобалізація» означає взаємозалежність економік, яка виникає у зв’язку з обміном товарами, послугами та потоками капіталів. Глобалізація економіки є чинником, що регулює соціально-трудові відносини в сучасному світі.
Глобалізація економіки – процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили, швидкий зріст світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін.
Можна передбачити, що в ХХІ ст. будуть діяти ті ж тенденції у регулюванні трудових відносин, витоки яких було закладено наприкінці минулого століття.
3) Розвиток суспільної праці та виробництва.
Чинником, що визначає процес формування та розвитку соціально-трудових відносин, є об’єктивні закономірності розвитку суспільної праці, які протягом історичної перспективи виступають у формах поділу та кооперації праці, зросту продуктивності праці та ін.
4) Життєвий цикл розвитку підприємства.
Важливим чинником формування соціально-трудових відносин є цілі, до досягнення яких прагнуть люди і підприємства на різних етапах їх діяльності. Життєвий цикл людини включає декілька стадій. Західні дослідники опираються на трифазну модель життєвого циклу. У роботах японських авторів прослідковується поділ на чотири основні стадії життєвого циклу людини:
- від народження до закінчення навчання;
- період вступу на роботу та укладення шлюбу;
- період трудової діяльності;
- період після трудової діяльності.
На першій стадії соціально-трудові відносини пов’язані переважно з проблемами професійного навчання. На другій – основними є відносини найму та звільнення, соціально-професійного розвитку. На третій провідну роль у соціально-трудових відносинах відіграють умови праці та її оплата. На четвертій стадії життєвого циклу людини є проблема пенсійного забезпечення.
Стадії життєвого циклу людини опосередковано впливають на стадії життєвого циклу розвитку підприємства (організації). Якщо на стадії зародження підприємства соціально-трудові відносини носять неформальний характер, то з розвитком організації ці відносини формалізуються, в них формується більша кількість окремих елементів, виробляється система соціально-трудових відносин, яка поступово перетворюється у визначену організаційну культуру. При цьому соціально-трудові відносини є об’єктом довгострокового планування, міждисциплінарного співробітництва, елементом стратегії організації, а головним завданням є розвиток людських ресурсів.
8.Поняття соціального захисту і його напрямки.
Ринкова система господарювання змінює не тільки економічну політику керування господарством, але і вимоги до робочої сили, формує нову політику господарської мотивації. Процес переходу до нових цінностей у житті суспільства йде гладко. Постійно дає про себе знати гостре протиріччя між необхідністю проведення жорсткої економічної політики, розкріпачення ринкових механізмів і недостатнім запасом міцності соціального захисту людей.
Система соціального захисту населення може бути ефективної за умови її диференціації й адресності.
Соціальний захист – необхідний елемент функціонування будь-якої досить розвиненої держави. Концепція соціального захисту виникла наприкінці XIX – початку XX в. і в широкому загальносоціологічному змісті відповідний термін уперше з'явився в США в 30-х роках і поступово поширився в західній соціології для позначення системи мір, що захищають будь-якого громадянина від економічного і соціального ущемлення внаслідок безробіття, втрати або різкого скорочення прибутку через хворобу, народження дитини, виробничої травми або профзахворювання, інвалідності, старості, утрати годувальника і т.п.
У наявних вітчизняних публікаціях зустрічається безліч трактувань поняття соціального захисту і реальності. Сама система соціального захисту в широкому змісті – це система правових, соціально-економічних і політичних гарантій, що представляють умови для забезпечення засобів існування:
· працездатним громадянам – за рахунок трудового внеску, економічної самостійності і підприємництва;
· соціально уразливим прошаркам – за рахунок держави, але не нижче встановленого законом прожиткового мінімуму.
У повному своєму прояві соціальний захист повинен охоплювати наступні напрямки:
· забезпечення членам суспільства прожиткового мінімуму і надання матеріальної допомоги тим, кому в силу об'єктивних причин вона необхідна, захист від чинників, що знижують життєвий рівень;
· створення умов, що дозволяють громадянам безперешкодно заробляти собі на життя будь-якими, що не суперечать закону способами;
· створення умов, що забезпечують задоволення визначеного мінімуму (в об'ємі суспільних можливостей із урахуванням національно-історичної специфіки) потреб громадян в освіті, медичній допомозі і т.п.;
· забезпечення сприятливих умов праці для найманих робітників, захист їх від негативних впливів індустріального виробництва;
· забезпечення екологічної безпеки членів суспільства;
· захист громадян від злочинних зазіхань;
· захист цивільних і політичних прав і свобод, що відповідають принципам правової; демократичної держави;
· створення умов, що виключають збройні соціальні і міжнаціональні конфлікти;
· захист від політичного переслідування й адміністративного свавілля;
· забезпечення вільного духовного життя, захист від ідеологічного тиску;
9.Поняття і суб’єкти соціального партнерства.
Відносини соціального партнерства мають колективний характер. В їх основі лежить колективний інтерес сторін. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства.
Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами, зокрема, участь трудових колективів у встановленні умов праці; участь трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях; діяльність професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; утворення та діяльності об'єднань роботодавців; вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.
До сфери соціального партнерства, зокрема, входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.
Існують чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.
Перша група - первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава).
Друга група - представницькі організації та їхні органи (об'єднання роботодавців, об'єднання найманих працівників, органи влади і управління).
Третя група - органи соціального діалогу (органи в галузях, регіонах, на підприємствах).
Четверта група - органи, які усувають наслідки можливих конфліктів, попереджують загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри та інші інформаційні консультативні формування).
У системі соціального партнерства досить важливим є розподіл ролей між соціальними партнерами.
10.Сутність, показники, типи трудового конфлікту.
Трудові конфлікти в тій чи іншій формі відбувалися протягом всього радянського періоду. Вже у перші роки радянської влади страйки були реакцією на відчуження засобів виробництва від працівників на користь держави, а передумовою страйків — психологія найманих відносин дореволюційного періоду. Велике значення для робітничого руху на той час мала відносна незалежність профспілок, які вміло використовували політичну боротьбу в правлячій партії. Крім того, процес формування бюрократії у той період тільки починався. У Статуті профспілок 1923 р. було передбачено право на страйк. І навіть Й.В.Сталін у 1928 p. припускав можливість страйку "як засобу боротьби проти бюрократичних збочень апарату". До тридцятих років під жорстким пресом держави страйковий рух зійшов нанівець, а стихійні виступи епохи колективізації були жорстоко придушені, як і страйк у Новочеркаську в 1962 р.
Однією з найконкретніших є класифікація трудових конфліктів за причинами, що зумовлюють їх, виходячи з причин виникнення суперечностей (так конфлікти класифікуються в менеджменті). У цьому плані розрізняють такі типи трудових конфліктів:
• конфлікти ресурсів, причина яких полягає в об'єктивній обмеженості будь-яких ресурсів на всіх рівнях, зокрема й на рівні держави;
• конфлікти цілей — найтиповіший різновид позиційних конфліктів, що походять з різних цілей підрозділів, організацій тощо в ході вирішення спільних завдань;
• конфлікти цінностей, які походять із суб'єктивних устремлінь різних сторін, котрі вважають, що саме вони можуть більш ефективно використовувати ресурси та ін. (тут певний інтерес становить проблема так званого групового егоїзму); • конфлікти комунікацій, які виникають за браком інформації в процесі трудової діяльності, конкуренції та ін.
Зазначимо, що така класифікація трудових конфліктів практикується, як правило, у менеджменті. В соціології виокремлюють сукупність причин, які розширюють ЦІ класифікації.
11.Сутність і структура ринку праці.
Функціонально - організаційна структура ринку праці включає в себе в умовах розвиненої ринкової економіки наступні елементи: принципи державної політики в галузі зайнятості та безробіття; систему підготовки кадрів; систему найму, контрактну систему; фонд підтримки безробітних; систему перепідготовки та перекваліфікації; біржі праці; правове регулювання зайнятості.
На ринку праці зустрічаються продавець і покупець, як при будь-якій угоді купівлі -- продажу. Продавці - це працівники, що пропонують свою робочу силу (здатність до праці), а покупці - це трудові колективи або окремі підприємці, які можуть самостійно вирішувати, скільки і яких працівників їм потрібно.
На ринку праці діє закон попиту та пропозиції на робочу силу, що впливає на заробітну плату. Закон попиту та пропозиції на робочу силу відбиває невідповідність вільних робочих місць складу що приходять на ринок праці працівників по кількісних і якісних параметрах.
На ринку праці відбувається жорстокий, нещадний відбір найбільш здібних, підприємливих. Слабких і нездатних ринок не щадить. Але разом з тим він стимулює висококваліфіковану працю, сприяє створенню жорсткої взаємозв'язку між внеском кожного і отриманим конкретним результатом.
існувала раніше, в нашій країні адміністративно - командна система управління, при якою держава як власник основних засобів виробництва централізовано планував необхідне для повної зайнятості число робочих місць, розподіляло і перерозподіляли трудові ресурси, повністю зруйнувало мотивацію до праці.
Міжнародний досвід свідчить, що ринок праці не може існувати поза конкурентною, заснованої на приватній власності економіки та демократичних суспільних інституцій. Тоталітарна суспільство навіть теоретично виключає можливість існування такого ринку, бо не вважає людини рівноправним, юридично й економічно незалежним від держави суб'єктом. Такій державі не настільки важливо, чи використовується людський потенціал ефективно і згідно з особистими інтересами людини чи ні. Для нього значимо інше - мати людину в повному і беззастережне підпорядкуванні для будь-яких потреб, а особисті інтереси задовольняти по мінімуму, що виключає економічну і соціальну незалежність людини. Це забезпечує хоча і малоефективну, але майже повну керованість людськими масами. Вільний ринок праці в таких умовах просто не потрібний, більше того, він був би серйозною перешкодою, хоча його антипод - розподіл робочої сили, що обслуговує дефіцитну за своєю природою, що належить державі економіку теж називається ринком праці.
Національний ринок праці охоплює все суспільне виробництво - через нього кожна галузь отримує необхідні їй кадри не тільки заданого професійно - кваліфікаційного складу, а й певних культурних і етико - трудових достоїнств, адекватних вимогам економіки.
На ринку праці реалізується можливість:
- вільного вибору професії, галузі та місця діяльності, поощеряемого пріоритетними пропозиціями (рівень оплати праці, можливості реалізації творчих задумів і т. д.);
- найму та звільнення при дотриманні норм трудового законодавства, що захищає інтереси громадян у плані гарантій зайнятості, умов праці, її оплати;
- незалежної і разом з тим економічно заохочений міграції трудових ресурсів між регіонами, галузями та професійно - кваліфікаційними групами, якою зазвичай супроводжує поліпшення умов життя та трудової діяльності, чому сприяє наявність високорозвинених, повсюдно доступних населенню ринків високоякісного житла, споживчих товарів культурних і духовних цінностей;
- вільного руху заробітної плати та інших доходів при збереженні пріоритету кваліфікації та освіти, дотримання встановленого законом гарантованого мінімуму зарплати, що забезпечує прожитковий мінімум, і регулювання верхньої межі доходів через податкову систему, засновану на прогресивною шкалою.
У конкурентно - ринкових відносинах відображаються глибокі процеси, постійно відбуваються в суспільстві і що визначають її рух вперед. Через ринок праці проходять, схрещуючись в ньому, три взаємозв'язаних еволюційних потоку - розвиток економіки (матеріально - технічних елементів і структур), розвиток людини (загальної та професійної культури, творчих можливостей, моральних якостей), розвиток суспільних відносин (державних і класових структур, відносин власності, виробничих зв'язків). Вони утворюють основу прогресу в суспільстві, його головний зміст.
Робоча сила являє собою товар особливого роду, виробничі творчі якості якого цілком визначають ефективність конкурентної економіки, її можливості створення високосортних товарів і комфортних послуг, масштаби і темпи науково-технічних і організаційних перетворень. Тому підготовка і випуск на ринок праці освіченої і творчо активної робочої сили, забезпечення її кваліфікаційної і територіальної мобільності є однією з першооснов життєдіяльності народного господарства. І чим вище загальний рівень розвитку економіки, чим більш складні задачі їй приходиться вирішувати, тим значніше потреба в робочій силі вищої кваліфікації. Подібної робочої силі в розвинених країнах світу в епоху НТР абсолютна більшість роботодавців і державних органів прагнуть створити найкращі виробничі і життєві умови, гарантуючи по можливості і соціальній захищеності на ринку праці.
12.Попит та пропозиція на ринку праці.
Як і на будь-якому іншому ринку, на ринках праці та робочої сили існує сукупна пропозиція, сукупний попит, ціни.
Сукупна пропозиція товарів на цих ринках залежить насамперед від чисельності працюючих, кількості шукаючих роботу осіб, а також осіб, потенційно готових зайняти місця на відповідних ринках за наявності сприятливих умов (наприклад, безробітні, які ще не зайняті пошуком роботи). Основними факторами, що визначають обсяг сукупної пропозиції, є: 1) рівень заробітної плати (з її підвищенням зростає чисельність потенційних працівників); 2) дія закону зростання потреб (поява у населення нових потреб стимулює активний пошук місця роботи, насамперед жінками і навіть дорослими дітьми); 3) зростання вартості життя (примушує шукати нове джерело доходів, щоб задовольнити існуючі потреби); 4) відсутність інших джерел доходу, крім заробітної плати; 5) низькі трудові доходи від власності (наприклад, від роботи на власній фермі, наявних цінних паперів та ін.); 6) зміст та умови праці на вакантних робочих місцях; 7) демографічні фактори (рівень народжуваності, смертності, середня тривалість життя тощо); 8) культурні та релігійні звичаї і традиції (насамперед щодо застосування жіночої праці тощо); 9) рівень оподаткування заробітної плати і величини виплат до фонду соціального страхування.
Найважливіший вплив на дію більшості з цих факторів має держава (наприклад, демографічна політика, величина виплат безробітним, податкова політика тощо).
Отже, пропозицію на ринках робочої сили і праці в Україні формують такі основні групи: а) особи, звільнені з виробництва, організацій та установ внаслідок їх закриття або реорганізації; б) випускники середніх шкіл, середніх спеціальних закладів, ВНЗ та професійно-технічних училищ; в) безробітні; г) порушники трудової дисципліни, звільнені з попереднього місця роботи, звільнені з тюрем в'язні; ґ) демобілізовані солдати та військовослужбовці, що вийшли в запас, включаючи членів їх сімей; д) жінки з малолітніми дітьми, які хочуть або змушені шукати роботу; е) пенсіонери.
Сукупний попит на ринках робочої сили і праці залежить від економічної кон'юнктури, державного регулювання цих ринків, темпів розвитку економіки та структурних реформ у ній, трудомісткості виробництва, рівня інтенсивності та продуктивності праці, типу економічного зростання, тривалості робочого дня, рівня заробітної плати та інших факторів. Так, у вугільній промисловості колишнього СРСР на початку 1990 р. було зайнято до 2,5 млн осіб, а в США — лише 140 тис, але продуктивність праці останніх була більшою майже у 20 разів. Значні розбіжності в цій сфері існують між Польщею і Україною не на користь останньої.
Тісна взаємозалежність наявна між попитом на працю (рівнем безробіття) і повзучим підвищенням рівня заробітної плати та цін. Австралійським економістом А. Філліпсом було встановлено, що зростання цін (зокрема, заробітної плати) призводить до зниження попиту на робочу силу, а отже, до збільшення безробіття. З іншого боку, зі зниженням рівня цін попит на робочу силу зростає, зумовлюючи скорочення чисельності безробітних. Водночас збільшуються капіталовкладення, розширюються масштаби виробництва, що забезпечує підвищення попиту на робочу силу, відтак — зростання заробітної плати. Врешті-решт підвищується сукупний попит на товари і послуги, внаслідок чого прискорюються темпи інфляції, що призводить до скорочення обсягів виробництва, попиту на робочу силу, а значить — і до збільшення безробіття. Загалом наявність обернено функціональної залежності між зміною ставок заробітної плати і чисельністю безробітних отримала назву "кривої Філліпса" (побудував А. Філліпс). Він також довів, що ця залежність є нелінійною, оскільки із наближенням до так званої повної зайнятості прискорюється зростання цін порівняно з темпами зростання безробіття. Тому стимулювання державою попиту на робочу силу понад оптимальний рівень сприяє зростанню цін, інфляційних процесів, тобто зумовлює посилення існуючих або появу нових диспропорцій в економіці. Згодом П.-Е. Самуельсон і Р. Солоу намагались удосконалити цю залежність, доводячи існування обернено функціонального зв'язку між темпами інфляції і зайнятості.
13.Форми і види зайнятості.
Загалом класифікацію видів зайнятості проводять за характером діяльності, соціальною, галузевою належністю, територіальною ознакою, рівнем урбанізації, професійно-кваліфікаційною ознакою та видами власності
За характером діяльності виділяють: економічно-господарську зайнятість, тобто всі види діяльності зї створення валового продукту й національного доходу; службову зайнятість, пов'язану зі службою в Збройних силах, роботою на вибраних, назначених посадах; соціальну зайнятість, яка пов'язана з виконанням функцій соціального характеру (творча, інтелектуальна зайнятість, навчання, релігія, а також догляд за дітьми, людьми похилого віку та інвалідами).
За соціальною належністю зайнятість визначає робітників, службовців, управлінський персонал (менеджери); фермерів, підприємців.
За галузями народного господарства та сферами виробництва визначається зайнятість у матеріальному виробництві; невиробничій сфері; окремих крупних галузях народного господарства.
Територіальна ознака вивчає зайнятість за окремими регіонами, адміністративно-господарськими одиницями; рівень урбанізації — зайнятість у міській місцевості
За статево-віковою ознакою виділяють чоловіків та жінок; молодь, осіб середнього та похилого віку.
За видами власності визнається зайнятість на підприємствах і в організаціях, які відносяться до різних видів власності: державної, приватної, або колективної.
Форми зайнятості — це організаційно-правові способи, умови трудовикористання. Виділяють форми зайнятості за різними класифікаційними ознаками.
За формами організації робочого часу розрізняють повну й неповну зайнятість. Повна— це зайнятість протягом повною робочою дня (тижня, сезону, року), яка приносить доход в нормальних дня даного регіону розмірах. Неповна — це зайнятість протягом неповною робочого часу або з неповною оплатою, або з неповною ефективними). Видима неповна зайнятість — це переважно статистичне поняття, яке можна безпосередньо виміряти за допомогою даних про заробітну плату, відпрацьований час або шляхом спеціальних вибіркових обстежень. Невидима неповна зайнятість— переважно аналітичне поняття, яке відбиває фундаментальне порушення рівноваги між робочою силою та іншими виробничими факторами. Характерними ознаками невидимої (прихованої") неповної зайнятості можуть бути низькі доходи, неповне використання професійної компетентності або низька продуктивність праці. Виходячи з причин зайнятості на режимах неповного робочого часу, виокремлюють "вимушену" та "добровільну" неповну зайнятість. Вимушеною називається неповна зайнятість, зумовлена економічними причинами: скороченням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства, циклічним характером розвитку ринкової економіки.
За статусом діяльності розрізняють первинну (основну) зайнятість і вторинну (додаткову) зайнятість. Первинна— це зайнятість на основному місці роботи, тобто там, де робітник отримує надійний і регулярний доход, де знаходиться трудова книжка. Вторинна— добровільна додаткова постійна або тимчасова діяльність осіб, які мають основну роботу.
За характером організації робочих місць та робочого часу розрізняють стандартну і нестандартну зайнятість. Стандартна зайнятість характеризується роботою у виробничому приміщенні роботодавця; стандартним навантаженням протягом дня, тижня, року; наявністю стабільного робочого місця, чітко визначеним часом початку та закінчення робочого дня; законодавчо встановленою тривалістю робочого дня (тижня, року). Нестандартна (альтернативна) зайнятість — це трудова діяльність, яка не відповідає стандартним правилам.
За стабільністю трудової діяльності розрізняють постійну і тимчасову зайнятість. Постійна — це зайнятість з відносно стабільним місцем роботи. Тимчасова — це зайнятість з тимчасовим, епізодичним, сезонним характером роботи.
За формами правового регулювання використання робочої сили розрізняють регламентовану (легальну) зайнятість і нерегламентовану (нелегальну). Регламентована зайнятість — це діяльність, яка відбувається у межах закону. Нерегламентована зайнятість — це діяльність, яка відбувається без укладання трудового договору, не враховується держстатистикою, без оплати податків тощо.
14.Форми безробіття.
Існує досить багато форм безробіття, але найважливішими з них є три: фрикційне, структурне і циклічне, - саме ці 4юрми важливі для визначення природного рівня безробіття. Кожна з форм безробіття має свої причини. Тому визначення форм пов'язують з причинами, що їх породжують, тривалістю та типом безробіття.
Фрикційне безробіття виникає у зв'язку з тим, що встановлення рівноваги між кількістю та якістю найманих працівників, з одного боку, і кількістю та якістю робочих місць - з іншого, потребує певного часу.
Ця форма, таким чином, пов'язана з пошуком та очікуванням роботи, що відповідає певній кваліфікації, уподобанням і рівню винагороди.
Фрикційно безробітні вже мають кваліфікацію, навички, досвід, які можна продати на ринку праці. Якщо людина хоче змінити місце роботи (територіально), змінити кваліфікацію чи перейти на аналогічну роботу з вищою заробітною платою, вона вирішує цю проблему добровільно. Тому фрикційне безробіття, як правило, добровільне і короткострокове.
Структурне безробіття зумовлене змінами у структурі попиту на працюючих у зв'язку зі змінами структури економіки. Ця форма безробіття виникає у зв'язку з тим, що певні професії "старіють" і потреба в них значно зменшується або й зовсім зникає. Разом з тим виникають галузі та види виробництв, які потребують нових навичок, кваліфікацій, знань, професій. Далеко не завжди колишній шахтар може стати кваліфікованим перукарем, продавцем чи програмістом. Це означає, що структурне безробіття є переважно вимушеним і значно тривалішим, ніж фрикційне.
Фрикційне та структурне безробіття становлять природне безробіття.
Природним вважають таке безробіття, за якого:
- спостерігається повна зайнятість, тобто така зайнятість, за якої зберігається конкуренція на ринку праці та забезпечується ефективне використання найманої праці;
--досягається потенційний обсяг національного виробництва (спостерігається за повного та раціонального використай* ня всіх видів ресурсів);
- немає інфляції.
Повна зайнятість - це зайнятість за природного рівня без* робіття, величина якого становить 5-6 %.
Віднесення фрикційного безробіття до природного не викликає сумніву, оскільки воно є вільно обраним (добровільним), а економічна свобода - основа ринкової поведінки суб'єктів. Щодо структурного безробіття, яке є вимушеним, дехто з учених не визнає його природним. І все ж вагомим аргументом на користь зарахування структурного безробіття до природного е те, що зміна структури виробництва зумовлюється зміною суспільних потреб, що, безумовно, відповідає природі економічної людини.
Циклічне безробіття - це відхилення фактичного безробіття від природного в той чи інший бік. У період рецесії відбувається падіння обсягів національного виробництва нижче потенційного рівня, фактичне безробіття перевищує природний рівень. У період буму, коли має місце інфляційне зростання економіки, фактичний обсяг ВВП перевищує потенційний рівень, а фактичний рівень безробіття буде нижчим від природного рівня.
Існують й інші форми безробіття, які не чинять визначального впливу на економіку, але знати про які важливо, оскільки вони зачіпають інтереси певних груп працездатних.
Сезонне безробіття - вимушена форма безробіття, зумовлена специфічними умовами виробництва в певних галузях (сільське господарство (рослинницькі галузі), цукроваріння, лісництво, риболовецькі галузі тощо). Часто в період міжсезоння люди вдаються до самозайнятості або виїздять на роботу в регіони, оскільки недостатньо працезабезпечені. Ця форма безробіття тяжіє до фрикційного, хоча має також власну специфіку.
Технологічне безробіття - вимушена форма безробіття, пов'язана з вивільненням працівників у зв'язку з запровадженням нової високопродуктивної техніки та технології. Ця форма безробіття тяжіє до структурного.
Молодіжне безробіття стосується молоді, яка вперше виходить на ринок праці й не може отримати роботу. Ринок виявляється байдужим до пропозиції праці з боку молодих людей, оскільки вони ще не мають досвіду, а подекуди й належної кваліфікації, але потребують, згідно з законодавством, пільгових умов (нешкідливе виробництво, неповний робочий день, більша відпустка тощо).
Окрім розглянутих форм, важливо також виділити два типи безробіття: відкрите і приховане.
Відкрите безробіття - така ситуація на ринку праці, за якої індивід визнає, що він позбавлений роботи, та офіційно реєструється у службі зайнятості.
Приховане безробіття пов'язане з наявністю людей, які припинили пошук роботи, втративши надію її знайти.
15.Регулювання зайнятості.
Рикок праці як важлива багатопланова сфера економічного і соціально-політичного життя суспільства потребує кваліфікованого регулювання з метою підвищення ефективності його функціонування. Саме створення дієвої системи регулювання сфери зайнятості є одним з основних серіальних заходів розвитку суспільства.
Державна політика зайнятості населення залежить від темпу і характеру ринкових перетворень. Вона передбачає систему адаптації різних категорій незайнятого населення до вимог ринку праці, а також систему соціального захисту безробітних та осіб з обмеженою конкурентоспроможністю.
Державне регулювання зайнятості населення має грунтуватися на:
• забезпеченні соціального партнерства суб'єктів ринку праці, тобто створенні рівних можливостей усім громадянам незалежно від їхнього походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії, реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до своїх здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів та суспільних потреб;
• сприянні забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю, створенні нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;
• добровільності й відсутності примушування громадян щодо вибору сфери діяльності й робочого місця;
• гласності на основі всебічного інформування населення про наявність вакантних робочих місць;
• дотриманні комплексності заходів щодо регулювання зайнятості вселення;
• підтримці працездатних громадян у працездатному віці, які поребують соціального захисту;
• забезпеченні заходів запобіжного характеру щодо регулювання зайнятості населення та відтворення робочих місць;
• певної гарантії зайнятості, тобто гарантії збереження робочих Місць і професії, гарантії одержання доходів. .Залежно від стану економіки та ринку праці передбачається Дійснення активних та пасивних заходів регулювання зайнятості.
До активних заходів належать:
• створення додаткових і нових робочих місць шляхом реструктуризації економіки, розвитку приватного бізнесу, особливо малого й середнього, створення умов для іноземного інвестування та для самозайнятості населення тощо;
• профорієнтація, підготовка й перепідготовка кадрів;
• організація громадських робіт;
• посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили;
• розвиток служби зайнятості тощо.
До пасивних заходів належать: виплата допомоги у зв'язку з безробіттям і надання допомоги членам сімей, які перебувають на утриманні безробітних.
Слід наголосити, що створення нових постійних і тимчасових робочих місць у сучасних умовах значною мірою залежать від розвитку малих підприємств і кооперативів. Нині в Україні на них припадає приблизно 60% загальної кількості зайнятих у недержавних структурах.
16.Поняття, зміст і завдання організації праці.
Уперше наукова теорія організації праці знайшла відображення в теорії Ф. Тейлора і подальший її розвиток полягав у переході до концепцій "збагачення праці", "автономних груп", "гуманізації праці", які потім продовжили свій розвиток у складі більш широких економіко-соціологічних і політико-ідеологічних теорій "демократії в промисловості", "соціальної інтеграції". Сьогодні праця людей, яка у процесі виробництва організовується під впливом розвитку продуктивних сил і виробничих відносин, має два боки: природно-технічний і соціально-економічний. Вони тісно пов'язані між собою, постійно взаємодіють і визначають зміст організації праці.
Організація праці — це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.
Згідно із Законом України "Про оплату праці" організація оплати праці здійснюється на підставі: — законодавчих та інших нормативних актів; — генеральної угоди на державному рівні; — галузевих, регіональних угод; — колективних договорів; — трудових договорів.
Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.
Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.
Кожний із елементів має чітко окреслене призначення. Проте всі елементи взаємодіють між собою, забезпечують, за наявності правильного їх застосування, дійову систему матеріальної зацікавленості у досягненні певних виробничих показників.
У змісті організації праці, виходячи з особливостей вирішуваних завдань, виділяють такі елементи: — поділ і кооперування праці, що передбачає науково обґрунтований розподіл працівників за систематизованими трудовими функціями, машинами, механізмами, робочими місцями, а також відповідне групування і комбінування працівників у виробничі колективи; — нормування праці, що передбачає ретельний розрахунок норм витрат праці на виробництво продукції і послуг як основу для організації праці та визначення ефективності виробництва;— організація та обслуговування робочих місць, що включає їх раціональне планування й оснащення відповідно до антропометричних і фізіологічних даних та естетичних смаків людини; ефективну систему обслуговування робочих місць; атестацію та раціоналізацію робочих місць; — організація добору персоналу та його розвиток, що включає планування потреби у робочій силі, профорієнтацію і профвідбір, наймання персоналу, розробку концепції розвитку персоналу та її реалізацію; — покращання умов праці, що передбачає усунення шкідливості виробництва, надлишкових фізичних, психологічних і емоційних навантажень, естетику виробництва, формування системи охорони і безпеки праці; — ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів праці й відпочинку; — раціоналізація трудових процесів, упровадження оптимальних прийомів і методів праці; — планування та облік праці; — мотивація праці;
— зміцнення дисципліни праці.
17.Поділ і кооперація праці на підприємстві.
Процес поділу праці на підприємстві, який доцільно враховувати при нормуванні праці, – це відокремлення різних видів трудової діяльності від загального цілого та закріплення їх за певними групами людей.
Найбільшого поширення набули такі основні види поділу праці: технологічний, поопераційний, функціональний, професійний, кваліфікаційний.
Технологічний поділ праці передбачає поділ виробничого процесу за однорідними видами робіт, фазами і циклами виробництва.
Поопераційний поділ праці означає закріплення за працівниками окремих операцій при виготовленні виробу для скорочення виробничого циклу.
Функціональний поділ праці відбувається між різними категоріями працівників, які входять до складу персоналу (робітники, керівники, фахівці і службовці), а також між основними і допоміжними робітниками.
Професійний поділ праці відбувається між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт і залежить від знарядь і предметів праці, технології виробництва (машиністи устаткування, технологи, слюсарі, кравці ті ін.)
Кваліфікаційний поділ праці зумовлюється різним ступенем складності виконуваних робіт і полягає у відокремленні складних робіт від простих. Водночас враховується технологічна складність виготовлення продукції, складність функцій з підготовки і здійснення трудових процесів, а також контролю за якістю продукції.
Ефективність розподілу функцій серед працівників зумовлена поглибленням їх трудових навичок, володіння більш широким колом професійних знань, спеціалізацією та вдосконаленням засобів праці, устаткування [4].
Ступінь складності робіт обумовлює кваліфікаційні відмінності між групами працівників, що їх виконують. Кваліфікація відбиває рівень знань, уміння працювати, виробничий досвід і є підставою для розподілу працівників за кваліфікаційними групами — розрядами, категоріями.
Поглиблення поділу праці, у свою чергу, викликає посилення зворотного процесу – тіснішого кооперування подрібнених елементів у єдиний процес виробництва продукції чи надання послуг.
Кооперування праці — це організована виробнича взаємодія між окремими працівниками, колективами бригад, дільниць, цехів, служб у процесі праці для досягнення певного виробничого ефекту. Кооперування праці зумовлене спеціалізацією виробництва, рівнем технічної досконалості устаткування, виробничих процесів, формою організації праці, технологічною та організаційною структурами підприємства.
Ефективність кооперації полягає в забезпеченні найраціональнішого використання робочої сили і засобів праці, безперервності виробничих процесів, ритмічного виконання робіт, підвищення продуктивності праці, а також у встановленні раціональних соціально-трудових взаємовідносин між учасниками виробництва, та узгодженні їхніх інтересів і цілей виробництва.
Розрізняють такі взаємозв'язані форми кооперування праці:
- всередині суспільства, коли обмін діяльністю і продуктом праці здійснюється між галузями економіки;
- всередині галузі, що передбачає обмін продуктами праці або спільну участь низки підприємств у виробництві певної продукції;
- всередині підприємства. Здійснюється між цехами, дільницями, окремими виконавцями залежно від конкретних виробничих умов (тип виробництва, особливості техніки і технології та ін).
Поділ та кооперування праці завжди взаємопов’язані, оскільки без узгодженої праці людей, зайнятих на різних робочих місцях та виробничих ланках підприємства, неможливо забезпечити безперервність виробничого процесу в цілому. Тому і виникають конкретні форми кооперування праці: технологічне, предметне, організаційне кооперування праці.
Серед колективних форм організації праці провідне місце посідають групові форми організації праці, зокрема, виробничі бригади.
Суміщення професій доцільне, коли воно дозволяє скоротити тривалість виробничого циклу, не знижує якості продукції, зменшує трудомісткість окремих операцій, дає змогу більш повно завантажити робітників, скоротити їхню чисельність. Суміщення професій забезпечує різноманітний зміст праці, підвищує її привабливість.
18.Організація й обслуговування робочих місць.
Важливим елементом організації праці на підприємстві є вдосконалення планування, організації і обслуговування робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної праці.
Робоче місце - це зона трудової діяльності робітника, або групи робітників, оснащена всім необхідним для успішного здійснення роботи. Водночас це первинна ланка виробничої структури підприємства, яка може функціонувати відносно самостійно.
Організація робочого місця - це система заходів щодо його планування, оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному порядку, обслуговування й атестації.
Планування робочого місця передбачає раціональне розміщення у просторі матеріальних елементів виробництва, зокрема устаткування, технологічного та організаційного оснащення, а також робітника. Робоче місце має робочу, основну і допоміжну зони. В основній зоні, яка обмежена досяжністю рук людини в горизонтальній і вертикальній площинах, розміщуються засоби праці, що постійно використовуються в роботі. У допоміжній зоні розміщуються предмети, котрі застосовуються рідко.
Велике значення має раціональне технологічне й організаційне оснащення робочих місць, що передбачає забезпечення їх основним технологічним устаткуванням, технологічним і організаційним оснащенням (інструментом, пристроями, допоміжними матеріалами, запасними частинами та устаткуванням для їх зберігання і розміщення, а також засобами сигналізації, освітлювальною апаратурою, робочими меблями, тарою тощо).
Оснащення робочих місць масових професій може здійснюватися за типовими проектами, в яких ураховані необхідні рекомендації щодо оснащення і планування робочих місць даного виду. Використання типових проектів сприяє впровадженню досягнень науки і передового досвіду в процесі організації робочих місць, знижує трудомісткість роботи, дозволяє підвищити рівень організації трудових процесів.
Робочі місця класифікують за такими параметрами, як професія та кількість виконавців, ступінь спеціалізації, рівень механізації, кількість устаткування, характер розміщення в просторі.
Залежно від кількості виконавців розрізняють індивідуальні та колективні робочі місця. Індивідуальне робоче місце призначене для роботи одного працівника протягом зміни. Колективне робоче місце призначене для здійснення процесу праці одночасно кількома робітниками (бригадою).
Залежно від кількості устаткування розрізняють одноверстатні та багатоверстатні робочі місця. Останні характеризуються тим, що робітник у певній послідовності здійснює виробничий процес на кількох одиницях технологічного устаткування.
За ступенем спеціалізації розрізняють універсальні та спеціалізовані робочі місця, а за ступенем механізації - робочі місця з ручними, машинно-ручними, машинними, автоматизованими й апаратурними трудовими процесами.
Робочі місця за характером розміщення в просторі бувають стаціонарними (робоче місце токаря, коваля, вагранника) і рухомі (робоче місце водія, машиніста крана).
Велике значення в організації праці має обслуговування робочих місць, тобто забезпечення їх протягом робочої зміни сировиною, матеріалами, заготівками, транспортними засобами, послугами ремонтного характеру тощо.
Обслуговування робочих місць здійснюється за такими функціями:
o енергетична - забезпечення робочих місць електроенергією, стисненим повітрям, парою, водою, а також опалення виробничих приміщень;
o транспортно-складська - доставка предметів праці до робочого місця, вивезення готової продукції і відходів виробництва, зберігання, облік і видача матеріалів, сировини та інших цінностей;
o підготовчо-технологічна - розподіл робіт за робочими місцями; комплектування технічної документації; підготовка інструменту та допоміжних матеріалів; інструктаж виконавців щодо передових методів праці;
o інструментальна - зберігання, застосування, комплектування і видача на робочі місця всіх видів інструменту, пристроїв, технологічного оснащення;
o налагоджувальна - налагодження і регулювання технологічного устаткування;
o міжремонтна - профілактичне обслуговування; o контрольна - контроль якості сировини, напівфабрикатів і готових виробів;
o облікова - облік бракованої продукції та аналіз причин браку, профілактичні заходи для підвищення якості продукції та ін.
Всі ці функції мають виконуватися безперебійно і в певних організаційних формах, таких як стандартне, планово-попереджувальне, чергове обслуговування робочих місць.
Для забезпечення збалансованості між кількістю робочих місць і наявними трудовими ресурсами, раціональнішого використання резервів виробничого потенціалу та підвищення продуктивності праці застосовують атестацію і паспортизацію робочих місць.
19.Зміст нормування праці на підприємстві.
Нормування праці — це основа її організації на підприємстві. В загальному визначенні нормування праці — це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.
Зміст роботи з нормування праці на підприємстві включає: аналіз виробничого процесу; поділ його на частини; вибір оптимального варіанта технології й організації праці; проектування режимів роботи обладнання, прийомів і методів роботи, систем обслуговування робочих місць, режимів праці і відпочинку; розрахунок норм згідно з особливостями технологічного і трудового процесів; їх впровадження і подальше коректування у зв'язку зі зміною організаційно-технічних умов трудової діяльності.
Суттєво важливою є наукова обґрунтованість норм. Норма встановлює саме необхідні витрати та результати праці. Наукове обґрунтування норм вимагає врахування технічних і технологічних можливостей виробництва, особливостей застосовуваних предметів праці, використання прогресивних форм, прийомів і методів роботи, фізіологічно виправдану інтенсивність і нормальні умови праці. Тобто норми праці повинні відповідати найефективнішим для умов конкретної ділянки роботи варіантам технологічного процесу, організації праці, виробництва і управління. Норми праці повинні відображати найефективніший варіант використання наявних трудових і матеріальних ресурсів, вони фіксують досягнутий рівень техніко-технологічної і організаційної досконалості на підприємстві й для цих умов встановлюють міру праці. Норми праці завершують процес встановлення певної системи організації праці і стають вихідним пунктом для її подальшого вдосконалення.
Норма праці є тією першоосновою, з якої починається і на якій ґрунтується весь процес планування праці і виробництва: на основі норм праці розраховують трудомісткість виробничої програми, визначають необхідну чисельність персоналу і його структуру на підприємстві, розраховують економічну ефективність науково-технічних та організаційних нововведень тощо.
Отже, нормування праці є важливою ланкою як технологічної та організаційної підготовки виробництва, так і оперативного управління ним. Будь-які суттєві зміни в технології та організації праці і виробництва повинні супроводжуватися зміною норм праці.
Однак завжди потрібно орієнтуватися не на проміжні, а на кінцеві результати діяльності, тобто при нормуванні праці слід враховувати взаємозалежність витрат на різні види ресурсів. Майже завжди зменшення трудомісткості продукції потребує додаткових витрат на автоматизацію обладнання, оновлення приладів та інструментів, прогресивну технологію тощо. Тому мінімізація норм витрат праці не повинна бути самоціллю, а має розглядатися в комплексі завдань підвищення кінцевої ефективності діяльності підприємства. Тобто норми праці повинні встановлюватися на рівні, що відповідає мінімуму сумарних витрат виробництва на випуск запланованого обсягу продукції. Разом з тим мінімізація витрат ресурсів повинна відбуватися в межах, що відповідають технічним, психофізіологічним, соціальним та іншим нормам.
20.Поняття продуктивності і ефективності праці
Сучасна трансформація економіки України в ринкову потребує кардинальних зрушень в усіх сферах народного господарства для забезпечення зростання ефективності праці.
Ефективність праці – це її результативність, тобто співвідношення обсягу вироблених благ чи цінностей (матеріальних і нематеріальних) до затрат праці. Зростання ефективності праці означає зростання обсягу вироблених благ без підвищення затрат праці.
В економічній літературі та господарській практиці нашої країни для характеристики результативності праці використовувалась категорія “продуктивності праці”, яка характеризує співвідношення кількості продукції і затрат на її виробництво.
Продуктивність праці є складною економічною категорією, оскільки є важливою характеристикою трудової діяльності людини, вона тісно пов’язана з засобами виробництва і предметами праці.
Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) розрізняють поняття “продуктивність” і “продуктивність праці”.
Продуктивність – це ефективність використання ресурсів (праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації) під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів або наданих послуг та ресурсами, які були витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати виробництво на різних рівнях економічної системи (на рівні окремого індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з використаними ресурсами. Під час їх оцінювання необхідно враховувати зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов'язаних з безробіттям тощо [2].
Продуктивність є загальним показником, який характеризує ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Сучасна економічна теорія стверджує, що неможливо точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів на виробництво продукції. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше використовується показник продуктивності праці.
Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу праці. У її визначенні вихідною категорією є праця.
Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання продуктивності праці означає збільшення кількості продукції, виробленої за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю продукції.
У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому продуктивність праці відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої) праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) та суспільної (живої й уречевленої) праці.
Продуктивність праці тісно пов'язана з її інтенсивністю.
Інтенсивність характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю затраченої людської енергії. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними й психологічними можливостями людського організму, а це значить, що інтенсивність праці є обмеженою.
Під суспільно-нормальною інтенсивністю праці слід розуміти такий рівень напруженості праці, який забезпечує раціональне використання психофізіологічних здібностей людини при збереженні високої продуктивності праці і здоров'я. Вона забезпечує тривалий період високої працездатності й, отже, високу продуктивність праці. Якщо інтенсивність праці вища від прийнятої в суспільстві, то через деякий час знижується продуктивність праці, зростають втрати робочого часу, травматизм, брак.
Зростання продуктивності праці є загальним об’єктивним економічним законом. Його сутність полягає в тому, що з розвитком суспільного виробництва, впровадженням нових технологій та використанням сучасних матеріалів, покращення організації праці працівник виготовляє за одиницю часу все більший обсяг матеріальних благ.
Одночасно цей закон є і законом розвитку людського суспільства, а тому у всіх країнах велика увага приділяється зростанню продуктивності праці на макро- і мікроекономічних рівнях.
21.Фактори і резерви продуктивності.
Фактори — це рушійна сила, суттєва причина, обставина, що впливає на певний процес або явище та змінює рівень і динаміку продуктивності.
Дію факторів, їх виявлення і реалізацію необхідно розглядати в тісній залежності від природних і суспільно-економічних умов.
Природні умови — це те середовище, в якому здійснюється суспільний процес виробництва: природні ресурси, грунт, кліматичні особливості тощо.
Суспільно-економічні умови визначаються характером виробничих відносин, розвитком ринкових відносин, ступенем розвитку продуктивних сил, рівнем життя.
В умовах становлення ринкових відносин великого значення набувають такі фактори, як посилення конкуренції товаровиробників, роздержавлення і приватизація економіки, розвиток малого і середнього бізнесу, фінансово-економічна стабілізація, сильна система соціальної підтримки на основі активної структурно-інвестиційної політики в напрямі випереджаючого розвитку виробництва споживчих товарів і надання послуг, підвищення гнучкості виробництва, його сприйнятливості до змін попиту і технологічних нововведень, ефективне формування зайнятості населення.
Отже, фактори продуктивності, які визначають її рівень, пов’язані з працею, ресурсами, середовищем.
Зарубіжні економісти виділяють дві основні групи факторів продуктивності: зовнішні (які не контролюються), внутрішні (які контролюються).
Зовнішні фактори включають політичні, соціальні й економічні аспекти розвитку суспільства; урядові рішення та інституційні механізми; наявність фінансів, транспорту, комунікацій і сировини. Вони перебувають поза контролем з боку окремого підприємства.
Внутрішні фактори — це ті, які перебувають в зоні контролю окремого підприємства і поділяються на «тверді» та «м’які».
«Тверді» (стійкі, сталі) включають в себе:
виріб — його якість, призначення, дизайн, тобто якою мірою він відповідає вимогам, що ставляться до нього споживачем, ринком;
технологію та устаткування — упровадження нових технологій, зменшення простоїв устаткування і підвищення ефективності діючих виробничих потужностей, модернізація устаткування, усунення вузьких місць тощо;
сировину — охоплює такі важливі аспекти, як підвищення ефективності використання матеріалів, поліпшення коефіцієнта обігу матеріалів, управління матеріалами, розвиток ефективних джерел постачання.
«М’які» (змінні) фактори включають:
якість робочої сили, підвищення ефективності її використання за допомогою подальшого удосконалення мотивації праці, поліпшення її поділу і кооперації, участі всіх категорій працівників в управлінні підприємством;
організаційні системи і методи — динамічність і гнучкість структури підприємства, удосконалення організації виробництва і праці, трудових методів;
стилі і методи управління — вплив їх на організаційну структуру, кадрову політику, планування діяльності підприємства.
Зовнішні фактори впливають на стратегію діяльності підприємства і продуктивність. Так, удосконалення урядом податкової політики, законодавства про працю, соціальної інфраструктури, політики цін, забезпечення більш раціонального порядку використання природних ресурсів мотивують відповідні рішення на підприємстві щодо структурного, організаційно-технологічного його функціонування.
Резерви підвищення продуктивності праці — це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконален-
ня техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.
Резерви можна класифікувати відносно часу їх використання, а також сфери виникнення.
За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви.
Поточні резерви можуть бути використані залежно від реальних можливостей протягом місяця, кварталу або року.
Використання перспективних резервів передбачається у майбутньому через рік або кілька років згідно з довгостроковими планами підприємства.
За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.
До загальнодержавних належать такі резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в економіці загалом і які пов’язані з недовикористанням науково-технічного прогресу, нера-
ціональним розміщенням підприємств і неефективною демографічною й територіальною зайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і методів господарювання тощо.
Регіональні резерви пов’язані з можливостями поліпшеного використання продуктивних сил даного регіону.
Міжгалузеві резерви — це можливості поліпшення міжгалузевих зв’язків, своєчасне, точне і якісне виконання договорів щодо кооперованих поставок, використання можливостей однієї галузі для підвищення продуктивності праці в іншій. Так, значному підвищенню продуктивності праці в обробних галузях промисловості сприяє поліпшення якості продукції в сировинних галузях.
Галузеві резерви — це резерви, пов’язані з можливостями підвищення продуктивності праці, які характерні для даної галузі економіки й зумовлені недостатнім використанням техніки і технології виробництва, прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації, концентрації та комбінуванні виробництва тощо.
Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві.
Велике значення цих резервів полягає в тому, що підприємство є первинним осередком економіки і на ньому виявляються і використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви зумовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньозмінних втрат часу, а також прихованого безробіття. Отже, внутрішньовиробничі резерви можна поділити на:
резерви зниження трудомісткості продукції;
резерви поліпшення використання робочого часу.
22.Доходи населення і джерела їх формування.
Доходи населення – це сукупність грошових коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану людини.
Сукупні доходи населення поділяються на грошові і натуральні.
Формування грошових доходів здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплат із соціальних фондів (соціальних трансфертів), підприємницьких доходів, доходів від власності, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, інших доходів (аліментів, гонорарів, благодійної допомоги тощо)
Сукупні доходи поділяються на загальні і чисті.
Загальні містять усі надходження, і розраховуються до сплати податків
і обов’язкових платежів.
Чисті доходи населення – це результат перерозподільних процесів. Це
ті доходи, що залишаються після здійснення зазначених платежів.
Оплата праці (доход від праці) – це винагорода за виконану роботу, а
також оплата відпусток, святкових днів та іншого невідпрацьованого часу
відповідно до трудового законодавства і колективних договорів. Окрім того,
до цієї статті доходів відносять стимулюючі доплати і надбавки, премії й
одноразові заохочувальні виплати, компенсаційні виплати, пов’язані з
режимом роботи й умовами праці тощо.
Дохід від підприємницької діяльності формується за рахунок частини
прибутку, що залишається у розпорядженні підприємця після виплати
процентів за кредит і повністю залежить від ефективності господарювання.
Доходи від власності розподіляються за об’єктами власності:
- Дохід від заощаджень (процент);
- Дохід від інвестицій (дивіденди);
- Дохід від землі (земельна рента);
- Дохід від нерухомості (орендна плата).
Спеціалізовані доходи: пенсії, соціальна допомога, стипендії, страхові
компенсації, відшкодування витрат інвалідам, відшкодування збитків
репресованим громадянам.
23.Поняття і показники рівня життя.
Рівень життя — це соціально-економічна категорія, яка відображає ступінь розвитку і задоволення фізичних, духовних і соціальних потреб населення, а також умови в суспільстві для розвитку і задоволення цих потреб.
Структура змісту цього питання може бути подана у вигляді комплексів потреб і коштів для їх задоволення.
Якість життя характеризується насамперед рівнем споживання товарів і послуг, а також включає соціальні результати економічного і політичного розвитку, а саме: середня тривалість життя, рівень захворюваності, умови й охорона праці, соціальна захищеність населення, поліпшення соціального середовища, забезпечення прав людини.
Згідно з рекомендаціями МОП рівень життя відображають такі показники: обсяг фонду споживання на душу населення, реальні доходи, тривалість життя, освіта; обсяг споживання важливих продуктів у натуральному виразі, забезпеченість житлом, комунальними і соціальними послугами, транспортом і зв’язком; охорона здоров’я, соціальне забезпечення. Виходячи з міжнародних норм необхідно також враховувати: зайнятість і умови праці, чинні соціальні гарантії, демографічні, екологічні умови, домашнє майно тощо. Окрім цього, необхідно брати до уваги поширення негативних соціально-економічних явищ, таких як інфляція, безробіття, бідність, злочинність, дискримінація в різних її проявах.
Індекс людського розвитку вирізняється простотою обчислення, універсальністю, статистичною доступністю, однак він не повністю охоплює умови життя, всі основні компоненти рівня життя. Тому для обчислення інтегрального індексу рівня життя необхідно визначити індекси таких його компонентів у розрахунку на душу населення: харчування (за його калорійністю і вмістом білків), фонду домашнього майна (в порівнянних цінах), житла (площа з урахуванням вигод), здоров’я й охорони здоров’я (за динамікою тривалості життя, рівнем смертності, витратами на охорону здоров’я), освіти і культури (за кількістю місць навчання і витратами на освіту і культуру), послуг населенню (у порівнянних цінах) тощо.
Головним же показником поліпшення рівня життя є збільшення тривалості життя.
Рівень життя населення залежить від економічного потенціалу і значною мірою визначається величиною ВВП і структурою його використання. Джерелом підвищення рівня життя населення є зростання національного доходу, який являє собою частину сукупного суспільного продукту після відрахування витрачених у процесі виробництва засобів праці і матеріальних витрат, тобто новостворену вартість.
Розмір і динаміка національного доходу залежать від багатьох факторів, таких як продуктивність праці, зайнятість, галузева структура, обсяги інвестицій, рівень розвитку соціальної сфери тощо.
Національний дохід ділиться на фонд нагромадження і фонд споживання.
Фонд нагромадження — це частина національного доходу, що використовується на розширене відтворення, збільшення невиробничих фондів, а також створення державних резервів і запасів. За рахунок другої частини національного доходу створюється фонд споживання, який використовується для задоволення невиробничих потреб (особистих і суспільних), а також на утримання організацій невиробничої сфери. Джерелом є необхідний продукт і частина додаткового продукту.
Залежно від формування і використання фонд споживання поділяється на:
фонд заробітної плати і доходів;
фонд суспільного споживання;
фонд утримання суспільних організацій та апарату управління.
Подальший розвиток суспільства супроводжується зростанням реальної заробітної плати і доходів, поліпшенням якості предметів споживання і послуг тощо. Оскільки збільшення фонду споживання має певні межі, необхідно забезпечити оптимальне співвідношення між фондами споживання і нагромадження, щоб забезпечити як високі і стабільні темпи економічного зростання, так і підвищення рівня життя.
Показники життєвих умов населення значно погіршуються у зв’язку з нарощуванням інфляційних тенденцій, що знаходить відображення у прискореній динаміці цін на споживчі товари і послуги, співвідношенні номінальної і реальної заробітної плати. Підвищення цін на споживчі товари і послуги призводить до істотного уповільнення темпів зростання номінальної заробітної плати і падіння реальної заробітної плати.
Для оцінювання зміни рівня життя населення визначають індекс вартості життя, який розраховують за набором товарів та послуг для різних соціально-демографічних груп населення і за мінімальним набором:
де Ц0, Ц1 — ціна покупки відповідно базисного і поточного періодів;
g0, g1 — обсяг покупок базисного і поточного періодів.
Для характеристики рівня життя у вітчизняній і зарубіжній практиці використовуються показники бідності: абсолютної і відносної.
За абсолютної бідності, бідними є частина домогосподарств, які не можуть забезпечити себе необхідною сумою благ, абсолютно необхідних для збереження здоров’я і ведення помірно активного трудового життя. За відносної бідності, бідними є частина домогосподарств, які мають низькі доходи.
Рівень бідності і чисельність бідних залежить від межі бідності, офіційно установленої державою, яка, у свою чергу, залежить від її фінансових можливостей, оскільки декларовані межі бідності ґрунтуються на певних розмірах соціальних програм.
До демографічних показників відносять: середній розмір домогосподарства, його склад із характеристиками членів за статтю і віком, народжуваність, смертність, захворюваність членів домогосподарства.
Економічні показники — це джерела доходів та їх використання, майно домогосподарства, зайнятість членів домогосподарства.
Соціальні показники — це розшарування бідних, соціальні субсидії, дефіцит бюджету домогосподарства, обсяг і калорійність споживання продуктів харчування, житлові умови, споживання послуг галузей соціального комплексу.
24.Соціально-економічна сутність заробітної плати.
Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.
Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.
Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.
Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обгрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.
Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції підвищення ефективності виробництва.
25.Принципи і складові елементи організації заробітної плати.
Організація оплати праці — це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв’язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати — прожитковий рівень як вихідний її момент.
У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу продажу товарів та послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.
Організація заробітної плати на підприємстві — це система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.
Організації заробітної плати властиві певні принципи.
Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці.
Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати.
Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Цей принцип сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості праціників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров’я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги.
Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.
Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівникам різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати.
Забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати.
Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці має бути таким, щоб забезпечувати нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.
Ясність і простота. Зв’язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, фахівців, службовців у поліпшенні виробничих показників.
З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання.
Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі:
законодавчих та інших нормативних актів;
генеральної угоди на державному рівні;
галузевих, регіональних угод;
колективних договорів;
трудових договорів.
Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.
Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через:
установлення норм трудових затрат, тобто нормування праці;
установлення норм оплати праці, а саме застосування тарифної системи, або системи пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства;
визначення системи оплати праці, тобто способу урахування при оплаті індивідуальних і колективних результатів праці;
установлення порядку змін в організації оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.
Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників.
26.Звітність та аудит у сфері праці.
Основна мета аналізу звітності і виконання аудиторської перевірки підприємства полягає у виявленні порушень щодо:
- застосування законодавства держави;
- витрачання засобів на заробітну плату;
- організації праці;
- руху кадрів на підприємстві (звільнення і прийом);
- дотримання правил охорони і безпеки праці на підприємстві;
- умов праці та організації робочих місць;
- виконання плану трудових показників підприємства.
Як працівники, так і підприємство, можуть нести відповідальність за виробничий травматизм, інші порушення, виявлені в результаті аналізу звітності і перевірки наявного на підприємстві стану справ. Встановлення винуватців порушень повинно диктувати і спосіб усунення підприємством відповідного збитку.
За останні десятиріччя із зростанням розуміння ролі людини в процесі виробництва зростає увага до людських ресурсів і їх ролі в організації функціонування підприємства, що знайшло віддзеркалення у формуванні особливого напряму аудиторської діяльності – аудиту в трудовій сфері, який дозволяє переконатися, що трудовий потенціал підприємства, організації використовується ефективно.
Аудит в трудовій сфері — це система заходів, що періодично проводиться щодо збору інформації, її аналізу і оцінки на цій основі ефективності діяльності підприємства з організації праці і регулювання соціально-трудових відносин.
Об'єктом аудиту в трудовій сфері є трудовий колектив, персонал підприємства, його діяльність. В цілях аудиту персонал підприємства і його діяльність представляються у вигляді системи показників, які дозволяють охарактеризувати:
- результативність, ефективність функціонування трудового потенціалу підприємства;
- ефективність організації соціально-трудових відносин;
- ефективність систем мотивації і оплати праці;
- раціональність методів оцінки праці;
- ефективність організації робочих місць, розподілу робіт;
- ефективність використання робочого часу.
Основними джерелами інформації, що використовуються при проведенні аудиту в трудовій сфері, є: закони і інструкції, трудові показники, звітні дані відділу праці і заробітної плати, бухгалтерії, акти ревізій, анкетування й інтерв'ю працівників.
Аудит трудових показників здійснюється згідно з планом і складається з 4-х етапів:
- підготовчого (встановлюються терміни, завдання, виконавці аудиту, а також розробляється програма розгляду інформації, яка аналізується);
- збору інформації (опитування, обробка статистичних даних);
- обробка інформації;
- узагальнення і надання результатів та висновків [2].
Аудит ефективності управління персоналом дозволяє оцінити ефективність кадрових управлінських заходів у вартісному виразі. Використовуючи такі категорії як затрати і втрачені можливості, аудитор доводить адміністрації підприємства чи фірми суттєвість економічних втрат від непрофесійного управління, зокрема втрат робочого часу.
Аудит продуктивності праці спрямований на вивчення ступеня виконання виробничих планів із зростання продуктивності праці та її динаміки, вивчення впливу зростання продуктивності праці на обсяг виготовлених товарів.
Аудит використання коштів на заробітну плату включає обґрунтування використання форм і систем заробітної плати, аналіз ефективності систем преміювання, аналіз розподілу і використання коштів, які відраховуються у фонд споживання.
Аудит дозволяє переконатися у взаємній відповідності діяльності підприємства з управління персоналом і стратегії його розвитку, а також взаємній відповідності регламентації соціально-трудових відносин і законів, правил, інструкцій і методик, які визначають цю діяльність. За наслідками аудиторської перевірки можуть бути визначені напрями для встановлення, зміни або вдосконалення стандартів. Перевірка сприяє кадровим перестановкам, поліпшуючим якісний склад трудових ресурсів, просуванню найбільш перспективних співробітників і розвитку творчої активності. Що стосується роботи безпосередньо з кадровими службами підприємства, то у цій сфері аудит дозволяє підвищити роль кадрових служб, зближувати їхню діяльність з цілями і задачами підприємства, загострити їхню увагу на найбільш важливих питаннях.
Подібно фінансовим перевіркам аудит в трудовій сфері повинен проводитися періодично, щоб переконатися у виконанні поставлених задач. Аналіз і оцінка якогось одного показника або явища у відриві від інших не дають бажаного результату — необхідний комплексний аналіз, який зумовлює вивчення рівня і динаміки будь-якого окремого показника в тісному взаємозв'язку із змінами рівня і динаміки всіх інших. Найбільш ефективна перевірка, що надає повну і достовірну інформацію про результати впровадження програм управління і розвитку персоналу, що розглядаються як внесок в розв'язання стратегічних завдань організації.
Перевірка сама по собі дає лише необхідну інформацію про стан справ на підприємстві, яка реального практичного значення може і не мати. Тільки підготовка на її основі програми перетворення соціально-трудових відносин і розробка алгоритмів управлінських рішень з практичного її здійснення можуть реально вплинути на ефективність діяльності підприємства.
27.Сутність, цілі і завдання соціологічних досліджень у сфері праці.
Соціологія - наука про суспільство, що розглядає його як систему соціальних спільностей, груп, що встановлює закономірності їхнього розвитку, процесів і відносин, що відбуваються усередині них, структуру і механізм соціально-трудових відносин, а також соціальні процеси у сфері праці.
Соціально-трудові відносини - відносини між соціальними групами (спільностями) і окремими індивідами в процесі трудової діяльності. Взаємодія - універсальна властивість спільностей і явищ. Якщо вона базується на спільності цілей і інтересів, то набуває форми співробітництва, при розходженні, суперечності в інтересах перетворюється в конфліктні взаємини, суперництво. Будь-яка організація, підприємство складається з людей. Вони є центральним чинником будь-якої моделі управління і, нерідко, найбільш вразливою її ланкою. Саме люди приймають правильні чи помилкові рішення, випускають високоякісну продукцію чи "женуть брак", діють на благо фірми чи на шкоду її інтересам.
Досить довго переважав так званий "технократичний" підхід до працівника. До кінця XIX ст ., тобто до початку промислової революції, збільшення трудової віддачі від працівника досягалось в основному за рахунок збільшення робочого часу і чисельності зайнятих. Іншими словами, людські можливості використовувалися в основному екстенсивним чином. Розвиток машинного виробництва поставив вимогу більшої регламентації дій працівника, забезпечення відповідності діяльності людини і машини. Першим почав дослідження в цій області американський інженер Ф.У.Тейлор у 90-х роках XIX ст. на підприємствах компанії "Мідвейл Стілл". Упроваджена ним жорстка система регламентації праці, що визначає спосіб виконання, послідовність, темп трудових дій, порядок чергування праці і відпочинку, що встановлює прямий зв'язок оплати праці з виконанням напружених завдань, привела до різкого зростання інтенсивності і продуктивності праці. З появою конвеєрних і потокових виробництв регламентація трудової діяльності посилилася. Це стало початком ери "фізичного працівника", моделі робочого місця з "малою свободою дій". Людина удосконалювалася як фізична система, як механізм - звідси і назва - "технократичний підхід". Усе визначала техніка - людина повинна була адаптуватися до неї, домагаючись максимальної відповідності технічній системі. Отже, ідеальним працівником був той, хто точно і беззаперечно виконував поставлені задачі встановленим способом. Більше того, працівник розглядався як істота винятково раціональна, орієнтована на збільшення винагороди і прагнуча уникнути покарання увигляді штрафу, зниження за посадою чи звільнення. Роль емоцій, взаємин, чекань і соціальних цінностей працівників до уваги не бралися.
Задачі, які розв'язуються в ході соціологічних досліджень, складні і різноманітні, як складна соціальна структура підприємства, соціальні процеси, що протікають у ній. Багато в чому вони будуть визначатися специфікою, змістом і умовами діяльності. Однак можна виділити ряд найбільш загальних задач:
1. Удосконалювання системи управління організацією, підвищення обґрунтованості прийняття управлінських рішень - вивчення соціальних процесів, що впливають на ефективність управління (розмежування управлінських функцій, раціональність ієрархічної системи, стиль і методи керівництва, ступінь участі рядових виконавців у прийнятті рішень, визначення меж компетенції і відповідальності і т. ін.).
2. Підвищення рівня стабільності трудового колективу, внутрішньо-колективної згуртованості, формування єдиної трудової моралі фірми на основі вивчення факторів і масштабів співробітництва і конфліктів, формальних і неформальних взаємозв'язків, проблем лідерства, з'ясування причин надлишкової плинності кадрів.
3. Розвиток системи адаптації нових працівників на підприємстві, а також працівників до інновацій на основі дослідження механізму формування "кадрового ядра", факторів, що визначають терміни й успішність адаптації, оцінки соціальних результатів технічних і організаційних нововведень, удосконалювання системи підбору і розміщення кадрів.
4. Підвищення трудової активності працівників на основі аналізу процесів формування трудової мотивації, факторів, що її визначають, оцінки дієвості існуючих і рекомендацій з розробки нових систем стимулювання.
5. Вивчення змісту, умов праці і розробка заходів для їхнього удосконалювання, гуманізації трудової діяльності.
6. Виявлення факторів, що сприяють підвищенню задоволеності працею, розробка рекомендацій із планування трудової кар'єри.
28.Міжнародна організація праці.
Міжнародна організація праці (МОП) ( International Labour Organization) — спеціалізована установа Ліги Націй, а після Другої світової війни — Організації Об'єднаних націй (ООН), що була заснована у 1919 році урядами різних країн для підтримки міжнародного співробітництва у справі забезпечення миру в усьому світі й зменшення соціальної несправедливості за рахунок поліпшення умов праці. У 20 столітті першочерговими завданнями діяльності Міжнародної організації праці є підтримка демократії і соціального діалогу, боротьба з бідністю і безробіттям, заборона дитячої праці.
Загальна інформація
В роботі МОП беруть участь представники роботодавців, організацій трудящих та представники урядових структур. У 1946 році МОП стала першою спеціалізованою установою ООН. Сьогодні членами МОП є 183 країни.
МОП приймає різні конвенції і розробляє рекомендації, а також встановлює міжнародні стандарти у сфері праці, зайнятості, професійної підготовки, умов праці, соціального забезпечення, безпеки праці й здоров'я.
Безпосередньо впливають на розв'язання цих проблем широкомасштабні програми досліджень, які здійснює МОП, а також міжнародне технічне співробітництво. Сьогодні першочерговими завданнями діяльності Міжнародної організації праці є підтримка демократії і соціального діалогу, боротьба з бідністю і безробіттям, заборона дитячої праці.
Представництво МОП в Україні
МОП активно працює в Україні з початку 90-х років. МОП вже здійснила проекти пов'язані з аналізом стану соціальної політики (спільно з ПРООН і Світовим банком), кризового стану ринку праці в Україні (1995 рік), розвитком соціального партнерства. Протягом усього часу МОП надавала і продовжує надавати допомогу Урядові в експертній оцінці законопроектів, ознайомленні урядовців, представників профспілок і роботодавців з міжнародними стандартами статистики праці та її національною систематизацією.
Нині МОП спільно з ПРООН та іншими агенціями здійснює в Україні важливі проекти, які пов'язані з розробкою моделі соціального бюджету, ринком праці та професійним навчанням безробітних, розвитком малого та середнього підприємництва, соціального діалогу, трудового законодавства, гендерної рівності у сфері праці, профілактикою ВІЛ-СНІДу на робочих місцях.
Нобелівська премія миру
Міжнародна організація праці нагороджена Нобелівською премією миру у 1969 р. «За діяльність із створення „інфраструктура миру“ і зміцненню братства між народами».
29.Трудова міграція населення.
Міграція з історичної точки зору – це досить давнє явище. Економічні негаразди, військові конфлікти, національні протиріччя, екологічні катастрофи та інші проблеми по-різному штовхають багатьох людей на переміщення по планеті. Кількість осіб, які щорічно покидають свої країни, оцінюється багатьма мільйонами.
Вже декілька років поспіль в Україні продовжує гостро стояти проблема заробітчанства. Все більше і більше людей виїжджають за кордон у пошуках кращого заробітку, залишаючи тут своїх дітей. Як наслідок, діти ростуть без батька чи без матері, а то і без обох батьків, що без сумніву глибоко позначається на психіці дитини.
Бездоглядність дітей, відсутність контролю за їхньою поведінкою, навчанням, розвитком та вихованням з боку батьків та вчителів призводить до педагогічної занедбаності та важковиховуваності. А на сьогодні дана проблема є досить актуальною, тому і потребує вивчення. Діти, чиї батьки їдуть на заро бітки за кордон, потребують допомоги та уваги, а облік сімей заробітчан є необхідним для попередження бездоглядності дітей трудових мігрантів.
Безпосередньо опікуватися цією проблематикою покликаний ряд міністерств - Міністерство освіти і науки України, Міністерство України у справах сім'ї, молоді та спорту, Міністерство праці та соціальної політики, Міністерство охорони здоров'я, Міністерство внутрішніх справ, Міністер ство юстиції України.
Сім’ю, члени якої перебувають на відстані з різних причин науковці називають «дистантною», визначення поняття дистантна сім’я, знаходимо у працях Ф.А.Мустаєвої та І.М.Трубавіної. Такі сімї є неблагополучними де виникає чимало психолого-педагогічних проблем у виховані дітей .
Проблема з різною гостротою та в різних формах виявляється в різних регіонах України. Особливо складне становище в західних областях – Рівненській, Тернопільській, Чернівецькій, Волинській, Закарпатській, Львівській, де на обліку в центрах зайнятості пе ребуває по декілька членів однієї родини. Лише з Івано-Франківської області з 1460 тис. населення 250 тис. працюють за кордоном. За неофіційними даними, на заробітках за кордоном перебуває 150-350 тис. жителів Львівщини. Не набагато краща ситуація в східних та південно-східних областях України .
Серед основних внутрішніх чинників поширення трудової міграції громадян Укра їни за кордон відмічають низький рівень життя та високий рівень безробіття, фемініза цію бідності та міграції, ґендерну дискримінацію, низький рівень обізнаності з проблеми, недоліки правового захисту, корупцію, психологічні чинники. Серед зовнішніх чинників зазначають: розпад Радянського Союзу, внаслідок чого громадяни країн, що входили до його складу, отримали можливість вільного виїзду за кордон та спрощення можливості для українських громадян подорожувати по світу як у пошуках розваг, так і праці.
Не можна не визнавати той факт, що працевлаштування за кордоном є важливим джерелом формування середнього класу, інструментом включення до міжнародного ринку праці, інтеграції до міжнародної спільноти через розвиток безпосередніх людських контактів тощо. Водночас, масова трудова міграція працездатного населення має серйозні негативні наслідки. Це й економічні втрати (відсутність надійних механізмів перерахування отриманих за кордоном доходів), соціально-трудові (дискримінаційні умови праці та її оплати, відсутність правового врегулювання захисту трудових і соціальних прав). ЇЇ й можливо розглядати як тимчасовий вихід для країни у період складних економічних та соціальних трансформацій .
Однією з основних проблем, пов'язаних з трудовою міграцією, є розрив родинних стосунків, в результаті чого діти залишаються без батьківського піклування протягом кількох років. Трудові мігранти бояться, що з поїздок додому їм не вдасться знову потрапити за кордон.
Діти трудових мігрантів, загалом, мають ті ж проблеми, що й їхні однолітки: склад ності процесу соціалізації особистості, проблеми з навчанням, побудови взаємин з проти лежною статтю тощо. Але через відсутність батьків у них виникають додаткові проблеми: переживання за батьків, неспокій, самотність, страх, надмірні намагання самоствердитися. Нерідко це проявляється у девіантній поведінці, конфліктах.
Отже, можна стверджувати, що трудова міграція є об'єктивним фактором сучасної української дійсності. Основною її причиною є вкрай низький рівень доходів основної маси населення України. Трудова міграція об'єктивно впливає на формування соціально-еко номічного, суспільно-політичного та морально-психологічного клімату як в окремих регіонах так і в Україні в цілому і належить до сфери державних інтересів. Тому цей процес має бути в полі зору державних та громадських інституцій.
30.Міжнародна практика використання програм регулювання соціально-трудових відносин.
Система соціального партнерства почала розвиватися в окремих країнах у 50-х роках і остаточно сформувалася в 60-70 pp. XX століття. Нині найбільш розвинена система соціального партнерства існує у таких європейських країнах, як Німеччина, Швеція, Австрія та інших. Менш розвиненою вона є, наприклад, у США, Японії, Італії. В слаборозвинутих країнах системи соціального партнерства нема взагалі. Оскільки система трипартизму існує не в усіх країнах, отже її формування можливе лише за певних передумов.
Проблема врегулювання соціально-трудових відносин виникла одночасно з розвитком капіталістичного товарного виробництва, коли власники на засоби виробництва і наймані працівники остаточно визначилися як суб'єкти трудових відносин. Оскільки їхні інтереси у соціально-трудовій сфері не збігалися, постало питання про створення механізму їх узгодження та врегулювання конфліктів. Спершу такий механізм виник стихійно і обмежувався боротьбою робітників за скорочення тривалості робочого дня і підвищення заробітної плати. У цьому протистоянні у робітників було значно менше можливостей, ніж у власників капіталу, котрих активно підтримувала держава, передусім у визначенні оплати робітникам і закріпленні у законодавчо-примусовому порядку певної тривалості робочого дня.
Для власного захисту та з метою протистояння капіталу і «тиску» на державу робітники почали об'єднуватися, змушуючи таким чином владу приймати закони, які враховували б і інтереси найманих працівників. Тобто розвиток капіталізму підштовхнув робітників до об'єднання, проте у багатьох країнах тривалий час, за законом, заборонялася діяльність профспілкових організацій.
Лише наприкінці XIX ст. профспілки легалізували свою діяльність. У 1868 р. був заснований Британський конгрес тред-юніонів, у 1898 р. Бельгійська робітнича партія заснувала профспілкові комісії Бельгії, у 1906 pv розпочався організований профспілковий рух у Росії. В США робітничі організації були законодавче визнані лише у 30-ті роки XX століття. З розвитком профспілкового руху почали виникати і об'єднання роботодавців.
Наприкінці XIX — початку XX століття в індустріальних країнах поступово почало формуватися і трудове законодавство. Однак у XX столітті потрібно було майже 50 років, щоб в теорію і практику регулювання соціально-трудових відносин між найманими робітниками і роботодавцями увійшло поняття соціальне партнерство. За цей період посилилася концентрація капіталу, зросли масштаби виробництва, розвинулася міжнародна кооперація праці та інтернаціоналізація виробництва. За цих умов страйки робітників обернулися для власників підприємств вже набагато більшими втратами, ніж раніше.
Крім того, розвинуті капіталістичні країни охопили масштабні політичні, економічні та соціальні потрясіння, насамперед, світова економічна криза 1929-1933 років та Друга світова війна, внаслідок чого позиції капіталу були серйозно підірвані, що змусило його шукати шляхи співробітництва з профспілками.
Тим часом профспілковий рух у цих країнах поступово набирав потужності та дедалі більше заявляв про себе як про реальну силу, з якою вже не можна було не рахуватися, чому, зокрема, сприяло посилення міжнародних позицій СРСР та поширення радянської системи на деякі європейські країни, а також визвольні рухи в країнах третього світу. Тобто складалося нове співвідношення сил між найманими робітниками та роботодавцями.
Водночас змінювалася і роль держави. У першій половині XX ст. за умов посилення концентрації виробництва, ускладнення економічних зв'язків, загострення соціальних проблем, мілітаризації економіки тощо відбулося розширення економічних функцій держави. Держава активніше почала втручатися в регулювання економічних і соціальних відносин. У багатьох країнах Західної Європи і СІЛА під тиском лівих сил і профспілок набуло розвитку соціальне законодавство. Після Другої світової війни сформувалася ідеологія держави всезагального благоденства (Welfare State).
До державної політики соціального благоденства у 40-50 pp. XX століття входили програми досягнення високого рівня життя населення шляхом створення державної системи освіти, охорони здоров'я, житлового будівництва, програм соціального захисту, регулювання мінімального розміру заробітної плати тощо. Пізніше вони були доповнені демографічними, екологічними та іншими програмами. У програмних документах багатьох політичних партій, а також конституціях ФРН, Франції та Іспанії з'явився термін соціальна держава.
За ідеологією «держави всезагального благоденства» і «соціальної держави», соціальна політика дає змогу стабілізувати суспільство, залагодити конфлікти та досягти утвердження солідарності й партнерства. Саме у післявоєнний період у деяких країнах Західної Європи завдяки зусиллям держави було розроблено та затверджено систему мінімальних стандартів соціального забезпечення громадян, гарантованих державою. Підсумком цієї діяльності держави стала досить чітка фіксація тієї частини соціально-трудових відносин (мінімальна заробітна плата, середня тривалість робочого тижня, відпусток, розміри соціальної допомоги тощо), в яких держава виступала гарантом. Одночасно держава визначила сферу, де соціально-трудові питання могли стати предметом переговорів найманих робітників і власників капіталу (питання оплати праці, зайнятості, соціального забезпечення, що встановлюються понад гарантований державою мінімум). Завдяки зусиллям держави у більшості європейських країн було створено національні соціально-економічні ради, до складу яких входили представники об'єднань підприємців, профспілок та держави.
Створення у 1919р. Міжнародної організації праці (МОП) та її цілеспрямовані зусилля зі сприяння впровадження в практику регулювання соціально-трудових відносин колективно-договірних форм також відіграли роль своєрідного каталізатора розвитку системи соціального партнерства. МОП напрацювала близько двох десятків конвенцій та рекомендацій, реалізація яких дала змогу багатьом країнам вибудувати свій механізм колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.