Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
«Управление конфликтами в процессе трудовой деятельности»
План
Введение
Глава 1. Теоретические основы конфликтов в трудовой деятельности
Глава 2.Совершенствование управления конфликтами в открытом акционерном обществе «Производственном объединении «Кристалл»
2.1 Организационная структура ОАО «ПО «Кристалл»
2.2 Рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ОАО «ПО «Кристалл»
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Введение
Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.
Актуальность темы обосновывается тем, что эффективная работа персонала, зависит от организационного и психологического климата в компании. А это, в свою очередь, зависит от проблем возникновения конфликтов в трудовой деятельности. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.
На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема управления конфликтами. Среди зарубежных ученых этой проблеме уделяли большое внимание : В. Зигерт, Д. Карнеги, Л. Ланг, Р. Моран, Ф. Харрис и др.
Среди отечественных ученых проблемам управления конфликтами посвящены труды О.Н. Громовой, Д.К. Захарова, Д.П. Зеркина, А.Я. Кибанова, В.И. Сперанского, Т.В.Черняк и многих других.
Объект исследования данной курсовой работы - процесс трудовой деятельности.
Предметом исследования является управление конфликтами в процессе трудовой деятельности в Открытом акционерном обществе «Производственном объединении «Кристалл» (далее ОАО «ПО «Кристалл»).
Цель исследования – изучить теоретические основы конфликтов в трудовой деятельности и разработать рекомендации по усовершенствованию их управления в ОАО «ПО « Кристалл».
Для выполнения этой цели были поставлены следующие задачи:
Глава 1. Теоретические основы конфликтов в трудовой деятельности
На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные противодействия.
Понятие «конфликт» (от лат. conflictus – «столкновение») имеет множество определений и толкований. Обобщенно можно сказать, что конфликт - это отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами.
В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.
Конфликт – очень сложный процесс, который никогда не возникает сразу, а назревает медленно. Определенный период скрытого нарастания напряженности, недовольства, трудностей, предшествующий конфликту, называется конфликтной ситуацией, которая в свою очередь содержит субъект возможного конфликта и его объект. Она возникает на первой фазе развития конфликта и может появиться как по «инициативе» сторон, так и без их участия.
Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать напряжение отношений под воздействием негативных взаимных установок, отдельные недоразумения, возникающие на основе непонимания, нечеткого выражения мыслей или ложных выводов.
Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее. При изменении обстоятельств конфликтная ситуация может трансформироваться в другую или наконец обостриться под действием инцидента, т.е. столкновения оппонентов.
Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т.е. существовать лишь в воображении.
Субъективно возникающая конфликтная ситуация, или инцидент, может закончиться как сама по себе, так и по инициативе оппонентов, в результате переосмысления ими своих взглядов
Важнейшая стадия конфликта как процесса – это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, а это в свою очередь повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.
Таким образом, конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы. При конфликтной ситуации возникает резкое обострение противоречий. Далее происходит столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объект), имеющий деловую или личную значимость для каждой из сторон.
Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.
Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером: «Конфликт - борьба за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника»[6].
Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения.
В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют необходимые различные признаки социального конфликта. Вот некоторые для примера:
Л.Г. Здравомыслов: «Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями»[5].
Ю.Г. Запрудский: «Конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству»[4].
А.В. Дмитриев: «Под конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны»[3].
В.И. Курбатов: «Конфликт - есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей»[7].
В учебном пособии «Конфликтология» авторы А.Я. Анцупов и А.И.Шипилов говорят о двух наиболее распространенных подходах к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил, т.е. весьма широко. Понятие «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта «как столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия» [1]. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может стать либо отдельный человек, либо люди и группы людей. Сущность же конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в способе разрешения создавшегося противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия.
В управленческой деятельности возникают и развиваются конфликты преимущественно объективного характера, то есть вытекающие из закономерных для данной подсистемы противоречий, и такие, которые порождаются главным образом субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и подвластных. Весьма значимо разграничение конфликтов по признаку реальности: конфликта подлинного, обусловленного преимущественно объективными противоречиями, и ложного, не имеющего в своей основе фактических причин; конфликта действительного и приписанного, когда в качестве конфликтующих сторон воспринимаются вовсе не те агенты, которые находятся в состоянии противоборства; конфликта условного, существующего до тех пор, пока он не осознан, и конфликта жизненного, постоянного для социального организма.
1.2. Природа и классификация конфликтов в трудовой деятельности
Большинство людей считают, что «конфликт – явление всегда нежелательное, его необходимо, по возможности избегать и следует немедленно разрешать, как только он возникнет»[8]. Такое отношение прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления (Ф.У. Тейлор, Г. Ганнт), административной школе (Анри Файоль, Джеймс Д. Муни) и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу.
Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в основном устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений» (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо), также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и различных групп руководителей. Однако они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Начало современным теориям конфликта положили работы К. Маркса, Ч. Милса, Г. Спенсера, М.Вебера, Д. Смолли, У Самнера, Т. Боттомора. Большая часть этой проблематики разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе. К числу крупных теоретиков конфликта следует отнести Р. Дарендорфа, Г. Зиммеля, П. Сорокина, Т. Парсона, Л. Козера, У Линкольна. Вопросы взаимоотношения противоречий, социальной структуры, конфликтов разрабатываются в работах английских социологов Дэона Рекса и Антони Гидденса.
«Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения»[10].
Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком. Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений).
Мескон М., Альберт М. и Хедоури Ф. утверждают, что «у всех конфликтов есть несколько причин и основными причинами конфликта являются: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации»[9].
1) Распределение ресурсов: даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
2) Взаимосвязь задач: возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3) Различия в целях: возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность, выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.
4) Различия в представлениях и ценностях: представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.
5) Различия в манере поведения и жизненном опыте: эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность, и которые готовые оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
6) Неудовлетворительные коммуникации: плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина и Н.А. Кислякова утверждают, что причина возникновения конфликтов кроется прежде всего в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязывать и согласовывать с целями всей организации. В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты.
Существует множество классификаций конфликтов, в зависимости от того, что лежит в её основе. На мой взгляд, наиболее глубокоёмкой является «классификация Д.Д. Вачугова, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова» [2]:
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают:
1.1 внутриличностные
Все виды конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
1.1. Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться рядом обстоятельств:
- необходимостью выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен;
- несовпадением внешних требований и внутренних позиций;
- неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворения;
- влечениями и обязанностями;
- различного рода интересами и т. п.
Чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия», т. е. конфликт мотивационного характера (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе, не могут полностью реализовать свой внутренний потенциал), или о «выборе наименьшего зла», т. е. конфликт ролевого характера (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов).
2.1. Наиболее распространенным является межличностный конфликт. В организациях он проявляется по-разному, чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. Большинство межличностных конфликтов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Такого рода конфликты называются коммуникационными, так как они возникают там, где у членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, проявляют непонимание в процессе общения, неверно истолковывают исходящую от них информацию.
Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность, так как все их действия, независимо от того, имеют они отношение к самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через его призму.
По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:
а) конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;
б) конфликты между рядовыми сотрудниками;
в) конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между руководителями одного ранга. Эти конфликты, как правило, теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми конфликтами, с практикой продвижения персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной структуре. Они могут быть также связаны с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности.
2.2. Коммуникационными являются и конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их и становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.
Классификация и причины конфликтов между личностью и группой представлены в Приложении 1.
2.3. Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Поэтому и здесь могут возникать разногласия, легко перерастающие в конфликты. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников.
Классификация межгрупповых конфликтов и их причины указаны в Приложении 2.
Горизонтальные - конфликты между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и т. п.
Вертикальные - конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.
В организации объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные же конфликты по своей природе всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.
1.3. Методы управления конфликтной ситуацией в трудовой деятельности
В зависимости от эффективности управления последствия конфликтов могут способствовать развитию взаимодействия в организационном окружении, но могут носить и дисфункциональный характер, создавая условия для возобновления или возникновения новых конфликтных ситуаций.
«Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений»[11].
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Руководитель должен начинать управление конфликтом с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.
1) Структурные методы:
В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности.
2) Межличностные стили:
Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Существует методика разрешения конфликта через решение проблемы:
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. После того как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Стратегию поведения личности в конфликте можно определить с помощью методики К.Томаса (см. Приложение 3).
Глава 2. Совершенствование управления конфликтами в ОАО «ПО «Кристалл»
2.1. Организационная структура ОАО «ПО «Кристалл»
Эффективность деятельности предприятия определяется рациональным взаимодействием индивидуальной, групповой и организационной эффективности. С этой целью формируется организационная структура предприятия, под которой понимаются установленное распределение полномочий и ответственности структурных подразделений и центров компетенций.
Действующая сегодня организационная структура ОАО «ПО «Кристалл» сформировалась как результат исторически сложившейся практики взаимосвязей подразделений предприятия, стратегических направлений его развития, а также внешних условий (организационная структура представлена в Приложении 4).
На предприятии существуют такие отделы как:
Наиболее подробно остановимся на коммерческом отделе, в котором я проходила ознакомительную практику.
Коммерческий отдел является структурным подразделением ОАО «ПО «Кристалл» и подчиняется заместителю генерального директора по административно-хозяйственной деятельности.
Некоторыми из основных направлений деятельности коммерческого отдела являются такие, как:
Полный перечень направлений деятельности коммерческого отдела представлен в Приложении 5 в «Положении о коммерческом отделе».
В целом коммерческий отдел направлен на получение дополнительного дохода и уменьшение затрат предприятия, связанных с непроизводственной деятельностью.
Благодаря взаимосвязанной и эффективной работе элементов организационной структуры, ОАО «ПО «Кристалл» осуществляет следующие виды деятельности:
Среди важнейших задач ОАО «ПО «Кристалл» - сохранение и приумножение традиций отечественной школы огранки, совершенствование технологий и маркетинговой стратегии, осуществление последовательной и взвешенной корпоративной политики в соответствии с законодательством, деловыми и этическими нормами, ведение просветительской деятельности среди конечных потребителей ювелирных изделий с бриллиантами.
2.2 Рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в ОАО «ПО «Кристалл»
Эффективная работа персонала зависит от организационного и психологического климата в компании. А это, в свою очередь, зависит от проблем возникновения конфликтов в трудовой деятельности. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.
В качестве одного из инструментов управления конфликтами и их предотвращения в ОАО «ПО «Кристалл» является Европейская школа бизнеса МВА-центр, которая приезжает на предприятие ежеквартально. МВА-центр проводит широкий спектр психологических семинаров и тренингов на актуальные темы бизнеса. Они используют ролевые игры, практические упражнения, работу в командах.
Эти тренинги помогают сотрудникам находить общий язык между собой и с клиентами, определить свои деловые качества, склонность к конфликтности, найти пути разрешения споров, лучше почувствовать своих коллег и многое другое. Таким образом, МВА-центр является одним из методов управления конфликтами и их предотвращения в ОАО «ПО «Кристалла».
К сожалению, этот метод является временным явлением. На таком крупном предприятии как ОАО «ПО «Кристалл», в котором ежедневно может возникать множество различного рода конфликтов, должна существовать постоянная служба, способствующая управлению конфликтами.
Для эффективного управления конфликтами мы предлагаем рассмотреть создание психологической службы в ОАО «ПО «Кристалл».
Психологическая служба – структурное подразделение организации, использующее психологические методы в работе, на основе которых осуществляется прием на работу, планирование стратегии и тактики организации, прогнозируется дальнейшее развитие.
В штат службы входят 3-5 специалистов: психологов, психотерапевтов, социологов.
Специалисты должны иметь следующую квалификацию:
1. психолог-организатор, помощник руководителя организации по кадровым вопросам - руководитель психологической службы, осуществляющий разработку программ психологического обеспечения эффективной работы организации, подбор специалистов для решения задач, выдвигаемых перед психологической службой;
2. специалист по психологической диагностике и организатор групповых занятий с сотрудниками (проведение тренингов, видеотренингов, семинаров, бесед и т.п.).
3. врач-психотерапевт (возможно по совместительству или приглашается по контракту в определенных случаях по решению, принимаемому руководителем организации совместно с психологом-организатором для психотерапевтического лечения при особо сложных ситуациях эмоционального напряжения, стресса, острых конфликтов и т.п.
Специалисты должны обладать квалификацией практического психолога, иметь специальную подготовку и желательно рекомендацию от учебного центра, который его готовил как специалиста и опыт работы в какой-либо организации.
Задачами психологической службы являются:
Конкретный объем работы психологической службы определяется в плане работы. Основная задача планирования - получение максимального количества достоверной информации при минимальном уровне затрат трудовых и материальных ресурсов. Планирование работы начинается с подготовительного периода. В него входят:
- изучение специфики деятельности предприятия (организации);
- изучение общей социально-психологической обстановки на предприятии (в организации);
- выделение «проблемных зон», работа в которых является первоочередной;
- разработка норм и критериев соответствия профессиональным требованиям различных категорий работников.
Психологическая служба строит свою работу, руководствуясь следующими принципами:
Для организации работы психологической службы необходимо иметь три специально оборудованных помещения:
Таким образом, психологическая служба предприятия создается с целью повышения эффективности его деятельности за счет оздоровления морально-психологического климата, снижения конфликтности и агрессивности отношений сотрудников, решения их психологических проблем и повышения социальной зрелости коллектива как социального организма.
Заключение
Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важных социальных проблем.
Конфликт – это явление межличностных и групповых отношений, проявление противоборства, активного столкновения интересов, оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт в организации – это осознанное противоречие между членами коллектива на фоне эмоциональных отношений, сопровождаемое попытками решить это противоречие.
В ходе проведения данного исследования мы достигли поставленной цели, выполнив следующие задачи:
В теоретической части курсовой работы рассмотрены понятие «конфликт», природа и классификация конфликтов в трудовой деятельности, описаны методы управления конфликтной ситуацией.
В практической части предложены пути разрешения и предупреждения конфликтов путем создания психологической службы.
Предложенная программа создания психологической службы направлена на поддержание благоприятного эмоционального климата на предприятии.
Во многих организациях уже действуют психологические службы, которые дают высокий социальный эффект. Мы считаем, что создание такой службы, которую возглавит профессиональный психолог, позволит решить и предотвратить многие столкновения внутри организации. Психологическая служба способна стимулировать персонал на качество выполняемой работы, что повысит конкурентоспособность предприятия и позволит возвысить имидж компании.
Список используемой литературы
Приложение 1. «Классификация конфликтов между личностью и группой»
|
Вариант конфликта |
Вероятные причины |
|
Руководитель - коллектив |
|
|
Рядовой член коллектива – коллектив. |
|
|
Лидер – группа. |
|
Приложение 2. «Классификация межгрупповых конфликтов»
|
Вариант конфликтов |
Возможные причины |
|
Руководство организации- персонал |
|
|
Администрация-профсоюзы |
|
|
Конфликт между подразделениями внутри организации |
|
|
Конфликт между организациями |
|
|
Конфликт между микрогруппами коллектива |
|
|
Конфликт между неформальными группами в обществе |
|
Приложение 3. «Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К.Томаса»
Выберите из пары суждение, которое является наиболее типичным способом поведения для Вас.
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
КЛЮЧ:
|
№ |
Соперничество |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Приспособление |
|
1. |
А |
Б |
|||
|
2. |
Б |
А |
|||
|
3. |
А |
Б |
|||
|
4. |
A |
Б |
|||
|
5. |
А |
Б |
|||
|
6. |
Б |
А |
|||
|
7. |
Б |
А |
|||
|
8. |
А |
Б |
|||
|
9. |
Б |
А |
|||
|
10. |
А |
Б |
|||
|
11. |
А |
Б |
|||
|
12. |
Б |
А |
|||
|
13. |
Б |
А |
|||
|
14. |
Б |
А |
|||
|
15. |
Б |
А |
|||
|
16. |
Б |
А |
|||
|
17. |
А |
Б |
|||
|
18. |
Б |
А |
|||
|
19. |
А |
Б |
|||
|
20. |
А |
Б |
|||
|
21. |
Б |
А |
|||
|
22. |
Б |
А |
|||
|
23. |
А |
Б |
|||
|
24. |
Б |
А |
|||
|
25. |
А |
Б |
|||
|
26. |
Б |
А |
|||
|
27. |
А |
Б |
|||
|
28. |
А |
Б |
|||
|
29. |
А |
Б |
|||
|
30. |
Б |
А |
.
Приложение 4.
Организационная структура ОАО «ПО «Кристалл»
Генеральный директор ОАО «ПО «Кристалл»
Режимно-секретный отдел
Управляющий делами
Зам. ген. директора - директор Генерального представительства ОАО «ПО «Кристалл» в г. Москве
Заместитель ген.директора - директор по персоналу
Заместитель
ген.директора - директор по экономике и финансам
Заместитель ген.директора – технический директор
Главный бухгалтер
Замести - тель ген.директора – директор по производству
Заместитель ген.директора – директор по маркетингу и сбыту
Отдел управления делами
Центральная бухгалтерия
Отдел внешнеэкономических связей и сбыта готовой продукции
Отдел управления персоналом
Ремонтно-механический цех №8
Производство № 1
Руководитель пресс-службы
Юридический отдел
Производство № 2
Генеральное представительство ОАО «ПО «Кристалл»
Учебный центр ОАО «ПО «Кристалл»
Финансово-казначейский отдел
Отдел охраны труда
Производство № 3
Отдел технического контроля и оценки готовой продукции
Отдел закупок и логистики
Транспортно-хозяйственный отдел
Бюро по культурно-массовой работе
Отдел главного технолога
Главный технолог
Отдел капитального строительства
Отдел маркетинга
Отдел информационных технологий
Производственный отдел
Здравпункт
Отдел главного энергетика
Зам.директора по маркенигу и сбыту
Отдел по режиму
Гл.экономист-начальник отдела планирования и эконом.анализа
Бюро главного механика
Бюро по спортивной работе
Отдел метрологии и стандартизации
Обособленное подразделение ОАО «ПО «Кристалл» «Отдел закупки алмазного сырья» в Респ. Саха (Якутия)
Отдел планирования и экономического анализа
Коммерческий отдел
Столовая
Приложение 5. «Положение о коммерческом отделе»
Открытое акционерное Генеральный директор
общество «Производственное ОАО «ПО «Кристалл»
объединение «Кристалл»
_______ М.А. Шкадов
_______________ 2010 г.
коммерческом отделе
Основными задачами коммерческого отдела являются:
Основными направлениями деятельности коммерческого отдела являются:
Коммерческий отдел имеет право:
Подготовили:
Начальник коммерческого отдела Т.Н. Янченко
Старший экономист – руководитель
группы ОУП Е.Б. Серегина
Согласовано:
Заместитель генерального директора –
директор по персоналу С.Н. Новикова
Заместитель генерального директора по
административно-хозяйственной
деятельности Е.Н. Бугаев
Начальник отдела режима И.Н. Мазуров
Начальник отдела охраны труда А.В. Таранец
Начальник юридического отдела И.В. Котова