Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Изм.
Лист
№ докум.
Подпись
Дата
Лист
ПП.470100.080505.65.0972175-2013.ПЗ
Целью прохождения производственной практики явилось закрепление, расширение и систематизация теоретических знаний, умений и навыков, полученных при изучении специальных дисциплин, их практическое применение. Ознакомление со спецификой работы Дорожного центра обучения структурного образовательного подразделения Восточно-Сибирской железной дороги – филиала открытого актионерного общества «Российские железные дороги». Производственная практика является важным компонентом в процессе обучения и основной частью практической подготовки специалистов. Именно производственная практика позволяет реально оценить теоретический уровень подготовленности студента.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
а) ознакомиться с общей характеристикой предприятия и его организационной структурой;
б) изучить структуру, функции и задачи, формы и методы работы Дорожного центра обучения;
в) провести анализ корпоративного духа и стиля предприятия;
г) провести самофотографию рабочего времени;
д) исследовать и разработать рекомендации по развитию мотивации работников;
е) анализ использования трудовых ресурсов.
1 Анализ предприятия определение направлений совершенствования управления
Дорожный центр обучения был создан в 1997 г. по указу начальника Восточно-Сибирской дороги. В апреле 2012 году ему исполнилось 15 лет, а Иркутской технической школе, возникшей еще в 1922 году, так раньше назывался Дорожный центр обучения, уже 90 лет.
Полное наименование подразделения:
Дорожный центр обучения - структурное образовательное подразделение Восточно-Сибирской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».
Место нахождения подразделения: 664020, г. Иркутск, Ленинский район, Иркутск-2, Воинская площадка.
Восточно-Сибирская железная дорога имеет 6 отделов Дорожного центра обучения, расположенных на железнодорожных станциях Иркутск-Сортировочный, Суховская, Нижнеудинск, Тайшет, Северобайкальск, Улан-Удэ, где обучение ведут грамотные преподаватели, используя современную учебно-производственную базу.
Дорожный центр обучения не имеет четко сформулированной миссии, но исходя из его целей и задач, можно сказать, что миссия заключается в следующем: «Дорожный центр обучения – это звено единой системы подготовки и повышения квалификации кадров на дороге, призванное организовать образовательный процесс, соответствующий требованиям и утвержденным планам ОАО «РЖД».
Дорожный центр состоит из нескольких учебных корпусов и общежитий. Учебные корпуса оснащены учебными тренажерами для подготовки машинистов локомотивов, дежурных по станции, операторов по сортировочной горке и других специалистов. Так же есть компьютерные классы и оборудованные полигоны с условиями, максимально приближенными к реальной обстановке.
За время работы ДЦО получили профессии и повысили квалификацию свыше 120 тысяч работников Восточно-Сибирской, Забайкальской, Дальневосточной, Красноярской, Приволжской и Улан-Баторской железных дорог. Через Центры занятости населения подготовлено свыше 13500 новых рабочих кадров.
1.2 Анализ внутренней среды предприятия
Целью ДЦО является подготовка высококвалифицированных специалистов по 56 специальностям.
Основными задачами ДЦО в системе профессиональной подготовки кадров являются:
- профессиональная подготовка работников железных дорог и других филиалов ОАО "РЖД";
- переподготовка, обучение вторым профессиям, повышение квалификации работников железных дорог и других филиалов ОАО "РЖД".
Дорожный цент обучения в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие функции:
а) организация образовательного процесса по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;
б) разработка рабочих учебных планов и программ на основании примерных учебных планов и программ, утверждаемых ОАО "РЖД";
в) обеспечение безопасных условий и охраны труда работников и обучающихся в ДЦО, а так же проведение мероприятий по предупреждению производственного травматизма;
г) укрепление и развитие материально-технической и учебно-лабораторной базы дорожного центра обучения;
д) ведение в установленном порядке бухгалтерского и налогового учета и отчетности;
е) расчет затрат, необходимых для ДЦО, подготовка и представление соответствующих предложений в орган управления железной дороги;
ж) ведение делопроизводства и хранение документов в установленном порядке.
Технология работы ДЦО заключается в следующем:
1) Сбор, обработка заявок от служб, дирекций ОАО «РЖД» или иных организаций на подготовку, переподготовку или повышение квалификации рабочих кадров, (не позднее, чем за 3 месяца до начала учебных занятий).
2) Составление и корректировка учебного плана в соответствии с заявками. Система подготовки согласована со всеми службами. Указания, инструкции, телеграммы ОАО «РЖД» поступают в ДЦО так же, как и на предприятия, что дает возможность оперативно вносить изменения в учебные планы.
3) Комплектование учебных групп. Обучение рабочих кадров ОАО «РЖД» длится в течение 1-3,5 месяцев. Помимо переподготовки и повышения квалификации, ДЦО оказывает услуги начальной подготовки с длительным сроком обучения (до 7,5 мес.) машинистов и помощников машинистов локомотивов всех видов тяги, а также путевых машин, котлов и компрессорных установок, кранов на железнодорожном ходу, электрогазосварщиков, газорезчиков, токарей, телефонистов, телеграфистов, дежурных по станции, составителей поездов.
4) распределение общающихся в общежития при наличии свободных мест.
5) непосредственно сам процесс обучения, в течение срока, обусловленного данным направлением.
6) сдача экзамена слушателями, получение свидетельства по итогам успешного обучения и сдачи экзамена.
Технология работы Дорожного центра обучения схожа с технологией работы учебного заведения. В данном случае основными клиентами ДЦО, преимущественно, являются работники железной дороги, которые в целях оптимизации рабочего процесса проходят переподготовку или повышение квалификации.
Охарактеризуем организационную структуру ДЦО.
В нашем случае структура линейно-функциональная рисунок 1, т.к. в ней существуют как линейные (звенья, в которых сосредоточены все функции, полномочия и ответственность за управление конкретными звеньями), так и функциональные (наделенные полномочиями и ответственностью за результаты своей функциональной деятельности).
Рисунок 1- Организационная структура ДЦО
Уровнями управления будут выступать:
Деятельность руководителя обусловлена целями и стратегиями развития системы в целом. Здесь велика роль личности и ее профессиональных качеств.
Штат сотрудников составляет 104 человека, большая часть из них преподаватели, их 58 человек, 12 мастеров производственного обучения и 28 работников занимают руководящие должности. Из преподавателей имеют высшую профессиональную категорию 2 человека, первую – 14 человек, вторую – 16 человек.
В таблице 1 по возрастному принципу сотрудники ДЦО делятся следующим образом:
Таблица 1 – Сотрудники ДЦО
|
Возрастной состав |
Количество человек |
% соотношение |
|
До 30 лет |
12 |
11% |
|
31-35 лет |
11 |
10% |
|
36-45 лет |
23 |
22% |
|
46-50 лет |
17 |
17% |
|
Старше 50 лет |
41 |
40% |
Количественная структура по возрасту работников представлена на рисунке 2.
Рисунок - 2 Состав трудовых ресурсов по возрасту
Значительная часть персонала находится в возрастной категории старше 50 лет, это обусловлено спецификой деятельности. Так как в ДЦО большая часть персонала это преподаватели различных категорий, которые имеют опыт работы на железной дороге по специальности определенного профиля и в дальнейшем времени принявшие решение о преподавании студентам центра обучения. Примерно 10% молодых специалистов, которым еще нет 30 лет трудится в ДЦО, а так же 10% тех, кто уже вышел за эту границу
Рисунок - 3 Состав трудовых ресурсов по гендерному признаку
Большинство работников преимущественно мужского пола, опять же, что связано со спецификой деятельности организации. В ДЦО обучение проходит по таким направлениям, как монтер пути, дежурный по переезду, составитель поездов, оператор горки.
Рисунок 4 – Штат работников
Таким образом, видно, что большую часть всех сотрудников составляют специалисты, что обусловлено спецификой ДЦО. В дорожном центре специалисты - это преподаватели различных категорий и мастера производственного обучения. Состав рабочих составляет всего 4%, а служащие совсем отсутствуют в исследуемой организации. Так же важно отметить, что немалочисленным является управленческий состав, в роли руководителей и составляет 27% от общей численности персонала.
Таблица 2 – Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
человек
|
Показатель |
Численность рабочих на конец года |
|
|
прошлый год |
отчетный год |
|
|
По уровню образования: |
||
|
- незаконченное среднее |
|
|
|
- среднее, среднее |
15 |
15 |
|
- высшее |
84 |
86 |
|
Итого |
104 |
101 |
|
По стажу в должности, лет: |
||
|
- до 1 |
29 |
27 |
|
- от 1 до 3 |
35 |
34 |
|
- от 3 до 5 |
14 |
14 |
|
- от 5 до 10 |
23 |
23 |
|
- более 10 |
3 |
3 |
|
Итого |
104 |
101 |
Из представленной таблицы можно сделать вывод, о том, что большая часть персонала имеет высшее образование, это связано с требованиями к уровню образования работников Дорожного центра обучения, ведь преимущественная часть персонала - это преподаватели, мастера производственного обучения и руководители. Работников со средним профессиональным образованием 15, работников без образованнее всего 1 (работник вахты).
Одна треть коллектива работает в ДЦО менее года, вторая треть от одного до 3 лет, так же около 20% работников имеют стаж в должности около 10 лет. Такие результаты связаны с тем, что в течение трудового стажа происходят перемещения с должности на выше стоящую должность, в другой отдел или другое подразделение ОАО «РЖД».
1.3 Анализ внешней среды предприятия
На деятельность организации оказывает влияние воздействие внешней среды. Внешняя среда делится на среду прямого и косвенного воздействия. Внешняя среда прямого воздействия – это совокупность ситуационных факторов, находящихся за пределами организации, связанных с конкретными институтами или лицами, влияющими на организацию непосредственно.
а. потребителями услуг ДЦО выступают филиалы ОАО «РЖД» и ДЗО (вагонные ремонтные компании, федеральная пассажирская компания, пригородня пассажирская компания), которые формируют заказы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров дороги. Крупные промышленные предприятия Восточно-Сибирского региона, центры занятости населения Иркутской области, Республики Бурятии, Забайкальского края, и физические лица, тесть местное население области.
Ежегодно в ДЦО корректируется перечень профессий, по которым ведется подготовка переподготовка и повышение квалификации в соответствии с задачами заказчиков образовательных услуг. Дорожный центр обучения клиентоориентирован, и по возможности, применяет гибкую ценовую политику.
Местное население, выступающее потребителем услуг Дорожного центра ри обучения рисунок 4 приносит около 48% всех денежных средств, полученных на основе коммерческого обучения, как видно из рисунка 2. По 17% обеспечивают службы занятости и дочерние зависимые общества, и 18% денежные средств получено за счет промышленных предприятий.
Рисунок 4 – Диаграмма денежные ср-ва, обеспеченные за счет потребителей
Внешняя среда косвенного воздействия – совокупность ситуационных факторов, находящихся за пределами организации, не связанных с конкретными институтами или лицами и влияющими не организацию опосредованно. К факторам прямого воздействия относятся: потребители, поставщики, конкуренты, партнеры, законы и государственные органы. Далее рассмотрим более подробно каждый из факторов.
Местное население, выступающее потребителем услуг Дорожного центра обучения приносит около 48% всех денежных средств, полученных на основе коммерческого обучения, как видно из рисунка 2. По 17% обеспечивают службы занятости и дочерние зависимые общества, и 18% денежные средств получено за счет промышленных предприятий.
б. поставщиками в сфере строительства и реконструкции зданий и общежитий ДЦО выступают филиалы ОАО «РЖД», Росжелдорснаб ОАО "РЖД" в области материально-технического обеспечения, Росжелзапчасть группа производственных предприй. Компания «Байкал-ТТК» поставщик услуг связи, Ангарская мебельная фабрика ОАО "ИРКУТСКМЕБЕЛЬ" ООО «Мебельная компания Адель» (мебель), ООО «ИркутскТрансСервис», ООО «Ирк.ру» и т.д.;
в. конкуренты: в сфере обучения специалистов железнодорожного профиля, у Дорожного центра обучения нет прямых конкурентов, так как выпускниками преимущественно становятся работники ОАО «РЖД». Машинист тепловоза, электровоза, железнодорожно-строительных машин, проводник, обходчик пути, приемщик поездов, электромонтер, дежурный по переезду и регулировщик скорости движения поездов, по данным направления идет подготовка лишь в Дорожных центрах обучения ОАО «РЖД». Конкурентами ДЦО СОП ВСЖД ОАО «РЖД» могут быль лишь центры обучения ОАО «РЖД» в других больших городах, но целесообразность направлять работников в другие центры очень низкая;
г. партнёры: «ТрансКредитБанк», «Сбербанк», «Иркутский Государственный университет путей сообщения», НПА «Благосостояние», НПА «Благоденствие», «ВостСибМедЖАСО» – регионального лидера обязательного медицинского страхования Иркутской области, агитационный поезд ВСЖД и «Сибэкспоцентр».
К факторам косвенного воздействия относятся: экономические, политические, социальные, научно-технический прогресс.
С экономической точки зрения на организацию влияют следующие факторы: уровень инфляции, курс доллара, уровень цен на обучение, уровень развитости конкурентов. Например, реформы в сфере железнодорожного транспорта относятся к политическим факторам. Также политическим факторам относится маркетинговая политика, которая влияет на спрос какой-либо профессии. Так, несколько лет назад пользовались популярностью такие курсы как манинисты, монтеры пути и проводники. Сейчас делается акцент на более узкие профессии, такие как экипировщик, обходчик пути и приемщик поездов.
Социальные факторы в большей мере влияют на набор по платной форме обучения, в частности на местное население, центры занятости. Также к социальным факторам относятся воспитание, семейное положение, демографические кризисы, численность и плотность населения.
Также на работу ДЦО влияет научно-технический прогресс, например, внедрение модульного обучения, появление современного оборудования нового поколения (учебные тренажеры) помогли модернизировать образовательный процесс.
1.4 Основные направления совершенствования управления организацией
Применяемый для анализа среды метод SWOT – сильные стороны (strength), слабые стороны (weakness), возможности (opportunities) и угрозы (threats) — является широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды. Применяя метод SWOT, удается установить линии связи между силой и слабостью, которые присущи организации, и внешними угрозами и возможностями. Методология SWOT предполагает выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, и после установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.
SWOT-анализ ДЦО представлен в приложении А.
Где вывод?
2 Исследование и разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников предприятия
2.1 Понятие и значение мотивации в управлении
Мотивацию называют волшебным словом менеджмента. В практике современного управления ей принадлежит особая роль. Мотивацию называют источником энергии всей человеческой деятельности.
Чтобы эффективно управлять, надо знать мотивы трудовой деятельности подчиненных. Под мотивами понимают внутренние побуждения человека к деятельности, движущие силы, определяющие его поведение. Наиболее простой подход к мотивации связан с рассмотрением человеческих потребностей, стремлением к удовлетворению этих потребностей объясняются мотивы трудового поведения в содержательных теориях мотивации А. Маслоу, К.П. Альдерфера, Д. Мак Клелланда и др.
Теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга для объяснения мотивации использует две группы факторов: внутренние факторы, т.е. собственно мотивы деятельности, присущие самому человеку, и внешние факторы, связанные с окружающей средой, условиями организации и привлекательностью самого процесса труда.
Процессуальные теории мотивации В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и других авторов показывают, насколько важно объединять в рамках единой системы мотивации такие понятия, как потребности, удовлетворение, ожидания, справедливость вознаграждения, способности и др.
Используя рекомендации различных теорий, руководители могут делать многое для того, чтобы усилить мотивацию к действию путем создания условий и применения стимулов, способствующих определенному поведению работников.
2.2 Краткая характеристика подразделения предприятия, выбранного для проведения анкетирования
Проанализируем систему мотивации работников Дорожного центра обучения ОАО «РЖД с помощью анкетирования «Оценка мотивов трудовой деятельности» и «Оценка степени удовлетворенности трудом». Штат сотрудников составляет 104 человека, в анкетировании приняли участие 11 человек.
Таблица 1 - Характеристика респондентов
|
пол |
возраст |
стаж |
образование |
||||
|
м |
ж |
профильн |
непроф. |
||||
Характер труда преимущественно составляет регламентированный и умственный. Вредные факторы отсутствуют, т.е. соответствует условиям труда.
Организация труда – индивидуальная, т.к. каждый работает по своей должностной инструкции.
Используемы формы вознаграждения труда – материальная и нематериальная. Материальное вознаграждение зависит от фонда оплаты труда, нематериальное – награды, ценные подарки, благодарственные листы.
2.3 Проведение и обработка результатов анкетирования
На предприятии было проведено исследование мотивов трудовой деятельности и социально-психологического климата в трудовом коллективе путем проведения анкетирования.
В данном анкетировании принимали участие 7 преподавателей, возраст составляет от 38 до 50 лет. Стаж работы на должности преподавателя в среднем составляет 10 лет, образование опрашиваемых высшее, преимущественно инженерной направленности. А так инженер по кадрам, методист, библиотекарь и инженер по охране труда.
На основе полученных данных, были подведены следующие итоги в Приложение Б и Приложение В.
2.4 Анализ результатов анкетирования
2.4.1 Анализ результатов анкетирования по оценке мотивов трудовой деятельности
Для обобщающей оценки результатов анкетирования используем такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов трудовой деятельности.
Степень выраженности мотива трудового поведения определяется по следующей формуле:
(1)
где Н1, Н2, Н3 и Н4 - численность работников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;
К1, К2, К3 и К4 - коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;
Нобщ. - общая численность опрашиваемых;
Н5 - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.
Показатель степени выраженности рассчитаем для каждого из 10 представленных в анкете мотивов трудового поведения.
Далее определим ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг, и так далее по мере снижения показателя В. Результаты расчетов сведем в таблицу 2, в которой последовательность мотивов определяется в соответствии с их рангом.
|
B2 = |
0*3+10*2+1*1+0 |
|
11 |
= 1,9;
|
B3 = |
2*3+6*2+1*1+0 |
|
11 |
= 1,7; (4)
|
B4 = |
9*3+2*2+0*1+0 |
|
11 |
= 2,8; (5)
|
B5 = |
8*3+3*2+0*1+0 |
|
11 |
= 2,7; (6)
|
B6 = |
7*3+3*2+1*1+0 |
|
11 |
= 2,5; 7)
|
B7 = |
9*3+2*2+0*1+0 |
|
11 |
= 2,8; (8)
|
B8 = |
7*3+2*2+0*1+0*2 |
|
11 |
= 2,3; (9)
|
B9 = |
8*3+3*2+0*1+0 |
|
11 |
= 2,7; (10)
|
B10 = |
5*3+2*2+3*1+1*0 |
|
11 |
= 2. (11)
Данные об обобщающей оценки степени выраженности мотивов трудового поведения отражены в таблице 3.
Таблица 3 - Обобщающая оценка степени выраженности мотивов трудового поведения
|
Ранг |
Мотивы трудового поведения |
Степень выраженности мотивов (В) |
|
1 |
Стремление к получению большего материального вознаграждения |
2,4 |
|
2 |
Стремление избежать наказаний, взысканий |
1,9 |
|
3 |
Боязнь потерять работу |
1,7 |
|
4 |
Стремление к хорошим отношениям с коллегами |
2,8 |
|
5 |
Стремление к признанию, уважению |
2,7 |
|
6 |
Чувство ответственности за выполняемую работу |
2,5 |
|
7 |
Понимание значимости и необходимости выполняемой работы |
2,8 |
|
8 |
Стремление к продвижению по службе |
2,3 |
|
9 |
Удовлетворение от хорошо выполненной работы |
2,7 |
|
10 |
Самовыражение в труде, желание творчества в работе |
2 |
При значении показателя В=2, можно говорить о средней выраженности мотива в рассматриваемом коллективе. Соответственно, значение В<2 свидетельствует о слабой выраженности мотива у сотрудников.
Покажите результат и определите степень выраженности мтд
Так же необходимо обратить внимание на анализ типологизации работников в зависимости от характера их мотивации к труду. Такая типологизация может быть осуществлена с использованием схемы, представленной в таблице 3.
Чтобы отнести работников исследуемого подразделения к тому или иному типу, необходимо дополнительно проработать отдельные пункты каждой анкеты, отражающие материальную заинтересованность в труде, интерес к самой работе и чувство ответственности опрашиваемых.
Результаты анализа отображены в таблице 4.
Таблица 4- Типологизации персонала ДЦО в зависимости от характера мотивации
|
Респондент |
Материальная заинтересо- ванность |
Интерес к процессу труда |
Ответственность за выполняемую работу |
Условное название человеческого типа |
|
1 |
+ |
- |
+ |
«Неустойчивый» |
|
2 |
+ |
+ |
+ |
«Оптимальный» |
|
3 |
+ |
- |
+ |
«Неустойчивый» |
|
4 |
+ |
- |
+ |
«Неустойчивый» |
|
5 |
+ |
+ |
- |
«Безответственный» |
|
6 |
+ |
+ |
+ |
«Оптимальный» |
|
7 |
+ |
+ |
+ |
«Оптимальный» |
|
8 |
+ |
+ |
+ |
«Оптимальный» |
|
9 |
+ |
+ |
+ |
«Оптимальный» |
|
10 |
+ |
- |
+ |
«Неустойчивый» |
|
11 |
+ |
+ |
+ |
«Оптимальный» |
Результат анализа: все опрашиваемые респонденты по результатам, входят в различные типы «Оптимальный», «Неустойчивый» и один респондент «Безответственный». Это говорит о том, что у каждого респондента свои интересы на предприятии, но все-таки большинство имеют «Оптимальный» тип характера мотивации. При этом 4 респондента имеют «Неустойчивый» тип характера мотивации, они отказываются проявлять творчество и самовыражение в работе. Однако, один респондент охарактеризован как «Безответственный» тип характера мотивации, работник надеется, что «всё сойдёт с рук». В целом картина на предприятии благоприятная, работники имеют интерес к процессу труда и материальной составляющей работы.
2.4.2 Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой
Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.
Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле:
У =, (2)
где Н1 - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору; Н2 - численность работников, отметивших вариант ответа "пожалуй, удовлетворен"; Н3 - численность совершенно не удовлетворенных трудом работников; Н4 - численность работников, отметивших вариант ответа "затрудняюсь ответить": Нобщ - общая численность опрашиваемых; К1, К2, К3 - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: "совершенно удовлетворен", "пожалуй, удовлетворен", и "совершенно не удовлетворен". Показатель степени удовлетворенности трудом рассматривается для каждого из 12 представленных в анкете факторов удовлетворенности.
Фактору, по которому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя У. Результаты расчетов сводятся в таблицу 5, в которой последовательность оцениваемых факт ров определяется в соответствии с их рангом.
|
Y1 = |
9*2+2*1+0 |
|
11 |
= 1,8;
|
Y2 = |
6*2+5*1+1*0 |
|
11 |
= 1,5;
|
Y3 = |
3*2+7*1+0 |
|
11 |
= 1,2;
|
Y4 = |
5*2+5*1+5*0 |
|
11 |
= 1,4;
|
Y5 = |
6*2+5*1+1*0 |
|
11 |
= 1,5;
|
Y6 = |
3*2+8*1+0 |
|
11 |
= 1,3;
|
Y7 = |
6*2+5*1+0 |
|
11 |
= 1,5;
|
Y8 = |
4*2+5*1+1*0 |
|
11 |
= 1,2;
|
Y9 = |
5*2+3*1+2*0 |
|
11 |
= 1,2;
|
Y10 = |
2*2+8*1+1*0 |
|
11 |
= 1,1;
|
Y11 = |
2*2+6*1+0 |
|
11 |
= 0,9;
|
Y12 = |
7*2+3*1+1*0 |
|
11 |
= 1,5.
Таблица 5 - Обобщающая оценка степени удовлетворенностью работой
|
Ранг |
Факторы удовлетворенности |
Степень удовлетворенности трудом |
|
1 |
Выбранная профессия |
1,8 |
|
2 |
Содержание труда |
1,5 |
|
3 |
Организация труда |
1,2 |
|
4 |
Оплата труда |
1,4 |
|
5 |
Отношения в коллективе |
1,5 |
|
6 |
Стиль и методы работы |
1,3 |
|
7 |
Отношение администрации к нуждам работников |
1,5 |
|
8 |
Перспективы профессионального роста |
1,2 |
|
9 |
Объективность оценки работы руководителем |
1,2 |
|
10 |
Уровень информированности о делах предприятия |
1,1 |
|
11 |
Возможность влиять на дела в коллективе |
0,9 |
|
12 |
Социально-бытовые условия на производстве |
1,5 |
Максимально возможное значение показателя У=2. При значении показателя У=1, можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом. Соответственно, значение У<1 свидетельствует о имеющей место неудовлетворенности трудом работников исследуемого подразделения.
Можно прийти к выводу, что большинство респондентов удовлетворены реализацией всех факторов, кроме возможности влиять на дела в коллективе. по этому фактору предложения в следующей главе.
В завершение анализа необходимо подробно остановиться на результатах опроса, т.е. оценить изменения состояния факторов, влияющих на удовлетворенность трудом работников ДЦО за последний год. Результаты опроса иллюстрированы на Рисунке 5.
Рисунок 5 – Факторы удовлетворенности трудом
По результатам диаграммы, в настоящее время в ДЦО можно отметить следующие тенденции:
1) положительные изменения выявлены в сфере социально-бытовых условий. Действительно, работники отмечают улучшения учебной базы ДЦО, она пополнилась мультимедийными проекторами, интерактивными досками, документ-камерами. Для досуга работников и учащихся оборудованы спортивные залы и площадки, комнаты отдыха в общежитиях; Учебные корпуса оснащены современными учебными тренажерами для подготовки специалистов. Так же есть компьютерные классы и оборудованные полигоны с условиями, максимально приближенными к реальной обстановке.
2) большинство работников удовлетворены выбранной профессией, отношением администрации к нуждам работников, а так же отношениями в коллективе. Руководство ДЦО стремится поддерживать состояние социально-психологического климата в коллективе на удовлетворительном уровне;
3) Негативные изменения можно наблюдать по фактору возможность влиять на дела в коллективе. Респонденты неудовлетворенны тем, что руководство не принимает во внимание данный фактор.
2.5 Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации
Для того чтобы руководителю усилить мотивацию работников, в первую очередь, необходимо обратить внимание на вовлеченность работника в коллектив, возможность работника участвовать в обсуждениях и выработке коллективных решений.
В Дорожном центре обучения ситуация сложилась таким образом, что анкетируемые отмечают невозможность влиять на дела в коллективе. Зачастую, некоторые работники имеют способность генерировать предложения и идеи, которые возможно в будущем могут положительно повлиять на весь коллектив.
Руководству ДЦО необходимо обратить внимание на неудовлетворенность работников. Далее представлены мероприятия, которые помогут руководству ДЦО ликвидировать проблему и повысить удовлетворенность сотрудников выполняемой работой:
1) выделить время для совещаний и обсуждений вопросов, затрагивающих не только сам процесс работы, но и работника, как единицу коллектива.
2) создать почву для появления в коллективе лидера, который будет участвовать в обсуждении организационных вопросов с руководством, и выдвигать предложений от имени всего коллектива. Таким образом, повысится вовлеченность работников в процесс труда.
3 Анализ использования трудовых ресурсов
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью.
Таблица 6 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
Человек
|
Категория работников |
Численность |
Процент обеспеченности |
|
|
план |
факт. |
||
|
Начальник дорожного центра |
1 |
1 |
100 |
|
Начальник отдела |
7 |
7 |
100 |
|
Заместитель начальника центра |
2 |
2 |
100 |
|
Инженер |
14 |
14 |
100 |
|
Ведуший экономист |
1 |
1 |
100 |
|
Мастер производственного обучения |
12 |
10 |
83,3 |
|
Преподаватель |
58 |
57 |
98,2 |
|
Заместитель начальника отдела |
4 |
4 |
100 |
|
Методист |
3 |
3 |
100 |
|
Библиотекарь |
1 |
1 |
100 |
|
Мастер по эксплуатации и ремонту машин и механизмов |
1 |
1 |
100 |
|
Итого |
104 |
101 |
97,1 |
Из приведенной таблицы следует, что в целом на предприятии наблюдается укомплектованность. По отдельным профессиям выявлен недобор в процентном обеспечении.
Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
а) коэффициент оборота по приему – характеризует удельный вес принятых работников за период:
,
,
;
б) коэффициент оборота по выбытию – характеризует удельный вес выбывших за период работников:
,
;
в) коэффициент текучести (не больше коэффициента оборота по выбытию) – характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:
, ;
г) коэффициент постоянства кадров – характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде:
;
;
Данные о движении персонала приведены в таблице 3.2
Таблица 3.2 Анализ интенсивности движения кадров
|
Показатель |
Прошлый год |
Отчетный год |
Изменение |
|
Численность на начало года |
103 |
104 |
1 |
|
Приняты на работу |
16 |
16 |
0 |
|
Выбыли |
16 |
15 |
-1 |
|
По собственному желанию |
9 |
6 |
-3 |
|
За нарушение дисциплины |
7 |
9 |
2 |
|
Численность на конец года |
95 |
101 |
6 |
|
Среднесписочная численность |
103 |
104 |
1 |
|
Коэффициент оборота по приему работников |
0,16 |
0,15 |
- 0,01 |
|
Коэффициент оборота по выбытию работников |
0,16 |
0,14 |
- 0,02 |
|
Коэффициент текучести кадров |
0,07 |
0,09 |
0,02 |
|
Коэффициент постоянности кадров |
92,2 |
97,1 |
4,9 |
|
Количество проработавших весь год |
95 |
101 |
6 |
Из приведенной таблицы следует, что коэффициент по приему работников незначительно снизился. В то же время коэффициент оборота по выбытию увеличился на 0,02, однако, это не связано с не значительным увеличением численности персонала (с 103 до 104 человек) . Соответственно текучесть кадров на предприятии существенно не изменилась.
4 Корпоративная культура
В рамках данной работы необходимо выявить сложившуюся в Дорожном центре обучения корпоративную культуру. Под корпоративной культурой понимается совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Для определения корпоративной культуры была использована типология, предложенная Джеффри Зонненфельдом. Он выделял 4 типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», "клубная культура", "академическая культура" и "оборонная культура". Проведя на производственной практике 8 недель и проанализировав сложившуюся иерархию ценностей, обычаев, систему лидерства, положение работника в коллективе, общий дух и бренд организации, можно прийти к выводу, что сложилась «клубная культура». «Клубная культура» в Дорожном центре обучения характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Действительно, большинство преподавателей и мастеров производственного обучения – это бывшие инженеры, которые проработали десятки лет на железной дороге, а именно в ОАО «РЖД», и далее продолжили свою деятельность в роли уже преподавателей в структурном образовательном подразделении ДЦО. Работники преданы организации, что подтверждает Таблица 3.3 – Качественный состав трудовых ресурсов предприятия. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно, преподаватели повышают свой разряд каждые 1-3 года, начиная просто с преподавателя и заканчивая высшей категорией. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор. Так, например, инженер по кадрам начала свою карьеру с должности простого билетного кассира пригородного сообщения на станции «Иркутск-Сортировочный». Дорожный центр обучения изнутри представляют собой достаточно гибкую структуру, потому что каждый год появляются новые профессии, а непопулярные закрываются, но все же считается, что, ДЦО закрыто для чужих глаз, как и весь холдинг ОАО «РЖД», любые перемены осуществляются постепенно и запланировано.
5 Самофотография рабочего времени
Во время прохождения производственной практики была проведена самофотография рабочего времени Приложение Г.
Самофотография рабочего времени – это вид наблюдений затрат рабочего времени, который проводиться самим работником.
Цели самофотографии рабочего времени – это определение фактических затрат рабочего времени, выявление и устранение потерь рабочего времени, повышение самоорганизации и другие.
Фактический баланс рабочего времени
Подготовительно-заключительное время составляет 3 минут, затраты времени на организацию рабочего места – 13 минут, на оперативную работу –211 минут, регламентированных перерывов официально нет, так как рабочая смена на практике длится 4 часа, нерегламентированный перерыв (потеря рабочего времени) – 13 минут. Таким образом, фактический баланс составляет 3+13= 16 минут, а оперативное время составляет 97,9% или 211 минут, остальное время составляет 29 минут или 12,1% приходиться на непроизводительные затраты рабочего времени.
Вышеприведенные данные позволяют определить показатели использования рабочего времени:
- коэффициент использования рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:
Кисп = (ПЗ+ОП+ОРМ+ОТЛ(н))/Тсм * 100
Кисп=(3+211+13)/240 *100 = 94,6%
- коэффициент потерь рабочего времени рассчитывается по формуле:
Кпот = (НР+ОТП+НТД+(ОТЛф - ОТЛн)/Тсм
Кпот= 13/240*100=5,4%
Проверка полученных результатов осуществляется по формуле Кисп+Кпот+Кнтд = 100% = 94,6+5,6=100%
Из расчетов понятно, что 94,6% рабочего времени используется эффективно , а потери рабочего времени составляют всего 5,4% времени.
Заключение
По итогам пройденной производственной практики в Дорожном центре обучения Восточно-Сибирской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», можно сделать выводы относительно достижения целей практики и проанализировать её результаты. В первую очередь необходимо отметить решение всех поставленны задач практики. За время её прохождения выполненено :
- ознакомление с основной документаций в сфере управления персоналом, а именно: должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, отчеты о численности и движении работников за 2010-2012 годы, отчет о состоянии трудовой дисциплины в 2012 году, а так же штатное расписание;
- изучены общие положения, регламентирующие деятельность Дорожного центра обучения, а именно: Положение ДЦО СОП ВСЖД ОАО «РЖД», а так же коллективный договор ОАО «РЖД»;
- проведен анализ как внешней среды предприятия (потребители, поставшики, конкуренты и партнеры), а так же анализ внутренней среды;
- проанализирована сложившаяся корпоративная культура;
- изучена система мотивации в Дорожном центре обучения;
- проведен анализ использования трудовых ресуросов (обеспеченность кадрами, качественный состав трудовых ресурсов, движение кадров);
- выполнены поручения руководителя по месту прохождения практики, например, такие как: оформление справок в ЕКАСУТР, заполнение трудовых книжек работников, формирование информации о работниках в НПФ «Благосостояние» и «Благоденствие» и т.д.
Вся получения инофрмация была анализирована, документация в сфере управления персоналом изучена, а так же приобретен опыт в качестве специалиста отдела кадров на железной дороге.
Список использованных источников
|
1. |
Машкина И.А.Методические указания по выполнению практики и написанию отчета для студентов специальности 080505.65 «Управление персоналом» и направления 080500.62 «Менеджмент»/И.А.Машкина. А.. Перфильева – Иркутск:ИрГУПС. 2012. – 36 с. |
|
2. |
Михайлова М.Р. Экономика и социология труда: курс лекций./М.Р.Михайлова – Иркутск: ИрИИТ, 2001. – 102с. |
|
3. |
Гребнев А.И.Экономика предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриелян и др., Рук. авт. кол. А.И. Гребнев. –- М.: РУП «Издательство «Экономика». 2002. – 238 с. |
|
4. |
Положение о Дорожном центре обучения – структурном образовательном подразделении Восточно-Сибирской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». |
|
5. |
Правила внутреннего трудового распорядка для работников и учащихся Дорожного центра обучения Восточно-Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД». |
|
6. |
Правила внутреннего трудового распорядка для работников и учащихся Дорожного центра обучения Восточно-Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД». |
|
7. |
Коллективный договор открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2011-2013 годы |
|
8. |
Анализ состояния укомплектованности кадрами, текучести кадров на Восточно-Сибирской железной дороге, хозяйствам, ведущим профессиям за 2012г. |
|
9. |
Отчет о численности, составе и движении работников открытого акционерного общества "Российские железные дороги" за 2010-2012 годы. |
|
10. |
Распоряжение «О совершенствовании работы Дорожного центра обучения с учетом рационального размещения его отделов» № 9-9/701 от 16.08.2010г. |
|
11. |
Отчет о движении работников и состоянии трудовой дисциплины за 2012 год. |
Приложение А
Таблица А.1 - SWOT-анализ Дорожный центр обучения СОП ВСЖД ОАО «РЖД»
|
Возможности |
Угрозы |
|
|
|
|
|
Сильные стороны |
Сила и возможности |
Сила и угрозы |
|
|
|
|
Слабые стороны |
Слабость и возможности |
Слабость и угрозы |
|
|
|
Приложение Б
Таблица Б.1 – Сводная таблица результатов оценки мотивов трудовой деятельности
|
Мотивы трудового поведения |
Количество соответствующих ответов, чел. |
Общее количество опрашиваемых |
||||
|
большое влияние |
среднее влияние |
незначительное |
не имеет значения |
затрудняюсь ответить |
||
|
1. Стремление к получению большего материального вознаграждения |
4 |
7 |
11 |
|||
|
2. Стремление избежать наказаний, взысканий |
10 |
1 |
11 |
|||
|
3. Боязнь потерять работу |
2 |
6 |
3 |
11 |
||
|
4. Стремление к хорошим отношениям с коллегами |
9 |
2 |
11 |
|||
|
5. Стремление к признанию, уважению |
8 |
3 |
11 |
|||
|
6. Чувство ответственности за выполняемую работу |
7 |
3 |
1 |
11 |
||
|
7. Понимание значимости и необходимости выполняемой работы |
9 |
2 |
11 |
|||
|
8. Стремление к продвижению по службе |
7 |
2 |
2 |
11 |
||
|
9. Удовлетворение от хорошо выполненной работы |
8 |
3 |
11 |
|||
|
10. Самовыражение в труде, желание творчества в работе |
5 |
2 |
3 |
1 |
11 |
Приложение В
Таблица В.1 – Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой
|
Факторы удовлетворенности |
Количество соответствующих ответов, чел. |
Общее количество опрашиваемых, чел. |
|||||
|
совершенно удовлетворен |
пожалуй, удовлетворен |
совершенно не удовлетворен |
затрудняюсь ответить |
улучшение состояния |
ухудшение состояния |
||
|
1. Выбранная профессия |
9 |
2 |
9 |
2 |
11 |
||
|
2. Содержание труда |
6 |
5 |
6 |
5 |
11 |
||
|
3. Организация труда |
3 |
7 |
1 |
3 |
8 |
11 |
|
|
4. Оплата труда |
5 |
5 |
1 |
5 |
6 |
11 |
|
|
5. Отношения в коллективе |
6 |
4 |
6 |
5 |
11 |
||
|
6. Стиль и методы работы |
3 |
8 |
3 |
8 |
11 |
||
|
7. Отношение администрации к нуждам работников |
6 |
5 |
6 |
5 |
11 |
||
|
8. Перспективы профессионального роста |
4 |
5 |
1 |
1 |
4 |
7 |
11 |
|
9. Объективность оценки работы руководителем |
5 |
3 |
2 |
1 |
6 |
6 |
11 |
|
10. Уровень информированности о делах предприятия |
2 |
8 |
1 |
2 |
9 |
11 |
|
|
11. Возможность влиять на дела в коллективе |
7 |
3 |
1 |
2 |
9 |
11 |
|
|
12. Социально-бытовые условия на производстве |
3 |
7 |
4 |
4 |
10 |
Приложение Г
КАРТА
фотографии рабочего дня № 1__
Подразделение_______________
Ф.И.О. _______________________
Специальность _________________
Наименование основной работы: _____________________________
|
№ |
Наименование работы |
Код работы |
Текущее время, ч. мин |
Продолжительность мин |
Примечание |
|
1 |
Приход на рабочее место |
Тп |
8:00 |
3 |
|
|
2 |
Включение персонального компьютера |
Топ |
8:03 |
4 |
|
|
3 |
Включение принтера и копировального оборудования |
Торг |
8:07 |
13 |
|
|
4 |
Копирование свидетельств о рождении детей из личных дел работников ДЦО |
Топ |
8:20 |
20 |
|
|
5 |
Перенос данных с приказов о награждении в журнал учета ТТУ- |
Топ |
8:40 |
15 |
|
|
6 |
Заполнение данных в трудовые книжки |
Топ |
8:55 |
12 |
|
|
7 |
Выборка личных дел |
Топ |
9:07 |
13 |
|
|
8 |
Распечатка заявлений на получение бесплатного проезда работников |
Топ |
9:20 |
15 |
|
|
9 |
Распечатка заявлений на получение бесплатного проезда детей работников |
Топ |
9:35 |
10 |
|
|
10 |
Технический перерыв |
Тпер |
9:45 |
13 |
|
|
11 |
Копирование трудовых книжек |
Топ |
9:58 |
27 |
|
|
12 |
Ознакомление с электронной почтой |
Топ |
10:25 |
21 |
|
|
13 |
Оформление больничного листа |
Топ |
10:46 |
15 |
|
|
14 |
Оформление справки в ЕКАТУРС |
Топ |
11:01 |
2 |
|
|
15 |
Распечатка справки |
Топ |
11:03 |
39 |
|
|
16 |
Формирование пакета документов в НПФ «Благосостояние» |
Топ |
11:42 |
9 |
|
|
17 |
Отправка документов в НПФ «Благосостояние» |
Топ |
11:51 |
9 |
|
|
18 |
Выключение оборудования |
Тз |
12:00 |
||
ИТОГО:
1.Подготовительно-заключительное время, Т п-з 3 минут
2.Время обслуживания рабочего места, Т орг 13 минут
3. Оперативное время, Т оп 211 минут
4. Время перерывов в работе, Т пер:
- регламентированные перерывы 0 минут
- нерегламентированные перерывы 13 минут
_____________________________________ ________________ ___________________
(должность руководителя подразделения) ( подпись) (Ф.И.О.)
_____________________________________ ________________ ___________________
(должность исполнителя) (подпись) (Ф.И.О.)