Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 7: Мотивация как функция менеджмента
Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальную возможность группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организованная структура или некий род деятельности прекрасно "работает" на бумаге, то они также хорошо будут "работать" и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
мотивация – это вид управленческой деятельности, направленный на побуждение себя и других работников организации к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Все известные нам концепции мотивации отправной точкой своих рассуждений принимают человека, его поведение, с учетом особенностей его мышления.
Но человеческая натура крайне многогранна, формируется как под влиянием врожденных, так и под влиянием различных внешних факторов в различном сочетании, которые существенно влияют на поведение человека. По этой причине люди отличаются друг от друга, и даже систематическое изучение их поведения, мотивации, не позволяет определить абсолютно точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в процессе труда выявляет некоторые, более или менее общие для всех объяснения поведения людей в процессе достижения поставленной цели. Это и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Концепции мотивации изменяются с течением времени.
Ни одна из них не может претендовать на роль непреложной истины но, дополняя одна другую, они могут эффективно использоваться для мотивации людей, находящихся на самых разных уровнях иерархии учреждения, к эффективному труду.
Вследствие доминирующей роли социально-экономических условий, различные методы мотивации могут оказываться эффективными даже тогда, когда они основываются на некорректных допущениях. К таким теориям можно отнести теорию Адама Смита, трудовую теорию Тейлора, основанных на экономических факторах. Позднее Элтон Мэйо, проводя эксперименты в г. Хоторн, пришел к выводу, что значительную роль имеют еще и психологические факторы.
Все основные современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Современные теории мотивации делятся на две категории:
Содержательные теории мотивации делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Это теории Маслоу, МакКлелланда, Герцберга.
Базовыми понятиями современных теорий мотивации являются понятия: мотив, стимул, потребность и вознаграждение.
Мотив – это побуждающая причина действий и поступков людей. Мотив формируется «внутри» человека и обусловлен многими факторами. Одни и те же мотивы у разных людей могут вызвать неодинаковые действия и, наоборот, идентичные действия могут диктоваться различными мотивами.
Известна притча о мудреце, который решил выяснить, как люди понимают смысл своего труда. Он спрашивал возчиков, которые возили камни на строительство собора, что они делают. Один ответил: “Везу камни“, другой: “Зарабатываю на хлеб” , а третий: “Строю собор”. То есть, делая одну и ту же работу, они видели разный смысл в своих действиях.
Мотивация у каждого человека индивидуальна и зависит от уровня благосостояния, социального статуса, квалификации, должности, системы ценностей, воспитания и пр. Так, исследования свидетельствуют о том, что при достаточности средств к существованию 20% людей не работали бы при любых обстоятельствах. Из оставшихся 36% готовы работать, если работа будет интересной; 36% - чтобы избежать тоски и одиночества; 14% - из-за страха потерять себя; 9% - потому, что работа приносит радость. Только 12% людей основным мотивом деятельности считают деньги, 45% - отдают преимущество славе, 35% - удовлетворение содержанием работы, 15% - власть, которую дает работа.
Основой мотивов являются потребности человека.
Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физически или психологически недостаток чего-либо. Психологи разделяют потребности на первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Например, потребность в пище, воде, отдыхе, потребность дышать.
Вторичные потребности являются по своей природе психологическими. К ним относятся: потребность в успехе, уважении, тяга к власти, привязанности и др.
Первичные потребности заложены в человека на генетическом уровне, а вторичные обычно осознаются с опытом. А поскольку у каждого индивида приобретенный опыт различен, то и вторичные потребности людей различаются гораздо сильнее, чем первичные.
Когда человек осознает потребность, он сориентирован на ее удовлетворение. Желаемого результата можно достичь под влиянием стимулов. Стимулы – побуждение к действию, вызванное внешними факторами. Положительно направленные стимулы называют вознаграждением.
Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя, чем бы он хотел владеть, чего стремится достичь. Понятия ценности у разных людей различны, следовательно, различна и оценка вознаграждения.
Вознаграждение подразделяется на внешнее и внутреннее.
Внутреннее вознаграждение – дает сама работа (возможность самореализоваться, например).
Внешнее – возникает не от самой работы, а дается организацией (например – зарплата, повышение по службе, персональный автомобиль, кабинет).
Кроме того вознаграждения можно подразделить на материальные (заработная плата, премирование, система льгот и т.д.) и моральные (признание заслуг, повышение по службе, предоставление дополнительных полномочий и пр.)
В практике менеджмента используют «антистимулы», понимаемые как наказание. Однако в мотивационном процессе преимущество следует отдавать вознаграждениям.
Упрощенная схема мотивационного процесса представлена на рис. 1.
Содержательные теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действию. К ним относятся теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.
Согласно теории Маслоу основные потребности человека можно расположить в виде строгой иерархической структуры, в виде пирамиды (рис. 7.2). Потребности располагаются в ней по степени их важности для человека. Следовательно, потребности нижних уровней требуют удовлетворения в первую очередь и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.
Когда наиболее сильные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека. Однако, для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. С другой стороны, не все люди стремятся к самовыражению.
Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Должно учитываться также и изменение потребностей с течением времени. Соответственно должна меняться и мотивация.
Рассмотрим способы удовлетворения потребностей различных уровней.
Потребности низших уровней, к которым относятся: физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности. Удовлетворяются путем выплаты достаточно высокой зарплаты, обеспечения безопасных условий труда, наличием социальных гарантий (отсутствие страха увольнения, страховки, оплата больничных, обеспечение в старости).
Социальные потребности высших уровней такие как: социальные, признания и самоутверждения, самореализации, требуют решения целого ряда проблем и создания соответствующих условий.
Так, для удовлетворения социальных потребностей можно предложить следующие мероприятия:
Для удовлетворения потребности в признании и самоутверждении можно предложить следующие мероприятия:
Теперь приведем перечень мероприятий, которые можно рекомендовать для удовлетворения потребности в самореализации:
Относительная важность потребностей разных уровней в разных странах различна, к тому же она изменяется с течением времени.
Например, в США и странах Западной Европы даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.
В Украине в настоящее время сложилась ситуация, в которой мотивирующими являются не только потребности высших уровней.
Инфляция, кризис экономики, породивший приостановку деятельности многих предприятий, падение объемов производства, угроза закрытия предприятий, безработица, задержки выплат заработной платы, запоздалое применение мер социальной защиты населения – все это привело к тому, что для значительной части трудоспособного населения первичные потребности оказывают серьезное влияние на их поведение, особенно для людей, находящихся на невысоких ступенях иерархии организации.
Поэтому необходимо обратить большое внимание на мотивировку поведения людей в новой экономической ситуации. Необходимо так же иметь в виду, что существовавшая прежде система стимулирующей оплаты труда в настоящее время просто перестала существовать, и для успешного мотивирования производственных задач экономическими методами ее придется воссоздавать вновь.
На Западе широко применяется система еженедельной выплаты заработной платы, которая могла бы в условиях экономических трудностей, переживаемых Украиной, оказать существенное влияние на рост эффективности труда и мотивацию поведения сотрудников, давая их труду незамедлительную оценку и сберегая их заработок от последствий инфляции.
В этих условиях необходимо повышать роль существующей наряду с гарантированной оплатой, ее стимулирующей части, которая должна увязываться с повышением производительности труда и качеством выполняемой работы.
Теория потребностей Мак-Клелланда – это теория во многом схожая с теорией Маслоу, но она делает упор на потребности высших уровней.
Ее автор Дэвид Мак-Клелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти реализуется через желание воздействовать на других людей путем контроля ресурсов и происходящих процессов.
Потребность успеха выявляется как стремление человека выполнить сложные задания, достичь высоких стандартов, превзойти других. Для таких людей важно постоянно получать результат. Удовлетворить потребность успеха можно постоянно отмечая их достижения продвижением по службе или другими способами.
Потребность в причастности реализуется через желание чувствовать себя членом коллектива, через установление хороших отношений с окружающими, избежание конфликтов. Такие люди являются хорошими «интеграторами», успешно координируют деятельность других, налаживают нормальные отношения в коллективе.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга утверждает, что мотивация труда формируется под влиянием двух различных групп факторов: гигиенических и мотивирующих.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (внешние факторы). Мотивирующие – связаны с самим характером и сущностью работы (внутренние факторы).
К гигиеническим факторам относят наличие или отсутствие таких элементов, как зарплата, безопасность, условия труда (шум, освещение и пр.), статус, удаленность работы от дома, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Гигиенические факторы сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Они просто устраняют неудобства и благодаря им улучшаются условия труда. Например, удаленность места работы от места проживания вызывает чувство неудовлетворенности работника, но устранение этого фактора не мотивирует его работать лучше. Парадоксальным выводом Герцберга является то, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Очевидно, это возможно только при достаточно высоком уровне жизни работников.
К мотивирующим факторам относят признание, ответственность, продвижение по службе, возможность личностного роста, возможность реализации своих потенциальных возможностей. Мотивирующие факторы вызывают удовлетворение и мотивируют работников к повышению эффективности труда, но их отсутствие не приводит к неудовлетворенности работой.
Вышеописанные теории имеют много общего. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем Маслоу. Мотиваторы Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Мак-Клелланд дополнил классификацию Маслоу, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.
Расхождение между теориями Маслоу и Герцберга касается взглядов на роль гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как мотивы, формирующие ту или иную форму поведения. По теории Маслоу, если удовлетворить потребности нижнего уровня, то работник в ответ на это будет лучше работать. Герцберг же считает, что на мотивацию эти факторы не влияют, только их отсутствие или неадекватность может негативно сказаться на отношении рабочих к труду.
Следует отметить, что все вышеперечисленные теории базируются на неявном допущении о том, что американская система ценностей существует и за границей, что не соответствует действительности. Именно этим объясняется неудача попыток применить в трудовых коллективах эти теории мотивации поведения людей в Японии, из-за другого менталитета и системы человеческих ценностей.
Историческое развитие различных наций привело к формированию особых национальных черт характера, менталитета, системы ценностей и стереотипов поведения.
Американский индивидуализм, немецкая пунктуальность и педантизм, японский коллективизм и преданность фирме – все это делает невозможным механический перенос этих теорий на славянскую почву без соответствующей адаптации.
4. Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации также как и вышеперечисленные теории предполагают мотивирующую роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается под несколько другим углом зрения.
Авторы этих теорий пытаются определить, что же заставляет человека направлять свои усилия на достижения различных: целей, анализируют распределение усилий направленных на их достижение и процесс выбора конкретного вида поведения. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является так же функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Существуют 3 основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий базируется на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда – результаты", ожидания "результаты – вознаграждение" и валентности, под которой понимается предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению желаемого вознаграждения. Если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко, то мотивация сотрудников ослабевает.
Теория спаведливости основывается на предположении о субъективной оценке отношения вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с тем, что по их мнению получили другие работники за аналогичную работу, Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения, которое побуждает человека уменьшить усилия затрачиваемые на выполнение работы. Если же человек считает свой труд переоцененным, то он, оставляет объем затраченных усилий на прежнем уровне или даже увеличивает его.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, представляющую собой некий синтез теории ожидания и справедливости.
Согласно модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а так же осознания им своей роли. Уровень приложения усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Т.е. по мнение авторов этой теории, результативный труд ведет к удовлетворению.
Этот пункт находится в явном противоречии с взглядами сторонников теории человеческих отношений, которые считают, что лишь удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.
Говоря о мотивации как о процессе стимулирования определенного поведения нельзя не упомянуть о руководителях, о тех, кто по роду работы должен влиять на поведение людей с целью эффективного выполнения поставленных перед ним задач. Ведь основной задачей руководителя является создание мотивации для своих сотрудников. Единого рецепта поведения руководителя, применимого к любой ситуации не существует. Стиль руководства должен зависеть от конкретных условий, сложившихся на производстве, от степени зрелости сотрудников и обстановке в коллективе и, конечно же, от типа личности руководителя.
Стиль руководства зависит от особенностей личности руководителя и от ситуации, в которой он сформировался, он может и должен изменяться с изменением производственной ситуации.
Условно можно выделить два стиля руководства: авторитарный, когда все решения руководитель принимает и пытается претворить в жизнь самостоятельно и кооперативный, когда руководитель выступает лишь координатором в коллективе своих сотрудников-единомышленников. Истина обычно находится где-то посредине в разумном сочетании обоих этих стилей "применительно к конкретным условиям". В поле зрения руководителя одновременно находятся две задачи: выполнение работы его коллективом и удовлетворение потребностей своих сотрудников.
Вторичные потребности
Первичные потребности
амореализации
Признания
Социальные
Безопасности и защищенности
Физиологические
Рис. 7.2 Пирамида потребностей А. Маслоу
Потребность
(недостаток чего-либо)
Побуждения,
мотивы
Действия
(поведение)
Цель
(вознаграждение)
Результат удовлетворения потребностей:
1. Удовлетворенность
2. Частичная удовлетворенность
3. Отсутствие удовлетворенности
Рис. 7.1. Упрощенная схема мотивационного процесса