Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 8. Организация заработной платы.
Стоимость Рс – стоимость её воспроизводства.
Цена Рс – её денежная оценка.
Превращение стоимости и соответственно цены Рс в заработную плату вытекает из превращения Рс в товар.
Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной и (или) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного труда и результатов деятельности предприятия. Пособия из средств социального страхования в Зп не входят.
Номинальная Зп – сумма денежных средств, полученных за результаты труда.
Реальная Зп – объём товаров и услуг, которые можно купить.
Индекс реальной Зп определяется путём деления индекса начисленной среднемесячной номинальной Зп на индекс потребительских цен.
Денежные доходы населения включают: оплату труда, социальные трансферты, доходы от собственности, другие доходы.
Оплата труда включает:
1) фонд Зп – а) все начисленные суммы Зп в денежной и натуральной формах, б) выплаты стимулирующего и комплектующего характера, в) оплату за неотработанное время, г) другие выплаты, включаемые в состав фонда Зп, 2) выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда Зп (выходные пособия, платное обучение, авторские вознаграждения).
Т.о., оплата труда превышает начисленную, а тем более выплаченную Зп.
Начисленная Зп не включает сумму отчислений предприятия на социальное страхование и налогов на доходы.
Выплаченная не включает кроме этого подоходный налог на физических лиц и другие отчисления.
Социальные трансферты – все виды пенсий, пособий, стипендий и прочих выплат (страховое возмещение, выигрыши по лотереям, возмещения инвалидам, выплаты льгот и компенсаций.
Доходы от собственности – проценты, дивиденды.
Другие доходы – от продажи с/х продукции, неучтённой деятельности и прочие (переводы, от продажи утильсырья, от продажи на комиссионной основе).
Организация Зп предполагает реализацию принципов, функций, форм, систем и методов.
Принципы:
Функции организации Зп:
Факторы, определяющие Зп:
- количество и качество труда;
- результаты труда;
- соотношение спроса и предложения труда;
- ценовая эластичность спроса на труд;
- соотношение MR и МС;
- изменение цен потребительских товаров;
- конъюнктура на рынке труда и товаров;
- территориально климатические;
- законодательство;
- техническая вооружённость;
- условия договора.
Система организации Зп включает:
Тарифная система От – совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности, ответственности и условий труда.
Включает:
- тарифно-квалификационные справочники;
- тарифные сетки;
- тарифные ставки первого разряда;
- районные коэффициенты;
- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения в условиях труда.
У нас единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕКТС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
В ЕТКС содержатся перечни работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. В некоторых отраслях – отраслевые ЕТКС. Они используются для установления разрядов работ и при аттестации работников.
Тарификация работ и рабочих осуществляется администрацией по представлению квалификационной комиссии.
Единая тарифная сетка (ЕТС) – система тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифная сетка характеризуется числом разрядов, темпом нарастания коэффициентов, диапазоном соотношения крайних тарифных коэффициентов.
Тарифный (квалификационный разряд) разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от сложности работы, уровня знаний, ответственности.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2 и последующих разрядов выше тарифной ставки 1 разряда.
Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифная ставка 1 разряда устанавливается государством.
В структуре Зп выделяют:
- тарифную часть – оплата по тарифным ставкам, которые непосредственно связаны с результатами труда через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе;
- надтарифную – обеспечивается результатами деятельности предприятия в форме доплат, надбавок, премий.
Бестарифная система основана на учёте КТУ, квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В её основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы коллектива. Индивидуальный заработок работника представляет собой его долю в коллективном фонде Зп.
При определении квалификационного уровня за основу берётся сложившаяся Зп за предыдущий год, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ, - выполнение сменного задания.
Расчёт Зп при бестарифной системе предполагает определение:
Мі = К*N*КТУ,
где: К – квалификационный уровень,
N - количество отработанных человеко-часов;
М = сумма Mi;
1
d = ФОТ
М ;
4) заработной платы отдельных работников (ЗП і)
Зпі = Мі * d
Зп может корректироваться в зависимости от объёма реализации продукции и услуг.
Коллективно-долевая модель. В её основе лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тарифных ставок и должностных окладов.
Элементы модели:
В основе системы – среднемесячная Зп (с учётом премий) за прошлый год для всех работников с разбивкой по цехам и отделам с указанием должностей и разрядов. На её основе составляется общий ранжированный ряд от самого маленького до самого большого размера средней Зп. Средняя Зп первой квалификационной группы принимается за исходную с k = 1. Квалификационные уровни по всем следующим группам определяются путём деления средней Зп каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. Затем составляется таблица квалификационных групп и определяется стоимость одной платёжной единицы (балла).
Количество платёжных единиц (баллов) каждого работника определяется:
ПЕ = КВ * Т * Кл.з.,
где: КВ – квалификационный уровень работника,
Т - отработанное за месяц рабочее время,
Кл.з. – коэффициент «личных заслуг», устанавливаемый исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника.
Месячная Зп работника определяется умножением стоимости одной платёжной единицы на их количество. Добавляются положенные доплаты.
Контрактная система.
В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты, срок действия контракта. Могут быть:
а) предусмотрены доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера, б) отражены вопросы предоставления служебного транспорта, жилья, дополнительного отпуска.
На негосударственных предприятиях Зп может состоять из З частей:
4. Формы и системы оплаты труда.
Формы: 1) сдельная, 2) повременная.
Сдельная рекомендуется:
Сдельная не рекомендуется, если она ведёт к:
Условия повременной:
Системы сдельной:
Системы повременной:
5. Организация Зп руководителей и специалистов
Элементы:
Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умения самостоятельно и творчески
выполнять порученную работу. Она и оклад специалиста устанавливается руководителем на основе рекомендации аттестационной комиссии.
Должностные оклады руководителей предприятий, их заместителей, линейных руководителей, руководителей структурных подразделений устанавливаются в зависимости от отнесения предприятия к группам по оплате труда, учитывающим его масштабы и уровень управления.
Требования к схемам должностных окладов:
Могут устанавливаться надбавки, дифференцированные по категориям и отдельным работникам. Допускается установление и выплата одному работнику одновременно надбавки за высокие достижения в труде и за выполнение особо важных работ.
Руководителям гос. предприятий оклад определяется органом исполнительной власти, а вознаграждение по результатам работы предприятия – по нормативам от суммы полученной прибыли. Может по контракту.
6. Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам
Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда.
Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные не зависящими от работника причинами.
Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации и интенсивности труда, выполнение трудовых операций в особых условиях, проявление инициативы.
Государство законодательно регламентирует минимальный размер доплат, компенсаций и надбавок.
Все доплаты начисляются сверх основного заработка.
Руководителю предприятия за сложность и напряжённость работы – до 50% от должностного оклада, а приоритетных для отрасли предприятий – до 75%. На гос. предприятиях могут за выслугу лет, стаж работы.
При выполнении обязанностей временно отсутствующих работников – до тарифной ставки отсутствующего работника в зависимости от объёма выполняемых работ.
За работу во вредных и тяжёлых условиях труда – на основе аттестации Рм.
За руководство бригадой – в зависимости от численности бригады.
За освоение смежных профессий (специальностей) – доплата к тарифному заработку по основной профессии (специальности) устанавливается руководителем по согласованию с профсоюзом.
Все доплаты, компенсации и надбавки непостоянны по своим размерам. Чаще выплачиваются из экономии форда Зп.
Для обеспечения выплат Зп, гарантийных и компенсационных выплат в случае банкротства работодатели обязаны создавать резервный фонд Зп.
7. Организация премирования работников
Задачи премирования:
Показатель премирования – то, за что даётся премия. Не больше 2-3, не должны противоречить. При достижении предельного значения показателя премировать надо за его поддержание, при необходимости улучшения – за каждый пункт (%).
Условия премирования – набор может быть широкий, но выполнимый.
Размер премии должен создавать заинтересованность: от психологического порога ощутимости (8-10% от тарифа) до экономической целесообразности (35-40% тарифа). Шкалы нарастания премий могут быть пропорциональными или прогрессивными.
Периодичность премирования должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла (месяц, квартал, год).
Необходимо обеспечить гарантированность источника выплаты премии.
При введении премиальных систем надо рассчитать их потенциальную эффективность.
Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, или когда рабочий трудится независимо от других.
Коллективное премирование имеет целью заинтересовать работников в общих результатах.
Особое значение имеет премирование по итогам года, т.к. оно сверх основной и дополнительной Зп.