Тема 8. Организация заработной платы.html

Работа добавлена на сайт samzan.net:

                              Тема 8.  Организация заработной платы.

1.  Сущность организации заработной платы.

    Стоимость Рс – стоимость её воспроизводства.

    Цена Рс – её денежная оценка.

    Превращение стоимости и соответственно цены Рс в заработную плату вытекает из превращения Рс в товар.

    Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной и (или) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного труда и результатов деятельности предприятия. Пособия из средств социального страхования в Зп не входят.

    Номинальная Зп – сумма денежных средств, полученных за результаты труда.

    Реальная Зп – объём товаров и услуг, которые можно купить.

    Индекс реальной Зп определяется путём деления индекса начисленной среднемесячной номинальной Зп  на индекс потребительских цен.

    Денежные доходы населения включают:  оплату труда,  социальные трансферты,  доходы от собственности,  другие доходы.

    Оплата труда включает:

    1)  фонд Зп – а) все начисленные суммы Зп в денежной и натуральной формах, б) выплаты стимулирующего и комплектующего характера, в) оплату за неотработанное время,  г) другие выплаты, включаемые в состав фонда Зп,                        2)  выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда Зп (выходные пособия, платное обучение, авторские вознаграждения).  

    Т.о.,  оплата труда превышает начисленную, а тем более выплаченную Зп.

    Начисленная Зп не включает сумму отчислений предприятия на социальное страхование и налогов на доходы.

    Выплаченная не включает кроме этого подоходный налог на физических лиц и другие отчисления.

    Социальные трансферты – все виды пенсий, пособий, стипендий и прочих выплат (страховое возмещение, выигрыши по лотереям, возмещения инвалидам, выплаты льгот и компенсаций.

    Доходы от собственности – проценты, дивиденды.

    Другие доходы – от продажи с/х продукции, неучтённой деятельности и прочие (переводы, от продажи утильсырья, от продажи на комиссионной основе).

    Организация Зп предполагает реализацию принципов, функций, форм,  систем и методов.

    Принципы:

1.  опережающего роста производительности труда,
2.  равной оплаты за равный труд,
3.  повышения реальной Зп по мере роста эффективности,
4.  дифференциации Зп,
5.  материальной и моральной заинтересованности,
6.  наличия гарантии воспроизводства Рс,
7.  сочетания гос. регулирования с широкими правами предприятий,
8.  усиления социальной защищённости (своевременность и индексация).

    Функции организации Зп:

1.  воспроизводственная,  2) стимулирующая,  3) распределительная.

    Факторы,  определяющие Зп:

 - количество и качество труда;

 - результаты труда;

 - соотношение спроса и предложения труда;

 - ценовая эластичность спроса на труд;

 - соотношение  MR и МС;

 - изменение цен потребительских товаров;

 - конъюнктура на рынке труда и товаров;

 - территориально климатические;

 - законодательство;

 - техническая вооружённость;

 - условия договора.

    Система организации Зп включает:

1.  тарифную систему;
2.  формы и системы оплаты труда;
3.  нормирование труда;
4.  премиальную систему.

1.  Тарифная система оплаты труда

    Тарифная система От – совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности, ответственности и условий труда.

    Включает:

 - тарифно-квалификационные справочники;

 - тарифные сетки;

 - тарифные ставки первого разряда;

 - районные коэффициенты;

 - доплаты к тарифным ставкам и  надбавки за отклонения в условиях труда.

    У нас единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕКТС),  квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

    В ЕТКС содержатся перечни работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики.  В некоторых отраслях – отраслевые ЕТКС.  Они используются для установления разрядов работ и при аттестации работников.

    Тарификация  работ и рабочих осуществляется администрацией по представлению квалификационной комиссии.

    Единая тарифная сетка (ЕТС) – система тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифная сетка характеризуется числом разрядов, темпом нарастания коэффициентов, диапазоном соотношения крайних тарифных коэффициентов.

    Тарифный (квалификационный разряд) разряд  характеризует уровень квалификации работника и зависит от сложности работы, уровня знаний, ответственности.

    Тарифные коэффициенты  показывают, во сколько раз тарифные ставки 2 и последующих разрядов выше тарифной ставки 1 разряда.

    Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда в единицу времени. Тарифная ставка 1 разряда устанавливается государством.

     В структуре Зп выделяют:

 - тарифную часть – оплата по тарифным ставкам, которые непосредственно связаны с результатами труда через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе;

 - надтарифную – обеспечивается результатами деятельности предприятия в форме доплат, надбавок, премий.

1.  Бестарифная система организации Зп

   Бестарифная система основана на учёте КТУ, квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени.  В её основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы коллектива. Индивидуальный заработок работника представляет собой его долю в коллективном фонде Зп.

    При определении квалификационного уровня за основу берётся сложившаяся Зп за предыдущий год, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ, - выполнение сменного задания.

    Расчёт Зп при бестарифной системе предполагает определение:

1.  количества баллов, заработанных каждым работником (Мі)

                                        Мі = К*N*КТУ,

где:   К – квалификационный уровень,

        N -  количество отработанных человеко-часов;

1.  общей суммы баллов, заработанной всеми работниками (n) подразделения (М)                                         n

                                           М = сумма Mi;

                                                       1

1.  доли в фонде оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату 1 балла (d), руб.

                                               d =  ФОТ

                                                         М    ;

    4)  заработной платы отдельных работников (ЗП і)

                                                Зпі = Мі * d

    Зп  может корректироваться в зависимости от объёма реализации продукции и услуг.

    Коллективно-долевая модель.  В её основе лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тарифных ставок и должностных окладов.

    Элементы модели:

1.  квалификационные уровни;
   1.  отработанное за месяц рабочее время:
   2.  коэффициент личных заслуг:
   3.  количество платёжных единиц (баллов);
   4.  стоимость одной платёжной единицы (балла).

    В основе системы – среднемесячная Зп (с учётом премий) за прошлый год  для всех работников с разбивкой по цехам и отделам с указанием должностей и разрядов. На её основе составляется общий ранжированный ряд от самого маленького до самого большого размера средней Зп. Средняя Зп первой квалификационной группы принимается за исходную с k = 1. Квалификационные уровни по всем следующим группам определяются путём деления средней Зп каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. Затем составляется таблица квалификационных групп и определяется стоимость одной платёжной единицы (балла).

    Количество платёжных единиц (баллов) каждого работника определяется:

                            

                                           ПЕ = КВ * Т * Кл.з.,

где:  КВ – квалификационный уровень работника,

        Т   -  отработанное за месяц рабочее время,

       Кл.з. – коэффициент «личных заслуг», устанавливаемый исходя из стажа           работы в данной должности и достигнутых результатов работника.

    Месячная Зп работника определяется умножением стоимости одной платёжной единицы на их количество. Добавляются положенные доплаты.

    Контрактная система.

    В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты, срок действия контракта. Могут быть:

а) предусмотрены доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера,  б) отражены вопросы предоставления служебного транспорта, жилья, дополнительного отпуска.

    На негосударственных предприятиях Зп может состоять из З частей:

1.  зависит от квалификации, стажа, опыта;
   1.  за индивидуальные успехи;
   2.  за вклад в результаты деятельности предприятия.

                                   4.  Формы и системы оплаты труда.

     Формы:  1) сдельная,  2) повременная.

    Сдельная рекомендуется:

1.  при необходимости увеличения выпуска продукции;
2.  наличии количественных показателей работы, зависящих от работника;
3.  возможности точного учёта объёмов выполняемых работ и качества;
4.  наличии возможности у работника увеличить выработку;
5.  возможности нормирования труда и тарификации работ.

    Сдельная не рекомендуется, если она ведёт к:

1.  ухудшению качества продукции;
2.  нарушению технологических режимов;
3.  ухудшению обслуживания оборудования;
4.  нарушению требований ТБ;
5.  перерасходу сырья и материалов.

     Условия повременной:

1.  надлежащий учёт фактически отработанного времени;
2.  наличие строго регламентированных автоматизированных производств;
3.  высокие требования к качеству продукции;
4.  отсутствие необходимости увеличения выпуска продукции;
5.  установление и правильное применение трудовых норм и нормативов;
6.  трудно количественно измерить результаты труда работников.

    Системы сдельной:

1.  прямая сдельная;
2.  сдельно-премиальная;
3.  косвенно-сдельная;
4.  аккордно-сдельная;
5.  сдельно-прогрессивная;
6.  подрядная – договор на весь объём работ.

    Системы повременной:

1.  простая повременная;
2.  повременно-премиальная.

                            5.  Организация Зп руководителей и специалистов

    Элементы:

1.  минимальные ставки оплаты труда работников как система должностных окладов;
2.  схемы должностных окладов, построенные с учётом сложности обязанностей;
3.  квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.

    Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умения самостоятельно и творчески

выполнять порученную работу.  Она и оклад специалиста устанавливается руководителем на основе рекомендации аттестационной комиссии.

    Должностные оклады руководителей предприятий, их заместителей, линейных руководителей, руководителей структурных подразделений устанавливаются в зависимости от отнесения предприятия к группам  по оплате труда, учитывающим его масштабы и уровень управления.

    Требования к схемам должностных окладов:

1.  оклады должны иметь абсолютное нарастание оплаты от низшей группы к высшей;
2.  дифференцирование квалификационное категорирование;
3.  оклады специалистов должны учитывать значимость отдельных видов производств (сложность продукции);
4.  средний оклад по «вилке» нижестоящей группы должен быть равным минимальному окладу вышестоящей группы,  а максимальный оклад по «вилке» - среднему окладу вышестоящей квалификационной группы.

    Могут устанавливаться надбавки, дифференцированные по категориям и отдельным работникам. Допускается установление и выплата одному работнику одновременно надбавки за высокие достижения в труде и за выполнение особо важных работ.

    Руководителям гос. предприятий  оклад определяется органом исполнительной власти, а вознаграждение по результатам работы предприятия – по нормативам от суммы полученной прибыли. Может по контракту.

           6.  Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам 

     Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда.

    Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные не зависящими от работника причинами.

    Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации и интенсивности труда, выполнение трудовых операций в особых условиях, проявление инициативы.

    Государство законодательно регламентирует минимальный размер доплат, компенсаций и надбавок.

    Все доплаты начисляются сверх основного заработка.

    Руководителю предприятия за сложность и напряжённость работы – до 50% от должностного оклада, а приоритетных для отрасли предприятий – до 75%. На гос. предприятиях могут за выслугу лет, стаж работы.

    При выполнении обязанностей временно отсутствующих работников – до тарифной ставки отсутствующего работника в зависимости от объёма выполняемых работ.

    За работу во вредных и тяжёлых условиях труда – на основе аттестации Рм.

    За руководство бригадой – в зависимости от численности бригады.

    За освоение смежных профессий (специальностей) – доплата к тарифному заработку по основной профессии (специальности) устанавливается руководителем по согласованию с профсоюзом.

    Все доплаты, компенсации и надбавки непостоянны по своим размерам. Чаще выплачиваются из экономии форда Зп.

    Для обеспечения выплат Зп, гарантийных и компенсационных выплат в случае банкротства работодатели обязаны создавать резервный фонд Зп.

                       7.  Организация премирования работников  

    Задачи премирования:

1.  стимулирование выполнения планов и договорных обязательств;
2.  повышение заинтересованности в улучшении качества продукции;
3.  стимулирование повышения производительности труда;
4.  повышение заинтересованности в снижении себестоимости и экономии ресурсов;
5.  стимулирование создания новой продукции и освоении новой техники и технологий.

    Показатель премирования – то, за что даётся премия. Не больше 2-3, не должны противоречить. При достижении предельного значения показателя премировать надо за его поддержание, при необходимости улучшения – за каждый пункт (%).

    Условия премирования – набор может быть широкий, но выполнимый.

    Размер премии  должен создавать заинтересованность: от психологического порога ощутимости (8-10% от тарифа) до экономической целесообразности (35-40% тарифа). Шкалы нарастания премий могут быть пропорциональными или прогрессивными.

     Периодичность премирования  должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла (месяц, квартал, год).

    Необходимо обеспечить гарантированность источника выплаты премии.

    При введении премиальных систем надо рассчитать их потенциальную эффективность.

    Индивидуальное премирование  целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, или когда рабочий трудится независимо от других.

    Коллективное премирование  имеет целью заинтересовать работников в общих результатах.

    Особое значение имеет премирование по итогам года,  т.к. оно сверх основной и дополнительной Зп.

    

1. Курсовая работа- Ирано-Иракская война 19801988 годов
2. тематическая постановка задачи На складах фирмы А расположенных в трех пунктах отправления порты А1 А2 А3
3. ТЕРЕМОК Дні Тижня Тижні Перший тиждень
4. Три фактора построения успешных деловых взаимоотношений
5. com-smirnow Иван прива как делишки 15
6. Организационная культура как фактор развития организации
7. 2013 г Экзаменационные билеты для 2 курса базового английского языка Экзаменационный б
8. ераклит 3 Кто из философов утверждал в качестве Первоначала воду 1 Парменид 2 Демокрит 3 Фалес
9. Задание для практического занятия 1 Установка пароля пользователя Проблема защиты информации от не
10. Біосфера і концепція ноосфери ВІ Вернадського»
11. контрольная работа по курсу Основы экономической теории Тест 1 1.
12. 1000 мкм. Форма клеток многоклеточных организмов может быть различной
13. Реферат- Доходы и расходы государственного бюджета, их структура и роль в экономическом росте производства
14. тема называется- Ответы на вопрос- Приоритет 1
15. технические экологические и информационные факторы
16. Словенская литература
17. I. Региональная политика России- концепции проблемы решения
18. Туристические ресурсы Алтая
19. Визначте права неповнолітніх осіб при затриманні арешті допиті
20. Управление маркетингом в организации оптовой торговли

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе