Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
15)Характеристика основных парадигм управления персоналом в ХХ-ХХI-
Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце XX века. До этого кадровая работа была функцией:
1) линейных руководителей различного уровня и ранга,
2) а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью.
Во второй половине XX века появляются специалисты по работе с персоналом, имеющие подготовку в области промышленной социологии и психологии, что означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Возникает управленческая (штабная) функция, связанная с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, это существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно объединяет и изменяет сложившиеся формы кадровой работы.
В течение XX века последовательно формируются 4 основных модели управления персоналом:
Тип совместной деятельности – это способ взаимодействия людей в процессе работы и коллективного решения организационных задач или проблем, это способ организации коллективного труда.
Тип персонала – профессиональные и личностные свойства работников, выполняющих функции и задачи.
Тип организационной культуры – это совокупность идей, корпоративных ценностей и норм, правил поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей, это сложный комплекс предположений, стереотипов, образцов мышления и восприятия, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.
Тип управления – это процесс координации, согласования, регулирования различных позиций и видов деятельности с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Этот процесс ориентирован на достижение цели организации.
Тип управления – это характеристика того как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения).
16) Доктрина научной организации труда. Технократический подход был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных этих систем.
Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо).
17) Формируется доктрина человеческих отношений. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.
Коллективистская идеология, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд.
18) Доктрина ндивидуальной ответственности. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.
Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности.
19) Доктрина командного менеджмента. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно-организованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг.
20)Тип совместной деятельности - это способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем. Тип совместной деятельности описывает способ организации коллективного труда. Л. И. Уманский описал следующие типы взаимодействия.Совместно-последовательный тип деятельности характеризуется особенностями временного распределения, а также спецификой порядка участия каждого работника в работе. Здесь последовательная деятельность. Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем - второй, третий и т.д. Особенности деятельности каждого участника задаются особенностями этапа технологического процесса. Типичный пример совместно-последовательного типа взаимодействия - конвейер, когда продукт деятельности одного из участников процесса автоматически переходит к другому и становится для него предметом труда. Совместно-взаимодействующий тип деятельности (характерен для модели человеческих отношений) характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи, интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, малоизменчивы. Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого из участников. Иллюстрацией такого варианта организации совместной деятельности может послужить совместное передвижение тяжестей. Совместно-индивидуальный тип деятельности (характерный для модели индивидуальной ответственности) отличается тем, что взаимодействие между участниками труда становится минимальным. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место. Личное непосредственное взаимодействие работников может практически отсутствовать и осуществляться в непрямых формах. Примеры этого типа деятельности - индивидуальная переноска тяжестей или независимый анализ разных аспектов одного и того же явления разными специалистами. совместно-творческий тип (характерен для командного менеджмента). Подобный тип организации коллективной деятельности зародился в сферах науки и искусства, где участники научного или творческого проекта создавали нечто совершенно новое, зачастую уникальное, что нельзя было создать по имеющимся правилам и технологиям. В этих коллективах создается особый тип деятельности - сотворчество, когда каждый участник процесса является равноправным создателем нового. Этот тип характеризуется особой активностью каждого из участников процесса взаимодействия, а именно: активностью в плане повышения собственной профессиональной компетентности за счет участия в коллективной деятельности. Особенность участия каждого в совместно-творческом типе деятельности заключается еще и в том, что члены такого коллектива получают возможность работать в совершенно разных профессиональных позициях и выполнять различные коллективные роли в зависимости от того, какая задача сейчас стоит перед группой. Поэтому данные группы обычно обладают высокой гибкостью, изменчивостью и состава, и внутренней структуры, в зависимости от поставленных задач и условий их выполнения. Пример такого типа деятельности - работа творческих коллективов, в которых каждому дается полная возможность собственного самовыражения и тем не менее достигается цель группы в целом - создание нового, культурно ценного произведения или продукта.
21) Особенности персонала, действующего в разных типах взаимодействия. Для сотрудников организации с совместно-последователь-ным типом деятельности (модель научного управления) характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Такого рода технологии характерны для сложного промышленного производства, обрабатывающей промышленности.
Для людей, работающих в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности (модель человеческих отношений), характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также на традиционные способы поведения. Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности (модель индивидуальной ответственности) характерны высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. У трудовых коллективов, работающих в подобной технологии, могут возникать проблемы организации общей деятельности между различными специалистами, хорошо знающими собственное дело, но мало ориентированными на понимание особенности работы коллег, концентрирующимися скорее на проблемах собственной деятельности, чем на проблемах организации в целом.
Участникам совместно-творческой деятельности (модель командного менеджмента) свойственна, как мы отмечали выше, особая ориентация - ориентация на профессиональное развитие. Она в корне отличается от стремлений участников совместно-индивидуальной деятельности, в данном случае речь идет не столько об углублении в рамках одной проблемы, специальности, сколько о работе в пограничных областях человеческой деятельности. Профессионал в отличие от специалиста способен и даже стремится выходить за рамки своей специальности и работать, пользуясь инструментами других специалистов, что позволяет ему не только находить новое, но и углублять свое понимание проблем. Таким образом, участники совместно-творческого типа деятельности обладают ярко выраженной ориентацией на сотрудничество со специалистами разных областей, гибкостью смены позиций, ориентацией на индивидуальное развитие. Для коллективов, работающих в таком типе деятельности, основной ценностью становится достижение нового знания, создание условий для индивидуального развития, уважение прав каждого участника.
22) типы орг. Культуры
Бюрократическая организационная культура (модель научного управления) характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства. При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами (представлениями, образцами):
Органическая организационная культура (модель человеческих отношений), при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами:
Предпринимательская организационная культура (модель индивидуальной ответственности), в которой существуют, как правило, активные, сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения.
В случае преобладания предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами:
Для партиципативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающих разно ориентированных, активных личностей, невозможно если не будут установлены определенные правила поведения - законы. При партиципативной организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того, что
23) Тип управления, связанный с бюрократической управленческой формой (модель научного управления). В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, часто основанное на использовании методов прямого воздействия (приказов, наказаний). Главным мерилом эффективности и успешности руководителя оказывается степень его воздействия на подчиненных. Сильным руководителем в таком типе управления мы будем называть такого, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются.
Тип правления характеризуется коллективистской управленческой формой (модель человеческих отношений), которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае - авторитет руководителя. Авторитет предполагает большой аванс доверия со стороны коллектива. Следующий тип управления характеризуется рыночной управленческой формой (модель индивидуальной ответственности). При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Тип управления, возникший в партиципативной организационной культуре, характеризуется демократической управленческой формой (модель командного менеджмента). Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для партиципативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающих разно ориентированных, активных личностей, невозможно если не будут установлены определенные правила поведения - законы.
Тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой, также характерный для командного менеджмента. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность - использование в качестве главного рычага управления – знаний. В таком подходе целостное представление об управляемом объекте, его состоянии, путях изменения и этапах достижения цели не будет полным при потере хотя бы одного видения.
Таким образом, можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом менеджменте в ХХ в.:
модель научной организации труда;
модель человеческих отношений;
модель индивидуальной ответственности;
модель командного менеджмента.