Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
История менеджмента
В условиях административно-командной системы управления в СССР превалировал взгляд на менеджмент как на буржуазную науку. Проблемы управления в нашей стране рассматривались изолированно, без какой-либо увязки с зарубежной теорией и практикой управления; в литературе, в основном, давался их критический анализ и показывались преимущества социалистической системы управления по сравнению с капиталистической.
Управление зародилось примерно семь тысячелетий назад, но только в XX в., с развитием капитализма, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, науку.
Любая наука базируется на использовании исторического метода, позволяющего хорошо изучить историю развития управленческой мысли во всем ее многообразии. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.
Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам:
Знание истории развития менеджмента будет способствовать формированию собственных взглядов для эффективного решения как сегодняшних, так и будущих проблем.
В нашем случае это еще поможет в изучении ряда дисциплин таких как:
Основы менеджмента, управление персоналом, инновационный менеджмент, финансовый менеджмент, управление качеством.
История менеджмента имеет свой предмет исследования, им является управленческая мысль. При этом дисциплина история менеджмента оперирует теми же категориями и понятиями, что и наука Менеджмент.
Природа управления.
Сущность и содержание понятия “менеджмент”
Слово “менеджмент”все более активно вторгается в нашу жизнь, заменяя, привычное понятие “управление”.
Менеджмент –слово английского происхождения. В переводе на русский язык “managment”означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. При более глубоком рассмотрении понятий “менеджмент”и “управление”существуют большие различия.
В окружающем мире, можно выделить три основных компонента: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Такое деление позволяет привести классификацию процессов управления:
Термин "менеджмент" применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять в США и в отношении непредпринимательских организаций.
Менеджмент (to manage) буквально означает руководство людьми.
Само понятие managment в смысле близком к современному (прежде оно означало “искусство объезжать лошадей”) появилось с началом промышленной революции XVIII–XIX вв. Англии, а затем распространилось по всему миру. Рождением своим оно было обязано росту числа крупных предприятий с сотнями и тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли квалифицированно руководить в одиночку таким количеством подчиненных и вынуждены были нанимать для этого специальных людей –менеджеров, профессиональных управляющих, реализующих одну или несколько управленческих функций. Группы таких людей, занимающих высшие должности в фирме, и получили название менеджмент, которое по смыслу аналогично русскому слову “руководство”.
Цель менеджмента–достижение объектом управления некоего желаемого состояния, качественно или количественно отличающегося в лучшую сторону от существующего.
В специальной литературе по управлению понятие “менеджмент”трактуется широко и многосторонне, что в известной мере отражено следующими подходами, наиболее часто используемыми при определении менеджмента. Между ними нет противоречий, наоборот, они взаимодополняют друг друга, что позволяет глубже уяснить сущность и содержание менеджмента, сделать вывод о его значимости и необходимости изучения.
|
1. Процесс |
||||
|
3. Искусство управления |
2. Функции управления |
|||
|
Менеджмент как: |
||||
|
5. Органы или аппарат управления |
4. Люди, управляющие организацией |
|||
|
6. Наука управления |
Рис. 1. Наиболее часто используемые подходы к определению менеджмента.
. Менеджмент определяется как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими через постановку целей и разработку способов их достижения.
. Менеджмент предполагает выполнение ряда функций(в их числе планирование, организовывание, мотивирование и контроль), осуществляя которые менеджеры обеспечивают и условия для эффективного труда занятых в организации работников, и получение результатов, соответствующих целям.
. Наряду с этим широко распространено понимание менеджмента как искусства.
4. Таким искусством должна обладать определенная категория людей –менеджеры, –чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей. Поэтому менеджмент нередко идентифицируется с менеджерами,
. а также с органами или аппаратом управления.
6. Во многих определениях менеджмента авторы делают акцент на то, что управление –это самостоятельная область знаний, наука, имеющая свой предмет, свои специфические проблемы, методы и способы их решения.
Исторические тенденции развития теории и практики менеджмента
Практика управления стара как мир. Но сегодня никто с достаточной степенью достоверности не скажет, когда возникли первые элементы управления. По-видимому, потребность в нем возникла тогда, когда люди стали жить и охотиться группами. Значительно позднее К. Маркс укажет на то, что “всякий непосредственно общественный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции”.
История возникновения и развития менеджмента насчитывает по крайней мере семь тысячелетий и пять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества.
За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Первая управленческая революция характеризуется как “религиозно-коммерческая”.
Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792–гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. Вот почему вторую управленческую революцию считают “светско-административной”.
Третья управленческая революция известна как “производственно-строительная”, ибо она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605–гг. до н.э.).
Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.
В своих выступлениях Платон высказал идеи о необходимости разделения труда.
У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности.
Персидский царь Кир выдвинул идею о необходимости специальных исследований причин, побуждающих людей к действию, т.е. мотивации.
В 325 году до н.э. Александр Македонский создал впервые штаб как центр управления боевыми действиями (помогают руководителю разрабатывать решения).
Линейная структура управления государством и принцип делегирования полномочий получили выражение в системе управления Римской империей.
Катон Старший (234–г. до н. э.) писал о необходимости планирования и контроля работ на ферме.
Интересны идеи в области управления, выдвинутые на Древнем Востоке. Из древнеиндийского трактата “Артхашастра”, опубликованного в IV–III в. до н. э., видно, что получили развитие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о государственном управлении.
Заметный вклад в развитие проблем управления государством и правовых учений внес итальянский государственный и политический деятель Никколо Макиавелли (1469–). В своих работах он касался вопросов изучения стиля работы руководителя, организации его труда, взаимоотношений руководителей и подчиненных.
Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации –главные факторы четвертой управленческой революции XVII–XVIII вв. Ее результатом стало отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.
Значительное влияние на становление управления как науки оказала классическая буржуазная политическая экономия. Большой вклад в ее формирование внесли английские политэкономы Уильям Петти (1623–), Адам Смит (1723–) и Давид Рикардо (1772–). Заметное влияние на формирование политэкономии как науки оказали труды Пьера Буагильбера (1646–) –основателя классической французской политэкономии, Франсуа Кенэ (1694–) –основоположника школы физиократов и создателя знаменитых “экономических таблиц”воспроизводства, Анн Роберта Жака Тюрго (1727–) –королевского министра финансов, внесшего существенный вклад в развитие теории физиократов.
Нельзя ни отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна (1771–) в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет.
На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. В работе “Нищета философии”К. Маркс отмечал, что для различных форм организации общества характерны “различные формы разделения труда”. Разделение труда внутри мастерской было развито очень слабо. В первом томе “Капитала”К. Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации.
Однако капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом и нет необходимости, так как “труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагается в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом”.( Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 25. Ч. 1. - С. 425.)
Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда. В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.
Пятая управленческая революция (конец XIX–начало XX в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция “рациональной бюрократии”. Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджеров.
Предпосылки выделения менеджмента как самостоятельной сферы знания
Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. Первая половина XIX в. характеризуется зарождением капитализма сначала в Англии, а затем в США и Европе. В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила Северную Америку, начался беспрецедентный экономический “бум”.
Уровень подготовки инженеров и мастеров был явно недостаточным. Не отвечала возрастающим требованиям техническая и технологическая культура производственных процессов. Практическая деятельность инженеров и мастеров основывалась скорее на интуиции, чем на применении каких-либо научных методов.
Предприятия испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.
По мере развития производства и экономических связей в обществе происходило усложнение управления.
В США с конца XIX века при крупнейших университетах начали создаваться школы бизнеса. 1881г., Джозер Вартон: впервые разработал курс предпринимательского менеджмента для колледжа. 6г. на ежегодном собрании американского общества инженеров выступает Генри Таун с докладом "Инженер как экономист". Менеджмент должен быть выделен в отдельную науку.
Содержание и основные положения школы научного управления.
Возникновение современной науки управления относится к концу XIX началу XX в. и связано оно со школой научного управления
Представителями школы научного управления являются:
Фредерик Уинслоу Тейлор, Френк и Лилиан Гилбрет, Генри Гантт, а также Гаррингтон Эмерсон и Генри Форд.
Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно “научно”, опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ управленческого процесса.
Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором (1856–), которого считают основоположником научного управления производством.
Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора изложены в его работах:
“Сдельная система”(1895),
“Цеховой менеджмент”(1903),
“Принципы научного управления”(1911),
“Показания перед специальной комиссией Конгресса”(1912).
Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.
Путь достижения этой цели по Тейлору–рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).
Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей.
Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента:
Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им создана наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности, максимального благосостояния.
Тейлор развивал свою концепцию научного управления в трех основных направлениях:
Тейлор сформулировал следующие принципы организации труда (4 принципы тейлоризма):
Принципы “научного управления”Тейлора нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Кроме того, принципы организации труда Тейлора были положены в основу организации массово-поточного производства, создания конвейеров.
Развитие менеджмента в трудах последователей Тейлора
Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать американского инженера Генри Лоуренса Гантта (1861–).
Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда и производственного планирования. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты-схемы для удобства планирования, получившие название гантт-схемы (или графики Гантта).
Наиболее известны следующие работы Гантта: “Труд, заработная плата и доход”(1910), “Промышленное руководство”(1916), “Организация труда”(1919).
Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий.
К числу организационных изобретений Гантта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты.
Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени. Гантт сделал вывод о том, что “система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами”.
Среди последователей Тейлора особенно выделяются Френк Гилбрет (1868–) и его супруга Лилиан Гилбрет (1878–). Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.
Работы Френка и Лилиан Гилбрет оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги “Азбука научной организации труда и предприятий”и “Изучение движений”(1911), “Психология управления”(1916).
Все факторы, влияющие на производительность рабочего, по мнению Гилбретов делятся на три группы:
Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения. Он подробно изучил влияние различных факторов на продолжительность, интенсивность и направленность рабочих движений.
Фрэнк и Лилиан Гилбрет искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Это позволило найти возможность устранить те движения, которые при выполнении стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. И разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений.
Предложенный Гилбретами новый метод, основанный на изучении простейших операций, в настоящее время широко используется при нормировании производственных операций.
Кроме изучения движений, Гилбрет уделял особенно большое внимание изучению и анализу всего процесса в целом.
Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 г. она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии.
К создателям научного менеджмента историки относят также американского мыслителя Гаррингтона Эмерсона (1853–).
В 1908 г. вышла его книга "Производительность как основание для управления и оплаты труда", а в 1912 г. –главный труд его жизни "Двенадцать принципов производительности".
Под термином "производительность" Эмерсон понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическим результатом.
Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. Проведенный анализ позволил Эмерсону сформулировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда в любой сфере деятельности: в производстве, на транспорте, в строительстве, в домашнем хозяйстве и т. д.
Двенадцать принципов повышения производительности труда сводятся к следующим:
Большое внимание Эмерсон уделил исследованию штабного принципа в управлении.
Эмерсон отмечал, что следование разработанным им принципам значительно повышает производительность труда рабочих. Эмерсону принадлежит известное изречение: “Работать напряженно –значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно –значит прилагать к делу усилия минимальные”.
Основные положения фордизма
Генри Форд (1863–), основатель американского автомобилестроения, был и одним из создателей “философии практики”XX в. Он разработал теорию, получившую название “фордизм”, нашедшую отражение в его книгах “Моя жизнь, мои достижения”и “Сегодня и завтра”. Основные его положения таковы:
Как указывал Форд, одна из целей промышленности –это не только снабжать потребителей, но и создавать их.
Дальнейшим шагом в использовании системы Тейлора было применение ее в массовом поточном производстве. Такая организация процесса производства потребовала изменить и систему управления, которую Форд построил на следующих принципах:
Положительная в целом система Форда привела к невиданным до того масштабам интенсификации на всех уровнях производственного процесса.
В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора. Форд сформулировал основные принципы организации производства:
Форд отделил основную работу от ее обслуживания.
В целом же заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилбрет, Эмерсона и Форда. заключается в утверждении следующих принципов научного управления:
Формирование классической (административной) школы в управлении
Основные положения концепции А. Файоля
Классическая или, как ее еще называют, административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841–), Анри Файоль, Линдал Урвик, Лютер Гьюлик, Джеймс Муни, А. Рейли, Макс Вебер
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
Наряду с вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего классическая школа начинает заниматься разработкой общих принципов управления организацией. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом классическая школа придерживалась того мнения, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
Основным трудом Файоля является его работа “Общее и промышленное управление - 1916 г.
Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.
Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.
По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:
•техническая деятельность (производство);
•коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);
•финансовая деятельность (поиск и оптимальное использованиекапитала);
•деятельность безопасности (защита собственности людей);
•эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);
•административная (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).
Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.
Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал.
На основе выделения основных функций в 1923 г. Файоль дал определение понятию “управление”.
Управлять –значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.
Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления. Файоль сформулировал принципы, которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности.
1. Разделение труда.
. Власть и ответственность.
. Дисциплина.
. Единоначалие.
. Единство руководства.
. Подчинение частных интересов общим.
. Вознаграждение.
. Централизация.
. Скалярная цепь
. Порядок.
. Справедливость.
. Стабильность рабочего места для персонала.
. Инициатива.
. Корпоративный дух.
Таким образом, главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций управления (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). Создал универсальные принципы управления
Углубление - концепции А. Файоля в дальнейших исследованиях
Английский исследователь Л.Ф. Урвик внес значительный вклад в развитие классической шкоды управления. Особого внимания заслуживает его работа “Элементы администрации”.
Вслед за Файолем Урвик уделил большое внимание разработке основных функций администрирования. К ним он относил: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета (POSDCORD)
Урвиком разработаны принципы построения формальной организации:
Д. Гьюлик уточнил элементы административной деятельности, уделив особое внимание работе с кадрами.
Заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента внесли Дж. Муни и А. Рейли. В 1939 г. ими была опубликована работа “Принципы организации”, в которой они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Выполнение основной задачи требует безукоснительногособлюдения таких принципов организации, как координация, скалярный принцип (т. е. иерархия власти) и функциональный (разделение труда по функциям).
Одним из видных представителей классической школы является немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864–)
Основное внимание в своих работах Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Вебер различает три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель:
. Харизматический.
. Традиционный.
. Идеальный (или бюрократический).
В своей основной работе “Теория социально-экономической организации”Вебер сформулировал принципы построения “идеальной организации”. К ним относятся следующие:
•разделение труда на базе функциональной специализации;
•хорошо определенная иерархическая система распределения власти;
•система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;
•система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
•отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
•прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
•продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
•стратегия к пожизненному найму;
•четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;
•управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.
Вклад Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке теории бюрократического построения организации и системы управления, в частности.
На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации базирующейся на четырех главных принципах:
Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений
Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.
Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений.
Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863–), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе “Психология и промышленная эффективность”, получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был одним из основателей психотехники.
В 20–-е годы прошлого столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек.
Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Мери Паркер Фоллетт, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.
Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880–).
Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании “Вестерн Электрик”в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс.
Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ концепции “человеческих отношений”. В развитии ее практической части принял самое активное участие соратник Мэйо по Хоторнскому эксперименту Ротлисбергер.
Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.
На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:
Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения и т. д.
Сторонники этого направления считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и психологические потребности.
Мэйо считал, что удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих будет способствовать достижению целей и эффективности организации, повышению производительности труда.
В результате Мейо сформулировал следующие руководящие принципы менеджмента:
Свои взгляды Мэйо изложил в работе “Человеческие проблемы индустриальной цивилизации”(1933), которая получила широкую известность в конце 40-х годов. В годы Второй мировой войны Мэйо продолжал исследования на авиационных заводах Южной Калифорнии. В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа “Социальные проблемы индустриальной цивилизации”.
Постепенно сформировалась доктрина “человеческих отношений”, которая включает в себя следующие основные моменты:
Неформальная организация –это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели(Мескон МЛ., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –С.668.).
Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868–).
Повышенный интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868–), которая изучала социально-психологические отношения в небольших группах. В ее книге “Новое государство”, опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.
Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.
Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”. Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение.
Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы.
Одной из первых Фоллетт выдвинула идею “участия рабочих в управлении”. Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея “конструктивного конфликта”, согласно которой конфликты следует рассматривать как “нормальный процесс”в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем.
По мнению сторонников “человеческих отношений”, производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Однако несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.
Потребностей и мотивационного поведения
Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалось в школу “поведенческих наук”, или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Абрахам Маслоу, Дуглаc Макгрегор, Ренсис Лайкерт, –изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название “управление персоналом”.
В самых общих чертах главной целью “поведенческой”школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908–), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: “Теория человеческой мотивации”(1934), “Обзор психологии”(1934), “Мотивация и индивидуальность”(1970).
Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е гг.), получившей название “пирамида потребностей”. В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а на верхнем уровне –потребности самовыражения.
Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.
Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906–), разработавший теорию “X”и “У”.
Для организаций типа “X”характерны следующие предпосылки:
человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;
по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
Теория “У”имеет следующие предпосылки:
выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.
Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого –бихевиористского направления (подхода) школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы являются Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.
Анализ подходов к управлению
Мескон выделил 4 группы подходов:
строится на выделении научных школах управления,
процессный,
системный,
ситуационный
В основу классификации управленческой мысли О.С. Виханский и А.И. Наумов положили три основных элемента управления –задачи, человека и управленческую деятельность. В разные периоды времени, как отмечают эти авторы, акцент делался или на один из этих элементов или же на все элементы управления с привязкой их в единое целое. Исходя из этого положения, управленческая мысль XX века разбита ими на две большие группы.
. “Одномерные”учения об управлении, разработанные применительно к одному из трех вышеназванных элементов управления.
. “Синтетические”учения об управлении, опирающиеся на все три элемента управления и рассматривающие его в тесной связи с изменениями внутренней и внешней среды организации.
Американские ученые Г. Кунц и С. О'Доннел предприняли попытку систематизации имеющихся научных знаний. Ими был предложен ряд подходов к исследованию управленческих проблем:
Фатхутдинов выделяет 14 подходов к управлению.
ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД
Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга.
Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других –это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.
Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, “управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать”. Другие авторы разработали иные перечни функций. Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. (рис. 2.2.).
Четыре функции управления –планирование, организация, мотивация и контроль –имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.
При эмпирическом подходе к управлению изучается предшествующий опыт успеха и неудач с целью использования его в сходных ситуациях, возникающих в будущем. Однако, по мнению авторов, “вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогичные прошлым, ничтожна”. Кроме того, “метод, оказавшийся “правильным”в прошлом, может совершенно не соответствовать схожей ситуации в настоящем”.
Важные исследования, основанные на изучении практического опыта, проводились такими учеными как П.Ф. Друкер, Г. Дэвис, X. Дейл, А. Слоун (мл.), Л. Эппли, А. Чандлер, Э, Петерсон, Э. Плоумен, А. Коул, А. Свенсон, У. Беннис, Т. Ливитт и др.
Эмпирическая школа -явилась отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области менеджмента —получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим.
Можно выделить два основных направления эмпирической школы: исследования в области практики организации управления и разработка теоретических основ современного капиталистического общества.
Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, которых нет ни у одной другой профессии
Суть первой особенности заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а второй —в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.
Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий. Широкое распространение получила одна из рекомендаций школы —целевое управление, на необходимость внедрения которого указывал П. Дракер.
В то же время следует отметить недостаточную научность некоторых рекомендаций эмпирической школы.
Поведенческий подход -целью этого подхода является оказание помощи работнику в осознании своих собственных возможностей, творческих способностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению фирмой. Основной целью этого подхода является повышение эффективности фирмы за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.Правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и фирмы в целом.
Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалось в школу “поведенческих наук”, или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Дуглаc Макгрегор, Абрахам Маслоу, –изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название “управление персоналом”.
Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.
Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации.
Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.
В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера–Лоулера.
Наука управления или количественный подход (1950 –по настоящее время)
Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, по своей сути,–это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.
После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.
Подход к управлению с позиции принятия решений основывается на необходимости выбора одного, наиболее оптимального решения из нескольких возможных альтернативных вариантов. Управленческая работа –это, в основном, работа интеллектуальная, чтобы организация могла четко работать, руководитель должен сделать серию правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив –это решение. Следовательно, принятие решения –это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.
Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.
Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике. В управлении теория систем стала применяться в конце 50-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.
Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901–).
Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других, окружающих ее систем. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.
Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.
Система –это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свои вклад в характеристики Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.
Системы делятся на два вида: открытые и закрытые.
Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди.
Важное значение в управлении имеет понятие подсистемы. Организации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем.
Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления –главным образом, техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Более поздние исследования показывают, что это очень важный аспект работы организации.
Ситуационный подход и процесс управления
В 60-80-е годы велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски привели к ситуационному подходу в управлении,
Рассмотрение ситуации как важного явления не является чем-либо новым вуправленческой теории. Идя намного впереди своего времени, Мери Паркер Фоллетт еще в 20-е годы говорила о “законе ситуации”.
Ситуационный подходпытается; увязать конкретные приемы и концепции с определенным конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
Ситуационный подход не отрицает правильности теоретических концепций управления с момента их возникновения и до настоящего времени. Ситуационный подход эффективно увязывает конкретные приемы и научные воззрения с конкретными ситуациями для достижения целей организации.
Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс.
Развитие управления в России
Наиболее плодотворным в развитии отечественной управленческой мысли были 1920-е годы, когда в период НЭПа допускалась не только определенная свобода предпринимательства, но и научных идей в раде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии.
Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой относят концепции “Организационного управления”А.А. Богданова (Малиновского); “Физиологического оптимума”О.А. Ерман-ского; “Узкой базы”А.К. Гастева; “Производственную трактовку”Е.Ф. Розмирович. Ко второй –концепцию “Организационной деятельности”П.М. Керженцева; “Социально-трудовую концепцию управления производством”Н.А. Витке и “Теорию административной емкости”Ф.Р. Дунаевского. Рассмотрим их подробнее.
А.А. Богданов (1873–) был выдающимся естествоиспытателем, экономистом, философом. Он поставил задачу систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием соответствующих законов, создав особую науку –организационную. Предметом последней в технической сфере является организация вещей, в экономической сфере –организация людей, в политической –организация идей. Техническая организация, по мнению Богданова, была определяющей по отношению ко всем остальным, и, таким образом, он по сути пренебрегал самостоятельным характером социально-экономической деятельности людей.
Частным случаем организации Богданов считал дезорганизацию, возникающую вследствие отсутствия единства самих организующих сил и того обстоятельства, что каждый субъект пытается независимо от других организовать окружающий мир для себя и по-своему.
О.А. Ерманский (1866–) в своих работах сформулировал предпосылки науки об организации труда и управления, связав ее необходимость с появлением определенных социально-экономических условий, и прежде всего крупного машинного производства, все факторы которого нужно было использовать максимум рационально.
Одним из основных законов этой науки Ерманский считал “закон организационной суммы”, которая будет больше, чем”арифметическая составляющая ее сил”, если все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга.
Закон организационной суммы был необходим Ерманскому для формулировки главного принципа своей науки –принципа физиологического оптимума, который давал критерий рациональности выполнения любой работы. В основе этого критерия лежало отношение расходуемой энергии и достигаемого при этом эффекта, выраженное “коэффициентом рациональности”(полезная работа/затраты энергии).
А.К. Гастев, трагически погибший в годы сталинских репрессий, считал, что всю работу в области научной организации труда (НОТ) и управления нужно начинать с отдельного человека, кем бы он ни был –руководителем или рядовым исполнителем.
Методологической основой такого подхода стала разработанная им и его коллегами –сотрудниками Центрального института труда, директором которого он был многие годы, концепция трудовых установок, содержавшая в зародыше основы кибернетики, инженерной психологии, эргономики. Составными элементами, этой концепции были: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места; методика рационального производственного обучения и пр.
Гастев не только искал пути рационализации трудовых движений и оптимальной организации рабочего места, но пытался активизировать работника, развить в нем потребность к самосовершенствованию, привить каждому “организационно-трудовую бациллу”. Этому должна была способствовать и разработанная им методика быстрого обучения высококвалифицированных работников, позволявшая сократить сроки последнего в 6 раз –с 3–лет до 4–месяцев.
Еще одним направлением творчества Гастева была разработка концепции узкой базы, суть которой можно было выразить словами “рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка”, и закономерности управления последним можно распространить не только на предприятие, но и на государство в целом.
Идеи Гастева составили основу предложенной им науки о труде и управлении –“социальной инженерии”, в которой широко применялся математический аппарат, формулы и чертежи.
Исходным пунктом “производственной трактовки”управленческих процессов Е.Ф. Розмирович (1886–) были общие черты, имеющиеся в процессе производства и управления, организации физического и умственного труда. Розмирович понимала управление как процесс чисто технический, состоящий из совокупности распорядительских, планирующих, надзорных, контрольных, регулятивных действий, представляющий собой разновидность производственного. Теми же методами, что и последний, его можно рационализировать, механизировать, автоматизировать.
В свете такого подхода аппарат управления рассматривался Розмирович как сложная машина или система машин, чья работа воплощается в материальных объектах: приказах, телефонограммах и т.п.
По мнению Розмирович и ее последователей определенный уровень механизации делает излишним руководство людьми, заменяя его управлением вещами, поэтому нужда в изучении социальных аспектов управления как и самой этой науки со временем отпадает. Главное же внимание направляется на выработку наиболее целесообразных приемов планирования, учета, организации, ведения делопроизводства и пр.
Представителем социального направления был прежде всего П.М. Керженцев (1881–), сформулировавший теорию организационной деятельности. Выделив в НОТ три объекта –труд, производство и управление, он сконцентрировался на последнем, считая его наиболее важным. Под научной организацией управления он понимал определение наиболее рациональных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и распределение кадров, поддержание дисциплины.
Другой сторонник социального подхода к управлению Н .А. Витке (даты жизни неизвестны) в своей социально-трудовой концепции управления производством четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем. Главную задачу управления он видел в целесообразной организации людей как участников единой трудовой кооперации (“управление состоит в целесообразном сочетании людских воль”).
По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническими, тем более важную роль административная функция играет. Причем, значение этой функции и ее носителей администраторов –“строителей людских отношений”–с развитием производства, как он считает, увеличивается.
Существо административной работы в соответствии с концепцией Витке состояло в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах –“духа улья”, чего ни идеальная организация технологического процесса, ни регламентация служебных функций, ни своевременное их регулирование обеспечить не могли.
Наконец, еще одной важной вехой в развитии социального подхода к управлению можно считать теорию административной емкости, выдвинутую в работах Ф.Р. Дунаевского (1887–). Под административной емкостью Дунаевский понимал способность управляющих одновременно руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от их личных качеств, что на современном управленческом языке принято называть диапазоном, нормой.
Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточного звена руководящих органов, связанное с необходимостью компенсировать превышение “административной емкости”центра. В связи с этим возникает огромная иерархия, каждая ступень которой последовательно расширяет “административную емкость”вышестоящей, что в конечном итоге ведет к бюрократизации. Таким образом, он заметил проблему нарастания информационного барьера в управлении и сформулировал пути ее решения.
55