ВСТУП Конституція України проголосила право кожного на працю і встановила умови для його реалізації

Работа добавлена на сайт samzan.net:

PAGE  85

ВСТУП

Конституція України проголосила право кожного на працю і встановила умови для його реалізації. У сучасний період розбудови правової держави в Україні проблеми вирішення індивідуальних трудових спорів є одними з найбільш актуальних. Протягом останніх десяти років вони не були предметом уваги, глибокого і всебічного аналізу з боку юридичної науки. Передусім це пояснюється тим, що за часів адміністративної моделі управління економікою однією з домінуючих тенденцій у сфері праці була стійка перевага попиту на робочу силу над її пропозицією. Перехід економіки до ринкових умов господарювання та поява безробіття створили принципово іншу ситуацію, яка супроводжується численними порушеннями трудових прав працівників (особливо тих, хто вперше шукає роботу).

Радикальні політичні, економічні перетворення, які відбуваються у державі та суспільстві з початку 90-х років, загострили проблеми, пов’язані з використанням найманої праці, створенням ефективного механізму регулювання трудових відносин, забезпеченням гарантій права на працю, а також розв’язання конфліктних ситуацій що виникають у процесі праці. Їх вирішення має важливе соціальне значення, потребує кардинальної зміни традиційних підходів до регулювання трудових відносин, ефективних засобів забезпечення зайнятості. Ринок праці сам по собі не створює гарантій здійснення права на працю, а особливо для молоді, яка з об’єктивних причин не здатна на рівних конкурувати з досвідченими повнолітніми працівниками. Збідніння значної частини населення призвело до неможливості у багатьох випадках  забезпечення батьками обов’язку щодо утримання неповнолітніх дітей, що вимагає здійснення цілої низки заходів соціального захисту  сімей з дітьми, в тому числі щодо створення  відповідних економічних умов та подальшого розроблення нормативно-правової бази щодо вторинної  зайнятості студентів та учнів у вільний від навчання час. Сьогодні для суспільства небезпечною є не сама проблема безробіття, а недосконалість  механізмів  його профілактики та регулювання.

Незважаючи на те, що на державному рівні вжито певних заходів щодо реалізації права на працю, проблеми трудових відносин в повному обсязі не вирішено. Чинне законодавство, незважаючи на значний обсяг і багатоплановість нормативних актів, покликаних регулювати трудову діяльність в Україні, забезпечувати реалізацію цільових державних програм, вдосконалення системи державних органів, не зняло проблем реалізації громадянами конституційного права на працю. Спостерігається тенденція повільного формування інфраструктури із надання працівникам соціальних послуг, організації роботи з неповнолітніми та молоддю за місцем проживання.

Наведене свідчить про значне теоретичне і практичне значення проблеми правового регулювання індивідуальних трудових спорів. Цим питанням в науці трудового права завжди приділялась увага, про що свідчать роботи В. Я. Бурак1, Н. Б. Болотіної2, Г. І. Давиденка3, О. М. Обушенко4, Г. І. Чанишевої5 та ін. Вказані роботи не втратили наукової цінності, але зроблені в них висновки потребують критичного переосмислення, враховуючи ті політичні та соціально-економічні зміни, які відбуваються протягом останнього часу. Не применшуючи їх наукового значення слід вказати, що спеціального комплексного дослідження питань правового регулювання індивідуальних трудових спорів  в Україні в умовах існування України як незалежної держави, трансформації економічних і соціальних відносин, ще не проводилось. Наукові дослідження у цій сфері є особливо потрібними зараз, коли відбувається процес оновлення законодавчої бази вирішення індивідуальних трудових спорів в Україні. Практика її застосування  висвітлила болючі питання дієвості та ефективності окремих норм, що  ускладнює вирішення проблем, які розглядаються. Тому окремі елементи механізму правового регулювання потребують вдосконалення з урахуванням ситуації, яка склалася із забезпеченням права на працю в умовах ринку.

Мета дипломної роботи полягає у всебічному розкритті суті й особливостей індивідуальних трудових спорів, специфіки їх розгляду та вирішення, розробці конкретних практичних рекомендацій, науково обґрунтованих пропозицій щодо вдосконалення чинного законодавства та практики його застосування.

 Відповідно до поставленої мети, задачами дослідження є:

•  визначення соціально-правової природи та сутності індивідуального трудового спору як явища;
•  дослідження понятійного апарату трудового законодавства стосовно трудових спорів;
•  дослідження причин  індивідуальних трудових спорів;
•  проведення класифікації трудових спорів;
•  аналіз особливостей розгляду та вирішення індивідуальних трудових спорів;
•  визначення найбільш прийнятної організаційно-правової системи розгляду індивідуальних трудових спорів та форми (порядку) її реалізації.

Структурно дипломна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (47 найменувань).

РОЗДІЛ І.

Загальна характеристика трудових спорів

 У процесі трудової діяльності між суб'єктами трудових відносин виникають розбіжності, які можуть перерости у спори. Вони можуть виникати як між працівником та роботодавцем, так і між колективом найманих працівників та роботодавцем чи роботодавцями.

 На сьогодні в Україні немає офіційного визначення поняття трудових спорів. Лише у Законі України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 року6 є спроба дати легальне визначення колективного трудового спору як одного з видів трудових спорів.

 У галузевій літературі трудові спори розглядаються як розбіжності між працівниками та роботодавцем.7 Таке визначення видається небезспірним. Адже наявність розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин не завжди має наслідком виникнення трудового спору. Вони можуть бути між указаними суб'єктами і не спричиняти виникнення трудового спору.

 На нашу думку, трудовий спір є однією з форм існування розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин.

 Розбіжності переростають у трудовий спір, якщо не врегульований механізм їхнього вирішення, якщо сторони не можуть самостійно домовитись про їх вирішення, вважаючи, що їхні права порушені.

 У зв'язку з цим для формулювання поняття спору необхідно визначити початок виникнення спору.

 Отож, передумовою виникнення трудового спору є розбіжності між сторонами трудових відносин. При виникненні таких розбіжностей сторони повинні провести переговори з метою їх врегулювання. Згідно зі ст. 224 КЗпП трудовий спір виникає тоді, коли працівник самостійно або за участю профспілкової організації, яка представляє його інтереси, не врегулював розбіжностей при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

 Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" у ст. 6 передбачив, що колективний трудовий спір виникає з моменту, коли розбіжності, які виникли між сторонами, не врегульовані ними у ході безпосередніх переговорів і уповноважений представницький орган найманих працівників одержав від роботодавця відмову у задоволенні колективних вимог та прийняв рішення про незгоду з відповіддю роботодавця.

 З цього випливає, що самі по собі розбіжності між сторонами ще не є трудовим спором, а лише тоді переростають у трудовий спір, коли їх не можна було врегулювати при безпосередніх переговорах між сторонами. Якщо ж сторони при безпосередніх переговорах усунули або вирішили розбіжності, то трудовий спір не виникає.

 КЗпП України передбачає, що вирішення розбіжностей між сторонами трудового спору відбувається шляхом переговорів. Переговори можуть відбуватись як безпосередньо між сторонами, так і за участю профкому. Закон "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" встановив порядок формування вимог найманих працівників і строки їх розгляду роботодавцем. Однак сам порядок вирішення розбіжностей між сторонами законодавцем не визначається.

Законодавство регулює порядок вирішення трудового спору з моменту його виникнення. Момент виникнення колективного трудового спору визначений Законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Індивідуальний трудовий спір виникає та потребує вирішення з моменту звернення працівника до відповідного юрисдикційного органу (у комісію по трудових спорах чи до суду) з заявою або позовною заявою про вирішення спору. З цього моменту розбіжності, які виникли між сторонами, переростають у трудовий спір і будуть розглядатись за тими правилами, які визначені відповідними нормативними актами.

 Сторонами індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець.

 На підставі Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" сторонами колективного трудового спору є наймані працівники, окремі категорії найманих працівників, об'єднання найманих працівників, профспілки або об'єднання профспілок і роботодавці.

 "Найманий працівник" – це універсальний термін, під яким слід розуміти фізичну особу, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі чи організації або у фізичних осіб, що використовують найману працю.

 Правильним, на нашу думку, є твердження І. В. Зуба, що найманими працівниками є також учасники господарських товариств, які працюють у цих товариствах, оскільки їх трудові відносини також виникають на підставі трудового договору.8

 Доречно зауважити, що визначення найманого працівника як сторони трудового спору є неповним, тому що положення законодавства встановлюють виняток. Так, сторона спору про відмову у прийнятті на роботу – це особа, яка ще не є працівником, адже ним вона стане лише за умови, що її приймуть на роботу. До того ж не відомо, яке рішення прийме орган, що розглядатиме цей спір. Отже, стороною спору може бути особа, якій відмовили в укладенні трудового договору.

 При вирішенні спору сторони (як працівник, так і роботодавець) можуть самостійно представляти свої інтереси в органі,

 який вирішує спір за їхньою участю, а можуть уповноважити на це інших осіб. Так, відповідно до ст. 226 КЗпП України при розгляді спору від імені працівника може виступати представник профспілкового органу або будь-яка інша особа, в тому числі адвокат. Інтереси роботодавця представляють особи, які відповідно до статуту юридичної особи або посадових обов'язків мають право представляти його інтереси у суді чи іншому органі.

 Важливим є визначення предмета трудових спорів. Вважається, що вони виникають з приводу застосування трудового законодавства або з приводу встановлення умов праці. КЗпП України не визначає, що саме може становити предмет трудового спору.

Перш за все предметом індивідуального трудового спору є застосування законодавства України про працю при виникненні, існуванні та припиненні трудових правовідносин. Однак такого розуміння замало, оскільки воно не повністю визначає предмет індивідуальних трудових спорів.

 Як відомо, основним юридичним фактом виникнення трудових правовідносин є укладення трудового договору. Тому предметом трудового спору може бути і застосування законодавства при укладенні трудового договору, у тому числі законодавства, яке встановлює гарантії при укладенні трудового договору для певних категорій працівників. Наприклад, необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. І хоч у такому випадку трудові правовідносини ще не виникли, питання необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу також становитимуть предмет трудового спору. Тут спір існує з приводу виникнення трудових правовідносин, оскільки працівник вважає, що порушені його права при укладенні трудового договору.

 У літературі трапляються обґрунтування, що предметом трудового спору можуть бути питання житлово-побутового обслуговування працівників за умови, що це передбачено колективним чи трудовим договором.9 Як видається, така позиція вчених є не зовсім правильною, адже зміст трудових правовідносин становлять взаємні саме трудові права та обов'язки їх суб'єктів, а не будь-які інші. В даному ж випадку йдеться не про трудові права працівників, а про соціально-побутові. Вони регулюються не законодавством про працю, а житловим, сімейним чи іншим законодавством. І навіть включення таких норм до колективного договору не змінює їх правової природи.

 Наступним важливим питанням є визначення сфери законодавства, застосування якого може бути предметом трудового спору. Сюди слід віднести: 1) централізоване законодавство (зокрема КЗпП України, спеціальні закони, укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти); 2) акти договірного характеру (генеральні, галузеві, регіональні угоди і колективні договори); 3) інші локальні нормативно-правові акти.10

 Як уже зазначалося, індивідуальний трудовий спір може виникнути з приводу встановлення умов праці. До недавнього часу до предмету індивідуальних трудових спорів відносили лише застосування законодавства про працю. Але зараз зміст трудового договору значно розширено. З'явився різновид трудового договору – контракт, зміст якого є значно ширшим. При укладенні трудового договору також йдеться про встановлення умов праці, які у процесі існування трудового договору можуть змінюватися, що веде до зміни існуючих умов праці або до встановлення нових. З цих питань між працівником і роботодавцем також може виникнути трудовий спір.

 Дещо ширше визначається предмет колективного трудового спору. Зокрема Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" до нього також включив питання виробничого побуту, виконання колективного договору чи угоди. Це випливає також із положень Закону України "Про колективні договори і угоди". Відповідно до Закону зміст колективного договору чи угоди становлять не лише трудові та тісно пов'язані з ними відносин, але й інші – соціально-економічні.

 До предмета колективних трудових спорів Закон відносить також встановлення колективних умов праці. Ст. 2 зазначеного Закону регулює порядок укладення колективного договору чи угод, а також встановлення умов праці.

 Підсумуємо: предметом трудового спору можуть бути розбіжності з приводу встановлення індивідуальних і колективних умов праці, а також застосування законодавства про працю.

 Отже, під трудовими спорами потрібно розуміти не врегульовані у результаті взаємних переговорів розбіжності між суб'єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, і передані на розгляд відповідних компетентних органів.

 Трудові спори можна класифікувати на окремі види за предметом, сторонами, характером вирішення і за підвідомчістю.

 За предметом трудові спори поділяються на спори в приводу застосування трудового законодавства і спори про встановлення чи зміну умов праці.

 До перших можна віднести спори про відмову у прийнятті на роботу, про поновлення на роботі, про порушення інших трудових прав працівників, передбачених законодавством (право на відпочинок, право на оплату праці, на її охорону тощо). До цієї категорії належать також спори з приводу притягнення працівника до матеріальної та дисциплінарної відповідальності, а також спори з приводу виконання умов трудового договору, колективного договору та угод.

При цьому важливо також уточнити, що мається на увазі під виразом "застосування норм права". У цьому разі йдеться не лише про норми, встановлені у законах та підзаконних нормативно-правових актах, прийнятих компетентними органами держави, а й про локальні норми права, закріплені у колективному договорі конкретного підприємства, у локальному положенні про преміювання тощо.11 Локальні норми, прийняті роботодавцем у межах і в порядку визначених законом разом з виборним органом первинної профспілкової організації, або з участю такого органу, є не менш обов'язкові до виконання, ніж норми закону. Тому положення колективного договору, наприклад, про встановлення додаткової відпустки за ненормований робочий день для завідувача юридичного відділу, має не менш обов'язкову силу, ніж положення Закону України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 року 12.

 До другого виду належать спори з приводу встановлення чи зміни індивідуальних, колективних умов праці, а також укладення колективного договору чи угод. Це стосується встановлення умов праці, які не пов'язані з укладенням колективного договору чи угод і укладенням колективного договору та угод на різних рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" від 01 липня 1993 року 13.

 За сторонами трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні. Сторонами індивідуального трудового спору є роботодавець і окремий працівник. Предметом індивідуального трудового спору є застосування законодавства про працю та встановлення або зміна індивідуальних умов праці.

 У колективному трудовому спорі, залежно від його рівня, сторонами є наймані працівники підприємства, об'єднання найманих працівників, профспілки, об'єднання профспілок, інші уповноважені найманими працівниками органи з однієї сторони, а з другої – роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні уповноважені представники.

 Предметом колективного трудового спору є застосування законодавства про працю і встановлення чи зміна колективних умов праці.

 За характером вирішення виділяють трудові спори позовного і непозовного характеру.

Позовними за характером є спори про застосування законодавства про працю, оскільки вони виникають з приводу відновлення порушеного права або законного інтересу. Така категорія спорів розглядається на підставі відповідного позову юрисдикційними органами. До спорів позовного характеру, як правило, відносять індивідуальні трудові спори. Відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" у випадках законодавчої заборони проведення страйку колективний трудовий спір розглядається судом. У цьому випадку Закон передбачив, що із заявою до суду звертається не сторона спору, якою є колектив найманих працівників чи профспілка, а Національна служба посередництва і примирення. Служба звертається до суду лише після того, як примирні процедури і її рекомендації не привели до вирішення спору. Причому вона звертається до суду з вимогою про вирішення колективного трудового спору від свого імені.

Непозовними за характером є спори про встановлення умов праці, оскільки тут ідеться не про відновлення порушеного права або законного інтересу, а про встановлення нового. У цьому випадку трудовий спір розглядається не юрисдикційним органом, а самими сторонами або за допомогою примирних органів, завданням яких є не винесення рішення по суті спору, а сприяння сторонам у його вирішенні. На відміну від юрисдикційних органів, які утворюються державою, примирні органи створюються за домовленістю між сторонами спору.

 Закон на сьогоднішній день не регулює порядку вирішення індивідуальних трудових спорів про встановлення умов праці. Видається, що ці спори за своїм характером не є позовними і повинні вирішуватись у порядку примирних процедур.

 Класифікація трудових спорів на позовні і непозовні має важливе значення для визначення їх підвідомчості.

 Підвідомчість – це визначена законодавством компетенція відповідних органів щодо розгляду та вирішення трудових спорів. Підвідомчість визначається видом трудового спору з огляду на сторони і предмет, а також відносини, з яких випливає спір.

 За ознакою підвідомчості можна виділити три види спорів позовного характеру:

 1. Спори, які розглядаються у загальному порядку. Такий порядок включає в себе вирішення індивідуального трудового спору у комісії по трудових спорах (КТС) і в місцевому суді. Звичайно, якщо рішення КТС задовольнить сторони і вони не оскаржать його у судовому порядку, то спір на цьому і закінчиться. Якщо ж одна зі сторін спору оскаржить рішення КТС до суду, то розгляд трудового спору буде продовжено у судовому порядку.

 Доречно зауважити, що загальний порядок розгляду індивідуального трудового спору (КТС –> суд) не є обов'язковим для сторін трудового договору. Згідно зі ст. 124 Конституції України судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. А тому суд не вправі відмовити особі у прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку14. Отже, за бажанням позивача будь-який трудовий спір може розглядатися у судовому порядку без звернення до КТС.

 Так, у лютому 1992 р. громадянин Р. звернувся до суду з позовом до Берегівського РТП про поновлення попередніх умов праці та стягнення заробітної плати. Ухвалою Берегівського районного суду Закарпатської області від 27 серпня 1996 р. провадження у справі було закрито у зв'язку з недодержанням позивачем встановленого для цієї категорії справ порядку обов'язкового попереднього позасудового вирішення спору.

 Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду України переглянула справу в порядку нагляду за протестом заступника Голови Верховного Суду України і скасувала рішення Берегівського районного суду з таких підстав: на час постановления ухвали про закриття провадження у справі вже набула чинності Конституція України, відповідно до якої юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, і правосуддя здійснюється виключно судами1.

 2. Трудові спори, що розглядаються виключно судом (тобто не можуть розглядатись в КТС). Перелік таких трудових спорів закріплено в ст. 232 КЗпП.

 Безпосередньо у місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:

1.  працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;
2.  працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання при чини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
3.  керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;
4.  власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

 Безпосередньо в місцевих судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1.  працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
2.  молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний за клад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
3.  вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14 років;
4.  виборних працівників після закінчення строку повноважень;
5.  працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6.  інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти тру довий договір.

 У судовому порядку відповідно до ст. 25 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" розглядаються також спори у випадках законодавчої заборони проведення страйку.

 3. Трудові спори, що розглядаються в особливому порядку. Такий порядок застосовується щодо окремих категорій працівників і передбачає розгляд спору в порядку підлеглості або в іншому порядку, передбаченому законодавством. Це стосується суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців, членів виборних органів громадських організацій.

 Необхідно зазначити, що особливий порядок розгляду трудових спорів не виключає можливості їх судового розгляду. Це випливає з Конституції України та Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 11 листопада 1996 року 15.

 Порядок розгляду непозовних трудових спорів дещо інший. Національним законодавством передбачено два види розгляду трудових спорів непозовного характеру:

 1) колективні трудові спори, що розглядаються в загальному порядку примирними органами (примирною комісією, трудовим арбітражем із залученням незалежних посередників). Якщо вказані органи не допомогли вирішити спір, сторони вдаються до крайнього засобу вирішення спору – страйку;

 2) трудові спори, які розглядаються примирними органами, а у випадку невирішення – в судовому порядку. Такими є колективні трудові спори, щодо яких страйк заборонено.

Важливе значення для з’ясування природи трудових спорів має аналіз причин їх виникнення. Під причинами виникнення трудових спорів розуміють обставини, які безпосередньо або опосередковано впливають на виникнення розбіжностей між сторонами.

 Від причин виникнення трудових спорів слід відрізняти приводи, які ведуть до виникнення трудових спорів. Під приводами виникнення трудових спорів розуміють юридичні факти, внаслідок яких виник трудовий спір (наприклад, порушення трудових прав або законних інтересів працівника).

 Основною причиною виникнення трудових спорів є незбіг інтересів основних суб'єктів трудових правовідносин: роботодавця та найманих працівників. Причини такого незбігу інтересів можуть носити як об'єктивний, так і суб'єктивний характер.

 Об'єктивними за характером є ті, які не залежать від волі сторін трудового спору і роблять розбіжності між сторонами невідворотними та не залежать від їхньої поведінки. До них слід віднести причини соціального, економічного, правового характеру, недоліки в організації виробництва і праці.

1. До причин організаційного характеру відносять низький рівень організації праці, низький рівень забезпечення захисту трудових прав і законних інтересів працівників, окремі прорахунки при запровадженні державного регулювання цін, тарифів або особливих умов порядку надання послуг та виконання робіт, неконкурентоспроможність продукції та відсутність замовлень, порушення вимог законодавства про охорону праці.

2. До причин соціально-економічного характеру належать, зокрема, фінансові труднощі підприємств, які перешкоджають своєчасній виплаті заробітної плати, наданню працівникам передбачених законодавством або колективним договором гарантій та пільг, відсутність коштів на соціально-побутове обслуговування працівників, а також на охорону праці, значні обсяги кредиторської та дебіторської заборгованості, недостатність фінансування відповідних витрат бюджетних установ і організацій.

 Причини економічного характеру породжують відповідні соціальні наслідки, які в свою чергу можуть викликати трудові спори.

 3. До причин юридичного характеру відносять суперечності в законодавстві про працю.16 В умовах сучасного реформування трудового законодавства окремі зміни, які вносяться у чинний КЗпП України, або нові закони, які врегульовують окремі види трудових відносин, часто суперечать уже наявним нормам КЗпП або спеціальному законодавству. Видається, що відсутність законодавчого регулювання предмета трудового спору або наявність протиріч у законодавстві та нормативно-правових актах щодо регулювання цих питань також є юридичними за характером.

 Сюди також можна віднести недостатню доступність законодавства про працю для роботодавця та працівників, а також невисоку правову культуру сторін трудових правовідносин. У першу чергу це зумовлено частою зміною законодавства та порушенням порядку публікування їх у доступних виданнях (що суперечить Указу Президента України від 10 червня 1997 року "Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності"17). Та й передплата офіційних видань також не завжди доступна для роботодавця та найманого працівника.

 До причин юридичного характеру можна віднести недостатність і слабкість юридичних гарантій захисту трудових прав і законних інтересів працівників. Це, зокрема, недовіра громадян як до роботодавця, так і до державних органів, які могли б порушені права захистити, а також недостатність законодавчої бази, необхідної для захисту трудових прав працівника.

 Причини суб'єктивного характеру залежать від волевиявлення сторін трудового спору. Вони зумовлюють загострення соціально-трудових відносин внаслідок дій або бездіяльності суб'єктів. Вирішення трудового спору значною мірою залежить від заходів, що вживаються суб'єктами цих відносин.

 Суб'єктивними за характером є:

1.  порушення законодавства про працю роботодавцем, що у свою чергу призводить до порушення суб'єктивних трудових прав працівників. Воно зумовлено або незнанням законодавства, або ж свідомим порушенням законодавства через економічні чи інші чинники;
2.  невиконання або неналежне виконання працівниками своїх трудових обов'язків. У випадку порушення трудової дисципліни працівник притягується до дисциплінарної відповідальності. На практиці такі спори найчастіше виникають з приводу дис циплінарних звільнень;
3.  різне розуміння норм трудового права роботодавцем та працівником. Це може бути зумовлено як суперечностями в са мому законодавстві, так і низькою правовою освітою населення;
4.  помилки однієї зі сторін спору щодо наявності чи відсут ності фактичних обставин, з якими закон пов'язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин. Сюди можна віднести також добросовісну помилку щодо змісту та об'єкта трудових прав працівника, необґрунтовані вимоги праців ника;
5.  нереагування або несвоєчасне реагування роботодавця на запити чи проблеми найманих працівників;
6.  свідомі порушення роботодавцем законодавства про працю.

 Правовим підґрунтям вирішення трудових спорів є положення Конституції України. Так, у ст. 1 Конституції Україну проголошено соціальною державою, в якій людина, її життя і здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю. Соціальна спрямованість є визначальною при здійсненні державної політики у процесі реформування економіки. Не останнє місце при цьому займає захист соціальних прав людини.

 Право на працю, на страйк для захисту економічних і соціальних інтересів та право на об'єднання у профспілки з метою захисту трудових і соціально-економічних прав та інтересів є основними правами людини і отримали конституційне закріплення. При цьому у Конституції проголошено також гарантії реалізації цих прав.

 Базовими для вирішення індивідуальних трудових спорів є норми статей 55 і 124 Конституції України. Вони закріплюють право судового захисту порушених прав та законних інтересів працівників; встановлюють правило, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, у тому числі при вирішенні трудових спорів.

 Щодо колективних трудових спорів, то норма ст. 44 Конституції України передбачила лише право працюючих на страйк. При цьому вказується, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом.

 Джерелами розгляду трудових спорів є конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (за умови належного оформлення їхньої дії на території України).18

 Положення рекомендації Міжнародної організації праці "Про розгляд скарг на підприємстві з метою їх вирішення" рекомендують державам – учасницям Міжнародної організації праці встановити правила розгляду індивідуальних трудових спорів, а також містять загальні принципи вирішення індивідуальних трудових спорів (доступність, без шкоди для працівника, своєчасний розгляд, обов'язковість вирішення спору шляхом прямих взаємних переговорів, вирішення спору у порядку, визначеному національним законодавством, можливість звернення до судових органів) та рекомендації щодо процедури розгляду цих спорів.

 Конвенція Міжнародної організації праці "Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця" та конвенція Міжнародної організації праці "Про охорону заробітної плати" передбачили процедуру оскарження звільнення.

 Велику увагу Міжнародна організація праці приділяє колективним трудових спорам. Це проявилося у прийнятті ряду конвенцій: "Про сприяння колективним переговорам", "Про свободу об'єднань і захист права об'єднуватись у профспілки", "Про застосування принципів права на об'єднання у профспілки і на ведення колективних переговорів", "Про захист прав представників працівників на підприємствах і надаваних їм можливостях".

 Вказані конвенції регламентують загальний порядок і принципи ведення колективних переговорів при вирішенні колективних трудових спорів, а також гарантії для працівників та їх представників при вирішенні цих спорів.

 На рівні законів порядок вирішення індивідуальних трудових спорів регулюється відповідною главою КЗпП України. Так, глава XV "Індивідуальні трудові спори" закріплює компетенцію органів, які розглядають ці спори, регулює досудовий порядок розгляду спорів, а також деякі особливості їх розгляду судом.

 При розгляді індивідуальних трудових спорів суд застосовує норми не лише трудового, а й цивільно-процесуального права. Це стосується визначення підсудності, порядку звернення до суду, судового розгляду та процедури винесення рішення. За загальним правилом, при розгляді трудового спору суд керується нормами цивільно-процесуального права. У виняткових випадках, передбачених законодавством про працю, застосовуються норми трудового законодавства. Це, зокрема, стосується термінів звернення до суду, особливостей розгляду справ про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати, а також виконання судового рішення.

 При вирішенні індивідуальних трудових спорів прокурорсько-слідчих працівників і суддів необхідно керуватися нормами спеціального законодавства (Законами України "Про прокуратуру" від 5 листопада 1991 року19, "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 року20, "Про Вищу раду юстиції" від 15 січня 1998 року21). Спеціальні норми встановлюють особливий порядок розгляду спорів названих категорій працівників.

 Надзвичайно важлива роль при розгляді трудових спорів належить рішенням і висновкам Конституційного Суду України, а також Постановам Пленуму Верховного Суду України.

 Відповідно до Основного Закону Конституційний Суд України має право вирішувати питання про відповідність законів та інших правових актів Верховної Ради України, актів Президента України і Кабінету Міністрів України, правових актів Верховної Ради Автономної Республіки Крим Конституції України, а також офіційного тлумачення Конституції України та законів України. У навчальній літературі висловлювалася думка про те, що у тих випадках, коли Конституційний Суд України дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права.22 Така позиція видається правильною. Однак постає запитання: чи будуть рішення і висновки Конституційного Суду України про конституційність чи неконституційність законів та інших правових актів джерелами трудового права? Згідно із ст. 152 Конституції України закони, інші правові акти або їх окремі положення, що визнані неконституційними, втрачають чинність з дня ухвалення Конституційним Судом рішення про їх неконституційність. Якщо Конституційний Суд може прийняти рішення, за яким закон чи інший правовий акт втрачає чинність, то такі рішення також необхідно визнати джерелом права.

 Велике значення для правильного та однакового застосування законодавства при розгляді індивідуальних трудових спорів мають постанови Пленуму Верховного Суду України. Сюди необхідно віднести постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року23, "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 29 грудня 1992 року24, "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" від 31 березня 1995 року25, "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 року26, "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" від 24 грудня 1999 року27 і деякі інші.

 У науковій літературі існують діаметрально протилежні думки щодо юридичної природи керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Так, Р.З. Лівшиць, В.І. Прокопенко вважають їх джерелами трудового права.28  Інші ж автори (К.Н. Гусов, В.М. Толкунова) вважають, що постанови Пленуму Верховного Суду РФ не можна вважати джерелами трудового права.29

 Загальноприйнятою є думка про те, що суди можуть вирішувати конкретні справи, застосовуючи керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду30. Приймаючи те чи інше керівне роз'яснення, він сприяє єдиному розумінню та застосуванню правових норм. Більше того, у багатьох своїх постановах Пленум Верховного Суду України фактично створював нові правові норми. Це стосується випадків визнання недійсними правил статей 32, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень або статутів про дисципліну, які передбачали можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу, встановлення правила про те, що при визначенні розміру матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів, що належать підприємствам, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід керуватись нормами цивільного законодавства, а не законодавства про працю, як це передбачено ст. 134 КЗпП України. Вказані норми, без сумніву, є джерелами трудового права.

 Звернення до органів, які вирішують трудові спори, породжує певні правовідносини між цим органом і сторонами, які звернулися до нього. При цьому існують принаймні три самостійні групи правовідносин:

•  у зв'язку зі зверненням до відповідного органу;
•  щодо розгляду трудового спору між сторонами;
•  щодо виконання прийнятих рішень по трудовому спору. Відносини, пов'язані з розглядом трудових спорів, складаються з діяльності органів, на які державою покладено функцію вирішення цих спорів. Усі ці відносини урегульовані нормами права та характеризуються наявністю певних прав і юридичних обов'язків.

 У науковій літературі висловлювалась пропозиція назвати такі правовідносини процедурно-трудовими правовідносинами.31

 Більш правильною видається пропозиція назвати їх трудовими процесуальними правовідносинами.32

 Трудові процесуальні правовідносини виникають між органом, який вирішує трудовий спір, і учасником трудового спору. Кожен орган або особа, які беруть участь у вирішенні спору, перебувають у процесуальних правовідносинах тільки з органом, який розглядає даний спір. Іншими словами, цей орган чи особа наділені процесуальними правами й несуть процесуальні обов'язки лише щодо органу, який розглядає спір.

 Рішення цих органів є обов'язковими для виконання і не потребують спеціального затвердження. За невиконання цих рішень наступають відповідні правові наслідки.

Необхідно зазначити, що не всі процесуальні правовідносини, які виникають при вирішенні трудового спору, є трудовими процесуальними правовідносинами. Характер процесуального правовідношення визначається законом, а також підставою його виникнення. Для різних органів, які розглядають трудовий спір, характер процесуального правовідношення залежить від того, яким законом регулюється процес розгляду спору в ньому. Так, якщо спір розглядається у досудовому порядку комісією по трудових спорах, то виникають трудові процесуальні правовідносини, оскільки процес розгляду спору регулюється законодавством про працю.

 У галузевій літературі такі правовідносини пропонували назвати правовідносинами соціального партнерства.33 

 Коли трудові спори розглядаються у суді, то виникають цивільні процесуальні правовідносини, оскільки сам порядок судового розгляду трудових спорів і відносини, які при цьому виникають, регулюються нормами цивільно-процесуального права. Окремі винятки встановлені нормами трудового права саме для трудових спорів (наприклад, встановлено спеціальні строки звернення до суду).

 У тих випадках, коли трудовий спір вирішується вищестоящим органом або Вищою радою юстиції чи кваліфікаційною комісією суддів, виникають адміністративно-процесуальні правовідносини.

 Підсумовуючи, можна сказати, що при розгляді трудових спорів, залежно від виду законодавства, між юрисдикційними органами і сторонами спору можуть виникати три види процесуальних правовідносин:

•  трудові процесуальні;
•  цивільно-процесуальні;
•  адміністративно-процесуальні.

Потрібно зазначити, що вид процесуальних правовідносин не залежить від виду чи предмета спору. Так, спір про виплату премії може вирішуватися КТС, а може вирішуватися судом.

 При розгляді спору в КТС виникають трудові процесуальні правовідносини, а при розгляді у суді – цивільно-процесуальні правовідносини.

 З прийняттям Конституції України 1996 р. частка трудових процесуальних правовідносин у структурі процесуальних правовідносин щодо вирішення трудових спорів значно знизилась, оскільки попередній розгляд трудового спору в КТС не є обов'язковим.

 Трудові процесуальні правовідносини характеризуються такими ознаками:

•  вони врегульовані нормами трудового права;
•  характеризуються наявністю спеціальних органів, які повноважні розглядати трудові спори. Органами, які розглядають трудові спори, є КТС, примирна комісія, трудовий арбітраж;
•  мають встановлені спеціальні строки звернення і розгляду спорів;
•  мають особливий порядок виконання рішень щодо трудо вих спорів.

 Трудові спори невіддільні від трудових правовідносин, що обумовлює досудовий і позасудовий порядок розгляду цих спорів.

Суб'єктами трудових процесуальних правовідносин є сторони спору і органи, які розглядають трудовий спір у досудовому чи позасудовому порядку. Працівник стає суб'єктом указаних правовідносин з моменту звернення до юрисдикційного органу для вирішення індивідуального трудового спору. Суб'єктом трудових процесуальних відносин може бути і особа, яка не перебувала у трудових правовідносинах (наприклад, у спорах про відмову у прийнятті на роботу).

 Роботодавець, виступаючи суб'єктом трудових процесуальних правовідносин, здійснює свої повноваження через свої органи, якщо це юридична особа, або самостійно, якщо це фізична особа.

 Змістом трудових процесуальних правовідносин є взаємні суб'єктивні права та юридичні обов'язки між відповідною стороною і органом, який вирішує цей спір.

РОЗДІЛ ІІ.

Порядок та принципи вирішення індивідуальних трудових спорів

 За загальним правилом, встановленим у Кодексі законів про працю України, індивідуальні трудові спори вирішуються судом після їх розгляду у комісіях з трудових спорів. Тобто первинним органом розгляду індивідуальних трудових спорів виступає комісія з трудових спорів (крім тих випадків, коли спір вирішується тільки судом). Водночас слід пам'ятати, що Конституція України надає право кожному громадянинові безпосередньо звернутися до суду за захистом порушеного права і працівник може звернутися безпосередньо до суду, обминаючи комісії з трудових спорів.

 Комісія з трудових спорів є спеціальним органом, який створюється на кожному підприємстві для розгляду індивідуальних трудових спорів. Переважна більшість трудових спорів може розглядатися в комісії з трудових спорів за заявою працівника або роботодавця.

 Комісії з трудових спорів створюються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працюють на цих підприємствах, в установах і організаціях. Згідно зі ст. 223 Кодексу законів про працю України комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації всіх форм власності з числом працюючих не менш як 15 осіб. Якщо на підприємстві працює менше 15 осіб, то комісії з трудових спорів там не створюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду.

 Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії з трудових спорів визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі комісії з трудових спорів підприємства повинна бути не менше половини її складу. Це правило не поширюється на установи та організації. Комісія з трудових спорів обирає зі свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу комісії з трудових спорів можуть бути створені у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії з трудових спорів обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії з трудових спорів підприємств, установ, організацій, у них можуть розглядатися спори в межах повноважень цих підрозділів.

 Організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових спорів, зокрема надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка і видача копій рішень тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

 Комісія з трудових спорів підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

 Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може звернутися до комісії з трудових спорів. В інтересах працівника право звернення із заявою до комісії з трудових спорів надано прокуророві або органу профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити.

 Комісія з трудових спорів зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Якщо працівник відсутній, то спір може бути розглянутий лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.

 У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права знову подати заяву в межах 3-місячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

 Засідання комісії з трудових спорів вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 обраних до її складу членів. На засіданні ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

 Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації; прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, і дата розгляду спору; сутність спору; прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу; результати голосування і мотивоване рішення комісії. У 3-денний строк копії рішення вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

 Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виконати рішення комісії з трудових спорів у 3-денний строк по закінченні 10 днів, передбачених на його оскарження. Однак рішення про відновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню.

 Якщо власник або уповноважений ним орган не виконує рішення комісії з трудових спорів у встановлений строк, комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа. У посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії з трудових спорів та печаткою комісії з трудових спорів.

 Відповідно до ст. 349 Цивільно-процесуального кодексу України посвідчення комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій належить до виконавчих документів. Виконання рішень покладається на державних виконавців.

 На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше 3-місячного строку, державний виконавець виконує рішення комісії з трудових спорів у примусовому порядку. У разі пропуску працівником установленого строку з поважних причин, комісії з трудових спорів, що видала посвідчення, може поновити цей строк.

У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі, коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії з трудових спорів.

 Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 1 листопада 1996 року №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" роз'яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.34

 У літературі зазначалася низька ефективність діяльності комісії з трудових спорів.35 Як свідчить практика, працівники з різних причин рідко звертаються до комісії з трудових спорів. На багатьох підприємствах (переважно недержавних) комісії з трудових спорів взагалі не обираються. Так, у 1998 р. перевірками, проведеними Державною інспекцією праці, на більш як 460 підприємствах різних форм власності встановлено, що комісії з трудових спорів створено лише на кожному другому підприємстві. Здебільшого вони обираються не загальними зборами, конференцією, а утворюються наказами керівників підприємств.36

  Судовий захист є найважливішою юридичною гарантією прав і свобод людини та громадянина. Конституційний Суд України у своєму рішенні щодо офіційного тлумачення статті 55 Конституції України зазначив, що частину 1 статті 55 Конституції України треба розуміти так, що кожному гарантується захист прав і свобод у судовому порядку. Суд не може відмовити у здійсненні правосуддя, якщо громадянин України, іноземець, особа без громадянства вважають, що їх права, свободи порушено або порушуються, створено або створюються перешкоди для їх реалізації або мають місце інші ущемлення прав та свобод (див. Рішення Конституційного Суду України від 25 грудня 1997р. № 9-зп у справі за конституційним зверненням громадян Проценко P.M., Ярошенко П.П. та інших щодо офіційного тлумачення статей 55, 64, 124 Конституції України37).

 Відповідно до ст. 124 Конституції правосуддя в Україні здійснюється виключно судами і не допускається делегування функцій судів, а також надання цих функцій іншими органами чи посадовими особами. Конституційний Суд дав офіційне тлумачення частини 2 статті 124 Конституції. Положення цієї статті необхідно розуміти так, що юрисдикція судів, тобто їх повноваження вирішувати спори про права та інші правові питання, поширюються на всі правовідносини, що виникають у державі. До правовідносин, на які поширюється юрисдикція судів, належать також правовідносини, що виникають з індивідуальних трудових спорів.

 На розвиток положень ч. 2 ст. 124 Конституції про поширення судового захисту Верховний Суд України в п. 2 постанови Пленуму від 30 травня 1997 р. № 7 "Про посилення судового захисту прав та свобод людини і громадянина" роз'яснив судам, що вони не вправі з часу введення в дію Конституції відмовляти фізичним чи юридичним особам у прийнятті до судового розгляду заяв і звернень. При цьому він звернув увагу на те, що коло прав та свобод людини і громадянина, закріплених Конституцією, не є вичерпним.38

 У місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, якщо вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів підприємства, установи, організації (підрозділу); 2) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодавству.

 Постановою Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. № 15 внесено зміни і доповнення до п. 3 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9, в якому зазначається, що за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.

 У статті 232 Кодексу законів про працю України передбачено перелік спорів, які можуть розглядатися тільки в судах. Безпосередньо в місцевих судах розглядаються спори за заявами:

1.   працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по
   трудових спорах не обираються;
2.   працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
3.   керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємств, установ, організацій, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
4.  керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень;
5.   власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
6.  працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

 Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1.   працівників, запрошених на роботу в порядку переведення
   з іншого підприємства, установи, організації;
2.   молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний за
   клад і в установленому порядку направлені на роботу на дане
   підприємство, в установу, організацію;
3.   виборних працівників після закінчення строку повноважень;
4.   вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років
   або дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини
   віком до чотирнадцяти років;
5.   працівників, яким надано право поворотного прийняття на
   роботу;
6.   інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган
   відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти тру
   довий договір.

 Після прийняття Конституції України Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 "Про практику розгляду трудових спорів" роз'яснив, що в суді можуть розглядатися справи за позовами будь-яких осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладанні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 Кодексу законів про працю України.

 Трудове законодавство передбачає такі строки позовної давності у трудових спорах. Згідно зі статтею 233 Кодексу законів про працю України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

 Законом від 11 липня 2001 року цю статтю було доповнено новим положенням: у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

 Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Цей строк застосовується і при зверненні до суду вищестоящого органу або прокурора.

 У разі пропуску з поважних причин вказаних строків суд може їх поновити.

 В основі встановлення і застосування процедури вирішення трудових спорів лежать керівні засади, які в літературі називають принципами розгляду трудових спорів.39

Можна виділити загальні (характерні для вирішення всіх трудових спорів) і особливі (характерні для вирішення окремих видів трудових спорів) принципи розгляду трудових спорів.

 Дотримання принципів розгляду трудових спорів – важлива гарантія правильного та своєчасного їх вирішення.

 На підставі аналізу законодавства і діяльності органів, які вирішують або беруть участь у вирішенні трудових спорів, можна сформулювати такі принципи розгляду трудових спорів:

•  забезпечення захисту трудових прав працівників;
•  вибір органу для вирішення трудових спорів;
•  швидкість розгляду трудових спорів і виконання рішень;
•  безплатність;
•  забезпечення законності при вирішення трудових спорів;
•  забезпечення об'єктивності і повноти розгляду;
•  добровільність виконання рішення з приводу спору. Розкриємо зміст кожного з цих принципів.

 Принцип забезпечення захисту трудових прав працівників означає право і обов'язок уповноважених вирішувати трудові спори органів, на основі закону відновити порушені трудові права працівників (наприклад, зобов'язати роботодавця виплатити заробітну плату, поновити працівника на роботі, зняти дисциплінарне стягнення тощо).

 Діяльність органів, які вирішують трудові спори, має також важливе профілактичне значення. Зокрема суд може винести окрему ухвалу щодо усунення причин, які породжують порушення трудових прав працівників. Винні у порушенні трудових прав можуть притягуватися до дисциплінарної або матеріальної відповідальності.

Принцип вибору органу для вирішення трудових спорів передбачує право працівника вибирати, до якого органу звертатися для вирішення трудового спору. У випадку індивідуального трудового спору працівник може звернутися або до комісії по трудових спорах (крім випадку, якщо спір не підвідомчий їй), або до суду. Для вирішення індивідуальних трудових спорів встановлена альтернативна підсудність, а отже, працівник має право вибору суду, до якого він буде звертатися для вирішення спору. Для розгляду колективних трудових спорів сторони самостійно формують примирну комісію та трудовий арбітраж, які уповноважені вирішити спір.40

 Принцип швидкого розгляду трудових спорів і виконання рішень щодо них вимагає від органів, які вирішують трудові спори, дотримання термінів розгляду спору, передбачених законодавством, а також дотримання строків звернення до цих органів. Так, індивідуальний трудовий спір має бути вирішений у КТС у десятиденний термін з дня звернення до неї.

 Цій же ідеї підпорядковані і терміни оскарження рішень органів, які розглядають трудові спори. Так, рішення КТС може бути оскаржене в судовому порядку протягом 10 днів від дня вручення сторонам копії рішення.

Законодавством встановлено також терміни виконання рішень органів, які розглядають трудові спори. Так, рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує працівників на наступний день приступити до роботи.

 Крім того, у деяких трудових спорах передбачено негайне виконання рішення, ще до вступу його в законну силу. Це стосується справ про поновлення на роботі, а також про стягнення заробітної плати.

 Законодавство передбачає відповідальність службових осіб, винних у порушенні строків виконання рішення органів, які вирішують трудові спори.

Принцип безплатності означає, що при зверненні до юрисдикційного органу для вирішення трудового спору закон не передбачає оплати їхніх послуг. При зверненні до суду з позовною заявою працівники звільняються від сплати судових витрат. Якщо інтереси працівника при вирішенні трудового спору відстоюють представники профспілкового органу, то ці послуги також не оплачуються.

 Водночас Закон "Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" встановив деякі винятки із вказаного правила. Так, сторони колективного трудового спору при створенні примирної комісії і трудового арбітражу повинні домовитися про розподіл витрат, пов'язаних з їхньою діяльністю. У протилежному випадку витрати діляться порівну.

 Принцип законності при вирішенні трудових спорів виявляється в регламентації законодавством порядку їх вирішення, а також у використанні юрисдикційними органами законів та інших нормативно-правових актів (у тому числі локальних) і винесенні рішень на їхній основі. Закон забороняє при винесенні рішення керуватися мотивами доцільності або іншими не-правовими мотивами. Він гарантує права учасників розгляду трудового спору. Меті законності служить і право сторін оскаржувати рішення у спорі.41

 Принцип забезпечення об'єктивності і повноти розгляду трудових спорів вимагає від юрисдикційних органів зібрати всі необхідні матеріали та докази для винесення об'єктивного рішення. На засіданні цих органів за необхідності заслуховуються свідки, експерти, а також досліджуються інші докази, які можуть підтвердити правомірність тих чи інших вимог. Якщо рішення КТС оскаржене в судовому порядку, то суд, розглядаючи справу, не зв'язаний рішенням комісії, що також сприяє забезпеченню об'єктивності і повноти розгляду спору.

 Принцип добровільності виконання рішень трудового спору передбачає обов'язковість їх виконання самими сторонами. Так, рішення КТС повинно бути виконане роботодавцем у триденний термін після закінчення строку, передбаченого для його оскарження. Лише у тому випадку, коли рішення добровільно роботодавцем не виконується, працівник звертається до відповідних органів з вимогою про його примусове виконання. Закон також передбачає добровільний порядок виконання рішення відповідного органу при вирішенні колективного трудового спору.

РОЗДІЛ ІІІ.

Особливості розгляду окремих категорій справ

 Спори про поновлення на роботі незаконно звільнених працівників розглядаються судом в порядку, передбаченому цивільно-процесуальним законодавством. Разом з тим розгляд вказаної категорії спорів має свої особливості, які визначаються законодавством про працю.

 Перш за все суд повинен дослідити, чи дотримані умови припинення трудового договору. Такими умовами є:

•  наявність законної підстави для припинення трудового договору;
•  дотримання встановленого порядку припинення трудово го договору;
•  належним чином оформлений юридичний факт припинення трудових правовідносин.42 

 Законні підстави припинення трудового договору визначаються КЗпП України. Для окремих категорій працівників спеціальними законами передбачаються додаткові підстави припинення трудового договору. Статтею 7 КЗпП України передбачається, що підстави припинення трудового договору можуть визначатися й іншим законодавством. Зокрема для сумісників,: тимчасових і сезонних працівників додаткові підстави припинення трудового договору встановлено підзаконними нормативними актами. Виходячи з ч. З ст. 21 та з п. 8 ст. 36 КЗпП і України, законною підставою припинення трудового договору може бути будь-яка передбачена контрактом.

 Належний порядок припинення трудового договору може встановлюватись як для окремих груп підстав, так і для кожної підстави зокрема. Як правило, він встановлюється законодавством. Разом з тим він може визначатися й угодою сторін трудового договору (наприклад, при припиненні трудового договору за угодою сторін, або з підстав, передбачених контрактом).

 Остання, третя, умова служить у суді доказом правильності дотримання двох перших умов. Досліджуючи зміст заяви працівника, зміст наказу про припинення трудового договору та інші документи, суд виносить рішення про законність чи незаконність припинення трудового договору.

 Справа про поновлення на роботі може бути порушена як самим працівником, так і прокурором у випадках, передбачених ЦПК України, чи профспілковим органом в інтересах працівника. Пленум Верховного Суду України в постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" вказав, що незалежно від того, ким порушена справа, суд розглядає її в порядку позовного провадження, тобто на вимогу працівника. Відповідно, позивачем у цій категорії справ завжди є працівник, а відповідачем – роботодавець.

 Позовна заява до суду подається з дотриманням правил підвідомчості та підсудності. Питання підвідомчості ми розглядали раніше. Відповідно до Цивільно-процесуального кодексу України для цієї категорії справ встановлена альтернативна підсудність: працівник має право звернутися до суду як за місцем свого проживання, так і за місцем знаходження роботодавця. Позовна заява подається до суду з дотриманням вимог цивільно-процесуального законодавства. Крім того, працівник повинен подати копію наказу про припинення трудового договору або копію трудової книжки, а також довідку про свій середньомісячний заробіток (суд, виносячи рішення про поновлення на роботі, зобов'язаний також винести рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу).

 У випадках порушення вимог цивільно-процесуального законодавства щодо оформлення позовної заяви суддя виносить ухвалу про залишення заяви без розгляду і надає термін для усунення недоліків. Після прийняття заяви до розгляду суддя проводить досудову підготовку справи. Повна підготовка справи до судового розгляду дає можливість якісно розглянути справу в короткий, встановлений законом термін. У процесі досудової підготовки суддя витребовує необхідні докази для справи.

 Залежно від підстави звільнення існують певні особливості судового розгляду окремих справ про поновлення на роботі.

Зокрема при розгляді справ працівників, які розірвали трудовий договір за власною ініціативою, суду необхідно звернути увагу на термін дії трудового договору. Адже законодавство про працю по-різному регулює розірвання трудового договору з ініціативи працівника, укладеного на невизначений строк і на строк, встановлений угодою сторін, чи на виконання певної роботи.

 Трудовий договір, укладений на невизначений термін, може бути розірваний працівником за умови, що він попередив про це роботодавця за два тижні. Працівник має право вимагати звільнення у вказаний ним термін лише за наявності поважних причин, які передбачені ст. 38 КЗпП України.

 Законодавство також передбачає можливість у термін попередження працівником роботодавця про бажання розірвати трудовий договір відкликати заяву. Правовим наслідком цього є неможливість звільнення працівника.

 Розірвання трудового договору, укладеного на певний строк, можливе лише за наявності поважних причин. Відповідно до КЗпП України такими причинами є: неможливість продовжувати роботу у зв'язку з переїздом на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, що підтверджене медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-швалідом; догляд за хворим членом сім'ї, відповідно до медичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію незалежно від виду пенсії; прийняття на роботу за конкурсом; у разі хвороби чи інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; у випадку порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору та інші поважні причини. Наявність поважних причин має бути підтверджена і досліджена в ході судового засідання. Дострокове припинення роботи за відсутності поважних причин є прогулом.

 Суд у ході засідання з'ясовує чи було волевиявлення працівника на розірвання трудового договору. У багатьох випадках суд встановлює відсутність такого волевиявлення. В ході судового розгляду виявляється, що написати заяву про розірвання трудового договору примусив працівника роботодавець.

 Так, у травні 1994 р. С. пред'явив позов до АТВТ "Донецькміськнафтопродукт" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. С. був звільнений 15 жовтня 1992 р. з посади оператора АЗС за ст. 38 КЗпП України за власним бажанням. Позивач зазначав, що насправді він такого бажання не мав, але начальник АЗС примусив його подати заяву про розірвання трудового договору з цієї підстави. Донецький обласний суд встановив, що позивач був звільнений з роботи протягом двотижневого терміну попередження, хоч про це він у своїй заяві не просив. Крім того суд, встановив, що начальник АЗС примусив С. написати заяву про розірвання трудового договору за власним бажанням. Враховуючи наведені обставини, суд дійшов правильного висновку про те, що звільнення позивача проведено з порушенням законодавства, і поновив його на роботі.43

 На практиці нерідко трапляються випадки, коли термін попередження минув, а роботодавець відмовляє працівникові у звільненні. Такі дії роботодавця є неправомірними. Після закінчення терміну попередження працівник має право припинити виконання трудових обов'язків і не виходити на роботу.

 Час тимчасової непрацездатності та інші випадки відсутності працівника на роботі з поважних причин зараховуються у термін попередження про звільнення за бажанням працівника.

 З ініціативи роботодавця трудовий договір з працівником може бути розірваний лише у випадках: зміни в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації зі скороченням чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до пра цівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро мадського стягнення; прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи від пустки по вагітності та пологах, якщо законодавством не встанов лений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосу вання заходів громадського впливу.

Працівник не може бути звільнений з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення через нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування у відпустці.

 Під відпустками розуміють відпустки зі збереженням чи без збереження заробітної плати, які надаються працівникам відповідно до Закону України "Про відпустки", а також передбачені спеціальним законодавством, колективним чи трудовим договором. Це правило не застосовується у разі повної ліквідації підприємства, установи, організації.

 Законодавство про працю також встановлює додаткові гарантії при звільненні для матерів, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Відповідно до вимог ст. 184 КЗпП України з ними заборонено розривати трудовий договір з ініціативи роботодавця, крім випадків повної ліквідації підприємства. Так, у червні 1996 р. І. пред'явила позов до Турківського районного вузла зв'язку та ОППЗ "Львівпошта" про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка працювала у відповідача листоношею і 22 травня 1996 р. була звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України у зв'язку з втратою довіри. Суд встановив, що позивачка має семеро дітей, а щодо найменшої дочки, яка народилася 9 листопада 1990 р., вона є одинокою матір'ю. Законодавством встановлено обмеження щодо звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років, а тому Львівський обласний суд поновив позивачку на роботі44.

 Для окремих категорій працівників КЗпП України передбачає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

 Відповідно до ст. 41 КЗпП України додатковими підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов є:

1.  одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівни ком підприємства, установи, організації (філіалу, представницт ва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його за ступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, орга нізації, його заступниками, а також службовими особами мит них органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно- ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
2.  винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує гро шові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
3.  вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

 Усі підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, які передбачені КЗпП України можна поділити на дві групи:

•  підстави, які не залежать від волі працівника;
•  внаслідок дисциплінарного проступку.

 Найбільш поширеною підставою, яка не залежить від працівника в сучасних умовах, є звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

 Вказана категорія справ є найбільш поширеною в умовах реформування економіки.

 Суд спочатку з'ясовує, чи була підстава для скорочення чисельності або штату. Підставою для скорочення чисельності або штату працівників є реорганізація, перепрофілювання підприємства або зміни в організації виробництва і праці. Суд, з'ясовуючи питання реорганізації чи ліквідації підприємства, керується цивільним законодавством, зокрема статтями 37 і 38 Цивільного кодексу України. Досліджується, на підставі чого проводилася реорганізація чи ліквідація підприємства і що в конкретному випадку мало місце. При ліквідації підприємства працівник не вправі заявляти вимоги про поновлення на роботі в новому підприємстві, яке створене на місці старого, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку.

 У випадку реорганізації підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України може мати місце, якщо реорганізація супроводжується скороченням чисельності або штату працівників. Пленум Верховного Суду України підкреслює, що суд зобов'язаний перевірити, чи насправді мало місце скорочення чисельності або штатів. Доказами в цьому випадку можуть бути накази роботодавця щодо запровадження змін в організащї виробництва і праці, скорочення штатів, про прийом на роботу інших працівників. Так, П. звернулася з позовом до Одеського музею західного і східного мистецтва про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, її було звільнено 1 листопада 1992 р. з посади молодшого наукового співробітника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Як з'ясував суд, рішенням Одеського міськвиконкому від 8 червня 1992 р. була проведена реорганізація Одеського музею західного і східного мистецтва, внаслідок чого на його базі створено муніципальний музей особистих колекцій. Жовтневий районний суд м. Одеси, поновлюючи позивачку на роботі, не з'ясував, чи було скорочення чисельності працівників музею західного і східного мистецтва при його реорганізації. Виходячи з наведених обставин, судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України скасувала всі судові рішення, а справу направила на новий розгляд45.

 Закон, хоч і називає однією з підстав розірвання трудового договору зміни в організації виробництва і праці, однак не розкриває це поняття. Така спроба зроблена в літературі. М. Балюк і Г. Гончарова пропонують під змінами в організації виробництва і праці розуміти об'єктивно необхідні дії роботодавця, зумовлені впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та в період приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.46

 Відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України змінами в організації виробництва і праці також є:

•  перехід на нові форми організації праці;
•  раціоналізація робочих місць;
•  перехід на нові системи оплати праці;
•  зміна в організації оплати праці;
•  впровадження передових методів, технологій тощо.

 На практиці виникає питання, як бути у випадках простою, зупинення роботи підприємства внаслідок кризи, фінансових ускладнень, через відсутність фінансування. М. Балюк і Г. Гончарова вважають, що такі випадки можна вважати змінами виробництва і праці, а тому працівників у цих випадках можна звільняти у зв'язку зі скороченням чисельності або штату. Однак простій сам по собі не є ніякими змінами, а лише може бути підставою для проведення таких змін. КЗпП України п. 1 ст. 40 передбачає, що підставою для скорочення штатів і чисельності є не простій, а зміни в організації виробництва і праці. Тобто у зв'язку з простоєм роботодавець може вчиняти дії, які, відповідно до вказівок Пленуму Верховного Суду України, є таким змінами. Тому, на нашу думку, звільнення у зв'язку з простоєм, якщо воно не пов'язане із змінами в організації виробництва і праці, суд повинен визнавати незаконним і поновлювати таких працівників на роботі. Не є підставою для звільнення працівників зміна підпорядкованості підприємства, зміна власника і реорганізація, якщо це не супроводжується скороченням чисельності або штату.

 Суд також перевіряє, чи був дотриманий порядок звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України, зокрема:

•  чи враховано переважне  право на залишення працівника на роботі;
•  чи надавалися працівникові гарантії і компенсації, перед бачені законодавством;
•  чи дотримано встановлений законодавством двомісячний термін попередження про наступне вивільнення.

 В. подав позов до Донецького обласного комбінату Товариства Червоного Хреста про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач був звільнений з посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі скороченням штату. Суд встановив, що на час звільнення В. вакантною була посада інструктора, проте роботодавець не за-пропонував її позивачеві. У вказаній ситуації були порушену передбачені законом гарантії при розірванні трудового договору у зв'язку зі скороченням штату. Рішенням судової колегії Донецького обласного суду В. був поновлений на роботі47.

 При вивільненні працівників у зв'язку зі скороченням сельності або штатів переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП України мають працівники з вищою продуктивністю праці або з вищою кваліфікацією. Верховний Суд України рекомендує при вирішенні питання про вищу кваліфікацію або продуктивність праці враховувати також і дисциплінованість працівника.48

 За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним – за наявності двох і більше утриманців; особам, у сім'ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціаль них закладах без відриву від виробництва; винахідникам і раціоналізаторам; працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну; учасникам бойових дій, інвалідам війни, а також особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту " від 22 жовтня 1993 року49; працівникам з числа колишніх військовослужбовців стро кової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійсько ву) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; ветеранам праці; Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави; членам сімей військовослужбовців строкової служби; особам, віднесеним до І та II категорій і ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АБС, віднесених до III кате горії згідно із Законом України "Про статус та соціальний за хист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської ка тастрофи".

У випадку, якщо роботодавець проводив перегрупування, суд не вправі перевіряти доцільність його проведення. У той же час суд вправі перевіряти правові умови та порядок проведення перегрупування:

•  наявність вищої кваліфікації або продуктивності праці;
•  однорідність професій і посад;
•  згода працівника на переведення.

Суд також повинен враховувати, що за п. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець вправі звільнити працівника у випадках, якщо:

•  працівник відмовляється від укладення договору про пов ну матеріальну відповідальність з поважних причин;
•  працівник обіймає посаду, яка не передбачена штатним розкладом;
•  якщо бригада вимагає вивести працівника з її складу, а працівник відмовляється від переведення на іншу роботу.

 Про наступне вивільнення працівник повідомляється роботодавцем у письмовій формі. Строк попередження починає перебіг з моменту ознайомлення працівника з попередженням. Із цього терміну не виключається час перебування у відпустці або час тимчасової непрацездатності.

 Гарантії для вивільнюваних працівників передбачаються як ст. 49-2 КЗпП України, так і Законом України "Про зайнятість населення" від 01 березня 1991 року50. Суд також повинен дослідити, чи надавалися працівникові гарантії та компенсації, передбачені колективним договором підприємства.

 Наступною підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця є виявлена невідповідність його (працівника) виконуваній роботі. Звільнення за цією підставою дуже часто породжує трудові спори, оскільки на практиці буває важко довести невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Під невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі розуміють виявлену нездатність працівника виконувати належним чином свої обов'язки, передбачені трудовим договором, внаслідок відсутності необхідної кваліфікації або недостатньої працездатності.

 Якщо працівник за станом здоров'я або внаслідок недостатньої кваліфікації не може виконувати доручену роботу, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу з урахуванням кваліфікації або відповідно до медичного висновку. При відмові працівника від такого переведення роботодавець має право за наявності згоди відповідного профспілкового органу звільнити його у зв'язку з невідповідністю виконуваній роботі або займаній посаді.

 Суд зобов'язаний дослідити наявність відмови працівника від запропонованої роботи, а роботодавець повинен довести недостатність кваліфікації або недостатню працездатність працівника, які перешкоджають йому виконувати передбачену трудовим договором роботу. При цьому необхідно врахувати, що відповідно до Закону України "Про охорону праці" за працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи та середня заробітна плата зберігаються на весь період до відновлення працездатності або до визнання їх у встановленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання такою особою попередньої роботи роботодавець зобов'язаний забезпечити перепідготовку та працевлаштування такого працівника відповідно до медичних рекомендацій та встановити йому пільгові умови і режим роботи. Якщо робота працівникові протипоказана за станом здоров'я і це виявилося в процесі роботи працівника, його можна звільнити за п. 2 ст. 40 КЗпП України.

 Суд повинен перевірити, чи мало місце в конкретному випадку стійкого зниження працездатності. При цьому необхідно встановити, що внаслідок зниження працездатності працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки або їх виконання протипоказане за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує.

 Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я має ґрунтуватися на медичному висновку, що також повинен дослідити суд.

 За п. 2 ст. 40 КЗпП України працівника можна звільнити і внаслідок недостатньої кваліфікації. Недостатня кваліфікація працівника може бути підтверджена систематичним невиконанням норм виробітку, частим браком у роботі, несвоєчасним і неякісним виконанням службових обов'язків, прийняттям неправильних рішень, відсутністю достатніх знань, наявністю рішення атестаційної комісії. Рішення атестаційної комісії суд може і не прийняти до уваги, якщо воно суперечить іншим фактичним даним про стан виконання працівником своїх трудових обов'язків.

 Як приклад наведемо таку ситуацію. У грудні 1999 р. С. подав позов до Чернігівського міського виробничо-технічного відділу зв'язку про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. У жовтні 1998 р. йому було присвоєно п'ятий кваліфікаційний розряд, а наказом від 17 листопада 1999 р. він був звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП України на підставі невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. Рішенням Новозаводського районного суду у позові було відмовлено. Однак судова комісія Верховного Суду України встановила, що районний суд у своєму рішенні послався лише на висновок атестаційної комісії. Суд не врахував і не оцінив інших доказів у справі, зокрема, доводи позивача і покази свідків. За таких обставин судова колегія Верховного Суду України визнала рішення районного суду необґрунтованим, скасувала попередні судові рішення і направила справу на новий розгляд.51

 Як вказав Пленум Верховного Суду України, за цією підставою, зокрема, можна звільнити керівника підприємства або структурного підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі, а також з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо відповідно до чинного законодавства її наявність є обов'язковою, або відсутності спеціального права, якщо відповідно до законодавства воно е обов'язковим для виконання трудових обов'язків.

 Разом з тим, якщо наявність освіти або спеціального права не є обов'язковою, працівника не можна звільнити з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі. Забороняється звільняти за цією підставою молодь, яка вперше прийнята на роботу, а також молодих спеціалістів, які направленії на роботу після закінчення відповідних навчальних закладів.

 Окремо потрібно виділити спори, пов'язані зг звільненням працівника за порушення трудової дисципліни.

 Відповідно до ст. 147 КЗпП України роботодавець за порушення трудової дисципліни може застосувати таке дисциплінарне стягнення, як звільнення з роботи.

 Пленум Верховного Суду України наголосив, що застосовувати звільнення з роботи як дисциплінарне стягненню можна лише у випадках, прямо передбачених КЗпП України. Ними є:

•  систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро мадського стягнення;
•  прогул (в тому числі відсутність на роботі більще трьох годин протягом робочого часу) без поважних причин;
•  поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
•  вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що на брав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосу вання заходів громадського впливу;
•  одноразове грубе порушення трудових обов'язків Керівни ком підприємства, установи, організації (філіалу, представни цтва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його за ступниками, а також службовими особами, яким присвоєно пер сональні звання, і службовими особами державної контрольно- ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

 Підставою для звільнення у всіх вищевказаних випадках є вчинення працівником трудового правопорушення. Вонц застосовуються у порядку накладення дисциплінарного стягнення, а тому при їхньому розгляді в суді є спільні характерні риси.

 Зокрема Пленум Верховного Суду України у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" вказав, що при вирішенні цих справ суд повинен з'ясувати, чи додержані роботодавцем правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Стаття 148 КЗпП України встановлює термін для застосування дисциплінарного стягнення. Відповідно до вимог вказаної норми дисциплінарне стягнення може застосовуватися роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення. У цей термін не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв'язку з його тимчасовою непрацездатністю або його перебуванням у відпустці. Відповідно до норми ч. 2 ст. 148 КЗпП України не можна звільнити працівника після шести місяців з дня вчинення проступку незалежно від причин пропуску вказаного терміну.

 Суд також повинен з'ясувати, чи не застосовувалось уже за цей проступок інше дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Водночас законодавство про працю не забороняє накладати на працівника дисциплінарне стягнення, якщо за цей проступок працівник притягувався вже до адміністративної, кримінальної, матеріальної чи іншої відповідальності. При визначенні тяжкості вчиненого проступку при застосуванні звільнення, суд повинен враховувати, що перелік проступків, за вчинення яких можна звільнити працівника, може визначатися спеціальним законодавством. Наприклад, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту встановлено перелік порушень, що становлять зміст їх трудової дисципліни (наслідки таких правопорушень загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян), а також визначено категорії працівників залізничного транспорту, до яких застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення.52

 Суд, розглядаючи справи про поновлення на роботі працівників, звільнених за порушення трудової дисципліни, повинен з'ясувати, чи мав місце дисциплінарний проступок. При цьому необхідно з'ясувати вину працівника, протиправність його дій, негативні наслідки вчиненого проступку. Не буде вважатися дисциплінарним проступком невиконання працівником обов'язків, не передбачених трудовим договором і законодавством про працю. Для цього суд повинен з'ясувати коло обов'язків, які працівник має виконувати відповідно до трудового договору, посадової інструкції, інструкції з техніки безпеки, договору про матеріальну відповідальність або інших документів, Іцо визначають коло обов'язків працівника.

 Крім того, суд повинен з'ясувати правомірність застосування конкретної підстави для звільнення.

 Зокрема стосовно звільнення за п. З ст. 40 КЗпП України судова практика до таких порушень також відносить:

•  відмову або ухилення без поважних причин від обов'язко вого медичного огляду;
•  відмова працівника від проходження в робочий час спеці ального навчання та складання екзаменів з техніки безпеки і правил експлуатації обладнання, якщо це є обов'язковою умо вою допуску його до роботи;
•  відмова без поважних причин працівника від укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

 Потрібно мати на увазі, що за п. З ст. 40 КЗпП України працівник може бути звільнений лише за дисциплінарний проступок, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення. При цьому враховуються лише ті дисциплінарні стягнення, які встановлені чинним законодавством. Це можуть бути дисциплінарні стягнення, передбачені ст. 147 КЗпП України, а також статутами і положеннями про трудову дисципліну окремих категорій працівників. При звільненні за цією підставою враховуються і громадські стягнення, які застосовувались до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації. При цьому суд має перевірити: 1) правильність накладення дисциплінарного або громадського стягнення; 2) чи не пройшло після його накладення більше 1 року; 3) чи стягнення не було зняте достроково. На практиці до працівників рідко застосовують громадські стягнення, оскільки в умовах економічної кризи на підприємствах не діють товариські суди та інші громадські органи, які б накладали громадські стягнення. Тому, як правило, при звільненні за п. З ст. 40 КЗпП України враховуються лише дисциплінарні стягнення.

 Щодо такої підстави звільнення працівника як прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня), то суди виходять з того, що прогулом є відсутність працівника на роботі без поважних причин. Чинним законодавством не визначено переліку поважних причин, а тому суд оцінює поважність (неповажність) причин, виходячи з конкретних обставин справді.

 До прогулу прирівнюються:

•  використання відпустки без видання наказу про відпустку;
•  використання відгулів без погодження з роботодавцем;
•  залишення роботи працівником до закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення за власним бажанням без дозволу роботодавця;
•  розірвання трудового договору особою, яка була направлена на роботу після закінчення навчального закладу, без поважних причин;
•  самовільне залишення роботи протягом строку трудового договору без поважних причин;
•  відмова від роботи у вихідний день без поважних причин. Як приклад зазначеного можна навести таку судову справу.

У березні 1992 р. Ш. звернувся до суду з позовом до Генічеського районного об'єднання "Плодородие" Херсонської області про поновлення на роботі. Ш. був звільнений 2 березня 1992 р. з роботи за прогул, який він вчинив 16 лютого 1992 р. Позивач мотивував свої позовні вимоги тим, що 16 лютого 1992 р. був вихідний день. Ухвалою судової комісії у цивільних справах Херсонського обласного суду у позові про поновлення на роботу було відмовлено. Ш. був відсутнім 16 лютого 1992 р. на робочому місці більше трьох годин без поважних причин. З метою забезпечення своєчасного розвантаження вагонів, що прибували на адресу відповідача, були встановлені дні чергування інженерно-технічних працівників у вихідні і святкові дні. Цей наказ попередньо був погоджений з профкомом. Відповідно до цього графіку день 16 лютого 1992 р. не був для Ш. вихідним, однак він був відсутнім на роботі. За цих підстав суд дійшов висновку про те, що позивач 16 лютого 1992 р. вчинив прогул без поважних причин.53 

Не можна вважати прогулом:

•  відмову працівника від роботи, яка йому протипоказана станом здоров'я;
•  нез'явлення на роботі з поважних причин;
•  відмову працівника від переведення на легшу роботу, яку він переводиться згідно з медичним висновком за станої здоров'я;
•  відмову від незаконного переведення;
•  відмову працювати в умовах, небезпечних для життя і здоров'я;
•  невихід на роботу після закінчення терміну попередження про припинення трудового договору;
•  відмову продовжувати роботу через зміну істотних умов праці.

 Звернемося до такого прикладу із судової практики. Н. подала позов до Сарненського райпобуткомбінату про поновлення її на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що вона працювала швачкою мотористкою в цеху масового шиття, а потім наказом (без її згоди) була направлена на таку ж роботу до цеху виготовлення та ремонту меблів. Оскільки умови праці на новому робочому місці відрізнялися від тих, у яких позивачка працювала раніше, а за станом здоров'я виконувати нову роботу вона не має змоги, Н. від переведення відмовилась і була звільнена за прогул. Судова колегія Рівненського обласного суду встановила, що при направленні в інший цех у позивачки істотно змінилися умови і праці. Таке переведення є незаконним, а відмова від виконання наказу – правомірною. До того ж, за висновком санітарного лікаря, умови праці в цеху виготовлення і ремонту меблів не відповідали санітарно-гігієнічним нормам, за станом здоров'я позивачка в таких умовах працювати не може. Отже, відмова працювати в іншому цеху не може бути підставою для звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Тому позов було задоволене.54

 Самовільна відсутність на робочому місці працівника, який не залишив території підприємства, не може слугувати підставою для звільнення за прогул.

 При вирішенні спорів про поновлення на роботі працівників, звільнених у зв'язку з появою на роботі у нетверезому стані, суд перш за все з'ясовує факт нетверезого стану працівника:

•  у робочий час;
•  на місці виконання своїх трудових обов'язків;
•  не на робочому місці, але на території підприємства.

 Як вказав Пленум Верховного Суду України, для працівників, які працюють на умовах ненормованого режиму робочого часу, будь-який час перебування на роботі вважається робочим. Суд також повинен з'ясувати, чи мав місце факт появи працівника у нетверезому стані і яким чином це було встановлено.

 У випадку звільнення працівника за вчинення за місцем роботи розкрадання, суд з'ясовує, чи мав місце конкретний факт розкрадання і ким він був встановлений.

 Відповідно до вимог п. 8 ст. 40 КЗпП України факт розкрадання майна має бути встановлений вироком суду, який набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. Відповідно до ст. 221 Кодексу про адміністративні правопорушення таким органом є суд. Факт розкрадання також може бути встановлений органом, який відповідно до ст. 21 КпАП України має право застосовувати заходи громадського впливу. Звільнення за цією підставою допускається незалежно від того, в робочий чи в неробочий час вчинене розкрадання.

 При розірванні трудового договору за одноразове грубе порушення трудових обов'язків суд перевіряє, чи належить працівник до осіб, які можуть бути за вказаною підставою звільнені. Звільненими за цією підставою можуть бути:

•  керівники підприємства (філії, представництва чи іншого відокремленого підрозділу) та його заступники;
•  головний бухгалтер підприємства та його заступники;
•  службові особи митних органів та державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання;
•  службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами.

 Вказаний перелік є вичерпним і розширеному тлумаченні не підлягає.

 Суд визнає порушення трудових обов'язків грубим, виходячу з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, зі шкоди, яку ним заподіяно або могло бути заподіяно.

 Очевидно, до грубих можна віднести такі порушення, у яких ознакою грубості характеризуються всі факти (характер дії або; бездіяльності, наслідки порушення трудових обов'язків, форма вини). В літературі висловлювалася думка, що тягар наслідків може надати підставу для кваліфікації дій працівника як грубого порушення трудових обов'язків навіть за наявності вини формі необережності.55

 Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків Верховний Суд України називає суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності організації.56 

 Стаття 43 Конституції України проголошує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

 Визнаючи важливість цього права Конституція України закріплює гарантії реалізації права на працю, що включає право на належні безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

 Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р.57 заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку, за трудовим договором, роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Разом з тим ст. 23 Закону передбачає, як виняток, можливість виплати заробітної плати натурою. При цьому встановлено ряд умов, дотримання яких перевіряють суди, розглядаючи справи про виплату заробітної плати натурою. Таким умовами є:

1.   закріплення можливості виплати заробітної плати нату рою та умови такої оплати у колективному договорі;
2.   обов'язкове нарахування заробітної плати у грошовому ви разі (в колективних сільськогосподарських підприємствах це не обов'язково);
3.   вартість натуральної оплати має бути еквівалентною нара хованій зарплаті, виходячи з цін, не нижче собівартості товару;
4.   здійснюється у тих галузях, або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників;
5.   не повинна проводитись товарами, які входять до переліку, встановленого Кабінетом Міністрів України58.

 Згідно з чинним законодавством заробітна плата складається з основної і додаткової, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

 Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (посадових окладів) і відрядних розцінок.

 Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість та за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки та деякі інші виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

 Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад норми, установлені цим законодавством.

 Пленум Верховного Суду України в своїй постанові від 24 грудня 1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці"59 зазначив, що при розгляді даної категорії справ суди повинні відмежовувати сферу державного регулювання від сфери договірного регулювання заробітної плати.

 Ст. 8 Закону України "Про оплату праці" визначає, що дер-1 жава здійснює регулювання заробітної плати шляхом встановлення мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-піонополістів згідно з переліком, визначеним Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

 Закон визначає мінімальну заробітну плату як державну соціальну гарантію, яка є обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Під мінімальною заробітною платою розуміють законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником норму праці (обсяг робіт).

 До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними та геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи і раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

 Під час розгляду справ про оплату праці суди повинні враховувати вимоги ч. З ст. З Закону України "Про оплату праці": у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата, нижча законодавче встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня.

 До інших державних норм і гарантій належать норми оплати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; неповнолітніх працівників при скороченій тривалості їхньої щоденної роботи. Державними гарантіями оплати праці для працівників є норми про оплату:

 щорічних відпусток; виконання державних обов'язків; перебування на підвищенні кваліфікації чи на обстеженні в медичному закладі; для переведення за станом здоров'я на легшу роботу; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей, для донорів.

 До сфери державного регулювання належить також встановлення гарантій і компенсацій для працівників у разі переїзду на роботу в іншу місцевість, службових відряджень, роботи в польових умовах.

 За межами державного регулювання оплата праці може бути предметом договірного регулювання. Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.60 закріпив, що на державному рівні укладається генеральна угода, на галузевому рівні – галузева угода, регіональному – регіональна угода і на виробничому рівні – колективний договір.

 Відповідно до ст. 20 Закону України "Про оплату праці" оплата праці за контрактом визначається за погодженням сторін трудового договору на підставі чинного законодавства, колективного договору та пов'язується з виконанням умов контракту. Тому, вирішуючи спір, суд повинен з'ясувати умови контракту, а також факт виконання чи невиконання їх працівником.

 У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання встановлення умов оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудового колективу органом.

 При вирішенні спорів про оплату праці суди враховують, що умови колективного договору чи угод, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними. Це випливає із ст. 9 КЗпП України.

 Угоди, які укладаються відповідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" діють безпосередньо та є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

 Тому практика застосування положень цих угод у частині встановлення розцінок, тарифних ставок і посадових окладів співвідносно з фінансовими можливостями підприємства, якщо при цьому не враховуються положення генеральної, галузевої чи регіональної угоди, є незаконною. Суди враховують положення угод.

 Ст. 14 Закону України "Про оплату праці" закріплює правої роботодавця проводити оплату праці працівників за нормами, нижчими від тих, які передбачені генеральною, галузевою чи регіональною угодами. Обов'язковою умовою тут'є дотримання державних норм і гарантій.

 Зниження заробітної плати порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодою є правомірним за таких умов:

1.  передбачення такої можливості в колективному договорі;
2.  відбувається як тимчасовий захід, на період подолання фінансових труднощів, але не більше шести місяців.

 Однією з державних гарантій у сфері оплати праці є законодавче закріплення проведення розрахунку з працівниками.

 КЗпП України встановлює, що заробітна плата за час затримки розрахунку при звільненні, видачі трудової книжки, під час виконання державних чи громадських обов'язків, вимушеного прогулу та в інших випадках стягується з роботодавця, виходячи з розрахунку середнього заробітку працівника.

 При цьому за умови поновлення на роботі або зміні формулювання причин звільнення середній заробіток стягується за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. При розгляді заяви про поновлення на роботі понад рік не з вини працівника заробітна плата стягується за весь час вимушеного прогулу без будь-яких обмежень.

 Розглядаючи трудовий спір такої категорії, суди враховують, що середній заробіток працівника визначається на підставі ст. 27 Закону України "Про оплату праці" та Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р.61 Вказаний порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках надання працівникам всіх видів відпусток, під час яких зберігається середній заробіток, виконання працівником державних і громадських обов'язків у робочий час, переведення працівників на іншу роботу, якщо за ними зберігається середній заробіток за попередньою роботою, виплати вихідної допомоги, та в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати проводяться виходячи із середньої заробітної плати.

 Правила та порядок обчислення середньої заробітної плати для визначення розміру відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаної з виконанням ним трудових обов'язків, проводиться відповідно до Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадк^ на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р. Середній заробіток як підстава призначення пенсій обчислюється відповідно до Закону України "Про пенсійне забезпечення".

 В усіх випадках збереження середньої заробітної плати (за винятком оплати відпусток), середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата. Якщо працівник працював на підприємстві менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо працівник протягом останніх двох місяців не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

 Якщо ж, перебуваючи у трудових правовідносинах, працівник не отримував заробітку не з його вини, розрахунок заробітної плати проводиться, виходячи зі встановленої йому в трудовому договорі тарифної ставки або посадового окладу.

 Час, протягом якого працівник не працював відповідно до чинного законодавства, або з інших поважних причин, і за ним не зберігався заробіток, або він зберігався лише частково, виключається з розрахункового періоду. У зв'язку з цим можна вважати, що відпустки без збереження заробітної плати, які надаються через простій підприємства на прохання працівників є поважними причинами і повинні виключатися з розрахункового періоду.

 У випадках обчислення середньої заробітної плати для оплати всіх видів щорічних відпусток, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчих відпусток, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки її розраховують, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, які передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

 При обчисленні середньої заробітної плати відповідно до чинного законодавства може застосовуватись коригування.

 Під коригуванням розуміють збільшення середньої заробітної плати на відповідний коефіцієнт ЇЇ підвищення у випадках підвищення заробітної плати по підприємствах відповідно до актів законодавства, або за рішеннями, передбаченими у колективних договорах. Коригування застосовується за умови, що підвищення заробітної плати проводилось або протягом розрахункового періоду, або періоду, коли за працівником зберігався середній заробіток.

 У випадках зміни тарифної ставки працівникові у зв'язку з присвоєнням вищого розряду, переведення на іншу роботу коригування середньої заробітної плати не проводиться.

 При здійсненні коригування середньої заробітної плати необхідно враховувати положення Указу Президента України від 31 серпня 1998 р. "Про додаткові заходи щодо стримування штучного зростання заборгованості з заробітної плати"62. Підприємства, що мають заборгованість із заробітної плати, не можуть підвищувати тарифні ставки і посадові оклади у період погашення заборгованості, крім випадків, передбачених актами Кабінету Міністрів України.

 У справах, пов'язаних з вирішенням спорів про індексацію заробітної плати, або компенсацію працівникові втрати її частини у зв'язку із затримкою виплати, суди враховують положення законодавства та постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці".

 Індексація – це встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення доходів громадян, який проводиться в період між переглядами Верховною Радою України розміру мінімальної заробітної плати. Вона проводиться відповідно до Закону України "Про індексацію грошових доходів населення" в редакції від 25 квітня 1997 р.63 і постанови Кабінету Міністрів України від 7 травня 1998 р. "Про затвердження порядку проведення індексації грошових доходів громадян"64.

 Індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян, спрямована на підтримання купівельної спроможності їх грошових доходів і дає можливість частково або повністю відшкодувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг.

 Індексації підлягають грошові доходи громадян у межах трикратної величини вартості межі малозабезпеченості. Однак, враховуючи обмежені можливості бюджетів усіх рівнів і бюджету Пенсійного фонду та з метою недопущення збільшення заборгованості з виплати заробітної плати Кабінет Міністрів України встановив, що індексації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищують величину вартості межі малозабезпеченості (постанова від 21 грудня 1998 р. "Про індексацію грошових доходів населення").

 Індексації підлягають також: оплата праці (грошове забезпечення), оплата за час вимушеного прогулу за умови поновлення на роботі та інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони проводяться, виходячи із середньої заробітної плати.

 Не підлягають індексації: доходи від акцій та інших цінних паперів, від підприємницької діяльності, а також грошові доходи, що мають цільовий і разовий характер, наприклад, матеріальна допомога, одноразова допомога при виході на пенсію, винагорода за підсумками роботи підприємства за рік, суми соціальних пільг, наданих підприємствами.

 Підвищення грошових доходів у зв'язку з індексацією здійснюється у разі, коли індекс зростання споживчих цін перевищив 105 відсотків. При цьому базою для обчислення індексу споживчих цін є січень 1998 р.

 У випадку законодавчого закріплення нових розмірів мінімальної заробітної плати, мінімальної пенсії, соціальної допомоги та стипендії місяць, в якому відбулося таке підвищення, вважається базовим при обчисленні індексу споживчих цін длі індексації грошових доходів громадян. Однак у тих випадка. коли збільшення розміру мінімальної заробітної плати, мшімальної пенсії, соціальної допомоги та стипендії не зумовлює підвищення грошових доходів громадян, які підлягають індексації грошові доходи індексуються на загальних підставах.

 При вирішення спорів, пов'язаних із затримкою виплати заробітної плати суди керуються нормою ст. 34 Закону Україні "Про оплату праці", яка передбачає обов'язок роботодавця компенсувати втрату'працівником частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати.

 Компенсації – це виплати, які проводяться роботодавцем працівникам у зв'язку з втратою ними частини заробітної платі внаслідок порушення строків її виплати відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, передбаченому Законом України від 19 жовтня 2000 р. "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати"65, а також постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. "Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів її виплати"66.

 Компенсації підлягають грошові доходи, що мають постійний характер:

•  заробітна плата (грошове забезпечення);
•  пенсії;
•  соціальні виплати;
•  стипендії.

 Компенсація не проводиться щодо одноразової допомоги при народженні дитини, допомоги на поховання, матеріальної допомоги, одноразової допомоги при виході на пенсію, винагороди за підсумками роботи за рік та інших виплат, що мають разовий характер.

 При цьому необґрунтованими є заперечення роботодавця про неможливість компенсації, якщо на рахунку підприємства відсутні відповідні кошти.

 Компенсація проводиться у всіх випадках затримки відповідних виплат на один і більше календарних місяців, починаючи з 1 січня 2001 р.

 Розмір компенсації обчислюється як результат добутку нарахованих, але не виплачених виплат за відповідний місяць та приросту індексу споживчих цін (тарифів та послуг) у відсотках, поділений на 100. Якщо заробітна плата не виплачувалася більше, ніж один місяць, індекс споживчих цін обчислюється шляхом множення місячних індексів споживчих цін за весь період невиплати. До розрахунку не включаються індекси споживчих цін місяця, за'який виплачується дохід і місяця перед виплатою суми заборгованості. У випадку стягнення заборгованості одночасно за декілька місяців, компенсація розраховується для доходів за кожний окремий місяць.

 Компенсація невиплаченої заробітної плати за період з 1 січня 1998 р. по 31 грудня 2000 р. здійснюється на підставі Положення про порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1997 р.67

 Умовно компенсацію можна розглядати як відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, а тому своєчасно не отримана заробітна плата з вини працівника компенсації не підлягає.

 Окремою групою доцільно виділити спори про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні. Відповідно до ст. 116 КЗпП України звільненому працівнику в день його звільнення повинні бути виплачені роботодавцем всі суми, які йому належать. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги провести розрахунок. У випадку затримки розрахунку не з вини працівника роботодавець відповідно до ст. 117 КЗпП України зобов'язаний виплатити працівнику середній заробіток по день фактичного розрахунку (включно).

 Задоволення позову про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні часто пов'язуюті з фактом видачі працівнику трудової книжки. Ст. 235 КЗпП. України передбачає, що затримка видачі трудової книжки з вини роботодавця має наслідком виплату середнього заробітку за весьі час вимушеного прогулу. Правовою підставою відповідальності роботодавця є правопорушення, яке полягає у несвоєчасній виг дачі трудової книжки або видачі трудової книжки, не оформленої належним чином. Тому є неправомірною позиція тих суддів», які ставлять задоволення позовних вимог про стягнення належних працівникові сум в залежність від факту розрахунку при звільненні або від факту видачі трудової книжки, оформленої належним чином. Виконання роботодавцем перед працівником одного з перерахованих зобов'язань не свідчить про виконання іншого.

 Тому суди повинні стягувати з роботодавця середній заробіток; за весь час затримки розрахунку незалежно від видачі трудової книжки, а також за вимушений прогул через несвоєчасну видачу| трудової книжки незалежно від факту проведення розрахунку.

 При вирішенні спорів про відрахування із заробітної платні суди керуються ст. 127 КЗпП України. Відповідно до вказаної: норми відрахування із заробітної плати можуть проводитись тільки у випадках, передбачених законодавством України. Цією статтею встановлюються такі випадки проведення відрахувань із заробітної плати працівників на покриття їх заборгованості перед роботодавцем.

 1. Для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок (лічильною помилкою вважають неправильності в обчисленнях, кількаразове нарахування заробітної плати за один і той же період); для погашення невитраченого і своєчасно непо-верненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби. Вказаний випадок може бути предметом судового розгляду в тому разі, коли роботодавець не в змозі провести відрахування із заробітної плати у зв'язку з тим, що працівник оспорює підстави та розмір останнього, або минув місячний термін для видання наказу про проведення відрахування.

 2. За невідпрацьовані працівником дні відпустки, якщо він звільнився до закінчення робочого року, в рахунок якого використана відпустка.

 Такі відрахування не проводяться, якщо працівник звільнився з роботи у зв'язку з: призовом або прийняттям (вступом) на військову службу; направленням на альтернативну (невійськову) службу; переведенням працівника за його згодою на інше підприєм ство або переходом на виборну посаду у випадках, передбаче них законодавством України; відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість ра зом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці; змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, банкрутством, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату праців ників; виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню певної роботи; нез'явлення на роботу понад чотири місяці підряд внаслі док тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'яз ку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не передба чений більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні; поновленням на роботі працівника, який раніше викону вав цю роботу; направленням на навчання; виходом на пенсію.

 У справах про оплату простою суди керуються нормою ст. 113 КЗпП України, яка встановлює, що простій оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП України).

 Переважно спори виникають тоді, коли підприємство в цілому або його структурний підрозділ припиняють діяльність або працюють на умовах неповного робочого часу. У цих випадказ, ст. 113 КЗпП не встановлює обов'язку працівника про попередження роботодавця про час простою.

 У судовій практиці зустрічаються помилки при застосувані. законодавства про оплату вимушеного простою. Так, Шевченків, ський районний суд м. Запоріжжя відмовив Л. в позові де ЗАО "Ірмет" про оплату простою з мотивів відсутності вини відпс відача у простої. Судова колегія Запорізького обласного суд., скасувала дане рішення, оскільки ні ст. 113, ні ст. 34 КЗпП не передбачають звільнення роботодавця від обов'язку оплати часу простою за відсутності його вини.

 При вирішенні спорів про оплату простою суди не повиннії з'ясовувати його причину, а лише сам факт простою та наявність} чи відсутність вини працівника.

 Розглядаючи спори про оплату простою, якщо позивач перебу-] вав у відпустці без збереження заробітної плати, суди з'ясовують, правомірність надання такої відпустки. Ч. 2 ст. 26 Закону "Про; відпустки" передбачає, що порядок і умови надання такої відпустки регулюються колективним договором. Суд має перевірити, чи в колективному договорі передбачена можливість та порядок надання такої відпустки та її повної чи часткової оплати.

 Законодавство про працю регулює матеріальну відповідальність сторін трудового договору. Необхідно зазначити, що законодавство про відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну здоров'ю працівника, перебуває на стадії реформування. Верховною Радою України прийнято Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності", що набрав чинності з 1 квітня 2001 р. Згідно з цим Законом усі види виплат, які раніше здійснював роботодавець у зв'язку із ушкодженням здоров'я працівника, віднесені до соціальних виплат, а тому не є предметом трудових спорів.

 Докладніше зупинимось на тих спорах, які виникають з приводу відшкодування збитків, заподіяних роботодавцеві.

 Статтею 130 КЗпП України передбачено обов'язок відшкодувати збитки, незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.

 Правовою підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є заподіяння ним матеріальної шкоди роботодавцеві. Розглядаючи цю категорію спорів суди з'ясовують наявність прямої дійсної шкоди, розмір її, форму вини працівника в заподіянні, шкоди, майновий стан працівника та інші обставини заподіяння шкоди. У тих випадках, якщо шкоду заподіяно кількома працівниками, суд повинен дослідити, які конкретно порушення трудових обов'язків допустив кожен працівник, ступінь їхньої вини. Крім того, суд з'ясовує наявність чи відсутність обставин, які звільняють працівника від матеріальної відповідальності. Такими обставинами є: крайня необхідність; нормальний виробничо-господарський ризик.

 У літературі зазначено, що майнові втрати підприємств можуть бути віднесені до нормального виробничо-господарського ризику лише у разі:

•  якщо поведінка працівника, що вчинив ризиковані дії, була правомірною;
•  якщо дії працівника спрямовувалися на досягнення ко рисних наслідків, яких неможливо або важко досягти звичай ними засобами;
•  якщо було вжито всіх можливих заходів з метою недопу щення заподіяння шкоди.68

 Статтею 130 КЗпП України передбачено відшкодування лише прямої дійсної шкоди. Тлумачення поняття "пряма дійсна шкода" зустрічаємо у постанові Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками". Під прямою дійсною шкодою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушені працівником трудових обов'язків, грошові виплати.

 Законодавство про працю встановлює два види матеріальне відповідальності працівників: обмежену та повну.

 Обмежена матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні працівником шкоди в межах його середнього заробітку. Вона є основним видом матеріальної відповідальності праців-і ника за шкоду, заподіяну роботодавцю.

 Повна матеріальна відповідальність полягає у відшкодуванні працівником заподіяної шкоди в її повному обсязі, незалежно від середнього заробітку.

 При цьому суд виходить з того, що повна матеріальна відповідальність застосовується лише у випадках прямо та вичерпно передбачених законом (ст. 134 КЗпП України).

 Необхідно враховувати правило п. 20 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р.69, за яким повна матеріальна відповідальність працівника не може бути запроваджена контрактом, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП України. Використовуючи положення ст. 9 КЗпП, потрібно зазначити, що закріплені в контракті умови та підстави повної матеріальної відповідальності працівника є недійсними з моменту укладення.

 При застосуванні обмеженої матеріальної відповідальності для визначення середнього заробітку суди повинні керуватися постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р., якою затверджено Порядок обчислення середньої заробітної плати70.

 При визначенні повної матеріальної відповідальності суди виходять із розміру заподіяної шкоди. При цьому вони керуються нормами ст. 135-3 КЗпП України, Закону України "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного майна та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р.71 і порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р.72 Ст. 135-3 КЗпП України встановлює, що при визначенні обсягу шкоди суд керується цінами на матеріальні цінності, що діють у цій місцевості на час вирішення справи. Відносно конкретного випадку суд при визначенні розміру шкоди застосовує встановлені нормативно-правовими актами для цих випадків кратність, коефіцієнти, індекси, податок на додану вартість, а для підакцизних товарів ще і акцизний збір.

 При визначенні обсягу відшкодування суд перевіряє, чи були обставини, які перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов'язки, чи вживав працівник залежних від нього заходів для запобігання шкоди. Статтею 137 КЗпП України передбачено, що суд може зменшити розмір відшкодування шкоди. Шкода не може бути зменшена судом, якщо вона заподіяна працівником у нетверезому стані або якщо вона заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

 При розгляді справ про матеріальну відповідальність, яка настає на підставі письмового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність між працівником і роботодавцем, суд перевіряє, чи належить працівник до кола осіб, з якими укладається договір про повну матеріальну відповідальність. Такий договір не укладається з неповнолітніми працівниками. Крім того, суд перевіряє виконання роботодавцем обов'язків згідно цього договору, оскільки їх невиконання може привести до зменшення обсягу відшкодування шкоди або до звільнення працівника від такого відшкодування. Якщо працівник належить до категорії працівників, з якими укладається договір про повну матеріальну відповідальність, однак він не був укладений, матеріальна відповідальність настає не за п. 1 ст. 134 КЗпП України, а за іншими фактичними підставами.

 Аналогічно суд розглядає справи і в разі вирішення спору про повну бригадну матеріальну відповідальність. При цьому суд перевіряє правомірність укладення договору про повну матеріальну відповідальність з бригадою. Законодавством України регулюється перелік робіт, при виконанні яких укладається договір про повну бригадну матеріальну відповідальність.73 ВЦ укладається тільки у випадках, передбачених наказом Міністерй ства праці, за умови, що працівники спільно виконують роботи і при цьому неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, щоб укласти з кожним з них договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

 Бригада звільняється від матеріальної відповідальності, якщо доведено, що шкода заподіяна не з вини членів бригади, а також, якщо виявлені конкретні винуватці заподіяння шкоди. Суд також повинен враховувати, що при зміні керівника бригади або більше половини первісного складу бригади договір про повну бригадну матеріальну відповідальність має бути переукладений. При розгляді спорів про притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності, якщо майно та інші цінності були одержані ними під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами, суди повинні перевіряти правильність видання довіреності відповідно до Інструкції про порядок реєстрації виданих, повернутих і використаних довіреностей на одержання цінностей, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 16 червня 1996 р.74 Крім того, необхідно перевірити, чи був дотриманий працівником порядок отримання матеріальних цінностей і їх передачі на склад або за іншим призначенням.

 Розглядаючи справи про притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності у випадку, якщо шкоди завдано діями, які мають ознаки діянь, що переслідуються в кримінальному порядку, суд досліджує, чи були в діях працівника ознаки злочину. Це може бути підтверджено постановою органу попереднього слідства чи вироком суду. Факт закритої кримінальної справи у зв'язку з закінченням строку давності чи амністією звільняє працівника від матеріальної відповідальності за цією підставою. Натомість якщо щодо нього був винесений виправдувальний вирок (або закрита кримінальна справа) за відсутністю складу злочину, його можна притягнути до матеріальної відповідальності лише з інших передбачених законом підстав. Заподіяння шкоди внаслідок вчинення адміністративного правопорушення не є підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності за п. З ст. 134 КЗпП України, однак не звільняє його від матеріальної відповідальності за іншими підставами.

 Відповідно до п. 6 ст. 134 КЗпП України працівник може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності, якщо це передбачено спеціальними нормативними актами. Суди, розглядаючи справи про притягнення працівників до повної матеріальної відповідальності за цією підставою, перевіряють, чи належить працівник до категорії осіб, на яких законодавством покладається повна матеріальна відповідальність.

 Пленум Верховного Суду України у постанові "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками"75 (п. 12) звертає увагу на те, що така відповідальність може наставати за шкоду, заподіяну:

•  перевитратою пального на автомобільному транспорті;
•  знищенням (зіпсуванням), недостачею або втратою дорого цінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей;
•  витратами підприємства на навчання молодого фахівця у вищому навчальному закладі.

 Суб'єктами повної матеріальної відповідальності також можуть бути касири, працівники роздрібної торгівлі, працівники зв'язку, керуючий справами об'єднання (товариства) співвласників багатоквартирного будинку.

 За вказаною підставою повна матеріальна відповідальність настає незалежно від укладення договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність з цими працівниками.

 Законодавство передбачає повну матеріальну відповідальність службових осіб, винних у незаконному звільненні або переве денні працівника на іншу роботу.

 Матеріальна відповідальність в такому випадку настає за пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству виплатою незаконі звільненому або переведеному на інше місце роботи працівник середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку. Як вказує Пленум Верховного Суду України у свой постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" (п. 33), повна матеріальна відповідальність настає також, коли пряма дійсна шкода підприємству заподіяна затримкою виконання рішення суду про поновлення на роботі. За вказанок підставою матеріальну відповідальність несе лише службові особа, яка видала наказ про незаконне звільнення або перев дення працівника.

 Для окремих категорій працівників законодавством передбачено особливий порядок розгляду індивідуальних трудових спорів. Він стосується:

•  обмеженого кола осіб, яке не підлягає розширеному тлумаченню;
•  тільки точно перерахованих питань, які також не підлягають розширенню.76

 Так, статтею 222 КЗпП України передбачено, що особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних закладів та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються законодавством.

 Особливий порядок стосується лише тих спорів, які виникають у зв'язку з накладенням дисциплінарних стягнень, або у інших випадках, передбачених законом. Усі інші спори розглядаються в загальному порядку. Такий порядок розгляду спорів також встановлений і для державних службовців, але він стосується лише процесу розгляду справи. Зокрема, Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 року77 передбачає можливість проведення службового розслідування, в тому числі і при оскарженні державним службовцем накладення дисциплінарного стягнення вищестоящому органу. Порядок службового розслідування регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р.

 Службове розслідування може проводитись у таких випадках:

•  невиконання державними службовцями службових обо в'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприєм ству, установі, організації чи об'єднанню громадян;
•  на вимогу державного службовця провести службове слідування з метою зняття безпідставних, на його думку, звин вачень або підозри;
•  недодержання державними службовцями законодавства: державну службу, про боротьбу з корупцією, порушення етиі поведінки.

 Рішення щодо проведення службового розслідування прі ймається керівником державного органу або посадовою особою, яка призначила на посаду державного службовця, або керівні ком органу, в якому працює державний службовець, стосові якого має проводитись службове розслідування.

 У разі звернення державного службовця до Головного управління державної служби при Президенті України рішення про проведення службового розслідування приймається керівником Головдержслужби.

 Разом з рішенням про проведення службового розслідування створюється комісія, яка буде проводити це розслідування, голова і персональний склад. У рішенні обов'язково треба зазначити мету проведення службового розслідування, а також дату його початку та закінчення. Термін такого розслідування не може перевищувати двох місяців (постанова Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р.).

 Метою службового розслідування є:

•  об'єктивне та всебічне з'ясування обставин вчиненого правопорушення;
•  виявлення причин та умов, які сприяли його вчиненню;
•  встановлення винних і подання пропозицій щодо їх відповідальності за вчинене правопорушення;
•  ужиття заходів щодо недопущення порушень у подальшому.

 Комісія з проведення службового розслідування визначає перелік питань, що потребують з'ясування, коло працівників, яі могли бути причетними до правопорушення або бути його свідками.

 До участі у проведенні службового розслідування не можуть залучатися посадові особи державного органу, якщо обставині свідчать про їхню особисту зацікавленість у результатах розслідування.

 Службове розслідування може проводитися з відстороненням державного службовця від виконання повноважень або без такого відсторонення. На час відсторонення від роботи за державним службовцем зберігається заробітна плата.

 Керівник державного органу, за рішенням якого затверджено склад комісії з проведення службового розслідування, контролює її роботу, у разі потреби дає обов'язкові для виконання доручення, які пов'язані з цим розслідуванням, забезпечує необхідні для нормальної діяльності членів комісії умови, надає необхідну інформацію.

 Державний службовець, щодо якого проводиться службове розслідування, має право:

•  взяти у ньому участь;
•  пояснювати факти, подавати відповідні документи, порушувати питання про витребування нових документів;
•  вимагати додаткового вивчення фактів та обставин, які розслідуються;
•  оскаржувати рішення, прийняте за результатами службо вого розслідування.

 За результатами службового розслідування комісія складає акт, в якому зазначає факти, які стали підставою для службового розслідування, висновки службового розслідування, обставини, що знімають з державного службовця безпідставні звинувачення або підозру.

 Акт службового розслідування підписується членами комісії та подається на розгляд керівника державного органу, який призначив службове розслідування. З актом також ознайомлюється державний службовець, щодо якого проводилось таке розслідування.

 Особливий порядок розгляду трудових спорів прокурорсько-слідчих працівників регулюється Дисциплінарним статутом прокуратури України, затвердженим постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. Стаття 14 цього статуту закріплює право працівника прокуратури оскаржити накладення дисциплінарного стягнення Генеральному прокуророві України у місячний термін від дня ознайомлення з наказом про застосування дисциплінарного стягнення. Генеральний прокурор розглядає справу, і, якщо її розгляд не потребує додаткової перевірки, він у десятиденний термін, приймає рішення. Якщо таке перевірка є необхідною, Генеральний прокурор може призначитї службове розслідування і лише після цього приймає рішення, Загальний термін прийняття рішення – один місяць від дщ надходження скарги. Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину або пре відмову у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників можуть бути оскаржені в місячний термін до Верховног Суду України.

 Відповідно до Закону України "Про Вищу раду юстиції" скарги на притягнення до дисциплінарної відповідальності прокурорів можуть розглядатися Вищою радою юстиції. Вища рада розглядає скаргу в термін не пізніше одного місяця від дня надходження скарги, а за скаргами, які потребують додаткової перевірки, – не пізніше трьох місяців. Вища рада юстиції розглядає скаргу у присутності прокурора, який подав скаргу. Лише у разі нез'явлення прокурора без поважних причин на засідання вона має право розглянути дисциплінарну справу за його відсутності.

 Існують особливості розгляду спорів суддів залежно від предмету спору. Так, спори з питань кваліфікаційної атестації суддів місцевих судів, а також апеляційних судів областей згідно із Законом України "Про судоустрій України" від 7 лютого 2002 р. розглядаються Вищою кваліфікаційною комісією суддів України. Суддя, у разі незгоди його з рішенням кваліфікаційної комісії суддів щодо атестації, має право оскаржити його у строк 15 днів з дня вручення йому копії рішення комісії. У скарзі суддя по винен викласти суть справи, а також мотиви своєї незгоди із рішенням комісії. Вказана скарга подається через кваліфікаційну комісію суддів, яка прийняла рішення і разом з матеріалами справи у триденний строк надсилається до Вищої кваліфі каційної комісії суддів України. Протягом місяця з дня подання скарги і матеріалів атестації вони мають бути розглянуті. 5 Розгляд справи Вищою кваліфікаційною комісією суддів України може проводитись як за відсутності судді, який подав скаргу, так і з його обов'язковим викликом на засідання комісії.

 Підготовка засідання покладається на голову комісії. За дорученням голови один з членів Вищої кваліфікаційної комісії| попередньо вивчає матеріали справи і, у разі необхідності, витребовує необхідні додаткові матеріали.

 Особа, яка оскаржила рішення, повідомляється про час розгляду скарги. Водночас її відсутність не перешкоджає розгляду справи.

 За результатами розгляду Вища кваліфікаційна комісія може:

•  залишити скаргу без задоволення;
•  змінити рішення кваліфікаційної комісії і присвоїти судді відповідний кваліфікаційний клас;
•  залишити суддю в раніше присвоєному кваліфікаційному класі;
•  призначити повторний (додатковий) іспит.

 Рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України протягом 10 днів надсилається особі, яка подала скаргу, та голові суду, У якому працює суддя.

 Рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України з питань кваліфікаційної атестації суддів Верховного Суду України, суддів вищих спеціалізованих судів, Касаційного суду України та Апеляційного суду України може бути оскаржене до суду лише у разі порушення встановленого законом порядку розгляду питання про кваліфікаційну атестацію.

 Скарги на рішення про притягнення до дисциплінарної відповідальності суддів місцевих судів, апеляційних судів та Касаційного суду України розглядаються Вищою радою юстиції України. Скарга подається не пізніше одного місяця з наступного дня після вручення судді такого рішення через відповідну кваліфікаційну комісію. Якщо термін був пропущений з поважних причин, Вища рада юстиції має право продовжити його. Відповідна кваліфікаційна комісія не пізніше як у триденний строк після одержання скарги надсилає її разом з матеріалами дисциплінарної справи до Вищої ради юстиції.

 Термін розгляду скарги Вищою радою юстиції – 1 місяць від дня її надходження, а якщо її розгляд потребує додаткової перевірки, цей термін може бути продовжений до двох місяців.

 За дорученням Голови Вищої ради юстиції один з членів дисциплінарної секції перевіряє матеріали дисциплінарного провадження і доповідає на засіданні Вищої ради юстиції.

 Вирішуючи справу, Вища рада зобов'язана вислухати пояснення судді, і лише у випадку нез'явлення його на засідання без поважних причин розгляд справи допускається за відсутності заявника.

 За результатами розгляду скарги Вища рада юстиції може:

•  задовольнити скаргу судді і скасувати рішення кваліфіка ційної комісії про притягнення його ,цо дисциплінарної відпо- відальності;
•  задовольнити скаргу частково і змінити рішення відповідні ної кваліфікаційної комісії;
•  залишити скаргу без задоволенню.

 Вища рада юстиції приймає рішення більшістю голосів від конституційного складу.

 У своєму рішенні від 27 березня 2002 р. Конституційний Суд України у справі щодо актів про обрання (призначення) суддіві на посади та про звільнення їх з посад вказав, що вирішення питань, пов'язаних з трудовими спорами суддів та оскарження актів Вищої ради юстиції, може бути предметом розгляду судії загальної юрисдикції у випадках і в порядку, встановлених законом.

 Однак на сьогодні відсутнє законодавче регулювання підсудності і порядку вирішення таких справ у судах загальної юрисдикції відповідного рівня.

У той же час Конституційному Суду України підвідомчі справи про конституційність актів Верховної Ради України та Президента України щодо умов, підстав обрання (призначення) на посаду, звільнення з посади судді. Однак справи про законність призначення чи звільнення судді з посади підвідомчі судам загальної юрисдикції.

ВИСНОВКИ

 Проведене дослідження дало підстави констатувати, що рівень захисту трудових (а подекуди і громадянських) прав працівників та розробленість нормативної бази з цього питання ще далекі від ідей, закріплених Конституцією України й міжнародними стандартами захисту прав особи, бажань та уявлень безпосередньо працівників з цієї проблеми.

Нормативна регламентація індивідуальних трудових спорів взагалі не зазнала яких-небудь вагомих змін і залишилася фактично такою ж, якою була за часів СРСР.

Для виправлення такого становища було досліджено особливості індивідуальних трудових спорів; сформульовано поняття трудового спору; розкрита соціально-правова природа та причини таких спорів; досліджено й проаналізовано (з урахуванням змін у нормативній базі) порядок вирішення індивідуальних трудових спорів; досліджено матеріали судових справ та результати діяльності інших органів і осіб по захисту трудових прав працівників.

Завдяки проведеному дослідженню сформульовано ряд висновків, необхідних для розв'язання існуючих проблем:

1.  Реформування трудового законодавства є закономірним результатом поступової демократизації суспільства, інтеграції у європейську спільноту та відповідає національним інтересам України. При проведенні реформування основна увага повинна приділятися забезпеченню трудових прав працівників.
2.  Важливим напрямком забезпечення трудових прав працівників є розробка і прийняття норм, призначених регулювати вирішення індивідуальних трудових спорів.
3.  Необхідність прийняття норм, спрямованих на вирішення індивідуальних трудових спорів, вимагає проведення реформи трудового права.
4.  При подальшому дослідженні багатьох аспектів індивідуальних трудових спорів необхідно враховувати досвід інших країн.
5.  Індивідуальні трудові спори є соціально-правовим явищем, тому в майбутньому, при більш широкому дослідженні багатьох інших явищ, пов'язаних із ними (наприклад причин трудових спорів), необхідно користуватися досвідом інших наук (конфліктології, соціології, психології).
6.  Для індивідуальних службово-трудових спорів не стоїть питання підвідомчості – вони можуть одночасно розглядатися як у судовому порядку, так і в порядку підлеглості.
7.  Найбільш ефективною формою захисту трудових прав є судовий захист.
8.  Прийняття Конституції України, ратифікація міжнародних нормативних актів суттєво розширили можливості захисту трудових прав особи в Україні.

Проведене дослідження не претендує на остаточність і беззаперечність висновків, вичерпність розкриття теми. Деякі пропозиції мають дискусійний характер. Ряд питань, що виникають на стику трудового, адміністративного та цивільного-процесуального права, конфліктології, соціології, психології потребують окремого дослідження, яке буде сприяти більш широкому висвітленню порушеної проблеми.

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.  Конституція України від 28 червня 1996 року // Відомості Верховної Ради України. – 1996. - № 30. – Ст. 141.
2.  Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 року // Відомості Верховної Ради Української РСР. – 1971. – № 50. – Ст. 375.
3.  Про зайнятість населення: Закон України від 01 березня 1991 року // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 14. – Ст. 170.
4.  Про індексацію грошових доходів населення: Закон України від 03 липня 1991 року // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 42. – Ст. 552.
5.  Про прокуратуру: Закон України від 5 листопада 1991 року // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 53. – Ст. 793
6.  Про статус суддів: Закон України від 15 грудня 1992 року // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 8. – Ст. 56 
7.  Про колективні договори і угоди: Закон України від 01 липня 1993 року // Відомості Верховної Ради України. – 1993. –   №36. – Ст. 361
8.  Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту: Закон України від 22 жовтня 1993 року // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 45. – Ст. 425.
9.  Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 року // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 52. – Ст. 490.
10.  Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 року // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 17. – Ст. 121
11.  Про відпустки: Закон України від 15 листопада 1996 року // Відомості Верховної Ради України. – 1997. – № 2. – Ст. 4.
12.  Про вищу раду юстиції: Закон України від 15 січня 1998 року // Відомості Верховної Ради України. – 1998. – № 25. – Ст. 146.
13.  Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 3 березня 1998 року // Відомості Верховної Ради України. – 1998. – № 34. – Ст. 227.
14.  Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати: Закон України від 19 жовтня 2000 року // Відомості Верховної Ради України. – 2000. – № 49. – Ст. 422.
15.  Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності: Указ Президента України від 10 червня 1997 року // Офіційний вісник України. – 1997. – № 24. – С. 47
16.  Про додаткові заходи щодо стримування штучного зростання заборгованості з заробітної плати: Указу Президента України від 31 серпня 1998 року // Офіційний вісник України. – 1998. – № 39. – С. 56
17.  Про заходи щодо забезпечення працевлаштування молоді: Указ Президента України від  06 листопада 1999 року // Офіційний Вісник України. – 1999. - № 40. – С. 59
18.  Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. // ЗП України. – 1993. – № 9. – С. 183
19.  Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року // ЗП України. – 1995. – № 4. – С. 111
20.  Про затвердження порядку проведення індексації грошових доходів громадян: постанова Кабінету Міністрів України від 7 травня 1998 року // Офіційний вісник України. – 1998. – № 19. – С. 704
21.  Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів її виплати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 року // Офіційний вісник України. – 2001. – № 9. – С. 103
22.  Рішення Конституційного Суду України від 25 грудня 1997р. № 9-зп у справі за конституційним зверненням громадян Проценко P.M., Ярошенко П.П. та інших щодо офіційного тлумачення статей 55, 64, 124 Конституції України // Офіційний вісник України. – 1998. – № 3. – С. 97
23.  Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року // Вісник Верховного Суду України. – 1998. – № 3
24.  Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 року // Юридичний вісник України. – 1996. – № 48
25.  Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року // Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. – К., 1995. – Ч. 1. – С. 28-35
26.  Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 11 листопада 1996 року // Юридичний вісник України. – 1996. – № 48
27.  Про практику застосування судами законодавства про оплату праці: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року // Офіційний вісник України. – 2000. – № 2. – С. 89
28.  Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. – К. : Вікар, 2003. – 725 с.
29.  Бурак В. Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. – К.: Знання, 2003. – 382 с.
30.  Гаврилюк О. Сучасне втілення принципів трудового права // Право України. – 2001. – № 9. – С. 56-58
31.  Давиденко Г. І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною і припиненням трудового договору // Вісник Верховного Суду України. – 1997. - № 3. – С. 35–36.
32.  Жоравович Д. Вплив міжнародних норм про працю на вітчизняне трудове право // Право України. – 2001. – № 3. – С. 69-73
33.  Запара С. Генезис юридичного змісту поняття «трудові спори (конфлікти)» // Право України. – 2003. – № 8. – С. 113-117
34.  Іншин М. Суб’єкти службово-трудових відносин: погляд на проблему // Право України. – 2004. – № 3. – С. 78-82
35.  Карлицький С. М. Трудове право України: Навчальний посібник. – К. : Прецедент, 2004. – 216 с.
36.  Колодій А. М. Принципи права України. – К.: Юрінком Інтер, 1998. – 208 с.
37.  Лазор В. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права і сторона трудових спорів // Право України. – 2003. – № 10. – С. 100-104.
38.  Леонова Ю. Зауваження до проекту нового Трудового кодексу України // Право України. – 2004. – № 2. – С. 101-103
39.  Маркіна Т. Щодо способів захисту прав за законодавством України про працю // Право України. – 2002. – № 2. – С. 53-57.
40.  Обушенко О. М. Особливості вирішення службово-трудових спорів та правового захисту працівників органів внутрішніх справ України: Автореф. дис... канд. юрид. наук. – Х., 2002. — 17 с.
41.  Проект Трудового кодексу України // Праця і зарплата. – 2003. – № 42
42.  Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. – Х. : Консум, 2002. – 528 с.
43.  Ставцева А. И. Трудовые споры по отдельным категориям
    судебных дел // Право и экономика. – 1998. – №6. – С. 93-102.
44.  Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разреше
    ния. – М.: Юристъ, 1996.
45.  Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. – К.: Юрінком Інтер, 2000. – 379 с.
46.  Чанишева Г.І., ФадєенкоА.Ф. Розгляд судами справ у спорах,
    що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) //
    Право України. – 1998. – № 8. – С. 58-63.
47.  Яресько А. Поліпшення механізму розгляду індивідуальних трудових спорів // Право України. – 2000. – №10. – С. 67-69

1 Бурак В. Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. – К.: Знання, 2003. – 382 с.

2 Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. – К. : Вікар, 2003. – 725 с.

3 Давиденко Г. І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною і припиненням трудового договору // Вісник Верховного Суду України. – 1997. - № 3. – С. 35–36.

4 Обушенко О. М. Особливості вирішення службово-трудових спорів та правового захисту працівників органів внутрішніх справ України: Автореф. дис... канд. юрид. наук. – Х., 2002. — 17 с.

5 Чанишева Г.І., ФадєенкоА.Ф. Розгляд судами справ у спорах, що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) // Право України. – 1998. – № 8. – С. 58-63.

6 Відомості Верховної Ради України. – 1998. – № 34. – Ст. 227

7 Див., наприклад: Прокопенко В.Г. Трудове право України: Підручник. – X., 1998. – С. 447; Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. – М., 1999. – С. 431

8 Коментар до Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" // Кодекс Законів про працю України. – Ужгород, 1998. – С. 254

9 Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде: В 2 т. – Симф., 1998. – Т. 2. – С. 301

10 Бурак В. Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. – К.: Знання, 2003. – С. 18

11 Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. – К., 2003. – С. 552

12 Відомості Верховної Ради України. – 1997. – № 2. – Ст. 4

13 Відомості Верховної Ради України. – 1993. –   №36. – Ст. 361

14 Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. – К., 2000. – С. 78–79

15 Юридичний вісник України. – 1996. – № 48

16 Див.: Прокопенко В.І. Трудове право України. – X., 1998. – С. 450; Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. – М., 1999. – С. 432.

17 Офіційний вісник України. – 1997. – № 24. – С. 47

18 Жоравович Д. Вплив міжнародних норм про працю на вітчизняне трудове право // Право України. – 2001. – № 3. – С. 69-73

19 Відомості Верховної Ради України. – 1991. – №53. – Ст. 793

20 Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 8. – Ст. 56

21 Відомості Верховної Ради України. – 1998. – № 25. – Ст. 146

22 Трудове право України. Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К., 2000. – С. 79.

23 Вісник Верховного Суду України. – 1998. – № 3

24 Юридичний вісник України. – 1996. – № 48

25 Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. – К., 1995. – Ч. 1. – С. 28-35

26 Юридичний вісник України. – 1996. – № 48

27 Офіційний вісник України. – 2000. – № 2. – С. 89

28 Трудовое право России / Отв. ред.: Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. – М., 1998. – С. 59; Прокопенко В.І. Трудове право України. – X., 1998. – С. 82–83

29 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М., 1997. – С. 48; Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. – М., 1999. – С. 24

30 Общая теория государства и права: Академический курс: В 2 т. / Под ред. проф. М.Н. Марченко. – М., 1998. – Т. 2. – С. 153

31 Пилипенко ПД. Проблеми теорії трудового права. – Л., 1999. – С. 133

32 Голощапов СА,, Толкунова ВЛ. Трудовые споры в СССР. – М., 1974. С. 34

33 Пилипенко ПД. Проблеми теорії трудового права. – Л., 1999. – С. 133

34 Вісник Верховного Суду України. – 1998. – № 3

35 Див., напр., Яресько А. Доцільність функціонування комісій по трудових спорах // Право України. – 1998. – № 4. – С. 53– 55, 66; Чанишева Г., Фадєєнко А. Розгляд судами справ у спорах, що виникають з трудових правовідносин (окремі питання) // Право України. – 1998. – № 8. – С. 58–63

36 Праця і зарплата. – 1999. – № 5 (165). – Березень

37 Офіційний вісник України. – 1998. – № 3. – С. 97

38 Див. Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — № 1. — С. 242

39 Бурак В. Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. – К.: Знання, 2003. – С. 32

40 Гаврилюк О. Сучасне втілення принципів трудового права // Право України. – 2001. – № 9. – С. 56-58

41 Колодій А. М. Принципи права України. – К., 1998. – С. 80

42 Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. – Л., 1996. – С. 76.

43 Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодавства і юридичної практики України, – 1995. – № 3. – С. 18

44 Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 1995. – № 3. – С. 19

45 Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодав ства і юридичної практики України. – 1995. – № 3. – С. 27

46 Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. – 1996. – № 11. – С. 59

47 Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 1995. – № 3. – С. 17

48 Див.: п. 58 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ: Трудове право. – К., 1998. – С. 215

49 Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 45. – Ст. 425

50 Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 14. – Ст. 170

51 Практика судів України в цивільних справах // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 1995. –   № 3. – С. 33

52 ЗП України. – 1993. – № 4–5. – С. 71

53 Трудові спори: законодавство, коментар, судова практика / Упоряд.: В.А. Скоробагатько, М.І. Федишин. – К., 2000. – С. 129

54 Там само. – С. 130

55 Стичинський Б.С. та ін. автори. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – К., 2000. – С. 259

56 Див.: п. 69 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. Розділ XIV: Трудове право. – К., 1998. – С. 216

57 Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 17. – Ст. 121

58 Перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. // ЗП України. – 1993. – № 9. – С. 183

59 Праця і зарплата. – 2000. – № 13

60 Відомості Верховної Ради України. – 1993. –   №36. – Ст. 361

61 ЗП України. – 1995. – № 4. – С. 111

62 Офіційний вісник України. – 1998. – № 39. – С. 56

63 Відомості Верховної Ради України. – 1998. – № 2. – Ст. 2

64 Офіційний вісник України. – 1998. – № 19. – С. 704

65 Відомості Верховної Ради України. – 2000. – № 49. – Ст. 422

66 Офіційний вісник України. – 2001. – № 9. – С. 103

67 Офіційний вісник України. – 1997. – Число 52. – С. 50

68 Зуб І.В., Стичинський Б.С., Грицяк І А. Трудове право: Курс лекцій. – К., 1996. – С. 137

69 ЗП України. – 1994. – № 7. – С. 172

70 ЗП України. – 1995. – № 4. – С. 111

71 Відомості Верховної Ради України. – 1995. – № 22. – Ст. 173

72 ЗП України. – 1996. – № 6. – С. 192

73 Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колектив на (бригадна) матеріальна відповідальність: Затверджено наказом Міністер ства праці від 12 травня 1996 р. // Людина і праця. – 1997. – №

74 Юридична практика. – 1996. – № 28. – Липень

75 Право України. – 1993. – № 5–6

76 Іншин М. Суб’єкти службово-трудових відносин: погляд на проблему // Право України. – 2004. – № 3. – С. 79

77 Відомості Верховної Ради України. – 1993. – № 52. – Ст. 490

1. Тема занятия 1 Вводная лекция- общие принципы и аспекты реконструкции торговых комплексов
2. ми Пам~ять за тривалістю закріплення і збереження матеріалу поділяють на короткочасну оперативну й довго
3. Банковский капитал решающий структурообразующий элемент рыночной экономики Исходной формой возникнове
4. тема автоматичного регулювання включає наступні вузли- регулювання температури 1; регулювання тиску 2;
5. тема Цель работы- Исследование математической модели резервированной восстанавливаемой системы расчет
6. командные. К личным относятся соревнования в которых определяется место каждого участника в каждой весовой.html
7. 1939 творчески переосмыслил классическое педагогическое наследие принял активное участие в педагогических
8. хозяйственной деятельности организации необходимо сведения содержащиеся в первичных учетных документах с
9. Острая внебольничная правосторонняя очаговая пневмония в нижней доле
10. ТЕМА- Психический дизонтогенез
11. а 5300-5400 4 200р
12. Учёт альтернативных издержек малым бизнесом
13. справочник содержит разделы по- психологии социальной психологии труда психотерапии психодиагностике па
14. а отвечает на вопросы что с делать
15.  Теоретические основы описания жаргона северодвинских рокмузыкантов
16. Разработка ассортимента продукции для ресторана индийской кухни с учетом национальных традиций Индии
17. тема оподаткування в Україні суть принципи та реформування податкової системи 1
18. по теме- Клебсиеллы
19. Ведение документации
20. Трагедия личности, семьи, народа в поэме А А Ахматовой Реквием

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе