Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Под маркетинговой средой организации следует понимать факторы (условия) окружающей среды, которые оказывают влияние на характер маркетинговой деятельности, формируют особенности найма персонала, специфику требований к человеческому капиталу организации.
Внешняя и внутренняя маркетинговая (в области персонала) среда организации.
Ряд тенденций, сложившихся в последние годы в качестве устойчивых направлений формирования как внешней, так и внутренней среды организации, действующей на рынке труда, оказывают влияние на содержание маркетинговой деятельности в области персонала. К устойчивым тенденциям формирования маркетинговой среды организации относят следующие.
1. Широкое развитие внешней (по отношению к организации -работодателю) профессиональной инфраструктуры, которая занимается различными проблемами в области управления персоналом и становится заметным субъектом рынка труда. Возникновение и функционирование внешней инфраструктуры оказывает корректирующее воздействие на кадровую политику организации в сфере подбора и найма персонала, его обучения. Следует учитывать тот момент, что внешняя инфрастуктура может рассматриваться двояко: с одной стороны, как помощник работодателя в решении кадровых проблем, но, с другой стороны, как дополнительный фактор успеха работодателей - конкурентов. Поскольку влияние отдельной организации как субъекта рынка труда на характер деятельности внешней инфраструктуры достаточно ограничено, рассматриваемую тенденцию следует считать внешним фактором маркетинговой среды организации. Внешняя профессиональная инфраструктура, оказывающая влияние на маркетинг персонала, включает в себя:
2. Активное распространение таких методов управления, как командная организация труда и делегирование полномочий в процессе трудовой деятельности. Развитию этой тенденции способствует тот факт, что в теории и практике управления персоналом эти методы рассматриваются применительно к трем сферам:
- управление текущими производственными задачами;
- обучение персонала на рабочем месте;
- управление подготовкой к служебному продвижению персонала.
Эта тенденция накладывает отпечаток на характер требований работодателя к сотрудникам (с точки зрения инициативности, навыков сотрудничества и взаимопомощи, самостоятельности в решении проблем и т.п.). Она формирует особенности как внешнего, так и внутреннего рынка труда, оказывает влияние на маркетинг персонала (например, в области формирования трудового потенциала организации).
3. Тесно взаимосвязанная с предыдущей тенденция растущего значения децентрализации и антрепренерства (увеличения роли подрядных услуг). Децентрализация оказывает влияние на особенности построения организационных структур и, как следствие, изменение соотношения различных видов структурных взаимосвязей между звеньями организации, например, усиление роли функциональных связей и связей соисполнительства в решении должностных задач по сравнению с линейными взаимосвязями. Ярким примером развития децентрализации служит широкое распространение дивизиональных, матричных, виртуальных организационных структур. Практически универсальная тенденция к децентрализации и антрепренерству предусматривает повышенную самостоятельность и персональную ответственность сотрудников. Децентрализация процессов принятия решений требует соответствующих личных и профессиональных компетенций. Многие усилия по децентрализации терпят неудачу из-за невыполнения этого условия.
4. Интернационализация и глобализация в управлении персоналом. В последние годы складывается единая рыночная, производственная, информационная среда, которая определяет формирование, с одной стороны - единой международной «школы» в методологии управления персоналом, с другой стороны международной ориентации в производстве и управлении предприятиями. Быстрому развитию интернационализации и глобализации способствуют тесные международные контакты в области обучения и проведения различных научно-теоретических и научно-практических форумов (конференций, семинаров и т.п.) и проектов. Такое положение требует учета единой теории и практики управления персоналом в подготовке и переподготовке персонала, в характере основных управленческих процессов, в том числе и в маркетинге персонала. Создание единой международной «школы» не означает отказ от национальных особенностей в практике управления. Так, например, технология процесса отбора персонала достаточно полно проработана в общей теории и на практике ведущих фирм, но конкретное содержание, приоритеты тех или иных этапов отбора могут различаться и иметь национальные особенности. С другой стороны, прогрессивные нововведения, появляющиеся в недрах научных институтов, производственных организаций той или иной страны, становятся через некоторое время достоянием других участников международного рынка труда.
5. Растущая доля услуг. В высокоразвитых экономических системах услуги составляют (включая услуги, оказываемые производственными предприятиями) более 80% объема национального продукта. Большинство услуг становится неотделимыми от продукции в рамках единого производственного процесса. Как это ни парадоксально звучит, - сотрудники организации становятся частью ее продукта. Отбирая на работу тех или иных претендентов, работодатель в современных условиях учитывает не только то, как сотрудник выполняет непосредственно производственную функцию, но и то, насколько он может представить эту функцию в качестве услуги ее потребителю.
6. Рост значения «ноу-хау». В последнее время на рынке труда усиливаются позиции претендентов, которые обладают способностью генерировать новые идеи, умеют перестраивать имеющиеся знания применительно к конкретным производственным условиям
От всестороннего учета указанных выше тенденций зависит получение субъектами рынка труда конкурентных преимуществ. Практически все из приведенных тенденций могут относиться как к внешним, так и к внутренним факторам маркетинговой среды организации (за исключением тенденций развития внешней инфраструктуры и интернационализации в управлении персоналом - они являются сугубо внешними факторами).
Под внешними факторами маркетинговой среды организации понимаются такие условия, которые оказывают воздействие на маркетинг персонала, но сама организация как субъект управления не может оказывать на них существенное влияние, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности (таблица 1).
Таблица 1
Внешние факторы маркетинговой среды организации
|
Наименование фактора |
Характеристика фактора |
|
Общеэкономическая среда и состояние отрасли деятельности |
Влияние на маркетинг персонала оказывает состояние цикла экономического развития хозяйства в целом, отдельных регионов и отраслей - наличие и длительность периодов спада, подъема, стагнации, относительно стабильного воспроизводства и т.д. Эти факторы накладывают отпечаток на первичное формирование положение организации на рынке труда. Темпы инфляции, развитие доходности отрасли, государственная поддержка отрасли определяют степень выгодности положения организации. |
|
Ситуация на рынке труда |
Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура, предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т.д.) |
|
Развитие технологии |
Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала |
|
Особенности социальных потребностей |
Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений |
|
Развитие законодательства |
При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п. |
|
Политическая среда, в том числе политика занятости, социальная политика, политика образования, профсоюзы |
Политика государства и различных общественных организаций в вопросах занятости, социальной поддержки, образования во многом определяет активность вовлечения различных слоев населения в трудовую деятельность. Кроме того, эти направления политики государства определяют структуру социально-активного населения, что изначально формирует отдельные субъекты рынка труда; направления политики способствуют формированию условий занятости, объектов инфраструктуры, способствующих занятости. |
|
Кадровая политика организаций-конкурентов |
Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики |
Под внутренними факторами маркетинговой среды организации понимаются такие условия, которые оказывают воздействие на маркетинг персонала, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации (таблица 2).
Таблица 2
Внутренние факторы маркетинговой среды организации
|
Наименование фактора |
Характеристика фактора |
|
Цели организации |
Этот фактор можно считать общим для "производственного" маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала |
|
Финансовые ресурсы |
Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п. |
|
Кадровый потенциал организации |
Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга |
|
Источники покрытия кадровой потребности |
Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д. |
С позиции маркетинга среда включает контролируемые и некон тролируемые факторы. К числу контролируемых маркетингом факторов можно отнести те, которыми могут управлять субъекты рыночных отношений (наем ные работники, работодатели, посредники при найме и др.). В их число включаются прежде всего факторы, определяемые самой процеду рой маркетинга:
Кроме того, в число контролируемых факторов включаются те, которые непосредственно управляются высшим руководством (государством, службой занятости, предприятием). В их числе такие, как область деятельности, общие цели, роль маркетинга, определение временных факторов (ориентация на долгосрочную или краткосрочную перспективу), организационная культура, гибкость и др. В своем комплексе контролируемые факторы образуют общую стратегию маркетинга субъекта рынка труда.
На маркетинговую деятельность оказывают влияние и неконтролируемые факторы определенной среды: