ВСТУП Актуальність теми дослідження.html
Работа добавлена на сайт samzan.net:
ВСТУП
Актуальність теми дослідження. Зміни в політичній, економічній та ідеологічній сферах України викликали появу нового права працівників – права на страйк. Спочатку воно було закріплено на конституційному рівні (ст.44 Конституції України), а згодом у спеціальному акті – Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” і стало використовуватися працюючими для захисту своїх економічних прав та інтересів.
Перші кроки страйкового руху виявили не тільки відсутність належної теоретичної концепції щодо сутності цього права та механізму його реалізації, а й неузгодження між окремими нормами права, що призвело до помилкових дій з боку роботодавців, органів, що очолюють страйк, та судів.
Актуальність обраної теми зумовлена й тим, що вищезгаданий Закон перевантажено багатьма строками, порушення яких є підставою для визнання страйку незаконним. У законодавстві існують завуальовані норми, які фактично спрямовані на розправу з тими, хто страйкує.
Законодавством не визначено місце права на страйк у системі прав людини. Особливості цього права не були предметом аналізу в науці трудового права. З одного боку, законодавець надає право страйкувати тим, хто працює, а з другого – нормативно-правові акти спрямовані на утримання працюючих від цих дій. Внаслідок такої складної правової ситуації працівникам інколи важко прийняти рішення про оголошення та проведення страйку. Такі обставини стримують працюючих від реалізації наданого їм конституційного права на страйк.
Своєчасність дослідження обумовлена також тим, що на Україні тривалий час не провадилося узагальнення причин страйкового руху. Саме ці обставини завадили розробці практичних рекомендацій щодо способів і методів попередження страйків.
Питання, повязані з механізмом реалізації права на страйк, урегульовані в централізованому порядку, що не дозволяє окремі з них вирішувати у локальному порядку.
У законодавстві немає чіткого переліку випадків, коли саме забороняється страйкувати. Закон нечітко визначає наслідки участі у страйках, відповідальність страйкарів за участь у них. Належним чином не врегульовано питання про відповідальність роботодавців, які порушили законодавство про працю, унаслідок чого були створені умови для страйку.
Мета й завдання дослідження. Мета роботи полягає у з’ясуванні правової природи права на страйк, його місця в системі прав, відмінностей від інших акцій соціального протесту
Для досягнення мети в курсовій роботі ставляться такі основні завдання:
– розкрити правову природу права на страйк і визначити його місце у системі соціально-економічних прав громадян, а також співвідношення з іншими соціально-економічними правами;
– виявити характерні ознаки страйку, його різновиди, відомі світовій практиці;
– з’ясувати відмінності страйків від інших акцій протесту;
– внести пропозиції по вдосконаленню механізму реалізації права на страйк;
– дослідити наслідки участі працівників у цій акції протесту;
Об’єктом дослідження є суспільні відносини у сфері регулювання права працівників на страйк, яке вони використовують з метою захисту своїх економічних і соціальних інтересів.
Предметом дослідження виступають теоретичні, практичні й організаційно-правові питання, пов’язані з регулюванням права на страйк і механізмом його реалізації, а також норми чинного вітчизняного й зарубіжного трудового законодавства стосовно страйків.
Методи дослідження. При написанні курсової роботи використовувалися досягнення загальної теорії держави і права, ідеї й концепції, розроблені наукою трудового права, інших галузей юридичної науки, правозастосовчої практики, теоретичні напрацювання провідних учених – юристів, економістів, соціологів, філософів. Дослідження побудовано на засадах методологічного плюралізму. У роботі використано діалектичний,системно-структурний, логіко-юридичний, порівняльно-правовий, соціологічний методи, метод раціональної критики. Системно-структурний – для з’ясування місця права на страйк у системі соціально-економічних прав громадян. Логіко-юридичний дозволив назвати ознаки страйків. Порівняльно-правовий і соціологічний – специфіку правового регулювання страйків у міжнародній і національній практиці, що дало можливість зробити відповідні узагальнення й окреслити напрямки вдосконалення процедури проведення цієї акції. Метод раціональної критики послужив для детального аналізу нормативних актів, проектів законів і виявлення властивих їм колізій і протиріч.
Нормативною основою роботи є Конституція України, міжнародно-правові акти, у тому числі конвенції й рекомендації Міжнародної організації праці, правові акти іноземних країн, закони України, інші нормативно-правові акти.
РОЗДІЛ I Страйк – як засіб захисту прав та інтересів працівників
- Правова природа страйку
Право на страйк – є одним з прав людини. Це певний спосіб захисту своїх законних прав та інтересів. Реалізацію цього права я розглядатиму тільки для кола найманих працівників. Наша держава не визнає такі види страйку як політичний,загальний,страйки солідарності тощо ˗ законними.
Згідно ст.44 Конституції України, ті хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Таким чином,слід зазначити ,що страйк серед найманих працівників є правом,що гарантуються і охороняються державою. Також право на страйк регулюється Кодексом законів про працю,Кримінальним кодексом України, Законом України «Про порядок вирішення колективних спорів(конфліктів)», міжнародними нормативно-правовими документами,а саме Європейською соціальною хартією 1961 року та Міжнародним пактом про економічні,соціальні й культурні права 1966 року.
Тлумачення поняття «страйк» закріплено у ст.17 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів» як тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу,невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства,установи,організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору(конфлікту).
На думку Н.М. Швець. головними ознаками страйку є:
-тимчасовість;
-колетивність дій учасників страйку;
-добровільність;
-організований характер;
-проведення страйку лише працюючими найманими працівниками 3
Як вважає Швець Н.М.,у законодавство слід внести таке поняття,як
«Попереджувальний страйк – це добровільне припинення роботи працівниками на один день, що допускається до початку проведення примирних процедур, про що власника повинно бути письмово попереджено не пізніше ніж за 48 годин»
Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об’єднання організацій роботодавців ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Орган (особа), який очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити роботодавця або уповноважену ним особу, організацію роботодавців, об’єднання організацій роботодавців не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві – за 15 днів.
Як правило, участь у страйку можлива виключно на добровільних засадах. Факт примушування до страйку та перешкоджання участі в ньому не допускається. Порушення даної засади, якщо воно вчиняється шляхом насильства чи погрози застосування насильства або шляхом інших незаконних дій, є злочином та тягне за собою кримінальну відповідальність за статтею 174 Кримінального кодексу України.
У законодавстві немає чіткого переліку випадків, коли саме забороняється страйкувати. Тож необхідно розглянути випадки,згідно яких страйк вважається законним.
Швець Н.М. Соціально-правова природа права на страйк // Х.: Укр. асоц. фахівців труд. права, 2005. – С. 8
Ознаки законного страйку:
- стосується вимог у сфері умов праці;
- спрямований проти контрагента за колективним договором;
- має на меті врегулювання колективних трудових відносин;
- цілі страйку не суперечать принципам трудового права;
- перед його початком вичерпано всі можливості мирного вирішення конфлікту;
- методи проведення страйку лояльні і виключають насильство;
- якщо страйк соціально невиправданий, інша сторона має право також застосовувати соціально невиправдані методи;
- страйком керує профспілкова організація.
Слід враховувати,що право на страйк може бути здійснено лише як колективне право.
Право на страйк є вторинним, має допоміжний характер щодо інших прав (на оплату праці, належні її умови тощо). Це право є додатковим способом захисту прав та інтересів найманих працівників. Воно поєднує в собі елементи як соціальних, так і економічних прав: адже працівники в процесі страйку захищають своє право на заробітну плату та інші трудові права, що підтверджує його економічний характер, а ефективний захист цих прав є умовою для реалізації прав соціальних.
Право на страйк і на працю досліджується паралельно. Що стосується права на працю, то держава стимулює всіх працездатних громадян працювати й забезпечувати створення матеріальних благ. Щодо права на страйк, то держава, навпаки, сприяє вирішенню колективного трудового спору шляхом компромісів, примирення сторін з метою уникнення страйку і закликає працюючих утримуватися від такої акції протесту.
1.2. Міжнародна законодавча база в питаннях страйку
Надання найманим працівникам і профспілкам права на страйк стало невід’ємною рисою трудової практики розвинутих країн. На цей час право на страйк закріплене майже у всіх країнах з ринковою економікою. Однак скрізь воно закріплюється по-різному. Існують основні постанови, закріплювані в національних конституціях; всезагальні правові постанови, які стосуються страйку чи локауту або лише страйків; а також більш рудиментарні, тобто ще реально не розроблені, або неповні постанови про трудові конфлікти. Можуть бути і автономні постанови.
Вищим досягненням найманих працівників і профспілок відносно юридичного закріплення права на страйк, безперечно, є проголошення його в конституціях держав і віднесення до рангу найважливіших соціально-економічних прав і свобод людини: «Надання конституційного статусу цьому праву свідчить про його визнання на рівні держави й підвищений ступінь його захисту». Як не дивно, раніше за інші конституційне проголошення права на страйк відбулося в державах, які взагалі не можна віднести до розвинутих.
Уперше право на страйк було зафіксоване в Конституції Мексики 1917 року. В її ст.123 зазначено, що будь-який роботодавець, який негативно ставиться до працівника внаслідок його участі у профспілці чи «дозволенному» страйку, зобов’язаний виконувати норми трудового контракту і виплачувати належну компенсацію. У 1945 році право на страйк було зафіксовано в Конституції Індонезії, але надавалося воно лише за умови неможливості досягти консенсусу.
Після Другої світової війни право на страйк на конституційному рівні було визнане в державах південно-європейського регіону (Франції, Італії, Іспанії, Португалії, Греції) – країнах із багатим досвідом і високими результатами страйкової боротьби. Трудове, серед іншого і страйкове, право формувалося тут у період підйому лівих сил: у Франції та Італії у перші повоєнні роки, а також, відповідно, у процесі страйкових подій травня-червня 1968 року та осені 1969 року; в Іспанії, Португалії, Греції в першій половині 70-тих років після падіння фашистського режиму.
Третя хвиля конституційного закріплення права на страйк доводиться на час розпаду соціалістичного табору і руйнацію диктаторських режимів у
Азії та Африці наприкінці 80-тих – початку 90-тих років ХХ століття. Події торкнулися країн Східної Європи, СНД, Південної Африки і Південно-Східної Азії.
У основних законах більшості держав право на страйк визнається неоднозначно. В окремих випадках у конституціях держав (Франції, Італії, Греції, Польщі, Угорщини, Албанії, Сербії, Чорногорії, Боснії та Герцеговини, Естонії) право на страйк сформульовано не прямо, але передбачене існування такого права. Зазвичай дефініція є такою: «право на страйк здійснюється в рамках закону». Не пряме проголошення права на страйк, а лише передбачення його існування практикувалося в країнах, де прогресивні зміни законодавства випереджали свою епоху, а законодавець намагався обмежити бурхливий розвиток суспільних відносин і переконливу силу страйкового руху (Франція, Італія), а також там, де законодавець мав за приклад міжнародне визнання права на страйк, але побоювався можливих зловживань страйковим правом у силу слабкості демократичних традицій у політичній системі цих країн (Албанія, Угорщина, Естонія) або через острах бойових профспілок і робочих організацій, які вже виявили свій потенціал у масових страйкових виступах (Греція, Польща, Сербія, Чорногорія, Боснія та Герцеговина).
У Франції право на страйк було проголошене в п.7 Преамбули до Конституції 1946 року, а згодом підтверджене Конституцією 1958 року, де зазначено, що «право на страйк здійснюється в рамках законів, які його регламентують». Аналогічна ситуація склалася довкола формулювання права на страйк у Конституції Італії 1947 року, в ст.40 якої проголошено, що «право на страйк здійснюється в рамках законів, що регулюють це право». Заради справедливості слід відмітити, що в проектах Конституції, Франції, Італії воно було більш розгорнутим. У першому варіанті французької конституції (ст. 22), відкинутому референдумом 1946 року, право на страйк визначалося як одне з основних прав людини. Ст.30 цього проекту визнавала «право на страйк за всіма трудящими в межах законів, які його регламентують». У другому варіанті конституції посилання на універсальність цього права зникло. Головним у змісті норми стало не визнання права на страйк, а його застосування, до того ж таке, межі якого повинні бути визначені відповідним законодавством. До того ж, в ухваленій 1946 року Конституції Франції положення про право на страйк було перенесено з її основної частини до преамбули. Із прийняттям Конституції Франції 1958 року становище в галузі забезпечення права на страйк погіршилося. Новий основний закон вже не проголошує соціальних прав, серед них і права на страйк, а лише згадує преамбулу Конституції 1946 року, де йдеться про права людини без їх конкретизації та створення належних гарантій їхнього забезпечення:
«Французький народ урочисто проголошує свою прихильність Правам Людини і принципам національного суверенітету, як вони були визначені Декларацією 1789 року, підтвердженою і доповненою преамбулоюКонституції 1946 року» . Таким чином, законодавець уник прямого визнання права на страйк.
Отже, формулювання страйкового права в Конституції Франції не відповідає повністю інтересам найманих працівників і профспілок, позаяк акцентує не стільки на його безперешкодному здійсненні, скільки нарегламентації страйкової боротьби. Воно залишає без відповіді й питання щодо характеру і конкретних способів цієї регламентації, не роз’яснюючи, чи є зазначене право універсальним, таким що поширюється на всіх трудящих.
Конституцією України (1996) право на страйк проголошене як самостійне право працівників. У ст. 44 зазначено, що працівники мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Водночас уже в Основному законі України передбачено можливість його обмеження. Адже порядок здійснення права на страйк установлюється законом із урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей. Більше того, хоча в ст. 44 зазначено, що ніхто не може бути примушений до участі або неучасті у страйку, в ній же припускається і можливість повного заборонення страйку, що можливо лише на підставі закону.
У Норвегії та Фінляндії страйкове право спирається назагальні принципи права, а саме на дію принципу «дозволено те, що не заборонено».
У Великобританії право на страйк виводиться з сукупності імунітетів, які захищають профспілки і учасників страйків від доктрин загального права, від судових прецедентів, спрямованих проти колективних організованих дій працівників. Отже, право на страйк розглядається як свобода від судового втручання, а не як юридично санкціонована можливість колективних дій працівників.
Отже, порівняльний аналіз конституційного закріплення права на страйк свідчить, що формулювання страйкового права в Конституції України хоча і вміщене поміж найбільш прогресивних, водночас не відповідає повністю інтересам найманих працівників і профспілок. Конституція акцентує не стільки на безперешкодному здійсненні права на страйк, скільки на порядку його регламентації. До речі, воно не є універсальним для всіх трудящих, зокрема безробітних, і передбачає низку обмежень у різних випадках. Але найбільш уразливим для страйкового права вважаємо передбачення в Конституції України можливості заборонення страйку, навіть і на підставі закону, до чого не дійшли в конституціях більшості країн світу, де цьому запропоновано альтернативу «здійснення страйку в рамках закону». Отож, наголошуючи на неможливості примушування до участі або неучасті в страйку, Конституція України фактично застерігає проти страйків тих, хто їх організовує.
1.3. Співвідношення страйків з іншими акціями протесту
Для того,щоб виявити відмінності між страйком та іншими акціями протесту,слід розглянути ці акції.
- Мітинг (від англ. meet – зустрічатися, знайомитися). Публічні збори для обговорення актуальних суспільно-політичних проблем. Суттєвою особливістю є його спрямованість на формування психологічної готовності індивідуумів до безпосередньої політичної дії. Мітинг проводиться не для ведення дискусії і з’ясування проблем. Це зібрання уже сформованих прихильників певної ідеї, яка на мітингу перетворюється на вимогу (заборонити або дозволити, підтримати або засудити певні дії, рішення, явище). Мітинг є важливим засобом пропаганди та агітації. Ст. 39 Конституції України гарантує її громадянам право на проведення мітингів, зборів, походів і демонстрацій.Отже мітинг,як і страйк є конституційно закріпленим правом громадян.
- Демонстрація — масова хода як публічне вираження соціально-політичного настрою; організована форма політичних дій, оскільки в нього є організатори, цілі та завдання (наприклад, домогтися якомога більшої підтримки виборців на користь того чи іншого кандидата і виграти виборчу кампанію).
- Збори — це форма колективного обговорення ділових проблем, які хвилюють громадськість, їх проводять з метою спільного осмислення певного питання.
Зрозуміло,що головна відмінність страйку від наведених акцій соціального протесту є його учасники . Мітинги,збори,демонстрації формуються із суб’єктів з спільними ідеями,проблемами,цілями та завданнями,що мають бути громадянами України . Що стосується страйку,то однією з умов його законності є коло суб’єктів - працівники підприємства,установи,організації ( структурного підрозділу).
Друга відмінність полягає в тому,що страйк розглядається як одне із соціально-економічних прав,а мітинги,демонстрації тощо належать до політичних прав.
По-третє, на відміну від страйку, під час маніфестацій працівники не припиняють роботи, бо такі дії розглядатимуться як грубе порушення трудової дисципліни. Здебільшого акції протесту проводяться у вільний від роботи час. Їх проведення не передбачає попередніх примирних процедур. На відміну від оголошення страйку, вони допускаються лише за наявності дозволу місцевих органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування.
РОЗДІЛ II «Неврегульовані соціально-трудові конфлікти як фактори, що обумовлюють проведення страйків»
2.1.Основні причини страйків
На мою думку для вирішення будь-якого спору (конфлікту) необхідно знати причини його виникнення,розглянемо наступні причини виникнення страйку:
а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту щодо: організації виробництва і праці, нормування і оплати праці, регулювання режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку, забезпечення продуктивної зайнятості, соціальних гарантій, компенсацій, пільг;
б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;
в) виконання колективного договору, угоди або окремих положень, зокрема з питань: гарантії праці та продуктивної зайнятості, встановлення мінімальних соціальних гарантій щодо оплати праці, своєчасності виплати заробітної плати, умов зростання фонду оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці, режиму роботи, умов і охорони праці та ін.;
г) невиконання вимог законодавства про працю щодо питань: гарантій при укладенні, зміні та припиненні трудових договорів (контрактів) найманих працівників, забезпечення зайнятості вивільнених працівників, регулювання режиму роботи, нормування і оплати праці.
Причини виникнення страйків поділяються на об’єктивні і суб’єктивні. Під об’єктивними розуміються такі, як відсутність у керівництва необхідних професійних знань, які забезпечили б виконання статутних завдань і розвиток виробництва, стратегії ефективного розвитку підприємства, умінь і навичок працювати в жорстких умовах ринкової економіки, а також брак маркетингових досліджень, що спричиняє погіршення фінансового стану підприємства, зниження і втрату попиту на його продукцію тощо. До суб’єктивних причин слід віднести неуважне ставлення керівників до потреб працівників, ігнорування їх вимог, використання коштів підприємства в інших цілях, порушення принципу справедливого розподілу прибутку. В окремих випадках ними виступають також невиправдано завищені вимоги страйкарів щодо розміру заробітної плати.
2.2. Правові засоби запобігання страйкам
Найголовнішим правовим засобом профілактики страйків є активний розвиток виробничих сил, виготовлення конкурентоспроможної продукції й удосконалення нормативно-правового регулювання заробітної плати.
Універсальних засобів запобіганню страйкам не існує. Поглиблене вивчення цієї акції непокори,досить поширеної у світі, свідчить, що й у розвинених країнах з високим рівнем матеріального забезпечення громадян страйки відбуваються.
Також зазначу, що одним з важливих організаційно-правових заходів стосовно інтеграції до єдиного європейського простору є приведення рівня заробітної плати, яку отримують наймані працівники в Україні, у відповідність до європейських стандартів, оскільки сьогодні спостерігається надзвичайно велика диспропорція в цій царині.
Велика різниця між заробітною платою керівників підприємств і найманих працівників є порушенням основного принципу в регулюванні оплати праці, закріпленого у ст. 24 Конституції, – права на рівну, без будь-якої
дискримінації заробітну плату. який закріплював би це співвідношення.
2.3. Випадки,за яких забороняється проведення страйків
Згідно ст.24 ЗУ « Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям,
катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.
Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного
та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних
Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.
У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України
або Президент України можуть заборонити проведення страйків на
строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути
схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента
України. У разі оголошення воєнного стану автоматично наступає
заборона проведення страйків до моменту його відміни.
Я вважаю,що таку заборону не слід вважати невиправданим перешкоджанням при проведенні цієї акції непокори. Обмеження страйків у деяких випадках дозволяє збалансувати інтереси працюючих і суспільства, що не суперечить загальновизнаним принципам і нормам міжнародного права.
РОЗДІЛ III МЕХАНІЗМ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА СТРАЙК
3.1. Порядок організації та проведення страйку
Порядок здійснення права на страйк встановлено Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 р. № 137/98 (далі - Закон) і Положенням про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку, затвердженим наказом Національної служби посередництва і примирення від 18.11.2008 р. № 131.
Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або іншої організації, уповноваженої відповідно до ст. 3 Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування.
У поданні виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або іншої організації, уповноваженої відповідно до статті 3 Закону представляти інтереси найманих працівників, викладаються вимоги найманих працівників, що були предметом колективного трудового спору (конфлікту), причини, через які примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту), вказуються причини неможливості вирішення розбіжностей між сторонами іншим засобом, окрім страйку.
Рішення приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або 2/3 делегатів конференції.
Відповідно до цієї процедури приймається рішення про оголошення страйку і найманими працівниками структурного підрозділу або найманими працівниками, що належать до окремої категорії найманих працівників.
У рішенні про оголошення страйку вказуються:
перелік розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, які стали причиною для оголошення і проведення страйку;
дата і час початку страйку, його тривалість і передбачувана кількість учасників;
назва органу (особи), що очолює страйк;
пропозиції щодо мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконуватимуться на підприємстві, в установі чи організації в період страйку.
Рішення зборів (конференції) про оголошення страйку оформляється протоколом. Порушення положень ст. 19 Закону є підставою для визнання страйку в судовому порядку незаконним.
Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом (представником).
Страйк на підприємстві очолює орган (особа), що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку.
На виробничому рівні орган (особа), що очолює страйк, визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників одночасно з прийняттям рішення про оголошення страйку, про що вказується в протоколі зборів (конференції).
Орган (особа), що очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) про прийняття рішення про оголошення страйку не пізніш ніж за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів.
Орган (особа), що очолює страйк, діє під час страйку в межах прав, передбачених Законом, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Зауважу, що передбачений чинним законодавством України порядок оголошення й проведення страйку є занадто складним, заформалізованим для сторін соціально-трудових відносин. До того ж деякі положення Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” відрізняються неточністю формулювань, що подекуди породжує суперечки. До недоліків законодавства про страйки треба також віднести його перевантаження строками й іншими процедурними нормами, порушення яких призводить до визнання цих акцій у багатьох випадках незаконними.
Керівник на час страйку за загальним правилом не повинен перебувати у відпустці, виїжджати у відрядження, тобто залишати підприємство, установу чи організацію, а також не вправі доручати представництво з питань страйкового руху заступнику. Власнику належить протягом усієї тривалості страйку вживати заходів по вирішенню трудового спору, а його заступник може виконувати функції представництва в разі страйків лише через виключні обставини – хворобу директора тощо.
Недоліком законодавства про страйки слід визнати також занадто переобтяжений перелік причин, які тягнуть за собою визнання страйків незаконними.
На мою думку, його необхідно звузити. Є підстави стверджувати, що при визнанні такої акції незаконною слід не лише контролювати дотримання всіх норм (у тому числі й процедурних), а й брати до уваги всі інші наслідки, що можуть завершитися соціальним вибухом.
Особливу увагу треба приділяти випадкам, коли працівники вимагають не підвищення заробітної плати, а стягнення заборгованості по вже заробленій зарплаті. Вважається, що це питання необхідно віднести на розсуд судів, які повинні враховувати низку чинників: матеріальне становище страйкарів, тривалість їх роботи на підприємстві, внесок у загальні результати діяльності підприємства, установи, організації та ін.
Чинне законодавство України не визначає порядку розгляду й підсудності спорів, пов’язаних з визнанням страйків незаконними. З огляду на характер спірних правовідносин варто зауважити, що такі справи належить розглядати судам за місцем розташування підприємства, на якому оголошено страйк.
3.2. Проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій під час страйку
Відповідно до статті 39 Конституції України “Громадяни мають право збиратися мирно, без зброї і проводити збори, мітинги, походи і демонстрації, про проведення яких завчасно сповіщаються органи виконавчої влади чи органи місцевого самоврядування.
Обмеження щодо реалізації цього права може встановлюватися судом відповідно до закону і лише в інтересах національної безпеки та громадського порядку – з метою запобігання заворушенням чи злочинам, для охорони здоров’я населення або захисту прав і свобод інших людей”.
Рішення про організацію зборів, мітингів, походів і демонстрацій під час страйку на виробничому рівні приймається органом (особою), що очолює страйк. В рішенні визначаються мета, форма, місце проведення заходів або маршрути руху, час їх початку і закінчення, організатори.
Рекомендації про організацію зборів, мітингів, походів і демонстрацій під час страйку на територіальному, галузевому рівнях приймається органом (особою), що очолює страйк. В рекомендаціях визначаються мета, форма, місце проведення заходів або маршрути руху, час їх початку і закінчення, організатори.
Наймані працівники самостійно приймають рішення щодо своєї участі в зборах, мітингах, походах і демонстраціях. Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті в зборах, мітингах, походах і демонстраціях.
В разі проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій на підприємствах, в установах і організаціях орган (особа), що очолює страйк, направляє заяву власникам або уповноваженим ними органам (представникам).
В разі проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій за межами підприємств, установ, організацій заява про проведення зборів, мітингів, вуличних походів або демонстрацій направляється відповідним органам місцевого самоврядування або місцевим органам виконавчої влади.
Заява про проведення зборів, мітингів, вуличних походів або демонстрацій подається у письмовій формі не пізніше ніж за три дні до намічуваної дати їх проведення. В заяві зазначається мета, форма, місце проведення заходу або маршрути руху, час його початку і закінчення, передбачувана кількість учасників, прізвища, імена, по батькові уповноважених (організаторів), місце їх проживання і роботи, дата подачі заяви.
Орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування розглядає заяву про проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій під час страйку і повідомляє орган (особу), що очолює страйк, про прийняте рішення не пізніш як за два дні до часу проведення заходу, зазначеного в заяві.
Орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування має право при потребі запропонувати органу (особі), що очолює страйк, інші час і місце проведення заходу.
Рішення органу виконавчої влади чи органу місцевого самоврядування може бути оскаржене в судовому порядку.
Орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування забезпечує необхідні умови для проведення зборів, мітингу, походу або демонстрації.
Збори, мітинги, походи і демонстрації в ході колективних трудових спорів (конфліктів) проводяться відповідно до цілей, зазначених у заяві, а також у визначені строки і в обумовленому місці.
При проведенні зборів, мітингів, походів і демонстрацій орган (особа), що очолює страйк, а також учасники зобов’язані дотримуватися законів України, громадського порядку, не допускати дій, що створюють загрозу життю і здоров’ю людей або ж можуть заподіяти матеріальну шкоду юридичним і фізичним особам.
3.3.Гарантії для працівників під час страйку
Згідно,ст.27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» , Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до
дисциплінарної відповідальності.За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком роботодавця.
3.4.. Права та обов’язки найманих працівників під час страйку.Органу,що очолює страйк
Виходячі із Положення про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку, розглянемо права найманих працівників ,яку беруть участь у страйку:
- особисто вільно висловлювати свою волю щодо оголошення страйку та участі в страйку, що повинно бути закріплено у рішенні загальних зборів (конференції) трудового колективу;
- особисто обирати членів органу (визначати особу), що очолює страйк, та бути обраним до такого органу;
- бути обраним та брати участь в роботі примирних органів з метою врегулювання конфлікту;
- отримувати від органу (особи), що очолює страйк, інформацію про хід вирішення колективного трудового спору (конфлікту);
- брати участь в утворенні страйкового фонду з добровільних внесків і пожертвувань;
- брати участь у проведенні зборів, мітингів, пікетів з метою виконання висунутих найманими працівниками або профспілкою вимог;
- отримувати матеріальну допомогу із страйкового фонду в разі його утворення;
- здійснювати контроль за виконанням угоди про вирішення колективного трудового спору;
- отримувати від власника або уповноваженого ним органу (представника) компенсацію збитків в розмірі, визначеному судом, в разі, якщо буде доведено, що власник або уповноважений ним орган порушив закони, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним або частковим задоволенням вимог найманих працівників;
- отримувати роз’яснення та консультації від НСПП та її відділень.
Законодавець також закріплює перелік прав для працівників,що не беруть участь у страйку:
- в разі неможливості забезпечення нормального функціонування підприємства - на збереження заробітної плати у розмірі не нижче від встановленого законодавством та колективним договором як за час простою не з вини працівника. Це право забезпечується працівникові при наявності письмової заяви на ім’я керівника підприємства про неможливість виконання обов’язків у зв’язку із зупинкою виробництва на час страйку;
- в разі можливості нормального функціонування підприємства - на допуск на підприємство, в окремі його структурні підрозділи.
Наймані працівники,що беруть участь у страйку також повині нести певні обов’язки.Працівники зобов’язанні:
- чітко виконувати вимоги законодавства щодо порядку проведення страйку;
- додержуватися законності та громадського порядку;
- дотримуватися вимог щодо забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, недопущення загрози життю і здоров’ю людей, навколишньому середовищу;
- у разі визнання в установленому Законом порядку страйку незаконним прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку і розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.
У ході участі у страйку наймані працівники зобов’язані дотримуватися вимог чинного законодавства України, насамперед Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" та цього Положення, пам’ятати, що, застосовуючи страйки як засіб захисту своїх прав, не можна порушувати права інших людей.
Згідно з вищевказаним положенням наймані працівники під час страйку не мають права вдаватися до засобів та методів, які суперечать чинному законодавству , а саме:
- порушувати громадський порядок;
- вчиняти дії, які можуть становити загрозу життю і здоров’ю людей, навколишньому природному середовищу;
- чинити опір законним діям власника або уповноваженого ним органу щодо забезпечення життєдіяльності та нормального функціонування підприємства;
- створювати перешкоди для доступу на підприємство, в установу, організацію управлінського персоналу та працівників, які не беруть участі у страйку;
- примушувати інших найманих працівників до участі у страйку.
Доцільно буде розглянути й права та обов’язки органу(особи),що очолює страйк. Страйк на підприємстві очолює орган (особа), що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку.
На виробничому рівні орган (особа), що очолює страйк, визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників одночасно з прийняттям рішення про оголошення страйку, про що вказується в протоколі зборів (конференції).
Галузевий чи територіальний страйк очолює (координує) орган (особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи. На галузевому і територіальному рівнях, одночасно з прийняттям рекомендацій про оголошення страйку, визначається орган (особа), що очолюватиме (координуватиме) страйк.
Орган (особа), що очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) про прийняття рішення про оголошення страйку не пізніш ніж за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів.
Орган (особа), що очолює страйк, діє під час страйку в межах прав, передбачених Законом, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Орган(особа),що очолює страйк має певні повноваження,а саме :
- проведення переговорів, консультацій від імені страйкуючих з власником або уповноваженим ним органом (представником), органами виконавчої влади і органами місцевого самоврядування;
- дотримання учасниками страйку громадського порядку, цілісності майна, недопущення заподіяння шкоди життю і здоров'ю людей;
- прийняття рішення про припинення страйку і підписання угоди з власником або уповноваженим ним органом (представником);
- управління страйковим фондом, у випадку його створення.
Орган (особа), що очолює страйк, має право:
- від імені страйкуючих проводити переговори, консультації з власником або уповноваженим ним органом (представником), органами виконавчої влади і органами місцевого самоврядування;
- отримувати інформацію від власника або уповноваженого ним органу (представника) стосовно стану виконання вимог найманих працівників;
- здійснювати управління страйковим фондом у випадку його створення;
- ініціювати створення примирних органів та брати участь в їх роботі;
- організовувати та проводити збори, мітинги, пікети з метою виконання висунутих найманими працівниками вимог;
- приймати рішення про припинення страйку;
- підписувати угоду про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) з власником або уповноваженим ним органом (представником);
- отримувати необхідні роз’яснення та консультації від НСПП.
. Орган (особа), що очолює страйк, зобов’язаний:
- дотримуватися вимог Закону;
- погодити із власником або уповноваженим ним органом (представником) місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь;
- у разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства повідомити про це місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніш ніж за три дні;
- забезпечувати дотримання учасниками страйку законності та громадського порядку, недопущення заподіяння шкоди життю і здоров’ю людей;
- вжити необхідних заходів щодо забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, недопущення загрози навколишньому природному середовищу;
- попередити страйкуючих про протизаконність недопуску на територію підприємств, установ, організацій управлінського персоналу та працівників, які не беруть участь в страйку;
- підготувати фінансовий звіт про витрати страйкового фонду (у разі його створення);
- у разі визнання судом страйку незаконним провести збори (конференцію), на яких оприлюднити рішення суду і прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку;
- постійно інформувати працівників про хід вирішення колективного трудового спору (конфлікту);
- надавати інформацію на вимогу власника або уповноваженого ним органу (представника) щодо термінів та умов проведення страйку;
- не пізніш ніж за три дні погоджувати із власником або уповноваженим ним органом проведення акцій протесту на території підприємства;
- сприяти власнику або уповноваженому ним органу (представнику) в здійсненні мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконуватимуться на підприємстві, в установі, організації з метою забезпечення життєдіяльності підприємства, установи, організації під час страйку;
- попереджувати факти недопуску страйкуючими на підприємство, в установу, організацію управлінського персоналу та працівників, які не беруть участі в страйку;
- надавати інформацію на запити НСПП;
- використати для врегулювання колективного трудового спору всі можливості, не заборонені законом.
Орган (особа), що очолює страйк, зобов’язаний під час страйку не лише дотримуватися вимог чинного законодавства в своїх діях та при прийнятті рішень по скеровуванню дій страйкуючих, але й забезпечувати дотримання законодавства з боку учасників страйку.
Орган (особа), що очолює страйк, не має права:
- ухилятися від проведення примирних процедур під час страйку;
- перешкоджати виконанню рішення суду про визнання страйку незаконним;
- перешкоджати заходам власника або уповноваженого ним органу (представника) по забезпеченню життєдіяльності підприємства та його функціонуванню;
- закликати страйкуючих на вчинення дій, які можуть загрожувати життю і здоров’ю людей та навколишньому природному середовищу, примушувати працівників до участі у страйку.
Повноваження органу (особи), що очолює страйк, припиняються після підписання угоди про вирішення колективного трудового спору (конфлікту), а також у разі прийняття судом рішення про визнання страйку незаконним.
3.5. Наслідки участі працівників у страйку
Наслідки участі працівників у страйку знаходяться в прямій залежності від визнання її законності. Якщо страйк незаконний, то участь у ньому розцінюється як порушення трудової дисципліни й розглядається як прогул без поважної причини. Участь же в законному страйку – правомірна дія, яка не може бути підставою для притягнення страйкарів до дисциплінарної відповідальності. За працівниками, які страйкують законно, зберігаються місце роботи й посада. Час участі в такій акції не зараховується ні до загального, ні до безперервного трудового стажу. Страйкарі не отримують заробітної плати за час страйку незалежно від того, буде його визнано законним чи ні, але в разі потреби можуть отримувати матеріальну допомогу на період цієї акції зі страйкового фонду, якщо такий створюється.
Призупинення на час страйку трудових правовідносин призводить до того, що нещасний випадок на підприємстві на цей період не розглядається як виробнича травма, а страйкареві, який захворів, допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю не виплачується.Це ще один негативний момент в законодавстві,що потребує зміни.
3.6.Визнання страйків незаконними. Види відповідальності працівників та суб’єктів, які представляють їх інтереси, за незаконні страйки
Згідно ст.22 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» незаконними визнаються страйки:
а) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу,
державних кордонів та адміністративно-територіального устрою
України, а також з вимогами, що порушують права людини;
б) оголошені без додержання найманими працівниками,
профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними
органами положень статей 2, 4, 6, частин першої і п'ятої статті
12, частин першої, третьої і шостої статті 19 цього Закону;
в) розпочаті з порушенням найманими працівниками,
профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними
органами вимог статті 20, частин другої та третьої статті 24 цього
Закону;
г) які оголошені та/або проводяться під час здійснення
примирних процедур, передбачених цим Законом.
Заява роботодавця або уповноваженої ним особи, організації
роботодавців, об'єднання організацій роботодавців про визнання
страйку незаконним розглядається у судовому порядку .
Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом,
включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у семиденний строк.
Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує
учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну
оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше
наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові
(особі), що очолює страйк (ст.23 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»).
Що стосується видів відповідальності за участь у страйку,визнаному незаконним, то їх існує 4 види:
-дисциплінарна;
-адміністративна;
-цивільно-правова;
-кримінальна.
Питання про притягнення учасників незаконного страйку до відповідальності вирішується на розсуд керівника підприємства, установи чи організації.Роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких його вчинено, і попередню роботу працівника. Цим наголошується, що відповідальність кожного страйкуючого має бути індивідуальною й диференційованою.
Що стосується організаторів страйку, то немає підстав для накладення на них більш жорстких санкцій, оскільки вони, будучи уповноваженими колективом, діяли в межах законодавства, а суд у разі порушення, наприклад, деяких строків, передбачених у Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, визнав страйк незаконним. Зроблено висновок, що такі особи повинні нести відповідальність нарівні з іншими, хто брав участь у цій акції, яку потім було визнано незаконною. У цьому Законі не йдеться про осіб, які виступають підбурювачами до страйку. Якщо ж такі й будуть виявлені, то, на думку авторки, ці особи взагалі не повинні нести відповідальності, але за умови, що вони особисто не брали участі в незаконному страйку. Такий висновок пояснюється тим, що в трудовому праві дисциплінарна відповідальність за своєю природою є ретроспективною, тобто відповідальністю за вчинене, а не за намір вчинити якийсь дисциплінарний проступок.
За участь у незаконному страйку (при відсутності на роботі понад 3-х годин протягом робочого дня) можливе звільнення за прогул без поважних причин. Проте наголошується, що виняток із цього правила становлять випадки, якщо під час такої незаконної акції працівники знаходяться на підприємстві, а прогул означає відсутність на підприємстві понад 3-х годин.
Підкреслюю, що стягнення шкоди з представників страйкому або з конкретних осіб є досить проблематичним, адже ці особи не завжди мають кошти та майно, на яке може бути звернено стягнення, особливо у випадках, коли профспілки є малочисельними. За сучасних умов у профспілковому русі відбувся перехід від організаційного монізму до плюралізму. Профспілки нової хвилі стали значно активнішими, хоча й нечисленні: інколи створюються у складі 3-х, 5-ти, 7-ми осіб, тому вони й не мають відповідної матеріальної бази. Майнові позови, спрямовані проти цих профспілок, майже даремні, а тому з них реально не можна стягнути завдану шкоду, спричинену власникові незаконним страйком. За умов сьогодення змінити цю ситуацію неможливо. З часом, якщо такі профспілки за чисельністю стануть рівноцінними з традиційними, вони зможуть відшкодовувати матеріальні збитки, оскільки їх матеріальний стан покращиться.
Залишається нез’ясованим питання про визначення розміру шкоди, завданої внаслідок проведення страйку. При цьому слід виходити із загально-правових принципів притягнення до матеріальної відповідальності працівників у трудових відносинах.
ВИСНОВКИ
Ми звикли до того, що страйк – це масова відмова від роботи. У діючому законодавстві поняття страйку є тільки стосовно колективних трудових спорів (ст.17 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.
Загалом нормативна база стосовно такого поняття,як страйк дуже мала. Закон містить багато невідповідностей та є не зовсім лояльним для працівників.З одного боку законодавець дає нам право на проведення страйку,а з іншого намагається обмажити шляхи його проведення.
Для більш кращого розуміння недоліків виявлених в даній темі, підведу підсумки:
1.Право на страйк є виключно соціально-економічним правом найманих працівників та має вторинний характер,тобто слугує додатковим способом захисту їх прав та законних інтересів.
2. Основними ознаками страйку є тимчасовість,колективний характер дій,організованість та добровільність.
3. Виявлено відмінності страйку від акцій протесту – мітингів, зборів, демонстрацій, пікетувань, голодувань, вуличних походів, перекривання шляхів і запропоновано прийняти в Україні спеціальний нормативно-правовий акт про порядок організації і проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій.
4.Серед причин виникнення страйків виділено дві групи – об’єктивні і суб’єктивні причини.
5. Для попередження об’єктивних причин страйків слід вдосконалювати механізм управління підприємством, а для запобігання суб’єктивним – підвищити контроль за діяльністю керівників з боку контролюючих органів, профспілок та інших осіб, уповноважених на це трудовими колективами..
6. Підкреслено доцільність скорочення переліку причин, які тягнуть за собою визнання страйків незаконними. Навіть за наявності процедурних порушень цю акцію не можна визнавати незаконною, якщо працівники вимагають не підвищення заробітної плати, а стягнення оплати за вже виконану роботу. Є сенс це питання віднести на розсуд судів.
Серед багатьох недоліків закріплення страйку в законодавстві,сам факт того,що законодавець закріпив таке право на конституційному рівні вже є першим кроком для розвитку і досягнення рівня демократичності зарубіжних країн.
Наше законодавство визнає право на страйк тільки для тих, хто працює,цим самим воно намагається обмежити право на страйк усіх інших громадян. В Україні вважаються незаконними страйки солідарності,політичні,загальні тощо.Закон не дозволяє приймати участь у проведенні страйку безробітнім,що на мою думку є несправедливим,так як усі громадяни за Конституцією України мають рівні права.
Також, недоліком реалізації права на страйк є колективний характер дій.
Надане нам формулювання “ті, хто працює, має право на страйк…”, що міститься у ст. 44 Конституції України, застосовується до колективних трудових спорів, видається правильною точка зору про можливість його реалізації не тільки колективно, а й індивідуально. У ряді країн Заходу також піддається критиці традиційне трактування права на страйк як суто колективного права, що реалізується профспілками, трудовими колективами.
Є необхідність законодавчого закріплення права на страйк як індивідуального права кожного працівника самому вирішувати питання про відмову від надання трудових послуг
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1.Конституція України : чинне законодавство зі змінами та допов,станом на 26 січ.2012 р.: (ОФІЦ.ТЕКСТ).-К.Паливода А..В.,2012.-56 с.- (Закони України).
2.Кодекс законів про працю: чинне законодавство зі змінами і допов,станом на 8 січня 2013р.: (ОФІЦ.ТЕКСТ).-Х.:ТОВ «Одіссей», 2013.-104 с.-(Закони України).
3.Кримінальний кодекс України: чинне законодавство зі змінами і допов,станом на станом на 04.07.2013р.:(ОФІЦ.ТЕКСТ).-Х.: ТОВ «Одіссей»,2013.-232с.
4.Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)» від 3 березня 1998 року №137/98-ВР.:(ОФІЦ.ТЕКСТ).-Х.:ТОВ «Одіссей», 2001.- 120 с.-(Закони України).
5.Постанова ПВС від 6 листопада 1992 р. № 9 « Про практику розгляду судами трудових спорів(конфліктів)»
6. Положенням про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку, затвердженим наказом Національної служби посередництва і примирення від 18.11.2008 р. № 131.:(ОФІЦ.ТЕКСТ).-(Закони України).
7.Конвенція про захист прав та основних свобод людини від 04.11.50.-ОВУ.-1998.-№13.-с.270.-(Юрінком).
8.Європейська соціальна хартія 1961р ( Хартію ратифіковано із заявами
Законом N 137-V (137-16) від 14.09.2006, ВВР, 2006, N 43, ст.418).
9. Міжнародний пакт про економічні,соціальні і культурні права 1966р. ( Міжнародний пакт ратифіковано Указом Президії Верховної Ради
Української РСР N 2148-VIII ( 2148-08) від 19.10.73 )
10.Алексеев С.С. Теория права.-М.: Изд-во БЕК,1994.
11.Бобровик С.В. Проблеми теорії держави і права.Курс лекцій.-К.: Центр навчальної літератури , 2005.
12.Венгеров А.Б. Теория государства и права:Учебник.-2-е изд.- М.: Омега-Л , 2005.
13.Е.С.Герасимова Забастовка как средство защиті трудовіх прав граждан// Право и єкономика.-1999.-№3.-с.53
14.Охорона праці в Україні:Нормативна база.-6-те видання,змінене і доп.-526.-М.: ТК ВЕЛБИ,Проспект,2010.
15.Права человека и европейская політика: політико-правовое положение трудящихся в Європейском Сообществе / Ф.Фабрициус.-М.: Изд-во МГУ , 1995.
16. Ротань.В.Г., Зуб .И.В.,Стичин Б.С. Нормативные документы и комментарии,Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде.-7-е изд.,доп. и перераб.-А.С.К , 2006.
17. Карлицький С.М. Трудовое право України:Навчальний посібник.- 212с.-Прецедент , 2004.
18. Швець Н.М. Соціально-правова природа права на страйк // Форми соціально – правового захисту працівників у службово-трудових відносинах: Матер. наук.-практ. конф. м. Суми, 2-4 черв. 2005 р. / За ред. В.С. Венедіктова. – Х.: Укр. асоц. фахівців труд. права, 2005. – С. 111-113.
19. Швець Н.М. Право на страйк у системі трудових прав працівників // Трудове право України в контексті європейської інтеграції: Матер. наук.-практ. конф. м. Харків, 25-27 трав. 2006 р. / За ред. В.С. Венедіктова. – Х.: Укр. асоц. фахівців труд. права, 2006. – С. 383-386.
20. Швець Н. Основні причини страйків. – Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп. ред. В.Я. Тацій. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2007. – Вип. 90. – С. 98-102.
21. Швець Н.М. Роль колективних угод та НСПП у попередженні страйків: сьогодення та перспективи // Конституція України – основа побудови правової держави і громадянського суспільства: Тези доп. та наук. повідом. учасників всеукр. наук.-практ. конф. молод. учених та здобувачів (26-27 черв. 2006 р.) / За ред. М.І. Панова. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2006. – С. 128-132.
22. Швець Н.М. До питання про механізм реалізації права на страйк // Пробл. законності: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп. ред. В.Я. Тацій. – Х.: Нац. юрид. акад. України, 2006. – Вип. 77. – С. 48-54.
23. Швець Н. Порядок проведення страйку: спірні питання // Підпр-во, госп-во і право. – 2007. – № 5. – С. 96-99.
24.Швець Н. Відмінності страйків від інших акцій протесту // Право України. – 2007. – № 8. – С. 57-60.
25. Швець Н. Випадки, за яких забороняється проведення страйку в Україні // Право України. – 2006. – № 10. – С. 89-91.
26. Швець Н.М. Наслідки участі працівників у страйку // Соціально-захисна діяльність держави в умовах ринкових відносин: Матер. наук.-практ. конф. м. Чернігів, 31 трав.-2 черв. 2007 р. / За ред. В.С. Венедіктова. – Чернігів: Укр. асоц. фахівців труд. права; Чернігів. держ. ін-т права, соціал. технологій та праці, 2007. – С. 264-267.
27. Швець Н. Поняття та форми трудових конфліктів // Підпр-во, госп-во і право. – 2006. – № 6. – С. 40-43.
3 Швець Н.М. Соціально-правова природа права на страйк//Х.: Укр.Асоц.фахівців труд.права,2005.-С.3.
2. денежное выражение стоимости товара
3. лист на линзы фирмы MEKK
4. Контрольная работа- Проблема самовиховання
5. Контрольная работа по дисциплине Теория сварочных процессов Вариант 1 Выполнил- студент
6. а. 2 не согласен не согласна
7. тематичне формулювання
8. Трансформация отчетности в соответствии с МСФО
9. від моря до моря
10. темах Наноэлектроника ~ область науки которая изучает электронные приборы с характерными размерами L л
11. О бухгалтерском учете финансовая отчетность включает в себя следующие формы- 1 бухгалтерский баланс; 2 отч
12. Введение Можно споритьчто представляет собой большую ценность образования- знание или понимание Знания
13. Исследование и оценка финансового состояния предприятия ООО.html
14. Вычисление определенного интеграла методом трапеций
15. дробившиеся части в нечто целое
16. Тема- Цвет и свет в интерьере Выбор интерьера зависит от вкуса хозяев их эстетических пристрастий и конечн
17. Реферат- Теории мотиваци
18. Исследование платежеспособности и финансовой устойчивости на примере ООО
19. История болезни инфекционный мононуклеоз
20. Хроническая недостаточность почек