Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
29.Понятие, значение и виды времени отдыха.
Время отдыха — это период времени, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и, следовательно, может использовать это время по своему усмотрению.
Различают следующие виды времени отдыха: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный отдых между рабочими днями (сменами); выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); праздничные дни; отпуска. Перерывы в работе могут включаться либо не включаться в рабочее время.
Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) не включается в рабочее время и не оплачивается. Продолжительность данного перерыва составляет не более двух часов и не менее 30 минут. Перерыв для отдыха и питания предоставляется, как правило, через 4 часа после начала работы. Некоторые перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате (например, перерывы для кормления ребенка, перерывы для обогревания работникам, занятым в холодное время года на открытом воздухе). Ежедневный отдых — это промежуток времени между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом другого, который должен быть не менее 12 часов.
Выходные дни — это еженедельный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Праздничные дни установлены законодательством . Отпуск — это свободное от работы время, исчисляемое в рабочих или календарных днях, в течение которого за работником сохраняется его место работы и, как правило, средний заработок.
Выделяют следующие виды отпусков:
1.Ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
2. Удлиненный отпуск.
3. Дополнительные отпуска предоставляются:
- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда;
4. Целевые отпуска. К ним относят:
- Отпуск по беременности и родам
30.Трудовой отпуск: понятие, виды.
Одним из видов времени отдыха является трудовой отпуск. Под этим понятием понимают освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы. Цель его предоставления состоит в восстановлении работоспособности, укреплении здоровья работника. Отпуск можно разделить на основной и дополнительный.
Так как в ТК закреплено право на основной отпуск, то работник имеет право требовать от нанимателя предоставления ему отдыха, а наниматель обязан его предоставить. Отпуск предоставляется всем работникам организации, независимо от того являетесь Вы сезонным работником или работаете по совместительству, но не предоставляется лицам, которые выполняют работу по гражданско-правовым договорам (например, договор подряда).
В зависимости от продолжительности основного трудового отпуска можно выделить следующие его виды:
Для государственных служащих трудовой отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней.
31.Общие условия и порядок предоставления трудовых отпусков. Замена отпуска денежной компенсацией. Отзыв из отпуска.
Трудовой отпуск предоставляется не за календарный, а за рабочий год, под которым понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. Отсчет каждого последующего рабочего года производится со дня истечения предыдущего. За каждый рабочий год работнику может быть предоставлен только один трудовой отпуск. Однако в календарном году работник может пойти в отпуск несколько раз за различные рабочие годы. Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, кроме некоторых случаев. В порядке исключения по желанию отдельных категорий работников наниматель обязан предоставить им трудовые отпуска до истечения 6 месяцев работы. По общему правилу отпуск до истечения 6 месяцев работы предоставляется авансом в полном размере, а не пропорционально отработанной части рабочего года. Однако если отпуск предоставляется в соответствии с коллективным договором, соглашением или трудовым договором, допускается его предоставление пропорционально отработанной части рабочего года. Продолжительность такого от пуска должна составлять не менее 14 календарных дней.Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответ ствии с очередностью предоставления трудовых отпусков. В данном случае отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, в том числе и отпуск авансом. При этом не допускается предоставление отпуска авансом в счет рабочего года, который еще не начался.
Часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.
Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается.
Наниматель может выступить с инициативой об отзыве работника из отпуска. Однако отзыв возможен только при наличии согласия работника.
При отзыве работника из отпуска наниматель обязан руководствоваться требованиями: работник должен использовать в течение рабочего года не менее 14 календарных дней отпуска. Поэтому наниматель вправе производить отзыв работника только в случае, если работником уже использована указанная часть отпуска.
Не допускается отзыв из трудового отпуска работников моложе восемнадцати лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.
32.Социальные отпуска: понятие, виды.
Социальный отпуск - это период времени, предоставляемый
работникам в целях создания благоприятных условий для материнства,
ухода за детьми, образования без отрыва от производства,
удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных
целей.
Социальные отпуска:
по беременности и родам;
по уходу за детьми;
в связи с обучением без отрыва от производства;
в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
творческие;
по уважительным причинам личного и семейного характера.
33. Понятие и обеспечение трудовой дисциплины. Значение государственных и локальных нормативных актов в регулировании дисциплины труда. Поощрения за труд.
Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Дисциплина труда включает в себя производственную дисциплину, которая связана с обеспечением порядка на производстве.
Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, поощрения, а в необходимых случаях – принуждения.
Совершенствование форм материального и морального стимулирования труда невозможно без строгого соблюдения трудовой дисциплины и оно находится в основе метода поощрения. В основе использования метода принуждения применяются меры дисциплинарных взысканий.
Методы укрепления дисциплины труда выработаны практикой, а их изменение строго регламентировано правовыми средствами. Правовая регламентация – определение основных прав и обязанностей работника и нанимателя в процессе труда, установление мер поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.
Международные стандарты в самой минимальной степени регламентируют вопросы трудового распорядка в организации и не затрагивает дисциплину труда.
Поощрения за успехи в работе – публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в работе. Поощрения имеют важное значение и являются правовым средством обеспечения трудовой дисциплины.
2 вида поощрений:
1) за успехи в труде
2) за особые заслуги перед государством и обществом
К 1 виду относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в книгу почета, занесение на доску почета
Ко 2 виду относятся поощрения за трудовые успехи, которые выходят за рамки предприятия. Работники представляются в соответствующие органы к поощрению и награждаются государственными наградами. Государственными наградами являются: ордена, медали, почетные звания, высшая степень – Герой Беларуси
К видам поощрения за особые заслуги относятся: государственные премии, благодарность президента, Совмина РБ
Все поощрения заносятся в трудовую книжку работника.
Работникам, успешно выполняющим свои трудовые обязанности предоставляется преимущество и льготы в области социально-культурного и бытового обслуживания.
34. Понятие дисциплинарного проступка. Меры дисциплинарного взыскания. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарный проступок – противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Виды мер дисциплинарных взысканий:
1) общие меры морально-правового характера – замечание и выговор
2) специальные меры – увольнение
Указанные виды взысканий могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности. При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, а для работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность могут применяться и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями.
До применения дисциплинарных взысканий наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. В случае отказа в даче объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.
За каждый дисциплинарный проступок может быть установлено только 1 наказание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, который с указанием мотивов доводится до сведения работника под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом под роспись, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому представлено право приема и увольнения работников либо по его поручению другому органу. Срок применения дисциплинарных взысканий - не позднее 1-го месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни, пребывание в отпуске, но не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии не позднее 2-х лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
35. Обжалование, снятие и погашение дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам, суд, которые вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое взыскание, если не истекли сроки. Орган, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно по собственной инициативе, по ходатайству профсоюза. Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентируется ст.202 ТК. Срок действия любого дисциплинарного взыскания – 1 год, при условии, если в течение этого срока на работника не будет наложено нового дисциплинарного взыскания. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом, распоряжением.
36. Понятие охраны труда. Организация охраны труда. Обязанности нанимателя по охране труда
Охрана труда – система обеспечения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые, социально-экономические, организационные, технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.
Охрана труда – важнейший элемент трудового отношения работника с нанимателем, по которому наниматель должен обеспечить охрану труда на рабочем месте.
Организация охраны труда в организации начинается с ее планирования и финансирования. Планирование осуществляется по средствам составления комплексных планов улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий. Эти планы выносятся на обсуждение и одобрение трудового коллектива, а затем корректируются и вносятся в коллективный договор и соглашение. Для проведения этих мероприятий выделяют материалы и средства. Расходование этих средств на другое запрещается.
В целях организации работы и осуществления контроля по охране труда наниматели вводят должность специалиста по охране труда или создают службу из числа лиц, имеющих необходимую подготовку..
Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагается на нанимателя. Наниматель обязан обеспечить:
1) безопасность при эксплуатации территории
2) эффективную эксплуатацию защитных средств
3) условия труда на рабочем месте должны соответствовать требованиям техники безопасности и санитарии, режим труда и отдыха работника
4) организацию медицинского и лечебно-профилактического обслуживания работников
5) проведение медицинского осмотра
6) информировать работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте
7) проведение аттестации рабочих мест
8) подготовку/переподготовку, инструктаж по вопросам охраны труда, расследование несчастных случаев
9) пропаганда и внедрение опыта безопасных методов труда
10) беспрепятственный допуск лиц, ответственных за организацию охраны труда
37. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Данные расследования входят в обязанности нанимателя. Наниматель с участием профсоюза, а в установленном законодательством случаях с привлечением других органов (например прокурор), обязан в срок не позднее 3-х дней провести расследование несчастных случаев.
Несчастные случаи на производстве – случаи, произошедшие в течение рабочего времени, во время установленных перерывов, в периоды времени до и после работы при выполнении работ в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни:
1) на территории нанимателя или в командировке, в любом другом месте, где потерпевший находился или совершал действия в интересах нанимателя
2) на транспорте нанимателя
3) на личном транспорте, используемом в интересах нанимателя
4) на общественном или ином транспорте, а также при следовании пешком, чья деятельность связана с передвижениями между объектами.
5) При ликвидации ЧС и даже при выполнении общественных работ, организуемых исполкомом
Руководитель, на которого возложено обеспечение безопасности труда в расследовании участие не принимает.
Порядок рассмотрения несчастных случаев:
1) обследование места, где произошел несчастный случай, определение его соответствия требованиям НПА по охране труда
2) получение объяснений
3) опрос потерпевшего, свидетелей, должностных лиц и т.д.
4) изучение необходимых доказательств
5) изучение обстоятельств и причин несчастного случая
6) разработка мероприятий по их устранению.
О результатах расследования составляется акт в 3-х экземплярах о несчастном случае на производстве по форме «Н» или акт о непроизводственном несчастном случае по форме «НП», если несчастный случай произошел в результате умышленных действие работника.
Расследованию и учету подлежат все впервые выявленные случаи профессионального заболевания. Расследование профессиональных заболеваний проводится врачом центра гигиены и эпидемиологии совместно с представителем нанимателя, профсоюза и лечебного учреждения, обслуживающих нанимателя в течение 3-х дней, а хронические профессиональные заболевания - в течение 10 дней после получения извещения из лечебного учреждения. По результатам расследования профессионального заболевания врач и госинспектор о труде составляют в 5 экземплярах акты по форме профессионального заболевания, которые представляются на утверждение главному санврачу города. Акт регистрируется в журнале и направляется все заинтересованным лицам, а в случае со смертельным исходом – в прокуратуру.
38. Понятие индивидуальных трудовых споров, причины их возникновения. Комиссия по трудовым спорам, ее формирование, компетенция.
Индивидуальный трудовой спор – это спор между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, коллективного договора и других соглашений о труде.
Предметом индивидуальных трудовых споров является права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, нанимателем при применении трудового законодательства, коллективного и трудового договора.
Рассмотрение трудовых споров в КТС
Комиссия по трудовым спорам является обязательным первичным органом рассмотрения трудовых споров, за исключением тех, для которых законодательством предусмотрен иной порядок рассмотрения. Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год.
Основанием для рассмотрения трудового спора в КТС является заявление работника, поданное в 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права. Форма и содержание заявления законом не установлены. Согласно сложившейся практике в заявлении должно быть указано:
• наименование комиссии с указанием организации;
• ФИО заявителя, его место работы и должность, а также место жительства;
• существо спора.
Рассмотрение трудового спора осуществляется в 10-дневный срок со дня подачи заявления в присутствии работника и представителя нанимателя и оформляется протоколом.
Решение КТС принимается по соглашению между членами КТС. Если хотя бы один член КТС не согласен с мнением остальных, решение считается не принятым, поскольку стороны к соглашению не пришли.
КТС может вынести одно из следующих решений: об удовлетворении требований работника в полном объеме, о частичном их удовлетворении, об отказе в удовлетворении требований работника. Решение КТС вручается сторонам в течение 3 дней со дня вынесения и может быть обжаловано сторонами в суде в течение 10 дней. Решение КТС должно быть исполнено обязанной стороной в 3-дневный срок по истечение 10 дней, предусмотренных для обжалования. В случае неисполнения решения КТС в установленный срок, КТС выдает удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании выданного и поданного в 3-месячный срок в суд удостоверения судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.
39. Рассмотрение трудовых споров в суде. Сроки обращения за разрешением индивидуальных трудовых споров. Исполнение постановлений по трудовым спорам.
По признаку подведомственности различают споры:
1. непосредственно подведомственные суду (без предварительного рассмотрения в КТС);
2. условно подведомственные суду (подлежащие рассмотрению в суде лишь после обращения в КТС).
Условно подведомственные суду споры по заявлению о недействительности трудового договора; работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС; работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок; прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.
Споры, непосредственно подведомственные судам можно разделить на 3 группы:
1. споры (по заявлениям работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы; работников о восстановлении на работе; нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба и т.д.);
2. споры об отказе в заключении трудового договора с некоторыми категориями работников (лицами, приглашенными на работу в порядке перевода; молодыми специалистами, направленными на работу к определенным нанимателям и т.д.);
3. споры(работников, состоящих в трудовых правоотношениях с профсоюзами; работающих по трудовым договорам у граждан);
Заявление о разрешении трудового спора подается в суд в следующие сроки:
1. В течение 10 дней со дня вручения копии решения КТС в случае обжалования;
2. В течение 1 месяца со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
3. В течение 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав;
4. В течение 1 года со дня обнаружения причиненного работником материального ущерба организации.
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных издержек, в том числе споров о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений.
Иски должны подаваться в суд по месту жительства ответчика, а в отношении юридических лиц – по месту его нахождения, указанному в учредительных документах. Дела по рассмотрению трудовых споров должны рассматриваться в течение 1 месяца со дня принятия заявления. Принятие заявления и рассмотрение трудового спора в суде осуществляется в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством.
По общему правилу решение суда по трудовым спорам должно быть исполнено по истечении 10 дней, предусмотренных для его обжалования в кассационном порядке. Для основных категорий дел: восстановление на работе, взыскание заработной платы, но не более, чем за 1 месяц – предусмотрено немедленное исполнение решения суда.
40. Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности.
Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы.
Запрещается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направляться в служебную командировку только с их согласия. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по ее заявлению ежемесячно предоставляется один свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования и один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка.
41. Особенности регулирования труда молодежи.
Не допускается заключение трудового договора с лицами моложе шестнадцати лет.
С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая:
1) не является вредной для его здоровья и развития;
2) не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.
Запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах.
Запрещаются подъем и перемещение несовершеннолетними тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Все лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
Обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка. Запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни. Трудовые отпуска работникам моложе восемнадцати лет предоставляются в летнее время или, по их желанию, в любое другое время года. Для работников моложе восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренного законодательством для данной категории работников.
42.Особенности регулирования труда инвалидов.
Инвалидам с учетом индивидуальных программ реабилитации обеспечивается право работать у нанимателей с обычными условиями труда, а также в специализированных организациях, цехах и на участках.
Отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по работе, увольнение по инициативе нанимателя, перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда в соответствии с медицинским заключением состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и безопасности труда.
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них. Наниматели обязаны выделять или создавать новые рабочие места для трудоустройства работников, получивших инвалидность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания на данном производстве. Инвалидам при приеме на работу не устанавливается испытание.
Работающим инвалидам наниматель обязан создавать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, в том числе путем организации их профессионального обучения на производстве, надомного труда.
Условия труда, в том числе оплата, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность трудового отпуска, устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением и не могут ухудшать положение или ограничивать права инвалидов по сравнению с другими работниками.
Для инвалидов І и ІІ группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.
Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время, в государственные праздники и праздничные дни, работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена в соответствии с медицинским заключением.
Направление инвалидов в служебную командировку допускается только с их согласия.
Наниматель вправе уменьшать инвалидам нормы выработки в зависимости от состояния их здоровья.
Инвалидам предоставляется трудовой отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней.
При сокращении численности или штата работников инвалидам при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение в оставлении на работе.
43. Понятие и принципы социального партнерства. Представительство интересов сторон. Коллективные переговоры. Порядок их ведения.
Социальное партнерство - форма взаимодействия органов государственного управления, объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства представлять их интересы, при разработке и реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.
Основными принципами социального партнерства являются:
1) равноправие сторон;
2) соблюдение норм законодательства;
3) полномочность принятия обязательств;
4) добровольность принятия обязательств;
5) учет реальных возможностей принятия реальных обязательств;
6) обязательность выполнения договоренностей и ответственность за принятые обязательства;
7) отказ от односторонних действий, нарушающих договоренности;
8) взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации.
Представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.
Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители. Представителями интересов нанимателя выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными актами этих организаций.
Представительство интересов нанимателей на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют соответствующие объединения нанимателей. Каждая сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, которые другая сторона обязана начать в семидневный срок. Коллективные переговоры могут быть начаты в иной срок по соглашению сторон. Для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе создают комиссию из уполномоченных представителей.
Представители сторон коллективных трудовых отношений должны иметь документ, в котором подтверждены их полномочия.
Состав комиссии, сроки и место проведения коллективных переговоров определяются сторонами коллективных трудовых отношений.
Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут ответственность в соответствии с законодательством.
44. Понятие, стороны, виды, содержание соглашений в трудовом праве
Соглашение - нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.
Соглашения заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях. Сторонами соглашения могут быть:
-на республиканском уровне - республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;
-на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;
-на местном уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.
Профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.
Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции.
Генеральное соглашение может содержать положения о (об):
1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;
2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;
3) заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;
4) обеспечении занятости;
5) охране труда и окружающей среды;
6) иных трудовых и социально-экономических условиях.
Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.
45.Коллективный договор: понятие, стороны, содержание, регистрация. Срок действия коллективного договора.
Коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.
Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).
Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель.
Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также настоящим Кодексом в предусмотренных им случаях.
Коллективный договор может содержать положения об (о):
1) организации труда и повышении эффективности производства;
2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;
3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;
4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;
5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;
6) заключении и расторжении трудовых договоров;
7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;
8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;
10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;
11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;
12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;
13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;
14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;
15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;
16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;
17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;
18) других трудовых и социально-экономических условиях.
Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью. Коллективный договор, соглашение заключаются на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года.
Коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами, и действуют до заключения нового коллективного договора, соглашения, если в них не предусмотрено иное.
В случае реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если стороны не приняли иного решения.
При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев.
46. Понятие коллективных трудовых споров и их отличие от индивидуальных. Стороны коллективного трудового спора.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений. Стороны коллективного трудового спора - наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов.
47. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. Предъявление к рассмотрению требований. Примирительная комиссия. Посредничество. Трудовой арбитраж.
В случае возникновения разногласий при заключении, изменении или прекращении коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллективных переговоров.
Требования нанимателю утверждаются на собрании, конференции большинством голосов присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция - не менее двух третей делегатов.
Требования работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю.
Наниматель обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в десятидневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный орган работников и в трехдневный срок Республиканский трудовой арбитраж о возникшем споре.
При отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требований работников или неуведомлении о своем решении в трехдневный срок создается примирительная комиссия.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Представители сторон, предложенные в примирительную комиссию, не позднее чем в трехдневный срок большинством голосов избирают в состав примирительной комиссии нейтрального члена, не входящего в данный представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между ними могут обратиться к посреднику, который после консультаций (в том числе конфиденциальных) со сторонами вносит не позднее чем в пятидневный срок предложение по разрешению коллективного трудового спора.
Порядок взаимоотношений с посредником определяется по соглашению между ним и сторонами.
При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии (посредника) стороны по соглашению между собой не позднее чем в пятидневный срок могут обратиться в трудовой арбитраж.
Трудовые арбитражи могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного управления, другими нанимателями.
Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в пятидневный срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет для них, как правило, рекомендательный характер.
Решение трудового арбитража приобретает для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об обязательности этого решения.
48.Забастовка: понятие, порядок проведения
Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж - после отклонения предложений посредника или (и) несогласия с решением трудового арбитража, за исключением случая, если оно имеет для сторон обязательную силу.
Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц.
Запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц.
49. Понятие, цели и содержание материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю. Виды материальной ответственности. Размеры материальной ответственности работников.
Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:
1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
4) вины работника в причинении ущерба.
При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются. Под прямым действительным ущербом понимаются утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты.
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него настоящим Кодексом, коллективным, трудовым договорами.
Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежит на нанимателе.
Работники, которые несут полную материальную ответственность обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении вреда.
Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.).
Наниматель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей. Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю.
Настоящим Кодексом, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных статьей 404 настоящего Кодекса.
50. Порядок возмещения ущерба работником
Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника.
Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.
До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение.
Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.
В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке.
Если наниматель в нарушение порядка, установленного частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы.
Взыскание с руководителей организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке производится по заявлению собственника или уполномоченного им органа либо прокурора.
Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю.
51. Ответственность нанимателя за нарушение трудового законодательства и причинение вреда жизни и здоровью работника.
Наниматель несет ответственность за вред, причиненный работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими своих трудовых обязанностей (далее - трудовое увечье) и произошедшими как на территории нанимателя, так и за ее пределами, а также во время следования работника к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном нанимателем.
Наниматель обязан возместить в полном объеме вред, причиненный работнику трудовым увечьем при исполнении им трудовых обязанностей источником повышенной опасности, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла потерпевшего.
Если вред причинен не источником повышенной опасности, то наниматель освобождается от ответственности, если докажет, что вред причинен не по его вине.
Вред, причиненный жизни и здоровью работника при исполнении им своих трудовых обязанностей по вине сторонних лиц (физических и юридических), возмещается нанимателем с последующим регрессом к виновному лицу в порядке, предусмотренном законодательством.
52.Система органов государственного контроля за соблюдением законодательства о труде. Общественный контроль за соблюдением трудового законодательства
Систему государственного над зора и контроля за соблюдением законодатель ства о труде составляют специально уполномо ченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством. К ним можно отнести:
- департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
- главное управление политики занятости и народонаселения Министерства труда и соци альной защиты Республики Беларусь;
- департамент по гражданству и мигра ции Министерства внутренних дел Республики Беларусь;
- департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и атом ной энергетике Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь;
- органы санитарно-эпидемиологической службы системы Министерства здравоохране ния Республики Беларусь;
- органы государственного пожарного надзора Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь;
- органы государственной экспертизы условий труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь;
- органы государственного энергетическо го надзора.
Помимо государственных органов надзора и контроля общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы. Нормативным правовым документом, регулирующим деятельность профсоюзов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде, в том числе и охраны труда, является постановление Совета Министров Республики Беларусь от 23.10.2000 № 1630 «Об утверждении порядка осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.12.2007).
53. Понятие занятости граждан, ее формы
Занятость – незапрещенная законом деят-ть граждан, приносящая им заработок (доход). Формы занятости дел. на группы: 1. деят-ть, приносящая доход в виде ЗП, прибыли, иных форм дохода, оплачиваемая деят-ть; 2. деят-ть граждан, не связанная с выполнением оплачиваемой работы.
К 1 гр. относятся: раб-ки, заключ-щие труд. договор, лица, самостоятельно обесп-щие себя работой, лица, занятые в подсобныз промыслах и реализ-щие про-цию по договорам, члены производ. кооперативов; лица, проходящие профес. переподготовку на пр-ве. Ко 2 гр. относятся: лица, проходящие срочную службу в вооруж. силах, внутр. дел; учащиеся общеобразоват. школ, ПТУ, студенты дневн. отделений Высш., средн. специальных учеб. заведений; лица, занятые в обществ. и религиозн. организациях, деят-ть кот-х не противоречит законод-ву.
54. Государственная служба занятости: основные направления деятельности.
Государственные службы занятости - это специальные организации, существующие за счет бюджета и осуществляющие свои посреднические функции бесплатно как для работодателей, так и для соискателей. Они трудоустраивают работников любого уровня и квалификации, в любые организации, но в основном, в государственные структуры. Единственное требование, предъявляемое человеку, встающему на учет в службу занятости - человек должен быть безработным.
Основными направлениями деятельности государственных служб занятости являются:
1. регистрация безработных;
2. регистрация вакантных мест;
3. трудоустройство безработных и других лиц, желающих получить работу;
4. изучение конъюнктуры рынка труда и предоставление информации о ней;
5. тестирование лиц, желающих получить работу;
6. профессиональная ориентация и переподготовка безработных;
7. выплата пособий зарегистрированным безработным.
55.Понятие безработного, его правовой статус. Социальные гарантии и компенсации безработным.
Безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте (женщины до 55 лет, мужчины до 60 лет), постоянно проживающие на территории Республики Беларусь, не имеющие работы и не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях и не состоящие на воинской службе, зарегистрированные в Государственной службе занятости.
Таким образом, понятие безработного включает в себя пять признаков:
· трудоспособность;
· наличие трудоспособного возраста;
· постоянное проживание на территории Республики Беларусь;
· отсутствие у лица работы, учебы или прохождения воинской службы;
· регистрация в качестве безработного в Государственной службе занятости.
Наличие комплекса всех перечисленных пяти признаков позволяет гражданину считаться безработным и претендовать на социальные гарантии и компенсации, предусмотренные Законом о занятости. Отсутствие хотя бы одного из перечисленных признаков является препятствием к получению гражданином статуса безработного с соответствующими компенсационными выплатами.
Право безработного на трудоустройство тесно связано с комплексом сопутствующих правомочий, а именно правом на:
· профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку;
· бесплатную информацию о вакантных рабочих местах и бесплатные консультационные услуги по вопросам своего правового положения как безработного;
· социальные гарантии и компенсации;
· обжалование неправомерных действий службы занятости.
Этим правам безработного соответствуют обязанности Государственной службы занятости: обязанность оказания бесплатного посредничества в поиске и получении подходящей работы, помощь в выборе такой работы, регистрация гражданина в качестве безработного, назначение стипендий и пособий по безработице в соответствии с Законом о занятости и т. д.
На профессиональное обучение или переобучение центры занятости направляют, как правило, безработных, которым невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у них необходимой квалификации, либо если безработный утратил способность выполнять работу по прежней профессии (специальности), либо если профессия (специальность) безработного не находит спроса на рынке труда.
Период профессиональной подготовки безработного засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж и отражается в трудовой книжке. Повторное направление на переобучение допускается только по истечении одного года с момента окончания предыдущей учебы и на профессии, имеющие спрос на рынке труда.
56. Обязанности нанимателя в сфере занятости населения.
Наниматели обязаны:
содействовать проведению государственной политики в области
обеспечения занятости населения на основе соблюдения
законодательства о труде, условий трудовых договоров, коллективных
договоров, соглашений; оказания помощи в трудоустройстве,
профессиональной подготовке, переподготовке и повышении
квалификации; предоставления сверх установленной законодательством
дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет
собственных средств, если это предусмотрено локальными нормативными
правовыми актами или трудовым договором; обеспечения
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников; соблюдения установленной брони для приема на работу
граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на
равных условиях конкурировать на рынке труда;
своевременно (не позднее чем за три месяца) представлять в
органы государственной службы занятости населения и профсоюз
письменную информацию о возможных массовых увольнениях работников;
не менее чем за два месяца до высвобождения работников в связи
с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального
предпринимателя, сокращением численности или штата работников
письменно уведомлять об этом органы государственной службы занятости
населения по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии,
профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда
высвобождаемых работников;
принимать на работу граждан, направленных органами
государственной службы занятости населения;
принимать на работу выпускников государственных учреждений,
обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего
специального и высшего образования, в соответствии с договорами
(заявками) на обучение, заключенными между указанными учреждениями
образования и нанимателями;
создавать рабочие места (в том числе специализированные для
лиц с ограниченной трудоспособностью) для трудоустройства граждан,
создавать рабочие места для трудоустройства работников,
получивших инвалидность в результате увечья, профессионального
заболевания либо иного повреждения здоровья, связанных с выполнением
ими трудовых обязанностей у данного нанимателя;
письменно уведомлять органы государственной службы занятости
населения о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение двух
недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его
оплаты;
предоставлять оплачиваемые общественные работы безработным и
гражданам, ищущим работу, в соответствии с перечнями общественных
работ, утвержденными местными исполнительными и распорядительными
органами;
перечислять обязательные страховые взносы в государственный
фонд содействия занятости.