Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Группа: ИН 10-7-2004 СУЭП (3,0з)
Новикова Олеся Игоревна
Адрес: г. Запорожье,
ул. Фундаментальная, д.5, кв.12
Преподаватель: Гиль Людмила Анатольевна
Тема: Управление непрерывным образованием персонала в организации.
ЗАПОРОЖЬЕ
2006
Содержание
Вступление
Научно-технический прогресс предъявляет новые требования к качеству рабочей силы. Одной из важнейших задач становится обеспечение соответ ствия профессионально-квалификационной структуры кадров быстро меня ющемуся материально-техническому базису производства. Отставание про фессиональных знаний от требований производства снижает эффективность использования трудовых ресурсов и оборудования, вызывает необходимость дополнительного кадрового вовлечения в производство. Расчеты показыва ют, что из-за отставания профессиональных знаний от требований производ ства на 10 % дополнительный перерасход живого труда составляет 16-19 % . По оценкам специалистов, в настоящее время лишь половина рабочих имеет необходимый уровень профессиональной подготовки. Улучшение ее качества с помощью системы непрерывного профессионального обучения кадров является одним из основных резервов повышения эффективности производства.
На данный момент от руководителей и специа листов требуется высокий уровень компетентности, деловая инициатива, современное экономическое мышление, овладение новыми методами руководства и уп равления. Для решения этих задач необходима коренная перестройка систе мы повышения квалификации и переподготовки кадров, способная обеспе чить опережающее непрерывное профессиональное обучение работников всех отраслей хозяйства. Подготовка и повышение квалификации работников в новых условиях должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей тру довой деятельности.
Первая и третья часть контрольной теоретическая, а так как пока не сложилась единая теория непрерывного образования, то вторая часть будет частично практической. На примере компании ООО «ЕвроДнепр» Целью практической части контрольной работы будет совершенствование подготовки работников в условиях компании. Рассмотрим подход к обучения персонала на примере ООО «ЕвроДнепр». Целью данной процедуры является обеспечение оптимизации методов, путей определения потребностей компании в области обучения и распределение полномочий планирования, организации и ведения учета обучения для обеспечения гарантии того, что работники компетентны при выполнении поставленных задач, базирующихся на проведенных курсах обучения.
Возникновение и содержание концепции непрерывного образования
Пока еще не сложились единая общепризнанная тео рия непрерывного образования и система мер по ее осуществлению. На практике сейчас чаще всего реализуются сугубо прикладные цели — повышение уровня профессиональной подготовки специали стов и рабочих.
Одна из основных целей непрерывного образования — расшире ние и диверсификация образовательных услуг, дополняющих базовое школьное или вузовское обучение. Этим признается недостаточность или неспособность базовой системы научить человека всему, что ему придется делать в течение трудовой жизни. В определенной мере непрерывное образование приравнивается к образованию взрослых, так как речь идет о различных формах переподготовки, повышения квалификации и культурного уровня лиц, превысивших обычный воз раст базового обучения.
На таком понимании основана общенациональная систе ма непрерывного образования во Франции. Помимо обычных форм переподготовки и повышения квалификации в нее включены учебные программы телевидения, курсы "социального продвижения" продолжение общего образования, обучение профсоюз ных активистов. Наиболее широко распространена вечерняя форма обучения. Например, во Франции непрерывным образованием охва чено около 20% рабочей силы. Однако следует учитывать, что дале ко не все формы обучения позволяют получить квалификацию, тре буемую производством.
В зарубежных странах предпринимаются попытки внедрения в на циональную систему образования нетрадиционных учебных заведе ний и видов обучения, дополняющих базовое (школьное и вузовское) образование, отличаясь от него в организации и методах обучения. Это, в частности, неформальные курсы, школы, различного рода про граммы по обучению, переподготовке и повышению квалификации при существующих учебных заведениях.
Одним из направлений стало создание нетрадиционных учебных заведений: "университетов без стен", "школ гибкого обучения" образо вание ведется методами, рассчитанными на специфический контин гент обучающихся без отрыва от производства (на заочной основе). К примеру, в США деятельность таких учебных заведений финансируется и направляется примерно 25 крупнейшими промышленными корпорациями. Корпорации США расходуют на обучение своих работников от 40 до 80 млрд дол. в год (по различным оценкам), что сопоставимо, на пример, со всеми ассигнованиями на высшее образование страны. Во многих фирмах обучение становится существенной частью профессио нальной деятельности их сотрудников.
Большинство форм повышения квалификации связано с конкрет ными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не изменяет сути этой зависимости. Прин ципу непрерывности обучения в большей степени отвечают постоян но действующие формы повышения квалификации. Их отличие от обычных форм заключается в том, что периодичность повышения ква лификации не увязывается с текущей или даже планируемой техни ко-организационной перестройкой данного предприятия.
Для повышения гибкости постоянно действующей системы повы шения квалификации, приближения ее к пользователю наукоемкие фирмы способствуют созданию сети небольших учебных пунктов, обладающих значительной юридической и финансовой самостоятель ностью. В приобретении знаний общего порядка, не связанных с сию минутными требованиями производства, большое значение имеет ис пользование потенциала ведущих учебных заведений.
Определенную роль в развитии непрерывного образования игра ют профессиональные общества и ассоциации, которые также осу ществляют различные учебные программы, проводят конференции и семинары. Они способствуют поддержанию высоких стандартов про фессиональной компетентности специалистов. Так, инженеры США, выдержав экзамены аттестующих их профессиональных обществ, пользуются наилучшей репутацией в профессиональных кругах. Это стимулирует специалистов к постоянному обновлению и накоплению знаний. Кроме того, отраслевые профессиональные общества играют роль координатора различных форм повышения квалификации путем создания консультационной справочной системы по программам не прерывного образования.
Повышение квалификации может осуществляться без посещения специальных курсов, в результате чисто организационной перестрой ки производства. В таком случае источником знаний и навыков ста новятся само развитие производства и взаимоотношения работников.
Все перечисленные выше формы развития непрерывного образо вания носят дополнительный характер по отношению к базовому (школьному или вузовскому) образованию, не затрагивая его прин ципов, содержания и методов. Вместе с тем, по мнению зарубежных исследователей, временные или постоянно действующие формы по вышения квалификации — только звенья общей системы непре рывного образования. Для их успешного функционирования необходима перестройка самого базового обучения на принципах непре рывности и координации его с последующим образованием. Базовая подготовка должна создать определенный потенциал знаний, развить способности, а также, что не менее важно, потребности в непрерыв ном обновлении образования. Во-первых, речь идет о солидной об щеобразовательной подготовке и широком профиле специальной под готовки. В противном случае образовательный процесс будет носить тупиковый характер. Во-вторых, необходим отказ от максимально воз можного объема информации в пользу проблемного построения про грамм обучения (развития принципа "научить учиться").
Координация отдельных стадий образовательного процесса пред полагает наличие единого связующего элемента, делающего этот про цесс преемственным, действительно непрерывным. Таким элементом становится само производство. Иначе дальнейший образовательный про цесс станет не повышением квалификации, а дорогостоящим переобу чением. Причем это относится не только к техническим, но и к гума нитарным специальностям.
Приближение образовательного процесса к производству имеет место уже на стадии общеобразовательной подготовки в средней школе. При этом необходимо соответствие приобретаемых профес сиональных навыков будущей работе, но до определенной грани, по скольку ранняя специализация резко сужает возможности дальней шего развития будущего работника.
Таким образом, становление системы непрерывного образования основывается на двух взаимосвязанных тенденциях: вторжении производства в сферу базовой подготовки и, наоборот, проникнове нии обучения в производственный процесс. Происходит стирание гра ней между различными стадиями образовательного процесса.
Современное производство представляет собой сферу реализации научных достижений и характеризуется непрерывным процессом но вовведений. Реализация совместных научно-исследова тельских проектов учебных заведений и предприя тий включает в себя и подготовку кадров, так как участниками проекта наравне с учеными, работниками предприятия становятся и студенты. При этом наблюдается постепенный переход последних на предприя тие по мере внедрения проекта. Поскольку дальнейшее повышение квалификации может происходить также в процессе разработки и ре ализации проектов, то грани между стадиями обучения заметно сти раются.
В данном случае непрерывное образование осуществляется как составная часть многоцелевых научно-технических программ. При этом образовательные цели реализуются даже при отрицательном результате нововведений.
Есть и другие необходимые условия развития системы непрерыв ного образования: развитое кадровое планирование на уровне фирм (с учетом связей с научными и учебными заведениями), государствен ное финансирование, льготная налоговая политика и законодательная поддержка новых форм кооперации науки, образования и производ ства. Очевидно, что непрерывное образование не является очередной стадией развития системы образования, а выступает как необходимая составная часть процесса интеграции науки, образования и производ ства.
Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.
Образование и бизнес:
Организация обучения на ООО «ЕвроДнепр»
Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Современные организации все больше внимания уделяют созданию профессиональной системы управления человеческими ресурсами. Прошли те времена, когда кадрами занимались экономисты - знатоки КзоТа, в последние годы на арену выходят квалифицированные специалисты-кадровики, которые могут применять на своих предприятиях системный подход к управлению человеческими ресурсами. Как ни банально звучит, именно люди - умные, энергичные, обладающие необходимыми навыками и мотивацией, это - основной капитал организации, залог ее успеха и роста.
Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, один из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высоко профессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала. Итак, в определенный момент перед руководителем кадровой службы компании встает вопрос: как учить? Обратиться к тренинговым компаниям? Сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики обучения к потребностям и специфике компании, в ее собственной уникальной внутренней среде. Или сделать акцент на наставничестве и консультировании подчиненных с помощью линейных менеджеров? Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые вы ставите перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры вашей компании наконец. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.
Компания ООО «ЕвроДнепр» обязуется обеспечивать развитие соответствующих навыков и знаний у работников в целях максимального повышения их вклада в достижение деловых целей и задач компании. С этой стороны компания обеспечивает постоянное и эффективное обучение и развитие сотрудников и команд в соответствии со стандартами компании и/или принятыми общегосударственными стандартами. Обучение является важным фактором получения и передачи знаний. Через обучение работники осознают цели и задачи в области качества, влияющие на производственные процессы. Обучение и трудовая деятельность работников тесно связаны.
Планирование непрерывного обучения — одна из главных состав ных частей планирования человеческих ресурсов, которая включает в себя два этапа: первый — прогноз количественного и качественно го состава занятых в организации на рассматриваемый период; вто рой — составление планов набора, подготовки, переподготовки и по вышения квалификации кадров.
В компании ООО «ЕвроДнепр» необходимость обучения и развития регулярно рассматривается и обсуждается индивидуально с каждым работником. Компания должна обеспечивать сотрудников необходимым обучением в соответствии с выявленными потребностями. Источники обучения могут быть внутренними и внешними как и спектр методов обучения (включая учебные комнаты, дистанционное обучение, обучение в процессе работы и т.д.). В соответствии с нашими обязательствами по непрерывному улучшению и удовлетворению потребителя, действительное обучение регулярно оценивается для обеспечения последовательности в достижении деловых целей и задач, а также для улучшения будущей эффективности. Данные по курсам обучения документируются в графиках обучения филиалов. Если работник прошел обучение без согласования с Дирекцией по развитию и обучению (например самообучение), сведения о прохождении обучения должны быть переданы в Дирекцию по развитию и обучению с целью занесения их в централизованные записи.
Методы обучения персонала разнообразны: тренинги, видеотренинги, семинары, курсы повышения квалификации, стажировки, инструктаж, наставничество и консультирование на рабочем месте, использование программного обеспечения, делегирование полномочий и ротация персонала, и многие другие.
Основное обучение
Информация о политике и ценностях компании доводится до всех работников компании. Этим устанавливается направление для формирования общих потребностей обучения. Предметы обучения должны охватывать: обучение технике безопасности; обучение менеджменту для агентов по торговле, которые работают непосредственно с потребителями и клиентами; изучение делопроизводства, финансового менеджмента, информационных технологий и др. для офисных работников. С помощью всех менеджеров процесса и координаторов по обучению, предоставляющих ежегодно предложения по обучению персонала филиалов, менеджер по развитию и обучению персонала готовит план обучения, охватывающий все потребности в обучении. План обучения разрабатывается и утверждается ежегодно. Текущий график обучения базируется на плане обучения и может ежемесячно корректироваться.
Специальное обучение
Данный тип обучения используется при необходимости особых потребностей, но не включается в основной план обучения. Данное обучение согласовывается руководителями филиала и главного офиса и передаются на рассмотрение менеджеру по развитию персонала.
Обучение на работе
Данный тип обучения выполняется на непрерывной основе. Направления обучения не ограничены и могут быть вызваны необходимостью изучения новых товаров поступивших на склад в первый раз, новыми технологиями, усовершенствованиями рабочего процесса, освоением новых территорий реализации продукции. Обучение осуществляется в офисе, ежедневно до начала рабочего дня и по окончании. Больший упор идет на конец рабочего дня, когда видны все движения в лучшую или худшую сторону. Обучение проходит чаще всего в виде тренинга и результаты видны уже на следующий день. Во время обучения возможна дегустация продукции для сравнения с другими марками. В основном такое обучение проходят торговые представители, так как они ближе всего к клиентам. И то, как они поставят нашу продукцию, отражается на всей компании.
Вводное обучение персонала
Все новые работники должны проходить теоретическое и практическое, если в этом есть необходимость, обучение, в том числе технику безопасности. На данном тренинге работники получают общую информацию о компании, ее целях, политике, методах и подходах и т.д. Это помогает успешной интеграции работника в коллектив, понять "правила игры".
Обучение проводит либо директор филиала, либо супервайзер. Они ответственны за разработку и реализацию плана обучения персонала, учет посещаемости тренингов, ежемесячное предоставление отчетности по выполнению программы обучения, сбор и передачу менеджеру по развитию и обучению персонала копий отчетов по обучению, формирование заявки на обучение, координацию специального обучения (в том числе подготовка требования на закупку услуг).
Работник: ответственен за посещение всех запланированных для него курсов по плану обучения. Посещение тренинга подтверждается подписью в "Списке обучения". При обучении на других предприятиях или учебных организациях сотрудник обязан предоставить координатору по обучению отчет по обучению и сертификат (если это предусмотрено ) с указанием оценки эффективности по пройденному обучению.
Если наблюдается повторяющийся недостаточный уровень качества обучения или требуются дополнительные знания/умения, то директор филиала по обучению направляет "Заявку на обучение" менеджеру по развитию и обучению персонала для повторного или организации нового обучения.
Оценка результатов обучения проводится ежемесячно и отражается на графике обучения филиалов. Оценка эффективности обучения проводится на основе отчетов по обучению, предоставляемых директором филиала. Эффективность обучения должна проявиться в виде конкретных достижений, например, в изменении тех или иных финансовых и нефинансовых показателей деятельности подразделения или организации в целом. Производится анализ влияния обучения на конкретный бизнес-результат, отделяя при этом влияние других факторов. Производится оценка воздействия различных факторов на результат обучения. Данный фактор качества обучения является одним из самых главных. Не маловажны и такие факторы результативности обучения как: выработка профессиональных навыков, приобретение знаний и непосредственная реакция, т.е. оценка эффективности обучения непосредственно его участниками.
Наиболее распространенными методами анализа эффективности обучения в нашей компании являются различные варианты тестирования, анкетирования, экзамены по изучаемым темам. Данные по обучению работника, отчеты по учебным командировкам предоставляются и хранятся у менеджера по развитию и обучению персонала.
Системы профессионального обучения персонала за рубежом
В промышленно развитых странах существуют различные виды профессиональной подготовки. Основными видами профессиональной подготовки рабочих являются чередующееся обучение и непрерывное обучение.
К первому виду относится переподготовка типа "школа — предприятие" с различными сроками обучения: 2-4 года для лиц в возрасте 15~25 лет. Как правило, обучение осуществляется в центрах проф подготовки, где учащиеся осваивают теоретический курс, совмещая его с практикой на предприятии (в Дании, Португалии, ФРГ, Финляндии, Швей царии, Нидерландах). Профподготовка может осуществляться непосредственно на предприятии. Для этого достаточно заключить контракт с данным предприятием (в Бельгии, Италии, Дании, Португалии, Норвегии). Данный контракт не предполагает выплаты зарплаты учащимся. Чередующаяся профподготовка предполагает прохожде ние стажировки лицами, уже получившими специальное образование, с це лью специализации или профориентации (во Франции, Испании, Португа лии). В этом случае стажеры получают зарплату.
Второй вид профессиональной подготовки — непрерывное обучение —касается рабочих, повышающих квалификацию без отрыва или с отрывом от производства. В одних странах (Португалия, Испания, Финляндия, Бель гия, Норвегия) профподготовка является частью социальной политики го сударства, которое выделяет средства для ее осуществления, в других она проводится без согласования с государственными органами за счет средств предприятий и налога с трудящихся (во Франции, Италии, Люксембурге, Швейцарии, Нидерландах). В большинстве стран, включая и Украину, существует такой вид про фессиональной подготовки, как стажировка на промышленном предприя тии. Она предусмотрена как для учащихся на разных стадиях обучения в учебных заведениях, так и для выпускников. Этот вид профподготовки применяется и для безработных, которые часто не могут отвергнуть такое предложение, чтобы не лишиться пособия.
Производственно-техническое обучение в большинстве стран является разновидностью чередующегося обучения и предполагает теоретическую и практическую подготовку, но в данном случае большую часть времени (око ло 80 %) учащийся проводит на предприятии, которое обязуется по оконча нии обучения присвоить ему соответствующую квалификацию и выплачи вает стипендию (около 30~60 % минимальной зарплаты) в течение всего пе риода обучения. Как правило, крупные предприятия имеют свои центры профессиональной подготовки, а мелкие осуществляют подготовку рабочих непосредственно на предприятии. Каждое предприятие дает обширную ин формацию для молодежи, родителей, преподавателей, в которой кроме рекла мы предприятия сообщается также о перспективах и характере труда по тем или иным профессиям, о возможностях профессионального продвижения.
Заключение
Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Западные эксперты отмечают, что в настоящее время необходимость профобучения общепризнанна, о чем свидетельствует, в частности, объем направ ляемых в эту сферу средств. В то же время возрастают требования к его эффективности, повышению качества услуг и их соответствию заказу, боль шей ясности принципов и методов обучения. Следовательно, встает вопрос о повышении профессионального уровня самих работников этой сферы, ди версификации их задач. Подчеркивается, что в условиях повышения спроса на свои услуги профобучение должно структурироваться, а его работники должны быть не просто педагогами, а психологами и организаторами, беря на себя задачу воспитания своих заказчиков.
Определение терминов
Менеджер — наемный профессиональный управляющий, член руководящего состава фирмы, предприятия, банка, обладающий испол нительной властью и не являющийся владельцем компании.
Основное обучение - обучение, запланированное для работников более чем одного отдела компании.
Профотбор - отбор людей для профессионального обучения. Осуществляется на основе изучения жизненного пути личности, ее направленности, состояния здоровья, уровня развития профессионально важных качеств и подготовленнос ти, характера способностей. Цель — достичь наибольшего соответствия профессии инди видуально-психологическим качествам человека.
Специальное обучение - обучение, специфичное для определенного отдела, группы или определенного работника.
Стажировка молодых специалистов – организовывается на предприятиях и в организациях в целях приоб ретения выпускниками вузов необходимых практических и организа ционных навыков для выполнения обязанностей по занимаемой дол жности, углубления знаний по экономике производства, научной орга низации труда и управления, ознакомления с новейшими научными, техническими и производственными достижениями. Проводит ся в течение первого года их работы.
Список использованной литературы