Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Защищая работников от необоснованных увольнений, трудовое законодательство достаточно полно регламентирует конкретные основания, при наличии которых работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения его срока по своей инициативе. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случаях, предусмотренных в законе. В п.4 ст.77 ТК РФ единым основанием прекращения трудового договора названа инициатива работодателя. Случаи, при которых возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя, перечислены в ст.81 ТК РФ. Кроме того, п.14 ст.81 ТК РФ предусматривает возможность установления иных, не предусмотренных в ст.81 ТК РФ, случаев расторжения трудового договора, эти случаи могут быть установлены Трудовым кодексом РФ или федеральными законами.
Всех работников можно разделить на определенные группы, для каждой из которых установлен свой порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя:
1.Основная категория работников, для которых перечислены все случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя в ст.81 ТК РФ в тех ее пунктах, где нет указания на конкретного субъекта трудового договора, как в п.7 ст.81 ТК РФ на специального субъекта трудового права, обслуживающего товарно-материальные ценности, или п.8 ст.81 ТК РФ на работника, выполняющего воспитательные функции.
2.Для некоторых категорий работников предусмотрено, что основания расторжения трудового договора с ними по инициативе работодателя определяются трудовым договором – с работниками надомники, т.е. выполняющими трудовую функцию у сея дома (ст. 312 ТК РФ), при этом нет ссылки на ст.81 ТК РФ, следовательно, общие основания расторжения трудового договора по инициативе с ними на данную категорию не распространяются.
3. Для некоторых категорий работников ТК РФ установлено, что для них помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (т.е. ст.81 ТК РФ) могут устанавливаться иные основания расторжения трудового договора без перечисления в законе этих иных оснований в самом тексте трудового договора: 1.для работников религиозных организаций (ст.347 ТК РФ); 2.для работников, работающих у работодателя физического лица ( ст.307 ТК); 3.для руководителей организации (ст.278 п.3 ТК РФ).
4.На специальных субъектов трудового права распространяются как общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные в ст.81 ТК РФ, так и специальные основания, перечисленные для них либо в отдельных нормах Трудового кодекса РФ, либо в федеральных законах, регулирующих их трудовую функцию. Например, для педагогических работников дополнительное основание предусмотрено и в п.8 ст.81 ТК РФ (совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции), так и в ст.336 ТК РФ – повторное грубое нарушение Устава общеобразовательного учреждения).
Общими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые распространяются на все категории работников, являются:
П.1 ст.81 ТК РФ – ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (было- работодателя - физического лица). Ликвидация организации может состояться по решению учредителей, по решению суда в соответствии с нормами гражданского права. Процедура ликвидации считается завершенной после внесения об этом записи в государственный реестр. Работодатель об увольнении в связи с ликвидацией организации обязан в письменной форме предупредить работника за 2 месяца до увольнения. При согласии работника возможно расторжение трудового договора с работником по данному основанию ранее, чем через 2 месяца после предупреждения, но с компенсацией работнику заработной платы за эти 2 месяца –ст.180 ТК РФ. Кроме того, в соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере месячного заработка, сохраняется на период трудоустройства средняя заработная плата, но не более чем за 2 месяца с учетом выходного пособия. В исключительных случаях средняя заработная плата сохраняется и за 3 месяц, но только по решению органа занятости и в отношении тех работников, которые в течение 2 недель после увольнения были зарегистрированы органом занятости в качестве безработных.
П.2 ст.81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации (добавлено – индивидуального предринимателя). Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы сокращение численности или штата работников имело место фактически. Как и при увольнении в случае ликвидации организации, при увольнении по данному основанию работник должен быть предупрежден об увольнении за 2 месяца, ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка, и сохранен заработок на период трудоустройства. При увольнение по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую работу, и только если другой работы нет или работник на нее не согласен, возможно его увольнение по п.2 ст.82 ТК РФ. Если в процессе проведения с сокращения численности или штата работников увольнению подлежат не все работники данной профессии, специальности, а только один или несколько из них, работодатель обязан при увольнении учесть, что отдельные работники имеют преимущественное право оставления их на работе по сравнению с другими работниками данной профессии, специальности. В соответствии со ст. 179 ТК РФ преимущественным правом оставления на работе пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производительность труда определяется объемом выполняемой работы в единицу времени, квалификация труда уровнем образования, подготовки и трудовыми навыками работника. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право оставления на работе предоставлено: 1.Семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, которая является постоянным и основным источником средств к существованию ).2.Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. 3.Работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание.4. Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий. 5.Работникам, повышающим квалификация без отрыва от производства по направлению работодателя. Коллективным договором могут устанавливаться другие категории работников, пользующихся правом преимущественного оставления на работе.
П.3 ст.81 ТК РФ предусматривала возможность расторжения трудового договора с работником при несоответствии работника занимаемой должности по двум самостоятельным основаниям. После внесения изменений осталочь одно, убрали подпункт «а» вследствие состояния здоровья работника, остался один пункт вследствие недостаточной квалификации работника (п.3 ст.81 ТК РФ.
Недостаточная квалификация работника должна быть подтверждена результатами аттестации, для проведения которой создается комиссия, в её состав обязательно должен быть включен представитель от выборного профсоюзного органа(ст.82 ТК рф).
П.5 ст.81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Под неоднократностью понимается неисполнение работником своих трудовых обязанностей второй раз в течение года после наложения дисциплинарного взыскания за первое неисполнение. Перечня уважительных причин закон не содержит, к ним могут быть отнесены любые обстоятельства, которые оправдывают неисполнение работником трудовых обязанностей (семейные, посещение врача, плохая работа городского транспорта и т.д.)
П 6 ст.81 ТК РФ – увольнение вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Законодателем отнесено к грубым нарушением трудовых обязанностей пять обстоятельств, за каждое из которых возможно увольнение работника. Соответственно, п.6 ст. 81 ТК РФ содержит пять подпунктов: А) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня и весь день, в том числе. Добавлено: независимо от продолжительности рабочего дня (смены). Отсутствие на рабочем месте мене 4 часов подряд является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом; под рабочим местом понимается место выполнения трудовой функции; Б) – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения. Измене, введено про место. Оно может иметь место как в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей, так и в рабочее время не в месте выполнения трудовых обязанностей, а на территории предприятия или объекта. Подтверждается медицинским заключением, фактом распития спиртного на работе. Работник должен дать объяснение по факту своего состояния если при этом он отрицает факт нахождения в состоянии опьянения, должно быть проведено медицинское обследование работника или составлен акт о нахождении работника на работе в состоянии опьянения; В) – разглашение охраняемой законом тайны ( государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Работник должен быть письменно предупрежден, какие сведения являются тайной, не подлежащей разглашению. Добавлено: в том числе, разглашение персональных данных работника. Г) – совершение по месту работы хищения, в том числе и мелкого, чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения и повреждения, установленным вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Д) – нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия ( несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо для работника создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Добавлено: данное обстоятельство должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.
П. 11 ст.81. ТК РФ – представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Законодатель не связывает возможность увольнения по данному основанию с уважительностью причин, с тем обстоятельством, повлияли это сведения или документы на решение работодателя о заключении трудового договора или нет.