Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
27
Управління мотивацією персоналу
ПЛАН
Протягом свого життя людина прагне досягнути своєї мети. Стимулів, які при цьому управляють його вчинками дуже багато. Вони з’являються в результаті взаємодії людини з природою та соціальним середовищем. Людина живе у цьому середовищі і залежить від нього у своїй життєдіяльності. Відносини, що виникають, спонукають її до діяльності. При цьому виникають потреби (стани напруженості), що пов’язані з відчуттям дефіциту. Психічна напруженість є «силою», що стимулює активність, яка направлена на пошук предмету потреби та на її задоволення. Потреба, що знайшла свій предмет, перетворюється у мотив, безпосередній стимул діяльності. У звичайній мові ми користуємося словом «мотивація», щоб сказати, що людина робить щось охоче або за своїм власним бажанням. Мотивація, як «процес спонукання себе та інших людей до діяльності для досягнення цілей», має велике значення у трудовому житті людей.
Актуальність даної роботи полягає в тому, що в сучасних умовах при вирішенні виробничих завдань велику роль відіграє мотивація персоналу, саме тому керівнику необхідно мати уяву про наявність у трудовому колективі характеристик, необхідних для досягнення встановлених цілей, а також про рівень мотивації кожного працівника. Вступивши до третього тисячоріччя, ми повинні віддавати собі звіт у тому, що середовище, яке нас оточує постійно змінюється з прогресивною інтенсивністю. Особливо високий темп змін у сфері менеджменту та бізнесу. На практиці це означає, що в нових умовах будуть виживати лише ті структури, які зможуть налагодити ефективний механізм адаптації до змін, що відбуваються. Ключовою ланкою цього механізму є система мотивації персоналу. Оскільки лише персонал відданий фірмі, який вірить в її майбутнє та прагне допомогти їй пристосуватися до нових умов господарювання, здатен протиставити свою енергію виклику змін. В свою чергу, фірма повинна зробити усе, що від неї залежить для того, щоб підтримати високий рівень мотивації у своїх робітників, максимально задовольнити їх потреби, сприяти розкриттю потенціалу кожного співробітника. Для рішення цих завдань практично всі базові компанії Заходу встали на шлях розробки та упровадження довгострокових та багатопланових програм розвитку мотивації робітників. Беручи до уваги об'єктивні обставини та враховуючи світовий досвід, керівники усіх українських підприємств та організацій повинні усвідомити необхідність упровадження комплексної програми модернізації всієї системи мотивації персоналу.
Домінуюча функція менеджменту включає вплив на інших для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу у напрямі досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудової і позатрудової діяльності, збагаченням і розвитком самої особистості.
Мотивація (англ. Моtіvаtіоn) —це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали і т. п. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.
В процесі праці у людей цілеспрямовано формується заінтересоване відношення до неї та її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і грунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах. Мотив (англ. Motive) —це усвідомлена спонуковуюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонуковуючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.
До мотивів відноситься комплекс спонукань, що діють з повною силою на протязі тривалого періоду часу, а також обов'язок, прагнення виконати доручене завдання, надавати допомогу колезі тощо.
Мотиви можуть класифікуватися за різними ознаками. Так, у залежності від стимулюючої сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального і морального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на: а) ідейно-політичні (стимули, що діють в усьому суспільстві) і б) моральні стимули, що викликають певні відносини у даній групі людей (почуття колективізму, товариськості, взаємодопомоги в процесі роботи та ін.). Велику групу мотивів становлять спонукання, які стимулюються самим змістом трудового процесу: почуття задоволення від творчого напруження сил, естетичне задоволення від добре зробленої речі і ін.—тобто змістовні мотиви праці. Механізм дії подібних факторів розкривається у теорії «У» Мак-Грегора.
Стимул також розглядається як спонукання до дії, спонуковуюча причина поведінки, Але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і моральні стимули: визнання заслуг індивіда, справедливе відношення до нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів організації, творчі, психологічні та ін.
Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати й негативні наслідки: кар'єризм, користолюбство і т. п. У той же час матеріальні стимули здатні породжувати високоморальні спонукання, бажання працювати більше, якісніше, надавати допомогу іншим.
Справа в тому, що у різних людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і регулятори поведінки: 1) інстинкт; 2) інтереси; 3) потреби. Спонуковує ті чи інші дії людини прагнення до самозбереження, гордість, честолюбство, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфорту тощо.
Інстинкт (англ. Instinct —харчовий, оборонний, статевий і стадний) являє собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії.
Інтереси (англ. Іnterest) —це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини спонуковується великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні інтереси —до громадської, організаційної роботи і ін.
Інтереси —соціально-реальні причини дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з відмінностями у становищі і ролі у суспільному житті.
Інтереси розглядаються як форма прояву пізнавальної потреби, що забезпечує потреби особистості в усвідомленні цілей діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному і глибокому відображенню дійсності. Суб'єктивно інтерес виявляється в емоційному забарвленні, яке супроводжує процес пізнання, в увазі до об'єкта інтересу. Задоволення інтересу не веде до його згасання, а викликає новий інтерес, що відповідає більш високому рівню пізнавальної діяльності. Інтерес у динаміці свого розвитку може перетворюватися у схильність як прояв потреби у здійсненні діяльності, що викликає інтерес. Розрізняють безпосередній інтерес, що викликається привабливістю об'єкта, і опосередкований інтерес до об'єкта як засобу досягнення.
В інтересах знаходять найбільш узагальнений вираз актуальні потреби тих чи інших соціальних груп.
Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При поглибленні і ствердженні інтересів вони можуть стати стійкими потребами.
Потреби (англ. Needs) —це необхідність (нужда), яку відчуває людина у певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому.
Потреби —вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб.
У суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазони інтересів людини. Спостереження показують, що важче всього управління індивідами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка грунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.
Ефективно управляти можна лише за таких умов, коли є чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості і т. інше). Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точну самооцінку. Тому сократівська вимога: «Пізнай самого себе» і понині залишається актуальною.
Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні і задовольняють її потреби. Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.
Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних заходів матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін.
В умовах економічної кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.
Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн світу свідчить, що для активізації людського фактора трудова діяльність повинна здійснюватись з повним урахуванням не лише організаційно-технічних, але й соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвого циклу.
Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими і вченими, що не зарекомендували себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.
Мотивація як процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації має певні задачи, які були детально розглянуті вище. Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз наступних явищ: процесу мотивації в організаціях; індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними; змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.
Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.
Найпершим і найбільш поширеним методом був метод покарання і заохочення, так названа політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.
Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначної змістовної частини роботи, неможливості змінити місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чомусь. Відчуття нестачі в чому-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані нижче.
Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у виді шести наступних одна за іншої стадій.
Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути приємлема і корисна нижче приведена модель.
Перша стадія –виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає «вимагати» від людини,щоб вона знайшла можливість і пзробила якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити на три групи:
Фізіологічні.
Психологічні.
Соціальні.
Друга стадія –пошук шляхів усунення потреби.
Раз потреба виникла і створює проблему для людини, то вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось розпочати.
Третя стадія –визначення цілей (напрямки) діяльності.
Людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого домогтися що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:
що я повинен одержати, щоб усунути потребу;
що я повинен зробити, щоб одержати те, що бажаю;
якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;
наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.
Четверта стадія –здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку повинні дати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.
П'ята стадія –одержання винагороди за здійснення дії. Зробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що вона може використовувати для усунення потреби, або те, що вона може обміняти на бажаний для неї об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.
Шоста стадія –усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна зазначити на декілька чинників, що ускладнюють і роблять незрозумілим процес практичного розгортання мотивації:
Важливим чинником є не очевидність мотивів. Можна припускати, здогадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному виді їх «вичленувати» неможливо.
Наступним важливим чинником є мінливість мотивационного процесу. Характер мотивационного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечать один одному або ж, навпаки, посилюють дії окремих потреб –при цьому складові цієї взаємодії можуть змінюватися в часі, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів, тому навіть при найглибшому знанні мотиваційної структури людини, мотивів її дій, можуть виникати непередбачені зміни в поводженні людини і непередбачена реакція з її сторони на мотивуючі впливи.
Ще одним чинником, який робить мотиваційнний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: два чоловіка мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в один цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-іншому.
Не дивлячись на радикальність курсу ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці. Як вважають українські спеціалісти, для прийняття кваліфікованих управлінських рішень про створення ефективного мотиваційного механізму необхідно створити і застосувати мотиваційний моніторинг, тобто систему постійного нагляду і контролю за станом мотивації праці робітників.
Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових і інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень тощо, і являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси робітників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів.
При адміністративно-командній системі, в умовах загального дефіциту і хронічної нестачі багатьох видів продукції і послуг мотивація праці (при першочерговому значенні директивних і силових методів управління) була спрямована відповідно до цілей, що стояли перед підприємством, на постійне збільшення кількісних параметрів виробництва –його обсягів і темпів росту, навіть зашкоджуючи якості продукції, що випускалася. При цьому усіляко віталося і заохочувалося безупинне і всеціле нарощування виробничих потужностей шляхом запровадження (як правило, некомплексного) нової техніки й організації виробництва на будь-якій ділянці технологічного циклу. Все це підривало ритмічність виробництва, погіршувало якість продукції під приводом її здешевлення.
Досягненню такої цілі найбільшою мірою відповідала відрядна оплата праці (у всіх її різновидах), розмір якої залежав головним чином від кількості виготовлених виробів і практично ігнорував проблему якості продукції (послуг).
З переходом до ринкової економіки головним орієнтиром у господарській діяльності підприємства стає забезпечення високої прибутковості виробництва, що неможливо без врахування реального споживчого попиту, випуску якісної та конкурентноспроможної продукції, а також стійкої роботи підприємства. Піддалися істотним змінам і життєві принципи робітників, у тому числі в сфері дрібного бізнесу і на спільних підприємствах (із змішаним вітчизняним і іноземним капіталом). Спектр їхніх інтересів уже не обмежується тільки одержанням заробітної плати, а включає також потреби фахового зростання, забезпечення гідних умов праці і відпочинку, користування визначеними соціальними благами.
Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу з планом згідно з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці.
Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов’язані єдиним процесом зацікавленості в трудовій діяльності.
Формування систем матеріальних стимулів передбачає здійснення трьох етапів: встановлення мети, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріальних стимулів праці.
Використання систематичних стимулів полягає у впровадженні системи стимулів праці та управлінні нею.
Розподіл включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. Умови і порядок стимулювання, встановлені в процесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення та матеріальних санкцій.
У процесі формування і використання систем стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні НТП, зменшенні витрат, реалізуються особисті економічні інтереси працівників, забезпечується підвищення матеріального стану.
Вивчення й аналіз розвитку матеріального стимулювання праці свідчать, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні; економічні, організаційні.
На основі цієї класифікації і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку виробництва запропонований і зумовлений такий склад принципів матеріального стимулювання праці:
забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;
диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країни;
забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш важливих і потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на підприємстві, в цеху у відповідний період часу;
забезпечення перспективи зростання заробітної плати за планом протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;
матеріальне стягнення;
забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;
оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці.
Мета системи матеріальних стимулів –забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці. Вирішення цього завдання потребує виділення груп підприємства за оплатою праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких найбільшою мірою відбивають основні, поточні та перспективні завдання, а потім формують склад груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі даної групи працівників і базової буде виражати рівень стимулювання.
Іншим напрямком визначення мети систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати на основі класифікації факторів, що зумовлюють трудовий внесок працівників. Усі фактори розділено на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, а до другої –кінцевих.
Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації виробничо-господарської діяльності, освоєння передових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, стаж, досвід, практичні навички, спеціальні і професійні знання, стиль роботи).
Змінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціативність, відповідальність, трудова сумлінність тощо).
Друга група –це фактори трудового внеску в досягнення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. Кінцевий результат —це об’єкти (вироби, конструкції, технологічні процеси) для використання у виробничих процесах або споживанні (особистому, колективному), тобто засоби виробництва або предмети споживання. Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками. Між двома групами факторів існує діалектичний взаємозв’язок.
Тільки при високому рівні проміжних результатів буде забезпечено достатньо високий рівень кінцевих результатів. Існує об’єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.
Мотивація —це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали і т. п. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі. Мотив —це усвідомлена спонуковуюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням вчинків, які у кінцевому підсумку перетворюються у постановку цілі, що спонукає людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонуковуючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.
Мотиви можуть класифікуватися за різними ознаками. Так, у залежності від стимулюючої сфери, вони можуть бути поділені на мотиви матеріального і морального порядку. У свою чергу, моральні можна поділити на: а) ідейно-політичні (стимули, що діють в усьому суспільстві) і б) моральні стимули, що викликають певні відносини у даній групі людей (почуття колективізму, товариськості, взаємодопомоги в процесі роботи та ін.). Інтереси —це вибіркове відношення особистості до певного об'єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу, суспільства. Цілеспрямована поведінка людини спонуковується великою сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні інтереси —до громадської, організаційної роботи і ін. Інтереси —соціально-реальні причини дій, звершень, що формуються у соціальних груп у зв'язку з відмінностями у становищі і ролі у суспільному житті. Потреби —вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб. Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовхи, якщо вони успішні і задовольняють потреби. Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.
Основні задачі мотивації: формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці; навчання персоналу і керівного складу психологічним основам спілкування з колегами; формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Місце реалізації проекту: м. Харків. Ділянка, планована для будівництва фірмового магазина з реалізації здобних виробів, розташована на вул. Блюхера 7, напроти Салтівського ринку.
Загальна вартість проекту: 40 000 грн.
Сума, фінансована за рахунок коштів благодійного фонду «Перспектива» —000 грн.
Терміни повернення: 24 місяця.
Планується відкриття фірмового магазина з реалізації здобних виробів. Отримано узгодження виконкому Орджонекидзинського району й управління АПК, торгівлі й побутового обслуговування м. Харкова на будівництво продовольчого магазина з комплексом зупинки по вул. Блюхера (напроти Салтівського ринку).
Даний бізнес-план передбачає створення цеху з випікання здобних виробів у м. Харків, Салтівський жилмасив. Перевагами майбутнього малого підприємства сфери виробництва є близькість до споживача, орієнтація на товар першої необхідності та задоволення локальних потреб, відповідність цінової політики рівневі запитів населення. У початковій стадії планується випуск здобних виробів у кількості 2000 шт. на добу, у тому числі:
|
Булка здобна |
300 шт. |
|
Булка кручена |
240 шт. |
|
Булка з повидлом |
240 шт. |
|
Булка з ізюмом |
240 шт. |
|
Булка з маком |
200 шт. |
|
Булочка московська |
390 шт. |
|
Крендель виборзький |
150 шт. |
|
Рулет з повидлом |
80 шт. |
|
Рулет з маком |
80 шт. |
|
Булка слов'янська |
80 шт. |
Цех створюється в густонаселеному районі –Салтівський жилмасив. На невеликій відстані від цеху знаходяться мікрорайони 590, 588, 586. Продукція призначена для всіх верств населення. На початковому етапі реалізація продукції планується через спеціалізовані магазини.
Робота цеху передбачається у 2-у і 3-ю зміни для того, щоб у продаж надходила тільки свіжа продукція.
Великий асортимент продукції, привабливий вид, низька ціна створює всі умови для успішного розвитку підприємства.
Цілі, що повинні бути досягнуті в результаті реалізації проекту.
Характер цілей, що досягаються в результаті реалізації проекту, носить багатоплановий характер. З одного боку розвиток сфери малого підприємництва, створення нових робочих місць і поповнення державного й місцевого бюджетів створює передумови подальшого розвитку підприємницьких структур. Сфера малого бізнесу є необхідною умовою розвитку регіональної економіки. З іншого боку, даний проект, завдяки орієнтації на продукт із високим рівнем попиту, здатен одночасно вирішити проблеми насичення ринку високоякісною продукцією з низькою ціною відповідно до рівня доходів населення.
Дослідження ринку
Дослідження ринку хлібобулочних виробів є початковим етапом розробки маркетингової стратегії підприємства. Аналіз показав, що підприємство обрало один із кращих сегментів, з погляду зростання попиту та купівельних переваг, тому що крім роздрібної мережі спеціалізованих магазинів готова продукція високої якості може поставлятися в школи, інтернати. Надалі споживачами продукції можуть стати педагогічне училище, технікум, ліцей, гімназія, Макіївський економіко-гуманітарний інститут.
У 50-ти магазинах мікрорайону 590, 588, 586, центра міста були представлені зразки продукції цеху. Майбутні споживачі цілком задоволені якістю продукції. Надалі це дозволить охопити достатню кількість потенційних покупців і максимально розширити географічні границі території реалізації. При цьому надзвичайно важливо, що в передбачуваних районах реалізації у віковій структурі населення значний відсоток дітей, підлітків, людей літнього віку, чиї вимоги до якості і ціни пропонованих продуктів враховувалися при розробці асортименту продукції, що випускається.
Слід також зазначити, що пропонований продукт відноситься до товарів еластичного попиту, тому у випадку зниження ціни на 20% попит на даний продукт збільшиться більш ніж на 25%. Дана обставина врахована при плануванні цін і політиці просування продукту на ринок.
Оцінка місткості ринку. Аналіз конкурентів Число проживаючих жителів Салтівського житлового масиву перевищує 200 тис. чол. Хлібобулочні вироби, як продукт щоденного попиту, характеризуються високою частотою покупок. При цьому рівень споживання не зменшує місткості ринку.
Найбільш важливим етапом розробки маркетингової стратегії є оцінка місткості ринку. За результатами маркетингових досліджень на 100 жителів міста коефіцієнт споживання здобних виробів складає 12,1. Відповідно до чисельності проживаючих у планованому районі реалізації добова місткість ринку здобних виробів перевищує 20 000 шт. При цьому обсяги реалізації аналогічної продукції конкурентами не перевищує 15 500 шт. на добу.
Крім того дослідження показали, що наповнюваність ринку не перевищує 85%. За результатами опитувань виявлено, що відсоток споживачів, задоволених якістю продукції, на перевищує 52-58%, а задоволених ціною складає 37-42%. Проведені маркетингові дослідження дозволили запланувати продаж основних видів продукції у наступних обсягах (табл. 1).
Таблиця 1. Прогноз продажів на три роки за основними видами продукції
|
Найменування |
Вага |
1-й рік |
||||
|
Випуск на добу |
Ціна |
Обсяги реалізації (1-й рік) |
||||
|
на добу |
за місяць |
зарік |
||||
|
Булка здобна |
,090 кг |
,30 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка кручена |
,090 кг |
,30 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка з повидлом |
,100 кг |
,40 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка з ізюмом |
,100 кг |
,40 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка з маком |
,100 кг |
,40 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Булочка московська |
,100 кг |
,35 |
,50 |
,00 |
,00 |
|
|
Крендель виборзький |
,100 кг |
,35 |
,50 |
,00 |
,00 |
|
|
Рулет з повидлом |
,380 кг |
,25 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Рулет з маком |
,450 кг |
,25 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка слов'янська |
,500 кг |
,05 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Разом виторг |
,00 |
,00 |
,00 |
|||
|
Найменування |
Вага |
1-й рік |
||||
|
Випуск на добу |
Ціна |
Обсяги реалізації (2-й рік) |
||||
|
на добу |
за місяць |
зарік |
||||
|
Булка здобна |
,090 кг |
,30 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка кручена |
,090 кг |
,30 |
,20 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка з повидлом |
,100 кг |
,40 |
,60 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка з ізюмом |
,100 кг |
,40 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка з маком |
,100 кг |
,40 |
,60 |
,00 |
,00 |
|
|
Булочка московська |
,100 кг |
,35 |
,15 |
,50 |
,00 |
|
|
Крендель виборзький |
,100 кг |
,35 |
,75 |
,50 |
,00 |
|
|
Рулет з повидлом |
,380 кг |
,25 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Рулет з маком |
,450 кг |
,25 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка слов'янська |
,500 кг |
,05 |
,40 |
,00 |
,00 |
|
|
Разом виторг |
,70 |
,00 |
,00 |
|||
|
Найменування |
Вага |
1-й рік |
||||
|
Випуск на добу |
Ціна |
Обсяги реалізації (3-й рік) |
||||
|
на добу |
за місяць |
зарік |
||||
|
Булка здобна |
,090 кг |
,30 |
,90 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка кручена |
,090 кг |
,30 |
,12 |
,60 |
,20 |
|
|
Булка з повидлом |
,100 кг |
,40 |
,16 |
,80 |
,60 |
|
|
Булка з ізюмом |
,100 кг |
,40 |
,80 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка з маком |
,100 кг |
,40 |
,16 |
,80 |
,60 |
|
|
Булочка московська |
,100 кг |
,35 |
,16 |
,80 |
,60 |
|
|
Крендель виборзький |
,100 кг |
,35 |
,52 |
,60 |
,20 |
|
|
Рулет з повидлом |
,380 кг |
,30 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Рулет з маком |
,450 кг |
,30 |
,00 |
,00 |
,00 |
|
|
Булка слов'янська |
,500 кг |
,20 |
,64 |
,20 |
,40 |
|
|
Разом виторг |
,46 |
,80 |
,60 |
Тому значна місткість ринку, безпосередня близькість роздрібної мережі до споживача, висока якість продуктів створюють всі умови для зростання продажів, дають можливість вважати пропонований проект не тільки перспективним у напрямку одержання прибутку, але й у цілому сприятливим для зростання конкурентноздатності продуктів-аналогів у прямих конкурентів підприємства. Низька ціна (нижче на 15-20 %, ніж у конкурентів), прискорена реалізація, швидка доставка —основні конкурентні переваги створюваного підприємства.
На даний час досягнута домовленість про реалізацію через спеціалізовані магазини здобних виробів у межах 2000 шт. на добу. За результатами проведеного аналізу встановлено, що постачання хлібобулочних виробів у магазини здійснюють в основному хлібозаводи Салтівський, Кулінічівський, Харківський.
Через великі накладні витрати, транспортні витрати продукція хлібозаводів —прямих конкурентів, є дорожчою аналогічної продукції цеху на 20%.
Звідси можна зробити висновок, що при відповідній якості продукція цеху буде досить конкурентноздатною на ринку.
Цінова політика
Продукція цеху з виробництва здобних виробів розрахована на споживання всіма верствами населення. Найбільш пріоритетними цільовими сегментами є споживачі з середнім рівнем доходу і нижчим за середній.
Асортимент продукції складається з десяти найменувань. Рівень цін на пропоновану продукцію представлений у табл. 2.
Таблиця 2 Планований асортимент і рівень цін на продукцію, що випускається
|
Найменування |
Вага |
Ціна |
|
Булка здобна |
,090 кг |
,30 грн. |
|
Булка кручена |
,090 кг |
,30 грн. |
|
Булка з повидлом |
,100 кг |
,40 грн. |
|
Булка з ізюмом |
,100 кг |
,40 грн. |
|
Булка з маком |
,100 кг |
,40 грн. |
|
Булочка московська |
,100 кг |
,35 грн. |
|
Крендель виборзький |
,100 кг |
,35 грн. |
|
Рулет з повидлом |
,380 кг |
,25 грн. |
|
Рулет з маком |
,450 кг |
,25 грн. |
|
Булка слов'янська |
,500 кг |
1,05 грн. |
В міру зростання продажів підприємство планує коректувати ціни, надаючи знижки постійним покупцям.
Збутова політика. Політика просування
Реалізація продукції цеху з виробництва здобних виробів у початковій стадії буде проводитися через спеціалізовані магазини.
Планується відкриття фірмового магазина з реалізації здобних виробів. Отримано узгодження виконкому Орджонекидзинського району й управління АПК, торгівлі й побутового обслуговування м. Харкова на будівництво продовольчого магазина з комплексом зупинки по вул. Блюхера (напроти Салтівського ринку).
Політика просування продукції на ринок передбачає розробку рекламних буклетів, з метою інформування майбутніх покупців про основні властивості продукції, проведення опитувань для виявлення й оцінки попиту на нові види продукції.
Технологія приготування здобних виробів заснована на використанні старих рецептів (без хімічних добавок) на основі натуральних добавок. Здобні вироби передбачається випускати різноманітних форм із використанням прикрас. При значному асортименті продукція є досить конкурентноздатною.
З основними постачальниками сировини досягнута домовленість на постачання продукції. Це:
Зберігання сировини організовано в приміщеннях, взятих в оренду. Контроль якості буде здійснюватися відповідно до збірника технологічних інструкцій, ДСТ 2455781, ДСТ 9511-80.
Аналіз конкурентних переваг показав, що низька ціна, висока якість, різноманітний асортимент, швидка доставка, прискорена реалізація дозволять не тільки досягти запланованого рівня обсягу продажів, але і вчасно визначити пріоритети цінової й збутової політики відносно нових перспективних продуктів.
До моменту повернення позикових коштів підприємство планує приступити до випуску кондитерських виробів і напівфабрикатів.
Особливої уваги при розробці виробничого плану варто приділити ризикам. Основні фінансові показники діяльності новостворюваного бізнесу розраховуються на 3 роки. Досить складно врахувати всі зовнішні й внутрішні ризики ведення бізнесу. Найбільшу погрозу представляє зростання цін на сировину й компоненти, збільшення податків, зростання цін на енергоносії і комунальні послуги. Погашати дані ризики можна тільки підвищенням цін на готову продукцію при збереженні норми рентабельності на попередньому рівні.
Створення цеху з випікання здобних виробів планується здійснювати на базі діючого приватного підприємства.
Організаційна структура в процесі основної діяльності даного підприємства буде мати вигляд (мал. 1):
Формування фонду заробітної плати представлено в табл. 3.
c4
c2
c7
cf- 4
cf- 1
cf- 3
cf- 5