Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема оплаты труда, наиболее актуальна на предприятии т.к. заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации к дальнейшему продолжения труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя, но это практически не реально. Однако, очевидно, что эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.
Предметом исследования данной курсовой работы является заработная плата, формы и системы оплаты труда. Целью является выявить существующие методы мотивации труда работников в условиях рыночной экономики и сущность построения заработной платы. Задача - определить методы мотивации персонала данного предприятия и разработать тарифные условия оплаты труда. В данной работе дана попытка анализа состояния дел по выплате заработной платы на торговом предприятии ООО «Вестер». Это предприятие занимается розничной и мелкооптовой торговлей товарами народного потребления. Штат триста человек. Предприятие работает в две смены.
В данной курсовой работе исследуется теоретические вопросы, которые служат основой для правильного понимания темы и получения экономически верных выводов и предложений. Показать необходимость формирования системы, правильного распределения оплаты труда на данном предприятии. Для написания работы используются данные документации предприятия. В практической части курсовой работы, показан анализ вопросов системы оплаты труда.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
• результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью и др.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:
• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
• формирование фонда оплаты труда,
• нормирование труда,
• установление тарифной системы,
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:
• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда, повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
ЗППП = M x T
где:
M — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т — фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей формуле:
ЗППВП = M x T (1 + P + K x N / 100)
где:
P — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
K — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
N — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗППИС) может быть определен по следующей формуле:
ЗППИС= PI x Q
где
PI — расценка на I-и вид продукции или работы, руб.;
Q — количество обработанных изделий I-го вида. Ед.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:
ЗПСП = Зсд x ( 1+ Ппр :100),где
Зсд- сдельная зарплата работника
Ппр –процент премии
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:
• выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовления продукции;
• снижение процента брака;
• сдача продукции с первого предъявления и др.
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС)
РКС = MBC / NOCN
где:
MBC - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
NOCN - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПКС) может быть определена по следующей формуле:
ЗПКС = PKC x QOCN
где:
QOCN— объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
РКС- косвенно-сдельная расценка
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:
1. Метод прямого счета:
ФЗП = ЧСП х ЗПСР
где:
ЧСП — среднесписочная плановая численность работающих, чел.;
ЗПСР — средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.
С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод расчета:
ФЗП = Q х НЗП,
где:
Q — общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
НЗП — норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.
В состав фонда заработной платы включаются:
• оплата за отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• единовременные поощрительные выплаты;
• выплаты за питание, жилье, топливо.
Оплата за отработанное время включает в себя:
1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;
2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
3) премии и вознаграждения;
4)стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.
Оплата за неотработанное время — это оплата:
1) ежегодных и дополнительных отпусков;
2) льготных часов подростков;
3) простоев не по вине работника;
4) вынужденного прогула и др.
Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:
-разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;
-изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;
-прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки, разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей государственных предприятий, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы и др. Изъята я и перераспределяемая государством часть доходов предприятий направляется на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ и др.
Законодательно-нормативная база регулирует:
• правовые отношения в сфере наемного труда;
• механизм заключения и реализации коллективных договоров и соглашений;
• занятость и трудоустройство;
• порядок заключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;
• организацию и применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность);
• механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и др.
Особое место среди источников российского трудового права занимает Конституция Российской Федерации.
Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.
Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Кодекс законов о труде (КЗоТ) Российской Федерации. Он является основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. КЗоТ регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок.
КЗоТ содержит общую характеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудового договора (контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации. Он устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала и окончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха" и питания, устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда, права администрации в области установления систем .оплаты труда, вознаграждений по итогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, сроки выплаты заработной платы и индексацию оплаты труда.
КЗоТ регулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр, определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированных заданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальных условий работы. Он предусматривает материальную ответственность работников и порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, формулирует обязанности работников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания за нарушение трудовой дисциплины, В области охраны труда КЗоТ устанавливает, что обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия.
Правовое регулирование оплаты труда на предприятии производится с помощью Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях".
В первом разделе рассмотрены теоретические сведения об организации оплаты труда, ее сущности и регулирования со стороны государства, были приведены основные формулы определения заработной платы различных форм.
В связи с переходом на новые условия хозяйствования и проводимые в России рыночные реформы с начала 90-х годов XX века и в настоящее время российская культура труда и соответственно мотивация труда претерпевают значительные изменения. Это явление можно объяснить следующими причинами.
Во-первых, в связи с либерализацией цен, инфляционными процессами, рыночной конкуренцией предприятий исчез дефицит товаров повседневного и социального спроса. Появление частной собственности на землю и недвижимость, открытость границ и возможность путешествовать за рубеж, огромный приток в страну импортных товаров из разных стран мира (в основном бытовой техники, одежды и автомобилей) бывших до этого времени лишь недосягаемой мечтой многих наших сограждан, привели к преобладанию материальных потребностей людей. В связи с этим большое значение приобрели экономические методы мотивации. Главную роль здесь играет стимулирование, составляющее материальную основу мотивации.
Вторая причина изменения мотивации — это то, что потребности людей в безопасности и защищенности перестали удовлетворяться со стороны государства и руководства предприятий так, как это происходило в советское время. Поэтому многие работники абсолютно не уверены в своей занятости на конкретном рабочем месте и боятся потерять работу. В связи с этим, работодатель должен создать стабильные условия работы ,как говорят, обеспечить уверенность в завтрашнем дне.
В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:
• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
• доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• рыночный компонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
• надбавки и премии за результативность труда;
• социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);
• дивиденды — участие в прибылях или доходах фирмы. Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные — переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации. Выбираемое организацией соотношение между фиксированной и переменной частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения - за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.
В связи с этим обычно разрабатываются различные рекомендательные таблицы.
В таблице 1 приведен максимально полный перечень стимулирующих систем, применимых в организациях непроизводственной сферы.
Таблица 1
|
Форма стимулирования |
Основное содержание |
|
Заработная плата (номинальная) |
Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, оплата или компенсация за отпуск и т. д.) заработную плату |
|
Заработная плата (реальная) |
Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией |
|
Бонусы |
Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Чаще всего это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов: за отсутствие прогулов, целевой и т. п. |
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
На предприятии ООО "Вестер" придают большое значение организации труда работников. Основные направления: совершенствование форм разделения организации труда и обслуживания рабочих мест, совершенствование подготовки и квалификации персонала, улучшение условий труда, повышение дисциплины и т.д. разработан целый ряд нормативных документов: правила внутреннего распорядка, меры поощрения и взыскания, рабочее время и его использование, должностные инструкции. Основой жизнедеятельности коллектива являются корпоративные правила и ценности. Основными моментами данных правил являются ответственность, инициатива, эффективность, сотрудничество, честность. Также в структурном подразделении компании для мотивации здорового образа жизни выдают абонементы в фитнесс-клуб тем сотрудникам, которые не курят. Мотивация персонала является неотъемлемой частью организации труда на данном предприятии. В частности, существует стабильная система поощрений работников, поздравления с важными датами, материальная поддержка в необходимых ситуациях, медицинское обслуживание, доплата за рабочий стаж и качество работы.
Таким образом, в этом разделе были рассмотрены основные механизмы стимулирования оплаты труда, причины их необходимости в работе, их роль и формы в условиях рыночной экономики на примере торгового предприятия ООО «Вестер».
На предприятии ООО "Вестер", расчет оплаты труда ведется от ставки, но по часовой оплате труда, плюс надбавки, минус налоги. Ежеквартально, на предприятии приходит правительственный документ, в котором, расписаны оклады, тарифные ставки и тарифные коэффициенты по каждому разряду, которые представлены в Таблице 2.
Таблица 2
|
Разряд оплаты труда |
Тарифная ставка (оклад) (руб.) |
Тарифный коэффициент. |
|
1 |
1405 |
1,0 |
|
2 |
1462 |
1,040 |
|
3 |
1532 |
1,090 |
|
4 |
1605 |
1,142 |
|
5 |
1782 |
1,268 |
|
6 |
1977 |
1,407 |
|
7 |
2172 |
1,546 |
|
8 |
2388 |
1,699 |
|
9 |
2622 |
1,866 |
|
10 |
2876 |
2,047 |
|
11 |
3150 |
2,242 |
|
12 |
3405 |
2,423 |
|
13 |
3679 |
2,618 |
|
14 |
3953 |
2,813 |
|
15 |
4266 |
3,036 |
|
16 |
4579 |
3,259 |
|
17 |
4932 |
3,510 |
|
18 |
6323 |
4,5 |
Бухгалтер начинает считать заработную плату для каждого работника и вносит результаты в тарифный лист. Происходит, так называемая, тарификация.
Из Единой Тарифной Сетки берется оклад, его делят на количество часов работника. Учитывая, при этом, что оклад зависит от разряда работника. Таким образом, вычисляют, сколько стоит час работы данного работника. Так же, сначала, нужно умножить оклад на тарифный коэффициент, который соответствует данному разряду, далее плюсуются надбавки и вычитаются налоги. Надбавки могут быть, например за вредность работы здоровью. После этого результат умножают на количество проработанных часов фактически, это делается в конце месяца, так как работник, мог, например, болеть.
Итак, рассчитаем заработную плату, например, бухгалтера.
Бухгалтер относится к одиннадцатому разряду Единой Тарифной Сетки (ЕТС). Его рабочий день, обычно составляет 8 часов. Предположим, что бухгалтер работал не весь месяц (26 рабочих дней), а неделю болел. Смотрим оклад 11 разряда ЕТС – 3150 рублей. Считаем количество номинальных рабочих часов месяце. 1 рабочий день равен восьми рабочим часам, умножаем на 26 рабочих дней, получается 208 рабочих часов. Вычислим стоимость одного рабочего часа. Делим оклад на количество рабочих часов в месяце 3150 рублей / 208 часов = 15 рублей 14 копеек – стоит один рабочий час. Далее умножаем стоимость одного рабочего часа на тарифный коэффициент, по 11 разряду, он равен 2,2 т.е. 15,14 х 2,2 = 33,3 руб. сразу вычитаем подоходный налог, он равен 26,2%,что составляет 8,7руб,
получается 33,3руб-8,7руб=24,6руб. Бухгалтер проработал в месяце на 7 дней меньше т.е. 19 дней. Следовательно, он проработал 19 х 8 = 152 рабочих часа. Соответственно он получит: 152 х 24,6руб. = 3739 руб.
Максимально возможная заработная плата будет складываться из: оклад + тарифный коэффициент + надбавка, не учитывая налоги, т.е. бухгалтер, мог бы получить: 3150 х 2,2 = 6930 рублей, но в нашем случае он получил –3739руб., что на 3191 рубль меньше т.к. мы учли подоходный налог и болезнь бухгалтера.
Минимально возможная сумма заработной платы бухгалтера, будет складываться из: оклада, без ставки, без надбавок, но с учетом налогов. Т.е. : 3150 – 26,2% = 2324,7 руб., что на 2159 рублей меньше чем в нашем случае. Нельзя забывать, что в настоящее время, так называемый, больничный лист оплачивается в зависимости от количества трудового стажа работы. Если стаж более восьми лет, оплачивается 100% заработка, 6 лет – 60%, 4 года – 50%. Поэтому бухгалтер, в зависимости от стажа работы, мог получить еще надбавку к заработной плате.
На предприятии ООО «Вестер» есть квалификации, каждая из которых соответствует определенному разряду единой тарифной сетки. Для написания данного раздела, разберем способ формирования заработной платы директора данного предприятия. Начисление заработной платы директору, аналогично начислению заработной платы обычному работнику. С учетом лишь того, что разряд директора восемнадцатый.
Итак, расчет заработной платы директора ведется от ставки, так же по часовой оплате труда, плюс надбавки, минус налоги. После того, как предприятие получило распечатку Единой тарифной сетки (Таблица 2)
Бухгалтер проводит тарификацию, т.е. начисляет заработную плату, в данном случае директору.
Из единой тарифной сетки берется оклад директора, оклад делят на количество рабочих часов. Таки образом вычисляют, сколько стоит один час работы директора. Предварительно умножив оклад на тарифный коэффициент, далее прибавляем надбавки и вычитаем налоги, после этого результат умножаем на количество проработанных директором часов, фактически. Данные расчеты производятся в конце месяца т.к. директор мог также пропустить рабочее время, по каким либо уважительным причинам. Допустим, директор болел 3 дня.
Рассчитаем его заработную плату, используя данные Таблицы 2.
Итак, разряд директора восемнадцатый, по этому разряду оклад – 6323 руб. (данные из ЕТС), тарифный коэффициент – 4,5. Следовательно, заработная плата равна: 6323 x 4,5=28453 рубля 50 копеек.
Рабочий день директора длится так же 8 часов в сутки. Директор, в месяце работал не 26 рабочих дней, а на 3 дня меньше, т.е. 23 рабочих дня, что соответствует 184 рабочим часам (23дня x 8ч =184ч ). Возьмем стоимость одного рабочего часа: 28453,5 р. делим на 208 рабочих часов = 136 рублей 78 копеек. (208 часов это количество рабочих часов в полностью проработанном месяце [26д. x 8ч.]), но директор проработал не полный месяц, следовательно, его заработная плата, будет равна, стоимости одного часа работы умноженное на количество проработанных часов, фактически. 136,78р. х 184ч. = 25167 рублей 52 копейки. Далее, нужно вычесть ЕСН и прибавить надбавку за вредность работы.
25167,52 – 26,2%(6593,9) = 18573,62 + 20%(3714,7) = 22288, 32 руб.
Как видно, реальная заработная плата (22288, 32 руб.) получилась на 2879, 27 руб. меньше фактически возможной (25167, 59 руб.) из-за вычета налогов.
Обычно, директор является, человеком с большим стажем работы (более восьми лет) и по закону, ему будет выплачено 100% заработной платы, не зависимо от того, сколько времени он болел. Т.е. ту заработную плату, которая получилась при умножении оклада на тарифный коэффициент (28453 рубля 50 копеек.). Налоги, соответственно, и надбавки в том числе, будут относиться именно к этой сумме (28453 рубля 50 копеек.).
Вычислим:
Заработная плата с учетом ЕСН равна 28453,5 – 26,2% = 20998 рублей 67 копеек.
Плюс надбавка за вредность работы – 20%, следовательно, 20998,67 + 20% = 25198 р. 39 коп.
Таким образом, мы условно вычислили, сколько получит директор ООО «Вестер» в конце месяца: 25198 рублей.
В данном разделе были произведены практические расчеты оплаты труда рабочего класса (бухгалтера) и руководителя (директора предприятия). Таким образом, были применены и закреплены теоретические сведения, рассмотренные в первом и втором разделах.
Заключение.
Оплата труда организуется нормированием труда, тарифной системой, а так же формами и системами оплаты труда.
Организация заработной платы регулируется законом РФ на трех уровнях: государственном, отраслевом и на уровне предприятия.
Заработная плата невозможна без стимулирующих выплат, компенсирующих выплат и налогов.
На каждом предприятии, в основном, присутствует своя форма оплаты и стимулирования труда.
Оплата труда руководителей, специалистов и простых рабочих, в основном, проводится по одной схеме, но иногда по разным схемам. В данной курсовой работе был произведен расчет заработной платы на примере сотрудника рабочего класса (бухгалтера) и руководящей должности (директора) ООО «Вестер». На данном предприятии расчет оплаты труда ведется от ставки, но по часовой оплате труда.
Часто, одна система, которая используется на конкретном предприятии, может быть совершенно непригодной для использования на другом предприятии.
Такая ситуация была всегда и она никогда не исчерпает себя, не зависимо от того будут ли разрабатываться новые системы оплаты труда.