Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
69. Система оценки персонала при приёме на работу.
Тестирование; собеседование; оценка мотивации; оценка обучаемости; конфликтность; психология личности.
Задача в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Недостаток — субъективность, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Тестирование - источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
Собеседование – при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:
На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.
В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством.
Оценка мотивации сотрудника при приёме на работу - степень мотивированности кандидата легко можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вашей компании. Поистине заинтересованный соискатель обязательно наведет справки о фирме, в которой ему, возможно, предстоит работать. Наоборот, немотивированный кандидат вряд ли сделает это.
С целью выявить мотивацию соискателя можно задать ряд вопросов:
- О предыдущ месте работы: что привлекало и отталкивало соискателя, что явилось причиной его ухода (Если кандидат не желает распространяться об истинных мотивах ухода с предыдущего места работы и предпочитает стандартные формулировки), покинул бы он работу, если данное препятствие было устранено.
- Описать его идеальное место работы, включая коллектив, корпоративную культуру, личность начальника, рабочее место. Его рассказ позволит оценить, насколько предлагаемая ему позиция соответствует его ожиданиям, а также довольно ярко иллюстрирует его мотивацию. Чем привлекает его данная позиция, какие возможности она открывает для его профессионального роста и кем соискатель видит себя через несколько лет.
- Перечислить несколько факторов, которые смогли бы удержать его в компании, а также те факторы, которые заставят его искать новое место работы. Проранжировать перечисленные факторы по степени важности. Это позволит выявить иерархию ценностей соискателя.
- По каким критериям кандидат выбирает подходящее ему место работы. Есть ли у него предложения от других работодателей и чем они его привлекают. Узнайте о том, по каким параметрам соискатель будет делать окончательный выбор.
Т.о., оценка мотивации соискателя в ходе собеседования помогает отсеять кандидатов, которые не стремятся задержаться в компании, а преследуют сугубо личные цели, например, найти временную позицию на период поиска подходящей вакансии или пройти собеседование исключительно для поддержания тонуса в целях подготовки к более важному для них интервью.
Оценка обучаемости - поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу, насколько он обучаем.
Измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой - машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письм-ых работ.
Оценка психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.
Конфликтность - пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления конфликтности кандидатов для возможной работы в их организациях, используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией.
Психология личности – выявляют с помощью личностных опросников набор стандартизованных анкет с вопросами закрытого типа, с помощью которых участник оценки описывает свои психологические особенности; при обработке ответы оцениваемого сравниваются с ответами множества других людей, заполнявших эти же опросники.