Тема - Управління персоналом як соціальною системою

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Тема : Управління персоналом як соціальною системою. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління. Класифікація персоналу організації, його структура. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників. Формування колективу організації. Колектив як соціальна група. Етапи розвитку колективу організації. Культура організації в управлінні персоналом

Частина І. Управління персоналом як соціальною системою

Навчальні цілі:

• розкрити сутність, структуру та особливості організаційної поведінки особистості;

• визначити сутність та види структури персоналу підприємства;

• висвітлити соціальну структуру персоналу підприємства;

• охарактеризувати чисельність персоналу підприємства;

• висвітлити вимоги до професійно- кваліфікаційного рівня працівників;

• розкрити сутність та види компетентності працівника.

1.1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управляння

Управління персоналом є однією із найскладніших сфер діяльності менеджменту, оскільки тут переплітаються соціальні, економічні, виробничі та інші інтереси трьох основних суб’єктів, які представлені в організації: власників, менеджерів і найманих працівників (персоналу організації).

Персонал – основний штатний склад працівників організації, які виконують виробничо-господарські й управлінські функції.

Трактування персоналу як суб’єкта управління виробничо-господарською організацією нині є дискусійним, оскільки багато теоретиків і практиків заперечують можливу участь членів колективу організації в управлінні, дехто відстоює необхідність створення самоврядних організацій, в яких всі члени колективу незалежно від виду занять і місця в ієрархії можуть брати участь в управлінні виробничо-технологічними, соціально-економічними процесами.

У теорії і практиці управління останніх років більшого поширення набула ідея так званого партисипативного управління. Її ядром є поєднання індивідуального мотивування працівників з формуванням оптимальних умов для виникнення у них відчуття причетності до єдиної справи, усвідомлення і реалізації колективного духу. Унаслідок цього різко зросла залежність менеджменту від умотивованості та відповідальності персоналу. Успіху став досягати той менеджер, який усвідомлює, що люди – не просто кадрове забезпечення і трудові ресурси, а щось набагато більше й цінніше за будь-який інший ресурс виробництва. Як свідчить практика, результативність діяльності організації залежить від уміння менеджера створити команду, здатну до агресивного пошуку й реалізації нового, боротьби за якість тощо.

Однак партисипатія не завжди означає спільне прийняття рішень, а часто виявляється у співпраці (консультаціях, участі у розв’язанні проблем тощо). Ця відмінність між спільним прийняттям рішень і співпрацею простежується при оцінюванні різних форм участі працівників в управлінні (табл.1).

Ступінь участі працівників в управлінні організацією водночас залежить від виду завдань, яких ці рішення стосуються. Найчастіше вирізняють такі групи завдань:

1. Фінансові справи і справи керівництва організацією: інформація про отримані замовлення, стан конкуренції і загальна економічна ситуація.

2. Виробничі проблеми, у т.ч. завдання і результати виробничої діяльності за попередній період, актуальні на певний час завдання з урахуванням замовлень; питання, пов’язані із забезпеченням ресурсами, новим обладнанням, технологією; недоліки в організації праці, висновки працівників, скарги клієнтів.

3. Персональні справи, в т.ч. зміни в керівництві підприємства, кадрові проблеми, пов’язані з реорганізацією; стан плинності кадрів, захворюваність, наміри щодо звільнень і найму нових працівників, можливості підвищення кваліфікації.

4. Справи соціального забезпечення: робота їдальні, санітарний стан, опалення і вентиляція, безпека й охорона праці, підвезення працівників, житлове будівництво, плани відпусток, робота спортивних закладів, використання фондів соціального призначення.

У фінансових справах, у питаннях черговості виробничих завдань працівники мають право на інформацію, у розв’язанні соціальних проблем їх голос вирішальний. Як свідчить господарська практика підприємств західних країн, останнім часом посилюється їх вплив і на рішення, які стосуються організування праці.

Таблиця 1

Порівняння позицій працівників при співпраці і спільному прийнятті рішень в партисипативному управлінні

 

За шкалою партисипатії основними формами участі в управлінні є індивідуальна і колективна. Індивідуальна участь в управлінні пов’язана здебільшого з вибором керівниками стилю керівництва. Вони можуть управляти автократично; стимулювати висловлювання працівниками думок і порад щодо різних ситуацій (консультативний стиль) або ж залучати їх до вироблення рішень (партисипативний стиль) тощо. Важливою формою індивідуальної участі в управлінні є розширення, урізноманітнення і збагачення змісту праці, реструктуризація завдань, еластичність організування часу праці тощо.

Колективна участь в управлінні може бути безпосередньою або опосередкованою (представницькою). Із опосередкованих форм особливої уваги заслуговує участь працівників у наглядових радах підприємств, структура яких вибудовується за однією з таких формул:

1)  працівники є третьою силою (крім власників і менеджерів), яка входить до складу ради. Кожній із цих сил належить третина місць у загальному складі ради, яка поєднує у своїй діяльності функції нагляду і керівництва: розробляє стратегію і політику фірми, обирає керівництво, здійснює нагляд за роботою. Працює рада за принципом індивідуальної відповідальності її членів. Ця формула найпоширеніша в управлінській практиці, особливо активно нею послуговуються в англосаксонських країнах (Франція, Данія, Люксембург);

2) поділ нагляду і оперативного керівництва, що виявляється у розмежуванні повноважень наглядової ради і ради директорів. Наглядова рада здійснює нагляд за діяльністю підприємства і контролює роботу ради директорів (наприклад, у Німеччині вона затверджує баланс підприємства). Представники працівників в наглядовій раді мають такі самі права, як і інші члени ради. Однак у деяких країнах вони не мають права голосу з багатьох питань. Дієвість наглядової ради залежить від її внутрішньої гармонії, яка не повинна розглядати справи в інтересах груп і організаційних ланок;

3) пропорційність представництва (половину складу наглядової ради становлять представники працівників, а іншу – представники дирекції і власники). Представниками працівників є також середнє керівництво і працівники розумової праці (службовці).

У деяких країнах відсутня правова основа участі працівників у наглядових радах, радах директорів, тому підприємства запрошують представників працівників до участі в роботі цих органів на правах спостерігачів. В Україні такі можливості передбачено законодавчо. Згідно зі ст.245 Кодексу Законів про працю працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції) і ради трудових колективів, професійні спілки та інші громадські організації, які діють у трудових колективах, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи, соціально-культурного розвитку підприємства, установи, організації. Власник або уповноважений ним орган зобов’язані створювати умови для участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Службові особи підприємств, установ, організацій повинні в установлені строки розглядати зауваження і пропозиції працівників, повідомляти їх про вжиті заходи.

За партисипативного управління важливе значення має компетенція учасників вирішення найважливіших справ підприємства. А ухвали, які належать до компетенції загальних зборів (зборів делегатів), ради працівників чи рад структурних виробничих підрозділів, повинні бути у правовому сенсі обов’язковими для менеджменту і засновників підприємств. Найчастіше ці ухвали стосуються таких питань:

- об’єднання чи поділу підприємств, інвестицій, напрямів їх діяльності, створення і використання фондів, об’єктів житлового і соціального будівництва;

- затвердження річного звіту і балансу;

- схвалення регламенту роботи підприємства;

- затвердження довготермінових договорів з іншими суб’єктами господарювання;

- прийняття ухвал щодо прийняття (на конкурсній основі) і звільнення осіб зі складу вищого керівництва організації;

- надання права раді працівників на висловлення своєї думки з питань, що стосуються діяльності організації і її керівництва.

Розширення самоврядування трудових колективів позитивно впливає на економічні, соціальні параметри життєдіяльності підприємств. На користь розвитку партисипатії свідчать:

а) органічне регулювання колективних відносин у процесі праці, особливо тих, що ґрунтуються на неокорпоратизмі, оскільки кооперація зусиль рад працівників з керівництвом організації забезпечує соціальну злагоду, знижує економічні втрати, підвищує якість, ефективність реалізації прийнятих рішень та інтеграції колективів;

б) використання колективного розуму працівників;

в) зацікавленість працівників загальними справами організації і обмеження автономії праці.

Негативними наслідками процесу партисипатії вважають:

а) відсутність стабільних форм співпраці органів самоврядування і адміністрації (часто вона має спорадичний характер);

б) низький ступінь використання контролюючих можливостей органів самоврядування;

в) блокування радами працівників непопулярних рішень і складних програм перебудови чи раціоналізації зайнятості в організаціях;

г) стимулювання дій, що приносять разові вигоди працівникам, без врахування довготривалих інтересів організації.

З урахуванням цих чинників можна зробити висновок, що партисипатія має сенс настільки, наскільки вона сприяє підвищенню ефективності організації і приносить користь працівникам.

Персонал виробничо-господарської організації є не тільки суб’єктом, а і об’єктом управління. З цього погляду об’єктом управління є працівники і система відносин між ними у процесі праці і в позаслужбовому спілкуванні, а суб’єктом управління персоналом – менеджмент організації, який відповідає за цю роботу.

Процес управління персоналом полягає в реалізації логічно взаємопов’язаних функцій, спрямованих на забезпечення організації необхідною чисельністю працівників відповідної компетенції, на стимулювання ефективної поведінки зайнятого персоналу відповідно до цілей організації. Тому управління персоналом має функціональний, інституціональний та інструментальний виміри.

Функціональний вимір управління персоналом охоплює зв’язок «діяльність – функція», необхідний для реалізації цілей організації; інституціональний вимір – стосується суб’єктів, уповноважених на прийняття рішень, взаємні сутнісні та ієрархічні зв’язки між ними; інструментальний вимір – методи і знаряддя (інструменти), використовувані для реалізації функцій управління персоналом.

Систему функцій, які реалізуються у процесі управління персоналом, наведено в таблиці 2.

Таблиця 2

Система функцій, які реалізуються у процесі управління персоналом

 

Управління персоналом здійснюється з використанням загальновідомих (економічних, організаційно-розпорядчих і соціальних) методів менеджменту.

Методи управління (менеджменту) – засоби цілеспрямованого впливу на трудовий колектив, працівників задля досягнення цілей організації.

Формування цілеспрямованого впливу на трудові колективи, їх працівників пов’язане з мотивуванням, тобто з використанням чинників, які обумовлюють поведінку людини у процесі виробництва. З огляду на це методи менеджменту повинні мати мотиваційну спрямованість.

Економічні методи менеджменту орієнтовані на індивідуальні і колективні економічні інтереси людей. У їх складі розрізняють такі підгрупи:

а) методи прямого економічного впливу на працівників: організаційно-виробниче планування, цільові комплексні програми організацій, бізнес-планування, комерційний розрахунок, система внутрішніх економічних регуляторів, оплати і стимулювання праці;

б) методи побічного регулювання діяльності організації: загальнодержавні (галузеві) комплексні цільові програми, система загальнодержавних, місцевих і внутрішніх економічних регуляторів господарської діяльності.

Формами прояву економічних методів менеджменту є виражені певними економічними параметрами плани, завдання, програми, ступінь задоволення індивідуальних, групових, колективних інтересів, виражений стимулами індивідуальної і групової праці, зафіксованими в принципах комерційного розрахунку. Організаційно-розпорядчі методи менеджменту тісно пов’язані з економічними, оскільки обидві групи спрямовані на вирішення єдиних завдань, пов’язаних із досягненням цілей господарської діяльності, синтезують ефективний вплив керуючої системи на керовану. Однак організаційно-розпорядчі методи відрізняються від економічних механізмом дії і формою прояву в процесі управління. Ці методи передують економічним, що обумовлено необхідністю передусім організаційно сформувати об’єкт управління і структуру управління ним. У процесі функціонування господарської системи економічні методи управління реалізуються у формі організаційно-розпорядчого впливу суб’єкта управління на об’єкт. Ґрунтуються вони на використанні таких індивідуальних і групових властивостей людей, як почуття обов’язку, відповідальності, дисципліни, усвідомлення можливості адміністративного покарання. Ці методи якнайповніше відповідають сутності менеджменту, є стрижнем управлінського впливу на працівників, специфічним управлінським феноменом.

Економічні та організаційно-розпорядчі методи менеджменту спрямовані здебільшого на виробничо-господарську діяльність організацій, які, однак, функціонують у суспільстві не лише як виробничо-економічна, але і як соціальна ланка, що актуалізує необхідність застосування соціальних методів управління.

Соціальні методи менеджменту спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволення соціальних потреб працівників – розвитку особистості, соціального захисту тощо.

Психологічні методи менеджменту вивчають вплив керівника на підлеглих. Цей вплив має індивідуалізований характер, оскільки вибір конкретного психологічного методу залежить від особливостей психіки окремої людини.

Реалізація функцій управління персоналом пов’язана з використанням знарядь різної складності, з яких складається інструментарій лінійних і функціональних менеджерів. Оскільки управління персоналом має міждисциплінарний характер, у ньому знаходять своє застосування багато методик і технологій зі споріднених дисциплін (соціології праці, фізіології праці, ергономіки, економічного аналізу тощо). Загалом весь інструментарій, що використовується в управлінні персоналом, можна об’єднати у три групи: інструментарій досліджень, інструментарій аналізу й інструментарій впливу (рис.1), хоча на практиці розділити їх досить складно.

Рис.1 – Інструментарій управління персоналом

Використанню конкретних інструментів передує аналіз (експрес-аналіз) відповідної ситуації. Однак у ситуаціях, що потребують поглибленого вивчення, вдаються до наукового дослідження персоналу, яке, крім аналітичних дій, використовує засоби, методології і методики споріднених наук.

1.2. Структура і чисельність персоналу підприємства

Основними характеристиками персоналу підприємства є структура і чисельність персоналу.

Структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою.

Структура персоналу підприємства може бути: штатною, організаційною, соціальною і рольовою.

Так, штатна структура персоналу відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

Організаційна структура персоналу характеризує його розподіл у залежності від виконуваних функцій.

Соціальна структура персоналу підприємства характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості (рис. 2).

Для одержання даних про соціальну структуру персоналу найдоцільніше використовувати облік якостей особового складу працівників, оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень .

Рольова структура персоналу визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства (табл. 2.).

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину.

За результатами визначення планової чисельності персоналу підприємства складається штатний розпис. Посадовий (штатний) склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати.

Таблиця 2.

Рольова структура персоналу підприємства

Назва ролі	Зміст ролі
1. Творчі ролі
Генератор ідей	Висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативи рішення, визначає шляхи і засоби реалізації ідей
Компілятор ідей	Доводить фундаментальні ідеї до прикладного рішення, має здатність поєднання різних ідей, розробляє технологію використання ідей на практиці
Ерудит	Носій енциклопедичних знань по широкому колу проблем у минулому і сьогоденні
Експерт	Має здатність оцінити доцільність тієї або іншої ідеї і дати правильну пораду в ході обговорення
Ентузіаст	Особистим прикладом і чарівністю заражає групу вірою в успіх загальної справи, спонукує інших працювати сумлінно
Критик	Піддає критичному аналізу хід і результати роботи групи, дає критичну і часто негативну оцінку висунутих ідей
Організатор	Організує роботу групи, погоджує в процесі "мозкового штурму" роботу окремих членів групи з позиції досягнення кінцевої мети
2. Комунікаційні ролі
Лідер	Людина, що володіє в групі високим особистим і професійним авторитетом, що здійснює вплив на поведінку групи в цілому і окремих її членів
Діловод	Виконує важливу рутинну роботу з фіксації ідей, довідок, думок і складання підсумкового звіту групи
Зв'язковий	Зв'язує на неформальній міжособистісній основі членів групи, що іноді конфліктують між собою, забезпечує зовнішні взаємозв'язки групи
"Сторож"	Розподіляє і контролює потоки інформації, оцінюючи важливість або другорядність повідомлень, і доводить їх до лідера
Координатор	Здійснює узгодження дій окремих членів групи з погляду досягнення кінцевої мети в контакті з лідером
Провідник	Людина, що добре знає географію і історію району, структуру організації й забезпечує зв'язки групи із зовнішнім середовищем
3. Поведінкові ролі
Оптиміст	Завжди упевнений в успіху загальної справи, знаходить шляхи виходу з кризових ситуацій, заражає своєю позитивною поведінкою членів групи
Нігіліст	Завжди не упевнений в успіху загальної справи, має критичну точку зору, найчастіше відмінну від загальноприйнятої
Конформіст	Додержується загальноприйнятих норм поведінки, пасивно погоджується з рішенням групи, представляючи "мовчазну більшість"
Догматик	Завзято тримається відомих норм, стоїть до останнього у своїй думці, не погоджуючись з раціональним рішенням групи
Коментатор	Фіксує і коментує події, що відбуваються в житті людей, у світі, на роботі, у спорті і побуті
Кляузник	Збирає і сприяє поширенню слухів, часто не перевірених і помилкових. В усьому бачить особисту образу і готовий писати скарги в усі інстанції
Борець за правду	Є носієм і виразником суспільної моралі, філософії підприємства, прав людини. Може грати як прогресивну, так і консервативну роль
Громадський працівник	Захоплений суспільною роботою, нерідко придумує і виконує "почини" і "заходи" у робочий час. До своїх обов'язків по службі ставиться посередньо
"Важливий птах"	Напускає на себе загадковий важливий вид, даючи зрозуміти, що він багато чого знає та у нього є "рука"
"Казанська сирота"	Шукає співчуття у навколишніх, скаржачись на своє тяжке положення і нерозуміння в колективі і серед керівництва
"Йорж"	Як правило, перебуває у дратівливому стані, відштовхуючи від себе друзів і наживаючи ворогів, конфліктує з керівництвом і колегами
"Собі на розумі"	Займається переважно особистими справами у робочий час (читає лекції, пише дисертацію, облаштовує квартиру і дачу та ін.), при цьому використовуючи своє службове становище
Ледар	Не виявляє ніякої активності в праці, займається другорядними справами (спить, читає газети, курить, ходить по відділах), веде порожні розмови
"Наполеон"	Марнолюбна людина звичайно маленького росту з манією величності, геніальності, невизнаності, що прагне зайняти керівне крісло, любить розповідати про свої успіхи і досягнення

Рис. 2 Соціальна структура персоналу підприємства

У відповідності зі структурою штатного розпису підприємства складається штатно-посадова книга.

За загальними правилами, якщо на підприємстві відбуваються незначні зміни організаційної структури (вводяться або виводяться посади, змінюються посадові оклади), то штатний розпис, затверджений на поточний рік, не замінюється, а в практичній роботі керуються наказом про внесення до нього відповідних змін. Якщо ж протягом року структура підприємства трансформується докорінно, а також вводяться нові посади, має бути видано наказ про затвердження нового штатного розпису із зазначенням дати введення його в дію та скасування чинного штатного розпису.

Персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент. В обліковий склад працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з певних причин. Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає усіх працівників, у тому числі прийнятих з даної дати, і виключає усіх звільнених, починаючи з неї.

У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників: постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом; тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця – до 4 місяців; сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців.

Не включаються в облікову чисельність і відносяться до працівників необлікового складу: зовнішні сумісники; лиця, залучені для разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру; робітники, яких направлено на навчання з відривом від виробництва та які отримують стипендію за рахунок підприємства, і деякі інші.

Облікова чисельність персоналу щодня враховується у табельних записах, в яких відзначаються усі працівники – як присутні на роботі, так і відсутні з певних причин. Таким чином, з погляду обліку вона являє собою загальну суму явок і неявок на роботу.

Облікова чисельність персоналу може розглядатися не тільки як моментна, але й як середня величина за деякий період – місяць, квартал, рік.

Так, середньооблікова чисельність за місяць – це сума явок і неявок по днях, віднесена до календарної кількості днів. Середньооблікова чисельність персоналу за квартал (місяць) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, віднесена до відповідної кількості місяців.

До явочного складу підприємства включаються усі працівники, що з'явилися на роботу.

1.3.Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників

Керівник підприємства, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного і кваліфікаційного складу працівників.

Заняття тієї чи іншої посади потребує від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.

Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.

Можна говорити, наприклад, про професію менеджера, юриста, економіста.

Спеціальність або спеціалізація – це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.

Професійна придатність – це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.

Професійна придатність може бути:

• потенційною (ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини);

• реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).

У межах кожної професії в результаті розподілу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола функцій.

Так, спеціальністю в рамках професії юриста буде цивільне право, державне право і т.д.

Кваліфікація – це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.

Розрізняють:

• кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);

• кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл. 3.

Таблиця 3.

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу підприємства

Назва кваліфікаційної групи	Загальна характеристика
Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років)
Спеціалісти середньої кваліфікації	Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний досвід роботи
Спеціалісти-практики	Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи
Висококваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках
Кваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи
Малокваліфіковані робітники	Спеціальна підготовка (3 місяці – рік), незначний досвід роботи
Некваліфіковані робітники	Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи

Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даного робітника і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах і т.д.

Виділяють наступні показники, що характеризують кваліфікацію персоналу:

1) коефіцієнт кваліфікації працівників Ккв:

2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників Квик.кв.:

де nос – кількість працівників, що мають необхідну освіту; пд – кількість працівників, що мають необхідний досвід; N – загальна кількість працівників. 2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників Ккв.

3) коефіцієнт спеціалізації працівників Кспец.:

4) коефіцієнт стажу роботи у підприємстві Кст.:

Впровадження інновацій у діяльність підприємств, розвиток ринкових відносин обумовлюють зміну змісту і характеру роботи працівників, а також зміни в професійно-кваліфікаційному складі персоналу. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, потребує збільшення чисельності працівників вищої кваліфікації. Разом з тим, в сучасних умовах зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають важкої фізичної і некваліфікованої праці, підвищується значення творчого підходу до роботи, креативності, самостійності в прийнятті рішень, ініціативності тощо.

Контрольні завдання:

1. Розкрийте сутність, структуру та особливості організаційної поведінки особистості

2. Визначте сутність та види структури персоналу підприємства.

3. Охарактеризуйте соціальну структуру персоналу підприємства.

4. Висвітліть рольову структуру персоналу підприємства.

5. Охарактеризуйте чисельність персоналу підприємства.

6. Розкрийте ситність понять: "професія", "спеціальність", "професійна придатність", "кваліфікація". Якими факторами визначається кваліфікація працівника?

7. Охарактеризуйте кваліфікаційні групи персоналу підприємства.

8. Назвіть показники, що характеризують кваліфікацію персоналу підприємства.

9. Розкрийте сутність та види компетентності працівника.

Тести для самоконтролю

1. Що характеризує соціальна структура персоналу?

1. Сукупність груп, класифікованих по соціальним ознакам (вік, освіта, сімейний стан).

2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

3. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінських ролей між окремими працівниками.

4. Класифікацію працівників в залежності від виконуваних функцій.

2. Оберіть правильне визначення кваліфікації працівника:

1. Ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, умінь та навичок для виконання певної роботи.

2. Певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на підприємстві.

3. Рівень практичних навичок та умінь працівника.

4. Спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання певної роботи на посаді.

3. Який перелік визначає штатну структуру персоналу?

1. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

2. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінських ролей між окремими працівниками.

3. Класифікацію працівників в залежності від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих по соціальним ознакам (вік, освіта, сімейний стан).

4. Рівень кваліфікації працівника визначається:

1. Кваліфікаційною комісією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Адміністрацією підприємства.

4. При прийманні на роботу.

5. Що визначає рольова структура персоналу?

1. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінських ролей між окремими працівниками.

2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

3. Класифікацію працівників в залежності від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих по соціальним ознакам (вік, освіта, сімейний стан).

6. 3 чим пов'язаний зміст посадових завдань на підприємстві?

1. Повноваженнями, обов'язками, відповідальністю.

2. Посадовими інструкціями.

3. Знанням виконавця.

4. Обсягами діяльності підприємства.

7. Якими є повноваження менеджер з персоналу в організації надавати консультації лінійним керівникам?

1. Функціональними рекомендаційними.

3 Схема організаційної структури управління, фонд заробітної плати.

4. Планові обсяги виробництва, чисельність управлінського персоналу.

9. Професія – це:

1. Певний вид трудової діяльності на підприємстві.

2. Теоретичні та практичні знання певної роботи.

3. Рівень спеціальних знань певної роботи.

4. Рівень практичних навичок певної роботи.

10. Суміжна професія – це:

1. Одночасне виконання трудових функцій різних професій.

2. Виконання трудових функцій на суміжних підприємствах.

3. Виконання трудових функцій на суміжних виробництвах.

4. Все вищеназване.

11. Кваліфікацію працівника визначає:

1. Рівень спеціальних знань та вмінь працівника.

2. Певний вид трудової діяльності на підприємстві.

3. Рівень практичних навичок працівника.

4. Все вищеназване.

12. Низка відносно відокремлених функцій, пов'язаних з виконанням певного, відносно невеликого кола обов'язків:

1. Спеціальність.

2. Професія.

3. Кваліфікація.

4. Посада.

13. Ступінь професійної підготовки, необхідної для виконання певних трудових функцій – це:

1. Посада.

2. Професія.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

14. Сукупність прав і обов'язків працівника, що визначається його трудовими функціями і межами компетентності – це:

1. Посада.

2. Професія.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

15. Робітники, молодший обслуговуючий персонал, службовці, інженерно-технічні працівники – це:

1. Кваліфікаційні рівні працівників.

2. Групи професій персоналу організації.

3. Кваліфікація персоналу.

4. Спеціальності персоналу в організації.

16. Яку роль виконує менеджер з персоналу, що здійснює адміністративний контроль за дотриманням вимог законодавства:

1. Опікуна своїх працівників.

2. Архітектора кадрового потенціалу.

3. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).

4. Інструктора з кадрової роботи.

17. Які групи об'єднують сфери компетенції менеджера з персоналу:

1. Впевненість в собі, особова порядність, повага до інших.

2. Особова порядність, навички командної роботи, продуктивність.

3. Навички командної роботи, цілеспрямованість, комунікабельність.

4. Вміння організувати роботу інших, комунікабельність та самоствердження.

18. Трудовий стаж – це:

1. Загальна тривалість трудової діяльності людини.

2. Тривалість роботи та іншої діяльності, яка на підставі закону прирівнюється до роботи.

3. Тривалість роботи в одній організації чи на одній посаді.

4. Завершення ділової кар'єри.

19. Виберіть вірний варіант відповіді: Що включає до себе необхідний кількісний І якісний склад працівників?

1. Кадрове забезпечення.

2. Робоча сила.

3. Трудовий потенціал.

4. Кадри.

20. Яким показником визначається сума спискового складу персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові дні, поділена на кількість календарних днів за місяць?

1. Середньоспискова чисельність персоналу.

2. Спискова чисельність персоналу.

3. Явочний склад персоналу.

4. Норми часу.

21. До якої категорії належать працівники, що прийняті на роботу без встановлення конкретного терміну роботи?

1. Постійні.

2. Сезонні.

3. Тимчасові.

4. Немає вірної відповіді.

22. Частина населення, що володіє необхідним фізичним розвитком, здоров'ям, освітою, культурою, здібностями, кваліфікацією, професійними знаннями для роботи в сфері суспільно-корисної діяльності це:

1. Робоча сила.

2. Трудові ресурси.

3. Людський фактор.

4. Персонал.

23. Сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей, що характеризують людину і дозволяють йому активно і свідомо діяти, являє собою:

1. Соціальну компетентність.

2. Інтелектуальну компетентність.

3. Професійну компетентність.

4. Особистість.

24. Процес підготовки людини до роботи за певною професією являє собою:

1. Гармонійний розвиток особистості.

2. Управління кар'єрою.

3. Службове просування.

4. Професійний розвиток особистості.

25. Ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних І психічних властивостях людини:

1. Загальна професійна придатність.

2. Реальна професійна придатність.

3. Потенційна професійна придатність.

4. Кваліфікація.

26. Виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків:

1. Функціональна компетентність.

2. Інтелектуальна компетентність.

3. Професійна придатність.

4. Кваліфікація.

27. Сукупність окремих груп працівників, які об'єднані за певною ознакою, складає:

1. Облікову чисельність працівників.

2. Явочну чисельність працівників.

3. Статистичну структуру персоналу.

4. Структуру персоналу.

28. Передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, правильно сприймати і інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди:

1. Функціональна компетентність.

2. Інтелектуальна компетентність.

3. Соціальна компетентність.

4. Кваліфікація.

Обов'язкові завдання

Завдання № 1

Ви – менеджер з набору та використання персоналу ЗАТ "Фірма Меблі".

Під час аналізу фінансового звіту за даний рік у ЗАТ "Фірма Меблі" було виявлено значне зниження обсягу збуту (у порівняльних цінах), що було обумовлено зменшенням купівельної спроможності населення, недостатньою сумою обігових коштів, зниженням товарних запасів.

Керівництвом підприємства було прийнято рішення щодо підвищення ефективності комерційної діяльності підприємства, оцінки кваліфікації персоналу, проведення атестації робітників комерційного відділу підприємства з метою ефективного його розставлення, мотивації та розвитку.

Завдання до ситуації:

1. Проведіть аналіз структури персоналу підприємства (за віком, освітою та категоріями персоналу).

2. Охарактеризуйте кваліфікацію персоналу підприємства.

Інформаційне забезпечення завдання:

Таблиця 1.

Кадровий склад ЗАТ "Фірма "Меблі", осіб.

Категорії персоналу	Попередній рік	Звітний рік
1. Адміністративно-управлінський персонал	38	29
2. Торговельно-оперативний персонал	295	287
3. Допоміжний персонал	74	69
Разом:	407	385

Таблиця 2.

Характеристика працівників ЗАТ "Фірма Меблі" за віковим критерієм і освітою, осіб.

Вік, років	Працівники з вищою освітою	Працівники із середньою спеціальною освітою	Працівники із середньою освітою
	попередній рік	звітний рік	попередній рік	звітний рік	попередній рік	звітний рік
До 30	б	5	52	49	8	9
30-45	18	14	94	91	7	5
45-55	25	27	70	69	40	35
Понад 55	16	13	54	48	17	20

Таблиця 3.

Чисельність працівників, які мають необхідну освіту та необхідний досвід у ЗАТ "Фірма Меблі"

Показники	Роки	Відхилення (+, -)
	попередній рік	звітний рік
Середньооблікова чисельність працівників	65	54	-11
Чисельність працівників, які мають необхідну освіту	54	44	-10
Чисельність працівників, які мають необхідний досвід	45	36	-9

Додаткове завдання

Завдання № 1

Охарактеризуйте ступінь важливості функціональної, інтелектуальної, ситуативної, часової, соціальної компетентності для менеджерів інституціонального, управлінського і технічного рівнів управління. Наведіть відповідні приклади.

Частина ІІ. Формування колективу підприємства

Навчальні цілі:

• розкрити сутність, елементи та організаційні можливості колективу;

• продемонструвати ознаки колективу;

• висвітлити класифікацію колективів;

• визначити зміст процесу створення трудового колективу;

• охарактеризувати етапи розвитку трудового колективу;

• розкрити механізм створення та особливості формальних і неформальних груп;

• висвітлити фактори, що впливають на ефективне функціонування групи;

• розкрити особливості корпоративної культури в системі управління персоналом підприємства.

2.1. Колектив як соціальна група

Група – це сукупність людей, об'єднаних за певним принципом для досягнення конкретних цілей.

Групи можуть бути формальними і неформальними.

За ознакою виконання формальною групою суспільно-значущої роботи виділяють таке поняття, як "трудовий колектив".

Проте, з причини ідеологізації цього поняття в комуністичній пропаганді, з одного боку, і його широкого протиставлення особистості, індивідуальності в останні роки в постсоціалістичних країнах, з іншого боку, воно майже зовсім зникло у науковому лексиконі. Однак, саме по собі поняття "колектив" є ідеологічно нейтральним і широко поширеним у світовій літературі.

Колектив – це стійке об'єднання людей, що прагнуть до загальної мети, яке характеризується груповою згуртованістю.

Елементами колективу є:

1) члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями;

2) цілі;

3) засоби досягнення цілей;

4) механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості.

Деякі американські автори називають колектив "самим могутнім знаряддям, відомим людині". Потенційно він є найефективнішим мотиватором праці, фактором підтримки індивідуальних зусиль і наснаги працівників, творчим середовищем, у якому розкриваються індивідуальні здібності і якості робітників. Люди можуть одержувати задоволення від належності до колективу, присвячувати йому себе, вважати колективні цілі пріоритетними.

Організаційні можливості колективу:

• колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління;

• колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні задачі, зокрема такі, котрі не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи;

• колектив – діючий регулятор поведінки робітників;

• колективна діяльність зменшує стресові ситуації;

• у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здатність групи;

Як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечітким розподілом обов'язків і низьким особистим внеском;

Колектив дозволяє швидко інтегрувати нових робітників і стабілізувати культуру підприємства.

Колективний, груповий підхід не є універсальним засобом ефективного рішення будь-яких управлінських проблем, однак він відкриває шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьому задоволення від спільної праці.

До ознак колективу належать:

1) наявність загальної цілі у членів колективу.

Ціль може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуальних цілей членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для усіх, а не просто однаковою, схожою. Тому, наприклад, відвідувачі, що очікують у черзі до кабінету лікаря, не можуть вважатися колективом – їхні цілі хоча і збігаються, але залишаються індивідуальними.

2) психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею (основою чого є спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п.);

3) особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їхньої спільної мети.

У результаті такої взаємодії потенціал колективу виявляється набагато більше суми потенціалів кожного з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недоступно одній людині. По-перше, уникається обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей більший обсяг звичайної роботи. Це стає можливим внаслідок розподілу праці, спеціалізації, що обумовлюють зростання її ефективності, а кожного окремо – без колективної праці неможлива була б і сучасна цивілізація. По-друге, на основі спільної діяльності вдасться виконати набагато також виникнення духу змагання, що мобілізує сховані резерви, і підвищує інтенсивність діяльності робітників.

4) сталість взаємодії протягом усього часу існування групи (хоча не обов'язково безпосередньо усіх її членів з усіма).

У результаті цього і стає можливим їхній вплив один на одного, що веде до формування загальних цілей і інтересів, реального усвідомлення цієї спільності і єдності практичних дій.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насамперед, у його межах задовольняється природна потреба людини у спілкуванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.

Впливаючи на поведінку людини, колектив багато в чому сприяє її зміні. У колективі людина має можливість по-новому глянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві; вона вчиться жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси; колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, формує у них прагнення до удосконалення, до першості у змаганні.

Однак, потрібно мати на увазі, що у залежності від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Так, згуртований, але не націлений на конструктивну поведінку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати її до антисоціальної поведінки.

У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш "зручним" для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, зокрема, в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама підкоряється колективу.

Ідеальна з управлінської точки зору ситуація характеризується довірчими партнерськими відносинами між колективом і його членами, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до цілей і потреб колективу.

Колектив – це складне соціальне явище, класифікацію якого можна здійснювати за багатьма ознаками.

Класифікація колективів:

1. За статусом:

1.1. офіційні: є юридично оформленими утвореннями, що діють у рамках правового простору, як наприклад, персонал підприємства або його підрозділу;

1.2. неофіційні: базуються на ніде не зафіксованому (в деяких випадках, і не оголошеному) бажанні людей співробітничати один з одним і реальній практиці такого співробітництва.

2. За характером внутрішніх зв'язків:

2.1. формальні;

2.2. неформальні.

Офіційно створені колективи передбачають наявність обох типів зв'язків (при цьому формальні несуть основне навантаження, а неформальні їх доповнюють). У неофіційних колективах зв'язки є винятково неформальними.

Формальні зв'язки представляють відносини між посадами, їм властива ієрархічність; неформальні існують між особистостями, незалежно від того, яке місце вони займають на офіційних службових рівнях.

3. За механізмом формування:

3.1. стихійно сформовані колективи (наприклад, студентський колектив);

3.2. свідомо організовані колективи (наприклад, викладацький колектив). У той же час стихійно сформовані колективи можуть надалі структуруватися свідомо (так, у залежності від іноземної мови, яку вивчають студенти, комплектуються навчальні групи), а свідомо підібрані – випадково (наприклад, за алфавітом).

4. За часом існування:

4.1. тимчасові;

4.2. постійні.

На практиці тимчасовий характер колективу пов'язується, як правило, з тим, що він призначений для рішення певної разової задачі.

5. За функціями:

5.1. колективи, які орієнтовані на досягнення певної мети (як офіційної, так і неофіційної: політична партія, персонал підприємства);

5.2. колективи, які орієнтовані на реалізацію спільного інтересу (товариство філателістів, собаківників, порятунку на воді і т.д.);

5.3. колективи, які орієнтовані на спілкування (клуби по інтересах).

У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватися і деталізуватися класифікацією за видами діяльності.

Реалізація тих чи інших функцій передбачає певний ступінь внутриколективного розподілу праці.

6. За розмірами:

6.1. малі;

6.2. великі.

У даному випадку виходять не з кількості учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами колективу. У великих колективах це здійснювати практично неможливо, а в малих – цілком реально.

Малі колективи, які сформувалися в рамках великих і поєднують найбільш активних членів, що виконують значну частину справ, одержали назву первинних. Як правило, вони включають від двох до п'яти осіб, що об'єднані особистими інтересами, зв'язки між якими мають переважно неформальний характер. Найбільш близькими і рівноправними вони є у діадах і тріадах, тобто групах, що складаються з двох-трьох чоловік. У рамках квартетів і квінтетів уже можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв'язками; виникати структури типу "зірки" з центральним учасником, що диктує іншим свою волю, або "ланцюжка" з послабленими контактами. У вторинних колективах контакти, в основному, є предметними, опосередкованими, а не особистими.

Чим менший колектив, тим простіше його перетворити в добре взаємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі самоврядування. Для великих колективів потрібні менеджери.

Самокеровані колективи можуть розрізнятися за такою специфічною ознакою, як ступінь колективності прийнятих рішень. Якщо вона мінімальна, то спільно визначаються тільки основні напрямки діяльності, що надалі конкретизуються в індивідуальному порядку і кожен діє незалежно один від іншого. В інших випадках самостійно визначається також і те, хто чим буде займатися, але поточна діяльність не координується, і члени колективу надають один одному допомогу лише у необхідних випадках. При максимальному ступені розвитку колективності відбувається не тільки координація роботи кожного, але й її оцінка.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю – сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпорядження, заборони, визнання заслуг та ін., за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відповідність зі сформованими цінностями і стандартами.

Система соціального контролю спирається на:

• звички (сформовані способи поведінки у певних ситуаціях);

• звичаї (сталі види поведінки, які колектив з моральної точки зору високо оцінює і примушує своїх членів їх визнавати і дотримувати);

• санкції (являють собою реакцію групи на поведінку індивіда у соціально-значимих ситуаціях та бувають формальними і неформальними);

• формальні і неформальні способи нагляду за поведінкою і вчинками людей.

2.2. Етапи створення і розвитку трудового колективу

Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства.

Процес створення трудового колективу складається з таких етапів:

1. Встановлення конкретних цілей.

2. Складання графіку робіт.

3. Узгодження різних видів робіт (проведення експерименту).

4. Організаційна робота з розподілу повноважень.

5. Обговорення проблем, проведення дискусій.

6. Аналіз ходу і результатів роботи.

7. Забезпечення зворотного зв'язку.

Для успішного створення трудового колективу підприємства необхідно забезпечити такі умови:

• усі члени колективу повинні чітко уявляти собі цілі спільної роботи;

• вміння кожної людини відомі керівнику та іншим робітникам (відповідно до цього розподілені функції);

• організаційна побудова колективу повинна відповідати завданням, що стоять перед ним;

• у колективі аналізують методи роботи і намагаються їх удосконалювати;

• розвинута самодисципліна, що дозволяє добре використовувати час і ресурси;

• колектив підтримує своїх членів і створює тісні взаємовідносини;

• відносини у колективі є відкритими.

Для створення ефективного трудового колективу його керівник повинен відповідати таким вимогам:

• наявність навичок керівництва;

• послідовність;

• вміння щодо правильного підбору робітників;

• турбота про членів колективу;

• здатності до створення сприятливого морально-психологічного клімату;

• підтримка особистого розвитку робітників, заохочення їхнього творчого потенціалу;

• вміння раціонально використовувати робочий час;

• високі вимоги до працівників;

• прагнення до зворотного зв'язку.

Навички керівника по формуванню трудового колективу особливо важливі у випадках, коли потрібно об'єднати разом велику кількість людей і навчити їх ефективно працювати на загальну мету в атмосфері співробітництва.

В процесі свого розвитку трудові колективи проходять через ряд послідовних етапів (стадій) (рис. 3.).

Рис. 3. Етапи розвитку трудового колективу

1. Формування (зародження) колективу

Для стадії формування трудового колективу є характерними: наявність групи малопов'язаних між собою людей, відсутність соціального контролю, традицій.

На даному етапі формуються усі види відносин, норми поведінки, правила регулювання внутриколективних зв'язків, зміцнюються усі види дисципліни, затверджується певний стиль роботи. Формальний характер колективу визначає автократичний стиль керівництва. Для такого колективу є характерною централізація управління в руках керівника, що ставить перед підлеглими конкретні задачі, детально регламентує і жорстко контролює їхнє виконання. На даній стадії розвитку трудового колективу переважають організаційно-розпорядницькі методи управління.

2. Становлення колективу

На етапі становлення трудового колективу формується актив, що поєднує більшість членів колективу, починають складатися традиції, громадська думка, яка спрямована на підтримку вимог керівника більшістю робітників. Як наслідок, рішення всі частіше приймаються колегіально, стиль керівника стає більш демократичним. Задача керівника на даному етапі полягає в тому, щоб, спираючись на актив колективу, визначити позиції, цілі і мотиви діяльності кожного члена трудового колективу. Це дозволить йому обрати найбільш ефективні методи впливу на мотиви поведінки людей, активізувати і залучити до участі в управлінні усіх членів колективу.

3. Зрілість колективу

Трудовий колектив на стадії зрілості має усі ознаки і виконує усі функції, які властиві трудовому колективу. Основні регулятори поведінки людей на даному етапі – взаємна вимогливість, соціальний контроль.

Для даного етапу є характерними: демократичний стиль керівництва, колегіальне прийняття рішень, переважне застосування соціально-психологічних методів впливу.

Даній стадії розвитку трудового колективу притаманні високі економічні показники діяльності підприємства, найбільш повний збіг особистих інтересів з інтересами колективу, сприятливий морально-психологічний клімат.

4. Старіння колективу

На стадії старіння колектив перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації, соціальний контроль набуває консервативного характеру і визначає статику колективу. На даному етапі роль керівника полягає у підтримці колективу в стані відкритості, поповненні колективу новими членами, орієнтуванні персоналу на інновації, що забезпечать виживання колективу, його адаптацію до оточення, що змінюється.

2.3. Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємства

В останні роки управлінські служби не тільки змінили відношення до культури організації, але і зайняли активну позицію у використанні її як фактору підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефективності виробництва і управління. її наявність, як і вплив, загальновизнано.

Корпоративна культура впливає як на процес управління персоналом, так і на роботу підприємства в цілому. Так, чим вище рівень корпоративної культури, тим у меншому ступені персонал має потребу у чіткому регламентуванні діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях. До того ж, чим вище рівень корпоративної культури, тим вище престиж і конкурентоспроможність підприємства.

Корпоративна культура у системі управління персоналом підприємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.

У теперішній час не існує єдиного підходу до трактування поняття корпоративна культура". До того ж, різні автори для її характеристики використовують такі терміни як: "культура", "організаційна культура", "культура організації", "фірмова культура", "культура підприємництва". Аналіз існуючих трактувань цих понять дозволив зробити висновок про те, що їх сутність є тотожною.

Так, корпоративна культура – це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.

Корпоративна культура виявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях.

Виділяють три рівні корпоративної культури (рис. 4). При цьому кожен наступний рівень є все менш очевидним. Самий верхній, поверхневий рівень корпоративної культури складають видимі об'єкти, артефакти культури: манера вдягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів. Усе це можна побачити, почути або зрозуміти, спостерігаючи за поведінкою працівників підприємства.

Другий рівень корпоративної культури складають виражені в словах і справах працівників підприємства загальні цінності і переконання, що свідомо поділяються і культивуються членами підприємства, які виявляються в їхніх розповідях, мові, використовуваних символах.

Але деякі цінності закладені у корпоративній культурі настільки глибоко, що робітники просто їх не помічають. Ці базові, основні переконання і складають сутність корпоративної культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні.

Рис. 4 Рівні корпоративної культури

У деяких підприємствах в якості базисного виступає припущення про неприязнь людей до пращ, з якого випливає припущення про те, що вони будуть по можливості ухилятися від виконання своїх обов'язків. Менеджмент такого підприємства жорстко контролює дії працівників, обмежує ступінь їхньої волі, колеги підозріло ставляться один до одного. Культура більш прогресивних підприємств ґрунтується на припущенні про те, що кожен індивід прагне на високому рівні виконувати доручені йому обов'язки. У таких підприємствах робітники мають більшу волю і більшу відповідальність, колеги довіряють один одному і працюють спільно. Базові припущення найчастіше виникають з основних переконань засновника підприємства або його перших керівників.

Корпоративна культура формується на базі організаційної культури. Вона повною мірою пояснює усі складові управління підприємством: стратегію, цілі, ринкові ніші, стан продуктивності праці, якості товарів, відношення до споживачів, конкурентів і т.д.

Сутність корпоративної культури у системі управління персоналом підприємства визначають:

•  загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (співробітництво, новаторство, довіра і т.д.) з корпоративними інтересами (підвищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т.д.);
•  реальні ринкові вимоги до управління підприємством (пріоритет споживача, якість роботи та ін.) і вимоги до персоналу (відданість підприємству, акцент на почутті спільності, причетності до загальної справи підприємства та ін.).

Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом підприємства необхідно вирішувати наступні задачі:

• розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства;

• заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на благо підприємства;

• зміцнення стабільності системи соціальних відносин; підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

• надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху; створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві;

• делегування відповідальності;

• зміцнення корпоративної родини (поздоровлення персоналу із сімейними, трудовими святами, подіями і т.д.).

У цій роботі величезна роль приділяється менеджерам, їхній організаційній культурі та вмінню працювати з персоналом. Керівництво корпоративною культурою у підприємстві здійснює, насамперед, весь менеджерський склад на принципах безперервності і тривалого впливу.

Як об'єкт вивчення і управління корпоративна культура:

• регулює поведінку працівників;

• є соціальною, тому що на процес її формування впливають працівники підприємства;

• є багатогранною;

• є результатом дій та думок персоналу;

• здатна змінюватися;

• усвідомлено або неусвідомлено сприймається всіма працівниками;

• мас багато традицій, тому що проходить певний історичний процес розвитку;

• знаходиться в постійному розвитку.

Сила корпоративної культури – це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям.

Сила корпоративної культури підприємства визначається за допомогою наступних показників:

1) товщина корпоративної культури (кількість важливих припущень, що поділяються працівниками, розчленованість представлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів);

2) розділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що розділяють принципи корпоративної культури);

3) ясність пріоритетів корпоративної культури (визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки у різних ситуаціях).

У тих підприємствах, де керівник розуміє і приймає корпоративну культуру, є спеціальні підрозділи, що відповідають за:

• розробку програм корпоративної культури, їхнє впровадження,

• контроль, реалізацію;

• впровадження у свідомість персоналу вищих цінностей підприємства;

• створення у підприємстві сприятливої атмосфери для сприйняття корпоративної культури;

• формування лояльності персоналу до керівників підприємства; розробку нормативних принципів поведінки персоналу;

• формування системи цінностей і мотивації персоналу, необхідних для забезпечення успішної діяльності підприємства;

• розвиток у персоналу вигідної для підприємства економічної і соціальної поведінки.

Контрольні питання

1. Розкрийте сутність понять "група", "колектив". Назвіть елементи, організаційні можливості та ознаки колективу.

2. Розкрийте класифікацію колективів.

3. Висвітліть зміст процесу створення трудового колективу.

4. Охарактеризуйте етапи розвитку трудового колективу.

5. Розкрийте механізм створення та особливості формальних і неформальних груп.

6. Назвіть та охарактеризуйте фактори, що впливають на ефективне функціонування групи.

7. Розкрийте сутність та рівні корпоративної культури підприємства.

8. Назвіть мету та задачі корпоративної культури в системі управління персоналом підприємства.

9. Охарактеризуйте показники, за допомогою яких визначається сила корпоративної культури підприємства.

Тести для самоконтролю

1. Яку категорію характеризує визначення: "Соціальна спільність людей, об'єднаних спільною трудовою діяльністю в рамках певної організації для досягнення спільної мети та зв'язані між собою відносинам ми співробітництва"?

1. Суб'єкт управління.

2. Об'єкт управління.

3. Соціальна група.

4. Трудовий колектив.

2. Що таке соціальна група?

1. Це відносно стала сукупність людей, що має спільні інтереси, цінності і норми поведінки.

2. Об'єднання громадян для досягнення певних політичних цілей.

3. Це сукупність людей згрупованих в залежності від розміру заробітної плати.

4. Неформальна група колективу підприємства, що протидіє керівництву.

3. Сукупність людей, об'єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва та взаємодопомоги – це:

1. Трудовий колектив.

2. Соціальна група.

3. Неформальна організація.

4. Номінальна група.

4. Які основні принципи побудови нормальних соціально-психологічних відносин у колективі?

1. Свобода висловлювань та ініціативи, солідарність, інформованість, справедливість, взаємоповага.

2. Організованість, структурність, згуртованість, солідарність, інформованість.

3. Свобода висловлювань та ініціативи, структурність, згуртованість.

4. Інформованість, справедливість, організованість, здоровий глузд.

5. Яка категорія відповідає визначенню: "відокремлений орган (посада), наділений функціями управління, правами для їх реалізації, визначеною відповідальністю за виконання функції та використання прав"?

1. Ланка управлінської структури.

2. Суб'єкт управління.

3. Об'єкт управління.

4. Рівень управління.

6. Первинною функцією трудового колективу є:

1. Виконання певних завдань, які сприяють досягненню цілей підприємства.

2. Підготовка та виховання майбутніх спеціалістів.

3. Утворення нових підрозділів підприємства та розширення його сфери впливу.

4. Мотивація працівників.

7. Скільки існує рівнів об'єднання працівників у колектив?

1. Чотири: номінальна група, активне ядро, інтеграція, зрілість.

2. Два: диференціація та інтеграція.

3. Три: на рівні секції, відділу, підприємства.

4. Шість: людина – соціальна група – структурний підрозділ – група однодумців – колектив – зрілий колектив.

8. Трудовий колектив може бути:

1. Тільки суб'єктом управління.

2. Об'єктом і суб'єктом управління.

3. Тільки об'єктом управління.

4. Ні суб'єктом, ні об'єктом управління.

9. Колектив – динамічна система. Від яких умов залежить його розвиток?

1. Тільки від внутрішніх суб'єктивних.

2. Тільки від зовнішніх об'єктивних.

3. Від зовнішніх та внутрішніх.

4. Розвиток колективів завжди однаковий.

10. Всередині трудового колективу може існувати:

1. Тільки неформальна структура.

2. Тільки формальна структура.

3. Формальна та неформальна структури.

4. Не існує структурного підрозділу.

11. Яким може бути процес розвитку трудового колективу?

1. Все залежить від умов діяльності колективу та його структурних ознак.

2. Завжди поступовий.

3. Завжди непоступовий.

4. Все залежить від умов діяльності колективу.

12. Яким ознакам повинна задовольняти група, щоб стати колективом?

1. Всім зазначеним нижче.

2. Наявності загальної мети, як спільної.

3. Практичній взаємодії людей, спрямованій на досягнення цілей.

4. Досить стабільні відносини між членами групи.

13. Визначте найважливіші причини виникнення неформальної групи:

1. Потреба працівників в захисті.

2. Почуття причетності, потреба у допомозі.

3. Спільні інтереси.

4. Потреба в спілкуванні, симпатії, антипатії.

14. За результатом впливу на діяльність організації конфлікти поділяються на:

1. Конструктивні та функціональні.

2. Дисфункціональні та деструктивні.

3. Конструктивні та деструктивні.

4. Позитивні та негативні.

15. На якій стадії розвитку трудового колективу формується актив, що поєднує більшість його членів, починають складатися традиції, громадська думка?

1. Становлення.

2. Зрілість.

3. Стабілізація.

4. Зростання.

16. Систему офіційної співпідпорядкованості працівників складає:

1. Структура трудового колективу.

2. Формальна структура трудового колективу.

3. Статус і функціональна роль членів колективу.

4. Неофіційна структура.

17. У результаті особистих симпатій і антипатій членів колективу, відносин дружби, спорідненості, знайомства формується:

1. Неформальна структура трудового колективу.

2. Трудовий колектив.

3. Формальна структура трудового колективу.

4. Актив групи.

18. Добре сформована система керівних переконань, принципів І технологій у життєдіяльності підприємства – це:

1. Організаційна культура.

2. Групові норми.

3. Корпоративна культура.

4. Згуртованість групи.

19. Стадіями розвитку трудового колективу є:

1. Зародження, зрілість, активність, старіння.

2. Становлення, зрілість, занепад, старіння.

3. Формування, стабільність, зрілість, занепад.

4. Формування, становлення, зрілість, старіння.

20. Для неформальної групи не властиве:

1. Величина групи не перевищує 7-8 осіб.

2. Відносини у межах групи побудовані на єдності інтересів і відносній стабільності зв'язків у групи і поза нею.

3. Індивіди в групі спілкуються один з одним безпосередньо.

4. Однорідність складу.

Обов'язкові завдання

Завдання № 1

В якості рекомендацій менеджеру для забезпечення ефективності діяльності трудового колективу виділяють:

1. При формуванні трудового колективу необхідно враховувати особливості прояву тих або інших типів поведінки працівників (уявний тип, емоційно-комунікативний тип, організаторський тип).

2. Члени груп с різностатевим складом у більшому ступені схильні до соціального тиску, ніж члени одностатевих груп.

3. Групи, які складаються із членів, що володіють різними здібностями, діють більш ефективно, ніж групи, члени яких мають аналогічні здібності.

4. Необхідно забезпечувати сполучення досвідчених працівників з молодими.

Завдання:

1. Охарактеризуйте практичну сферу застосування наведених рекомендацій.

2. Якими рекомендаціями, з Вашої точки зору, можна доповнити наведений перелік?

Завдання №2

Для трудового колективу підприємства є характерним таке: колектив перестав розвиватися, втратив здібність до адаптації, соціальний контроль набув консервативного характеру і визначає статику колективу. На якій стадії розвитку знаходиться трудовий колектив? Охарактеризуйте роль керівника колективу на даному етапі.

Завдання №3

Визначте фактори, що впливають на дієвість функціонування Вашої студентської групи. Які з них Ви вважаєте найважливішими і чому? Наведіть приклади.

Додаткові завдання

Завдання № 1

Культивування у робітників сильного почуття належності до підприємства або місця роботи є не тільки ефективним "закріплюючим" фактором, але і дуже важливим з погляду стимулювання працьовитості. Який з перерахованих нижче прикладів є найбільш прийнятним для стимулювання працьовитості?

А: При визначенні цілей роботи на підприємстві, а також при складанні робочих планів треба робити так, щоб підлеглі за мірою можливості приймали в цьому участь.

Б: Необхідно, наскільки це можливо, уникати того, щоб змушувати підлеглих виконувати непосильну роботу. Треба піклуватися про кожного підлеглого.

В: Встановити чіткий порядок на робочих місцях і самому як керівнику чітко дотримувати його, показуючи приклад іншим.

Завдання №2

Керівники добре знають, що в малій робочій групі значно легше домогтися єдності дій, ніж у великій. Чому легше і які з наведених причин є обґрунтованими?

А: Спосіб мислення однієї людини відрізняється від способу мислення іншої, тому в малій групі легше знайти загальну точку зору. У великій групі домогтися цього складніше, тому що спілкування в малій групі інтенсивніше.

Б: Якщо група нечисленна, то в ній легше забезпечити єдність дій. Це пов'язано з прагненням людей до взаєморозуміння.

В: У будь-якій групі завжди є люди, думка яких завжди розходиться з думкою навколишніх. Якщо група нечисленна, то в ній менше таких людей. Тому не потрібно витрачати багато зусиль на домовленості.

Тема: Кадрове планування організаціях, його сутність. Вибір форм трудових відносин з працівниками та організування їх праці. Особливості зарубіжного досвіду планування потреб у персоналі організації. Організування добору і відбору кадрів. Поняття про професіограму. Професійна орієнтація і трудова адаптація працівників.

1. Сутність кадрового планування

Концепцію довготермінової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики, що враховує всі аспекти сучасних підходів до управління кадровим потенціалом, можливо реалізувати за допомогою кадрового планування. Це дає змогу врівноважити і узгодити, як інтереси роботодавців, так і інтереси працівників.

Планування людських ресурсів – це аналіз і вивчення потреби в персоналі для забезпечення досягнення цілей організації. Таким чином, сутність кадрового планування полягає у створенні умов для забезпечення організації у визначений час необхідно кількістю працівників відповідної кваліфікації, і в той же час надати людям роботу, що відповідає їх здібностям і нахилам та задовольняє їх потреби.

Кадрове планування (КП) повинне дати відповіді на наступні питання:

1. Скільки працівників, якої кваліфікації, колії і де будуть необхідні?

2. Яким чином можливо залучити необхідний персонал, або скоротити надлишковий, без суттєвих соціальних збитків?

3. Як краще використовувати персонал у відповідності з його здібностями?

4. Яким чином забезпечити розвиток персоналу для виконання нових видів робіт, а також забезпечити підтримку знань персоналу у відповідності з потребами організації?

5. Яких витрат потребують заплановані кадрові заходи?

Кадрове планування поділяється на:

1. Стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне).

2. Оперативне (адміністративне, короткотермінове).

Стратегія УЛР створюється на основі загальної стратегії розвитку організації і передбачає відповідні кадрові стратегії, цілі, задачі і заходи (рис.3.1). В процесі кадрового планування необхідно враховувати наступні фактори:

І. Внутрішньо-організаційні:

1. Цілі організації.

2. Рух персоналу (тобто звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність).

3. Фінансовий стан організації.

4. Корпоративна культура.

ІІ. Зовнішні:

1. Стан економіки.

2. Розвиток техніки та технологій.

3. Державна політика в сфері зайнятості.

4. Конкуренція і ринкова динаміка.

Рис. 5. Взаємозв’язок стратегії і кадрового планування.

Процес кадрового планування та його етапи

Планування людських ресурсів повинно гарантувати, що організація отримає необхідну кількість персоналу відповідної кваліфікації у визначений термін. Ефективне кадрове планування людських ресурсів в кінцевому підсумку позитивно впливає на результати діяльності організації завдяки:

1. Оптимізації використання персоналу, тобто детальне КП дозволяє виявити і продуктивно використовувати потенціал працівників шляхом розширення посадових обов'язків, переводу працівників на інші робочі місця, реорганізацію виробничих процесів.

2. Вдосконалення процесу прийому на роботу оскільки дає можливість забезпечи ти пошук і вибір кандидатів на плановій основі, знизити витрати та уникнути кризових ситуацій, пов'язаних з дефіцитом персоналу.

3. Організації професійного навчання. План потреби в персоналі є основою для планування і проведення професійного навчання працівників організації. Детальна розробка плану навчання дозволяє забезпечити необхідну кваліфікацію працівників і досягти реалізації бізнес-планів з найменшими витратами.

4. Скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної і активної політики на ринку праці.

Як правило, основна відповідальність за планування майбутньої потреби в кадрах лежить на департаменті людських ресурсів. Однак, лінійні керівники структурних підрозділів також виступають замовниками персоналу, оскільки саме вони розробляють плани розвитку своїх підрозділів і визначають майбутню потребу в персоналі, і тільки лінійні керівники можуть надати детальну інформацію для планування потреб в людських ресурсах організації (табл.4).

Таблиця 4

Відмінності функцій лінійних менеджерів і менеджерів з персоналу.

Кадрова служба	Лінійний менеджер
1. Формує цілі кадрового планування. 2. Приймає участь в розробці стратегій організації. 3. Аналіз інформації про потребу в персоналі в організації. 4. Реалізує плани з УЛР після їх затвердження.	1. Визначає потребу в персоналі для свого підрозділу. 2. Обговорює інформацію для планування з працівниками кадрової служби. 3. Слідкує за планом розвитку персоналу підрозділу з метою визначення нових потреб. 4. Забезпечує розвиток персоналу в підрозділі.

Рис. 6 Схема процесу кадрового планування

2. Вибір форм трудових відносин з працівниками та організація їх праці.

Трудові відносини — це добровільний юридичний зв'язок між працівником і роботодавцем. Працівник зобов'язується особисто виконувати визначену трудову функцію за обумовленою спеціальністю, кваліфікацією, посадою в даній організації з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для

виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Це поняття трудових відносин визначає його суб'єкти, а через їх обов'язки й зміст цих правовідносин, які є двосторонніми відносинами.

Суб'єктами трудових відносин є, з одного боку, працівник, а з другого — роботодавець.

Працівник — громадянин України чи іноземний громадянин, або особа без громадянства, що перебуває в трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору і завдяки своїй праці виконує певну трудову функцію.

• Мінімальний вік для укладання трудового договору визначено ст. 188 КЗпП. Щодо максимального, то його не визначено в КЗпП. Тільки в окремих випадках, враховуючи специфіку праці, законодавством про працю може визначатися максимальна межа щодо віку працівника1.

• Працівником може бути особа, яка володіє трудовою правоздатністю та трудовою дієздатністю2.

Роботодавець — власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

Роботодавцем може бути і фізична особа й громадська чи релігійна організація, що уклала трудовий договір з бухгалтером, секретарем, водієм тощо.

Обов'язковою передумовою виникнення трудових відносин є наявність у його суб'єктів праводієздатності (трудової правосуб'єктнос-ті). Трудова правосуб'єктність у роботодавця виникає з моменту державної реєстрації і припиняється при ліквідації організації. Моментом виникнення трудової правосуб'єктності для установ є затвердження штатного розкладу і відкриття у банку рахунку оплати праці.

Див.: Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р.

В юридичній літературі застосовується термін "трудова праводієздатність".

Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах безпосередньо здійснює тільки роботодавець — фізична особа. Інші роботодавці здійснюють свої права через органи управління, визначені законодавством про працю, іншими законами, нормативно-правовими актами, засновницькими документами та локальними нормативно-правовими актами.

Трудові відносини слід відмежовувати від суміжних правовідносин сфери цивільного права, які можуть бути пов'язані з працею, за ознаками, вказаними на рис. 7.

Рис. 7. Ознаки розмежування відносин трудових від суміжних відносин цивільного права

У КЗпП установлено, що працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і виконує трудову функцію, під якою мається на увазі будь-яка робота за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Зауважимо, що трудові відносини ґрунтуються на поєднанні рівності й підпорядкування. Уклавши трудовий договір, працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і повинен особисто виконувати доручену йому роботу, як правило, не маючи права передоручати її виконання іншій особі.

Роботодавець виплачує працівникові винагороду за затрачену працю та її результати у формі заробітної плати.

Види трудових відносин. Існують строкові договори, контракт, трудовий договір на умовах неповного робочого часу та ін. Трудові відносини, пов'язані з роботою на умовах сумісництва та учнівства, мають певну специфіку. Тут виникають інші трудові відносини, а учнівські правовідносини до того ж зобов'язують учня опанувати на виробництві професію чи спеціальність. Після завершення навчання учнівські відносини трансформуються у трудові відносини за отриманою спеціальністю.

У трудовому праві переважає два види трудових відносин: індивідуальні та колективні1.

Зауважимо, що предметом індивідуальних трудових відносин є сам процес праці. Працівник виконує роботу згідно з угодою, а предметом правовідносин трудового колективу є організаційно-управлінські відносини, пов'язані з організацією й управлінням працею. Слід врахувати й критерії самостійності правовідносин (рис.8).

Рис. 8. Критерії самостійності правовідносин

Зміст трудових правовідносин. Змістом їх є права й обов'язки його суб'єктів. Основні права та обов'язки працівників закріплені в КЗпП відповідно до Конституції України.

Забороняючи примусову працю, Конституція України створює умови для вільного виявлення працівниками своєї здатності до праці.

У трудових відносинах важливе значення має правовий статус працівника. Зокрема право його трудитися за обраним фахом і місцем роботи. А також правовий захист на випадках його порушення. Відповідні гарантії записані у ст. 5-1 КЗпП.

Працівник має право укладати, змінювати й розривати трудовий договір; на роботу, обумовлену трудовим договором. Також він має право:

• на робоче місце й інформацію про умови праці, вимоги щодо її охорони на робочому місці;

• на компенсацію матеріальної і моральної шкоди, заподіяної працівникові під час виконання трудових обов'язків згідно з КЗпП;

• на своєчасне одержання всієї заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості та якості виконаної роботи.

Працівники мають право на індивідуальні й колективні трудові спори, включаючи право на страйк. Порядок вирішення трудових спорів визначено законодавством про працю. Працівники також мають право:

• на відпочинок, що є одним із основних прав працівників;

• на створення професійних спілок, право вступати до них і захищати свої трудові права, свободи й законні інтереси;

• на участь в управлінні підприємством чи організацією у передбачених чинним законодавством формах;

• на ведення колективних переговорів, укладання колективного договору й соціально-партнерських угод через своїх представників, на інформацію щодо їх виконання.

Працівник зобов'язаний працювати чесно й сумлінно, своєчасно виконувати покладені на нього обов'язки згідно з трудовою функцією. Трудові обов'язки працівників конкретизуються у відповідних статтях КЗпП та інших нормативно-правових актах, а також локальних актах, прийнятих роботодавцем.

У трудовому законодавстві закріплено визначеність і стабільність функції працівника: йому забороняється вимагати виконувати роботу, не обумовлену договором (ст. 31 КЗпП).

Специфіка трудових відносин полягає в тому, що для виконання трудової функції працівник не може замінити себе іншим працівником без згоди роботодавця. Трудовий договір і відносини, що виникають на його підставі, мають індивідуальний і двосторонній характер.

Трудові відносини визначаються трудовим договором. Змістом трудових відносин є всі трудові права й обов'язки його суб'єктів, а суть трудового договору становлять його умови. Роботодавець має право дисциплінарної влади і може, згідно з трудовим законодавством, застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення або притягти до матеріальної відповідальності. Трудові правовідносини є тривалими.

Підстави виникнення, зміни й припинення трудових відносин — це певні юридичні факти, передбачені трудовим законодавством України (рис. 9).

Трудовий договір є основним юридичним фактом, з яким пов'язано виникнення трудових відносин. До інших юридичних фактів, необхідних для виникнення трудових відносин, належать:

Рис. 9. Підстави виникнення трудових правовідносин

• обрання на посаду, за якою виконується робота. Як правило, ця підстава виникнення трудових відносин визначена в законі, нормативно-правових актах, а також може бути передбачена й засновницькими (установчими) документами організації. Для працівників, які займають виборні посади, підставою виникнення трудових відносин є факт обрання на посаду й укладання трудового договору;

• заміщення відповідної посади за конкурсом. Для окремих категорій працівників як підстава виникнення трудових відносин необхідні й інші юридичні факти. Наприклад, для осіб, які приймаються на роботу за конкурсом, укладанню трудового договору передує обрання на посаду за конкурсом1;

• призначення на посаду, затвердження на ній;

• направлення на роботу згідно з установленою квотою уповноваженими органами2. Скажімо, працівник може бути направлений на роботу центром зайнятості за рахунок квоти (броні). Укладанню

Див.: постанова Кабінету Міністрів України "Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців" від 4 жовтня 1995 р. № 782.

Див.: ст.19 Закону України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р.

трудового договору з цими категоріями працівників (неповнолітні, інваліди) передує направлення на роботу центру зайнятості;

• судове рішення, пов'язане з укладанням трудового договору при необгрунтованій відмові укладати трудовий договір (ст. 232 КЗпП);

• фактичний допуск до роботи з відома або за дорученням роботодавця, його представника і незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними. Доказом наявності трудових правовідносин є фактичне допущення працівника до роботи — навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані (ст. 24 КЗпП).

У випадках і в порядку, встановлених законом, іншим нормативним правовим актом трудові відносини виникають на підставі трудового договору та інших актів, що передують укладанню договору.

Підставою виникнення трудових правовідносин з підлітками, які не досягли п'ятнадцяти років, є згода одного із батьків або особи, яка його замінює, та трудовий договір (ст. 188 КЗпП).

Зміна трудових правовідносин може відбуватися при переведенні працівника на іншу роботу. Причому — тільки за згодою працівника, крім випадків, передбачених законодавством1.

Трудові відносини припиняються з припиненням трудового договору на підставах, визначених чинним трудовим законодавством України.

Отже, підставою для виникнення трудових відносин є визначений законом юридичний факт, а також інші послідовно здійснювані складні юридичні факти. Наприклад, обрання за конкурсом, призначення на посаду, направлення на роботу службою зайнятості тощо.

3. Управління набором і добором персоналу

Набір персоналу — це процес залучення працівників до заповнення вакансій. Перед організацією в процесі створення кадрового резерву постають два запитання:

1) де шукати потенційних працівників;

2) як сповістити про вакансії, що має організація.

Розрізняють два джерела набору персоналу:

1) внутрішнє (з працівників свого підприємства);

2) зовнішнє (поточний ринок праці).

Джерелами набору можуть бути :

• випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи;

• державні й комерційні агентства з прав працевлаштування;

• рекламні оголошення;

• ярмарки вакансій;

• презентації;

• навчальні заклади, коледжі, вузи;

• співробітники, які раніше працювали в організації;

• власні співробітники, які бажають зробити кар'єру. Внутрішні джерела набору мають такі переваги:

• з'являються шанси для службового зростання;

• підвищується ступінь прив'язаності до організації;

• низькі затрати на заповнення вакансій;

• претендентів на посади добре знають в організації, а вони своєю чергою добре обізнані щодо правил структури, поведінки, порядку дій в організації;

• збереження рівня оплати праці;

• швидке заповнення вакансій;

• прозорість кадрової політики;

• можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу;

• поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі;

• запобігання завжди збитковій плинності кадрів;

• підвищення ступеня задоволеністю працею;

• підвищення продуктивності праці Недоліки набору з внутрішніх джерел:

• обмежені можливості для вибору кадрів;

• виникнення напруження або суперництва в разі кількох претендентів на посаду;

• можливість появи панібратства;

• можливе зменшення активності тих, хто не отримав бажаного підвищення.

Зовнішні джерела набору мають такі переваги:

• більш широкі можливості вибору;

• поява нових імпульсів для розвитку організації;

• зниження загальної потреби в кадрах. Недоліки набору із зовнішніх джерел:

• більші витрати на залучення кадрів;

• високий ступінь ризику під час заповнення вакансій через незнання людини;

• тривалий період адаптації через незнання організації;

• блокування можливостей службового зростання для свого персоналу;

• підвищення плинності кадрів;

• збільшення ймовірності виникнення конфліктів. Розрізняють активні та пасивні шляхи забезпечення потреби в персоналі. До активних звертаються тоді, коли на ринку праці попит перевищує пропозицію. Пасивним віддають перевагу за високої пропозиції.

Активними шляхами вважаються ті, за яких:

• організація набирає персонал безпосередньо в навчальних закладах завдяки двостороннім угодам з навчальним закладом і студентом;

• дає заявки з приводу вакансій у місцеві чи міжрегіональні центри зайнятості;

• використовує послуги консультантів з персоналу та фірм посередників з найму працівників;

• вербує персонал через своїх співробітників. До пасивних шляхів належать:

• рекламні оголошення в ЗМІ та спеціальних виданнях;

• оголошення місцевого характеру.

Джерелами інформації для проведення набору можуть бути:

• навчальні програми та плани випуску спеціалістів;

• навчальні програми в комерційних навчальних центрах і курсах навчання при біржах праці;

• аналітичні матеріали, що публікуються державними органами з праці Й зайнятості;

• спеціалізовані журнали та видання;

• інформаційні повідомлення зі служб зайнятості;

• технічні виставки, конференції, семінари;

• рекламні матеріали організацій конкурентів;

• презентації фірм у навчальних закладах або інших громадських місцях;

• дні відкритих дверей у навчальних закладах.

Наступним етапом після набору має стати якісний добір персоналу зі створеного резерву.

Найпоширенішим методом добору кадрів є співбесіда — універсальний спосіб оцінки персоналу на етапі добору.

Співбесіди можуть проходити сам на сам, бути груповими, коли для проведення співбесіди створюється комісія, до якої входять представник служби управління персоналом, майбутній керівник і психолог.

Кожен з варіантів має свої переваги й недоліки. Зокрема, перевагою групової співбесіди є економія часу й великий відсів претендентів; сам на сам — персональна увага до претендента й більша свобода; зі спеціальною комісією — багатостороння оцінка й об'єктивніше рішення стосовно конкретної особи.

Загальним правилом ефективного проведення співбесіди є те, що 70 % часу впродовж співбесіди має говорити кандидат на посаду, а 30 % — інтерв'юер.

Загальні рекомендації ефективного проведення співбесіди:

• ретельно готуватися до співбесіди;

• спланувати час для співбесіди;

• забезпечити сприятливі умови для розмови;

• зняти нервове напруження, тобто встановити довіру між особами;

• не брати до уваги перше враження;

• оцінювати кандидата після закінчення співбесіди;

• говорити зрозумілою для співрозмовника мовою. Характерні помилки при співбесіді:

• віра в перший погляд;

• "проекція", тобто більш сприятлива оцінка тих кандидатів, зовнішній вигляд і манери яких багато в чому нагадують ваші власні;

• "відлуння", тобто перенесення успіхів спеціалістів у якійсь галузі на іншу сферу діяльності;

• "контраст" — тенденція оцінювати кандидата порівняно з особою, яка була на співбесіді безпосередньо перед цим;

• "характеристика", коли претендент рекомендований ким-небудь зі співробітників, то його оцінюють залежно від того, хто його рекомендував.

Добір кадрів на основі документів є ще одним методом добору. До цих документів належать характеристика, автобіографія, анкета, персональне резюме з супровідним листом і лист-подяка.

Новим підходом до добору кадрів у сучасній організації є вимога з боку роботодавця такого документа, як персональне резюме. Воно має бути конкретним, коротким, стислим, об'єктивним, за обсягом не більше однієї сторінки друкованого тексту.

4. Поняття про професіограму

Система вимог до людини з кожної професії називається професіограмою. Професіограма — це спеціальна карта, яка містить розгорнутий перелік умов і характеристик трудової діяльності по конкретній професії, її окремих вимог і професійно важливих якостей, якими повинен володіти працівник.

Перелік вимог професії до психіки людини та необхідних здібностей складає психограму професії.

Під професійними здібностями розуміють достатньо стійкі властивості особистості, які змінюються в процесі діяльності і забезпечують її успішність та вдосконалення.

Професіограма містить:

•  загальні відомості про професію та її динаміку в зв’язку з розвитком науки і техніки, соціальне та економічне значення;
•  виробничу характеристику професії, опис трудового процесу (наводяться назви знарядь праці, за допомогою яких виконується робота, вказується рівень фізичного і
•  психологічного напруження (значне, помірне, незначне), робоча поза тощо;
•  санітарно-гігієнічні умови праці з виділенням професійних шкідливостей і переліком фізіологічних умов та медичних протипоказань;
•  перелік обсягу знань і умінь, які необхідні для успішної професійної діяльності, з виділенням тих, що визначають професійну майстерність;
•  характеристику видів і тривалості професійного навчання, можливості підвищення кваліфікації;
•  психограму, тобто характеристику психологічних вимог професії до людини з виділенням основних і бажаних психічних особливостей, а також психофізіологічних протипоказань.

Серед психологічних і психофізіологічних вимог основними є такі:

•  типологічні особливості (сила, врівноваженість, рухливість нервових процесів);
•  сенсорні якості (гострота зорової, слухової, тактильної чутливості);
•  швидкість розпізнавання сигналів;
•  сприймання предметів у статиці і динаміці;
•  увага (концентрація, розподіл, переключення, стійкість);
•  пам’ять (особливості, обсяг);
•  мислення (аналіз, синтез, абстракція);
•  емоційно-вольова сфера (емоційна стійкість, здатність до ефективної діяльності в екстремальних умовах тощо);
•  особистісні якості (організованість, здатність до співробітництва, комунікативні якості, відповідальність, інноваційність і т. ін.).

Кожна професія ставить різні вимоги до фізичних, психофізіологічних та психологічних властивостей людини. Такі вимоги називають характеристиками професії. Комплекс психофізіологічних і психологічних характеристик складає психограму професії, графічне зображення якої називається психологічним профілем професії. В психограмах вимоги професії до різних властивостей працівника оцінюються в балах в діапазоні від 1 до 5 (від незначної до високої).

Класифікації та методи вивчення професій

Кожна професія відрізняється не просто окремими характеристиками, а певним комплексом характеристик, який формує психологічну структуру професії. Разом з тим психологічний профіль професії містить у собі і такі характеристики, які є спільними для цілої групи професій. Тому завданням професіографії є групування професій на основі спільності тих чи інших психологічних характеристик.

К. К. Платонов  пропонує поділ професій на психомоторні, технічні, математичні, гуманітарні, педагогічні, лікувальні, організаторські, наукові і в сфері мистецтв. Такий поділ професій дозволяє зіставляти їх вимоги з відповідними здібностями людини.

Загальновизнаною і поширеною в практиці профорієнтації є класифікація професій, запропонована Є. О. Климовим. В основу цієї класифікації покладено чотири ознаки:

•  особливості предмета (об’єкта праці);
•  мета праці;
•  знаряддя праці;
•  умови праці.
•  Виходячи з особливостей предмета (об’єкта) праці, всі професії поділяються на п’ять типів:
•  біономічні («людина—природа»);
•  технономічні («людина—техніка»);
•  соціономічні («людина—людина»);
•  сигномічні («людина—знакова система»);
•  артономічні («людина—художній образ»).
•  За метою праці кожний тип професій поділяється на три класи:
•  гностичні (розпізнавання, оцінка, перевірка);
•  перетворюючі (обробка, впорядкування, організація, вплив);
•  пошукові (знаходження, відкриття, творення нового).

Так, гностичні професії вимагають від працівника виразної пізнавальної активності, стійкої уваги, спостережливості, інтересу до властивостей певних об’єктів. Перетворюючі професії вимагають схильності до практичного впливу на навколишнє середовище, інтересу до процесів і результатів. Пошукові професії пов’язані з інтересом до інновацій, творчим мисленням і уявою.

Залежно від знарядь праці всі професії поділяють на чотири групи:

•  ручної праці (прості та механізовані ручні знаряддя праці);
•  механізованої праці (оператори механізмів);
•  автоматизованої праці (оператори автоматизованих систем з пультовим управлінням);
•  праця, в якій основне значення мають розумові вміння і навички (вчитель, лікар, учений-теоретик).

За умовами праці виділяються чотири підгрупи професій:

— з підвищеними вимогами до моральних якостей (суддя, лікар, міліціонер);

— з незвичайними умовами роботи (льотчик, випробувач, водолаз);

— з побутовим мікрокліматом (бухгалтер, бібліотекар);

— роботою на відкритому повітрі (будівельники, рільники).

Поєднання цих характеристик створює певний характерний для конкретної професії комплекс вимог до здібностей працівника.

Ще одна класифікація професій пов’язана з поняттям професійної придатності (придатності людини до конкретної трудової діяльності). Під професійною придатністю розуміють наявність у людини психофізіологічних і психологічних властивостей, які відповідають конкретній професії і забезпечують достатню ефективність праці з цієї професії.

За цією ознакою професії поділяються на дві групи:

•  професії, що не ставлять особливих, підвищених вимог до фізіологічних і психологічних властивостей людини;
•  професії, які ставлять жорсткі вимоги до психофізіологічних функцій людини.

В Україні підготовлено і погоджено з Кабінетом Міністрів Тимчасовий перелік професій і спеціальностей, які вимагають професійного відбору.

Для аналізу професійної діяльності і складання психологічного профілю професій застосовуються методи спостереження за трудовим процесом; анкетування; інтерв’ю; трудовий метод (включення); аналіз критичних ситуацій.

Метод спостереження за допомогою фотографій, кінозйомки застосовується при вивченні тих професій, в яких суттєва роль належить руховим актам.

Метод анкетування на основі опитувальників, інтерв’ю з виконавцями і керівниками використовується на початкових етапах вивчення професії. Його недоліком є незнання опитуваними психологічних характеристик інших професій.

Трудовий метод вивчення професій полягає в тому, що дослідник сам включається в трудовий процес, виконує функції працівника, професію якого вивчає. Застосування цього методу обмежується професіями, які не вимагають тривалого навчання.

Аналіз критичних випадків, аварій, травмування працівників, які мали місце в даній професії, проводиться на основі статис-тичних матеріалів, а також шляхом опитування різних за кваліфікацією робітників.

5. Професійна орієнтація та трудова адаптація персоналу

Під професійною орієнтацією розуміють науково обґрунтовану систему форм, засобів і норм впливу на людей, які навчаються чи працевлаштовуються. Вона сприяє своєчасному залученню до суспільного виробництва, раціональному розміщенню, ефективному використанню й закріпленню за місцем роботи, на основі об'єктивної оцінки, врахуванню здібностей, нахилів та інших індивідуальних рис людини.

Організація професійної орієнтації складається з таких типів: професійне інформування й консультування, професійний добір та професійна адаптація.

■ Професійне інформування покликане забезпечити постійне доведення інформації про спеціальності в навчальних закладах різного рангу.

■ Професійне консультування — сутність полягає в наданні допомоги людині, яка стоїть перед вибором професії, в оцінці своїх здібностей до тієї чи іншої трудової діяльності, в наданні конкретних рекомендацій з вибору професії та можливих шляхів оволодіння професією.

■ Професійний добір ґрунтується на визначенні професійної придатності людини до конкретного виду трудової діяльності.

■ Професійна адаптація є складовою трудової адаптації і сутність її полягає в ознайомленні з конкретною роботою й набутті навичок професійної майстерності.

Першим кроком роботи людини в організації є введення в посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають за мету прискорити оволодіння роботою, скоротити період адаптації в колективі, допомогти встановити контакти з трудовим колективом.

Професійна орієнтація може бути індивідуальною або колективною. Відповідальною за перший етап введення в посаду є служба управління персоналом.

Розрізняють загальну і спеціальну орієнтацію.

Спеціальна орієнтація передбачає ознайомлення зі своїми посадовими обов'язками, правилами, відповідальністю. Крім того, вона охоплює такі питання:

• цілі, особливості, технології роботи підрозділу, внутрішні і зовнішні відносини та зв'язки, нормативи оцінки, результати, що очікуються від людини;

• норми щодо виконання роботи, конкретні запитання: де, що взяти, до кого звернутись;

У процесі загальної орієнтації людина ознайомиться з такими питаннями:

• інформація про організацію в цілому (структура, керівництво, споживачі, традиції, пріоритети, стандарти і т. п.);

• про заробітну плату (норми і способи оплати, оплата у вихідні дні, умови преміювання); про режим праці та відпочинку (відпустки, відгули); про додаткові пільги (страхування, вихідна допомога, медичні послуги і т. п.);

• питання про охорону праці й техніку безпеки;

• питання, пов'язані з управлінням персоналом (умови призначення на посаду, переміщення, звільнення, випробувальний термін); розв'язування побутових проблем; питання про економічний стан організації; питання дисципліни, заохочення, стягнення.

Адаптація нового співробітника, тобто його пристосування до умов праці й колективу, до соціального середовища, до змісту праці проходить декілька етапів:

• ознайомлювальний (триває близько одного місяця, інколи затягується до півроку), виконавцю слід продемонструвати свої здібності;

• оцінний (до року, іноді до півтора року), на ньому досягається сумісність з колективом, освоєння соціального досвіду;

• завершальний, поступова інтеграція працівників в організацію й формування активного творчого співробітника (кваліфікаційне зростання, стабільність показників праці, творча активність).

Розрізняють первинну і вторинну адаптацію.

Первинна — адаптація для осіб, що не мають трудового досвіду.

Вторинна адаптація — для осіб, що змінюють робоче місце без зміни чи зі зміною професії.

За направленістю розрізняють:

• професійну адаптацію — активне освоєння професії, її особливостей, специфіки, прийомів і т. п.;

• психофізіологічну адаптацію — звикання до умов праці, режиму праці та відпочинку, яке відбувається досить швидко й залежить від самої людини, її реакцій та умов праці;

• соціально-психологічна адаптація — звикання до колективу, до норм, що існують, до керівництва і колег.

Необхідно також пам'ятати про адаптацію роботи до людини. Йдеться про:

• організацію робочого місця відповідно до умов ергономіки;

• гнучке регулювання ритму та тривалості робочого часу;

• побудова структури організації та розподіл трудових функцій з урахуванням особистих схильностей людини.

• індивідуалізація системи стимулювання.

Крім того, слід пам'ятати про особливості адаптації молодих спеціалістів і керівних кадрів.

Контрольні питання

1. Дайте визначення процесу кадрового планування. Для чого потрібне кадрове планування?

2. Яка мета та основні завдання кадрового планування?

3. З яких чотирьох базисних кроків складається процес кадрового планування? Дайте характеристику кожному із кроків.

4. Основні етапи кадрового планування.

5. Яки чинники впливають на визначення потреби організації в людських ресурсах? Схарактеризуйте кожен із чинників.

6. Чому необхідний постійний аналіз чисельності та структури персоналу організації? Як здійснюється такий аналіз?

7. Які методи використовуються для визначення необхідної чисельності персоналу організації?

8. З яких етапів складається процес добору кадрів в організацію?

9. Проаналізуйте переваги і недоліки, пов'язані із залученням кандидатів на посаду із внутрішнього і зовнішнього ринків праці організації.

10. Які основні техніки використовують організації в процесі підбору працівників на вакантні робочі місця?

11. У чому виявляються особливості моделей «сита» і «людського капіталу», застосовуваних при доборі персоналу в організації?

12. Визначте структуру і зміст моделі робочого місця.

13. Основні вимоги, які ставляться для претендента на вакантну посаду та їх документальне оформлення.

14. Схарактеризуйте основні методи відбору працівників.

15. Як здійснюється призначення працівника на посаду.

Питання для обговорення.

1. Які найбільш розповсюджені помилки у кадровому плануванні на українських підприємствах? Як уникнути таких помилок?

2. Психологічні аспекти добору і перевірки персоналу.

3. Типові помилки, які найчастіше допускають при доборі кадрів.

4. Проблеми професійного відбору працівників на підприємствах України та можливі шляхи їх вирішення.

Тема реферату:

«Особливості зарубіжного досвіду планування потреб у персоналі організації»

Рекомендована література.

1. Менеджмент персоналу: Навч. Посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, СО. Цимбалюк та ін. - К: КНЕУ, 2004,с. 124-146.

2. Крамаренко В.І. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник. - К: ЦУЛ, 2003. - с.20-43.

3. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие - Ростов на Дону: «Феникс», 2003г. с. 60-78

4. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие./ Под общю ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998, с. 59-82.

Тема: Методи менеджменту: економічні методи менеджменту, організаційно-розпорядчі, соціально-психологічні. Управлінське рішення. Сутність, класифікація і процес вироблення управлінських рішень.

1. Методи менеджменту

Менеджмент використовує різноманітні способи, підходи та прийоми, які дають можливість: упорядкувати, націлити (спрямувати) та ефективно організувати виконання притаманних йому функцій, процедур і операцій, необхідних для здійснення управлінського впливу.

В сукупності способи здійснення управлінської діяльності, які застосовуються для визначення та досягнення її мети, виступають як методи менеджменту.

У методах менеджменту виражається сутність його принципів у конкретній формі, адаптованій до реалій господарської діяльності. З їхньою допомогою менеджери (керівники) забезпечують скоординовану діяльність в організації та єдність інтересів усього персоналу. Мета і методи взаємопов'язані між собою. Кожній меті відповідають певні методи її досягнення. Тому менеджеру важливо слідкувати за відповідністю мети методам своєї діяльності.

Про те, що людство вже давно усвідомило значення методів у життєдіяльності суспільства, може свідчити одне з положень із стародавньої китайської філософії: "Цілеспрямована діяльність людини проявляється в тому, що людина має метод: мету, засіб, план дій або порядок дій для досягнення поставленої мети, а також відповідні критерії для оцінювання результатів своєї діяльності. Метод — це те, завдяки чому можна отримати результат".

Поняття методу менеджменту трактується двояко: як спосіб пізнання, дослідження об'єкта управління і як прийом, спосіб практичної управлінської діяльності.

За характером дії методи умовно (формально) можна поділити на методи матеріальної, соціальної і владної мотивації, або економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-психологічні.

1. Методи соціальної мотивації передбачають спонукання індивіда (працівника) до орієнтації на соціально значимі інтереси (культуру, розвиток і т. ін.).

2. Економічні методи впливають на майнові інтереси фірм та їхній персонал. З одного боку, вони стимулюють діяльність фірм щодо задоволення інтересів суспільства (система податків, банківських кредитів і т. ін.), з іншого — служать для мотивації роботи персоналу (заробітна плата, премії, винагороди за інновації).

3. Методи владної мотивації передбачають орієнтацію на дисципліну, організаційно-розпорядницькі документи та суворе виконання їх.

4. Організаційно-розпорядницькі методи базуються на об'єктивних законах організації спільної діяльності та управлінні нею, на природних потребах людей в упорядкованій взаємодії між собою, їхньою метою є впорядкування функцій управління, обов'язків і прав працівників, регламентація їхньої діяльності.

Організаційно-розпорядницькі методи поділяються на три групи.

а. Організаційно-стабілізуючі методи, що встановлюють та визначають довгострокові зв'язки в системах управління між людьми і їхніми групами (структура, штати, положення про виконавців, регламенти діяльності, концепції управління).

б. Розпорядницькі методи забезпечують оперативне управління сумісною діяльністю людей та підприємств і представлені у формі договорів, наказів, розпоряджень.

в. Дисциплінарні методи призначені для підтримки стабільності організаційних зв'язків і відносин, а також відповідальності за визначену роботу.

5. Сутність соціально-психологічних методів зводиться до способів впливу на особистість та колективи з метою зміни ними своїх настанов у трудовій діяльності і творчій активності, а також на соціальні й психологічні інтереси фірм та їхній персонал (роль і статус особистості, групи, фірми, психологічний клімат, етика поведінки, спілкування та ін.). При цьому використовуються знання загальної і соціальної психології.

Соціально-психологічні методи менеджменту поділяються на соціальні та психологічні.

А. До соціальних методів належать: підвищення активності (копіювання лідерів, установлення стандартів зразкової поведінки в усіх сферах діяльності); підтримка соціальної спадкоємності (конкурси майстерності, присвоєння кваліфікаційних відмінностей, свята з приводу ювілеїв і успішного завершення великих ділових операцій та ін.); соціальне нормування (встановлення норм відносин між працівниками фірми, правил внутрішнього розпорядку, виробничого етикету, виробітку і неухильне дотримання єдиних цінностей для всього персоналу фірми та ін.); моральне стимулювання (індивідуальне і колективне).

Б. Психологічні методи використовуються з метою гармонізації взаємовідносин працівників фірм і встановлення найбільш сприятливого психологічного клімату.

До них належать: гуманізація праці (ліквідація монотонності, колірне забарвлення приміщень і устаткування, використання спеціально підібраної музики); психологічне спонукання (заохочення творчості, ініціативи і самостійності); задоволення професійних інтересів, підвищення творчого змісту праці; розробка мети за психологічними характеристиками і розвиток необхідних психологічних рис; комплектування малих груп за критерієм психологічної сумісності працівників; установлення нормальних взаємовідносин між керівниками і підлеглими.

Методи менеджменту формуються в такій послідовності:

- оцінювання ситуації і поставлених завдань з метою визначення основних напрямів і видів впливу;

- вибір складу методів і обґрунтування їхніх якісних і кількісних параметрів;

- забезпечення умов для ефективного застосування обраних методів, що в кінцевому результаті формує техніку і технологію управлінської праці.

2. Управлінські рішення

Кожна організація для здійснення ефективної діяльності визначає цілі, досягнення яких можливе лише внаслідок дій, які виконуються в певній послідовності і є способом вирішення окремих, часткових завдань. Так, плануючи майбутню діяльність організації, менеджери визначають її цілі, способи їх реалізації та ресурси, необхідні для їх досягнення. У процесі організації діяльності приймаються рішення щодо організаційної структури, організації виробничого процесу, розподілу робіт та забезпечення їх необхідними засобами тощо. Контроль передбачає прийняття рішень щодо вибору системи контролю (масштабів, періодичності, форм контролю), аналізу отриманої інформації та здійснення коригуючих дій. Від того, наскільки обґрунтованими будуть ці рішення, залежатимуть успіх чи невдача організації, її процвітання чи занепад.

Управлінські рішення є основою процесу управління.

Управлінське рішення — результат вибору суб'єктом управління способу дій, спрямованих на вирішення поставленого завдання в існуючій чи спроектованій ситуації.
Управлінські рішення спрямовані на розв'язання конкретних управлінських завдань, які характеризуються:

•  невизначеністю, а в деяких випадках і суперечливістю умов;
•  недостатністю інформації про можливі способи їх вирішення та чітких алгоритмів вирішення;
•  необхідністю вирішення в обмежений час.

Виділяють три основні типи управлінських завдань:

•  концептуальні (стратегічні завдання, пов'язані з довгостроковим плануванням, прогнозуванням);
•  пов'язані з техніко-технологічним аспектом функціонування виробництва (створення і впровадження нової техніки, технології тощо);
•  які виникають унаслідок дії людського фактора (кадрові питання, соціально-психологічний клімат у колективах тощо).

Рис. 10 Механізм управління виробничим процесом

Наведена керуюча підсистема сформована для виробничої системи; її керівні дії відбуваються через систему зворотного зв'язку, який забезпечує самоорганізацію виробничої системи завдяки власним ресурсам. При цьому узгоджуються вхід і вихід системи шляхом прийняття відповідних управлінських рішень. Особи, які приймають рішення, працюють за стратегічним планом, програмами й алгоритмами, визначеними вищим органом управління, і з урахуванням інформації, яка надходить від нього, із зовнішнього середовища та виробничого процесу.

Найважливішими складовими процесу управління є проблема, прийняття рішення та люди, які беруть участь у процесі на всіх його етапах.

Проблема — невідповідність бажаного стану (насамперед цілей) об'єкта управління його фактичному стану.

Отже, проблеми виникають, коли в організації складається ситуація, яка відрізняється від запланованої. Кожна проблемна ситуація зумовлена внутрішніми і зовнішніми чинниками.

Внутрішні чинники. До них належать цілі та стратегія організації, технологія та ресурси, структура виробництва, управління тощо. Вони формують організацію як систему, тому зміна одного з них зумовлює необхідність прийняття заходів, які б зберегли організацію як цілісну систему. Внутрішніми чинниками, що можуть породжувати проблеми, є і відхилення у запланованих темпах та обсягах робіт; вони виникають внаслідок неправильних дій персоналу, відсутності у працівників виконавської дисципліни або нечіткого розмежування між ними повноважень. Ці проблеми зумовлені недоліками самої системи управління. їх необхідно своєчасно виявляти, усувати й унеможливлювати їх появу в майбутньому.

Зовнішні чинники. Це складові середовища, в якому працює організація. Вони можуть бути прямими і опосередкованими, загрозливими для неї і такими, що відкривають нові можливості. Наприклад, зміна смаків та пріоритетів споживачів створює суттєві проблеми зі збутом. Організація може вирішувати їх не шляхом відмови від випуску звичної для себе продукції, а через її модифікацію або перехід на інші ринки тощо. Часто нові проблеми криються у зміні чинного законодавства, податкової системи та ін. Виявлення існуючих проблем забезпечує можливість прогнозувати їх у майбутньому, а отже, запобігати їх появі і збільшувати час для підготовки відповідних управлінських рішень.

Прийняття рішення — творчий процес вибору однієї або декількох альтернатив із множинності можливих варіантів (планів) дій, спрямованих на досягнення поставлених цілей.

Управлінські рішення спрямовані на організацію колективної праці і приймаються людиною, яка має відповідні владні повноваження.

За допомогою управлінських рішень:

•  встановлюють цілі діяльності;
•  закріплюють людей за посадами і робочими місцями;
•  визначають функції, права і відповідальність працівників;
•  встановлюють правила поведінки на роботі;
•  розробляють систему заходів щодо заохочення і адміністративного покарання працівників;
•  розподіляють ресурси — матеріальні, трудові, фінансові та ін.;
  оцінюють якість продукції тощо.

Особи, які приймають рішення, є суб'єктами управлінського рішення. Це менеджери і групи працівників, що мають відповідні повноваження для прийняття рішень.

Розрізняють індивідуальні та групові рішення.

Індивідуальним рішенням притаманний вищий рівень творчості; їх приймають швидше, оскільки вони не потребують узгоджень. Але вони частіше виявляються помилковими, більш ризикованими, що пов'язано зі складністю та непередбачуваністю зовнішнього середовища. Саме тому нині віддають перевагу груповим рішенням.

У групи залучають фахівців у тих сферах, які стосуються проблеми, що виникла в організації. Групова робота забезпечує різностороннє дослідження проблеми, підвищує мотивацію та відповідальність кожного, знижує процент помилок, забезпечує багатоваріантність розробок. Результати групової роботи зазвичай краще сприймаються працівниками, ніж індивідуальні рішення, оскільки відображають думку колективу. Водночас групові рішення мають і недоліки — більші витрати часу через необхідність узгодження різних точок зору на проблему та відсутність чіткої відповідальності за прийняття остаточного рішення.

Управлінське рішення має комплексний характер. У правовому аспекті — це владний акт суб'єкта керування, в якому він виражає свою волю, реалізує надані йому владні повноваження і несе відповідальність за його наслідки. З іншого боку, управлінське рішення є актом соціальним, оскільки приймається людьми і стосується людей. Воно є й психологічним актом, тому що являє собою результат розумової діяльності людини і її вольового зусилля. З інформаційної точки зору рішення є результатом опрацювання інформації, у процесі якого здійснюється вибір варіанта, найближчого до оптимального, тобто найкращого.

Типи управлінських рішень та вимоги до їх прийняття

Необхідність прийняття управлінського рішення зумовлена або зовнішніми обставинами (припис вищої організації, регулювання відносин з підприємствами та організаціями), або внутрішніми (стратегічні цілі організації, відхилення від заданих параметрів виробництва, виникнення вузьких місць, виявлення резервів, порушення трудової дисципліни, заохочення працівників тощо). У кожній організації приймається велика кількість найрізноманітніших рішень, які в менеджменті класифікують за різними ознаками (табл. 5).

          Таблиця 5

Типи управлінських рішень

1. За функціональним призначенням:

•  планові — стосуються планування діяльності організації та її підрозділів;
•  організаційні — структурують відносини в організації; визначають повноваження та відповідальність працівників, коло їх обов'язків; використовують для розподілу виробничих завдань;
•  регулюючі — регулюють перебіг процесів в організації, усувають відхилення від запланованого;
•  активізуючі — спрямовані на активацію певних дій персоналу, заохочують до кращого виконання роботи;
•  контрольні — стосуються вибору засобів і методів контролю за перебігом процесів.

2. За змістом:

•  економічні — спрямовані на вибір ефективних методів управління економічними процесами в організації (встановлення ціни, визначення форм і систем оплати праці, використання прибутку тощо);
•  соціальні — зорієнтовані на вибір ефективних методів управління соціальними процесами (управління конфліктами, розвиток персоналу, поліпшення умов праці тощо);
•  технічні — пов'язані з функціонуванням технічної складової (вибір технологій, налагодження, регулювання, вдосконалення техпроцесів тощо);
•  наукові — стосуються вибору напряму науково-дослідних робіт, впровадження інновацій тощо.

3. За характером дій:

•   директивні — потребують обов'язкового виконання;
•   нормативні — служать орієнтиром, стандартом при прийнятті інших рішень у даній сфері;
•   методичні — у них дається детальний опис дій, які необхідно виконати у певній ситуації;
•   рекомендаційні — рекомендують, як краще вчинити в певній ситуації, але залишають право вибору іншого рішення;
•   дозвільні — дозволяють певні дії.

4. Запасом дії:

•   стратегічні — спрямовані на визначення стратегічних цілей та завдань, розрахованих на тривалу перспективу (5—15 років чи більше);
•   тактичні — стосуються вибору способів і методів реалізації стратегії, розраховані на 1—2 роки;
•   оперативні — визначають конкретні заходи (розраховані на реалізацію протягом 1 року), за якими здійснюється організація і регулювання виробничих процесів.

5. За напрямом впливу:

•   внутрішнього спрямування — спрямовані всередину організації для впливу на стан чи функціонування її внутрішніх складових;
•   зовнішнього спрямування — визначають способи й методи взаємодії організації із зовнішнім середовищем.

6. За способом прийняття:

•   індивідуальні — приймаються одноосібно людиною, що має на це повноваження;
•   колегіальні — приймаються після досягнення консенсусу групою фахівців;
•   колективні — приймаються всім колективом, якого стосується проблема.

7. За рівнем прийняття рішень:

•   організація в цілому — приймаються вищим рівнем менеджменту;
•   структурні підрозділи — приймаються лінійними керівниками середніх та низових рівнів;
•   функціональні служби — приймаються функціональними менеджерами;
  окремі працівники — приймаються індивідами (наприклад, вибір способу виконання дорученого завдання).

8. За ступенем ефективності:

•   оптимальні — ставлять за мету вибір найкращого рішення;
•   раціональні — передбачають вибір рішення, яке дасть змогу ліквідувати проблему, але не є найкращим;
  приймаються за умов обмеженості ресурсів.

9. За методами підготовки:

•  креативні — використовують творчий підхід для генерування ідей щодо знаходження способів розв'язання проблеми;
•  евристичні — прийняття рішення через «осяяння»;
•  репродуктивні — використовують відомі й раніше вживані способи розв'язання проблеми (відтворюються раніше прийняті рішення).

10. За ступенем структурованості:

•  структуровані;
•  слабоструктуровані;
•  неструктуровані.

Для рішень різного ступеня структурованості розробляється своя система інформації, свій алгоритм прийняття, що орієнтує керівників у підготовці рішень, виборі найкращого варіанта і його реалізації. Так, виділення структурованих (запрограмованих) рішень дає змогу розробляти стандартні процедури і програмувати рішення під ситуації, які регулярно повторюються. Зазвичай такі рішення приймають менеджери середніх та нижчих рівнів.

Слабоструктуровані і неструктуровані рішення приймають за умов неповноти інформації, новизни і складності ситуації. Головну роль тут відіграють не математичні моделі, а людина, її здатність розробити нові процедури, що дадуть змогу вирішити завдання. Такі рішення зазвичай стосуються стратегії розвитку організації, тому приймаються на найвищому рівні управління. Нині кількість таких рішень збільшується, оскільки середовище господарювання надзвичайно складне, мінливе та непередбачуване. Водночас сучасні інформаційні технології сприяють структуруванню нових завдань, пропонують ефективні моделі їх розв'язання, що дає змогу переводити їх із розряду неструктурованих до частково структурованих.

З переходом на нижчі рівні управління завдання стають структурованішими. Середня ланка менеджерів працює із завданнями обох типів, при цьому частка запрограмованих завдань збільшується при використанні засобів автоматизації праці. На нижньому рівні управління переважають завдання, прийняття яких здійснює процедурами.

Рішення можуть приймати:

•  інтуїтивно (з відчуттям того, що саме воно є правильним);
•  на основі суб'єктивних суджень, зумовлених знаннями та накопиченим досвідом (спираючись на здоровий глузд, людина обирає альтернативу, яка принесла успіх у минулому);
•  на основі раціонального способу вирішення проблеми, в основі якого — глибокий аналіз причин, що зумовили проблему, і логічні міркування щодо можливих способів її розв'язання.

Цей спосіб найчастіше застосовують для вирішення складних і нестандартних проблем; потребує креативного мислення і застосування різноманітних засобів активізації творчого пошуку.

Управлінські рішення мають відповідати певним вимогам (рис. 11).

Рис. 11 Вимоги до управлінських рішень

Рішення лише тоді принесе користь, коли буде націлене на ефективне використання ресурсів організації і може бути нею реалізоване. Воно повинно прийматись особою, що має відповідні повноваження, і відповідати чинному законодавству. Прийняте рішення слід формулювати стисло і чітко для його однозначного розуміння. Своєчасно прийняте науково обґрунтоване рішення стимулює розвиток організації. Рішення слабке, прийняте передчасно або із запізненням, знижує результативність праці колективу та окремих виконавців.

Технологія прийняття управлінського рішення

Метою управлінської діяльності є знаходження таких форм, методів, засобів та інструментів прийняття рішень, які б сприяли досягненню оптимального результату в конкретних умовах.

Технологія розроблення, прийняття і реалізації рішень та процедур, здійснення логічних, аналітичних, інформаційно-пошукових, обчислювальних та інших операцій передбачають їх чітку послідовність. Розробляючи управлінські рішення, необхідно встановити порядок здійснення операцій, пов'язаних із накопиченням, рухом, зберіганням, обробленням, аналізом інформації, забезпеченням нею структурних підрозділів і окремих робочих місць, а також визначити дії, необхідні для вирішення господарських завдань.

Раціональна технологія прийняття і реалізації управлінського рішення передбачає такі етапи: підготовку, прийняття, реалізацію рішення.

1. Етап підготовки — проведення економічного аналізу ситуації на мікро- і макрорівні; охоплює пошук, накопичення, опрацювання інформації, виявлення і формулювання проблем, що потребують вирішення та ретельного вивчення чинників, що їх обумовили.

2. Етап прийняття — охоплює розроблення й оцінювання альтернативних рішень, визначення критеріїв вибору оптимального рішення, вибір і прийняття рішення.
У межах існуючих ресурсних чи інституційних обмежень з розроблених рішень вибирають те, що відповідає обумовленим критеріям вирішення проблеми. Кількість запропонованих для вирішення проблеми варіантів залежить від наявних ресурсів, часу, інформації, необхідної для обґрунтування рішення тощо.

Процес підготовки і прийняття управлінських рішень зображено на рис.12.

Рис. 12 Процес підготовки і прийняття управлінських рішень

Важливим елементом процесу прийняття управлінських рішень є оцінювання дій на різних його етапах. Так, на етапі діагностики проблеми — це оцінювання меж, масштабів та рівня поширення проблеми; на етапі обґрунтування — оцінювання різних варіантів, запропонованих для вирішення проблеми, на етапі прийняття рішення — оцінювання очікуваних наслідків від його реалізації. Це оцінювання здійснюється за певними критеріями.

На етапі підготовки критеріями розпізнавання проблеми найчастіше служить визначена ціль, відхилення від якої свідчить про наявність проблеми. Отже, керівники всіх рівнів мусять мати чітко сформульовані цілі та завдання своєї діяльності. За їх відсутності появу проблеми відчувають суто інтуїтивно або ж за надходженням сигналів, що суттєво ускладнює процес прийняття рішень.

На етапі розроблення варіантів розв'язання проблеми застосовують різні критерії, які дають змогу вибрати ті, що є найбільш доцільними. Від обґрунтованості цих критеріїв залежить якість управлінського рішення і, в кінцевому підсумку, адаптивність та ефективність організації.

Найповніше розроблена система критеріїв для структурованих проблем, для розв'язання яких використовують економіко-математичні методи. Критеріями можуть служити мінімум витрат чи максимум дохідності, термін окупності інвестицій чи найвищий рівень продуктивності праці. Дуже часто критерієм може бути фактор часу, протягом якого рішення буде втілюватися в життя. За умов високої інфляції чи політичної нестабільності слід надавати перевагу рішенням, що принесуть позитивний результат протягом короткого часу. Дуже важливо, щоб критерії, які використовують для вирішення завдань на нижчому рівні, узгоджувалися з критеріями, сформульованими на вищому рівні.

Для неструктурованих чи слабоструктурованих проблем важко визначити чіткі критерії відбору рішень, тому тут можна використовувати систему зважених критеріїв, яка за певних умов дає хороший результат.

З метою прискорення процесу прийняття рішень і підвищення їх якості доцільно дотримуватись таких рекомендацій:

•  формулювання проблем, розроблення і вибір рішення мають бути сконцентровані на тому рівні ієрархії управління, де є відповідна інформація;
•  інформація має надходити від усіх підрозділів фірми, що знаходяться на різних рівнях управління і виконують різноманітні функції;
•  вибір і ухвалення рішення повинні врахувати інтереси і можливості тих ланок управління, на які буде покладено виконання рішення або які зацікавлені у його реалізації.

Щодо найскладніших і найважливіших рішень рекомендується розробляти спеціальні організаційні процедури, визначаючи:

•  на якому рівні слід приймати рішення;
•  хто готує інформацію, проект рішення та його обґрунтування;
•  з якими структурними підрозділами і працівниками узгоджуються рішення;
•  хто контролює і відповідає за виконання рішення;
•  хто наділений правом вносити корективи у зміст рішення і строки його виконання;
•  яка форма звітності про виконання рішень;
•  хто оцінює рішення і дає висновок про ступінь досягнення поставленої мети (ефективність рішення).

3. Етап реалізації — розроблення заходів для конкретизації рішення і доведення його до виконавців; здійснення контролю за його виконанням; внесення необхідних коректив; оцінювання результату, отриманого внаслідок реалізації рішення.

Реалізація управлінських рішень — важлива ланка технології управління. Поки рішення не втілене у життя — це не рішення, а лише наміри. Потрібна велика організаторська робота, щоб досягти його реалізації. Часто справа ускладнюється тим, що люди своєю діяльністю можуть вносити суттєві корективи у початковий варіант рішення (поліпшувати його або погіршувати), і здебільшого це викликає додаткові «шуми» в системі, які потрібно долати. Тому в технологічному ланцюзі управлінських операцій, спрямованих на розв'язання проблем, складним і відповідальним є етап виконання прийнятих рішень.

Виконання рішення передбачає здійснення таких операцій:

•  визначення календарних строків (кінцевих і проміжних) виконання рішення;
•  призначення відповідального виконавця або кількох виконавців, доведення рішення до
•  виконавців, а в разі потреби — до всього колективу;
•  інструктаж виконавців, роз'яснення кожному з них його місця в загальному трудовому
•  процесі, конкретизація завдань і відповідальності;
•  матеріально-технічне забезпечення процесу праці, в т. ч. обґрунтований розподіл ресурсів;
•  проведення інструктивної наради, роз'яснення цілей і завдань;
•  координація дій виконавців;
•  коригування раніше прийнятого рішення;
•  мотивація діяльності виконавців;
•  облік і контроль виконання.

Розподіляючи завдання серед виконавців, доцільно виходити з таких міркувань:

•  якщо виконання доручення потребує знань з різних галузей і кваліфікації, виконавцеві слід давати таке завдання, яке б спонукало його до підвищення рівня кваліфікації і розвитку здібностей;
•  обсяг роботи має відповідати можливостям працівника, оскільки і надмірне, і недостатнє навантаження негативно впливає на якість виконання;
•  чітке визначення кола обов'язків працівника унеможливить відмову від виконання певних робіт, пов'язаних із реалізацією рішення;
•  розроблені показники і стандарти на виконання робіт повинні точно відображати ступінь досягнення цілі, а також якість здійснюваних операцій;
•  підлеглим доцільно надавати всю необхідну для виконання завдань інформацію і делегувати достатні повноваження для коригування процесу реалізації рішень.

Успішне керівництво реалізацією рішень потребує не лише раціонального розподілу робіт між підлеглими, а й здатності налаштовувати їх на виконання завдань, сприяти ініціативності. Для цього рекомендують використовувати всі форми зовнішнього впливу на працівника, щоб він виконував завдання швидше за власними мотивами, ніж під впливом формальних інструкцій. Наприклад, Р. Лайкерт стверджує, що мотивація у сфері виконання конкретних управлінських рішень тим сильніша, чим вагомішою є участь у прийнятті рішень безпосередніх учасників виконання завдань.

Важлива роль у процесі реалізації управлінських рішень належить контролю, який забезпечується налагодженням зворотного зв'язку. Це особливо важливо для реалізації рішення, що здійснюється у декілька етапів. Зворотний зв'язок дає змогу своєчасно отримувати інформацію для коригування рішень, за необхідності вносити зміни в перебіг їх виконання.

Наведена схема прийняття та реалізації управлінських рішень відображає логіку та технологію управлінської діяльності. На практиці цей процес є значно складнішим і допускає паралельність виконання певних процедур, що може скоротити час прийняття рішень.

3. Суть та види управлінських рішень

Жодна людина не може не пізнати на практиці процес прийняття рішень. Кожен із нас протягом дня приймає їх десятки, а протягом життя - і тисячі. Деякі з них прості, інші більш складні і вимагають ретельного обдумування. Для менеджера прийняття рішення - це постійна, досить відповідальна робота. Необхідність прийняття рішення пронизує все, що робить керівник будь-якого рівня, формулюючи мету і добиваючись її досягнення. Навіть одним із показників діяльності менеджера є його здатність приймати правильні рішення.
У зв'язку з зовнішніми та внутрішніми обставинами виникає потреба у прийнятті рішення. Рішення - це відповідна реакція на внутрішні та зовнішні впливи, які спрямовані на розв'язання проблем і максимальне наближення до заданої мети. Реалізація цілей будь-якої організації забезпечується шляхом прийняття і виконання численних рішень. Своєчасно прийняте науково обгрунтоване рішення стимулює виробництво. Рішення, яке прийняте із запізненням, знижує результативність праці колективу чи окремих виконавців.

У правлінські рішення — це сукупний результат творчого процесу (суб 'єк-та) та дій колективу (об 'єкта управління) для вирішення конкретної ситуації, що виникла у зв’язку з функціонуванням системи.

Управлінські рішення є соціальним актом, що організовує і спрямовує в певне русло діяльність трудового колективу та виконує роль засобу, який сприяє досягненню мети, поставленої перед підприємством.

Процес розробки і прийняття рішень, як правило, охоплює ряд стадій:

•  розробку і постановку мети;
•  вибір і обгрунтування критеріїв ефективності та можливих наслідків рішень, які
•  приймаються;
•  розгляд варіантів рішень, які приймаються;
•  вибір і кінцеве формулювання рішення;
•  прийняття рішення;
•  доведення рішень до виконавців;
•  контроль за виконанням рішень.

Тому під управлінським рішенням розуміють вибір альтернативи, акт, який спрямований на вирішення проблемної ситуації. В кінцевому підсумку управлінські рішення є результатом управлінської діяльності. В більш широкому розумінні управлінські рішення розглядають як основний вид управлінської праці, сукупність взаємопов'язаних, цілеспрямованих і логічно послідовних управлінських дій, що забезпечують реальність управлінських завдань.

Управлінські рішення класифікують за такими ознаками:

За роллю в досягненні цілі організації: стратегічні і тактичні.

За часовим горизонтом: прогнозні, планові, оперативні.

За результатами: вірогідні, детерміновані.

За ступенем жорсткості: директивні, рекомендувальні, орієнтуючі.

За періодом дії: довгострокові, середиьострокові, короткострокові.

За функціональним змістом: організуючі, координуючі, активізуючі, регулюючі, контролюючі.

За широтою охоплення: вибіркові, систематичні, суцільні.

За об'єктами: виробничі, фінансові, кадрові тощо.

За способом прийняття: одноосібні, сумісні, консультативні, парламентські.

За ступенем універсальності: загальні, спеціальні.

За визначеністю: запрограмовані, незапрограмовані.

За наслідками: ризикові, безризикові.

За характером: творчі, стандартні.

Мескон М., Альберт М. і Хедоурі Ф. виділяють організаційні, інтуїтивні й раціональні рішення.

Організаційні рішення - це вибір, який повинен зробити керівник, щоб виконати обов'язки, зумовлені посадою. Мета організаційного рішення — забезпечення руху до поставлених перед організацією завдань.

Організаційні рішення ділять на дві групи:

•  запрограмовані;
•  незапрограмовані.

Запрограмовані рішення - не такі рішення, що однозначно диктуються обставинами, постійно повторюються. Вони пропонують набір стандартних дій: вимагають від керівника інструктажу, сигналу про початок дій, контролю, стимулювання.

Незапрограмовані рішення пов'язані з унікальними ситуаціями, пропонують нестандартні дії та вимагають від керівника дослідження проблем, розробки альтернатив, вибір варіантів, навчання підлеглих.

Інтуїтивні рішення грунтуються на припущенні, що вони засновані на "шостому почутті" і на тому, що вибір правильний. Вони приймаються за умов, що є досвід роботи і відсутність часу. Недоліком цих рішень є відсутність гарантії успіху.
Адаптаційні рішення базуються на аналогії з минулими успішними діями. Вони приймаються за умов, що є добрі загальні знання, досвід, здоровий глузд. Недоліками такого рішення є те, що здоровий глузд зустрічається рідко, необхідний досвід може бути відсутній, обставини можуть не відповідати тим, які уже були.
Раціональні (аналітичні) рішення грунтуються на всесторонньому науковому аналізі, наявності можливостей дослідження проблеми. Недоліком таких рішень можуть бути великі затрати часу та засобів.

Відносно альтернативності рішень потрібно відмітити, що вони можуть бути безальтернативні, бінарні, багатоваріантні та інноваційні. Безальтер-нативні рішення це такі, які мають лише один варіант дій. Бінарні передбачають два протилежних варіанти дій. Багатоваріантні мають декілька різних варіантів дій, із яких необхідно вибрати оптимаїьний. Інноваційні штучно складаються із елементів, які підходять і раніше, були відкинуті. Так формується принципово новий варіант.

Доктор економічних наук, професор Завадський Й.С. управлінські рішення класифікує за такими ознаками:

1) за функціональними призначеннями — планові, організаційні, регулюючі, активізуючі, контрольні;

2) за характером дій — директивні, нормативні, методичні, рекомендаційні, дозволяючі;

3) за часом дії - стратегічні, технічні й оперативні;

4) за напрямом впливу - внутрішні й зовнішні;

5) за способом прийняття - індивідуальні й колективні;

6) за характером і змістом — творчі, прийняті за аналогією, прийняті автоматично:

7) за ступенем повноти інформації — прийняті в умовах визначеності, невизначеності і ризику;

8) за ступенем ефективності - оптимальні, раціональні;

9) за методами підготовки -креативні, евристичні, репродуктивні.

Рішення можна класифікувати також за об'єктами і суб'єктами управління, соціальною значущістю цілей і завдань - залежно від стадії процесу управління, на якій їх приймають, ступеня детатізації вказівок, що в них містяться, обов'язковості виконання, наявності кількісних і якісних характеристик та ін.

Класифікацію рішень слід розглядати як складовий логіко-пізнавальний процес, який дає змогу упорядковувати їх і виявити загальні закономірності та характерні особливості, властиві окремим їх різновидам. Для кожного виду рішень розробляють систему інформації, що орієнтує керівників у підготовці рішень, вибір кращого варіанта і реалізації прийнятого рішення.

Наукова обґрунтованість передбачає розробку рішень з врахуванням об'єктивних закономірностей розвитку об'єкта управління, які знаходять своє відображення у технічних, економічних, організаційних та інших аспектах його діяльності.

Цілеспрямованість зумовлена самим змістом управління і передбачає, що кожне управлінське рішення повинно мати мету, чітко пов'язану із стратегічним планом розвитку об"єкта управління.

Кількісна і якісна визначеність. Вимога кількісної визначеності управлінських рішень задовольняється встановленням конкретних, виражених у кількісних показниках, результатів реалізації рішення, яке розробляється. Результати, які не мають кількісного вимірювання, мають бути охарактеризовані якісно.

Правомірність. Будь-яке управлінське рішення повинне випливати з правових норм та виходити з компетенції структурного підрозділу управління чи посадової особи.

Оптимальність. Вимога оптимальності зумовлює потребу в кожному конкретному випадку вибору такого варіанту рішення, який відповідав би економічному критерію ефективності господарської діяльності, максимум прибутку при мінімальних витратах.
Своєчасність рішень означає, що вони повинні прийматися у момент виникнення проблеми, порушень, відхилень у перебігу господарських процесів.

Комплексність управлінських рішень передбачає врахування всіх найважливіших взаємозв'язків та взаємозалежностей діяльності підприємств.

Гнучкість. Будь-яке всебічно обгрунтоване рішення в управлінській динамічній системі може потребувати коректив, а інколи і прийняття нового рішення.

Повнота оформлення. Необхідно, щоб форма викладу рішення виключала непорозуміння або двозначність у розумінні завдань. Рішення слід формулювати чітко, лаконічно.

Контрольні запитання:

1. Перерахуйте найбільш важливі загальні функції управління;

2. Розкрийте зміст функції „планування та прогнозування”;

3. Розкрийте зміст функції „організації взаємодій та повноважень”

4. Розкрийте зміст функції „ координації та регулювання”;

5. Навести поділ методів менеджменту за характером їх дії;

6. Розкрити зміст методів матеріальної, соціальної мотивації;

7. Навести поділ соціально-психологічних методів менеджменту;

8. Перерахувати 14 фундаментальних принципів управління згідно А.Файоля.

9. Які види діяльності керівника розглядав Л. Гулик виходячи із принципів А.Файоля?

10. Честер Барнард вважав, що для того щоб організація могла функціонувати і існувати надалі, від керівника вимагається три речі, назвіть їх;

11. Дайте визначення термінам „ефект” і „ефективність”. Яка між ними різниця?

12. В теорії і практиці менеджменту склались три найбільш поширені підходи до оцінки ефективності управління. Перерахуйте їх.

13. Назвіть п’ять критеріїв короткотермінової ефективності;

14. Розкрийте зміст часового підходу до оцінки ефективності управління;

15. Назвіть напрямки підвищення ефективності управлінської праці;

Література:

1. Цуруль О.А. Менеджмент у державних організаціях: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 142 с.

2. Файоль А., Емерсон Г., Тейлор Ф. Управление – это наука и исскуство/Пер. с англ. – М., 1992.

3. Кредісов А.І. Менеджмент для керівників. – К., 1999.

4. Хміль Ф.І. Менеджмент. – К.: Вища школа, 1995.

5. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом : Навч.-метод.посіб. – К.: МАУП, 2001. – 112 с.

6. Соболь С.М., Багацький В.М. Менеджмент. Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни. – К., 2002.

7. Менеджмент. Навчальний посібник. За ред. С.І. Михайлова. Вінниця. –2006. 417с.

8. Дем’яненко С. І. Менеджмент аграрних підприємств: Навч. посібник. —К.: КНЕУ, 2005. — 347 с.

9. Переверзєв М.П., Шайденко Н.А. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М, 2008. – 330 с.

Тема: Соціальне партнерство в організації. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників

1. Суть і функції соціального партнерства в організації

Соціальне партнерство — така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння й співробітництва в умовах злагоди.

Соціальне партнерство в організації — це система заходів, що забезпечує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переважно в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які регулюють соціально-трудові відносини.

Специфічною формою партнерства в організації є трипаратизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади. Така співпраця може бути постійною або нерегулярною, тільки у випадках загострення ситуації.

Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли працівники почали об'єднуватися у професійні організації (1867), вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів і консультацій між представниками найманої робочої сили і роботодавцями. Перші колективні договори увійшли в практику в кінці XIX ст. у Франції, США і Великобританії. Проте пройшло багато років, перш ніж колективно-договірні системи набули законодавчого закріплення.
Громадська думка, врешті-решт, пройшла шлях від заперечення соціального партнерства як форми насильства над вільним ринком і свободою підприємств до усвідомлення об'єктивної необхідності узгодження інтересів різних верств населення.

Застосування силових засобів (страйків) лише посилюють розкол у суспільстві, призводять до подальшого руйнування виробництва, загострення економічної ситуації.
Здоровий глузд і світовий досвід переконують, що швидше і ефективніше вийти з кризи можна в умовах соціального миру і злагоди у суспільстві і, перш за все, на виробництві. Наприклад, у Великобританії страйки вважаються ірраціональною дією, бо цілий рік, втрачений на переговори з одного лише питання, коштує підприємству менше, ніж припинення роботи на тиждень.

Становлення ринкових відносин обов'язково призводить до пошуку та знаходження тієї чи іншої моделі відносин між власниками засобів виробництва та власниками робочої сили, до подолання суперечностей, які виникають між ними. При-всій різноманітності моделей, в цілому їх можна розподілити між двома полюсами, двома ідеями. Перша — ідея класової боротьби, друга — ідея соціального партнерства. У світі є прихильники як першої, так і другої ідеї. Першу ми вже пройшли (1917— 1991). Наслідки відомі.

Соціальне партнерство є основним для нашої держави як у даний період, так і на майбутнє. Україна стоїть перед необхідністю переходу від економіки індустріального типу до економіки науково-технічної або, як її називають, інформаційної економіки. її найсуттєвіша риса — зміна ролі робітника в процесі виробництва. З простого придатка машини людина перетворюється на спостерігача, контролера, регулювальника.

Комп'ютеризація й автоматизація виробництва ведуть до зменшення частки простої праці та збільшення частки складної, творчої праці. Відбувається своєрідне «олюднення» виробництва. За таких умов працівника дуже важко примушувати до високоефективної праці, його треба заохочувати. Це заохочення, як показує досвід Японії, Західної Європи, здійснюється шляхом залучення працівників до участі в управлінні виробництвом, в основі якого лежить «соціальне партнерство», яке виступає складовим елементом суспільного життя.

Останні досягнення управлінської теорії та практики підтверджують, що в основу побудови системи менеджменту персоналу необхідно закладати ідею соціального партнерства, яка передбачає співпрацю кількох контрагентів, об'єднаних єдиною метою.
Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями. Основні положення соціального партнерства відображуються в законодавчих актах, перш за все, в Конституції. Для регулювання умов оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.

Соціальне партнерство формується як специфічна, необхідна складова ринкових відносин. Це — відносини між найманими працівниками і власниками підприємств (роботодавцями). Наймані працівники через свої об'єднання (профспілки) та власники засобів виробництва через свої представницькі органи і є двома сторонами соціального партнерства на різних рівнях: від виробничого до загальнонаціонального. Третьою специфічною стороною є держава або місцеве самоврядування, які встановлюють правила гри для двох інших сторін соціального партнерства та для органів влади.
Потреба врегулювання відносин між сторонами виникає як на рівні підприємства, так і на національному рівні. В організаціях здійснення соціального партнерства відбувається на основі колективного договору.

Сторонами соціального партнерства виступають первинні носії прав та інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва. Профспілкові комітети, ради, об'єднання роботодавців, органи виконавчої влади та місцеве самоврядування реалізують делеговані їм повноваження і виступають сторонами переговорів, сторонами колективної угоди (колективного договору), сторонами колективної трудової суперечки чи конфлікту.

Виходячи з цього, соціальне партнерство — це врегульована нормами права специфічна система дво або трьохсторонніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (роботодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самоврядуванням) або їхніми представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.

Згідно із Законом України «Про соціальне партнерство» визначаються такі форми співробітництва: консультації, переговори, укладання колективних договорів і угод, спільне розв'язання колективних трудових суперечок; організація примирних та арбітражних процедур; участь у роботі органів соціального партнерства; розгляд та вирішення претензій і розбіжностей; контроль за виконанням спільних домовленостей. Очевидно, переліченим не можна обмежуватись, бо практика наводить інші форми співробітництва, які є в Україні та за її межами, зокрема, на виробничому рівні - це участь працівників в управлінні виробництвом, у корпоративних правових діях (розподіл прибутку, доходів від власності тощо), в управлінні коштами обов'язкового соціального страхування та соціального забезпечення.

Договірний процес соціальних партнерів — це механізм перетворення соціально-економічних інтересів сторін в конкретне право, яке захищається Законом.

Ідеологія соціального партнерства глибоко проникла у соціально-трудові відносини країн з ринковою економікою.

Соціальне партнерство в економіці розглядається як етичне поняття і організаційний принцип.

Практика доводить, що багато проблем організації вирішується простіше, якщо сторони (роботодавці та наймані працівники) є партнерами, а не групами, зорієнтованими на конфлікт. Соціальне партнерство передбачає визнання певного рівня взаємної залежності і солідарності в між особистому та соціальному контексті. Беручи до уваги загальнолюдські цінності, робиться спроба в інтересах сторін-учасників подолати те, що їх роз'єднує.

Як організаційний принцип, соціальне партнерство —це, з одного боку, подолання тиску авторитарних бюрократичних структур власників підприємств, а з другого — страхування односторонніх егоїстичних групових дій найманих працівників.

Крім цього, соціальне партнерство передбачає визнання різного роду соціальних інтересів окремих суспільних груп і надання їм права брати участь у формуванні та прийнятті рішень з питань розподілу валового продукту. Одночасно це означає відхід від віри в утопічну соціальну гармонію. Соціальний мир розглядається як наслідок активного співробітництва партнерів, їх взаємних зусиль.

Соціальне партнерство — інтегруючий елемент ринкової економіки, а види та принципи співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне партнерство. Розрізняють соціальне партнерство на підприємстві та соціальне партнерство поза підприємством, але у всіх випадках воно передбачає готовність до взаєморозуміння і прагнення до соціального вирівнювання.

Соціальне партнерство виконує три функції:

захисну — вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

організаційну ~ гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

миротворчу - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями з участю держави називається трипаратихмом. Соціальне партнерство спрямоване на:

•  залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;
•  укладання систем угод і колективних договорів;
•  регулювання соціально-трудових відносин;
•  проведення переговорів на національному, регіональному та місцевому рівнях.

Головними завданнями системи соціального партнерства в Україні слід вважати:

•  залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подолання на цій основі монополії в розподілі створеного продукту;
•  посилення мотивацій до праці для забезпечення високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя;
•  усунення непорозумінь та суперечностей щодо намірів, які представляють законні інтереси кожної із сторін;
•  досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, що сприятимуть утвердженню в суспільстві соціального миру і злагоди.

При цьому, в процесі реалізації цієї системи мають бути вирішені такі важливі проблеми:

•  формування нової мотиваційної поведінки суб'єктів суспільних відносин, яка відповідає вимогам конкурентного ринку;
•  заснування соціально-трудових відносин, що визначають рівноправність усіх форм власності (на землю, капітал, засоби виробництва і робочу силу) та встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості;
•  усунення чинників соціальної напруги в суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків;
•  створення умов для поступового формування ефективного власника.

Соціальне партнерство слід сприймати як форму існування різних суб'єктів суспільних відносин, які стають партнерами в процесі виробництва. Ставши зацікавленими учасниками єдиного процесу, сторонами партнерства на принципі співпраці та пошуку компромісів, узгодження дії в реалізації своїх інтересів, вони домовляються на демократичних засадах про оптимальні параметри соціально-економічного розвитку, визначають умови створення та розподілу виробленого продукту і зобов'язуються їх виконувати. По суті, соціальне партнерство — це нова система суспільних відносин, яка повинна забезпечити принципово відмінний тип розподілу продукції на демократичних принципах, а саме - на основі домовленості про частку створеного валового продукту кожного суб'єкта.

Соціальне партнерство має стати:

•  елементом формування соціально-відповідної політики, що визначає рівні форми відповідальності за невиконання умов домовленості (виявлення недовіри відповідальній особі, звільнення з посади, відшкодування матеріальних збитків);
•  організаційним принципом організації відносин власності, що за згодою з партнерами визначає рівні умови створення ринку праці, засобів виробництва, капіталу через узгодження політики податків, цін, заробітної плати.

Соціальне партнерство, що базується на основі відповідної законодавчої бази, чітких принципах, балансі інтересів усіх сторін партнерства, значною мірою сприяє економічному розвитку держави, досягненню злагоди і соціального миру в суспільстві.
Слід пам'ятати, що ринковій економіці притаманні як соціальне співробітництво, так і соціальні конфлікти. У зв'язку з цим Верховна Рада України прийняла Закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Для посилення примирної роботи в 1998 році в Україні створено незалежну Національну службу примирення.
Законодавча база, що створена в Україні з урахуванням міжнародного досвіду, норм і положень конвенцій та рекомендацій МОП, дозволить успішно вирішувати основні завдання соціального партнерства.

За останні роки нашою країною ратифіковано 50 конвенцій МОП з питань регулювання соціально-трудових відносин і соціального партнерства.

2. Роль профспілкової організації у представництві інтересів найманих працівників

Право громадян на свободу об’єднання у громадські організації є невід’ємним правом людини, закріпленим Загальною декларацією прав людини, прийнятою Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року, і гарантується Конституцією та законодавством України. Згідно з чинним законодавством України громадською організацією є об’єднання громадян для задоволення і захисту своїх законних соціальних, економічних, творчих, вікових, національно-культурних, спортивних та інших спільних інтересів. Одним із найпоширеніших видів громадських організацій є професійні спілки.

Професійна спілка (профспілка) – добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).

Низовою ланкою профспілки є первинна профспілкова організація – добровільне об’єднання членів профспілки, які працюють на одному підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно чи навчаються в одному навчальному закладі.

Належність або неналежність до профспілок не передбачає жодних обмежень трудових, соціально-економічних, політичних, особистих прав і свобод громадян. Також неможливі будь-які обмеження прав чи встановлення переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору у зв’язку з належністю або неналежністю до профспілок чи певної профспілки, вступом або виходом з неї.

Профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси належних до них осіб і захищають їх трудові та соціально-економічні права. Свої повноваження вони здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, – через профспілкового представника, уповноваженого згідно зі статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих законом і статутом профспілки.

Якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька первинних профспілкових організацій, представництво колективних інтересів працівників щодо укладення колективного договору здійснює утворений ними на засадах пропорційного представництва об’єднаний представницький орган. У такому разі кожна профспілкова організація повинна визначитися щодо зобов’язань за колективним договором і відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси найманих працівників при укладенні колективного договору.

Виборний орган первинної профспілкової організації має широкі права і повноваження щодо представництва і захисту інтересів працівників, зокрема:

1) укладає і контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;

2) разом із працедавцем вирішує питання, які стосуються: запровадження, перегляду і змін норм праці, форм і систем її оплати, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження і розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат; організування робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності і надання відпусток, запровадження обліку робочого часу, дає дозвіл на надурочні роботи, а також на роботи у вихідні дні тощо; соціального розвитку підприємства, умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

3) бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг; у розробленні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації;

4) представляє інтереси працівників за їх дорученням при розгляді трудових індивідуальних суперечок та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню;

5) приймає рішення про вимогу до працедавця розірвати трудовий договір (контракт) із керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори;

6) дає згоду або відмовляє у наданні згоди на розірвання відповідно до законодавства трудового договору з ініціативи працедавця з працівником, який є членом профспілки;

7) бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, роботі комісії з питань охорони праці;

8) здійснює громадський контроль за виконанням працедавцем законодавства про працю і охорону праці, за створенням на підприємстві, в установі або організації безпечних і нешкідливих умов праці, застосуванням умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків;

9) здійснює контроль за підготовкою і поданням працедавцем документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей;

10) контролює надання пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі або організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно зі статутом підприємства, установи або організації та колективним договором;

11) представляє інтереси застрахованих осіб у комісії із соціального страхування, направляє працівників на умовах, передбачених колективним договором або угодою, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів, перевіряє організування медичного обслуговування працівників і членів їх сімей;

12) разом із працедавцем відповідно до колективного договору визначає розмір коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, здійснює облік громадян, які потребують поліпшення житлових умов, розподіляє у встановленому законодавством порядку житлову площу в будинках, зведених за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а також ту житлову площу, яка надається власникові у розпорядження в інших будинках, контролює житлово-побутове обслуговування працівників;

13) представляє інтереси працівників підприємства-боржника під час процедури банкрутства.

Реальну діяльність із представництва та захисту інтересів працівників здійснюють члени виборних органів профспілок, об’єднань профспілок, а також уповноважені представники цих органів, які мають право: безперешкодно відвідувати та оглядати місця роботи на підприємстві, в установі, організації, де працюють члени профспілок; вимагати і одержувати від працедавця, іншої посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення, що стосуються умов праці, виконання колективних договорів та угод, додержання законодавства про працю та соціально-економічні права працівників; безпосередньо звертатися (усно або письмово) з профспілкових питань до працедавця, посадових осіб; перевіряти роботу закладів торгівлі, громадського харчування, охорони здоров’я, дитячих закладів, гуртожитків, транспортних підприємств, підприємств побутових послуг, що належать даному підприємству, установі, організації або їх обслуговують; розміщувати власну інформацію у приміщеннях і на території підприємства, установи або організації в доступних для працівників місцях; перевіряти розрахунки з оплати праці та державного соціального страхування, використання коштів для соціальних і культурних заходів та житлового будівництва.

Працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень і певні додаткові умови їх правового захисту. Так, зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою цих органів.

Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у т.ч. структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди цього органу, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). Звільнення з ініціативи працедавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок погіршення стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров’я.

Працівникам, звільненим із роботи у зв’язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення терміну їх повноважень надається попередня робота (посада) або за їх згодою інша рівноцінна робота (посада).

Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов’язків, надається на умовах, передбачених колективним договором чи угодою, вільний від роботи час (не менше двох годин на тиждень) зі збереженням середньої заробітної плати для участі у роботі цих органів, у консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов’язків в інтересах трудового колективу. За працівниками, обраними до складу виборних органів профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі або організації, зберігаються соціальні пільги та заохочення, встановлені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законодавства. За рахунок коштів підприємства їм можуть бути надані додаткові пільги, якщо це передбачено колективним договором.

Працедавець зобов’язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі або організації. Це стосується надання для роботи виборного профспілкового органу, проведення зборів працівників приміщень з усім необхідним обладнанням, зв’язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною. За наявності письмових заяв працівників, які є членами профспілки, щомісячно і безоплатно утримувати із заробітної плати і своєчасно перераховувати на рахунок профспілки членські профспілкові внески відповідно до укладеного колективного договору чи окремої угоди. Також він повинен відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менше ніж 0,3% фонду оплати праці з віднесенням цих сум на валові витрати, а у бюджетній сфері – за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань. Йому належить у тижневий термін надавати на запити профспілок, їх об’єднань інформацію, яка стосується умов та оплати праці працівників, соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації, виконання колективних договорів і угод.

У разі затримки виплати заробітної плати працедавець зобов’язаний на вимогу виборних профспілкових органів дати дозвіл на отримання в банківських установах інформації про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації або отримати таку інформацію в банківських установах і надати її профспілковому органу. Відмова працедавця щодо надання такої інформації або дозволу на її отримання, його дії або бездіяльність можуть бути оскаржені у місцевому суді.

Особи, які перешкоджають здійсненню права громадян на об’єднання у профспілки, а також своїми діями або бездіяльністю – законній діяльності профспілок, їх об’єднань, несуть дисциплінарну, адміністративну або кримінальну відповідальність згідно із чинним законодавством.

PAGE   \* MERGEFORMAT 68

1.  Продуктивність Мета утримання Власник тварини його адрес
2. тема делопроизводства государственной службы
3. Разработка сетевой версии программы подбора сечений стержневой конструкции
4. Знаете бывают такие моменты когда на меня наплывает философия
5. Бухгалтерский учет на коммерческом предприятии и роль главного бухгалтера
6. Чехов-Дядя Ваня
7. ГУДОК Гудок ежедневная федеральная транспортная газета
8. Конъюкция ~ функция которая приобретает на выходе значение единице в том случае если на выходе значение еди
9. Реферат- Деформируемые алюминиевые сплавы
10. вариантов социализма наряду с левым анархизмом христианским социализмом и не принимающей марксизма часть
11. тема криминалистики
12. Лекции по общей теории права
13. Incresing costs on lrger users could dely the commissioning of lrge nucler plnts by number of yers
14.  Теоретический анализ проблемы жизнестойкости студентов и особенности их успеваемости в высшей школе
15. Аттракция как один из основных компонентов скрытого управления
16. Тема- Психологія ранньої юності
17. Тур де Франс потребляли витамин б]; и препараты содержащие железо в количествах значительно превышающих с
18. САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра философии гуманитарных факультетов
19. Тема. Структура програми на пролозі
20. моему была в полном восторге

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе