Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
УВОЛЬНЕНИЕ "ПО НЕСООТВЕТСТВИЮ": УСПЕХ РАСПРАВЫ НЕ ГАРАНТИРОВАН
Увольнение по так называемому несоответствию занимаемой должности - еще один возможный вид расправы работодателя с работником. Правда, применяется оно гораздо реже, нежели по другим мотивам. Всему причиной необычайно сложная процедура. Однако работнику все же следует быть начеку: не зря же говорят, что "если долго мучиться, что-нибудь получится". Так что очередная наша статья из серии "Защити себя сам" поможет обойти кое-какие подводные камни...
ЧТО ГОВОРИТ ЗАКОН?
Пункт 2 ст. 33 Кодекса законов о труде РФ гласит, что срочный или бессрочный трудовые договоры (контракты) могут быть также расторгнуты в случае "обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы".
Своеобразной "расшифровкой" этого положения является п. 22 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 21 декабря 1993 года (в редакции от 15 января 1998 года): "Суды должны учитывать предусмотренные п. 2 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации условия расторжения трудового договора в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья.
Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности,препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан".
ЕСЛИ У ВАС ПЛОХО СО ЗДОРОВЬЕМ...
Плохое состояние здоровья работника - один из наиболее распространенных поводов для увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. В случае, если администрация подойдет к решению этого вопроса продуманно, а со здоровьем у вас действительно нелады, придется подыскивать новое место. Но не все так трагично.
Болезни, как известно, бывают разные. Если работник просто часто пользуется носовым платком, бюллетенит по поводу гриппа, имеет хроническое заболевание внутренних органов и в связи с этим периодически прохлаждается в лечебных учреждениях, то это еще не основание для расторжения трудового контракта. Так что просто проигнорируйте угрозы работодателя типа: "Ты, мол, часто берешь больничный, так я тебя уволю по несоответствию". Заболевание должно быть таковым, что оно самым непосредственным образом мешает работнику выполнять производственные обязанности. Например, человек - астматик, а его работа связана с поглощением большого количества пыли (скажем, на деревообрабатывающем комбинате). Или - у машиниста прогрессирует близорукость, в связи с чем доверять ему вождение поезда просто опасно. Наконец, работа связана с использованием огнестрельного оружия, а у человека (как бы это сказать помягче?) просто "не все дома". И этот перечень можно продолжать до бесконечности...
Какого-либо успеха при увольнении работника на основании плохого состояния здоровья администрация способна добиться, если человек будет признан инвалидом. Сделать это, согласно Закону "О"социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (1995 г.), могут исключительно органы Государственной службы медико-социальной экспертизы. Заключение этих органов является обязательным для исполнения. Таким образом, уволить работника на основании справки, выданной собственным, а потому "карманным", заводским медпунктом или просто любым врачом, конечно, можно, но ничего хорошего для работодателя из этого не выйдет. В соответствии со ст. 49 "Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан" (1993 г.) лечащий врач, заподозрив признаки инвалидности, может произвести экспертизу трудоспособности работника, после чего направить оного в ту же медико-социальную экспертную комиссию (МСЭК).
Однако и получение работодателем "заветного" заключения МСЭК в случае перенесения спора в суд совсем даже не является панацеей. Суды рассматривают заключения по поводу неудовлетворительного состояния здоровья граждан в качестве одного из доказательств, и не более того. У работника появляется дополнительный шанс и в связи с тем, что заключения и рекомендации МСЭК составляются порой в спешке, звучат неконкретно, слишком обще. Умный администратор никогда не уволит работника, не добившись конкретных, четко звучащих и исключающих двоякое толкование заключений и рекомендаций уполномоченных на то медиков.
Хрестоматийным, попавшим чуть ли не во все учебники по трудовому праву, стало судебное "дело А." из Липецка. А., заведующая складом горюче-смазочных материалов, была "на веки вечные" признана ВТЭК инвалидом второй группы, после чего уволена. В качестве обоснования увольнения администрация использовала также официальные ответы Липецкого облздравотдела и главного эксперта по врачебно-трудовой экспертизе области. В ходе затяжных судебных разбирательств, однако, было установлено, что отдел здравоохранения и главный эксперт "освидетельствовали" А. не при медицинском осмотре, а почему-то заочно. Судя по медицинским документам, А. давно следовало бы похоронить. Но "нетрудоспособная" работница-инвалид на протяжении нескольких лет вообще не пользовалась листками нетрудоспособности, практически не пользовалась услугами врачей, а со своими трудовыми обязанностями благополучно справлялась. Работодатель в итоге это дело позорно проиграл...
Фраза из заключения МСЭК о том, что работник не может занимать определенную должность или выполнять конкретную работу по причине неудовлетворительного состояния здоровья, также не должна восприниматься как приговор, который "окончателен и обжалованию не подлежит". Во-первых, подлежит: в соответствии со ст. 4 Закона "Об основных началах социальной защищенности инвалидов в СССР" (1990 г.) компетентное заключение о присвоении "гордого" звания инвалида может быть обжаловано через суд. Во-вторых, администрация должна принять меры по трудоустройству работника. Если состояние его здоровья исключает возможность работы в данной должности, ему следует предложить другую, на том же предприятии, в организации. Либо уменьшить производственную нагрузку (перевести на режим неполной занятости) - в заключении МСЭК может содержаться подобная рекомендация. И только в случае тотального отказа работника от предлагаемых ему вариантов, а также невозможности иного трудоустройства в стенах родного предприятия, учреждения возможно увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. Все это предусмотрено в п. 23 Постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1999 года.
Бывает, однако, и так, что процедурная небрежность работодателя при оформлении необходимых для увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ документов приводит к тому, что те или иные должности занимаются людьми, которых, как говорится, нельзя подпускать на пушечный выстрел. Например, сумасшедшие работают в детских садах. Хронические алкоголики - на транспорте. И так далее. В общем, волосы на голове встают дыбом. И пока суд да дело, такие работники продолжают выполнять свои трудовые обязанности...
КОГДА МЕДИЦИНА НЕ ПРИЧЕМ...
Другой возможный аспект увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ - настоящая или мнимая профессиональная непригодность работника. В таких случаях статья применяется весьма редко, - это чревато серьезными испытаниями не только для работника, но и для работодателя. Судебные споры по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ приобретают затяжной и склочный характер. Проще говоря, умный администратор подыщет для работника какую-нибудь другую статью...
Что касается самой процедуры, работодателю придется выяснить, не имеет ли он дело с той категорией работников, которые защищены по закону. Например женщины, имеющие малолетних детей, подростки и молодежь, и прочие. Если работник является еще и членом профсоюза, придется получить согласие соответствующего профкома (ст. 35 КЗоТ РФ).
Неграмотные работодатели подчас подразумевают под несоответствием (профнепригодностью) нарушение работником трудовой дисциплины, умышленное неисполнение им своих обязанностей, совершение виновных действий. Однако для увольнения по таким основаниям есть другие статьи - п. 3 ст. 33, пп. 1 - 3 ст. 254 КЗоТ РФ. Значит, предметом п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ является как раз невиновность, неумышленность действий работника, очевидная ошибка (но не проступок), что тем не менее свидетельствует о его профессиональной непригодности.
Так, один из руководящих работников был уволен по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ вследствие "низкой квалификации". Спор был перенесен в суд. Однако точку в этом деле поставил лишь Верховный Суд РФ. Было установлено, что данный чиновник действительно совершал виновные действия, что могло бы явиться основанием для увольнения. Но - по другой статье. В результате этой ошибки вышестоящего начальства чиновник мог бы добиться восстановления в прежней должности, однако не стал рисковать и попросил в трудовой книжке сделать запись об увольнении "по собственному желанию" с получением оплаты за время вынужденного, более чем двухлетнего прогула.
Недостаточная квалификация работника выражается в отсутствии у него соответствующих теоретических знаний и практических навыков, что напрямую сказывается на производственной деятельности. К примеру, токарь "гонит" сплошной брак, водитель разбивает очередной грузовик в результате аварии, врач вместо сердца регулярно оперирует легкое, учитель плохо знает свой предмет, чиновник не знаком с Конституцией, юрист во время судебного процесса продемонстрировал незнание текста Уголовного кодекса...
Закон стоит на защите тех категорий работников, которые хотя и являются профнепригодными, но по объективным причинам. Например, только-только начали свою трудовую деятельность и потому не имеют опыта и необходимых навыков. Или не завершили получение соответствующего образования. Так что увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ выпускника профтехучилища или "свежего" выпускника вуза успехом не увенчается.
Сам факт наличия определенного образования (одного, нескольких) или многолетний опыт работы не являются препятствием для увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. Как говорится, былые заслуги к делу не подошьешь. Но и отсутствие вышеперечисленного - вовсе не основание для расставания с работником. Если администрация "забыла" об отсутствии диплома при приеме человека на работу и вдруг "вспомнила" при его увольнении, ее ждут сплошные разочарования в судах. А коли работодатель желает избежать принятия на должность работника, в котором сомневается, он может это сделать, устанавливая испытательный срок, проводя конкурсный отбор, тестирование и иные мероприятия, вполне допускаемые трудовым законодательством. Пункт 2 ст. 33 тут как бы не причем...
Любой профнепригодный работник должен иметь шанс исправиться: например, повысить свою квалификацию на соответствующих курсах, в институте повышения квалификации и так далее. Предоставить такой шанс работнику - обязанность администрации. И лишь в случае отказа работника от прохождения курсов повышения квалификации (либо если курсы, как говорится, не помогли) работодатель получает право "запустить" неприятную процедуру увольнения.
ЕСЛИ ДЕЛО НЕ В ПЛОХОЙ КВАЛИФИКАЦИИ...
Изощренность работодателей, как известно, не знает границ. Что только не придумаешь, чтобы избавиться от неугодного работника!
Можно, скажем, вспомнить русскую народную сказку, героя которой коварный Кащей Бессмертный (или иная нечисть) посылает "туда - не знаю куда, принести то - не знаю что". Или зловредную Бабу-Ягу, дающую Василисе Прекрасной заведомо невыполнимое задание под угрозой съедения. Нечто подобное практикуют и современные работодатели, поручая работнику сделать "то - не знаю что". Примеров, когда подчиненным даются задания, заведомо не соответствующие их возможностям (навыкам, специальности), масса.
Совсем свежий случай, рассмотренный недавно Останкинским судом г. Москвы: токарю, по какой-то причине ставшему неугодным, регулярно поручалось изготовление деталей на станке, на котором он не умел работать в силу "непрофильной" квалификации. В конце концов работник все же освоил новый станок, научился изготавливать на нем детали, но подчас допускал брак. Однако поспешная расправа с работником по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ завершилась столь же быстрым восстановлением в должности после вмешательства Рострудинспекции и решения суда.
А вот из той же "оперы". Работнику, архитектору по специальности, как-то поручили изготовить скульптурный барельеф. Бедняга долго трудился, но поскольку являлся все же не скульптором, вовремя завершить работу не смог. Да и созданное им произведение начальству не понравилось. Итог - увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. Суды Чувашии, где рассматривалось дело архитектора, справедливость не восстановили. Сыграло роль то обстоятельство, что районный и республиканский суд поверил мнению неких экспертов, коих сама же администрация и подобрала. Зато Верховный Суд РФ роздал всем сестрам по серьгам, восстановив работника в прежней должности. Обычно добросовестные судьи в таких случаях дотошно проверяют, соответствовало ли само задание квалификации и возможностям работника, достаточным ли был срок исполнения задания и т.д. А к показаниям явно заинтересованных в исходе дела или зависимых от работодателя экспертов относятся с подозрением.
Как правило, не находит понимания у судей попытка использования п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ в качестве повода для сведения счетов. В 1992 году в один из районных судов Москвы обратился уволенный из профтехучилища преподаватель физики. Администрация праздновала полную победу: и районный, и городской суды отклонили иск преподавателя, полностью положившись на показания свидетелей - работников училища. Последние в один голос утверждали: "физик" - работник хреновый, да к тому же еще и кляузник. Последнее обстоятельство сильно заинтересовало Верховный Суд РФ. Выяснилось, что образование преподавателя - физический факультет пединститута, а также курсы института повышения квалификации - на уровне. За время предыдущей работы по срочному трудовому контракту администрация к нему претензий не имела. А возненавидели преподавателя физики после того, как по его письменному обращению в училище нагрянула комиссия, а директор и завуч вполне заслуженно "получили по шапке". Кстати, сама завуч выступала на суде в качестве свидетеля, давая обличающие показания. В результате работник был восстановлен в должности.
ГОТОВЬТЕСЬ К АТТЕСТАЦИИ!
Говорят, что не так страшен черт, как его малюют. Нечто похожее происходит в случае обострения отношений с начальством: под угрозой увольнения "по статье" и внесения компрометирующей записи в трудовую книжку работника вынуждают написать заявление "по собственному желанию". Хотя как раз по статье-то произвести юридически грамотное увольнение сложнее сложного. И если вас начинают запугивать увольнением по несоответствию занимаемой должности, знайте: "берут на пушку", ибо процедура весьма сложна, а успех отнюдь не гарантирован.
Грамотный работодатель, столкнувшись с непрофессионализмом сотрудника, не станет его запугивать, а приступит к практическим действиям. Одной из реальных возможностей довести увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ до логического конца является проведение аттестации работника.
Аттестация - это проверка знаний, умений, теоретических и практических навыков работника, детальное рассмотрение результатов его трудовой деятельности. Результатом аттестации должна стать объективная, никак независящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника. Поскольку сама процедура проведения аттестации вызывает чуть ли не в любом трудовом коллективе нездоровый ажиотаж, массу склок и конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядке проведения аттестаций. Они касаются государственных служащих, преподавателей вузов и научных работников, сотрудников финансовых структур, силовых ведомств и некоторых других категорий.
Единого законодательного акта, регулирующего порядок проведения аттестации, просто не существует. Обычно положения об аттестации распространяются на всю отрасль и вводятся в действие распоряжениями министров и руководителей государственных комитетов. Положения ряда федеральных законов устанавливают, что проведение аттестации в отношении некоторых категорий работников обязательно. С другой стороны, никто не смеет подвергать аттестации беременных женщин, молодых специалистов, работников, не успевших проработать в данной организации одного года.
В общем, проведение аттестации - это целая наука. Работник должен быть заранее предупрежден о предстоящем испытании, непосредственно перед проведением аттестации его необходимо ознакомить с объективной характеристикой (отзывом). Аттестацию проводит аттестационная комиссия, голосование должно происходить в отсутствие работника и в кворумном составе комиссии. Наконец, аттестация должна иметь регулярный характер, проводиться периодически, а не потому, что начальник Иван Горыныч вчера вдруг поругался с подчиненным Павлом Онуфриевичем, а сегодня нате вам - аттестация!
Даже если работник получает на руки отрицательное заключение аттестационной комиссии, это совсем не означает, что он будет уволен по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ. А коли уволят - так можно смело подавать в суд. И оспаривать все с начала и до конца - процедуру образования и работы аттестационной комиссии, соблюдение правил проведения аттестации, характеристику и ее объективность, наконец, само решение комиссии. Ссылайтесь на предвзятое отношение, расскажите,что истинной причиной непрохождения вами аттестации является на самом деле конфликт с работодателем.
Всегда помните знаменитые грибоедовские слова: "А судьи кто?". Можно привести массу историй, когда аттестационная комиссия, рассматривающая "персональное дело" учителя истории, состоит из специалистов, ничего в истории не смыслящих. Или: деятельность юрисконсульта оценивают менеджер по продаже косметики, работу шофера - заведующий аптечным складом, профпригодность сантехника дома культуры - руководители кружков, секций и хора самодеятельности. Сами понимаете, что с выводами таких, с позволения сказать, "аттестационных комиссий" судьи вряд ли согласятся...
В общем, малейшего промаха администрации и членов аттестационной комиссии может оказаться достаточно для обжалования увольнения. Поспешно уволить всегда легко. Другое дело - выиграть в суде дело против работника...
Кстати, если вас все же увольняют по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ, и вы не оспариваете формулировку увольнения или же чувствуете, что сил отстаивать свои права больше не осталось, не забудьте содрать с "любимой" администрации выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Положено по закону, понимаешь! (ст. 36 КЗоТ РФ).
Денис ПАНКИН