Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1. Современная концепция кадрового менеджмента: цель, принципы, методы управления персоналом, гуманистический подход к управлению человеческими ресурсами.
В современных условиях важно создать оптимальный механизм управления персоналом, обеспечить комплексный подход к решению проблем эффективного использования человеческого фактора на производстве. В связи с этим возникает необходимость подготовки специалистов, обладающих совокупностью знаний и умений в области работы с персоналом.
Целью КМяв-ся овладение навыками системного формирования кадровой политики и проведение кадровой стратегии в орг-и. Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.
Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом: Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.
Гуманистический подход к управлению человеческими ресурсами — ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.Гум-кий подход в упр.чел. ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента — управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения “работодатель — наемный работник” на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг — все это создает совершенно новую атмосферу на предприятии. Гум. подход в упр. чел. ресурсами характерен:
- Атмосфера не враждебности
- Признание законности различных интересов работников
- Вовлечения в процесс совместного принятия управленческих решений,
- доступ к информации о делах предприятия, на котором они работают.
2.Система кадрового менеджмента: оперативный, тактический и стратегический уровни управления. Основные подсистемы управления персоналом: подсистема формирования, использования и развития персонала.
Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить 4 уровня: оперативный- на котором доминирует кадровая работа; тактический- на кот-м доминирует управление персоналом; стратегический- доминирует упр-е чел-ми рес-ми (развитие персонала, карьера); политический- разработка и контроль за реализацией кадровой политики.Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом.В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда.Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
3. Стратегическое управление персоналом: сущность кадровой политики в рамках государства и организации; основные виды кадровой политики; открытая и закрытая кадровая политика.
Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала Орг. среды учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внеш и внутр среде, позволяющее Орг выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Стратегическое управление персоналом является естественным продолжением стратегического управления Орг-ей и имеет своей целью эффективное использование работников не только на данный момент времени, но и в перспективе.
Кадровая политика (КП) - принципиальные установки в работе с персоналом, кот определяют кадровую стратегию, а также осн тенденции и методологию работы с персоналом.
Государственная КП - система официально признанных Ц, приоритетов и принципов деят-ти О. по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране.
Глав цели ГКП: 1)создание условий для свободного распоряжения гражданами своим трудом, для выбора рода деятельности и профессии, запрет принужденного труда. 2)выработка кадровой доктрины (осн лозунга), она должна заключать в себе мысль о том, что гос-во и человек партнеры в процессе труда и должны отражать гуманистический процесс, т.е. уважительное отношение к работающему. 3)формирование и востребование такого кадрового потенциала, который бы в профессиональном и нравственном отношении обеспечил развитие страны.
Задачи ГКП: 1)создать равные условия для проявления каждым своих способностей. 2)повышать профессионализм и компетентность работников (развитие персонала). 3)укомплектовать все участки деятельности персоналом высокой квалификации инициативными, добросовестными, квалификационными с помощью планирования и прогноз-я со стороны гос-ва.
КП организации - общие ориентиры на перспективу для принятия кадровых решений (по формированию персонала, стиму-ю труда, развитию персонала, его оценки..), которые обеспечивают оптимальное достижение целей О.
Цели КПО- 1)обеспечение потребности О. в необх-м персонале. 2)улучшение условий труда раб-х. 3)объективная оценка труда. 4)создание здорового психологического климата. 5)развитие персонала.
Осн задачи КП: 1)выработка общей концепции упр-я персоналом и формирование системы управления персоналом. 2)формулирование концепции оплаты труда. 3) выбор путей сохранения и высвобождения персонала. 4)поддержка ключевых ценностей О. и имиджа.
В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы КП.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что Орг прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Орг. готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новыхОрг., стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что Оргориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудниковОрг.Она характерна для Орг., ориентированных на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при условии дефицита кадровых ресурсов.
4. Технологии найма персонала, характеристика источников найма, понятие отбора персонала, механизм отбора, методы оценки персонала при отборе.
Исходный этап в процессе управления трудовыми отношениями - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).
Источники набора. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).
Внутренний: «+»Работники видят заразительный пример реализованных возможностей соседа по работе. Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» работников. Компания знает достоинства и недостатки работника. Сокращение затрат по найму. «-»Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников, «семейственность, приводящая к застою в проявлении новых идей и изобретательской мысли. Плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег.
Внешний: «+»Выбор из большого числа кандидатов. Появление новых идей и приемов работы. Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия. «-»Долгий период привыкания. Ухудшение морального климата среди давно работающих. Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна.
Отбор- процесс выбора наиболее подходящих кандидатов.
первичный отбор собеседование с сотрудниками отдела кадров справки о кандидате собеседование с руководителем подразделения испытание решение о найме.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям О. к будущему сотруднику. Осн цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих min набором харак-ик, необ-мых для занятия вакантной должности (анкеты, тесты).
Индивидуальные собеседования. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности адаптироваться в О. и выполнять требования должностной инструкции.
Справки о кандидате собираются для того, чтобы лучше оценить профессиональные качества кандидата, для этого организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д.
Собеседование с руководителем подразделения должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способности выполнять производственные функции.
На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по подбору персонала) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.
Методы оценки: 1)прямые, качественные (анализ анкетных данных и рекомендаций: сведения о частоте смены работы, продолжительности работы в каждом подразделении, характер перемещений по службе позволяют получить представление о содержании профессионального опыта, уровне деловых качеств, коммуникативности); 2)косвенные, кол-ые (психологическое тестирование), косвенные, кач-ые (интервьюирование); комбинир-е методы оценки (метод Центр оценки).
5. Технологии деловой оценки персонала: современные методы деловой оценки, формы оценки при найме персонала. Аттестация персонала. Показатели оценки труда.
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Формы оценки: аттестация (в целях определения соответствия занимаемой должности), экзамен, собеседование, конкурсы.
На основании оценки решаются задачи: - определение соответствия оплаты труда работника; - подбор и правильная расстановка; - определение способов внешней мотивации работника; - разработка программы развития персонала.
Этапы деловой оценки: 1) анализ объективных данных работников (образование, стаж и т.д.) 2) оценочная беседа линейного руководителя с подчиненными; 3)представление заключения руководителя в экспертную комиссию; 4) принятие решений по существу предложений.
Методы оценки, позволяющие наиболее объективно подойти к решению:
Метод шкалирования (по баллам).
Метод альтернативного ранжирования – выстраивается ряд сотрудников по разным показателям: - по показателю «добросовестное выполнение заказов
Метод альтернативных характеристик: оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Пример: часто работает во внеурочное время.нелегко контактирует с окружающими и т.д.
Метод управления по целям: устанавливаются конкретные цели и определяется период; - по окончанию периода результаты оцениваются самим сотрудником и руководителем, проводится беседа; - руководитель указывает на возможности улучшения показателей и определяет новые цели.
Показатели оценки можно условно разделить на несколько групп:
Результативность труда: - сколько товара производится в единицу времени, сколько документов исполнено или создано, например, за неделю, сколько мероприятий организовано и т.д.
Условия достижения результатов труда:- планирование (производится или отсутствует);- как организуется и регулируется процесс труда;- как осуществляется учет и контроль хода работы.
Профессиональное поведение:- оценивается готовность к сотрудничеству и коллективизм;- самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности и дополнительной нагрузки.
Личностные качества: анкету сформировать и раздать всем, кто непосредственно общается с оцениваемым.
Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. Проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта).
6. Кадровое планирование в системе работы с персоналом. Маркетинг персонала, основные направления маркетинга персонала.
Кадровое планирование - анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации.
Цели кадрового планирования
- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Планирование персонала включает в себя следующие аспекты:
1.определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации;
2.планирование набора персонала(потребности в персонале;политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (внутр. Или внешний набор);
3.планирование высвобождения персонала (мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников; мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников);
4.планирование использования персонала (планирование использования индивидуального и группового рабочего времени; это включает в себя разработку планов рабочих смен);
5.планирование развития персонала (план-е образования и карьеры);
6.планирование затрат на персонал (основная и дополнительная заработная плата; социальные выплаты; отчисления на социальное страхование и т.д.)
По срокам кадровое планирование подразделяется на:
долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)
краткосрочное (не более 1 года)
Маркетинг персонала – это деятельность, связанная с изучением рынка труда, анализом внутр ивнешн среды О., с обеспечением конкурентосп-ых условий труда для систематизированного поиска решений по привлечению персонала.
Направления маркетинга персонала:
1. Изучение рынка труда в ходе привлечения персонала: организации необходимо знать тенденцию занятости, стратегию конкурентов на рынке трудовых ресурсов, анализировать зарубежный опыт и вовремя что-то менять. Результаты таких исследований рынка труда определяют специфику мероприятий по привлечению персонала, степень конкретности рекламной кампании.
2.Анализ внешней и внутренней среды (Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли, Развитие технологии, Особенности социальных потребностей, Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые поддаются управляющему воздействию).
3. Разработка товара. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. На рынке рабочей силы надо обеспечить конкурентоспособные условия труда и рекламировать их в объявлении о вакансиях (указывается наименование должности, зарплата).
4. ценообразование, опред.системы заработной платы, определение льгот и компенсаций.
5. продвижение товара, т.е. мероприятия по поиску и отбору кандидатов.
6. создание положительного имиджа работодателя через коммуникации с целевыми группами («сегментами рынка»).
7. Коммуникационное, т.е. осуществление внутриорганизационных связей, изучение неформальных отношений в организации, закрепление работников внутри организации - все это укрепляет имидж организации в глазах работников (к ним относятся со вниманием – Хоторнский эксперимент).
7.Профориентация и трудовая адаптация персонала: понятие и виды адаптации, факторы, влияющие на адаптацию, социализация персонала.
Профессиональная ориентация – это система мер по профинформации, профконсультации, профобучение. Эта система помогает организации покрыть потребности в персонале, а человеку – выбрать профессию, соответствующую его способностям.
Задачи профориентации – информирование о видах проф. Деятельности, выявление степени соответствия качеств работников проф-м требованиям специальности.
Формы профориентационной работы: - профессиональное обучение – профессиональная подготовка по основам различной профессиональной деятельности; - профессиональная информация – ознакомление с ситуацией на рынке труда, характером работы по направлениям деятельности, основными профессиями и специальностями; - профессиональная консультация – оказание помощи в выборе профессии путем изучения способностей работника
Адаптация – это: 1) приспособление к условиям труда и социальной среде; 2) совокупность внутренних психологических процессов (отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой); 3) совокупность организационных мероприятий, облегчающих новому работнику овладение трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и норм поведения.
В общем смысле адаптация – это реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует временному снижению эффективности. Различают первичную (для лиц, не имеющих стажа) и вторичную адаптацию (для опытных работников).
Виды адаптации:
Факторы влияющие на адаптацию: - обладание необходимыми волевыми и психологическими качествами (упорством, хладнокровием, терпением);- высоким исходным уровнем опыта, знаний и навыков;- интересом к организации и новой работе;- помощью окружающих, руководителей;- умением предвидеть трудности и своевременно реагировать на неожиданные ситуации.
Социализация персонала - процесс приспособления раб-ка к условиям внешней и внутр среды
Этапы социализации: 1. Оценка – определение уровня подготовленности кандидата. 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. 3. Действенная социализация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. 4. Функционирование. Завершение процесса социализации, характеризуется преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления социализацией.
8.Деловая карьера: понятие, виды, этапы карьеры, понятие кадрового резерва, ротация персонала, механизм управления деловой карьерой. Карьеризм. Нравственно-этические основы деловой карьеры.
Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Виды деловой карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная-специализированная, профессиональная-неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая.
Этапы деловой карьеры: 1) Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. Человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. 2) Этап становления — от 25 до 30 лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется квалификация, происходит самоутверждение, появляется потребность к установлению независимости. 3) Этап продвижения (от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. 4) Этап сохранения действия по закреплению достигнутых результатов от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры, характеризуется творчеством, может быть подъем на новые служебные ступени. 5) Этап завершения деловой карьеры от 60 до 70 лет. Человек начинает готовиться к уходу на пенсию. Идут поиски «наследника» - достойной замены. Кризис карьеры.
Кадровый резерв – это сотрудники компании, обладающие потенциалом развития и планируемые на горизонтальные и вертикальные перемещения на конкретные должности. Включение в кадровый резерв является нематериальной мотивацией и способствует удержанию ценных кадров в компании. Кадровый резерв - группа работников: - потенциально способных к руководящей деятельности; - отвечающих требованиям, предъявляемым должностью ранга; - подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку. После зачисления в кадровый резерв сотрудник с руководителем составляет свой план профессионального развития.
Ротация персонала – движение персонала,метод прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо, т.к. длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка.
Механизм управления карьеройперсонала призван привести в действие систему управления карьерой - систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой посредством конкретных форм и методов работы с персоналом => обеспечить достижение целей управления карьерой персонала. Ключевые элементы механизма управления карьерой персонала: отбор, оценка (тестирование, квалификационный экзамен, аттестация и др.), обучение персонала, работа с кадровым резервом, стажировка и др. А также технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения орг. структуры, штатов, описания должностей и др.
Карьеризм: 1) моральное качество человека, который подчиняет свою профессиональную и общественную деятельность достижению цели продвижения по службе. Считается, что карьерист лишь внешне демонстрирует свою преданность порученному делу; 2) стремление продвинуться по службе, не считаясь с интересами общественного долга; 3) погоня за успехом в любых видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию.
Нравственно-этические основы деловой карьеры. 1) соответствие поведения закону, установленному в обществе правопорядку. 2) Соблюдение нравственных принципов (общечеловеческих – совестливость, уважение друг к другу, честность, справедливость, вежливость) 3) Оценка конкретной ситуации 4) Опрятный внешний вид. 5) Тон общения – всегда д.б. положительная установка на доброжелательное общение, вежливость, тактичность. 6) Соблюдение правил делового общения: умение слушать, понимать (эмпатия – встать на место другого), проявление интереса к другим людям, уважение мнения другого человека, поведение во время деловой беседы и совещания, этика телефонного общения, умение делать замечание и критиковать.
9. Развитие персонала: понятие, виды, формы обучения. Тренинг, коучинг, переподготовка, стажировка. Кадровый резерв.
Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития..
Существует несколько видов обучения персонала:
1) Внутриорганизационное обучение, при котором профподготовка персонала проводится на рабочем месте в процессе выполнения повседневных должностных обязанностей. Этот вид обучения призван обеспечить приобретение узконаправленных профессиональных знаний и умений ( ассистирование, должностной инструктаж, целенаправленное приобретение профессионального опыта, изменение должностных обязанностей ит.д.
2)Внеорганизационное обучение, основанное на обучении персонала вне организации при условии отстранения его от исполнения своих должностных обязанностей. Подобное обучение направлено на формирование более полных и актуальных профессиональных знаний, умений и навыков (аудиторное обучение (чтение лекций); конференции; семинары; тренинги и т.д.)
Формы обучения персонала: 1.Индивидуальное и групповое; 2.Внешнее и внутреннее.
Внешнее обучение представляет собой обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений; Внутреннее обучение проводится на территории Компании в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях.
Тренинг (обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто используется, если желаемый результат — это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.
Коучинг (обучение, тренировки) — метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.
Профессиональная переподготовка на ведение нового вида профессиональной деятельности является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, завершающийся защитой слушателем выпускной квалификационной (дипломной) работы и получения им диплома государственного образца о профессиональной переподготовке. Профессиональная переподготовка дает слушателю новую профессию минимум за 6 месяцев.
Кадровый резерв — это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей.
10. Увольнение и высвобождение персонала. Правила и основания для увольнения, нормативная правовая база. Увольнение по инициативе работодателя и по инициативе работника.
Высвобождение персоналаэто увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником Правила увольнения: 1 сотрудник должен написать заявление о желании уволиться; 2 руководитель должен издать приказ об увольнении. Увольнении может состояться до истечении 14 дней, если на это согласен работодатель. 3 уведомление увольняемых сотрудников о сокращении
Основания для увольнения:
Основания для расторжения трудового договора с сотрудником перечисляет Трудовой кодекс.
· увольнение по инициативе работника («по собственному желанию»); · увольнение по инициативе работодателя; · увольнение по соглашению сторон; · увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Увольнение работника по собственному желанию
Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.
В этой ситуации служба управления персоналом может:
- провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.); -информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;
-получить информацию о состоянии дел в организации через канал обратной связи;
-частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;
-выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.
Увольнение по инициативе администрации.
Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).
При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.
Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться как на индивидуальной, так и на групповой основе.
Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.