Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Назва реферату: Конфлікт як інструмент розвитку організації
Розділ: Менеджмент
Конфлікт як інструмент розвитку організації
Зміст
Вступ
1. Що таке конфлікт? .5
2. Основні причини виникнення конфлікту……………… ……11
3. Функції та типологія конфліктів……………………………… 14
4. Список використаної літератури…………………………… … 20
Вступ
Реальне життя організацій – це складний клубок виробничих, організаційно-управлінських та міжособистісних відносин. Ці відносини охоплюють особистості співробітників загалом, але між ними ніколи не існує повної взаємної узгодженості. Жодна організація, навіть найславетніша, не може бути уявлена як відмінно налагоджений механізм годинника. Організація хоча і є машиною, але цe специфічна соціальна машина, де рушійними силами та джерелами життєвої енергії є реальні люди з притаманними їм чеснотами та недоліками, пристрастями та інтересами. Організація лише надає цій енергії певне оформлення, але не може повністю викоринити суперечливість людської натури та міжособистісних відносин. Водночас сама якість протиріч є величиною, залежною від якості організації.
Протиріччя існують завжди і на всіх рівнях – в середені особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їх розв’язання можуть бути найрізноманітнішими. Протиріччя можуть розв’язуватися цілком природнім шляхом - через розв’язування посталих питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, коли вони починають набувати форми конфліктів.
Як правило, в організаціях і керівники, і рядові співробітники розглядають конфлікт як явище суто негативне. І справді, конфлікт – це завжди зупинення та розрив нормальних, усталених відносин та виробничих процесів. Тому й є поширеною думка про те, що конфлікт – це явище негативне, деструктивне, подразливе і неприємне, це те, чого слід боятися та по можливості уникати. Більшість керівників прагнуть того, щоб не допустити виникнення конфлікту або загладити, пом’якшити його перебіг на момент його виникнення. Як правило, це призводить до того, що протиріччя зберігаються, але “тікають у підпілля” й набувають форми хронічної напруженості та потенційного конфлікту. Більшості керівників здається, що наявність конфліктів - це ознака неефективності діяльності колективу, організації, поганого управління. Але насправді навіть у самій благополучній організації конфлікти не лише можливі, а іноді – бажані. Адже “конфлікт” означає зіткнення. І це може бути і зіткнення ідей, що демонструє співробітників як тих, які не є мовчазними і бездумними виконавцями чужої волі і наказів, а тих, хто має особисту думку, власну позицію, готовий до плідного співробітництва, сумісного пошуку рішень. Головне для менеджера - навчитися керувати конфліктом, знати закономірності його протікання та шляхи його вирішення, а також бути обізнаним у галузі психології особистості та психології людських відносин. Кожен менеджер повинен володіти мистецтвом вирішення конфліктів заради позитивного психологічного клімату в колективі, без якого не можлива творча, ефективна діяльність.
1.Що таке конфлікт?
Існує різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке виникає в процесі соціальної взаємодії, що заключається в протидії суб’єктів конфлікту та зазвичай супроводжується негативними емоціями. Необхідно відмітити найважливіші положення даного визначення:
· У конфлікті завжди існує протиріччя, зіткнення несполучних поглядів, інтересів, потреб, цінностей, мотивів. Однак сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні і існуванні протиріччя, скільки в способі його вирішення. Адже з соціальними протиріччями ми зустрічаємося кожен день, вони виникають завжди і скрізь, але тільки деякі вирішуються шляхом конфлікту.
· До конфлікту призводить таке зіткнення інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому з’являється протидія сторон. Соціальна протидія – це таке спілкування, поведінка і діяльність, однією з основних цілей якого являється нанесення моральної або матеріальної шкоди опоненту або супротивнику. Саме протидія є ядром соціального конфлікту.
· В психологічному плані конфлікт для його учасників завжди супроводжується негативним емоціональним станом, негативним відношенням один до одного. Якщо суб’єкти конфлікту протидіють, але не відчувають неприємних емоцій або, навпаки, відчувають, але не проявляють це зовнішньо, такі ситуації можна охарактеризувати як передконфліктну.
Неминучість виникнення суперечностей є виявом закону єдності та боротьби протилежностей, одного з кла сичних законів розвитку. За цим законом будь-яке явище чи ситуація розглядається як єдність протилежних сторін, що взаємовиключають одна одну, долають опір свого антиподу, проте, водночас, не можуть існувати окремо, обопільне взаємозумовлюються (одна існує лише тому, що наявна друга).
Єдність протилежностей завжди умовна, а їх боротьба абсолют на.
У конфліктах беруть участь як окремі особи, так і групи людей. Учасників конфлікту називають опонентами, суперниками тощо.
Конфлікт - це ситуація, набір обставин, при якій виникає:
1) зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів;
або має місце
2) відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами;
або спостерігається
3) внутрішній дискомфорт однієї особи.
У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне від стоювати та досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на свою користь, пере шкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийнятні у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.
Донедавна, домінуючою вважалася точка зору, згідно з якою конфлікти в організації - річ небажана (доктрина школи Вебера), їх необхідно уникати, а якщо вони все ж таки з'являються, то гасити на ранній стадії, не даючи змоги розвиватися. Конфлікти асоціюються з усілякими негараздами, суперечками, ворожістю, боротьбою і не ма ють позитивних ознак.
Однак сучасна школа менеджменту дійшла до висновку, що конфлікт, попри негативні риси, відіграє і позитивну роль - сприяє ру хові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому про цесові. Термін "конфлікт" можна визначити як дже рело творчої енергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло.
Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вва жається конфліктна ситуація - тобто, ситуація, у якій одна із скла дових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до за гострення стосунків між конфліктуючими сторонами. Тут вступає у силу ще один з основних законів філософії - закон переходу кількісних змін у якісні. Конфлікт не виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує усі задіяні чи зацікавлені сторони, або ж ці сторони ще не в змозі вплинути на розвиток ситуації, не володіють достатнім по тенціалом (тобто конфлікт прихований).
Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох обов'язкових елементів:
• учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують не схожі чи прямо протилежні цілі);
• об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);
• рушійну силу - інцидент (факт зіткнення протилежних сил).
Об'єкт конфлікту та його учасники у своїй сукупності утворю ють предмет конфлікту, тобто вони розглядаються як необхідні обов'язкові умови виникнення конфліктної ситуації. Інцидент призво дить до початку конфлікту, відіграє роль каталізатора. Конфліктна си туація визначається об'єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови.
Типову схему конфлікту можна узагальнити так:
Усі конфліктні ситуації розподіляються за ознакою результатів:
а) функціональні - такі, що сприяють ефективній діяль-ності організацій, є позитивними за змістом, містять раціональне зерно та мають еволюційну спрямованість;
б) дисфункціональні - паралізують нормальне функціонуван ня організацій, обмежують перспективи розвитку, не сприяють макси мально ефективному використанню власних і залучених ресурсів.
Існує чотири основних типи конфлікту за змістом:
а) внутрішньоособовий (конфлікт вимог). Його виявом є суперечність чи протилежність вимог, що ставляться до одного й того ж виконавця різними функціональними керівниками, яким він одно часно підпорядковується. Причини такого конфлікту - недоліки у: сис темі делегування повноважень, організаційній структурі, структурі апарату управління, несхожість стилів керівництва, конфлікт інтересів (ситуація, за якої працівник має приватний чи особистий інтерес, достатній для впливу, або цей інтерес чинить вплив на об'єктивне виконання працівником своїх службових обоє 'язків).
Типовим прикладом внутрішньоособового конфлікту може бути також ситуація, коли виробничі чи професійні вимоги не збігаються з потребами чи цінностями виконавця. Більшість людей, що працюють на посадах, які не передбачають творчості, ініціативи та самостійного прийняття рішень, і виконують при цьому монотонну, рутинну та нецікаву роботу, прагнули б звільнитися з такої посади. Більшість з них ненавидить справу, якою їм доводиться займатись за необхід ністю. Проте замість пошуку цікавої роботи, що припала б їм до душі, вони потрапляють у пастку на все життя. При цьому вони не можуть залишити цю посаду і знайти більш цікаву та змістовну роботу, оскільки тимчасово втратять джерело фінансових виплат (у вигляді за робітної плати). Дуже рідко зустрінеш людину, яка дійсно займається улюбленою справою, але цих небагатьох майже завжди супроводжує успіх. Судіть самі - типовий конфлікт, вічна тема - дехто досягає світового визнання, а у декого життя складається з нескінченної черги дрібних невдач чи розчарувань.
б) міжособовий. Виникає при будь-якому розподілі: пов новажень, ресурсів, робіт, обов'язків, завдань, активів, пільг, винаго род; а також через несхожість характерів, знань, запитів, кваліфікації, можливостей, кругозору, кола інтересів, ставлення до праці та психо логічної сумісності людей, що працюють разом;
в) між особою та групою. Причини - дисбаланс, що існує між нормами групової поведінки та індивідуальними діями, по глядами чи звичками окремої особи; невиконання або перевиконання обов'язків, недотримання неписаного внутрішнього розпорядку, що має силу закону у даному колективі, етики взаємин тощо;
г) міжгруповий. Організації складаються з безлічі фор мальних і неформальних груп, які просто не в змозі мирно співіснувати, оскільки всередині будь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток, змінюються цілі, завдання, що поступово вхо дять у суперечки з аналогічними показниками інших груп.
Наприклад, відділ збуту (служба маркетингу) і виробничий підрозділ не можуть мирно існувати, тому що:
- віддліл збуту - орієнтований на потреби споживача готової про дукції, робіт чи послуг організації. Він прагне постійної модернізації, технологічних нововведень, досконалого технічного рівня, розши рення номенклатури та асортименту, диференціації виробництва, досконалого дизайну, надійності в експлуатації та ін. Відділ збуту керується метою - максимізувати збут, а це веде до врахування ви мог покупців і до зростання собівартості виробництва;
- виробничий підрозділ - піклується про співвідношення витрат до результатів виробництва, намагається стандартизувати продук цію, що випускається, досягти “ефекту масштабу”, скоротити статті собівартості, зробити виріб максимально дешевим для ви робництва.
Зіткнення інтересів різних груп є причиною міжгрупового конфлікту. Його вияв - конкуренція, груповий тиск, лобізм та ін.
Іноді зустрічається також класифікація конфліктних ситуацій, що пропонує їх поділ на ділові та емоційні. Ділові конфлікти, як пра вило, зумовлені об'єктивними факторами взаємодії складових зов нішнього та внутрішнього середовища організації, а емоційні - людсь кими стосунками у колективі.
2. Основні причини виникнення конфлікту.
Основними причинами конфлікту вважаються:
• розподіл ресурсів (вони завжди обмежені, а претендує на їх використання кілька сторін):
• різниця у цілях (спеціалізація, конкретизація та дроблення на підрозділи передбачає їх різну стратегічну спрямованість);
• взаємозалежність у досягненні результату (вимагає співробітницт ва, хоча, реалізовуючи власні завдання, люди інколи нехтують іншими);
• різниця в уяві та цінностях (відсутність об'єктивної оцінки ситуації):
• незадовільні комунікації (відсутність повної та достовірної інфор мації);
• різниця у досвіді та манері поведінки;
• різка зміна подій чи умов.
Розглянемо докладніше кожну з причин конфлікту.
Розподіл ресурсів. Будь-яка загальна власність, в нашому випад ку спільні організаційні ресурси (сировина, матеріали, обладнання, ви робничі потужності, енергія, інформація, людські та фінансові ресур си), підсвідоме викликає бажання в осіб, що наділені певними повно важеннями, розподілити її так, щоб якнайліпше виконати завдання власного підрозділу.
Різниця у цілях. Кожна організація, як правило, складається з кількох напівнезалежних структурних підрозділів. Цілі цих підрозді лів, хоча і зорієнтовані на досягнення загальної мети, але все ж таки суттєво відрізняються за змістом.
Взаємозалежність у досягненні результату. У випадках, коли вимагається координація, узгодженість і взаємодія багатьох ланок, важко визначити першочерговість завдань, виділити серед них головні, визначальні, сприяти суміжним ланкам у реалізації їх цілей.
Різниця в уяві та цінностях. Фаза оцінки ситуації найбільш вразлива для неправильних суджень (в силу існування комунікаційних бар'єрів, особливо вибіркового сприйняття, розглядаються лише ті варіанти, що влаштовують членів даної групи).
Незадовільні комунікації. Інформаційний вакуум, брак чи неста ча актуальної інформації, нездатність чи небажання керівництва пере дати достовірну інформацію викликає у працівників відчуття роздра тування, є приводом до появи необгрунтованих пліток, заснованих на сумнівних джерелах, невиправданих підозрах і побоюваннях.
Різниця у досвіді та манері поведінки. Наведемо уявний при клад: в одній бригаді, пліч-о-пліч працюють досвідчений майстер і по чатківець. Перед ними поставлено аналогічне завдання. При цьому но вачок докладає надмірних зусиль, обирає далеко не ідеальний шлях до виконання, але з великими труднощами справляється з роботою. І тут з подивом помічає, що майстер, який начебто й не поспішав, закінчив свою роботу утричі швидше.
Різка зміна подій чи умов. Ця ситуація вимагає неабиякого хис ту, інтуїції та перспективного мислення. Зміна пріоритетів, несподівані обставини породжують сум'яття та хаос. Швидко проаналізувати ситу ацію і визначити сили, що її формують - це завдання під силу вирішити далеко не кожному. Хибні судження та неправильно вибра ний тип поведінки на такому етапі нерідко є темою для дискусії, отже джерелом конфлікту.
Розвиток конфліктної ситуації можна зобразити графічно (рис.3):
Існуючі способи управління конфліктними ситуаціями розподіляються на дві категорії: структурні та міжособові. До арсеналу структурних методів належать:
• роз'яснення вимог до змісту роботи (делегування окремим особам чи структурним підрозділам чітко окреслених повноважень для виконання покла дених функцій і ознайомлення з відповідальністю за їх виконання, оперативне доведення максимуму наявної корисної інформації з цього питання);
• принцип використання ієрархії (звернення до керівника) при вирішенні конфліктних ситуацій. Ієрархія визначає порядок взаємодії та підпорядкованість, регулює інформаційні потоки і вказує на те, яка особа відповідальна за ухвалення конкретного управлінського рішення;
• підпорядкування цілей підрозділів загальноорганізаційним цілям. Загальна мета організації, якій підпорядковується решта цілей підрозділів, змушує всі ланки, формальні та неформальні групи і окремих осіб сприяти її досягненню;
• вплив на поведінку через систему винагород.
Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил (графік 1). Це, зокрема:
1. ухилення - мається на увазі, що людина (група людей, під приємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;
2. згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін;
3. примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;
4. компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовільняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим;
5. вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Сторони детально ознайомлюються з аргумен тацією як "за", так і "проти", йдуть на взаємні уступки, вузлові питання вирішують колективним ухваленням рішень.
Таблиця 1. Методика вирішення конфлікту шляхом розв'язання проблеми
|
№ п/п |
Послідовність дій |
|
1 |
Визначте проблему в категоріях цілей, а не рішень (тобто вста новіть причину проблеми, а не зосереджуйтесь на боротьбі з її наслідками) |
|
2 |
Після з'ясування суті проблеми, розгляньте варіанти її вирішення, які б влаштовували, певною мірою, всі зацікавлені сторони |
|
3 |
Сконцентруйте увагу на проблемі, а не на власних якостях опонента |
|
4 |
Створіть атмосферу довіри, поліпшивши інформаційний обмін і взаємний вплив |
|
5 |
Під час спілкування прагніть досягти результату, при цьому не зда вайте власних позицій, але й враховуйте конструктивні зауваження іншої сторони |
3. Функції та типологія конфліктів
Функціональний аспект конфлікту зумовлений по требою змін у людських стосунках. Щодо сутності цих сто сунків конфлікт є протиборством, зіткненням протилежних тенденцій, оцінок, принципів, еталонів поведінки щодо предмета конфлікту. З боку цілей конфлікт відбиває праг нення затвердити принцип, учинок, ідею, самоствердитися. З точки зору стану міжособистісних стосунків конфлікт є . деструкцією цих стосунків на емоційному, пізнавальному та поведінковому рівнях. Якщо у визначенні конфлікту спи ратися на його суб'єктів, то він може розглядатися як фор ма комунікації. Конфлікт як психічний стан є водночас захисною та емоційно забарвленою реакцією, реакцією на ситуації, що психологічно травмують людину, на перепони в досягненні певних цілей.
Виходячи з оцінки результатів конфлікту, його можна вважати дезінтегруючою силою людських стосунків, а його ліквідацію — інтегруючою. З інструментальної точки зору конфлікт виступає як засіб самоствердження, подолання не гативних тенденцій. Процесуальний бік конфлікту є ситуа цією пошуку виходу, засобів стабілізації стосунків.
Розумінню природи конфліктів сприяє їх класифікація, що має спиратися на соціально-психологічні ознаки. Якщо розглядати конфлікт як протиборство, то треба виділити такі суперечності: суперечності пошуку (конфлікт нового та консервативного), суперечності групових інтересів, супереч ності особистих інтересів, суперечності нереалізованих очі кувань.
Загалом класифікація, типологізація конфліктів має важ ливу методологічну функцію. Вона не тільки визначає та впорядковує накопичені емпіричні факти, а й відіграє важ ливу роль у розв'язанні конфліктних ситуацій. З медицини ми знаємо, що тільки за умови правильно встановленого діагнозу можливе ефективне лікування.
Повною мірою методологічна функція типологізащї конф ліктів виявляється лише за виконання основних логічних вимог, на підставі яких здійснюється класифікація. Класи фікувати конфлікти можна за такими ознаками: видами, тривалістю, змістом, обширом, ступенем впливу, типом ви рішення, формами прояву, психологічним ефектом, наслід ками, мотивами та ін.
Вивчаючи конфлікти з різних точок зору, дослідники можуть виділяти й різні засади класифікації та висувати різні типології. Тому будь-які спроби запропонувати універ сальну, єдину класифікацію конфліктів навряд чи плідні.
А. Єршов пропонує при проведенні соціально-психоло гічних досліджень типізувати конфлікти за такими озна ками: за джерелом, за змістом, за значущістю, за типами вирішення, за формами вияву, за типом структури взаємин, за соціальною формалізацією, за соціально-психологічним ефектом, за соціальними результатами.
Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об'єктивним станом справ та тим станом, який реально склався у конфліктуючих сторін. М. Дойч виділяє шість типів конфлікту:
1. «Реальний конфлікт» — це конфлікт, який об'єктивно існує і адекватно сприймається.
2. «Випадковий, або умовний, конфлікт» — залежить від обставин, що можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються конфліктуючими сторонами.
3. «Зміщений конфлікт» — реальний конфлікт, за яким приховується інший конфлікт, що є справжнім чинником конфліктної ситуації.
4. «Помилково дописаний конфлікт» — конфлікт, що помилково тлумачиться.
5. «Латентний конфлікт» — конфлікт, який має від бутися, але не виникає тому, що не усвідомлюється.
6. «Хибний конфлікт» — у цьому випадку реальних під став для конфлікту не існує, об'єктивно його немає, але він виникає у свідомості конфліктуючих сторін через помил кове сприймання та розуміння ситуації.
Класифікацію конфліктів на підставі виділення причинно-мотиваційних зв'язків провела Н. Гришина. Вона виділяє типи конфліктів залежно від стосунків, визначених спіль ною діяльністю, потреб у спілкуванні та належності до пев ної виробничої структури. По-перше, це конфлікти, що є реакцією на перепони щодо досягнення цілей виробничої діяльності (соціальне корисних), по-друге, конфлікти, що виникають як реакція на перепони в досягненні особистих цілей (реалізація особистого потенціалу, прагнення до про фесійного зростання, визнання), по-третє, це конфлікти протидії окремих людей соціальним нормам і, нарешті, по-четверте, конфлікти особистісні, зумовлені несумісністю індивідуальних психологічних рис. У цій класифікації врахо вується спрямованість комунікацій, що здійснюються під час конфлікту (горизонтальні та вертикальні). Н. Гришина розробила схему типів соціально-психологічних виробничих конфліктів (табл. 13).
Таблиця 2. Типи соціально-психологічних виробничих конфліктів
|
Тип конфлікту |
Горизонтальні конфлікти |
Вертикальні конфлікти «знизу» |
Вертикальні конфлікти «згори» |
|
1. Перепона досягненню основних ці лей спільної трудової ді яльності |
Дії однієї лю дини є пере поною для ус пішної діяль ності другої. Організа ційний конф лікт |
Керівник не забезпечує можливості для успіш ного досяг нення цілі діяльності підлеглим |
Підлеглий не забезпечує ке рівникові можливості для здійснен ня основної ці лі діяльності |
|
2. Перепона досягненню особистих цілей |
Дія однієї лю дини є пере поною для досягнення особистих ці лей іншою. Організацій ний конфлікт |
Керівник не забезпечує підлеглому можливості для досягнен ня його осо бистих цілей |
Підлеглий створює пе репони для досягнення керівником його особис тих цілей |
|
3. Супереч ність дій осо бистості со ціальним нор мам |
Конфлікт по ведінки й норм у групі |
Суперечність між діяльніс тю керівни ка, його сти лем роботи та очікуван нями підлег лих |
Суперечність між діяльніс тю підлеглого як носія пев ної соці альної ролі та очікуваннями керівника |
|
4. Особистісні конфлікти |
Особистісна несумісність |
Лідери та ав торитети гру пи не виправ довують очі кувань інших її членів |
Члени групи не виправдо вують очіку вань лідерів та авторитетів |
Із функціональної точки зору класифікація конфліктів може будуватися за принципом доцільності-недоцільності. Згід но з цим принципом виділяють позитивні (конструктивні) та негативні (деструктивні) конфлікти. Спираючись на ве лику кількість соціально-психологічних досліджень, спря мованих на пошуки шляхів усунення конфліктів, можна дійти висновку, що конфлікт відіграє лише негативну роль, виконує лише деструктивну функцію. Насправді конфлікт, будучи одним із яскравих проявів протиріччя, сам є внут рішньо суперечливим. Він виконує не тільки деструктивну, а й конструктивну функцію. При з'ясуванні ролі конфлікту необхідно виходити з конкретної ситуації. Один і той самий конфлікт може бути деструктивним в одному плані та кон структивним в іншому, відігравати негативну роль на одно му етапі розвитку й позитивну — на іншому.
Вияви деструктивних функцій конфлікту дуже різні. Особистісний конфлікт породжує стан психологічного диском форту, що викликає інші негативні наслідки і може при звести до розпаду особистості. На рівні групи конфлікт здат ний руйнувати систему комунікацій, взаємозв'язків, послаб лювати ціннісно-орієнтаційну єдність групи, знижувати ефективність її функціонування в цілому. Так само дест руктивні функції конфлікту виявляють себе й у міжгрупових взаєминах. Деструктивний вплив конфлікту може мати міс це на кожному етапі його розвитку: етапі об'єктивної конф ліктної ситуації, етапі її усвідомлення, етапі конфліктної поведінки та етапі вирішення конфлікту. Особливо гостро деструктивний вплив конфлікту виявляється на стадії конф ліктної поведінки.
Конструктивні вияви конфлікту теж різноманітні. Відо мо, що особистісний конфлікт не тільки здатний справляти негативний вплив на особистість, а й може сприяти по зитивному розвитку (наприклад, у вигляді почуття невдово леності собою). У групових та міжгрупових стосунках конфлікт може запобігати стагнації організації, бути чин ником розвитку, вияву нових цілей, норм, ціннісних орієн тацій. Конфлікт, особливо на етапі конфліктної поведінки, відіграє пізнавальну функцію, функцію практичної перевір ки та корекції тих образів ситуації, що склалися. Виявляючи суперечності, що існують між членами групи, та ліквідуючи їх на стадії розв'язання, конфлікт звільняє групу від руй нівних факторів і сприяє її стабілізації. Зовнішній конфлікт може виконувати інтегративну функцію, згуртовуючи групу перед зовнішньою небезпекою.
Функціональний підхід потребує практичного ставлення до проблеми конфлікту. Тому не менш важливими, ніж розв'язання конфліктної ситуації, є питання, пов'язані з запобіганням конфлікту, його профілактикою, послаблен ням. Конфліктом треба вміти управляти. Управлінський ас пект цієї проблеми, крім розв'язання, запобігання та пос лаблення, охоплює також симптоматику, діагностику, про гнозування та контролювання конфлікту. Це допомагає своєчасному виявленню ознак конфліктної ситуації та фор муванню відповідного стилю поведінки.
Особливо важливо розуміти психологічну природу конф ліктів керівникові, бо від нього великою мірою залежать напруженість, тривалість та результативність конфліктних ситуацій.
Список використаної літератури
1. А.Т.Ішмуратов. Конфлікт і згода. К., Наукова думка, 1996.
2. А.Я.Анцупов, А.А.Малишев. Введение в конфликтологию. К., 1996.
3. Беззубко Л. В., Лобас В. М., Чернобай А. В. Вопросы трудовых отношений в условиях рынка: Учеб. пособие. — Макеевка: ДонГАСА, 2000. — 206 с.
4. Джини Грехем Скотт “Конфликты. Пути их преодоления” - Киев, “Внешторгиздат”, 1991
5. Москвичев С. Г. О личности руководителя и мотивации его деятельности. Киев, 1994.
6. Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как де лать карьеру. Как строить организацию. Киев, 1994.